浅谈高校教学管理中激励理论的运用论文

浅谈高校教学管理中激励理论的运用论文（精选6篇）

篇1：浅谈高校教学管理中激励理论的运用论文

激励理论中高校教学管理的运用论文

【内容摘要】随着经济全球一体化的不断发展，“以人为本”的管理理念逐渐在管理领域占主导地位，我国高校传统的教学管理理念已无法与当前社会发展相适应，所以为促进高校教学管理工作的发展以及修补高校教学管理中所存在的问题，高校应将“以人为本”的激励理论运用到教学管理过程中，这样可以调动教师工作的积极性与创造性，从而提高高校教学管理的实效性。本文从激励理论与高校教学管理的含义入手，对激励理论运用到高校教学管理中的意义、必要性以及现状进行深入的分析，对有效提高激励理论在高校教学管理中的运用给出了具有参考价值性的建议。

【关键词】激励理论;高等学校;教学管理

一、激励理论与高校教学管理的相关含义

(一)激励理论的含义。激励理论，顾名思义就是指在管理活动过程中组织管理者所采取的具有激励性的形式手段来提高组织管理最大化的理论依据。激励理论是管理心理学的核心范畴，它的主要目的在于对人们行为动机进行正确的引导与激发，调动人们的创造性与积极性，使得人们将自己的潜能充分发挥出来，从而创造价值最大化。具体来讲，激励理论其实是关于如何满足人的需要、调动人的创造性与积极性的方法和原则的概括总结，它是管理学中最具有价值意义的伟大原理，管理学将其看成是“持续激发动机的心理过程”的原理。在组织管理过程中，激励水平越高，成员的满意度就会越强，进而带动成员对任务目标完成所需付出的努力程度，使得工作更具有实效性;相反，如果激励水平越低，那么成员对组织目标任务完成的动机就会相对减弱，从而使得工作效率随之降低。因此，激励理论在组织管理活动过程中具有重要的意义。(二)高校教学管理的含义。高校教学管理主要指的是高校管理者采用一定的管理手段对教学活动进行组织管理，从而使得教学活动能够达到高校既定目标要求的过程。高校教学管理是高校管理的主要组成部分，是保障高校正常教学秩序的一项重要工作，主要包括教学计划管理、教学质量管理、教学运行管理以及教学基本设施管理等。高校教学管理主要围绕教学以提高高校教学质量水平为核心目标，是一项兼有学术管理与行政管理双重职能的科学管理。高校教学管理是一个系统性较强的工作，它不但对教学宏观调控有所涉及，还对一些微观细节进行落实，它在高校管理中具有重要的价值地位，对高校的稳定与发展具有重要的意义。

二、激励理论运用到高校教学管理中的意义

(一)激励理论运用到高校教学管理中有助于教学管理质量水平的提升。激励理论运用到高校教学管理中，有利于高校教学管理者在激励理论的科学指导下，对教学管理工作人员的动机需要进行合理的支配，提升工作成员对工作的满意度，增强工作人员自身对工作目标任务完成所付出的努力程度，从而使得工作效率得到有效的提高。因此，激励理论运用到高校教学管理中对教学管理质量水平的提升具有重要意义。(二)激励理论运用到高校教学管理中有利于提升高校教学活动的实效性。高校教学活动在高校教学管理过程中占有重要的核心地位，高校教学管理工作是保障高校正常教学秩序的一项重要工作。因此，高校教学管理工作对高校教学工作的顺利进行具有重要意义。激励理论运用到高校教学管理中有利于提升高校教学管理的质量水平，从而为高校正常教学活动的顺利进行提供了一个良好的工作环境，同时，激励理论运用到教学管理中去，有利于提升教职工的工作热情与工作积极性，使教职工自身的优势与能力得到充分的发挥，从而提升高校教学活动的实效性。(三)激励理论运用到高校教学管理中促进高校长远发展。高校在教学管理过程中将激励理论运用其中，对教职工实施切实可行的激励措施，建立科学的行之有效的激励机制，这有利于高校吸引大量高素质的优质人才，从而为打造高质量师资团队起到一定的促进作用。将激励机制渗透到高校教学管理的过程中，根据具体的实际情况进行科学有效的激励，有利于创设良好的工作环境，激发教职工的内在动机，从而调动他们工作的积极性与创造性，使得教学活动能够达到高校既定目标，培养出社会所需要的优秀人才，这对高校的长远发展具有重要的`意义。

三、激励理论在高校教学管理中运用的必要性

(一)高校传统落后的教学管理理念需要激励理论的介入。教学管理理念在整个教学管理过程中起着一定的主导与支配的作用，它决定着高校教学管理质量的好坏。随着全球经济一体化的不断发展，高校传统的教学管理理念已经无法与当前社会的发展相适应，不能有效地调动与发挥教师的主体地位，达成和谐共赢的局面。“以人为本”的管理理念在经济全球化的发展下逐渐地成为管理领域的主要方式，被较多的管理者所采用。激励理论作为一种对人性尊重与弘扬的理论对高校落后传统教学管理理念所造成的不足具有一定的弥补作用。(二)激励理论在高校教学管理中应用是高校教学管理走向规范化与科学化的需要。将激励理论运用到高校教学管理工作过程中，使得高校教学管理更加贴近人性化，从而对教师与学生需要的满足具有有利的影响。将激励理论运用到高校教学管理工作过程中，促使高校教学管理更具有规范性和科学性，使得高校教学管理更加适应当代社会发展的需要，从而有利于提升高校教学管理的质量水平，进而带动高校整体管理工作的发展。(三)高校行政化色彩浓厚的教学管理模式需要激励理论给予积极有效的指导。高校教学管理普遍存在行政化色彩较为浓厚的现象，如在实际高校教学管理中行政指令较强，教师参与程度较低;重视管理过程的上下监管，轻视对教师动机行为的激发;过于强调教学方式、方法的整齐划一，从而使得教学管理缺乏灵活性等。这种行政化色彩较为浓厚的教学管理模式对高校教学管理实效性的提高具有一定的阻碍作用，影响高校教学活动的质量水平。激励理论“以人为本”的思想理念倡导满足个人的需求，是个人权益的一种彰显，对于激发人们工作的创造性、调动人们工作的积极性、提高教学管理工作的实效性具有重要的价值作用。

