构成体系

构成体系（通用6篇）

篇1：构成体系

EESCS安全文化体系的构成一个目标，二个响应，三个对象，四个原理，五个层级，六个要素，七个系统，八个条件，九个指数，十维指标，十一个步骤，十二个要求

1、一个目标：通过规范培养企业员工的观念、态度、知识、技能、行为习惯和组织氛围、预防并消除由于人因错误诱发的意外事故，降低非人因事故的伤害程度，实现零事故。

2、两个响应：组织与个人的响应。

3、三个对象：决策层、管理层、员工层。

4、四个原理：事故预防、事故致因、行为习惯环境、风险控制。

5、五个层级：企业安全文化的五个发展水平，被动管理、主动管理、员工参与、团队协作、持续改进五个层级。

6、六个要求：价值观、态度、知识、技能、行为习惯、氛围环境六个要素。

7、七个子系统：理念引领系统、态度引领系统、能力培养系统、行为规范系统、氛围营造系统、信息传播系统、测量评估系统。

8、八个边界条件：

1、国家地区文化背景

2、政府监督环境

3、组织的环境

4、工作人员的素质

5、社会政治环境

6、工作和技术特点

7、组织的历史

8、业务环境

9、九个重要评估指数：决策层行为、管理层行为、员工层行为、组织承诺、作业环境、员工参与、安全监察效能、安全培训效能、激励机制效能。

10、十大评估指标体系：9个指数+1个边界条件。

11、十一个主要实施步骤：达成共识、设立机构、现状评估、制度规划、设计方案、骨干培训、试点导入、修正方案、全面导入、阶段评估、持续改进。

12、十二个要求：

决策层的承诺：

1、公布安全政策

2、建立管理体制

3、人力物力支持

4、自我监查、完善

管理层承诺：

1、明确责任分工

2、安全工作计划与管理

3、人员资格审定和培训

4、奖惩

5、监督、审查和对比

个人的承诺：

1、探索性的工作态度

2、严谨的工作方法

3、互相交流的工作习

篇2：构成体系

文库简介：本文由沈阳搬家协会友情提供，谨以此文献给沈阳想要搬家的朋友们，可以了解下您要搬家的费用以及它的构成体系，让您明明白白搬家！

概述：

在沈阳想搬家的朋友一般都要在搬家前了解下目前沈阳搬家公司费用有多少，搬家的费用由哪些价格体系构成的呢？在沈阳搬家一般多少钱呢？

沈阳搬家的价格不能一概而论，因个体不同沈阳搬家价格就不同，如家庭搬迁，这种搬家一般是小型搬迁，可以选择正规的沈阳小型搬家公司即可；再比如异地搬迁，如个人职位变动引起的异地搬迁，公司转址引起的长途搬迁，这时就需要选择正规的沈阳长途搬家公司才可以满足您的需求。

跨区域搬迁，比如从沈阳市铁西区搬迁到沈阳市大东区就是跨区域搬迁，这里除了涉及您所在位置的起步搬家价格外，还有搬家里程计算、搬家楼层、家具数量等等条件的约束来决定沈阳搬家公司价格具体是多少，这些情况都要具体情况具体评估。

沈阳搬家公司价格体系一般由以下几个部分来构成：

1.区域不同起步价格

比如说您家住在一环里和住在二环、三环的位置不同那么沈阳搬家公司价格的起步价就不同。如一环起价是160元/车，那么二环就可能是180元/车，或者200元/车，这个根据具体选择的沈阳搬家公司的规模和诚信度不同而不同。

2.楼层价格及是否有电梯

就是您的家现在所在的楼层加上搬家目的地的楼层的总和，如果您现在居住的楼层是第2层，搬家后的目的楼层是5层，那么楼层价格就是（2+5）乘以每层的价格，每层的价格一般是5-10元不等，根据每家沈阳搬家公司的规定价格，还有您搬家时是否有电梯等等这个都要具体告知您预订的沈阳搬家公司。

3.家具种类和数量

搬家时请详细清点家里的家具种类和数量：如洗衣机，是滚筒的还是单缸的，床是双人的还是单人的，电脑几台，钢琴的型号尺寸，组合柜的数量等等，这些都要弄清楚，因为根据以往搬家经验，家具是否加价是根据家具的种类和尺寸来定沈阳搬家公司价格的家具费用的。

4.搬家物理距离

沈阳搬家公司价格还跟搬家时的物理距离有关，如几公里以内费用和长途搬迁的里程计价方法就不同，搬家前需要和搬家公司沟通清楚。还有一个需要注意的问题，就是搬家车辆距离您搬家的楼梯口的距离，有些小区不能进大一些的车或者小区施工，搬家车辆无法实现零距离搬家，那么此时是需要收取费用的，一般按照每米1-2元不等的价格来收取。

以上只是列出沈阳搬家公司价格体系中最常见的几个搬家因素，如果不是小型搬家，那么具体可能会涉及更多的搬家细节，沈阳搬家协会提醒您，搬家前请

选择正规的沈阳搬家公司，签订沈阳搬家公司合同，与搬家公司详细核对您的搬家信息后，才能给出一个详细误差较小的沈阳搬家公司价格。

最后沈阳搬家协会提醒您，要想顺利搬家，除了准确的了解沈阳搬家费用以外，还需要到沈阳搬家协会官网-搬家.TV了解下沈阳搬家公司流程、搬家吉日搬家注意事项等，恭祝您乔迁之喜！

篇3：犯罪构成理论体系概览

关键词：递进式犯罪构成理论体系,双层次犯罪构成理论体系,耦合式犯罪构成理论体系

犯罪构成理论体系就是由主观和客观的一系列要件组成的，这种要件是按照一定的逻辑构建形成的理论体系。由于世界各国政治法律文化背景不同，各国刑法文化传统和法律规定上的差别，以及对于犯罪构成认识的差异，产生了不同的犯罪构成理论体系，其中包括：大陆法系递进式犯罪构成理论体系，英美法系双层次犯罪构成理论体系，前苏联和我国的耦合式的犯罪构成理论体系。

