专业技术人才队伍建设与管理

专业技术人才队伍建设与管理（精选8篇）

篇1：专业技术人才队伍建设与管理

名词解释：

1.职称制度：职称制度是我国专业技术人员管理的一项基本制度，它既是专业技术人才评价机制的重要组成部分，又是对专业技术人才任用的基础。职称制度是我国人事制度的重要组成部分，是我国专业技术人员管理的一项基本制度。职称制度经历了长期发展过程，并伴随着改革开放历史进程而不断改革完善。

2.千人计划：2008年12月，中共中央办公厅下发《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》，决定实施引进海外高层次人才的千人计划，从2008年开始，用5~10年时间，在国家重点创新项目、重点学科和重点实验室、中央企业和国有商业金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等，引进并有重点地支持一批海外高层次人才回国（来华）创新创业。中组部会同人社部、教育部、科技部、国资委、人民银行等部门积极建立工作体系，完善优惠措施，拓展引才渠道，指导、支持国内高校、科研机构、企业、金融机构等用人单位，已分六批引进1510名海外高层次人才。千人计划作为中国目前最高层次的海外人才引进计划，得到中央领导同志的高度重视，收到社会各界的广泛关注和海外留学人员的普遍欢迎。在千人计划的带动下，各省区市和一些重点城市都制订实施了各自的海外人才引进计划，全国的海外人才引进工作呈现蓬勃发展的局面。

3.继续教育：继续教育是指对专业技术人员进行知识和技能的增新和补充，拓展和提高其创新、创造能力和专业技术水平，完善其知识结构，提高其整体素质的教育。

4.职业道德，是同人们的职业活动紧密联系的、具有自身职业特征的道德准则、规范的总和。从事某种特定职业的人们，由于有着共同的劳动方式，经受着共同的职业训练，因而往往具有共同的职业兴趣、爱好、习惯和心理传统，结成某些特殊的关系，形成特殊的职业关系，从而产生特殊的行为模式和道德要求。

简答题

1.职称改革的基本经验有哪些？

答：（1）职称改革必须坚持党中央、国务院的统一领导。职称工作政策性强、涉及面广，关系重大，是一项极其复杂的系统工程。只有在党中央、国务院直接领导和统一部署下，分步实施、分类推进、稳慎进行，才能不断加快推进职称制度改革。

(2)职称改革必须围绕更好实施人才强国战略，满足经济社会发展对不同行业专业技术人才的需要，不断激发专业技术人才的工作积极性、主动性和创造性，促进专业技术人才资源合理流动和优化配置，提供更多的公共社会服务。

(3)职称改革必须坚持以人为本，尊重专业技术人才成长规律，体现专业技术人才职业特点，引导和激励专业技术人才不断提高能力素质，促进专业技术人才的职业发展。

(4)职称改革必须强化职称的评价功能，坚持客观、公正的原则，不断完善评价标准，创新评价方式，规范评价程序，保证评价结果的公信力，促进优秀人才脱颖而出。

(5)职称改革必须坚持积极稳妥、平稳推进。处理好改革发展稳定的关系，切实维护专业技术人才的利益，实现新老制度的平稳过渡。

2.建立学术技术带头人培养制度的意义和作用是什么？

答：新中国成立以来，党中央、国务院高度重视专业技术人才的培养和使用，造

就了一支规模较大、素质较高的专业技术人才队伍，但是，由于“文化大革命”的十年**，大中专学校一度停止招生，知识分子遭到批判，知识无用论在社会蔓延，造成严重的人才“断档”。改革开放后，经济社会发展急需大批中青年专业技术人才，尤其是学术和技术带头人，但因老专家逐步退休，中青年专家青黄不接，严重短缺。针对这一问题，党的十四届三中全会提出了“要造就一批进入世界科技前沿的跨世纪的学术和技术带头人”的要求。为了落实中央决定精神，1994年，人事部专门召开了全国专家工作会议，就跨世纪学术和技术带头人培养工作作了全面部署，决定组织实施“百千万人才工程”。

“百千万人才工程”的目标是，根据国家科技发展和经济社会发展的需要，到20世纪末，在对国民经济和社会发展影响重大的自然科学和社会科学领域里，造就一批不同层次的跨世纪学术技术带头人及后备人选，其中第一层次要有上百名能进入世界科技前沿，在世界科技界有较大影响的杰出青年科学家；第二层次是上千名具有国内领先水平，保持学科优势的学术和技术带头人；第三层次是上万名在各学科领域里有较高学术造诣、成绩显著、起骨干或核心作用的学术和技术带头人后备人选。“百千万”不完全是一个数量的概念，主要是通过“百千万人才工程”的实施，在我国科学技术发展的主要学科和技术领域形成一支结构合理、高效精干的学术和技术带头人队伍，从整体上提高我国专业技术队伍的素质。

3.当前专业技术人员继续教育工作的目标任务有哪些？

答：

一、实施新一轮专业技术人才知识更新工程

二、建立大规模培养培训专业技术人员服务体系

三、开展示范性高层次继续教育活动

4.为什么要把职业道德纳入专业技术人员的考核内容？

答：把职业道德纳入专业技术人员的考核内容，有利于提高专业技术人员的职业道德素质，有利于规范专业技术人员的职业行为，有利于发展专业技术人员的职业道德自我建设能力。

篇2：专业技术人才队伍建设与管理

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一、名词解释（每题5分，共20分）

1、职称制度:

答：职称制度是我国专业技术人员管理的一项基本制度，它既是专业技术人才评价机制的重要组成部分，又是对专业技术人才任用的基础。

2、千人计划：

答：为加强吸引海外人才工作，2008年底，中组部，人力资源社会保障部门同相关部门制定了关于实施海外高层次人才引进计划的意见，将在5到10年内引进2000名左右海外高层次人才，重点支持一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家和领军人才来华创新创业。