四、激励理论在高校教学管理中运用的现状

(一)激励理论所包含的目标管理在高校教学管理中强化力度不够，缺乏科学性。弗洛姆的期望效用理论在激励理论中得到普遍的认可与重视，其核心价值在于对目标的设置。所设置的目标如果要能起到一定的激励作用，关键要看目标效价与期望值这两大因素。如果被管理者的目标效价与期望值同时为正向，则对被管理者行为动机的激发具有一定的促进作用。反之，则对管理者行为动机的激发具有一定的阻碍作用。从目前高校教学管理中激励理论运用的现状来看，高校在教学管理工作中对目标管理的强化力度不够大，并且在对目标设置上具有较大的主观性，使其缺乏科学性。(二)激励设计在高校教学管理中缺乏民主性。很多高校在教学管理中虽然倡导“以人为本”的民主管理，但是，在实际高校教学管理过程中却很难将民主性渗透到对教师激励工作的设置中。比如说，高校在制定对教师的相关激励机制与政策时，不重视与教师之间的交流与沟通，没有积极地让教师参与其中，教代会这种民主管理机构对于高校来说形同虚设，对其所能发挥的作用不予重视等现象比比皆是。总的来说，激励理论在高校教学管理运用中缺乏民主性，这会使得高校教学管理工作的实效性大打折扣。(三)激励理论下的高校教学管理工作同样缺乏灵活的创新意识。高校属于我国事业单位，虽然经历了很多次的改革，使得人事分配制度上有了较大的改进，但是我国计划经济体制对人们的影响根深蒂固，所以造成在教学管理中存在缺乏灵活创新意识的惰性。很多高校不是满足于当前的现状，就是强调上级所拨的经费不够或是埋怨国家没有相关的政策等客观因素，很少注重在现有的基础上对激励理论下的高校教学管理工作进行灵活的创新(尤其是在考核评价体系以及薪酬制度这种对教师具有较强激励性的制度制定上)。

五、激励理论在高校教学管理中有效运用的方案举措

(一)高校在教学管理过程中可以将精神激励与物质激励两者相结合。由内容性激励理论可以知晓，人的需求主要分为两大类，即物质需求与精神需求。物质需求属于人类基本的需求(如:吃、穿、住、行);而精神需求则属于人类高层次的一种需求。高校教师与其他教师(小学、初中、高中等)一样深受我国传统思想观念的影响，他们对精神的需求一般高于对物质的需求，但前提是必须保证他们最基本的生活需要，如基本工资、住房等。所以高校在教学管理过程中所制定的激励政策一定要符合教师的需求，将精神激励与物质激励相结合，这样的激励一定可以使得高校教学管理工作达到事半功倍的效果。

(二)激励理论下的高校教学管理要增强对民主性的扩大。我国高校在教学管理过程中普遍存在一种现象，即行政化色彩较为浓厚。这种行政化色彩浓厚的教学管理不重视对教师动机行为的激发;教学管理缺乏灵活创新性以及民主参与性，这对高校教学管理实效性的提高具有一定的阻碍作用。激励理论下的高校教学管理工作应增强对民主性的扩大，积极地发动教师参与到高校教学管理的过程中，充分调动教师的创造性与积极性，提高高校教学管理的实效性，同时还可以弥补行政化色彩浓厚的教学管理所造成的一些问题。

六、结语

一言以蔽之，高校教学管理是高校管理的主要组成部分，是保障高校正常教学秩序的一项重要工作，它在高校管理中具有重要的价值地位，对高校的稳定与发展具有重要的意义。将激励理论运用到高校教学管理工作中，是当代社会发展的需要，有利于弥补高校传统教学管理理念所带来的不足，激发被管理者的内在行为动机，从而有利于提升教师的积极性与创造性，进而提升高校教学管理工作的实效性。

【参考文献】

［1］许丽英．对建立以人为本的高校教学管理制度的思考［J］．福建农林大学学报(哲学社会科学版)，，4

［2］林智，陈雅玲．浅议激励理论在学校师资管理中的应用［J］．华南理工大学学报(社会科学版)，2004，2

［3］宁永红，马爱林，张志安．创新教育与高校教学管理改革［J］．河北科技师范学院学报(社会科学版)，2004，1

［4］陈春萍．高校人力资源管理的伦理分析［D］．华中师范大学，303，4

［5］李霞．基于激励理论的小学二年级词语教学的应用研究［D］．华中师范大学，，5

［6］袁坤．如何在高校科研管理中实现人本管理［J］．技术与创新管理，，5

［7］李文燕，蒋洪池．美国高校校园安全管理建设探析———基于康奈尔大学的实证分析［J］．煤炭高等教育，，5.

 

篇2：浅谈高校教学管理中激励理论的运用论文

一、高校教学管理存在的问题

(一)没有加大教育经费的投入力度

从当前的实际情况来看，在教学资金投入方面，高校明显投入不足，其中有多方面的原因:第一，政府没有过多的扶助。经济发展会对政府的财政收入产生一些影响，再加上政府还要在多方面投入资金，包括农业和医疗方面，因此在教育方面投入资金较少。第二，教学管理本身需要很多资金，由于其涉及多个方面，所以有一定的复杂性。第三，高校没有均衡投入比例。很多高校会在一些硬件设施当中投放较多资金，比方说，修建建筑物和安装空调等等，因此在其他的方面，资金投入较少。

(二)落后的教学管理观念

当前，随着经济发展，也带动了教学事业的发展。但是当前，我国的教育还有一些问题存在，比方说，很多高校没有建立完善的管理机制，也没有完善教学管理制度。另外，也没有完善学生的实际情况进行分析，制定针对性的管理模式。而这样，不仅很难达到理想的效果，还会让学生产生反感的心理。

(三)没有重视培养学生的品德

很多教师在实施教学时，只重视学生最终学习的成果，却没有关注学生的学习过程。另外，教师并不重视培养学生的思想品德，而长此以往，会背离教育的初衷。所以，在实施教学时，教师应想方设法调动学生的学习积极性，让其自发性地进行学习。只有这样，才能算作成功的教育。

