组织管理方式（共8篇）
篇1：组织管理方式
Google的小团队组织管理方式
Google是一个由创新人才组成的公司，Google的企业文化也是如此。创始人施密特坚信抓住知识性员工将是未来企业成功的关键。Google认为管理学宗师彼得·德鲁克对于如何管理“知识型员工”的理解最为深刻。德鲁克说知识型员工相信自己拿工资是为了出效率，而不是为了完成朝九晚五的呆板工作，聪明的企业会排除任何影响知识型员工工作的障碍。
Google采取的是一种小团队管理方式，事实证明这种小团队的方式更有益于提高工作效率。在组织架构上，Google不会向传统大公司靠拢。它的内部人员调配可以浓缩为三个数字，那就是70、20、10，这是我们分配工程师人力的标准。Google的工程师，70%做搜索，20%做相关的开发，包括Google的新闻，剩余的10%做一些从来没有推出的全新产品的研发。Google的几乎每个项目都是小组项目，每个小组之间都必须进行交流合作。最好的让交流变得简单的方式就是让每个小组成员都近在咫尺。因此实质上Google的所有员工分享一间办公室。这样，当某位程序师需要与同事协商时，就能马上找到对方：没有电话号码标签、没有电子邮件拖延、不用等待答复。当然，Google还有很多会议室供人们进行详细讨论。即使是公司CEO，在来到Google后数月才能得到一间办公室，和一位学识丰富的员工比邻而居，也是一种高效的培训经验。
小团队有很多的决策权，这样我们就可以在更短的时间内开发出更多的产品，对于出现的失误调整起来也会更容易一些。现在一些IT企业，开发团队几百个人，历时数年开发一个系统，在这种情况下，如果出现问题改起来比较麻烦，而且大的团队工作起来进展比较慢一些，所以这种小团队的方式更有益于提高工作效率。
Google的工程师们可以把20%的工作时间放在自选项目开发上。当然其中必须有一个批准过程以及某些失败，但基本上我们希望让所有富有创意的人发挥创意。我们有一个公开的秘密武器，就是创意邮件目录：一个全公司共用的建议箱。任何人都可以把自己的创意发送到这里，从停车程序到下一代应用程序等等。在这里所有人都可以对创意发表评论、进行评价，从而促使最佳创意浮出水面。
Google坚信“群众的智慧”这一理念，并希望在确定任何决议之前收集广泛的观点作为分析基础。在Google，管理者的角色是一个观点的收集者，而不是决策的独裁者。统一大多数人的意见有时要花费较长时间，但通常可以组成一个更加忠诚的工作组和更为明智的决策。在Google，几乎所有决策都是基于大量分析后得出，从而创建了多种管理信息系统。
篇2：组织管理方式
20世纪90年代中期以来,山东农机专业化、社会化服务组织的发展,在市场经济大潮的裹挟下,逐步走上了专业化经营、社会化服务、产业化经营的路子,形成了以下基本组织模式和管理经营方式.
作 者：许锦英 作者单位：山东省社会科学研究院农村经济研究所 刊 名：农机科技推广 英文刊名：AGRICULTURE MACHINERY TECHNOLOGY EXTENSION 年，卷(期)： “”(12) 分类号： 关键词：
篇3：组织管理方式
1 积极组织行为学对组织健康的影响
在组织健康过程中, 组织健康以其关注企业内控和外部延展的特征而使得其与积极组织行为学的研究发展具有趋同性, 比如积极组织行为学的应用可辅助组织正确看待组织健康和组织个人健康的动态发展需要, 这也是组织行为学和心理学所倡导的。事实上, 按照组织在可持续发展中对内控的需要来看, 任何表述、彰显、辅助、促使组织健康发展的要素都是组织极其需要并极为重视的, 这也是组织在发展和转型过程中关注的焦点。由此可见, 积极组织行为学所倡导的健康、积极的理念, 以及积极组织行为学对组织可持续发展的辅助性作用, 明显可以被组织为谋求健康发展所吸收。同样, 基于组织提升健康的需要, 在积极组织行为学与组织融合的过程中, 积极组织行为学必须为组织的可持续发展提供思想、行为两方面的正向性和促进性。这也是组织健康发展中组织和个人健康备受关注的主因之一。现阶段在积极组织行为学的引导下, 组织虽然依然按照自己原有的运行模式发展, 但积极组织行为学对组织健康的促进作用仍不可小觑。其中, 组织健康借助积极组织行为学获得了新的理论支撑依据, 并为自身的发展提供了全新的视角和研究思路。另外, 健康本身的发展也辅助了积极组织行为学应用领域的拓展。
2 组织健康研究评判的方式及标准的发展及缺陷
尽管1965年Miles一度提出, 组织与个体相似, 都具有不健康和健康的区分, 但健康型组织概念真正被关注却是在20世纪90年代。健康型组织主要是员工健康因工作压力所受到的负面影响被扩展到更为广阔的领域, 即围绕组织本身的健康与否所进行的研究。按照Newell (1995) 对健康型组织的界定来看, 针对组织健康的研究应该被放在特有的条件中, 比如特定的时代背景、社会模式以及文化模式等, 按照组织健康在不同时期的表现, 可将对其的评判标准划分为三个类型。
2.1 以财务健康为组织健康评判标准
在第一个阶段为1990年之前, 组织健康的发展尚处在自我发展及无意识状态。此阶段尽管组织健康得到了部分研究者的关注, 但是, 其对组织健康的评判也存在狭隘性, 具体表现为组织健康的评判被限定在以企业短期财务是否成功为标准。在此阶段的研究论著中, Me Namee&Me Hugh等人将组织健康的评判限定在财务绩效范畴, 其认为组织健康的评判标准为企业是否具有健康的财务。然而, 在具体运作过程中, 企业的员工健康以及企业的经济绩效却并没有得到企业的考核, 相关的研究学者对组织健康的考核标准, 却仅仅为能降低重新招聘员工、员工流失、员工缺勤生病等耗费的成本, 以谋求企业财务提升。但是, 此项标准并不涉及对员工健康本身的关注和研究。企业财务健康对组织健康具有重要性, 但是, 这却并非是组织唯一的健康考察标准, 任何过低或者过高的评估财务健康都会导致组织健康处于危险中。而且, 组织健康仅限于财务范畴的评判方式, 只是从其利润的角度出发, 忽略了影响组织健康的人员因素、经营风险因素、市场因素、产品因素等各个层面, 从其存在的要义来看, 只能保证组织的存在性而非健康性。
2.2 以企业财务和员工健康为组织健康评判标准