3、继续教育：

答：是指对专业技术人员进行知识和技能的增新和补充，拓展和提高其创新、创造能力和专业技术水平，完善其知识结构，提高其整体素质的教育。

4、职业道德：

答：是同人们的职业活动紧密联系的、具有自身职业特征的道德尊则、规范的总和。

二、填空题（每空2分，共20分）

1、人才具有一定的才能，即具有先进的理念、知识、技术或技能。

2、1978年至1983年是职称制度恢复与重建阶段。

3、海外留学人员以专利、科研成果、专有技术等回国创办企业。

4、博士后制度具有政府组织实施、坚持人才的培养和使用相结合、坚持产学研相结合、围绕经济社会发展大局，服从服务于科技进步等特点。

三、单项选择题（每题4分，共20分）

1、下列哪项不属于专业技术人才队伍建设的基本原则（c）

A.服务发展，人才优先

B.高端引领，强化基层

C.坚持科学，领导为主

D.分类开发，协同推进

2、加强项目队伍建设的必要性包括（acd）

A.加强队伍建设是提高团队战斗力的需要

B.加强队伍建设是提高合作的需要

C.加强队伍建设能够增强团队的凝聚力

D.加强队伍建设有助于增进成员的协同合作

3、构建分层分类的继续教育服务体系不包括（b）

A．分层次继续教育体系

B.分职务继续教育体系

C.分类别继续教育体系

D．再继续教育管理体制上，国家鼓励和支持发展继续教育事业，实行统筹规划、分类指导、分级负责的管理体制

4、影响沟通效能的因素包括（bcd）

A.人为因素

B.个人因素

C.人际因素

D.结构因素

5、要实现项目团队高效率地协同作战，必须从（c）开始。

A.相互尊重

B.平等相待

C.有效沟通

D.互惠互利

四、简答题（每题10分，共40分）

1、职称改革的基本经验有哪些？

答：

1、职称改革必须坚持党中央、国务院的统一领导。

2、必须围绕更好实施人才强国战略。

3、必须坚持以人为本，尊重专业技术人才成长规律，体现人才职业特点。

4、必须强化职称的评价功能，坚持客观公正的原则。

5、职称改革必须坚持积极稳妥、平稳推进。

2、建立学术技术带头人培养制度的意义和作用是什么？

答：到20世纪末，在对国民经济和社会发展影响重大的自然科学和社会科学领域里，造就一批不同层次的跨世纪学术技术带头人及后备人选，在我国科学技术发展的主要学科和技术领域形成一支结构合理、高效精干的学术和技术带头人队伍，从整体上提高我国专业技术队伍的素质。

3、当前专业技术人员继续教育工作的目标任务有哪些？

答：

1、实施新一轮专业技术人才知识更新工程

2、建立大规模培养培训专业技术人员服务体系

3、开展示范性高层次继续教育活动

4、为什么要把职业道德纳入专业技术人员的考核内容？

答：

1、有利于提高专业技术人员的职业道德素质

2、有利于规范专业技术人员的职业行为

篇3：专业技术人才队伍建设与管理

一、企业专业技术人才队伍建设存在的主要问题

(一)职业发展通道缺乏,职称评审欠合理

专业技术人才的任职主要通过担任技术管理职务、担任项目职务和担任技术职称实现,三者还难以构成专业技术人才完整的职业发展通道。技术管理职务仍属于管理岗位序列,管理专业技术人才通过担任技术管理职务,实现了自身的价值,但由于管理职务行政事务复杂,一般要花费大量的时间处理行政事务,导致用于科研的时间、精力严重不足,不但技术水平和创新能力难以提升,也影响了管理工作。项目职务是为完成一特定的科研项目而设立的临时职务,科研项目的规模大小、重要程度不一,持续时间、发展前景难以有长远的考虑,在项目职务安排上难以体现严格的层级性和连续性,很难成为专业技术人才的有效晋升渠道。 技术职称是人才专业水平的标志,既无岗位职责要求, 也不是一种职位,不具备与岗位对应的激励功能,不足以满足专业技术人才自身价值的实现和对未来个人发展目标、空间的需求。

专业技术人才的职业化发展途径不清晰,尤其是在晋升企业高级职称、教授级高级职称后,由于没有别的评价指标,成长职务序列不完善,使一些高级专业技术人才失去学习、工作的动力。职称评审沿用原来的模式,和工作业绩挂钩力度小,引导专业技术人才学业务、学技术、 学技能的导向性不明显。

(二)激励措施单一,评价方式不科学

多数企业未能形成即时激励和长期激励的有效结合,特别是对专业技术人才的职业发展空间和退休以后的待遇问题关注较少。“按劳取酬”未充分体现,收入与绩效关系较小,知识、技术等生产要素按贡献参与分配的实现办法不到位。薪酬奖励制度满意度较低。也有些企业缺乏对专业技术人才的关心,更较少做思想政治工作,精神鼓励工作做得少,专业技术岗位对专业技术人才的吸引力低,一些专业技术人才不安心本职工作,跳槽、流失较为严重。

专业技术人才考核评价手段比较单一,主观随意性大,能力和业绩难以准确衡量,考核力度不够。由于没有对岗位的准确描述,又无明确的绩效要求,每年的考核也限于述职报告,考核与人才评价标准未能很好地建立起来,“重资历,轻能力”,“重文章,轻实干”,“重过程,轻考核”,任职资格与实际水平和业务能力相关性不高,难以体现个人能力素质和对个人发展的有效激励。

(三)培训和培养的机制不完善,激励和竞争机制不配套

企业对专业技术人才的重要性不能说认识不到,都很重视专业技术人才,讲的也很多,但实际工作弱化。关键还是在培养和培训方面的机制的建立和落实不够,造成了专业不完全配套,专业人才尽管有所增加,但从事高新技术产业的人才缺乏,一些急需的经营、证券、监理、法律、环境工程和国际合作等方面的高级人才奇缺。人才的年龄结构不合理,主要是高层专业人才年龄偏大,中青年偏少。培训和培养的模式单一,方法较少,落实工作不到位,高层次人才将出现“青黄不接”的局面。

