大学生高薪族调查

大学生高薪族调查（共3篇）

篇1：大学生高薪族调查

。

高薪人才是职场上的佼佼者，令人羡慕;但是佼佼者的胜利是暂时的，他们也会遇到危机。事实上，随着职场对高端人才的要求的不断提高，一些高薪人才已经面临了潜在的职业发展危机。

高薪族恐慌，你是否也在其中……

技术含量偏低的高薪职位如人事经理、行政经理、高级秘书等，其高薪水准是前些年“泡沫经济”的产物，也是前些年职场上人才总量偏少的缘故造成的;重复性较高的工作譬如某些银行里从事结汇、单证的人员;仅掌握单一技能的高薪者如电脑程序员、翻译等职位的高薪者;随着电脑化程度的增强，大大降低了工作的复杂性、风险度和难度，某些财务经理、生产经理、仓储经理、质保经理等职位中原本很复杂的一道道工序逐步被电脑替代;即使对处于技术含量较高的高新技术领域中的高薪一族来说，没有先进的核心技术也有可能被淘汰。薪水拿到2万的职业经理人如果脱离了企业，在职场上一定能找到同样薪水的工作吗?

篇2：大学生高薪族调查

婚姻是社会制度所确认的男女两性以永久生活为目的的结合。就族际通婚而言, 婚姻不仅是两个异性的结合, 更深层的意义在于, 它反映两个不同民族在各个方面交往的情况。影响族际通婚的因素与普通的婚姻相比, 有其相同的共性又有其自身的特性。

我们区分开影响婚姻缔结因素的两大方面。本人与对象的家庭因素与本人与对象的社会经济文化因素。当一个人考虑自己的婚姻对象时, 对方家庭与自己家庭在各个方面的共性与差异, 自己与被选择者在个人特征方面的共性与差异, 也是一定会充分考虑的。当然, 对方的年龄、相貌、智慧、性情等方面非社会经济因素是引起人们相互爱恋的重要方面, 但一般大多数人还是在“门当户对”的前提下进行选择。由于这些非社会经济因素而冲破“门当户对”婚姻框架的爱情与婚姻, 其数量终究是少数。[1]

马戎教授建立了影响族际通婚因素的理论模型, 他在群体层次上提出了三组变量: (1) 民族基本特征; (2) 历史关系特征; (3) 两族共处特征。在研究影响新疆少数民族族际通婚因素方面, 以历史因素为出发点, 民族特征的形成都是因为不同的地理居住环境、生产生活的需要等所慢慢培育而成的, 而这些因素都为历史因素所包含。两族的共处特征, 一方面是现实的客观原因, 一方面也是历史的原因, 现实客观原因的产生也是依据历史的原因所制定产生的。

“族群基本特征”可分为政治、经济、文化三大类。在两个民族共处的过程中, 各自“基本特征”之间的差异大不大, “民族分层”达到怎样的程度, 都可以直接影响族群之间“边界”是否清晰, 以及两个族群之间在交往中的平等程度。“边界”模糊的、之间比较平等的两个族群, 他们成员交往的深度和广度也会达到较高的水平, 而且整体关系会比较和谐。[1]

研究影响族际通婚的因素, 以历史因素为起点, 其中列出的种种因素也都随着社会的发展在不断地变动, 影响因素的不断变动就会不断影响到族际通婚, 所以研究其影响因素的主要目的在于预测未来不同民族之间通婚的趋势, 以上的因素在下面对新疆主要少数民族的族际通婚的数量及变化中我们再具体的进行分析。

二、族际通婚对民族关系的辐射

美国社会学家辛普森 (Simpson) 和英格 (Yinger) 在他们的研究中把民族通婚率视作衡量美国各种族、民族之间的“社会距离”和民族融合的重要指数。族际通婚, 就是由分属不同民族的两性缔结的婚姻。族际婚姻的缔结本来就是民族间互相认同的标志, 相互的认同观念差距越大, 其缔结婚姻的可能性就越小。只有两个民族之间达到一定的认同, 双方才会缔结婚姻, 所谓的达到一定程度就是民族意识的分界。