第二阶段对组织健康评判标准的研究主要集中在1990~2000年。相较于此前的无意识发展, 组织健康逐渐进入研究者的视野中, 由此, 其评判依据和方式也被拓展到员工健康、企业财务成功两个方面。1994年Cooper &Cartwrigh提出进行组织健康程度的评估, 既需要员工队伍的身心健康又需要保持财务的成功性, 即获得利润等。发展到1996年, Sauter和Lim & Murphy将组织健康的评判扩展到企业盈利、员工健康目标、生产率目标的最大化整合范畴。而2000年Mc Hugh & Brotherton使用实证研究来探测组织健康评判依据, 其认为财务成功仅仅可作为组织健康的一个评判部分, 但是, 其并不能完全代表着组织健康, 组织必须同时关注员工身体健康和财务健康。虽然此阶段的组织健康评估方式相比较第一阶段有所完善, 但是, 依然没有完整地构建出组织健康的评判方式, 甚至并没有将组织作为主体, 而是将其狭义地集中在经济绩效和员工健康层面, 只是相对突出了组织中员工的价值和作用。
2.3 以社会、员工、组织收益为组织健康评判标准
组织健康的研究发展到2000年之后, 尽管国内外学者的研究范畴、层次、程度不同, 但是, 均在组织健康原有的评判标准之上进行了拓展。比如Brache所提到的, 衡量组织健康的标准应该使用一系列复杂错综的变量, Nadkarni &Lovey在2003年提出组织健康的评判标准应该拓展到与环境的和谐度、创造归属感、平衡组织等主要目标和最小化、组织成长、创造满意顾客等领域, 其建议将环境、股东、员工均列入影响组织健康的考察范围内。尽管不同学者在研究过程中所提出的组织健康评价标准不同, 但从根本上而言, 组织拟提升自身的经营管理成效, 保持自身的发展能力和可持续成长能力, 就需要顾忌自身内部提升要求, 适应外部环境的动态变化需求。因此, 在兼顾社会、员工、组织三方面的收益后, 需要从客观健康、员工主观满意度、可持续发展、社会效益几个方面来辅助组织提升自身的健康度。如此, 2003年之后的组织健康评价方式同样是无法满足组织健康的发展需要的。
3 积极组织行为学影响下组织健康评判标准的拓展
3.1 组织健康评判标准的拓展定位
在组织健康评判方式的当前发展过程中, 从影响企业健康发展的三要素——人员个体要素、社会要素和组织要素三方面来看, 组织健康评判需要顾忌到社会效益、员工健康以及组织的可持续发展需要层面。这三个层面也成为积极组织行为学与组织健康得以融合的基础。在积极组织行为学发展的推动下, 影响组织健康的个人健康因素, 如身体健康和心理健康逐步成为考评组织健康的基本考评维度。
就原有的财务考评标准而言, 如果仅仅将财务成功作为组织健康的评判标准, 势必会使组织健康具有急功近利的趋向。虽然财务成功是组织健康的运作基础, 但是, 一旦财务出现不健康状态, 财务的此种不健康状态就会影响到组织的不同层面。考虑到财务成功并不代表着组织必定健康, 如果使用财务指标来进行组织健康程度的区分, 其区分的结果自然不够充分。
在积极组织行为学的辅助下, 以企业可持续发展为前提, 将组织短期财务绩效、组织长期发展要求作为组织健康基本维度, 则可以在企业竞争环境不断复杂化发展的前提下, 将组织健康评判维度逐步细化到符合组织健康发展要求的层面。比如, 在社会和企业和谐共赢的需求下, 要考虑社会声誉、企业良好形象、环境改善、巨大的客源市场、顾客满意度、环境友好度、社区和谐度以及社会、组织、个人所带来的长期效益等多个层面。
3.2 影响组织健康评判标准拓展的因素
积极组织行为学认为, 组织应该将积极精神健康视为评判标准。因此, 在个体层面需要将乐观和坚韧、主观幸福感、希望、自我效能感等积极心理变量纳入个体健康的评判维度中。在积极组织行为学影响下的健康研究不仅需要考虑如何培养其能力和积极的心理品质, 还有如何提升员工的积极品质, 并依靠其来克服自身的心理问题, 同样还需要考虑团队的健康度、团队建设、健康的领导、组织文化的健康性、组织的内部调节性以及对外部的适应性等。如此, 以上各个方面的因素同样也是影响组织健康评判标准拓展的因素。
比如, 被视为组织能否成功的关键因素:团队绩效和团队的合作能力、开发能力对员工能否在建设性冲突中获得个人效益, 能否提升自身的忠诚度、满意度、绩效等。这些都具有直接影响。健康的领导作为组织健康评判的核心要素, 同样也是保障组织健康和个人健康的起点, 一个优秀的领导可帮助组织保持自身的健康性, 而一个富有勇气、正直的领导对组织健康和个人健康本身也存在强烈影响。按照2007年郭蕊和时勘的健康领导模型构建成效, 领导风格和健康状况以及其对健康的态度等都会直接影响到组织健康。组织文化方面在组织行为学领域中应该被当作重要研究要素, 作为组织成员所共同遵守的价值观、行为规范, 员工群体共同信奉的信仰。组织文化直接影响着企业对组织健康的重视程度和认识度, 并从根本上决定着组织健康的优劣性。因此, 在积极组织行为学的视野下, 探讨以上各个因素与组织健康的关联性, 可进一步分析和考察组织的内部调节性和外部适应性, 进而辅助其内部调节性和外部适应性的提升。
4 积极组织行为学影响下组织健康评判模型的构建
从积极组织行为学对组织健康评判标准的影响以及制约组织健康评判的要素来看, 组织健康评判模型的构建需要从社会、组织、员工等多个层面入手, 打破现有组织和员工健康评判的不稳定状态和单一的评判方式, 不断挖掘组织中当前所隐藏的积极因素, 并促进组织中不同积极因素的协同。在归纳前文中所分析的组织在不同阶段的健康评判标准后, 构建出符合组织健康动态发展所需的评判模型。
进行积极组织行为学影响下组织健康评判模型的构建, 就必须以考虑到现阶段国内外针对组织健康评判的研究主要以国外的研究结果为主。我国组织健康评判模型在积极组织行为学的影响下的构建, 不仅需要考虑我国的国情, 还需要以民营、国有、三资企业作为评估主体, 比较三者在不同发展阶段组织的健康程度以及影响组织健康的因素, 以便深化组织健康研究进程, 模型中可尝试纳入企业所有制性质来调节组织健康评判模型。例如, 将组织文化、领导风格、团队特征、员工心态综合起来, 结合企业所有制性质, 从员工健康、组织绩效、与社会和谐共赢三个层面分析个体的健康 (心理健康和身体健康) , 组织绩效 (短期绩效健康度和组织成长发展的健康度) , 与社会和谐共赢 (顾客满意度、环境友好度、社区和谐度) 等。
参考文献
[1]宫淑燕.新生代知识员工自我认同对组织行为的作用机理研究[D].西北工业大学, 2015 (03) .