近年来,多数企业一直在进行着人事制度的改革,但竞争机制尚未真正形成,能上能下的人事管理体制尚未真正建立起来,对人才的监督约束机制也不健全,对引进人才或对享受了特殊待遇的人才动态考核不到位,造成 “下”的问题一直未能解决好,在岗位、职位等受限的情况下,“上”受到制约,专业技术人才的积极性、创造性的发挥受到限制。

二、加强专业技术人才队伍建设措施

(一)完善专业技术人才的选用机制

1.建立及完善专业技术人才的职位序列

根据企业的特点,根据“因需设岗,拉开层级,结构优化,动态管理”的原则设置技术职位等级序列。在核心业务和主干专业内先进行试点,大型企业可以设置公司级首席专家、资深高级专家,企业级首席专家、高级专家,厂(处)级首席专家、专家,主任师、主管师、责任师等层级的专业技术序列。逐步建立起企业的全覆盖的专业技术职务等级制,拓展专业技术人才的成长空间。

2.改进专业技术职称评审办法

(1)修订评审规定。实行评聘分开、量化评审、动态管理,取消职称与薪酬、待遇的挂钩关系,纠正单纯依靠学历、资历等作为申报评审基本条件的做法。简化评审的程序,加大个人业绩考核的比重,引导专业技术人才立足岗位,多作贡献,对专业论文、外语考试仅供参考。

(2)完善评审标准。引入素质能力测评办法,进行量化评价。以单位考核能完成岗位工作作为申报人参加任职资格评审的基础条件,以素质能力测评结果作为评审条件,对任职资格评审标准进行改进完善。

(3)改进评审办法。适应专业技术人才岗位化管理的需要,使任职资格评审更加趋向于对专业能力与业绩的评价,使之成为参与岗位竞聘人员的一种资质证明和准入条件。在任职资格评审中,要更加关注申请人的能力和业绩水平,使得晋升高一级专业技术任职资格的人才能够获得业内认可。

3.合理配置,有序流动

专业技术人才使用方式和方法要突破传统的行政组织框架下的管理方式,以科技、工程项目为重点,岗位为依托,绩效考评为手段,实行组织结构多样化的管理模式。实施项目(课题)负责人制,通过竞争上岗或公开招聘选拔配置,建立负责人自主领衔机制,采用市场化手段聘用项目团队或课题组成员。

完善基于职位业绩和表现的绩效考核标准、绩效改进的考核制度,加强绩效考评,实行动态管理。

建立内部人才市场流动信息平台,提高系统内公开招聘力度,合理调整专业技术人才的布局,可考虑技术先进企业和科研成果显著的企业到相对落后企业进行挂职帮扶,结对子,更大范围地拓展专业技术人才职业生涯空间,提高专业技术人才利用效率,发挥专业技术人才的整体效益。

4.进行职业生涯规划,促进自我管理

企业可根据总的目标要求,建立支持与求助工作系统,为专业技术人才结合企业发展目标,合理规划自身的职业生涯发展规划,让专业技术人才在工作中实行授权、 参与领导、工作内容丰富化三种自我管理的方式。

(二)完善专业技术人才的培育机制

1.加强专业技术人才的继续教育

加强新进企业大学生的培训。要按照热爱企业、融入企业的总体要求,对新进企业大学生进行入职前的教育, 从职场准备、礼仪、安全教育、基本知识、企业文化等方面进行培训,培养其良好的纪律性和团队意识。培训结束后,对实习期内实习的内容、岗位提出要求,安排师傅跟踪培养,尽快使新分配的毕业生融入企业,为专业技术人才的培养提供良好的士壤。

构建全员全程学习制度。按初、中、高级人才,分专业技术短训、岗位培训、领军和拔尖人才培训,建立起系列、 全程的培训网络,跟踪培养、跟踪培训,做好各类专业技术人才的继续教育工作。

2.采取有效措施提高创新型专业技术人才能力素质

围绕企业科技发展以及生产实际需要,在企业的重大科研项目、重点工程中,打破区域、单位和业务界限,组建开放式的项目组、课题组,大量选配中青年技术专家, 组建高水平技术团队。

要把学术技术交流作为人才培养的重要形式,纳入专业技术人才培养计划,有计划地组织专业技术人才参加专业领域的国内外学术会议、技术考察、技术交流、学术讲座或论坛等,掌握本专业最新理论和技术进展。积极推进知识管理体系建设,大力提倡结合生产科研,开展经常性课题研修、专业研讨交流、论文评比等活动,使知识共享成为专业技术人才提升的重要渠道

3.实施优秀青年专业技术人才的培养计划

加大对优秀专业技术人才的培养力度。实施拔尖人才培养计划,真正把抽不出、离不开、有前途的人,下决心实施调训,每年集中一段时间进行培训,每年拿出科技项目予以扶持,选派一部分人赴国外开展学术、技术交流, 为优秀专业技术人才举办大型新技术、新成果展览会。

4.完善紧缺人才的培养机制

篇4：专业技术人才队伍建设与管理

关键词：专业技术人才;队伍建设;培养人才

1 公司专业技术人才队伍现状

截至2015年12月，公司共有专业技术人才754人，占公司人才总量的41.2%。公司已经初步形成了具有一定规模、具有一定实力的专业技术人才队伍。

从学历结构看：公司专业人才队伍学历层次较高，具有硕士研究生及以上学历人员153人，占专业技术人才总量的20.3%;本科学历人员454人，占60.2%;大专学历人员117人，占15.5%;大专以下学历人员20人，占4%。