二、高校管理中激励理论的应用现状

(一)单一的激励方式以及手段

在高校管理中，可用到多种多样的激烈手段以及方式，不管是什么类型的激励理论，都能够在一定程度上，使员工的积极性得以调动，使员工的绩效水平得以提高。但由于我国很晚才在教学管理中应用激励理论，并且没有得到足够的理论支持。再加上，激励手段一般用于单一的激励对象，比方说高校教师团队，因此管理团队很难细分激励对象，不能够依照激励对象的需求以及需求，采用针对性的激励方式，所以很难达到理想的效果。每位教师的需求都不同，在教育中重视因材施教，所以在管理中也应重视个性化的需求。［1］例如有些教师想要获得物质上的奖励，而得到的是名誉，那么很可能会打击到其积极性。有些教师想要得到精神激励，而得到的是奖品或者奖金，那么也会令其丧失工作的热情。所以，要针对群体的不同需求采取相对的激励方式，这样才不会对激励的效果产生影响。［2］

(二)无法平衡精神激烈以及物质激励

激励分为两种，包括外在激励以及内在激励，外在激励即物质层面激励，内在激励即意识形态的激励以及精神层面激励。假如只进行物质激励或者精神激励，无法平衡两个层面，那么很难得到理想的激励效果，甚至还会起到反作用。从另一方面来讲，不管是教师还是学生，其对激励方式都有不同的需求，就如自助餐模式一样。所以，在应用激励理论时，也应按照激励对象的特点，对精神激励和物质激励进行选择，并使这两者保持一定平衡。通过物质激励，能够有效地调动员工的工作热情，使其工作成绩得以提高。而应用精神激励，能够给激励对象带来精神上的刺激，让其有愉悦的心情，从而实现激励的目的。但从实际情况来看，在应用激励理论时，很多高校并没有平衡物质激励和精神激励，因此很难达到理想的.效果。一般情况下，只有结合精神激励和物质激励，才能够起到更好的效果。

(三)没有营造良好的激励环境

高校都是事业型单位，相比于其他的行业，行政管理行业同教师行业没有激烈的竞争，也没有冲突的利益。因此，面对这种情况，很难调动教师的积极性，也很难保障其的教学成果。在我国，很多的高校都只重视最终的成效，因此有极大的功利性掺杂其中，而这样很难使员工一直保持高度的热情以及积极的状态。因此，在应用激励理论时，应营造良好的环境，只有这样才能让激励理论发挥出应有的作用。

三、高校教学管理中激励理论的应用

在高校中，院校的主体包括教师和学生，两者间的联系非常紧密，且不可分割。所以，在高校教学管理中应用激励理论，除了要在学生当中得以应用，还要应用到教师中去，只有结合两者，才能够使高校管理得以完善，促进高校的可持续发展。

(一)保护学生的权益

各大高校在进行教学管理时，不能忽视学生这一方面，学生是高校管理的主体，他们能够直接对院校管理的效果产生影响。所以，在对学生实施管理时，教师应充分了解学生的想法和性格以及心理，同时，要主动地同他们沟通，平等地对待每一个学生，给予每个人充分的尊重，维护每个人的权益。［4］另外，还要采取切实可行的措施去调动他们学习的积极性，比方说，可先了解他们的需求，然后采用针对性的措施激发他们的学习热情。只有这样，才能够更好地促使教学管理的发展。［5］

(二)对科学的工资制度进行制定

很多高校的教育管理群体的稳定收入即基本工资，但是这笔固定的收入只能保障其基本的生活，没有什么灵活性。［6］所以，当前人力资源的开发和管理的重点，应放在制定科学的工资激励制度上。只有合理的工资制度，才能够让管理者有正确的工作动机，才能够让其满意自己的工作，积极地开展自己的工作。另外，科学的工作制度能够有效地激发管理者的创造力。［7］

(三)结合物质激励以及精神激励

针对高校教师，实施教学管理时，管理者应结合精神激励以及物质激励，但应将重点放在精神激励上，虽然物质激励能够使教师一时的物质需求得以满足，但是，并不能时刻地调动教师的工作积极性。而精神激励能够使教师的荣誉感以及自尊心得以激发。当受到驱动作用时，教师就会自发性地参与到教学的工作当中去，不断更新自己的教学观念，创新自己的教学方式，从而有效地提升自身的综合素质和能力。［8］

(四)创建良好的环境

不管是什么理论的应用，都应有一个好的应用环境，这样才能够将这种理论应有的作用和效果充分发挥出来。当前很多高校在应用激烈理论时，没有采取科学合理的策略，也没有为实施激励理论创建好的环境。为了保障激励理论的应用效果，应创建好的环境，除了要对外在环境进行创建，与此同时，还要对人文环境进行创建，只有这样才能更好地在教学管理中应用激励理论。

(五)对合理的考评系统进行完善

针对院校各个级别的员工的工作表现进行全面的评定以及考核即考评，但从当前的实际情况来看，考评制度并没有针对管理群体的水平进行考核，也没有重视考核其品德和才能。并且，不管是同行互评还是学生评价，都难以找到教育管理群体存在的差距，不能对那些高管理水平和教学水平的教师起到一定激励的作用。因此，需要以完善标准、程序公开为原则制定科学合理、公正且客观的考核评价制度，这样才能使高校教育管理群体的创造性以及积极性得以调动。另外，针对考评结果，要确保优胜劣汰以及奖惩分明。只有这样，才能够让其形成一定的竞争意识，才能努力地做好自己的本职工作。

(六)激励理论要同教师群体特点相适应

第一，要充分尊重教师的劳动，并适当地提高教师的待遇以及地位。同时，要合理地维护教师正当的权益。第二，要对教师的尊严和人格以及威信进行维护，不可当面对其挖苦和指责。在实际的考评中，不能用学生的名次和分数对教师工作进行衡量，甚至把名次当作重要的考评依据，这样会打击到教师的积极性。针对教师工作出现的失误，要采取合理科学的方法。同时，应给其提出针对性的意见和建议。第三，当教师或者管理者收到不错的管理效果以及教学效果时，应给其一定形式的奖励或表彰。第四，要协调各个部分的资源，营造尊师重教氛围。总而言之，要从多个方面对教师的积极性进行调动。比方说，强化竞争方面，提高意志力方面，但不管采用什么激励方法，都应从实际情况出发，这样才能使教师团队的实力得以提高，从而保障绩效水平以及教学质量。