[2]洪克森.新生代员工工作价值观、组织认同对其产出的作用机制研究[D].武汉大学, 2012 (12) .
篇4：组织管理方式
A_宗教慈善有宗教信仰的立场，而一般的社会慈善超越了这种立场，一般来说，宗教慈善的组织形式是基于宗教组织或者宗教场所。
Q_如何看待慈善活动中宗教的特殊性？
A_宗教慈善的宗教性、公共性、社会性的边界问题一直都有争议。宗教慈善大都是基于宗教信仰和宗教文化、社会理念来进行，难免带有宗教信仰特征。但从人道主义原则来说，宗教领域从事社会慈善服务，是不分宗教信仰、不分民族、不分社会地位，一视同仁的。这个原则下，有些宗教慈善做得比较好，有一些则需要改进。宗教在从事慈善服务的时候，最好不要强调服务的宗教背景，或者把宗教慈善视为宗教发展的过程。
Q_在东林慈善当中，有一部分慈善活动是面向大众的，但也有一部分是带有鲜明的宗教特色，比如基于净土思想的临终关怀和临终助念。
A_临终关怀是慈善服务的一个重要部分。不过，临终助念则是基于自己的宗教教义，对死后的问题、灵魂的问题给予解释，使人们获得一种心灵上的宁静和安慰。这和一般的宗教慈善应当不一样。近似于信仰治疗。这可能是一种特点，宗教性和公共性需要另外一种处理方法。
Q_台湾慈济功德会就不谈宗教，谈慈善。
A_大陆的宗教慈善很值得关注和借鉴的是慈济功德会的运作模式，其基本特点是基于佛教的信仰，用会员制的方式组织起来，整合社会各方资源，成立一个NGO，按照现代社会组织管理规则来运行，所以它的组织能力、社会影响包括资金管理都比较合理。这是用现代理性方式来做的慈善公益事业，基于佛教，但是又超出了佛教信仰。这样的形式很容易进入社会，在服务社会上能够建构公信力和影响力。
Q_慈济的这种模式是否利于规避政治风险？
A_我要纠正一下，一般情况下，宗教慈善与政治风险没有直接关联。但是在某些地方基层，某些人对宗教慈善不理解的时候，可能会产生一定风险。如果是一个真正的宗教慈善，它是服务社会，服务需要帮助的人，基于人道主义予而给予，有时候难免带一些宗教信仰特征，但构不成政治风险。
Q_寺庙里的功德箱和大街上的捐助箱有什么区别？
A_社会的捐款箱直接服务于需要帮助的对象，完全基于人道主义，或者大家互相帮助、公共服务的理念。功德箱大多数在佛教和道观，是说在做一件善事的时候，基于宗教教义，由此形成一个人心净化的阶梯，逐步累积起来而成为功德，因此，做功德和社会慈善的捐助是很不一样的，所谓功德是基于宗教信仰对自己的要求而做的善行。
Q_寺庙财富的来源渠道有哪些？
A_主要有香火费、门票、旅游项目、护法居士捐献、商店、素食馆、法务流通处等这几大块。现在的佛教寺庙，尤其是在风景区的寺庙，由于旅游经济的发展，就有了门票收入、香花券、居士基于功德给寺庙、佛教团体的捐献，也不排除有些寺院或佛教僧团做一些商店、素食店的经营，这部分经营一般是免税的，因为这部分收入需要拿来做社会公益，也是寺庙经济的收入。
Q_这些收入是如何分配的？
A_寺院财富的分配不是很清楚，主要是寺庙僧团、常住的基本生活费和寺庙运行费用，还有一些弘法活动、佛教文化活动（法会、讲经等），再就是宗教慈善。目前的情况不是很透明，只能这样估计。
Q_这种不透明是否会影响公信力？
A_作为公益型、社会型的活动来说，应该所有过程都是透明的。但因为我们还在转型过程当中，很难完全做到透明。如果真正能够透明，而且有宗教团体和信仰团体的互相监督，在很大情况下会增强宗教组织的公信力。我们了解到，现在很多宗教信徒对制度化的宗教组织信任度很低，管理方式、不透明等问题也是原因之一。我觉得透明的管理方式肯定是公信力提升的一个最基本的要求。
Q_目前，大陆宗教慈善发展遇到了哪些障碍？
A_关于宗教慈善的社会政策比原来要好得多。目前来说，大陆宗教慈善要发展的话，最需要做的有：首先，要有一部慈善法规。其次，要给宗教脱敏。如果出台一部慈善法规，规范、完善社会团体的管理，我想，宗教慈善发挥的正面功能就会大得多。现在，一些相关政策是有问题的，比如，一些慈善团体有政策支持，另外一些却没有；某一些宗教可以做的事，另外一些宗教却不能做。宗教要平等，宗教慈善才能同样发挥作用。
篇5：组织管理方式
市场经济条件下，各发达国家的政府部门普遍实行大部门体制，是市场经济不断完善、公民社会不断成熟、民主政治不断发展、信息社会不断发展、政府管理组织与方式不断创新的必然结果。
第一，市场经济的不断完善和公民社会的不断成熟，使原来由政府承担的公共职能和公共事务不断外移，企业、社会和多元化的投资主体承担了越来越多的公共事务，政府管理的公共事务的范围不断趋于核心化、中心化和综合化。政府职能的领域客观上缩小，为不断减少政府机构奠定了职能基础。市场经济的发展还要求放松规制，不断去除束缚社会生产力发展的过度的政府管制；这就要求政府放弃对企业、产业和社会的过细、过度的监管，将政府工作的重心放到制订政策和服务提供上。如日本在行政改革中，对原由政府直接经营管理的公用事业实行简政放权，引入民间企业进行竞争，政府不再直接管理，政府相关部门只承担法规管理、实施监控职能。因此，日本2000年将通产省与企划厅合并为经济产业省，建设省、运输省、国土厅、北海道开发厅合并为国土交通省，文部省与科技厅合并为文部科学省等。
第二，当代民主政治的发展要求议会控制内阁与行政部门，这就要求各部部长承担相应的政治责任，这就使部长进入内阁成为必然。部长进入内阁，同时又要保持内阁成员的数量的稳定，便于内阁协调功能与决策功能的发挥。内阁本身成员数量的限制就决定了各部部长数量的限额，从而限制了各部的数量。这是政府部门实施大部门体制的政治动力与基础。在实行议会内阁制的英国，实行部长责任制，每个部长要为政策问题、为个人行为和过错、为所领导的部门被指控的过错向议会负责。