族际通婚可以深刻地反映族群关系深层次的状况, 这是因为族群之间的基本差异深植于人们的群体认同观念之中, 从而使人们把周围的人群区分为“同族”与“异族”两类。只有在彼此双方的观念中最低要达到“双方可以接受”的认同状态下, 异族的双方才会考虑到要结婚。只有双方民族间在政治、经济、文化、语言、宗教、风俗习惯等方面达到一定的高度融洽, 彼此之间存在频繁的社会交往, 他们之间才会出现大量的族际通婚。反过来说, 族际通婚越多, 民族之间的相互交往才会更加频繁, 民族关系才会更加的和谐、融洽。

简而言之, 族际通婚与民族关系的两者关系是“彼此促进的关系”, 族际通婚的增加会促进民族关系, 民族关系的不断深化又会增强族际通婚。

三、新疆族际通婚的历史发展

谈论新疆族际通婚的问题不得不提宗教, 特别是信仰伊斯兰教的民族与非信仰伊斯兰教的民族之间的通婚也是被宗教规定所严格禁止的。《古兰经》中规定:“你们不要娶以物配主的妇女, 直到她们信道。已信道的奴婢, 的确胜过以物配主的妇女, 即使她使你们爱慕她”。男子可与“有经人” (即基督教徒、犹太教徒女子) 通婚, 女子只能在教内通婚。新疆诸民族基本都有全民族信仰一致的特点, 与本族人通婚一般不存在宗教的障碍。如果要与信仰不同的异民族通婚, 一般是穆斯林男子可以娶异族女子, 因为根据父系制原则, 女子从夫, 改信夫方的信仰或遵循夫方的宗教生活习惯当属自然;穆斯林女子不能嫁异族男子, 要嫁, 男方必须先举行入教仪式成为穆斯林方可。[2]

国家的族际通婚政策, 主要是针对族际间婚姻行为的政策, 表现出官方对族际婚姻的态度, 基本分为允许通婚与不允许通婚两类。允许通婚的政策, 又分为支持并鼓励通婚和承认通婚两类;不允许通婚也分为禁止通婚与不赞成通婚两类。[3]

新中国成立后, 新疆地方政府对族际通婚的政策态度, 由限制到禁止再到慎重考虑, 政策上也由从整体利益出发逐步转化到以尊重个人感情为主, 职能部门由禁止、劝阻逐步转变为支持婚姻个体的自主选择。这也是国家政策逐步个人化, 坚持以人为本, 尊重婚姻自由的必然选择, 体现出整个社会由重视群体利益向重视个人利益的转变, 也是与社会整体价值取向的逐步吻合。

四、新疆少数民族族际通婚数据分析与研究

本文是以新疆主要少数民族 (12个) 的通婚为研究对象, 不包括汉族与少数民族之间的通婚。一方面汉族作为中国人口最多的民族, 是推进中华民族发展的中流砥柱;另一方面少数民族之间的族际通婚反映出各个少数民族之间的关系与彼此的共性与差异。只有汉族在了解彼此的同时“主动出击”才能逐步淡化“民族分界意识”;使各个民族之间逐渐淡化“民族意识”而不断强化“中华民族意识”和国民意识, 从根本上解决中国的民族问题。[4]

所以说, 研究少数民族之间的通婚是促进汉族与少数民族之间的关系和谐的前提, 也是促进各个少数民族之间关系的“润滑剂”。如果少数民族之间的通婚主要是为促进民族关系的“参考资料”, 而汉族与少数民族之间的通婚主要则是反映双方民族关系的“晴雨表”。

新疆主要民族构成有十三个, 即维吾尔、汉、哈萨克、回、柯尔克孜、蒙古、塔吉克、锡伯、满、乌孜别克、俄罗斯、达斡尔和塔塔尔, 其中的十二个少数民族通婚即是我们研究的重点。首先, 我们先从新疆族际通婚的总体数量上分析, 在这里我以全国第五次人口普查与全国第六次人口普查的数据为依据:

以上数据是根据两次人口普查数据计算出的, 从上面的数据可以看出, 全国族际通婚数量占家庭户总数的平均百分比为2.96% (2000年) 、2.74% (2010年) , 总体的族际通婚比例在下降, 其中排名前三的地区为贵州13.11%、内蒙古自治区11.82%、广西壮族自治区10.15% (2000年) ;贵州12.51%、内蒙古自治区11.62%、云南11.02% (2010年) 。新疆维吾尔自治区从1.74% (2000年) 到1.38% (2010年) , 十年间比例下降0.36%。但是从上图中可以看出, 五普中新疆的家庭总数为4793826户, 混合家庭数83640户, 而六普中新疆的家庭总数为6705607户, 混合家庭为92510户, 相比五普增加8870户。即新疆的族际通婚数量比例在下降, 但族际通婚家庭的数量却在不断增加。

全国五个自治区族际通婚家庭的数据, 我们按照比例从大到小排列:内蒙古自治区11.82%、11.62%;广西壮族自治区10.15%、9.73%;宁夏回族自治区2.01%、1.98%;新疆维吾尔自治区1.74%、1.38%;西藏自治区1.38%、1.38%。内蒙古自治区与广西壮族自治区的族际通婚比率远远超与宁夏、新疆、与西藏, 这反映出内蒙与广西民族之间的交往频繁。

下面, 我们进一步缩小范围, 以新疆少数民族为视角进行研究。我们从新疆主要少数民族族际通婚率与通婚率最高的前三个民族的数据来研究:

十二个少数民族中, 与哈萨克族通婚相对较多的有维、回、汉;与柯尔克孜族通婚相对较多的有维、哈、汉;与乌孜别克族通婚较多的有维、哈、汉;与塔塔尔族通婚较多的有哈、维、汉。下面我们就详细分析研究:

宗教信仰, 表3反映出维、哈萨克、柯尔克孜、乌孜别克、塔塔尔这五个民族之间的通婚率是最高的, 其中塔塔尔族与哈萨克族之间的通婚率达到了43.49%, 其主要原因就是他们都信仰伊斯兰教。从我们做的实地调研和问卷调查, 认为影响族际通婚最大阻碍就是宗教信仰, 占到所有因素中的73.8%。

语言方面, 这五个民族的语言都属于突厥语族。乌兹别克族在中国非常分散, 日常生活中根据所处的环境一般通用维吾尔文、哈萨克文;塔塔尔族使用塔塔尔语, 属于阿尔泰语系突厥语族西匈奴语支。由于塔塔尔族与维吾尔族、哈萨克族等族人民同宗, 联系密切, 因而这两个民族的语言、文字也逐渐成为塔塔尔族的日常用语和通用文字。

风俗习惯方面, 每个民族都有每个民族自己的特色风俗。其中饮食方面最为主要, 以上五个民族都信仰伊斯兰教, 忌食猪肉等传统方面差异不大。

地理因素对形成现今新疆少数民族族际通婚格局的影响是不可或缺, 举足轻重的。新疆地区多以草原为主, 畜牧业是生存的根本, 古时草原文明发展蓬勃向上, 对民族族群各个方面的影响是深远长久的。

国家政策, 特别是建国以来, 社会各个方面的快速发展, “支援新疆”、“西部大开发”等国家政策的实施, 外来人口的不断增加, 各种新的生产方式, 新的生活习惯, 不断冲击着新疆原住民生活、生产等各个方面。各个民族之间的交往不断深化, 观念意识也在不断转变, 导致族际通婚的数量也在不断上升。

最后, 要想处理好民族关系, 首先, 把握一个原则“各民族一律平等”;其次要站在认识了解和尊重的态度之上, 当地居民应该普及民族基本知识, 相互交流, 相互学习, 相互帮助, 在社会生活中连为一体, 寻找共同的价值理念;最后, 逐步的淡化民族分界思想, 强化中华民族整体意识, 这样才能成为一个大家庭, 民族之间的关系也会更加融洽, 族际通婚这块“晴雨表”自然也会“艳阳高照”。