一、何为犯罪构成

首先要注意的是犯罪与犯罪构成二者的区别。犯罪概念是说明犯罪是什么，它具有什么基本属性，从客观上揭示一切犯罪行为的共同基本特征，从总体上划清罪与非罪的界限。而犯罪构成则是在犯罪概念的基础上进一步说明犯罪是如何构成，成立犯罪需要具备哪些要件，从微观上分析各个犯罪行为的内部结构及其成立要件，是分清罪与非罪，此罪与彼罪界限的具体标准。由此看出，我国的刑法理论承认犯罪概念也具有划分罪与非罪的功能，这便在认定犯罪时确立了两套标准，容易导致混乱。如果犯罪构成的标准服从于犯罪概念的标准，势必抹杀具体犯罪的个性特征，如果犯罪概念标准服从于犯罪构成的标准，则会丧失犯罪概念的指导意义。言外之义，我国犯罪概念或者犯罪构成概念二者在表述上、内容上还有待完善之处。

我国刑法中把犯罪构成的概念表述为：犯罪构成是我国刑法所规定的、决定某一行为成立犯罪所必须的一切客观要件和主观要件的有机统一的整体（有机统一体）。日本的刑法学家小野清一郎则概括为“所谓构成要件，是指将违法并有道义责任的行为予以类型化的观念形象（定型），是作为刑罚法规中科刑根据的概念性规定”。日本的大冢仁说：“所谓构成要件是使违法、有责行为类型化而规定的法律上的概念”。德日等大陆法系国家采用的是三要件说的犯罪构成理论体系，认为具备构成要件该当性、违法性与有责性的行为才能认定为犯罪，在具体适用时，对该三要件则采取依次递进性的认定。英美刑法中的犯罪构成分为实体意义上的犯罪构成要件与诉讼意义上的犯罪构成要件。实体意义上的犯罪构成要件是犯罪行为和犯罪意图，它们包含在犯罪定义之中。诉讼意义上的犯罪要件则是通过合法抗辩事由体现出来。而前苏联和我国的犯罪构成则是由犯罪客体、犯罪客观要件、犯罪主体、犯罪主观要件四个要件构成。

二、大陆法系递进式犯罪构成理论体系

日本刑法学家福田平、大冢仁编写的《日本刑法总论讲义》，比较全面地反映了该理论体系通说的观点，认为该构成理论体系包括构成要件的该当性、违法性、责任三大件，三者合称为犯罪的一般成立要件。构成要件的该当性，即该当刑罚法规构成要件的事实，包括：行为（作为、不作以及因果联系）、结果、行为客体和情况，以及构成要件的故意和过失。违法性指构成要件违法性的类型，如果行为符合构成要件，在没有违法阻却事由的情况下，可以推定行为违法。违法阻却事由包括：正当防卫；紧急避险；法令行为或正当业务行为；正当行为。责任要件包括：责任能力、责任要素即包括故意和过失、期待可能性等。行为人在自己的行为符合犯罪构成要件并确认违法后，如不存在责任阻却事由则受到刑事处罚。这三个要件形成了理论上的有机综合体，责任以违法性为前提，违法性以构成要件该当性为基础。三要件环环相扣，层层递进，逐步深入，无一遗漏。由此看来，德国日本刑法犯罪构成三元递进式理论结构是理念型、是学者型的、是刑法学家依据刑法理论对刑法运作情形进行的理论创造。

三、英美法系双层次犯罪构成理论体系

英美国家由于属于判例法的实务操作性传统，而没有严格意义上的犯罪构成理论，他们刑法理论是通过实体和程序两个方面来衡量和判定犯罪是否成立的，具有双层次性特点，故称为双层次犯罪构成理论体系。

英美刑法的犯罪构成理论在结构上包括犯罪本体要件和责任充足要件。犯罪本体要件包括行为和心态。行为即犯罪行为，由行为和意识构成，表现为作为、不作为、持有。心态即犯罪心态，又称为犯罪心理是犯罪构成的主观要件，就是行为人在实施社会危害行为时应受社会谴责的心理状态，包括规范内容和心理内容两层要素，以《模范刑法典》为代表的美国当代刑法中的犯罪心态模式有四种，即蓄意、明知、轻率和疏忽。责任充足要件是美国犯罪构成诉讼意义上的构成要件，要求排除合法辩护。合法辩护在美国刑法上被分为两类：一类是“可得宽恕”，如未成年、错误、精神病、被迫行为等等，相当于大陆刑法的责任阻却。另一类是“正当理由”，如紧急避险、政党行为、警察圈套等，相当于大陆刑法中的违法阻却，这两类都是免除刑事责任的根据。

美国犯罪构成双层模式，即犯罪构成方式由两个层系相结合的过程来完成。第一层系侧重体现国家意志，表现为公诉机关的权力，确立行为规范，发挥刑法的防卫社会功能。第二层次体现公民权利，发挥刑法的保障人权的功能，制约国家权力，两个层次相辅相成，构建美国刑法运行的内在制约机制，体现刑法公正性的价值取向。正（符合犯罪本体要件）反（排除合法辩护）两方面结合完成刑事责任的认定。完成独特的犯罪构成模式，反映犯罪构成是动态的“定罪过程”，而不仅仅是静态的“犯罪规格”。两个层次相结合，实为控辩双方的斗争，是刑事司法民主化的反映。美国刑法犯罪构成理论结构奠基于传统司法实践（判例法、对抗式诉讼模式、陪审制），同源于刑法立法，是刑事责任基础和责任充足要件的结合，全同于法律结构即犯罪本体要件和排除合法辩护，理论上的双层次是法律文本两部分的再现。总之，美国刑法犯罪构成理论结构是实践性的，是法官型的。笔者甚至认为更是趋于开放的犯罪构成要件的理论结构。