第三，地方化与权力下放的潮流是与全球化相对应的一种国际性的潮流，这一潮流要求实行职能下属化原则，即政府公共服务的职能应该尽可能地向下一级政府转移。下一级政府愈来愈多地承担了教育、科技、公共事业等公共职能，中央政府职能集中于政策制订与统一监管，中央政府事务必然缩小，中央政府机构设置必然趋于综合化。
第四，随着信息社会的发展，政府综合事务在政府事务中的比例不断上升，要求政府实施综合决策、综合执行与综合管理，以便加强对政府事务的综合协调与战略管理。例如，为了适应信息社会传统电信网、计算机互联网、有线电视网三网合一的趋势，西方发达国家普遍建立了“三网融合”的综合电信监管体制。又如对卫生事务的管理，近年来，国外的卫生行政管理体制均呈现综合、统一集中管理的趋势，如英国卫生部负责制订卫生保健总体政策和策略、执行政府医疗卫生保健预算、组织提供医疗卫生服务、负责环境卫生和食品药品监管，等等。英国卫生部对应我国卫生、环保、药监、质检、民政、劳动保障等政府部门和残联等组织。
第五，政府管理组织与方式创新使实行大部门体制具有了组织基础。在当代西方的新公共管理运动中，西方国家推行决策与执行的分离，设立了大量的执行机构，原来由政府行政机构行使的管制职能被转移到执行机构，行政机关内行使决策职能的高级文官组织一个专门负责决策的相对较小的“核心司”，政府部长及其核心决策司集中精力负责决策和监管，集中精力负责协调事务，这就为推行大部门体制创造了条件。目前，英国约有131个执行机构；美国约有56个独立机构和4个半官方机构，德国约有36个政府各部门直属的联邦高级机构与部门。行政管理技术的发展也为大部制的推行提供了技术保障，如电子政务的应用为减少管理层次、促进管理组织扁平化创造了条件；社会服务承诺制的推行，也使行政质量与效率大大提高，为推行大部门体制奠定了基础。
篇6：组织管理方式
化为市场竞争优势
摘要：自重庆农村商业银行成立以来，我行始终把党建工作和思想政治工作摆在所有工作的首要位置，在党的各项路线方针政策的指引下取得了一定的成绩，助推了全行各项业务的快速发展。但不可否认的是少数支行和少数党员也存在一些不适应农商行新形势新任务的要求，不符合党员性质和宗旨的问题。针对这些突出问题，笔者提出了几点建议。
关键词：党建工作思想政治工作现状问题建议
近几年来.重庆农村商业银行在政府的高度重视和亲切关怀下，得到了前所未有的发展，已成为支持“三农”的主力军和联系广大农民群众的重要桥梁与纽带。在新的形势下，重庆农村商业银行应该更好地发挥好自身优势，从不断求实创新中求得更快的发展，更好地服务“三农”、服务中小企业、服务县域经济。而这一切的前提就是必须加强重庆农村商业银行的思想政治工作与党建工作，创建党组织工作方式和活动方式，将基层党组织政治优势转化为市场竞争优势，不断提高广大员工的政治思想素质和敬业精神，建立一支高素质的员工队伍。
一、重庆农村商业银行党建工作和思想政治工作的现状
自重庆农村商业银行成立以来，银行整个系统始终高举邓小平理论和“三个代表”重要思想的伟大旗帜，全面贯彻落实科学发展观，围绕中心、服务大局，求真务实、与时俱进，全面加强党的思想、组织、作风、制度和反腐倡廉建设，激发了员工热情、鼓舞了干劲、凝聚了人心、促进了和谐，为推进重庆农村商业银行的改革发展做出了重要贡献。一是各级党委领导班子建设进一步加强。完善了党委领导班子、民主集中制建设等一系列规章制度，严格实施了领导班子、领导干部考核，加强培训，加大交流力度，加强监督，从严管理干部，领导班子的领导核心作用明显加强。二是基层党支部战斗堡垒作用得到了有效发挥。目前全行通过强化基层党组织量化考核，开展“党员责任区”、“党员示范岗”等形式多样的“创先争优”活动，基层党支部能力建设得到加强。涌现出一批先进党支部、优秀党务工作者和优秀共产党员。三是党风廉政建设深入推进。自我行建行以来，各级党委始终坚持把党风廉政建设与业务经营工作同部署、同落实、同检查、同考核、同奖惩，明确党委班子成员党风廉政建设责任分工，没有出现重大责任事故和案件。此外，我行始终坚持以人为本，加强企业文化建设，形成了团结和谐、心齐气顺的良好氛围，助推了全行各项业务的快速发展。重庆农商行创造了我国金融史上的一连串奇迹，从改革前的2003年到挂牌上市的2010年，7年内资本金扩大35倍，存款余额增长7倍多，贷款余额提高4倍以上，净利润增长近百倍，资本充足率从-7.09%猛增至10.93%，不良贷款额下降83.33%，不良贷款率从近50%剧降至2.06%，拨备覆盖率、拨备充足率、资产利润率、资本利润率等指标均极大改善。2010年11月末，重庆农商行涉农贷款余额达490亿元，占贷款总额的41%，比2008年6月成立时增加了192亿元，增幅65%，涉农贷款居全市第一，服务“三农”的作用得到更充分的发挥。
二、重庆农村商业银行党建工作和思想政治工作存在的主要问题及原因
虽然我行在党建工作和思想政治工作上取得了一定的成绩，但不可否认的是少数支行和少数党员也存在一些不适应农商行新形势新任务的要求，不符合党员性质和宗旨的问题。突出问题主要有以下几个：
1、重业务经营，轻党建工作。主要表现在：一是业务经营与党建工作没有坚持“两手抓、两手硬”，做到同研究、同部署、同检查、同考评、同奖惩，有工作计划、有工作安排，有工作总结。二是业务经营工作会议多、制度多、文件多、培训多、活动多、费用投入多、花的精力多，而党建工作则少。三是党建工作说起来重要，做起来次要，有些支行没有党建工作机构和专职党务工作人员。四是不重视基层组织建设和党员队伍建设，党支部一年到头没有活动，没有培养和发展一名党员，党的基层组织几乎处于滩涣状态。
2、作风建设“与己无关”。作风建设是全行员工的共同的责任和任务。然而，有些党员和员工认为“作风建设是领导干部的事，与我们没在什么关系”，流露出一种作风建设活动参加与否无关紧要的想法。