从专业技术职务结构看：公司高级、中级、初级专业技术人才分布较为合理。具有正高级专业技术职务人员12人，占专业技术人才总量的1.6%;副高职务人员162人，占21.5%;中级职务人员258人，占34.2%;初级职务人员322人，占42.7%。

从年龄结构看：公司专业技术人才队伍是一支老、中、青有机结合，以中青年为主体的专业技术人才队伍。35岁及以下专业技术人员406人，占专业技术人才总量的53.8%;36岁-45岁217人，占28.8%;46岁-55岁123人，占16.3%; 55岁及以上8人，占1.1%。

从专业分布看：矿产资源类专业技术人才比重偏低，其他专业的专业分布较为合理。工程施工类专业技术人员158人，占专业技术人才总量的21%;矿产资源类248人，占32.9%;财会类121人，占16%;经济管理类118人，占15.6%;政工类61人，占8.1%;其他类48人，占6.4%。

2 公司专业技术人才队伍建设存在的问题

2.1 专业技术人才专业结构不尽合理

公司从事采矿、选矿、冶金、勘查等矿产资源类专业技术人才共计248人，仅占公司专业技术人才总量的32.9%，占公司人才总量的13.4%，总量偏低。

2.2 矿业类人才引进困难且流失率偏高

据统计，公司成立至今，专业技术人员流失高达397人。流失趋向：一是向待遇较高的民营矿山流动;二是向待遇较高、福利较好的其他国有矿业企业流动;三是考取公务员。流失特点：一是高学历、高职称、可独当一面的技术人才流失多，约占75%;二是中青年专业技术人才流失多。三是一线专业技术人才流失多。

2.3 高层次专家级专业技术人才严重不足

现公司拥有股份公司级专家2人，公司双高（高职称、高学历）专家32人，严重缺乏一批具有较高水平的学科带头人聚集和培养人才。

3 加强公司专业技术人才队伍建设对策及建议

3.1 加强思想政治工作，积极引导专业技术人才树立正确的人生观、价值观

紧密结合公司发展实际情况，加强对专业技术人才政治理论学习。要根据专业技术人才的需求和特点，采取多种形式进行党的基本政治理論、职业操守的学习。引导公司广大专业技术人才，特别是中青年专业技术人才树立正确的人生观、价值观，发扬创新务实、奉献拼搏、爱岗敬业、团结协作的精神。

3.2 创新人才引进方式，加强专业技术人才的储备

①加大地质勘探、采矿、选矿、冶金等急需专业技术人才的引进力度。引进的人才要大胆使用，形成积极吸纳、合理重用人才的引进机制。

②充分发挥国有大型企业在人才引进和智力引进过程的良好形象，在重点推进一批重大项目和重点企业的同时，引进专业技术人才。

③做好专业技术人才队伍的梯队培养，有计划地接收、培养部分优秀的高校毕业生，作为公司未来发展的人才储备。

3.3 突出重点，兼顾全面，着力培养专业技术人才

①专业技术人才队伍建设的重点是高层次专业技术人才的引进和培养，公司要制定高层次专业技术人才的引进与培养规划，以公司重点项目为载体，重点培养一批站在行业前沿，勇于创新的技术领军人才。

②继续组织实施公司“专业技术拔尖人才”评选，加强中青年技术骨干的培养。充分发挥老、中、青专业技术人才传帮带的作用，积极提供发展平台让优秀青年专业技术人才脱颖而出。

③充分依托公司人才培养基地及高等院校、科研院所，建立一批专业技术人才继续教育基地，构建继续教育网络体系。

4 绩效优先，兼顾公平，建立具有市场竞争力的工资水平

建立员工工资与企业经济效益、社会物价水平相联系的动态增长机制，专业技术岗位、行政管理岗位和高级技能岗位工资水平逐步与市场工资水平接轨，为吸引、留住人才提供必要的利益驱动。建立与完善各类专业技术人才薪酬制度，重业绩、重贡献，使分配向优秀专业技术人才倾斜。试行协议薪酬制，对从社会聘用的特殊人才，在管理模式、薪酬待遇、福利保障等方面采取高职责、高薪酬、低福利的模式。建立企业必要的福利制度，保证专业技术人才福利待遇水平随着企业发展不断提高。

5 在公司范围营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为专业技术人才提供广阔发展平台

要完善公司相关管理体制和激励机制，建立竞争上岗、择优录用的选人用人机制，坚持人岗匹配原则，对有真才实干的专业技术人才给予应有的物质待遇;要把专业技术职称的评聘工作同岗位技术创新、研究应用成果结合起来，充分体现专业技术人才的劳动价值，要盘活企业现有的人才资源，激发广大专业技术人才的无尽潜能;要建立健全专业技术人才管理、考核、监督机制。建立专业技术人才数据库、人才档案和技术创新成果档案，作为专业技术人才晋升、奖励和选拔任用的主要依据。坚持以素质论人才，看业绩提干部，给所有优秀专业技术人才公平竞争的机会，有力地激发他们的主观能动性和创造性，促进公司专业技术人才成长，保证专业技术人才资源的不断更新与壮大。

篇5：专业技术人才队伍建设与管理

摘 要：近年来，铁路发展突飞猛进，高速和信息化建设步伐的加快，使大量新技术、新装备更加全面地运用到运输生产中。人才短缺问题已成为铁路现代化建设的制约性因素。铁路运输站段作为铁路企业的基础单元，迫切需要培养一支高素质的专业技术人才队伍作为其安全运营的技术支撑。当前，运输生产中的安全问题、技术管理上的漏洞暴露出了运输站段专业技术人员存在的问题。