四、前苏联和我国的耦合式犯罪构成理论体系

形成于上个世纪三、四十年代的前苏联犯罪构成理论是以前苏联刑法学家A.H.特拉伊宁为代表的四要件说。该通说认为犯罪构成包括犯罪客体、犯罪客观要件、犯罪主体、犯罪主观要件。这种耦合式的犯罪构成理论是在借鉴、吸收和批判大陆法系国家犯罪构成理论的基础上建立的，并以马克思列宁主义哲学为指导，以推进社会主义法制为动力的基础上不断发展完善的。

形成于上世纪80年代的我国的犯罪构成理论体系，基本上是以前苏联犯罪构成理论体系为蓝本。通说认为犯罪构成是成立犯罪所必需的一切要件，包括犯罪客体、犯罪客观要件、犯罪主体、犯罪主观要件。犯罪客体是刑法所保护而为犯罪行为所侵犯的社会关系，犯罪客观要件是刑法规定成立犯罪所必须的以行为为中心的客观事实，包括犯罪行为与由该行为引起的危害结果。犯罪行为包括作为与不作为，还有犯罪行为和危害结果的因果关系，以及犯罪对象、时间、地点、环境等中犯罪行为实施的客观条件。犯罪主体要件是指行为成立犯罪所必须具备的主体资格，如刑事责任年龄、精神障碍、生理缺陷等。醉酒人犯罪应负刑事责任。犯罪主观要件是指成立犯罪必须具备的主观心理状态，包括犯罪故意、过失、犯罪目的和动机。刑法上的错误包括法律上的错误和事实上的错误两个方面。

前苏联和我国的犯罪构成理论与英美法系和大陆法系的犯罪构成理论并非完全对立，其理论共性诸如：犯罪成立是主客观的统一，事实评价和规范评价的统一等等。三者都得到了全面的体现。但其根本不同之处在于，前苏联和我国的犯罪构成理论呈现出一定的封闭性。前苏联和我国的犯罪构成要件是犯罪成立的全部要件，而大陆法系、英美法系的犯罪构成要件只是犯罪成立的条件之一。在大陆法系国家，要成立犯罪，除了具备构成要件的该当性之外，还要依次具备违法性和有责性要件；英美法系的还要有排除合法辩护的责任充足要件。而我国犯罪构成要件，与前苏联是相同的，即属于犯罪成立意义上的犯罪构成，只有入罪的预设，没有出罪的出口。

五、结语

何为犯罪构成？如何表达才愈发完善，学者们所下定义不一，不同的国家有不同的犯罪构成理论。但是，就像小野清一郎教授所说的那样“问题不在于定义，而在于内容实质”。虽然各国犯罪构成理论概念表达不尽一致，但其内容实质则有相同或则相近之处，都体现了犯罪成立是主客观的统一，是事实评价和规范评价的统一，都反映了刑法防卫社会和保障人权机能的统一。但实质内容的最大不同之处则是，德日大陆法系和英美法系的犯罪构成理论内涵从构成要件内部来看，既有从正面肯定犯罪成立的要素，又有从反面排除犯罪成立的因素，是正反两方面的统一，而这一点则是我国犯罪构成概念的理论缺失。我国传统犯罪构成只规定了入罪的条件而没有出罪的通道，这一缺失也是本文的论述宗旨所在。

参考文献

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[7]储槐植.美国刑法学[M].北京大学出版社.2005.

篇4：体育教师评价体系的构成研究

1.认识问题。许多学校并没有完全认识到建立体育教师评价体系的重要性，具体体现在体育教师评价制度的构建与评价指标体系的完善等方面。虽然很多体育教师评价方案中，有关教师评价的指导思想、原则、内容及方法等都体现了发展性教师评价的理念，但这只表明部分老师已开始意识到引入新的教师评价理念的重要性，但至于将此理论具体地落实到实践中，还需要一个过程。同时尽管一些学校认识到了构建新的评价指标体系的重要性，并且在评价目的与评价指标的确定上体现了发展性教师评价的理念，但因在实践中未能能动性地去运用这种评价体系，使得评价又回到了原有的那种行政管理式的模式中去了，具体表现为过分关注学生的成绩，并通过教师评价的结果，对教师的教学效能做出判断。

21体系问题。(1)评价目的单一。只重视评价的鉴定功能，而轻视激励与改进功能。如体育教师评价的目标设置比较明确，即为促进教师进行自我反思、改进教学，并奖优惩劣，然而围绕这一评价目标设定的评价内容，选取的评价目标，以及采用的评价方法等并没有完全为实现这一目标服务。尤其在实际的评价中，体育教师评价的目的主要还是为学校管理决策服务。(2)评价指标只重教师工作业绩、轻教师工作表现，具体表现为以学生成绩为主，偏重于量化评分。体育教师评价目标是体育教育目标的具体化，是进行体育教育评价的直接依据，它反映了评价的价值取向，同时又直接制约着教师评价的进行以及教育目标的突现，起着教师管理的“指挥棒”和“发令枪”的作用，具有很强的导向性。尽管学校认同教师的工作表现与教学效果同等重要，但在实际的教师评价中，教学效果依然是量化教师工作的主要指标。(3)评价方法不够科学。体育教师评价方法的不合理，一方面表现在夸大了公开课在教师评价中所占的比重，另一方面，重领导评价，轻视多种方法的有机结合。目前在很多学校里，教师评价方法主要有查看教师教学笔记、教师档案袋记载、进行问卷调查、访淡、印象判断等多种形式，其中教学观察(即公开课)是体育教师评价的主要方法。在很多学校公开课在教师评价中所占的比重很大，然而这样做的直接后果是导致了公开课表演做秀的成分加大，最终受害的是学生。