3、党员表现不如一般员工。主要表现在：一是不加强学习，安于现状、畏难情绪严重，不积极拓展业务。二是有职不履、有责不尽，在其位不谋其政；怕担责任，对职责范围内的事情该抓不抓、该管不管的问题。三是工作不实、管理不到位的问题。不认真执行上级行制定的制度规定，变相授意、指使、强令下属
违反规章制度办理业务，违规办理金融业务，案件防控措施不落实，发现问题不能及时揭示和严肃处理的问题。四是少数党员加班讲报酬，不给钱不做事，缺乏奉献精神。五是少数党员工作缺乏责任心，工作落实不够，对上级布置的工作，不保证质量、不按时完成，强调“工作忙”、“事情多”、“不会做”等，找借口、找理由。六是少数党员服务态度差，客户投诉现象时有发生。七是少数党员不学文件、不守制度、不讲效益、不合规办理业务，致使业务差错事故时有发生，给农商行经营和安全带来一定影响。
4、党支部活动不正常。长期不召开党支部会议、不学习党的先进理论和知识、不组织党支部活动，有些党员竟然不知道自己属于哪一个支部。
5、造假现象严重。有部分基层党支部存在假学习、假开会、假培训等现象，为应付上级行党建工作检查，组织人员补记录、写材料、拟文件、建档案，弄虚作假、欺上瞒下等等。
以上问题产生的根本原因主要有以下几个：一是有些行领导对党建工作和思想政治工作认识不到位，没有坚持“两手抓、两手都要硬”的方针；二是上级党委对基层党建工作检查考核少，组织基层党务工作人员进行业务培训少，致使有些行的党务工作人员对党务工作感到“无从下手”；三是支行从事党务工作的人员兼职过多，无力思考做好党务工作；四是营销业务产品有报酬，而写材料、文章，做党务政务等有关后台服务工作无报酬。
二、对重庆农村商业银行改进工作的几点建议
（一）继续坚定不移地以“三个代表”重要思想为指导，切实把“三个代表”重要思想真正贯彻落实到各项实际工作中去
1、按照“三个代表”的要求加强基层党组织建设，必须进一步增强政治责任感。基层党组织要把进一步学习“三个代表”重要思想作为加强重庆农村商业银行党建工作的一件大事来抓，深刻理解、准确把握“三个代表”的科学内涵、理论依据和内在联系，并且落实到具体的金融工作中去，增强员工做好本职工作的光荣感和责任感，鼓励员工更加振奋精神，积极进取，大胆负责，扎实工作，自觉履行好自己的职责。
2、按照“三个代表”重要思想的要求加强基层党组织建设，就必须坚定不移地坚持党的基本路线。要结合金融工作实际，把广大党员干部的思想进一步统一起来，力量进一步凝聚起来，积极性进一步调动起来，确保党的路线方针政策和党中央、国务院关于金融工作的重大方针和重要工作部署的全面贯彻，确保各项金融工作的完成。要坚持两手抓、两手都要硬的方针，大力加强社会主义精神文明建设和思想政治工作，为做好金融工作提供有力的思想政治保证。要用“三个代表”的要求来衡量、检验基层党组织的工作，加强调查研究，总结经验，找出差距，明确方向，把“三个代表”的要求真正落实到金融工作的各个方面。
3、要教育和引导全体党员和干部自觉用“三个代表”的要求指导思想和行动，讲学习、讲政治、讲正气，在坚持和实践“三个代表”中发挥模范带头作用。全体党员和干部要起模范带头作用，带头学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论，坚定理想信念，不断提高贯彻执行党的路线、方针、政策的自觉性。要带头实践共产主义和社会主义思想道德，确立高尚的情操，清正廉洁。要带头遵纪守法，自觉抵制一切腐朽落后思想和生活方式的侵蚀，保持共产党人的先进性和纯洁性。全心全意为人民服务，对工作认真负责、恪尽职守，努力学习各种业务知识，发扬不怕苦不怕累的精神。
（二）坚持以党的建设带动和推进各项业务经营工作，“围绕经营抓党建，抓好党建促经营”
党的十七届四中全会《决定》强调，“必须坚持围绕中心、服务大局、拓宽领域、强化功能，进一步巩固和加强党的基层组织”。对于农村商业银行来说，必须“围绕经营抓党建，抓好党建促经营”。一方面，党建工作要为业务经营发展提供思想政治保证、组织保证和人才支持，发挥战略性、基础性作用，不断促进业务经营的发展。这是党建工作的出发点和落脚点。另一方面，业务经营要为党组织和党员提供发挥作用的舞台和彰显先进性的平台，并作为根本标准来衡量和检验党建工作的成效。当前及今后一段时期，要继续贯彻落实国家宏观调控政策，围绕“促发展，调结构，控风险，强基础” 这条主线，走持续、有效、安全发展的道路。要坚定不移地推进服务“三农”工作，提高支行服务水平，努力提高服务能力，确保服务“三农”取得更大成效，真正把“三农”办成重庆农村商业银行的品牌业务。要坚定不移地推进业务结构、信贷结构、区域结构和客户结构的战略性调整，增强可持续发展能力。要坚定不移坚持业务发展与风险控制两手抓，两手都要硬，加快推进业务经营转型和精细化管理，完善各类风险防控
机制。做好这些工作，要求各级行把员工的思想统一到加快科学发展上来，统一到总行党委的工作部署上来，充分发挥党委的领导核心作用、基层党组织的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用。
（三）加强作风建设，建立严格的规章制度，保证基层党支部各项工作的顺利进行
基层党支部的工作，离不开行之有效的思想政治工作和一支充满战斗力的党员队伍。同时，还需要一套过硬的工作作风和严格的管理制度—这就是基层党组织的作风建设与制度建设。它是基层党支部各项工作顺利实施的保证。