四、结语

总而言之，在高校教学管理中应用激励理论，能够有效地满足学生群体以及教学群体的成长发展需要以及生存需要，从而产生积极的动机和行为。因此在具体的应用中，要结合物质激励和精神激励，遵循公平公正公开的原则，创建激励的机制环境。只有这样，才能使学生的学习积极性和主动性、教师的创造性得以充分调动。

参考文献:

［1］蔡婷婷．高校教学管理信息化建设的问题和策略———以天津外国语大学滨海外事学院为例［J］．西部素质教育，，2(8):30．

［2］俞师，韦霄燕．高等教育国际化背景下高校教学管理存在问题及解决的优化路径研究［J］．学术论坛，2014，37(8):171－174．

［3］杨希葳．探讨高校教学管理中教学秘书的角色定位、工作任务及作用［J］．赤峰学院学报(自然科学版)，2016，32(19):247－248．

［4］林超．高校教学管理视阈下的大学生思想政治教育探析［J］．长春师范大学学报(自然科学版)，2015，34(5):165－167．

［5］刘腾飞．高校教学管理激励的有效实施［J］．河北联合大学学报(医学版)，，14(1):139－140．

［6］刘桢．高校教学管理及评价机制的改革思路研究［J］．湖南城市学院学报(自然科学版)，2016，25(6):117－118．

［7］赵鹏．利用计算机网络技术建立优化高校教学管理［J］．电脑知识与技术，2015，11(17):143+145．

篇3：激励理论在高校学生管理中的运用

激励理论的主要内容

激励是指影响人们的内在需求或动机, 从而加强、引导和维持行为的活动或过程。在管理中, 激励的功能就是研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制及方法的概括和总结, 是激励在管理活动中赖以发挥功能的理论基础。自20世纪20年代以来, 西方管理学家和心理学家分别从不同角度研究探索, 提出了多种激励理论。主要的理论有以下几种:

第一, 需要层次理论。需要层次是由美国心理学家马斯洛提出的, 他认为人类的需要是以层次的形式出现的, 由低级的需要开始逐级向上发展到高级需要, 当人的某一级需要得到最低限度的满足后, 才会追求高一级的需要。他将人类的需要分为五个从低到高的层次, 即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。

第二, 期望理论。期望理论是美国心理学家弗鲁姆提出的, 他认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标, 即:激励力=效价×期望值。其中:激励力是指一个人所受激励的强度, 即调动一个人的积极性;效价是指一个人对某一成果的偏好程度, 即目标的实现对满足个人需要的价值大小;期望值是指某一特别行动会导致一个预期成果的概率。

第三, 公平理论。公平理论又称社会比较理论, 是美国管理学家亚当斯提出的, 他认为, 个人不仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对数量, 也关心自己获得报酬的相对量, 即也关心自己报酬和其他人报酬的关系。也就是说, 人们通常要通过个人与别人的横向比较和与自己的历史比较来确定自己所获报酬是否合理, 比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

第四, 强化理论。强化理论是美国心理学家斯金纳提出的, 他认为, 人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利, 则这种行为会重复出现;如果对他不利, 则这种行为就会减弱直至消失。管理者应当采取各种强化方式, 以使人的行为符合组织的目标。强化分为正强化和负强化两类。奖励那些组织上需要的行为, 以加强这种行为, 即为正强化;处罚那些与组织不相容的行为, 以削弱这种行为, 即为负强化。

激励理论在高校学生管理中的具体运用论

1. 运用“需要层次理论”, 抓住学生的优势需要, 实施有效激励

需要是个体和社会的客观需要在人脑中的反映, 是个人的心理活动与行为的基本动力。需要产生动机, 而动机决定行为。这一理论启示我们在高校学生管理中, 要认真分析学生的需要特点, 抓住学生的优势需要, 实施有效激励。

不同的学生在不同时期有着不同层次的需要。一般而言, 刚入校的低年级大学生, 他们的需要层次主要为生理和安全的需要, 追求的具体表现为:学校能提供良好的生活、学习环境, 学生的学习和生活能得到保障。随着时间的推移和对学校环境的熟悉, 在逐渐步入高年级的同时, 其需要愈来愈丰富化、多样化, 他们的主要需要层次开始转为社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要。具体表现为:个人能与同学建立良好的人际关系;能得到老师、同学的接受和尊重;能发挥个人专长, 组织和参与各项活动, 在活动中实现自我价值。因此, 我们要用心发现并正确满足学生在不同时期的不同需要, 让他们的情绪始终处于积极状态, 激发他们学习和工作的热情与积极性, 以达到激励的目的。

2. 运用“期望理论”, 明确目标, 实施目标激励

根据期望理论公式, 如果被激励者的期望值高, 同时激励的目标价值也高, 则激励的力量就大, 产生积极性就高。因此, 我们可以借鉴期望理论, 明确学生的奋斗目标, 并使其保持一定的期望值, 充分调动学生的积极性, 实施目标激励。

首先, 通过开学典礼、入学教育、专业教育、主题班会等活动, 使大学新生了解大学学习特别是本专业的学习内容和培养目标, 在此基础上, 通过职业生涯规划比赛等活动引导新生科学设置自身职业的奋斗目标, 包括长期、中期和短期的目标, 而重点应该是大学四年的学习目标, 使他们一入校就确定明确的目标。

其次, 在学习过程中, 要引导学生根据环境的变化及自身认识的提高, 对自己的目标进行修正和调整, 使目标更加科学合理, 更加符合自身的特点, 从而使目标保持较高的效价。最后, 要在平时学习中, 通过表扬、奖励和积极的暗示等方法, 使他们保持实现目标的自信心, 从而能保持较高的期望水平。