二、体育教师评价的理论基础

体育教师评价作为体育教学评价的组成部分，必须依据相关的评价理论，不断进行探索和实践，从实践中总结出行之有效的体育教学评价内容和方法，确立对教师的教和学生的学进行客观评价的评价系统，发挥教学评价的评价作用，力求能够体现公正、全面、有效、可操作的特征，能够体现现代教育思想和体育教育思想，发挥教学评价的管理和教育的双重作用。

1.行为目标模式评价理论。泰勒的教育评价模式又称为行为目标模式，是西方现代教育评价史上第一个较完整、影响较大的理论模式，是泰勒教育评价思想的集成。从20世纪30年代到60年代，泰勒的教育评价模式一直在评价的实践中雄踞指导地位，而且它也是其他各西方教育评价理论流派攻击与争论的焦点。它把教育方案、计划的目标用学生的特殊成就来表示，并把这一行为目标当作教育过程和教育评价的依据。根据这一模式，教育评价就是判断实际活动达到目标的过程。因而，泰勒模式把目标、教育过程与评价作为一个循环圈。预定的目标决定了教育过程，同时也规定了评价就是找出实际活动偏离的程度，从而通过信息反馈，促进实际工作尽可能达到目标。泰勒要求教师们制订出具体的教学目标，并在教学后加以评价，以便调整教学过程，保证达到目标。泰勒模式的核心是评定目标达到的程度，把预定结果与实际结果进行比较，评价者以一定的教育目标为指导，根据教育者所希望的、学生应掌握的内容和方法，将教育目标行为化，并对学生进行测量或检查，以学生行为达到目标的程度为基础来对教学的效果做出判断。

2.教育目标分类模式评价理论。美国著名心理学家和课程权威、芝加哥大学教授布鲁姆在1956年提出的教育目标分类学，正是适应了评价在这方面的需要。布鲁姆完善和发展了泰勒的行为目标模式，使其更为具体和实用。布鲁姆的教育目标分类学的要旨是要使教育目标具体化、可操作化，以使在评价中能够围绕这些目标进行观测和测定。布鲁姆的教育目标分类学是要把模糊的教育目标变为具体的、可操作的，从而也可进行评价的目标。依据这种认识，布鲁姆把整个教育目标分为认知领域、情感领域和动作技能领域。每个领域在实现最终目标的过程中，各自都设定了相应的目标系列。布鲁姆根据学习的心理活动过程，认为这三个领域都可有层次地再行分解。这三个领域反应了各自的特点，但三者的相互关系是极为密切的。因此，在教育实践中要注意它们之间的联系，决不能机械地进行目标分类。

三、体育教师评价的功能

1.甄别与选拔。目前我国大多数学校教师评价制度的理论假设是基于一所学校中教师的工作表现是呈正态分布的，只有极少数的教师是不合格教师或优秀教师。所以甄别与选拔成了奖惩性教师评价制度的主要功能。而实际上，正态分布的规律在教师群体较小的学校中是不成立的，这就导致在教师群体较小的学校，奖惩性教师评价制度在起步阶段就出现了偏差。

2.检查与监控。教师评价的检查作用是指对教师的工作过程进行专业化的衡量与判断。通过评价，发现教师存在的问题并诊断其原因，使教师在职继续教育更具有针对性。教师评价的监控作用主要表现在通过评价对正常教学秩序的维持与强化，避免非正常教学行为对教学的消极影响。

3.反馈与援助。教师评价的反馈是指将有关教师评价的信息传递给教师，让教师了解自己存在的问题，明确努力的方向。通过教师评价过程中教师之间的相互帮助，为评价对象提供务实有效的专业援助。

4.促进与发展。发展性教师评价则是弱化甄别与选拔，强化了评价的诊断、援助与促进，主张在安全的评价氛围中促进教师的专业发展，增强学校的教学实力。发展性教师评价制度认为，如果学校不爱护教师的积极性，不关注教师的专业成长，必然会导致教师群体职业倦怠现象过早地出现和大面积弥散，最终结果是导致学校办学质量的滑坡。

四、体育教师评价体系的构成因素

1.创新能力。创新能力即不因循守旧，敢于破旧立新，能够提出不同于传统的新思维、新观点和新方法，在教学和科研上有所创新，有所发展。创新能力不仅体现在科研上，也表现在教学活动中。它更是体育教师能否站在理论的高度去审视学校体育、分析体育教学能力的体现，教育的推陈出新、不断精进主要依靠体育教师的不断创新。

2.人际洞察力。人际洞察力是指引出、察觉、理解和预测他人的情感状态和体会的能力。体育教师处于学校这个相对单纯的环境中，人际洞察力强的教师就可以及时发现学生中存在的问题，及时解决。另外，学生就会有被重视的感觉，师生关系可以更融洽，课堂教学和各种体育活动、比赛氛围更浓烈。人际洞察力好的教师必然是个讲诚信的老师，讲诚信的教师能取得上级领导的信任、同事的信赖以及学生的尊重，教师对学生的关怀、爱护、体贴、尊重可以引起学生积极的情感回应，从而架起师生感情的桥梁，转化学生的行为，使班级凝聚力增加。

3.组织协调。组织协调就是为了完成一项计划所具备的宣传发动、团结带领、沟通联系、指挥协调、总结经验的素质能力。一个优秀的体育教师的组织能力较强，能独立组织各种体育比赛和集体活动，活动中能发挥学生的积极性和主动性。在课堂上，营造和谐轻松的学习氛围，鼓励提出问题、鼓励讨论，极大地提高了学生学习的兴趣和积极性。还可以跟同事讨论、交流工作经验，以取长补短，优势互补。组织能力是体育教师应具备的一种重要的能力。此外，体育教师承载着引导学生从事运动实践活动，诱导其运动参与的职能，组织能力的好坏关系到该职能能否顺利发挥。作为校园体育活动的领导者，体育教师每年还承担着组织实施各类学校竞赛活动的工作，教师的组织能力在其中发挥着重要作用。