作风建设是党建工作的“四大”建设之一，也是我们党克服重重艰难险阻，克敌制胜，从胜利走向胜利的法宝。因此，我们必须十分重视加强基层支部的作风建设。一是倡导真抓实干，大力治“浮”。各基层分理处是重庆农村商业银行经营效益的直接创造者，工作来不得半点虚假与浮躁，只有通过实实在在的工作，才能促进农商行事业的健康发展。二是弘扬励精图治，大力治“懒”。当前部分员工存在相当严重的懒、散、松、垮现象，有些员工不加强学习，安于现状、畏难情绪严重，不积极拓展业务，责任心不强，许多工作抱着“事不关已，高高挂起“的态度。三是提倡“做老实人、说老实话、办老实事”，大力治“假”。当前有部分基层党支部存在假学习、假开会、假培训等现象，为应付上级行党建工作检查，组织人员补记录、写材料、拟文件、建档案，弄虚作假、欺上瞒下等等。所以，针对这些比较突出的问题，必须加强整个重庆农村商业银行作风建设，建立严格的规章制度，就制度建设而言，应该注意以下几个方面的间题：其一，要制定一套好的党内学习、工作、生活制度，保证党支部学习、工作、生活正常化、经常化、规范化和制度化。其二，各项制度的制定必须严格地按照《党章》和上级党组织的有关规定并结合本行实际进行，但具体的细节、方式要因地制宜，以避免由于地区差别、时期差别而引发制度走过场和流于形式的现象。其三，制定基层支部工作制度，要紧贴业务经营实际，不能空对空，更不能把党建工作与业务经营对立起来，割裂开来，甚至以党建压业务。制度建设必须以增强堡垒作用、促进业务发展为根本目的。其四，要严格地执行制度，一切按制度办事。制度不能只写在纸上贴在墙上，而不落实到行动上。其五，要加强制度执行的检查与监督力度。支部要定期或不定期地经常召开民主生活会，对照制度找差距，开
展批评与自我批评，进行面对面的监督。同时，还要在党外自觉地征求和接受群众的监督。
(四)思想政治工作的开展要深入浅出、灵活机动、以人为本
在思想政治教育的过程中，观点要鲜明，道理要讲深讲透，但方法不能简单粗暴，死搬教条。这样才能消除员工对思想政治工作的抵触心里，自愿地接受各种思想政治教育，主动参与党支部活动。第一，思想教育的形式要灵活，少一些说教、多注重艺术，把教育融于娱乐活动之中，融于员工喜闻乐见的各种形式之中，增强教育的知识性和趣味性，在潜移默化中提高员工的思想觉悟。第二，思想工作要深人浅出，要广泛开展谈心交心活动，贴近员工，认真听取他们的呼声，化解他们思想中存在的“疙瘩”，解除他们的疑虑，做耐心仔细的思想工作。第三，思想教育要与各种“创先争优”活动相结合，用树典型的办法加强引导，提高员工们的积极性，提高教育效果。
思想政治工作是做人的工作，所以在整个思想政治工作中要做到以人为本。员工在工作中所反映出来的各种各样的思想问题都是由实际问题而产生的，必须通过细致入微的思想政治工作，对员工的人生观、价值观加以正确引导，帮助他们树立正确的价值观。从关心员工切身利益人手来解决员工思想顾虑，消除消极倾向，理顺情绪，增强信心。领导与员工应多进行思想上的沟通，经常进行平等的思想交流，通过解决一些实际问题和谈心交流来稳定员工的思想，舒缓工作压力，发挥思想政治工作催化人的作用。
篇7：组织管理方式
“六学”方式打造学习型组织部门
近日，***县委组织部以“红色七月”为主题，积极开展“红七月、学习月”活动，以“主动自学、轮流讲学、交流促学、基层践学、网络助学、考评固学”六种学习方式积极打造学习型组织部门，引导组工干部向书本学、向实践学、向群众学，增强自身素质，提高学习效果。
1、主动自学。在组工干部中开展“日读一文、周看一刊、月读一书”活动，要求组工干部以书刊杂志、组工通讯、信息网络为学习的平台，通过对组工业务知识的学习，熟练掌握各项政策法规和工作程序，以此提高组工干部的业务素质和办事能力。
2、轮流讲学。坚持每日晨学和“人人讲学”制度，在抓好组工干部日常理论学习的同时，要求每个科室突出自身特点，利用每日晨学时间轮流讲学，使每位组工干部在熟悉本科室业务的同时，对其他科室的工作有一定的了解和掌握。
3、交流促学。每半个月开展一次组工干部集体学习交流活动，每名组工干部对规定时间内的学习情况进行一次汇报交流，交流的内容主要是个人的观点想法和心得体会，通过讨论交流达到思想交融、共同提高的目的。同时，收集优秀的信息稿件，在“***党建网”予以刊发激励。
4、基层践学。以科室为单位，要求组工干部结合岗位职责，深入基层开展调研，每月至少组织一次“下乡住村联户”，到农村、社区、企业等工作一线，“问政于民、问计于民、问需于民”，以此提高组工干部发现、分析、解决问题的能力。
5、网络助学。要求组工干部充分利用“山西干部在线学院”，每周完成定量学习课时。同时，利用“组工干部QQ群”，由各科室业务骨干整理发布针对性强、通俗易懂，便于学习和掌握的组工业务知识，充分发挥网络信息容量大和方便快捷的助学作用。
篇8：组织管理方式
一、建设项目跟踪审计原理
目前国家审计对国家建设项目的审计主要是项目概算执行审计、项目预算执行审计和项目竣工结算执行审计。虽然不同审计方式是在不同阶段对项目进行审计, 审计的侧重点也有所差异, 但是国家建设项目的最终标的还是工程造价控制。
造价控制的控制节点贯穿于工程建设的全过程, 即体现在对工程建设前期可行性研究、投资决策、到设计、施工及竣工交付使用前所需全部建设费用的确定、控制、监督和管理的全过程。全过程跟踪审计正是基于对工程造价控制节点的监督达到控制工程造价的目的。
审计部门对国有建设项目的跟踪审计有全过程跟踪审计方式。部分跟踪审计方式及竣工结算阶段跟踪审计方式, 无论是全过程跟踪审计还是部分跟踪审计方式都是以自动控制方式理论为基础, 包含审计信息收集、信息分析、信息反馈、信息处理等环节 (如图1) 。
二、国有建设项目跟踪审计的特点
国家建设项目是由政府投资进行建设的项目, 具有投资额度大、建设工期长、参与部门多的特性, 衍生出国有建设项目跟踪审计独有的特点。