3. 运用“公平理论”, 倡导公开、公平、公正, 实施公平激励

根据公平理论, 个体总会自觉不自觉地与别人做相应的比较, 如果感到公平合理, 就会心理平衡, 心情舒畅, 工作积极性就高。相反, 如果感到不公平, 就会失去心理平衡, 产生抵触、怨恨甚至对抗等消极情绪, 而且还会想方设法来降低不公平感带来的压力。这一理论启示我们在工作中必须具有高度的公平意识, 要大力倡导公开、公平、公正, 实施公平激励。

具体而言, 在学生干部的选拔任用上, 进行公开竞选, 将真正有热情、有能力、愿奉献的同学选上来, 做到任人唯能, 反对任人唯亲;在奖学金、助学金、学费减免、困难补助、勤工助学、申请贷款等事项上, 让学生参与其中, 遵守公开、公正原则, 反对“暗箱”操作或“背后”交易, 做到公平;在学生入党、毕业推荐等问题上, 坚持公开透明, 实事求是, 反对拉关系、走“后门”。

4. 运用“强化理论”, 正确使用奖惩手段, 实施正负激励

正强化是对某种行为的肯定和奖赏, 使这个行为得到巩固和保持;负强化是对某种行为的否定或惩罚, 使之逐渐减弱、消退。对学生“正强化”激励的方法表现为表扬和奖励;“负强化”激励方法是批评和惩罚。奖惩是强化的一种重要手段, 它作为一种外部刺激可以极大地影响个体的行为, 同时能影响周围群体的行为。因此, 我们可以通过正确使用奖惩手段, 实施正负激励。

在具体工作中, 对于学习成绩优秀、工作能力突出、思想政治上积极要求进步、乐于为同学奉献的学生给予评优评奖, 进行必要的奖励, 并大力宣传他们的典型事迹, 为广大同学树立学习的典范, 从而激发同学效仿榜样、奋发向上;而对于不遵守规章制度、犯有错误和学习散漫的学生进行批评教育, 必要时进行适当的惩罚, 一则让当事人吸取教训, 二则让其他人受到教育, 引以为戒。

激励理论在运用中应注意的几个问题

1.综合运用激励理论, 进行全方位激励

学生管理是一个多样化的管理, 涉及学生学习、生活、工作的方方面面, 单靠某一理论的指导进行激励是难以达到效果的。因此, 为了更好地发挥激励的效果, 激发大学生的个人潜能, 我们要综合运用各种激励理论, 采取多样化的激励方法, 对全体学生进行全方位的激励, 以达到激励的目的。

2.注意激励的时效性

激励的成效在很大程度上取决于激励的时效性, 也就是说我们要善于及时发现学生的需要和了解学生的行为, 并采取适当措施进行激励。当出现值得鼓励的行为时, 应及时采取正激励, 使其行为得到肯定和强化;当出现需给予批评乃至于惩罚的行为时, 也一定要及时进行负激励, 使其行为迅速得减弱、消退。

3.注重激励时的有效沟通

有效沟通是激励手段最终取得良好效果的重要保证。有些学生管理工作者不知道学生在想什么, 不清楚学生的需要, 也不清楚学生对采取的激励手段理解不理解, 只知道一味地去激励, 很容易失去激励应有的效力, 有时候可能还会获得适得其反的效果。因此, 我们要经常深入到学生中间去, 了解学生的所思所想, 将激励与学生的实际结合起来。只有这样, 我们采取的激励手段才能深得学生的理解, 最终也才能获得应有的成效。

参考文献

[1]斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学 (第四版) [M].北京:中国人民大学出版社, 2000.

[2]杨文士, 张雁.管理学原理[M].北京:中国人民大学出版社, 1994.

篇4：浅谈高校教学管理中激励理论的运用论文

关键词：双因素激励理论；民办高校；教师管理

中图分类号： G647.2 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）32-24-2

1 双因素激励理论

双因素理论，也称为激励—保健理论，是由美国的心理学家费雷德里克·赫茨伯格于20世纪50年代后期提出的。该理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题。赫茨伯格提出影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。

保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。保健因素如果处理得不好，会引发对工作不满情绪的产生，如果处理得好，则可以预防或者消除这种不满。但是这类因素只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用，而不能真正对员工起到激励的作用。因此，保健因素又称为“维持因素”。

激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。如工作的表现机会，工作上的成就，工作成绩的奖励，职务上的责任感等。激励因素如果处理得好，能够使人们产生满意情绪；如果处理不当，其不利效果顶多只是没有满意情绪，而不会导致不满。

双因素理论的重要观点在于它把传统的满意——不满意（认为满意的对立面是不满意）的观点进行了拆解，认为传统的观点中存在双重的连续体：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。

激励因素（工作本身）、保健因素（环境）虽然对激励发挥的作用不同，但两者并非绝对。激励因素主要起激励作用，但是也有一定的保健作用；保健因素主要起保健作用，可防止不满情绪的产生，但也有一定的激励作用。

因此，在组织管理实践中，要善于区分和应用这两类因素。要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是利用激励因素去激发员工的工作热情。

2 民办高校教师管理中存在的问题

结合管理学双因素理论，笔者总结出以下三方面的主要问题：

2.1 教师人员流动性大，教师队伍不稳定

民办高校大多是通过三种方式来组建自己的教师队伍。第一种方式，也是最常见的方式，是通过社会招聘的形式录取正式教师，该类教师大部分是刚从学校毕业的硕士研究生，民办高校聘用合同跟企业类似，奖惩分明，以制度管理人，采用坐班制，教师课堂上有专门的教学促进人员听课，教师上课限制较多。这些新任教师一旦体会到民办高校教师工作的性质，加之民办高校缺乏相关的社会保障机制，真正安心教学工作的教师并不多，大多数只是将民办高校作为短暂的落脚点，后期或考上博士，或考入公务员系统，或有更好的出路，便立即辞职，毫无留恋，因此流动性较强。第二种方式是从公办高校返聘退休的老教师，退休的老教师年龄较大，由于身体原因，代课极少。第三种方式是招聘社会上在相关专业工作的职业人进行兼职，这类兼职人员代完课就走人，基本上与学校脱离，跟正式教师沟通极少。