本文以我段为例，系统地分析了目前专业技术人员存在的突出问题，并提出了五条重点措施，以加快提高站段专业技术人才队伍整体素质，为铁路大发展提供坚实的人才保证。

关键词：铁路 站段 专业技术 人才

近年来，铁路发展突飞猛进，高速和信息化建设步伐的加快，使大量新技术、新装备更加全面地运用到运输生产中。人才短缺问题已成为铁路现代化建设的制约性因素。铁路运输站段作为铁路企业的基础单元，迫切需要培养一支高素质的专业技术人才队伍作为其安全运营的技术支撑。当前，运输生产中的安全问题、技术管理上的漏洞暴露出了运输站段专业技术人员身上存在的问题。结合目前我段专业管理现状，对专业技术人才队伍的建设进行深入的调查与思考。

一、专业技术干部队伍存在的问题

1.整体素质不高。近期，我段针对专业技术干部的业务素质进行了抽考，抽考的主要内容为今年以来的新规章、新制度和新要求，及格率仅为33.3%，专业技术干部队伍的素质现状不够理想，令人担忧。

2.人员相对紧张。从技术职务上看，我段有专业技术人员330人，但实际真正从事专业技术管理综治的不足130人，占专业技术人员的39%。专业技术干部相对吃紧，人员调动较为困难，可选择的余地不大。

3.后备力量不足。目前，我段专业技术管理人员主要从接收的全日制大学本科生筛选和培养。2006年以来我段共接收全日制本科生94人，真正从事专业技术工作的仅22人，其他大多是因专业或个人原因从事计算机、会计或后勤工作。就个人情况来看，培养前景不乐观，短时间内还难以担当重任。

4.素质参差不齐。目前我段专业技术干部队伍中，虽不乏技术精通、经验丰富的行家里手，也不乏善于学习、不断超越的拔尖人才，但业务不熟、水平不高、混天应付的技术干部也不乏其人。有的对专业技术管理满不在乎；有的得过且过，凑和应付；有的不思进取，满足于“旧经验”，凡事差不多就行。

二、存在问题的原因分析

1.专业技术干部管理不到位。目前，我段对专业技术干部业务素质的考核还比较乏力，考核办法还不够完善；业务考试往往流于形式，摸不到干部真实的业务水平，干部缺乏学习业务知识的压力和动力，造成干部队伍技术业务素质参差不齐，放任自流。

2.培训工作不到位。目前，专业技术人员的培训主要以铁路总公司、铁路局主办的培训班为主，这些培训虽然办了不少，但由于培训内容与站段实际结合不够紧密，培训的实用性、实效性打了折扣；段受生产任务等因素的影响，结合工作实际自办的培训班相对较少，培训职能和组织作用发挥不够到位。

3.后备人才培养不到位。目前，对大学生的培养教育管理与我段现实的人才需求状况还不相适应。一是按部就班的培养模式周期较长；二是有些班组风气不正不利于大学生的健康成长；三是部分车间对大学生培养不够重视，不是不管就是放在车间或班组当“秘书”；四是对大学生思想教育不够，一些大学生自我加压不足，学习意识不强。

4.车间对干部的技术素质和能力不够重视。生产车间缺乏干部业务学习的有效组织形式和学习制度，对技术干部培养的作用发挥不够突出，特别是对新规章、制度在思想上还不够重视，组织学习不力；车间对技术干部在工作上要求多、布置多，但对工作怎么干、干到什么程度、干部是否适合等考虑不足，也充分暴露了车间重生产、轻管理的问题。

5.专业管理意识不强。一是部分专业技术干部对专业管理管什么、怎么管缺乏理性的思考分析，缺少有效的管理方法，上升不到管理的高度看问题，头疼医头、脚痛医脚，工作没有章法。二是部分专业副主任和技术员存在“车间机关化”问题，当“甩手掌柜”，满足于布置工作、摇控指挥，致使任务要求逐级卸载。三是部分技术干部学习意识不强，标准意识不高，对规章制度的学习不重视，工作与学习脱节；特别是一些“半路出家”和中断专业管理多年的技术干部没有把业务学习放在首要位置。

三、加强专业技术人才队伍建设的对策与措施

1.完善激励机制，调动专业技术干部积极性。一是政策激励。探索专业技术人员管理办法，搞好调查研究，充分征求意见，细化实施方案，抓好专业技术津贴管理办法、职称评聘等有关配套办法。二是奖罚激励。通过奖励专业技术人员上报合理化建议、科技成果等方式，对其业绩予以肯定；同时加大惩罚力度，对于专业技术素质考核不合格的干部要在其技术津贴上予以体现。三是考评激励。在修订干部管理考核办法时，要把干部的技术业务素质情况纳入进去，并同科室、车间的季度考核联挂，促使各级对技术干部业务素质引起重视。四是榜样激励。选拔“铁路专业技术带头人”、“铁路青年科技拔尖人才”等先进典型，宣传榜样先进事迹，调动干部学习榜样的热情。

2.强化专业技术培训，确保专业技术干部高素质。一是加大送培力度，并调动其积极性和主动性，培训前宣传教育，培训中及时反馈，培训后评估和考核。二是搞好调查研究和征求意见，从单位实际需求出发，提高自办培训班的质量和针对性，突出对专业技术人员管理能力的培训，提高专业管理整体水平。三是督促各科室、车间建立业务学习制度，发挥好组织作用，抓好各级干部素质能力的培养与考核。

3.加大业务考试力度，检验专业技术干部业务水平。建立完善专业技术干部必知必会考试题库，题库要覆盖到各个专业并要根据情况变化定期更新完善；加大业务知识抽考力度，抽考范围覆盖全体专业技术人员；建立干部应知应会考试档案，加大奖惩和讲评力度，并同个人工作业绩相联挂。

