足疗店管理破解行业三大难题（共2篇）
篇1：足疗店管理破解行业三大难题
目 录
第一章 破解困扰足疗行业三大难题之一：技师难招
一、技师难招的原因
（一）外部原因
1、足疗需求大幅度增加
2、僧多粥少
3、昂贵商品
4、押工资
5、怕不正规
6、就业选择多
7、足疗水平的提高
（二）内部原因
1、低人一等
2、胆小、不愿换环境
3、身体原因
4、自然流失
5、没有提升
6、面临转岗或二次就业的困难
二、招技师的办法 招人第一策：进人不设门槛
招人第二策：挖掘潜力招聘渠道，只说招技师是错的 招人第三策：技师工资保底，应该保多少 招人第四策：给介绍费招到技师，应该给多少 招人第五策：如何要求管理人员带技师？怎样避免风险 招人第六策：如何进行挖人 招人第七策：早试业容易招技师
招人第八策：如何向人才输出机构买技师？价格又是多少 招人第九策：加盟招技师有危险
招人第十策：国内托管市场情况，为什么寻求托管要小心 招人第十一策：到院校招聘技师 招人第十二策：人走不必强留 招人第十三策：打造一流食宿 招人第十四策：丰富业余生活 招人第十五策：加强人文关怀 招人第十六策：增进职业荣誉 招人第十七策：分享企业利润
第二章 破解困扰足疗行业三大难题之二：技师难管
一、技师难管的现状分析
（一）每个店都缺技师，技师是足疗店的“生命线”
（二）店与店之间时刻上演着“技师争夺大战”
1、提成方面
2、生活方面
3、福利方面
4、管理方面
5、挖人奖励
6、红牌特殊照顾
（三）技师自身素质，心理特征
（四）管理团队素质不高，不敢管的心态
（五）老板一切为了技师的心态
（六）客人扣女的心态
二、技师需求是什么？
（一）生存的需求
（二）赚钱的需求
（三）被人尊重的需求
（四）舒适的工作环境需求
（五）快乐的工作需求
（六）情感需求/精神需求
三、何谓“情感化/人性化”管理？
雅竹轩所推荐的“情感化/人性化”企业管理体系建立理论图
四、建立“情感化/人性化”管理模型 第一步 满足基本要求 第二步 舒适的工作环境 第三步 入职欢迎会 第四步 签订劳动合同 第五步 专业的培训老师 第六步 完善的管理制度 第七步 建立个人情感沟通档案 第八步 定期的情感沟通机制 第九步 个性化的情感关怀 第十步 红萝卜+大棒的管理手腕 第十一步 学习型组织的建立 第十二步 优势的福利制度
第十三步 正确的经营思路和营销战略 第十四步 定期业余活动 第十五步 离职欢送会
五、如何管好技师
技师管理=就是要走一条“技师收心”之路
（一）公司建立完善的制度、标准
1、要有完善的、专门针对技师的规章制度
2、统一规范的足疗、中医推拿、泰式按摩等技术标准
3、每一种服务项目都有标准化的工作流程
4、针对技师的奖励制度
5、特殊福利，例
（二）老板如何收获技师的心？
1、报有感恩、平易近人的心态？
2、提供良好的工作环境
3、保障稳定的收入
4、老板收获技师心的小举动
（三）经理/管理层怎样管才能收获技师的心？
1、有同是一家人，兄弟姐妹的心态
2、帮助技师树立正确的人生目标
3、正人先正已、一事同人
4、经理如何收获技师的心？ 1）嘘寒问暖，以心换心 2）语气婉转，运用手腕 3）当面表现，背后批评 4）员工生日，正是收心时 5）员工出事，挺身而出
5、如何管理抱怨型技师
6、如何管理孙悟空型的员工
六、常见的技师重大管理问题解决案例
（一）针对技师中的“刺头”怎么办？
（二）如何对付“成帮结派”的技师
（三）推行条例制度遇到阻力怎么办？
（四）技师集体罢工怎么办？
（五）技师拒钟、偷钟怎么办？
（六）技师把公司告到劳动局怎么办？
第三章 破解困扰足疗行业三大难题之三：技师难留
一、新进技师流失的心态分析及对策
（一）要求管理层、培训老师、老技师对新技师多些鼓励与关心
（二）对新进技师心态分析给予对策，降低流失率（见附表）新进技师流失心态分析及对策
1、新技师入职时未妥善安排，造成流失，怎么办？
2、如何让新技师安然1-7天容易流失的危险期？
3、新技师培训期间无工资想流失怎么办？
4、新技师反应培训期间好辛苦、好累，不想做怎么办？
5、公司环境不适应，想走的心态如何调？
6、没有朋友、好孤单，想走的心态如何调？
7、第一次上钟既期待又紧张害怕，心态如何调？如何处理？
8、新技师每天钟数太少，不想坚持的心态如何调？
9、因有些客人素质好差，把新技师吓到，怎么办？
10、给人洗脚，侍候人，面子有点放不开的心态如何调？
11、家里人不接受做技师怎么办？
二、在职技师（老技师）流失原因
（一）技师因个人原因，自然流失（分析表）