2.2 民办高校的内部管理机制，使得教师缺乏归属感和自我成就感

民办高校大多数重要决策都是由董事会决定，而董事会成员基本上都是董事长亲信。虽然学校招聘有校长，但事关重大决策，校长、院长均没有权力做决定。由于这样的组织氛围，学院领导做的决策，也多是领导一人拍板决定，在管理过程中民主意识较差，教师只需要服从，无须参与学校决策。久而久之，教师们均形成了一种老师就是打工仔，这仅仅就是一份工作的感觉，对学校没有归属感，工作没有成就感。

2.3 民办高校管理以制度管人为主，重惩轻奖，教师的职业发展道路曲折

大多数民办高校的领导对教师的管理类似于企业上司对员工的管理，甚至比企业还要严格，他们认为教师无私奉献，为学生服务是应该的，学生就是上帝。学生一旦举报教师，教师就会被辞退。同时认为教师做得好是应该的，少于表扬和赏识。一旦教师出现错误或者违反校纪，将受到全校通报批评并扣除相应金钱，甚至开除，使老师不仅在经济上蒙受损失，而且在精神上也遭受打击。因此，教师对学校充满冷漠感。在职位的发展上，提供的岗位数量有限，岗位缺乏吸引力，部分管理层缺乏培养下属的能力和气度，导致基层员工不但没有表现机会，反而会被埋没、扼杀。因此大多数教师心灰意冷，工作态度麻木不仁。

3 双因素理论在民办高校教师管理中的运用

3.1 保健因素方面

3.1.1 创造良好的工作环境，提高民办高校教师的稳定性

政府鼓励民办高校的发展，但同时也应尽快完善相关政策法规，使民办高校的教职工与公办院校的教职工享受平等的待遇。包括社会福利、医疗保险、退休保障、住房公积金等，提升民办高校教师的社会地位。其次，民办高校也应提高认识，重视教师的地位，构建和谐的校园环境，提升教师的校园地位。从而提升教师队伍的稳定性。

3.1.2 完善民办高校内部管理机制，提升教师的归属感

改善民办高校教师的管理模式，增加民办高校人文关怀，高校教师作为高级知识分子，往往有较强的独立自主意识，一般不习惯行政命令式的管理方式。所以民办高校应制定出符合高校教师个性特征的规章制度，在遵循共同协商的原则下，鼓励教师平等的参与到学校的建设中，增加对教师的信任，使得管理方式更为人性化，为教师提供一个和谐舒服、自由宽松的工作环境，进而增强他们的归属感。

3.2 激励因素方面

3.2.1 制定合理的培训计划，做好成长激励

民办高校管理者应着眼于长远，注重教师需求，加大教师培训资金的投入力度，可以根据学校的具体情况，有目的有计划的安排学校的优秀教师进行进修深造，从而提高学校教师队伍的整体素质，通过这种培训机制，提升教师的学习欲望。从而使教师认识到能够参加进修培训是一种奖励和荣誉，提高教师的工作成就感。

3.2.2 完善评教机制，做好事业激励

大多数民办高校将学生视为上帝，针对教师的评教制度和方式使得教师的工作没有成就感。在教学活动中，教师的成就感越高，其工作积极性就越强，因此民办高校应适度改善教师的评价方式。例如，评教主体多元化，由教学委员会、院长、同事、学生共同构成，减轻学生的评教比重；评教方式多样化，可由教师的专业知识、教学能力、科研能力、教学成果等多方面组成；对新教师第一年评教适当宽容；针对整体素质较差的专科生，适当降低他们的评教比重；针对叫公共课程的老师，适当增加他们评教的系数等。采用不同的激励与考核方式，评教客观公正，真实客观的体现教师的综合素质，而不是全靠学生的主观臆断。教师在这样公平的评教制度中，便可提升自己的工作热情和教学积极性。

3.2.3 注重人文关怀，做好晋升激励

民办高校以制度管人为主，重懲轻奖，要求老师服从管理，一定程度上压抑了教师的工作效率和创新的态度，影响了教师职业的发展。当教师在本职工作中做出了富有价值的贡献，民办高校人力资源管理者应通过完善的绩效评估办法确定其成果等级，采取多元化的奖励措施，让教师充分体验任职岗位带来的胜任感和成就感。在具体的管理中注重人文关怀，教师和学校保持良好的关系，在潜移默化中接受学校的文化理念，将教师个人的发展融入学校的发展中。另外，建立一套完善的职务选拔及晋升体系，尽量创造公平的竞争环境，按照“公开招聘，平等竞争，择优聘任”的原则，为教师的职业生涯提供出路，这样便可改变一些老教师消极工作的态度，使他们消除消极等待，熬年数的观念，给每一位教师能力展现的机会。

参 考 文 献

[1] 戴谓.真激励理论对民办高校教师管理的启示[J].闽西职业技术学院学报，2012（2）.

[2] 陶信伟.双因素理论在民办高校师资管理中的应用[J].牡丹江教育学院学报，2014（6）.

[3] 赖寒.双因素理论在民办高校教师管理中的应用[J].南昌教育学院学报，2013（4）.

[4] 李爱霞.基于双因素理论的我国民办高校教师激励研究[J].科技情报开发与经济，2010（8）.