一是项目涉及单位多, 项目信息面广、审计信息量大。相对于一般建设项目业主单位、监理单位、施工单位的简单三方模式, 国有建设项目还涉及到掌管建设项目审批的发展和改革部门、掌管项目建设资金调配的财务部门、项目具体管理的建设部门、以及项目设计、造价等咨询机构。这就决定了国有建设项目跟踪审计涉及的范围远远超过一般建设项目。此外, 国有建设项目全过程跟踪审计是从项目立项阶段到项目交付使用的监督过程, 审计跨度时间长, 审计事件多, 审计信息量大。
二是项目信息传递线路长, 信息标准不一致, 信息传递呈纺锤型。国家建设项目参与建设管理的部门多, 以项目为面向对象进行项目信息管理体系, 项目建设信息传递节点多、信息传递线路长, 容易形成中间信息传递通道小的纺锤型信息传递组织。
三是项目变动大, 项目信息刷新快, 审计信息呈动态特性。在跟踪审计的项目中, 项目的建设是处于不断变化过程中的, 项目工程进度、项目完成投资额等项目信息是处于不断的刷新状态, 跟踪审计的信息也处于不断的变化中。
三、目前国家建设项目跟踪审计组织遇到的困难
目前无论是在整个项目监督管理体系还是在审计系统内部的审计信息处理, 大部分国有建设项目的跟踪审计组织都是按照职能型组织进行架构 (如图2:职能型跟踪审计体系) 。而审计信息组织方式也是按照传统的文本式信息组织方式进行组织。这给审计部门进行审计信息处理工作带来了相应的困难。
一是信息不畅通, 信息处理不及时。当某一节点出现异常时, 信息长途传递才能到达审计部门, 致使跟踪审计小组难以在第一时间形成对审计重要事项的响应, 或影响项目的建设工期, 或形成审计部门对审计事项的“秋后算账”, 达不到跟踪审计的目的。如, 某建设项目桩基础工程施工过程中, 岩土的实际情况与设计时有一定区别, 由于变更的信息逐步传递, 当此项信息到达跟踪审计小组时已经时一个多星期以后, 在审计人员没有做详细记录的情况下, 跟踪审计项目的下一步工序已经把桩基础施工的相关信息覆盖, 致使审计人员耗费更多的时间和资金还原原来实际施工事实。
二是信息不畅通, 审计信息失真。假设信息在每一个节点进行交换时信息交换的概率为P1;而在每条链传递时信息完整传递的概率为P2, 则信息熵为:
显然有H﹥0, 且随着交换节点的增多, 及信息传递线路的增加信息传递过程中获得的熵越多。由于熵的获得意味着信息的丢失。项目审计信息传递线路越长, 交换界面越多, 跟踪审计人员获得真实审计信息的可能就越小。此外审计信息传递线路的纺锤型结构, 造成信息的拥堵, 在一定程度上降低了审计信息的可靠程度, 加大了审计风险。
三是审计信息零乱, 不利于审计处理。由于审计部门跟踪审计的项目往往是国家或地方重点工程, 参与到项目建设和管理的部门多。每个部门一般都会习惯性地按照本部门、本行业的理解对信息进行加工和处理。由于处理的依据和参数不一样, 因此不同部门对信息的理解也不一样, 这给跟踪审计小组集约处理信息带来了困难。如, 对项目完成投资额, 业主单位是以已经报量数来确定, 施工企业认为是完成的工程量与相应单价的乘积, 而财政部门统计的数据是已经拨付的资金量, 这给审计小组进行审计分析带来困难。
五、国有建设项目跟踪审计超文本组织架构设想
相对于传统的管理组织, 超文本组织管理组织是一种新型的管理技术组织结构, 它借鉴了多媒体结构的优点, 以节点为单位组织信息, 在节点与节点之间通过表示它们之间关系的链加以连接, 并以组织内部的某种协定来传递信息, 从而构成表达特点内容及信息传递网络管理组织。
(一) 超文本组织机构的特点
1. 提高了审计信息的真实性
作为信息管理机构体系, 超文本组织的信息传递过程与按照内部线性隶属关系由上级传递到下级或者由下级传递到上级的文本式组织关系有很大的区别。从图中可以看出超文本组织实现了交互式连接而非线性连接, 当组织中某两个单位 (即组织中的两个节点) 需要传递信息时, 传统组织方式包含两条链, 三个节点, 四个接口;而超文本组织只有一条链, 两个节点, 两个接口。
假设传统文本式管理组织信息传递过程 (A) 中的信息熵为H1;超文本管理组织信息传递过程中的信息熵为H2, 根据组织接口和链口状态, 则由信息熵的理论有:
显然有H1>H2>0。因此, 超文本组织能够使信息在传递过程中减少信息的丢失。在宏观层面, 减少信息交换的节点和界面, 主要是表现在由于传递面的增多, 传递人员性格和偏好致使信息有相当的扭曲。
2. 缩短审计响应的时间
能够及时有效地反馈信息, 提高组织的工作效率, 超文本组织缩短了传递信息的线路, 使信息在连接链行走所需的时间缩短;同时减少了途径节点的数目, 使信息在节点滞留的时间相对减少。从而信息在各个部门传递相对于文本组织便捷, 为实现协同和快速反应提供了宝贵的时间。
如, 在项目设计变更过程中, 通过构建超文本跟踪审计监督机构, 审计机关可以迅速掌握变更前后的数据情况, 做好审计记录, 为审计判断提供了及时的参照参数。
3. 容易形成协同效应
在传统的文本组织中, 组织内部各单元都需要自己收集信息。当需要其他部门的支持时, 需要得到组织内部高层的首肯和协调, 造成了组织内部的各个独立单位的孤立状态, 会使组织内部各部门处于孤立无援的状态。
在国有建设项目的建设过程中, 各自独立监管的状态使各部门掌握的项目信息不全面, 使得施工单位有空可钻。在超文本组织方式下, 进行跟踪审计的审计部门为各单位搭建了信息沟通平台, 实现了监管的协同效应, 形成了对施工单位的监管合力。
(二) 国家建设项目审计体系超文本组织的基本架构
国家建设项目审计体系超文本组织围绕项目建设为中心, 以审计信息传递为纽带实现项目监控组建的项目监控体系。它包含政府投资决策体系、项目运作体系、项目咨询体系和政府审计监督体系。