4.教学艺术。体育教师的教学艺术是体育教师以其特有的专业修养和个性特征，结合教学实践不断探索，不断总结升华而形成的一种特质。一个优秀的体育教师是一个表演家更是一个导演，他旁征博引，上知天文、下知地理，在课堂上激情、生动地讲解、示范，紧紧抓住学生的好奇心和兴趣，从而引导学生自主地学习。

篇5：企业人力资本价值体系构成分析

［摘要］在现代企业中，人力资本是企业发展的决定性因素，人力资本是企业价值创造的关键因素。文章通过探讨人力资本价值的主要形成过程、构成要素和影响因素三个方面对人力资本价值体系构成进行分析。

［关键词］人力资本价值；形成过程；构成要素；影响因素

［作者简介］曾琴芳，湖南大学会计学院研究生，贵州大学助教，湖南长沙，410079；刘继存，湖南大学会计学院研究生，湖南，长沙，410079

［中图分类号］ F272.92 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2007）09-0090-0003

企业是由一个人力资本与非人力资本共同订立的一个合约。在知识经济社会，人力资本是经济增长的关键，推动经济增长由主要依靠资金和物质要素带动向主要依靠人力资本和科技进步转变。人力资本价值构成研究是人力资本定价的前提，对企业建立高效的薪酬制度、激励制度有着重要意义。

一、人力资本价值的主要形成过程

人力资本表现为人的能力和素质，是人的体质、智力、知识、技能和道德的综合。人力资本价值的高低主要取决于劳动力所受教育程度和训练水平的提高而不断积累的人类知识和技能。人力资本价值的主要形成过程如下：

（一）教育

教育是人力资本投资最基本也是最重要的途径，其通过提高劳动力的质量、培养高层次的人才而促进经济社会的发展。基础知识和能力的形成一般都通过教育来完成。教育包括由父母投资的作为代际教育后果的家庭非正式教育，还包括通过各级教育机构而进行的正规教育，如初级、中级和高等正规教育。高等教育是专业化人力资本形成的主要途径，知识经济时代对受过较高层次教育的高层次的员工需求不断增加，在职业结构的变化中，这一趋势也十分明显。目前，教育作为提高人力资本价值的主要途径之一，其投资主体主要由国家和个人共同承担。国家的人力资本投资在很大程度上侧重于长期投资，如基础教育，这是事关全民素质的投资。

（二）医疗与保健

健康对于人力资本价值具有重要的含义，良好的健康状况是劳动力积累知识和技能的基础。医疗与保健投资是其他各种人力资本投资的重要基础。人的健康是一个错综复杂的生理与心理活动的过程，受到社会、自然、环境等多方面的医疗与保健影响，然而在一定外在条件下，健康状况的改善显然将与医疗与保健投资的数量呈正比。除了通过医疗保健服务改善人们的健康状况，还可以通过增加休息、锻炼和娱乐时间来实现人们身心素质的提高，从而增强其工作能力、延长人的寿命、提高劳动者的生产力，这方面的投资同样也形成人力资本并提高人力资本价值。投资的主体涵盖了国家、企业和个人。

（三）参与流通

人力资本是经济发展到一定阶段的产物，对人力资源进行开发，进行教育和培训，当人力资源具备了一定的能力，才能够有机会参与流通。人力资本只有进入流通状态，其价值才可能得到体现和增值。当人力资源进入劳动领域，让渡使用价值，其所具有的生产价值，通过企业特定的劳动对象、劳动资料等非人力资本不同程度地转化为使用价值；同时，劳动者获得交换价值，并在生产中实现资本增值。在理想的状况下，人力资本所具有的综合素质越高，其所能获得交换价值和价值增值能力也就越高，人力资本价值也在每一次流通过程中得以增值。

（四）在职培训和“干中学”

人力资源管理学界流行这样一句话，“培训是最好的投资”。在职培训已经成为人力资本价值形成的主要投资内容之一，是人力资本实现真正专业化的重要环节。在职培训具有很强的专有性、鲜明的针对性、显著的实践性和明确的经济性，在培训过程中还能够增进相互信任、了解和默契，促进协作，对于企业人力资本价值的形成具有重要的作用。“干中学”是员工亲自参加企业现场工作，在工作中通过模仿和接受其他人示范、帮助，而获得人力资本价值提升的一种途径。人们在工作实践中，可以获得经验，工作经验的积累可以提高劳动生产率。“干中学”对人力资本价值形成的影响是非常直接的，通过培训以及“干中学”，不仅可以使员工掌握和获得工作所需的技能、态度、知识等，还可以获得一些在技术上或经济上不可交流的制度知识，如企业文化、合作伙伴之间的默契和直觉等；同时，通过不断地培训以及“干中学”，企业人力资本的专有性和专用性不断增强。

由此可见，只有对劳动力进行投资，通过参与企业生产过程带来增值才能成为人力资本，即人力资本价值形成于“人力资源”转化成“人力资本”和人力资本投资的整个过程。其形成过程如下图所示：

二、人力资本价值构成要素

当人力资源投入企业作为赚取利润的手段时，人力资本就变成了企业的人力资本。人力资本价值是凝结在人力资本中的人力资本的价值，是内在地包含于人体内的、能带来经济利益的潜在劳动力，外在地表现为人在劳动中创造出的价值。它已经超过了物质商品的价值内涵，具有丰富的内容。可以从不同的角度对人力资本价值构成进行分析。