（二）比较调皮、‘窜’的，但工作能力强、钟数高的技师，管理层末给予适当的沟通及调教造成流失；
（三）因管理层处理问题不公正、且沟通不够及时导致技师流失；
（四）管理层忽略老员工心理状况造成技师工作态度涣散且人员流失
三、在职技师流失心态分析及对策
1、技师有做一天和尚撞一天钟，混一段算了的心态怎么办？
2、技师有觉得工作太无聊、太辛苦，想换个新工作的心态怎么调？
3、技师反应伙食的不好、吃不饱没力气干活怎么办？
4、技师反应宿舍条件不好，住的不舒服、睡不好，怎么办？
5、我是老技师，管理层不给我三分面子，我就走，这种心态如何调？
6、旁边新开了家店，技师想跳槽怎么办？
7、其它店的老板来挖我，技师有这种情况，如何调整其心态？
8、技师遇到以前的同事/领导来挖她的情况怎么办？心态如何调整？
9、因为管理人员处事不公，技师要走怎么办？
10、技师因为店里形成小团队，补排斥要走怎么办？
11、技师反应经理不会做人，要走怎么办？
12、技师觉得老板不会做人，不想再跟这样的老板干怎么办？
四、公司对于去意已决的技师的两种处理方式（对比表）
（一）消极表现者如何处理？
（二）积极表现者如何处理？
第四章 如何降低楼面人员流失率？
一、新进楼面员工流失的心态分析及对策
（一）要求管理层及服务员对新员工多些鼓励与关心
（二）对新进员工心态分析给予对策，降低流失率（见附表）新进楼面员工流失心态分析及对策
1、试用期间无工资，想走的心态如何调？
2、因试用期间无住宿要走怎么办？
3、环境和人不适应的心态如何调整？
4、有做事无头绪，害怕不敢去做的心态怎么办？
5、老服务员太凶，有种欺生感，怎么办？
6、有怕接近管理层的心态怎么办？
7、有怕表现不好被辞退的心态怎么办？
8、家里人不接受服务行业怎么办？
9、脚痛、很累不想做的心态怎么办？
10、价目牌价格记不熟怎么办？
11、侍候人的事，工作起来有点放不开的心态怎么调？
二、在职楼面员工流失
在职楼面员工流失心态分析及对策
1、算了吧，做一天和尚撞一天钟就算再努力也得不到提升的机会 2、2、工作太无聊了，想换个新环境
3、没关系，我没做好，但年资老，到时在人员竞升时一定是我
4、我管那么多，反正我不做还有其他人做
5、这种方法是行不通的，早在以前试过了
6、我都做这么久了，管理层也要给我三分面子
7、我做得也不差，为什么后来的都已经实习部长了
8、太辛苦了，不如转做技师
第五章 如何留住中层管理运团队？
一、本行业的中层管理人员的生存状况
二、中层管理人员流失心态分析及对策
1、部长们觉得待遇低、福利不好，想不干怎么办？
2、觉得工作压力大，不想做的心态怎么办？
3、工作处处受气，真想一走了之，怎么办？
4、太辛苦了，不想干啦，怎么办？
5、部长自身能力不够，无法胜任，怎么处理？
6、管理层反应学不到东西，要走经理怎么办？
7、管理层反应不受重要，要离职怎么办？
8、管理层觉得晋升无望，要走怎么办？
9、管理层形成帮派，怎么办？
10、经理/老板未兑现承诺，要走怎么办？
11、经理只做“老好人”，失去管理层的拥护怎么办？
12、老板不懂管理，跨级指挥，导致流失怎么办？
13、老板/经理与员工关系复杂，导致管理层难做怎么办？
14、管理人员被别的店老板挖脚，怎么办
三、留住中层管理人员，经理如何做？
第六章 如何做好沐足店的管理层
一、管理层所扮演的角色
二、部长管理方法的对比
三、自身能力提高
四、管理者应具备的能力
（一）生活素养
（二）品德素质
（三）良好的自身形象
（四）专业技能
（五）学习心态
（六）有强烈的事业心和责任
（七）观察能力
（八）组织能力
（九）团队建设能力
（十）领导力
（十一）与经理相处的能力
（十二）公关能力
（十三）沟通协调能力
（十四）信息反馈能力
（十五）策划协调能力（十六）成本控制能力（十七）应变能力（十八）自控能力
（十九）对员工的正确态度和情感管理的理念
第七章 如何做足疗店的老板？
一、我是老板，我做主，谁都要听我的心态
二、老板被管理层/技师“绑架”，怕技师，怕管理层的心态
三、老板为什么不要直接参于管理？
四、只做好人，不做坏人，坏人让经理/管理人员来做
五、如何用好管理人员
六、对员工不要轻易做承诺，但说话必须算数
七、如何安排自己人？
八、老板在自己店里应注意哪些行为规范？
第八章 如何高技师的保底工资？
1、技师不条件保底和有条件保底（点加钟要求），产生的结果对比表1）技师心态 2）技师的表现 3）服务质量 4）管理人员表现 5）客人反应 6）生意状况
2、新开业的店如何保底、怎么保、保多久？