篇5：浅谈高校教学管理中激励理论的运用论文

一、引言

管理的成功与否取决于人心，但经营人心需要了解人性。激励理论是科学利用人的行为和心理，以激发其积极心态。本文旨在探讨激励理论在高校学生管理中的具体运用，及其对学生和高校长远发展的影响。

二、激励理论的概念及其在高校学生管理中的重要作用

通常来讲，人们的内心深处都有渴望，且人们都是在一定动机促使下做事情的。因此，激励是指运用相关策略和方法作用于人的内心活动，以强化、激发和驱动人的行为为最终实现目标。相关报道表明，很多大学生在校期间经常旷课打游戏，导致学分不够而无法毕业，甚至部分大学毕业生没找到工作而成为啃老族。由此可见，很多大学生缺少自制力，在大学期间任意放纵，浪费了学习技能和知识的大好时机，最终不仅未成为国家栋梁，还成了社会和家庭的负担。因此，各高校应有效运用激励机制加强学生管理。就学生而言，激励机制可促使其制定学习目标，进而树立正确的世界观、人生观以及价值观，以便于学生积极完成自己的学业，并形成良好的素质和心态修养；就高校而言，激励机制符合学校校训，能促使学生形成良好的学习风气，且师生相处更加融洽，为建设高校提供了有利条件；就家庭而言，激励机制可促使家长实现孩子成才的愿望；就社会和国家而言，大学生作为国家的希望和未来曙光，在学生管理中运用激励机制可推进社会、国家的和谐发展和现代化建设。

三、激励理论在高校学生管理中的具体运用

（一）信任关怀激励法

人与人之间能友好交往的基本条件是信任，而信任也能激发人的自信心，促使被信任人高效、快速地完成任务目标。比如，高校辅导员信任学生，并将班级任务和相关工作交给学生，同时在言语上鼓励学生，那么就会增加学生的信心，促使学生鼓足干劲，进而出色地完成工作任务，同时师生关系也更加融洽，并提高了师生合作的工作效率，为校园及班级建设提供了良好的平台。

（二）目标激励法

查士德斐尔爵士认为，坚定目标是重要的性格力量源泉，也是主导学生成功的必要因素。可行、正确的激励目标可激发高校大学生的学习热情和动力，促使学生用尽全力实现自己的学习目标，同时持有努力奋发的态度，进而享受成功成果。比如，高校中文系的学生都比较喜爱文学，喜欢写诗作赋，那么教师就可列举著名作家的成功事例来激励学生，进而制定不限字数和形式的美文写作计划，并要求学生一个学期内至少写50篇美文，同时配备专门教师进行指导，使得学生积极参加，这不仅增强了学生的文学功底和知识，还能促使学生形成竞争意识，同时还让学生在完成任务的过程中增强了自信心。

（三）荣誉激励法

荣誉是任何一个学生都想享有的光环，也是评判学生的参考，更是企业招聘人才的主要依据。各高校可根据学生各方面的优秀表现，授予学生荣誉，比如，道德风尚、优秀党员、爱心大使、优秀班干部及见义勇为等荣誉，这不仅鼓励、宣扬了学生优良的道德风尚，鼓足了学生的干劲，还增强了学生的自信心和责任心，促使其他学生不断效仿，进而形成良性循环，以带动社会的正气风尚。

（四）榜样激励法

我国圣人孔子曾提出：三人行必有我师、择其善者而从之的伟大教育思想。即不管是普通人，还是明星或名人，我们都能从他们身上学到一些知识。各高校可大力宣传榜样事迹，进而充分发挥榜样的力量，以激励学生学习其值得学习的地方，再强化德育和道德的作用，进而规范学生的日常行为。比如，山东的刘盛兰老人，虽已年过90，却依然坚持拾荒来帮助上学困难的学生，他用无声的爱心行动诠释了中华民族对教育更加深入的理解。而教师可通过列举刘盛兰老人的先进事迹，让学生珍惜来之不易的受教育机会，并让学生学习老人崇仁厚德的.民族精神。此外，教师还可列举反面事例，让学生引以为戒，促使其改正自身存在的问题。

（五）物质利益激励法

一般情况下，各高校都设有不同分类的奖学金，但部分学生不清楚评定奖学金的详细过程，那么学校就应公示评定奖学金的办法和细则，公示奖学金评定既对学习成绩有一定的要求，还对体能测试和综合素质有一定的要求，以使学生严格按照相关规范来要求自己。此外，各高校还可选择不包含奖学金的其他物质利益激励学生，比如，为自己创业的大学生提供物质和平台支持，鼓励各种各样的就业形式；为学生提供去知名企业实习的机会，以促使学生快速接触社会，进而提高学生的工作能力。另外，各高校也可有效运用反面物质利益来激励学生，比如，对成绩较差、逃课旷课及打架斗殴的学生采取一定的惩罚措施，以确保学校正常的教学秩序。

（六）思想教育激励法

思想教育工作不仅能提高学生的觉悟，还能加强组织的纪律性。实施思想教育激励法时，必须要根据学生的实际需求，结合其他激励方法，这样才能避免学生产生抱怨和抵抗情绪，以便提高学生的思想政治素质，促使学生完成目标任务，进而确保学校顺利开展各种教学活动。

（七）挑战性工作激励法

挑战性工作激励法是让学生通过挑战性工作，进而满足自身的成就感和成长需要，以实现激励的目标。挑战性工作激励法需要学生充分发挥自身的内在潜力，进而自主完成高强度及高难度的工作任务，使得学生获得成就感、工作经验和创造能力。四、结束语总之，激励理论在高校学生管理中具有重要作用和意义。各高校应根据学生的实际情况采取合理的激励方法，促使高校学生积极完成学业。此外，激励管理机制也能改善学校的校风和学风，促使其成为学术和文化的核心竞争场所，以利于学校更好、更快的发展。

篇6：激励理论在企业管理中的运用

关键词：激励、激励的作用、激励理论、激励理论对企业的启发与运用 摘要：在知识经济时代到来之际，企业的管理思想发生了深刻的变化，完全改变了过去传统的以物为中心的管理，形成了以人为中心的管理思想，充分地强调人是企业的重要资源，人是企业管理的主体，这就充分地显示出人的积极性、主动性和创造性的重要。由此可见，激励就必然成为企业管理中重要措施之一。

一、激励概述

1、所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及成员个人目标的系统活动。这一定义包含以下几方面的内容：

1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。

2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。

3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。

4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。

5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。

简言之，激励就是调动人的积极性的过程。正如美国学者贝雷尔森和斯坦纳在一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。

2、激励的作用

1、）有利于调动人的积极性和创造性

激励是调动员工创造性和积极性，使他们始终保持高昂的工作热情的关键因素。它的主要作用是通过动机的激发，调动被管理者工作的积极性和创造性，自觉

自愿地为实现组织目标而努力，其核心作用是调动人的积极性。

2、）有利于发挥人的能动性

激励不仅可以提高人们对自身工作的认识，还能激发人们的工作热情和兴趣，使员工对本职工作产生强烈的、积极的情感，并以此为动力，以自己全部精力为达到预定目标而努力，有利于充分发挥员工的能动性。