五、结语

综上来看, 少数民族族际通婚成为一个普遍的现象, 并且以此现象的发展趋势来看, 少数民族互相之间的通婚可能会继续增加。少数民族族际通婚, 并不是两个不同民族个体的相结合, 更是代表了两个不同民族文化的融合。

关于处理好民族之间的关系, 促进民族和谐, 首先要做的就是正确处理宗教问题, 理性对待宗教。众所周知, 多宗教在新疆长期共存, 而各民族之间的通婚也离不开宗教的因素。因此, 能否处理好宗教问题关系到各民族的和谐相处。宗教不能等同于民族, 要坚持历史唯物主义, 要“用历史说明宗教, 而不是用宗教说明历史”。

其次, 要加强民族地区的教育, 让和谐发展的教育观点渗透人心。在教育问题上, 要提倡双语教学, 掌握不同的语言可以打破民族之间的隔阂和障碍, 更重要的是可以加强少数民族的国家认同感, 有利于文化的交融和整个社会的和谐发展。

最后, 在促进文化交融的同时也应注意文化的传承, 族际通婚不可能让一个民族的文化消失, 反而能提高少数民族文化的认知度。在通婚实现之后, 在双方的了解学习并传播之下, 无形中提高了社会的认知度。因此, 可以说通婚为文化传承营造了一个较好的外部环境, 能吸引双方的文化互相交融, 促进民族关系良性发展。

摘要：婚姻是组成家庭的法律行为, 家庭是人类社会基本的组成单元。婚姻与家庭是研究社会学问题的重要切入点, 族际婚姻的背后不仅仅只是两个人的结合, 更是双方所代表民族关系发展情况的切实反映, 更是管窥族群关系的途径和尺度。新疆作为一个民族众多, 战略地位重要的区域, 其族群关系直接影响着边疆安全与稳定, 更对中国的民族团结、文化交流与经济发展产生重要影响。

关键词：族际通婚,民族关系,民族发展,民族意识

参考文献

[1]马戎.民族与社会发展[M].北京:民族出版社, 2001.

[2]李晓霞.论新疆穆斯林传统通婚规则[J].新疆社会经济, 2000 (3) .

[3]李晓霞.新中国成立后新疆族际通婚政策演变[J].西北民族研究, 2006 (1) .

篇3：高薪族：谁能熬过职业寒冬？

在美国，现年60岁的理查德·格拉索曾经是个响当当的人物。作为纽约证券交易所的前董事长和首席执行官，他哪怕捂着嘴打个喷嚏，整条华尔街也会奔走相告。格拉索不仅在美国金融界“一言九鼎”，而且凭着与全球各地政要共同主持开盘仪式的“一锤子买卖”，他早已成为全美家喻户晓的电视明星。

很少有人会想到，这位权势逼人的格拉索，会在没有犯错误的情况下狼狈下台，原因是他拿了令人难以置信的高薪。据美国媒体报道，格拉索将会获取总额为1.39亿美元的天价退休薪酬，这个数字相当于纽约证交所过去３年净利润的总和。

自格拉索达1.39亿美元的退休薪酬计划公布以来，立即在美国引起了“大地震”，尤其是近年来在股市中损失惨重的普通投资者，更是对格拉索在熊市年代仍然领取巨额薪酬感到愤怒。他们认，在散户投资人纷纷被套的情况下，作为监管机构负责人，格拉索非但不和大众同舟共济，反而心安理得地领取这笔“旱涝保收”的巨额报酬，实在有失公允。最终格拉索被迫辞职，并遭受到证交所的调查。

因为高薪而失业，格拉索显然是一个极端的例子。

高薪泡沫

格拉索的例子说明，高薪人才是职场上的佼佼者，令人羡慕；但是佼佼者的胜利是暂时的，他们也会遇到危机。事实上，随着职场对高端人才的要求不断提高，一些高薪人才已经面临潜在的职业发展危机。 甚至已经遭受到与“格拉索”相同的遭遇，在没有犯错误的情况下遭到解职或者被迫辞职。