政府投资决策体系是国家建设项目主管机构。由于它们分别负责项目的审批、资源分配、外部管理等工作, 政府投资项目监管体系中, 政府投资决策监管体系需要设置相关的决策机构和信息联络员。
项目运作体系是项目的具体实施部门, 它们是被跟踪审计行为的实施者, 也是项目具体信息的提供者。为及时地提供审计信息, 项目运作体系的各单位应设置相关信息处理员和信息联络员。
项目咨询体系是建设项目的论证机构, 是项目相关技术支持的主要提供者。为保证项目建设信息的完整性, 咨询机构需要设置相关的资料报关员, 为项目的跟踪审计提供比较资料。
政府审计监督体系是国家建设项目跟踪审计的组织者和实施者。它一般由跟踪审计实施小组和法规部门中的信息收集人员、审计分析人员、法律支持人员和指挥协调人员构成。
(三) 超文本组织方式下跟踪审计的实施过程
项目跟踪审计是与施工同时进行的, 随时可能发现一些问题, 需要有关部门和单位随时予以纠正, 如果按常规的审计程序执行, 就会失去纠正时机, 跟踪审计的效果和作用就会减弱。超文本组织方式下跟踪审计的实施过程就是要发挥超文本组织的沟通和协调作用。一是和相关单位进行沟通, 第一时间获得项目建设的第一手资料, 对重大审计事项做好审计记录和审计取证。二是对审计发现的问题进行沟通和协调, 避免审计工作“秋后算账”。审计人员根据各组织单位反馈的意见进行研究, 并根据实际情况向相关部门提交阶段性审计报告及管理建议书。三是审计工作结束后, 根据整个施工过程中的审计情况向建设单位提交最终审计报告, 对整个施工过程和管理活动情况作出评价和总结。
(四) 超文本组织方式下跟踪审计的信息组织方式
在超文本组织方式下跟踪审计组织通过和政府决策体系中各部门构建信息渠道获得项目决策信息、资金信息以及其他项目前期信息, 形成原始真实信息;通过和项目咨询体系中各单位获得设计参数信息、造价参数信息, 形成比较原始信息;在项目的建设过程中通过建设单位、施工单位和监理单位及时获取资金、进度、质量信息, 形成项目的建设基本信息。
跟踪审计小组通过审计信息分析, 形成审计初步判断为形成审计决策提供依据。审计小组在获得审计决策信息后通过口头或书面的形式反馈到项目建设各方, 形成审计结果信息。
六、超文本组织方式下跟踪审计规范
国有建设项目超文本组织跟踪审计结构是在长时间跨度, 长工作内容跨度下对国有建设项目进行现时跟踪监督的一种尝试。它除了需要国家审计机关进行周密的审计安排以外, 还需要组织内部进行协调分工, 保障审计信息完全畅通。
(一) 进行分工和协调
项目施工阶段的跟踪审计人员要有良好的综合素质, 一般应有施工现场工作经验, 熟悉施工作业程序, 掌握工程项目投资、进度、质量控制内容和方法。审计人员在跟踪审计过程中, 不仅要与施工单位、监理单位协调工作, 还要与建设单位各相关部门协调, 因此要求审计人员不仅要有一定水平的专业知识, 还要有良好的沟通能力和协调能力。国有建设项目跟踪审计小组以3名审计人员构成为宜, 一名审计人员负责审计信息的搜集和分析, 一名审计人员负责跟踪审计事件的处理方案的拟定, 一名管理人员负责外部协调和审计事件的上传下达。
此外, 为了保证审计人员在跟踪审计过程中的公正和独立性, 审计机关应建立相关规章制度对审计行为进行约束。经过实践检验《跟踪审计实施办法》、《跟踪审计操作规程》详细规定了跟踪审计的目标和方法、程序等几大要素, 使跟踪审计有章可循, 是跟踪审计顺利进行的良好保障。
(二) 约定项目参与各方的被跟踪审计行为, 为跟踪审计提供保证
由于审计机关是在未下达审计通知书情况下对项目进行的跟踪审计, 审计人员除了依靠审计法作为工作支撑外, 很难找到更加有力的依据来开展审计工作。为保障跟踪审计工作的顺利进行, 审计机关在项目开始建设前应当建议政府相关部门制定相关条约, 督促项目建设各方都要接受审计机关的监督。
如, 某审计机关在进行某大型基础设施建设跟踪审计前, 通过政府行为在甲乙双方的合同中约定“项目建设过程甲乙双方都应自觉接受政府审计部门的监督”, “项目决工结算在审计部门保持客观公正的基础上, 以审计部门的审核结果为准”, 从而规避了施工单位以各种借口阻挠跟踪审计工作的行为。
(三) 构建外部协议, 提高审计信息的精确度
跟踪审计更多的是关注活资料, 及工程建设的动态变化, 如设计变更, 隐蔽工程等。各部门对审计信息的理解不一致, 对特定问题的理解不一致, 得出的结论致使审计判断产生误差。在设置超文本组织机构过程中, 审计部门应该建议在项目建设各方设置信息传递协议, 对信息传递途径和传递方法做出相关规定, 保证信息的一致性、连贯性。
此外, 审计人员应当建立跟踪审计信息体系, 对接受到的信息进行处理。同时会对审计事项提供更多的信息, 如完善制度的建议, 采购比价的建议, 这是被审单位对跟踪审计的认同之处。审计的最终目的是要从制度上和体制上解决问题, 跟踪审计的“审、帮、促”能起到一定的作用。
七、结语
超文本组织跟踪审计作为国家建设跟踪审计的一种制度性尝试, 虽然在实施过程中遇到审计信息组织协调不畅、审计法律支持不充分等困难, 但是随着跟踪审计组织工作的规范化, 也会朝着科学化、合法化的方向发展, 将在国有建设项目的跟踪审计过程中不断普及。
摘要：在国有建设项目跟踪审计中, 审计组织工作的好坏直接影响审计的质量。文章通过构建超文本审计组织来协调审计信息的分析和传输, 寻找一条适应于国家建设项目的跟踪审计组织方式, 为政府审计机构组织项目跟踪审计提供参考。
关键词：审计,超文本,组织,信息
参考文献
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[3]吴涛, 海峰, 李比强.界面与管理界面分析[J].管理科学, 2003 (, 1) .