4.加强大学生培养，保证后备人才力量。一是加强定向培养。根据大学生所学专业和自身情况，征求本人意见，确定主攻专业，明确培养方向，缩短培养周期。二是集中锻炼。选择基础管理较好、车间领导重视的生产车间进行集中见习和锻炼，既利于大学生的学习交流和互相帮促，也利于组织开展活动和培养管理。三是加强岗位交流。生产一线有助于大学生熟悉设备、作业方式、作业标准和流程，职能科室有助于提高大学生的管理能力和站位思考能力。分批分期组织大学生在职能科室和生产一线进行上下交流和锻炼，有助于提高大学生的综合素质，加快大学生成长成才。

5.开展课题攻关，培养科技型人才。一是合理配备课题攻关人员。针对科技攻关项目成立课题小组，确保科技攻关的有效实施，并通过公开选聘、组织协调等手段合理配备科技攻关人员。二是定期督导、检查实施过程。通过签订课题合同、领导参与包保、组织专项培训等方式，协调解决有关问题。三是政策激励。制定配套的激励政策，吸引专业技术人员参与科技攻关，营造科技攻关、科技创新的浓厚氛围。

专业技术人才队伍的建设是一项长期而艰巨的任务，我们要及时发现专业技术人员的问题，探寻专业技术人才队伍建设的有效途径，建立一支高素质的人才队伍以适应这个铁路高速发展的时代。

参考文献

[1] 《人力资源管理》主编陆国泰 高等教育出版社2000版

篇6：专业技术人才队伍建设与管理

摘要：该文根据高职院校培养一线应用型人才的宗旨，以市场需求为导向，立足软件技术专业，探索并实践了人才培养模式研究、人才培养方案的调整方法、课程体系建设、教学方法改革、教学资源建设等专业建设的各个方面。

关键词： 软件技术专业；人才培养模式；课程体系；教学模式；教学资源

中图分类号：G424 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2014）12-2819-03

Research on Talent Cultivation Mode and Construction of Teaching Resources in Software Technology Speciality

LI Zhong-yue

（Liaoning Provincial College of Communications，Shengyang 110122，China）

Abstract： According to the training of Applied Talents in Higher Vocational Colleges aim and market demand-oriented，this paper explores and practices of all aspects of the mode of software technology specialty talent training scheme adjustment method，curriculum system，reform of teaching methods，teaching resources construction，and professional construction based on software technology specialty.Key words： software technology specialty； talent cultivation mode； course system； teaching mode； teaching resources

软件技术专业是高职院校广泛开设的一个传统大众化专业，所谓传统意味着历史资源的积累，大众化代表着难于创新。高职院校软件技术专业如何培养符合现代IT企业需求的一线技术人员，在现代软件行业就业压力较大的前提下，寻求更大的就业竞争力，这就要从人才培养的源头抓起。广泛调研，紧跟行业发展趋势，摸清企业对高职毕业生的定位，踏实做好专业建设，探索人才培养模式是提高人才培养质量，提高就业竞争力的法宝。形成“职业情境、项目主导、三阶段技能递进式”人才培养模式

软件技术专业以应用型、技能型的“软件灰领”培养模式为主线，以应用能力和适应能力培养模式为辅线，学历教育与岗位技术培训相结合，提出三阶段技能递进式的人才培养模式。第一阶段为职业素质养成阶段，主要培养学生对专业基础知识的积累；第二阶段为职业能力提升阶段，重点培养学生的专业技术能力；第三阶段为职业岗位规划阶段，重点进行学生的就业岗位能力的提升。探索软件技术专业人才培养方案紧随市场需求的动态调整方法

人才培养方案要随着行业、企业的发展进行调整，尤其是软件技术发展迅速，伴随着产生新的岗位及新的人才需求。项目组根据对行业企业的调研走访、对毕业生的跟踪反馈和专家的指导意见，并融合多年教学经验与对行业的了解，研究人才培养方案随行业、企业调整的方法，如图2所示。每年暑假对毕业生进行跟踪评价，评估毕业生就业质量，并对用人企业进行走访调研，了解企业对我专业毕业生的反馈、了解企业的用人标准、了解行业最新技术、寻求校企合作机会、搜集毕业生对我专业建设的建议等。在年末召开专家专业建设研讨会，论证调研结果，听取专家意见。在第二年初调整或修订人才培养方案。

根据本次项目调研结果及专家论证意见修订了本人才培养方案。具体调整方案如下：

1）在人才培养方案中，细化了就业岗位群，如表1所示。

表1 软件技术专业就业岗位群

[就业范围＼&初始岗位群

（毕业3年内）＼&发展岗位群

（毕业3年后）＼&软件开发

（web应用程序、手机软件开发、网站开发、应用软件）＼&程序员＼&软件工程师＼&软件测试

（功能测试和性能测试、手工测试和自动化测试）＼&软件产品测试员＼&测试工程师＼&软件技术支持

（软件实施、软件维护、数据库系统维护）＼&软件支持技术员＼&技术支持工程师＼&其它软件相关

（软件需求调研、软件文档编写工程师、软件销售、软件售后服务及培训、软件客服）＼&相关业务员＼&相关主管＼&]

2）从基础素质和专业素质两方面详细描述了软件技术专业人才培养规格

在确定人才培养目标基础上，从基础素质和专业素质两方面细化了人才培养规格。基础素质包括具有良好的语言表达能力和团队合作精神；具有较强的自我学习能力等。专业素质包括具有软件开发能力、软件测试能力、软件技术支持能力等。

3）根据职业认证的知名度，行业的认可度，选取了适合在校学生考取的职业资格证书，并按照种类和级别进行分类，如表2所示，将学历教育与技能认证培训相融合。构建“基于软件产品开发工作过程”的课程体系

依据“职业、系统、开放”的理念，按照软件企业岗位能力要求，分析、整理软件企业典型职业活动工作过程，按照由简单到复杂的工作任务进行重构，工作场景通过学习领域来体现，构建了“基于软件产品开发工作过程”的课程体系。