第九章 《员工情感沟通档案》及技巧
一、基本资料
二、个人爱好篇
三、个性、生活、愿景
四、亲友资料
五、员工沟通记录表
六、员工日常情感沟通表
七、员工情感沟通管理技巧
（一）入职篇
（二）员工父母篇
（三）员工爱人生日篇
（四）员工孩子生日篇
（五）员工生日篇
（六）员工及亲人生日赠送礼物技巧 附1：女性员工的心理与特征分析 附2：〈技师劳动合同〉范本
篇2：足疗店管理破解行业三大难题
民营医院不同于公立医院，其资本经营的性质决定了求利的根本，所以对医生的使用也是以逐利为根本，要么是招聘一些大医院退休老医生坐诊，要不就是招一些“江湖医生”，工资收益也是与接诊病人挂钩的。这种建立在利益基础上的合作，没有任何保障，一旦发生冲突或变故，只能是结束合作。
医院招来的医生，资格老的难管、不敢管，医生本来就难招，而那些老医生又由于一直在公立医院工作，几十年工作经历形成的其工作方法又不适应民营医院的工作要求，一些原则性不强的医生还好说，要是遇到一些爱钻牛脚尖的，就更麻烦。而那些招来的“江湖医生”，医术参差不齐不说，坐诊方式更是千差万别。如此种种，而这些种种问题，如果不能和医院的行为行成统一，将直接影响到医院的经营状况和经营效益。
医生的难管、难用、难留已经成为制约民营医院发展的老大难问题，不可不重视。这其中，医务科的工作成效是解决问题的关键。其核心宗旨就是：思想统一，细节深入，利益挂钩。思想先行，统一认识
思想统一：民营医院赚钱是天经地义的，也是合情合理合法的，每一位医生有责任也有义务在不违背良心的基础上为医院创造利润，这也是民营医院医生的基本工作职责。寻求心理支持和认同点：
1、公立医院不愁亏损，因为有国家财政支持；而民营医院不同，都是白花花的银子投入，这也是辛苦所得。既然国家允许，就应该光明正大。
2、民营医院一样可以救死扶伤，为民众除病送福，而且患者在这里可以得到更好的服务，患都有选择一切的权利，包括就医，这也是社会发展和进步的结果。民营医院服务好，价格也不一定就比公立医院高，既然患者选择了民营医院，民营医院所要做的就是提高医疗效果，这就是患者支付一定成本的费用回报，也是民营医院医生的责任和义务。
目标统一：医院的发展目标统一，做与公立医院不同的医院，需要每一个医生的努力，并在工作中尽量与医院的一切保持一致。有必要的话，医院主要领导应该在适当的时候和新进医务人员进行座谈，并经常进行沟通交流，把医生的思想和认识统一起来，愿意为医院的发展效力，贡献力量。民营医院管理的落后，实质是管理思想和手段、方式的落后，没有愿景管理，没有团队建设，思想不统一，发展目标不明确。
其实在民营医院的很多医生，是很有敬业精神和职业道德的，而且不计个人得失，这得益于他们几十年来从业经历所形成的职业素养和个人品质。这一点，应该做为全院的榜样全面推广，院内学习、院外宣传，树立医院的典范和形象。这样不仅可以提升医院外在形象，也可以增强内部凝聚力。
传帮带跟进，统一行动
由于医院招聘医生来源不一，从业单位也不同，其接诊习惯、方法也不尽相同，尤其是一些江湖医生，以前的一些不良习俗如“坑、骗”影子可能也会在其工作中显现出来。对此，医务
科应该组建一个医务领导小组，专门对新进医生进行摸底跟进，对能力差的医生进行培养提高，对医生处方问题进行汇总改进，对好的方法进行发现推广。具体来讲，对于新进医生，应当安排一个医院老资历的医生进行三到五天的跟诊，看他诊断病人的过程，发现其问题并进行指点、改正、提高和统一。把医院的一些习惯、规定传授给新进医生，帮助医生适应医院习惯，对一些接诊能力差的医生则可带动其工作。
绩效考核到位
民营医院医生的收入与效益挂钩，其往往要高于公立医院，这也是很多医生愿意去民营医院的原因，同时也是其选择离开的原因。因为一旦医院效益不好，其本质目的达不到，自然会选择离开。对主治医师制订合理、有吸引力的绩效考核制度就显得尤其重要。
由于民营医院的宣传成本相当高，所以主治医师的处方就诊率、边际效益就成了必不可少的考核范围。只有结合其处方就诊率、边际效益设计出合情、合理的绩效考核方案，才能形成良好的氛围，医生也会认可考核结果，主动提升自身工作效果，主动改进工作方法，这才是一个双赢的局面。
实施名医战略
实施名医战略是一把“双刃剑”：一可解决医院患者问题，二可解决医生流动问题，并保护医院利益。患者就医多会冲着自己认可的知名医生而去，医院可与重点、重要医生签定服务合同，确定合作年限和违约责任，然后投入资金对医生进行包装和宣传，共同实施打造名医战略工程，从本质上成功解决医院经营和医生流动问题。
树立愿景，携手共进