3、）有利于提高组织绩效

4、）有利于增强企业凝聚力

企业是由若干员工个体、工作群体组成的，为保证企业作为一个整体协调运行，除了用严密的组织结构和严格的规章制度进行规范外，还需要通过运用激励方法，满足员工的多种心理需求，调动员工工作积极性，协调人际关系，进而促进内部各组成分的协调统一，增强企业的凝聚力和向心力。

二、激励理论概述

1、自从上世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论，这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。

1、）所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。主要包括马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。

2、）过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。

3、）修正型激励理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)。主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。

其中马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展，从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。并认为低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素；高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的，当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。

在企业中，员工的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。

三、激励理论对企业的启发

1）激励必须考虑员工的需要

需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要层次，努力把管理的手段、方法和员工的需要结合起来，满足被管理者的需要；在满足需要的同时，必须考虑员工各种各样的需要，并有针对性地给予激励。

例如，某个企业老板非常看重某个高级经理，常常对他说：“我们是朋友，大家是平等的，大家都是为同一个事业。你不要过多关心待遇，钱不是问题，不要太计较小利，应该有为企业奉献的精神，这样你才能干大事。”听起来这没什么不对，但许多的职业经理人最后离岗，有一个很常见的原因，就是老板的工资待遇不兑现或不及时兑现。而作为老板方，他们也很困惑，他们不能明白这些“人才”为什么会那么斤斤计较那份工资待遇。“不就是几个钱吗？”事实上，人是有需要的动物，其需要取决于他所要得到的东西，没有需求的驱使，他是不可能做一件对自己完全无利的事情。老板忽略了这些“高级人才”最低的生理需要，这与他拥有多高的学位无关。

企业管理的核心是在充分承认尊重人性的基础上设立科学合法的游戏规则，让大部分人在这一规则中付出和收获。这是一种理念，如果这个混乱了，那么在此基础上的全部管理措施都会无效。相反，海尔在创业初期的企业理念是：“无私奉献，追求卓越，”1996年7月将其调整为“敬业报国，追求卓越。”而华为公司则提出：“不让雷锋吃亏。”与该私企老板相比，海尔和华为公司在激励员工方面的确技高一筹，首先满足员工最低层次的需求即生理需求，然后激励引导员工追求更高层次的需求。

2、）激励的公平

在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。

例如：小白是一家合资企业的员工，上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的佼佼者。尽管今年他的定额比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。

3、）有效的激励制度

在制定激励政策之前，要对员工的所有需求做认真的调查，并制定一份详细的清单，还要制定激励的具体规则，及时将员工新的需求反映在政策中，并尽可能满足这些需求，这样才能使政策保持持续的有效性。

并不是所有的人都按照马斯洛的需求层次理论逐级满足自己的各层次需要。例如，有的人因为工作环境优良、同事之间关系融洽、工作能够满足自我实现的需要，而不太计较工资的多少。另外有一些公益性质的企业，例如我国的希望工程，创办者以振兴以贫困地区儿童教育事业我己任，不会计较个人的得失。企业应该尊重员工，关心员工和加强对员工的生活、工作福利等各个方面的因素考虑，以此建立有效的建立制度。

在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。

激励明确：激励的目的是需要做什么和必须怎么做；激励公开：特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要，激励直观：实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。同时还要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。

四、激励理论在企业中的应用

正确地运用激励理论，可以有效地帮助管理者通过激发员工的同，调动员工的积极性，从而完成管理工作的各项任务，研究激励理论最终目的也是服务于社会实践，在企业管理及各种管理中得到具体应用，并在实践中加以丰富和发展。要在企业管理工作中正确地运用激励理论对员工进行激励，服务于企业管理，可以采取以下几种激励方式：

1、）平等激励

管理者与被管理者偶尔保持一种看似平等的身份去参与一些事情，使管理者不会给被管理者一种位高权重、高高在上的感觉。这样有利于企业团结和谐，有利于激发员工积极性。

日本松下公司就是一个很好的例子：公司高层领导在开会采用的桌子是圆的——这种圆桌会议给每个人都创造了一种平等的环境，让每个人都觉得自己是集体中的一份子而积极的出谋划策。松下公司的总裁松下幸之助也深谙激励之道：他看到职员正在工作，便会有“谢谢你们辛苦，请喝一杯茶”的态度。当然并非实际上去倒茶，但是拥有这种情怀无疑能下属深感知遇之恩，努力工作以求报答。松下公司的成功无疑与这种激励因素有重要的关系。

2、）爱心激励

作为一名领导者，要对下属员工有一定的了解，除了提供员工基本的工作资源，还要进一步满足员工的私人需求，让员工在上班时，不为日常生活的琐事烦心。让员工感受到爱的激励，进而满足其归属需要。

例如： 春兰集团总裁陶建章以关心员工、爱护员工工作作为自己的工作准则。员工吃饭不方便，他提议投资500万元建起高标准的职工食堂；员工娱乐生活单调，他又提议建立起相当水平的职工之家......他的一系列行为使职工深受感动，大家纷纷努力工作以集团为家。

3、）赞美激励

赞美激励能很好地满足人们心理上的需求，提高员工积极性。管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样；否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己的辛苦，从而获得表扬。

4、）荣誉激励

荣誉激励主要是把工作成绩与晋升、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来。通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自觉维护集体荣誉的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。

5、）晋升激励

在晋升激励实施过程中，通过不断的沟通，了解到一部分人对权力的重视在某

些时刻超过了对金钱的渴望。因此，一旦给予他们相应的晋升机会，他们就会从心理上得到满足，于是便有了新的动力去做工作。

激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。管理者要善于根据不同的情况有针对性地灵活运用各种不同的激励方式，切忌把激励方式模式化、公式化，否则激励就成为没有内容的形式，不会收到应有的效果。

参考文献

［1］周三多.管理学（第二版）［M］.北京：高等教育出版社，2005，11.[2]蔡韦龄;;管理心理学激励理论综述[J];江西金融职工大学学报;2006年S1期