篇7：专业技术人才队伍建设与管理

人才培养方案

一、专业人才培养目标

本专业培养具备酒店、旅游餐饮行业文化背景的，掌握了扎实的计算机软硬件知识、网络技术知识、网络操作系统、网络数据库基础理论，具备进行企业网络工程的策划、设计、安装配置、维护管理的能力，具备企业网络、通讯、光纤、闭路系统的施工和维护能力，具备企业网站建设、信息处理、数据库配置管理的基本能力，并具备实施多媒体会议系统及音响灯光工程的安装、调试与维护工作的能力。重点为企业信息网络管理建设管理部门、企业后勤保障部门、酒店工程部培养从事网络技术应用、网络管理和弱电工程的高级管理人才和工程技术人才

二、职业面向

本专业主要面向各企事业单位、科研部门、金融机构、教育部门，尤其是餐饮旅游企业，培养输送从事网络系统的设计、组网、维护、网络软件及各类网站的开发和应用、管理、维护等工作的专业人才和从事通讯闭路电视等弱电工程技术的专业人才。

（一）职业岗位：

1、到各企事业单位、科研部门、金融机构、教育部门，尤其是餐饮旅游企业，从事网络管理与维护、故障排除与网络优化、网络安全管理、网络设备及网管软件管理、网络规划与实施、网络说明文档的撰写和归档等工作，担任网络工程师、网络管理员。

2、在企事业单位、科研部门、金融机构、教育部门等从事相关网站及其数据库的管理工作，担任网站管理员、数据库工程师。

3、在企事业单位，尤其是餐饮旅游企业，从事网络信息系统的选型、配置、工程方案规划、实施、管理、成本控制等工作，担任信息化管理员。

4、在相关企业，从事网络相关设备、产品的产品销售员、售前或售后工程师等工作。

（二）毕业生可以从事的相关工作：

1、单位网络的管理与维护、故障排除与网路优化；网络设备升级、更新；网管软件的应用，网络规划与实施；网络建设与运营相关文档的撰写与更新。

2、收集网络运行相关信息和用户需求，进行网络安全测试、病毒分析、防御和查杀，实施网络安全解决方案。

3、企业网站的运行与维护。

4、信息系统配置、操作系统选型和配置、数据库系统的配置等工作。

5、网络设备或相关产品的销售及售前或售后服务。

三、专业特色

本专业立足服务餐饮旅游酒店行业的同时，辐射到其他企事业单位，坚持培养学生在餐饮旅游酒店从业的职业素养和和从事网络系统管理的职业能力；加强校企合作，特别是与思科网络公司合作，将网络管理员、网络工程师、数据库管理员等职业岗位要求与教学计划和课程设置有机地结合，改革了课程教学内容、教学方法、教学手段和评价方式，重点培养学生的网络技术、网络系统管理技术、数据库技术、综合布线技术、弱电工程技术的应用能力。

篇8：专业技术人才队伍建设与管理

在深入开展汽车销售与技术服务市场调研的基础上, 通过对大量的调研资料进行分析、整理、凝练等处理, 得到了进行专业人才培养模式改革与专业建设的基础性材料。在此基础上, 通过认真思考、讨论后建立了新的汽车技术服务与营销专业人才培养模式, 大力推动课程体系改革与课程建设, 加强师资力量、实训基地等方面建设任务, 并取得了较好的专业建设成效。

2 人才培养模式创新

通过对调研资料进行分析、研究后, 建立了以“校企合作、工学结合”为基础, 实行“工学结合、真实工作任务”为载体, “学做合一、能力递进”的人才培养新模式;构建了汽车营销、技术服务知识与技能相互融合递进的课程体系;培养了熟悉汽车行业实际工作任务、有丰富教学经验的专兼相结合的双师素质教师队伍;加强校内实训基地建设, 建设了集教学、培训、对外服务功能于一体的汽车生产性实训基地;进一步完善了校外实训基地建设, 加强学生校外实习实训管理;建立了开放的双元人才培养质量评价体系。该专业人才培养新模式的建设过程以企业需求为出发点, 实施全过程与企业密切合作, 实施结果是培养企业需要的、具有汽车销售、汽车技术服务能力的高端技能性人才 (合格的高端职业人) 。

2.1 人才培养新模式图

汽车技术服务与营销专业人才培养新模式如图1所示。从该人才培养模式

与营销专业人才培养模式示意图图中可以看出:新学生如何通过学校培养成为准职业人的过程;学生职业能力逐步提升、逐步递进的过程;学生接受专业培养的各个阶段相应的教学内容等。

2.2 人才培养模式的特点

2.2.1 建立了汽车营销与技术服务能力培养课程体系

通过企业调研、分析、整理, 制定出一套完整的汽车营销与技术服务课程体系, 建立了汽车营销与技术服务能力培养项目。能力培养项目主要包括汽车销售、配件管理、保险与理赔、核损与定损、保养与维修、售后服务管理等方面。

2.2.2 采用能力逐级递进的教学组织形式

汽车营销与技术服务专业按照能力逐级递进规律, 将整个专业教学过程分为三个阶段:

第1阶段:进行基本的职业素养相关知识学习和技能训练, 主要培养学生的基本职业能力。通过《汽车构造》、《汽车电子控制电路分析》等课程理论与实践相结合的教学过程, 使学生掌握汽车结构、机械原理与性能等方面知识, 认识、拆装汽车机械或电器部件。《汽车文化》课程 (选修课程) 为下一步培养汽车销售和售后服务技能打下基础。《电工技能实训》、《电路综合技能实训》进行专业基本素质和技能培养。《企业见习》使学生对汽车企业文化、工作氛围、组织形式、工作岗位有一个基本的了解。