（一）生产价值、流通价值和使用价值

从人力资本再生产角度，将人力资本价值化分为生产价值、流通价值和使用价值。

人力资本生产价值是对人力资源进行开发，即对受教育者进行教育和培训而产生的价值。人力资本生产价值是随着人所受教育程度和训练水平的提高而不断积累的人类知识和技能。人力资本生产价值是确定人力资本价值的重要依据，也是人力资源进入人力资本市场的基本条件。

人力资本流通价值是具有生产价值的人力资本在市场上通过“双向选择”或者其他流通方式进入企业的流通过程中产生的。当人力资本具备了生产价值，如果不参与流通，不找到和物质资本结合的场所，人力资本的生产价值就没有任何意义，只有具有流通价值的人力资本，其生产价值才能转化为使用价值。

人力资本使用价值是在人力资本再生产的最后一个环节产生的。人力资本一旦进入劳动领域，其所具有的生产价值，就会通过特定的劳动对象、劳动资料不同程度地转化为使用价值。按照“按劳付酬”的社会法则，就要根据劳动者转化到商品中的价值量，依照一定比例，付给其酬劳，劳动者在为企业服务的过程中，实现人力资本价值增值。使用价值是人力资本价值的最终体现。

（二）原始价值和未来价值

从投入和产出的角度，可以将人力资本价值分为原始价值和未来价值。

人力资本的原始价值指人员被企业接纳并安排到特定岗位前，国家、企业及个人对人力资本的教育、培训、医疗和保健等方面投资所形成的价值。该人力资本本身所凝集的潜在的、可望实现的价值，包括企业为取得、开发或重置企业人力资本而必须付出的代价，如企业在人员招募、选拔、录用、安排及在职培训等一系列过程中所支付的费用，这些耗费作为企业对人力资本的投资而资本化为人力资本的价值。

人力资本的未来价值指人员进入企业后，为企业提供的未来用途或服务的当前值，即企业对人力资本的使用获得的价值或收益。由于人力资本的投入价值是以历史成本来计量的，不能反映人力资本真实的经济价值。因此，常用人力资本为企业创利的能力即提供效用的能力来表示企业人力资本的价值。

（三）个人价值和群体价值

个人价值是指人力资本个体在未来一定时期内为企业提供的服务的当前价值。该观点认为，人力资本个人是完全独立的，对其拥有的劳动力享有所有权。因此，人力资本的价值应以个人所做的贡献作为衡量和评价的标准。这种观点有利于管理当局针对不同个人的人力资本状况，按照各自在群体中的经济贡献或服务潜力进行资源的合理配置，做到人尽其才、物尽其用。

群体价值指企业的人力资本作为一个整体所能提供的未来服务的当前值。群体价值不是个人价值的简单相加，是通过对个体人力资本的整合，形成一个功能大于个体人力资本之和的有机整体。企业所拥有的人力资本价值是各个体共同作用的结果。因此，人力资本的价值应以群体价值作为衡量基础，这种观点有利于企业人力资本的整体优化，使人力资本的总价值达到最大。

三、人力资本价值的影响因素

人力资本价值经过投资和进入企业参与生产形成，其影响因素除了上述投资方式和投资力度的大小之外，还存在诸多影响因素如劳动者的体质、知识、技能、企业文化、组织结构、社会环境等。根据内因和外因的辩证关系，我们可以将人力资本价值的影响因素分为内在因素和外在因素两大类。

（一）内在因素

内在因素是影响人力资本自身素质和潜在劳动创造能力的因素，主要包括劳动者的健康状况与智能水平两方面。

1.健康状况。现代健康的含义是多元的、广泛的，包括生理健康、心理健康、社会适应性和道德健康等方面，其中社会适应性和道德健康归根结底取决于生理和心理的素质状况。心理健康是身体健康的精神支柱，身体健康是心理健康的物质基础。良好的健康状况是劳动能力形成的基础，是人力资本质量最基本的组成部分。

2.智能水平。人力资本的智能水平是影响人力资本价值的关键因素，人力资本的智能水平是反映人力资本价值的基础性指标。智能是指个体对客观事物进行合理分析、判断及有目的地行动和有效地处理周围环境事宜的综合能力。人力资本的智能综合能力包括智力、知识和技能。个人的智能既有先天遗传因素，也有后天的学习和知识积累因素，但主要通过后天的知识和经验的积累而来。其中，知识是人们长期从事各种活动所形成的各种经验和理论的总结。技能主要指的是劳动者的技术、管理和人际交往等方面的能力，它表明了人力资本为企业提供服务的潜在能力。

（二）外在因素

影响人力资本价值的外在因素包括人力资本投资结构、企业及社会环境、激励因素等。

1.人力资本投资结构。人力资本投资结构是指人力资本投资方式及其比例状况。人力资本的投资方式包括上文中指出的教育、培训、医疗和保健等。在进行人力资本投资过程中，不能一味地强调某一方式投资的作用，而忽视其他投资方式对人力资本价值的影响。换句话说，人力资本投资结构制约着人力资本价值的增长，也制约着经济的增长。根据不同人员的不同需要采取不同的投资结构，通过改变人力资本投资的政策导向、改进制度安排和技术等因素来影响、完善人力资本投资比例，可最大化地增加人力资本价值。

2.企业及社会环境。企业、社会文化包括企业、社会态度和行为的价值观和模式。良好的文化氛围是劳动者各类举止行为背后的驱动力，影响人力资本的行为、道德和劳动生产力。不同的价值观念对人力资本的重视程度不同，因而对人力资本的投资程度不同，在相同的条件下，人力资本价值会存在极大的差异。良好的社会环境为人力资本价值的实现提供保障，包括社会文化、市场供求环境、经济发展水平、政策法律、社会保障环境、配套服务环境各方面的和谐。精简、高效的企业组织结构和明确合理的政策、制度可以为人力资本发挥其潜力提供良好的环境。正确的领导模式往往能产生极强的凝聚力、亲和力和员工的协作力，可以激发广大员工的工作热情和创造欲望，促进人力资本价值的充分实现和发挥，还能产生出一种生产“自乘”的作用，大大提高企业的经济效益。