第2阶段:进行与4S店销售与技术服务岗位有关的各项知识学习和技能训练, 主要培养学生的专业能力。主要课程包括《汽车销售》、《汽车保险与理赔》、《汽车配件管理》、《汽车售后服务管理》、《汽车发动机电控系统故障检修》、《汽车底盘电控系统故障检修》、《汽车车身电控系统故障检修》、《发动机拆装与调试实训》、《汽车营销礼仪实训》、《企业实习》等课程。在校内、外实训基地通过“工学结合”学习方式进行汽车销售与技术服务能力培养。

第3阶段:先在校内营销与技术服务实训基地进行《汽车整车故障检测与维修》、《汽车汽车营销员 (取证) 实训》等课程, 让学生学会综合利用汽车销售、技术服务知识和技能, 进行实战前的技能训练。然后, 通过企业顶岗实习, 使学生具备良好的汽车销售与技术服务岗位技能, 实现学生毕业与走上工作岗位同步进行。

2.2.3 建立校企双方共同评价体系

在学校评价方面, 完善本专业的教学质量标准体系, 建立多种考核评价方法相结合的过程考核体系。例如对汽车专业知识、英语水平、计算机应用能力、沟通能力、实践能力、组织管理能力、开拓创新能力、社会活动能力等知识和能力水平的评价, 综合考量学生的基本职业素质和知识能力等级。

在企业评价方面, 引入企业员工评价体系, 从政治思想素质、工作态度、吃苦耐劳精神、沟通协调能力、基础理论知识、动手实践能力、适应能力、创新能力、独立工作能力、组织管理能力等方面对学生进行评价。在第1、3阶段有企业参与学生评价、并颁发企业考评证书。实际上, 在第2阶段的课程教学过程中, 由于有不少企业教师参与教师教学, 因此也很自然地将企业考评标准引入了课程教学质量的考评中。

3 专业建设成效

目前, 汽车技术服务与营销专业人才培养模式创新与专业建设项目已完成全部预定的建设任务, 取得了令人满意的建设成效。具体的建设成效如下:

(1) 企业调研资料。主要包括企业调研记录、专家会议记录、毕业生座谈会会议记录、专业教师研讨会记录、网络资料等。

(2) 汽车技术服务与营销专业发展调研报告。其内容包括专业技术发展现状与趋势、企业调研与职业 (岗位) 分析、专业培养目标、人才培养规格与职业能力分析表及专业建设规划等。

(3) 汽车技术服务与营销专业标准。以企业调研资料为根据, 撰写出了符合学院格式、内容要求的专业标准。

(4) 完成校企合作、工学结合运行机制建设。主要包括校企合作企业兼职教师聘用与管理机制、校企合作教师实践锻炼运行机制、学生顶岗实习、生产性实训管理与考核机制和汽车专业实训基地管理制度。

(5) 建立了新的人才培养模式与课程体系。具体地说, 建立了以“校企合作、工学结合”为基础, 实行“工学结合、真实工作任务”为载体, “学做合一、能力递进”的人才培养新模式, 并构建了汽车营销、技术服务知识与技能相互融合递进的新型课程体系。

(6) 完成了全部专业核心课程和预定的专业限选课程的全套教学资料开发任务。目前, 已经开发完成《汽车营销》、《汽车保险与理赔》、《汽车配件管理》、《汽车评估》、《汽车售后服务管理》五门核心课程的建设任务;完成了《汽车电子控制电路分析》、《汽车发动机电控系统检修》、《汽车底盘电控系统检修》、《汽车车身电控系统检修》、《整车故障检测与维修》、《汽车综合控制系统应用与调试》六门专业限选课程的建设任务。

(7) 完成了本专业预定的专兼职教师队伍建设任务。目前, 本专业拥有年龄结构合理、职称结构合理、专兼职相结合的专业教师队伍。本专业专业教师共计47名, 其中校内教师17名, 校外企业兼职教师30名。在17名校内教师中, 具有高级职称的有7名, 具有中级职称的有8名, 具有初级职称的有2名;具有研究生以上学历的有7名, 有本科学历的10名;所有校内教师都是双师型教师。企业兼职教师全部具有中专以上学历、技师以上职业资格证书, 并有丰富的企业工作经验。

(8) 完成校内、外实训基地建设。目前, 本专业拥有16个校内实训室或生产性实训基地, 拥有北京庆洋汽车服务有限公司、北京卫宇行汽车服务有限公司、北京方晓汽车修理服务有限公司、北京新发阳光汽车维修有限公司、北京东风南方汽车销售服务有限公司等20家校外实习实训基地。这些实训基地能够较好地满足汽车技术服务与营销专业课程教学、实习实训教学的要求。

(9) 社会服务能力。本专业在2011年上学期与汽车流通协会合作, 面向社会开展了二手车营销师培训 (共两期) , 累计培训80人;在2011年11月, 我系汽车技术服务与营销专业与博世公司合作, 举办了博世汽车诊断新技术培训, 参加培训人数达到300人, 取得了良好的社会效益。

结语

通过本项目的建设, 项目组不仅创建了新颖的人才培养模式、取得了良好的专业建设成效, 而且还提高了项目组教师的专业建设、课程建设能力、教学与教学研究水平, 增强了教师间的团队合作意识, 提升了本专业的教育教学质量, 并为本专业的可持续发展奠定了良好基础。

摘要：本文主要介绍了新型汽车技术服务与营销专业人才培养模式和专业建设成效, 其中重点分析了新型专业人才培养模式的模式图、特点及专业发展调研报告、校企合作/工学结合运行机制、专业标准、课程体系改革与课程资料开发、师资队伍建设、实训基地建设、社会服务等方面的专业建设成效。

关键词：汽车技术服务与营销专业,人才培养模式,创新,专业建设成效

参考文献

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[2]于宗水.关于职业院校推行工学结合和校企合作人才培养模式的实践与思考[J].中国职业技术教育, 2006.

[3]孙宝文.高职汽车专业工学结合人才培养模式的实践[J].职业技术教育.2008.