3.激励因素。一般来讲，激励分为物质激励和精神激励两种。物质激励主要指对在工作或其他方面所做出的成绩给予的钱或物的报酬，主要方式是薪酬激励。精神激励主要是对在工作或其他方面所做出的成绩给予的非物质方面的回馈，精神激励主要有地位、权利、荣誉、尊重、期望等激励方式。目前，主要的激励模式是以物质激励为主，精神激励为辅。由于人力资本不能脱离其载体――人而独立存在，使得人力资本所创造的价值大小在很大程度上取决于人的主观能动性的发挥。因此，企业应努力创建科学合理、切实可行的激励机制，采取有效的组合激励来提高人的主观能动性。

［参考文献］

篇6：人力资源体系建立的构成要素

上元资格人力资源有人员管理和岗位管理两个基本管理层面，招聘、培训、考核、薪酬四个主要支柱，和八个领域的工作。

对于接触人力资源工作不久的人来说，比较困惑的问题就是如何用一种比较简易的模型，建立起对人力资源工作的整体认知，以及自己做的这些工作对于企业究竟有什么意义。很多人是从人力资源的某一模块开始接触这个领域的，当他成长到一定程度，需要负责操作整个体系的运作时，也会因此感觉无从着手。

一般来说，人力资源有两个基本管理层面，即人员管理和岗位管理;而支撑起管理面的有四个主要支柱，即招聘、培训、考核、薪酬;四个支柱和两个基本面又将产生八个交点，以此衍生出八个领域的工作。这些就构成了人力资源管理工作中的主要工作。

以下是上元资格从实战层面尝试着对人力资源体系建立的简易模型。接下来我们就分别分析一下这些构成要素所应包含的实际内容：

一.两个基本管理面：(人员管理+岗位管理)

1.人员管理：

无论企业的人力资源管理发展到什么程度，都一定是建立在基本的人员信息管理基础上的。所以人力资源部门首要工作就是建立高效合理的人员信息管理系统，包括档案信息要素(如姓名、学历、级别、入职时间等)、编号规则、档案管理规定等。有条件的企业应使用数据库进行人员信息管理。

2.岗位管理：

这是很多企业的人力资源部门容易忽视的部分。如同建立人员管理档案一样，企业应建立岗位管理档案及相关体系，也就是我们通常说的岗位说明书体系。一般来说，企业都会有自己的组织结构，对各个基本管理单元的主要职责及相互间的隶属关系进行明确说明，而在此之下，还有必要进一步细分，对最小的工作单元——岗位——进行明确说明，包括岗位的隶属、性质、设置该岗位的目的、主要职责、任职资格等要素，并编制相应的岗位编号规则、岗位管理规定(什么时候增加、撤消、变更岗位，及此时应遵循的流程及相关手续)等制度。上元资格：有了以上两个基本面，我们就有了进一步开展人力资源管理工作的基础，否则任何人力资源工作都将失去着力点，变得空洞、失效。

二.四个支柱：(招聘+培训+考核+薪酬)

1.招聘：

建立基本的招聘流程。招聘流程中可包括从如何进行招聘预测、如何提交人员需求、如何进行招聘准备，到如何评估和管理招聘渠道、不同类型员工的甄选流程和基本标准，以及招聘的基本原则和思路等，还可将新员工的报到、上岗流程及试用期OJT管理等内容也涵盖进去。内部招聘作为企业人员补充的重要途径，也可制定专门的管理制度。有条件的企业可考虑建立人才数据库。这样，至少在具体实施上，企业有了一个基本可参照的行为标准和运作平台。

2.培训：

简单来说，培训体系可分为组织体系、流程体系和信息体系。小型企业的培训一般由人力资源部门直接管控，然后与各部门经理直接合作实施企业培训;而中大型企业则可能设立教育委员会或管理学院之类的机构，以书面形式确定该机构的职权，以求更全面、有效实施企业培训。流程体系一般由文件进行明确规定，也就是需要建立基本的培训管理制度体系。在该体系可考虑包含培训管理程序、讲师管理制度、课件管理制度等。信息体系一般建立在培训信息管理数据库基础上，对培训计划和日程、培训实施信息、课件信息、讲师信息、员工受训信息等统合控制。这样，就搭建起了企业培训的基本运作平台。

3.考核：

不管考核的具体项目和标准如何，首先应建立的是基本的考核思路。是基于绩效目标、还是能力资格进行考核?根据企业业务的实际特征，更倾向于采用哪种考核模式?生产制造型、研发型、营销型、服务型等各类型企业应采用的考核模式各有不同。企业的组织构成形式、管理水平现状及企业文化特征等因素也都制约了对考核方式的选择。在基本思路确定后，应编制基本的考核管理流程，以及相关的应用表格、实施标准，建立考核信息管理平台，有条件的企业可利用e-HR系统直接实施在线考核。确定了考核实施的基本规程后，将面临的是一个更重要的问题，就是考核的结果如何转换。是升(降)级?加(减)薪?还是仅仅浮动奖金?其中的标准和比例如何?而其中部分内容又涉及到了薪酬体系。

4.薪酬：

薪酬体系是人力资源体系中最敏感的部分。简单地来说，薪酬体系就是企业对员工利益进行分配的规则，其目的是吸引和激励更多的适合企业发展需要的人才。在构建薪酬体系前，首先要了解和分析一些基本因素，切不可盲目设计。这些因素包括：企业经营特色和行业特征、企业的主体价值观、企业需要什么样的人才;企业为员工的什么付薪?是能力、职位、还是绩效表现;企业目前更注重的是内部均衡还是外部竞争;企业在收入的固定-浮动比例上的定位等。在基本情况得到明确后，才可能设计出符合企业需求的薪资架构。然后确定薪资的发放方式，薪资调整的管理规范等。应该注意的是，福利作为薪酬体系的重要组成部分，也是需慎重对待、认真设计的。

上元资格：搭建起四个基本支柱，意味着企业人力资源管理的基本管道系统已经畅通，但仅仅如此是远远不够的，管道中必须流动起血液，才能真正为企业输送营养，否则再华丽的体系也只是一种摆设。这就需要我们认真关注以下这八个交点了，因为它们将成为提升我们人力资源管理水平的核心部分。

三.八个交点：

1.人员管理——招聘：

人员管理自然是研究人的，当它遇上招聘时，产生的就是人员从测评技术。人员的测评是人力资源工作中非常重要且具挑战性的工作，主要涉及心理学领域。其中主要分为招聘上岗流程和测评技术两大块，即通过什么流程既能更有效地筛选候选人，又同时节约人员、时间和经费成本，以及采用什么方法和标准能更有效地识别、评估候选人的各项基本特质，包括知识、技能、个性、意识等。

2.岗位管理——招聘：

岗位管理是研究岗位特征的，体现在招聘上，即岗位的任职资格要求。岗位的任职资格应该源于岗位职责，理想状态是，岗位职责的每一条都能在任职资格中得到体现，而任职资格中也没有过于高出岗位职责的需求。对于很多企业来说，最突出的毛病就是过于追求人才的高素质，却忽视了对岗位的契合度。所以只有真正基于岗位需求的招聘，才是合理有效的。

另外，当人员通过招聘在岗位间流动时，就产生了人力资源管理中一个重要环节——轮岗。

3.人员管理——培训：

如果我们基于人员的自身需求设计培训，则主要目的是满足员工提升个人能力、寻求个人职业发展的需要，此时课程设计的出发点更注重研究的是个人能力发展规律，以提升企业的整体工作水平。另外，人员管理与培训的结合点还涉及员工培训信息的管理，通过科学详实的培训记录对企业的人才资本增值进行系统管控，在有些企业，还专门建立了“人力资源池”，以时刻掌握企业后备人才的动态情报。

4.岗位管理——培训：

如果我们基于岗位业务的需求设计培训，则主要是满足岗位胜任及岗位业务发展的需要，此时的课程设计更偏向于研究岗位职责特征，以保障公司各业务单元的正常运作及持续性发展。

另外，当人员在岗位间流动产生的培训，可谓之转岗培训，这也是内部招聘/轮岗过程中重要组成部分。

5.人员管理——考核：

就考核的内容上说，基本分为对人的考核和对工作的考核，其中对人的考核包括对意识、态度方面的评价和对工作能力水平的考核。由此可知，要做好人员考核，至少要从人的基本特质认知和考评技术两个方面着手，尤其是对人的基本特质和能力特征的研究。企业在实施干部选拔时，或企业本就是基于能力资格建立薪资等级体系时，往往更多地用到这类考核。

6.岗位管理——考核：

所谓对工作的考核，在很多时候体现为业绩考核。在岗位管理体系里，最重要的组成部分就是岗位的职责说明，而所谓业绩，就是员工对所承担职责的完成程度。所以要做好业绩考核，首先需明确各岗位的职责，不贴近于岗位职责的业绩考核只会最终流于形式，达不到将考核作为管理工具的效果。

7.人员管理——薪酬：

对于薪酬体系而言，基本上也可分为因人而设和因岗而设两类习题。基于人员管理的薪酬结构，通常会被设计成能力资格体系，在某些企业也体现为年工序列制薪资体系。在这样的体系里，更多考虑的是工作年限、学历、知识技能水平、问题处置能力等要素，并以数字符号建立起职级体系，以此作为员工成长阶梯的标志。换而言之，就是根据人的价值大小确定薪资水平，而不过多考虑员工所承担的工作内容是否不同。该体系的基本假设就是，一个人的能力一旦达到一定水平，或者说某种境界，无论担任什么工作，都能发挥出相应水平的作用。纯粹意义上的能力资格薪酬体系在结构上比较完备，一般能获得内部平衡上的稳定，对于员工的职涯发展也有一定的指导价值，但在适应市场同类岗位的薪资竞争方面会有所欠缺。

8.岗位管理——薪酬：

基于岗位管理的薪酬结构，通常会被设计成岗位工资制。在这个体系里，主要根据职责大小、工作难度和强度、创造价值、岗位风险、沟通范围等因素进行岗位价值评估，(目前有很多这类评估工具)，也就是根据岗位本身的价值大小确定薪资水平，而淡化人自身能力大小的因素。该体系的基本假设是，无论能力水平如何，只要承担的工作是相对固定的，那么对企业所产生的价值就是相对固定的，企业只能根据员工创造的价值支付薪水。实施这类体系时，除进行内部的岗位价值评估外，还有必要进行市场薪资调查，以确定本企业的薪资水平基本线，必要时对部分与市场薪资水平差距过大的岗位的薪资进行调整，以保全企业关键人才。

上元资格：以上两类薪酬体系孰劣孰优，不好做出评判，但若能将两类体系的优势整合在一起，梳理出适合本企业需要的新的薪酬体系，恐怕是人力资源管理者应更多考虑的问题。

由以上分析可以看出，开展人力资源管理工作，人员管理体系和岗位管理体系是基础，而基础中的基础就是建立完备、有效的人员档案(信息)系统和岗位档案(信息)系统。不仅如此，还应投入相当的精力进行人员和岗位的研究，以给人力资源管理实战提供厚实的基础。对于很多企业来说，虽一般都会建立人员档案，却往往忽视了岗位档案(岗位说明书体系)系统，或者勉强编制了岗位说明书，也没有认真对待和实际落实、运用。这样，人力资源管理就瘸脚走路，自然难以走得顺畅。