而在目前的中国职场，有一个“高薪泡沫”的说法正在流行，大意是行政经理、财务经理、结汇开单员、电脑程序员、PC技术人员等职位，其高薪地位已经岌岌可危，而在未来的某一天，他们拥有的高薪就会像泡沫一样被挤去。业内人士形容，这个说法就像一个“职场炸弹”。

具体来说，五类高薪职位将惨遭淘汰 。

第一类是技术含量偏低的高薪职位，例如人事经理、行政经理、高级秘书等，这类职位工作内涵不太丰富，高薪是前些年泡沫经济的产物。

第二类是重复性较高的工作，有些工作看似复杂，其实只需学上几年就能胜任，譬如银行结汇开单人员。

第三类是仅掌握单一技能的高薪者，例如电脑程序员、翻译等职位，高薪地位已岌岌可危。

第四类是电脑化程度增强后，复杂性风险度工作难度大幅降低的高薪职位，例如某些财务经理、生产经理、仓储经理、品保经理等，原本很复杂的工作程序将被电脑逐步替代。

第五类是技术含量较高的高新技术领域中掌握落后技术的高薪人员。例如，靠PC机成为电脑人才的高薪者，如无法进入大企业掌握大型机的新颖技术，最后只能在激烈的市场竞争中被淘汰。

职业经理人是商品，决定于价值，左右于供求。这其中薪酬不但是个象征，而且也是莎翁笔下 “to be or not to be”的问题。这句话作为一个人生命题被英若诚翻译为 “生存还是死亡是个问题”，对格拉索那样的高官如此，对众多稍显普通一点的职业经理人也如此。

职场法则

两个世纪前，哲学家认为“在从事职业时，我们不是作为奴隶般的工具，而是在自己的领域内独立地进行创造。” 所以，择业的标准是独立，是创造，是尊严。

两个世纪后的今天，职业经理人也在考虑职业选择的问题，不过，标准更加多元化，薪酬成为标准之一。

但高薪职业并不能永远获得高薪。判断一个高薪职业能否持久的标准在于两点：一是看这个职业可带来的有用性资源，即这个职业的社会需求弹性。需求量越大，这个职业就会有更强的竞争力，它也就越持久；反之，亦然。二是看这个职业的投入成本有多大，一般而言，科技含量高的职业都是高薪职业，那是因为它的投入成本高，教育投入也是其中之一。

所以，为了避免高薪危机，从业人员应该牢记自己的贡献应该稍微超出老板的预期，通过创造附加值让他感到惊喜，或者通过持续不断地学习把自己塑造成稀缺的复合型人才等办法，将自己的高薪生涯不断延长。

度过危机的办法

一句关于寿险的宣传语给人留下很深的印象，“冬天怎么度过是由夏天决定的”。实际上，对高薪族来说也是如此。意识到日后可能出现的职业危机，不妨现在就开始寻求破解之策。

创造附加值当实用成为评判人才的标准后，强调“附加”的价值，就成为比别人拥有多一份“竞争力”的利器，最大限度地避免日后的职业危机。

一家航空公司的乘务长，每次执行任务起飞之前都会主动查询旅客的名单，并挑选几位乘客，个别写张感谢卡给这几位“幸运的乘客”，特别祝福他们旅行愉快。这种做法使得这家航空公司的服务态度备受推崇。而这位乘务长自然也高薪无忧。

“附加值”的意义在于，让我们的付出总是多于自己的索取，从而为公司提供额外的“剩余价值”，这样，老板感觉你“很值”。在老板眼里，原本普通的你也有可能变得非常优秀，从而避免失业的危机落到自己头上。

创造自己的附加值，需着眼于平日的积累，需要不断地学习和锻炼。多才多艺是优长，但关键是要附加在“点子”上，要和自己的专业协调配套，形成互补效应。这样，一定会对自己未来的工作有所帮助。不可虚无，不摆花架子。只要附加得好，就有可能在关键时刻为自己赢得宝贵的一票。

塑造个人品牌或者口碑在20世纪以前，主要的哲学观点是固执的本体论——“是金子总会发光”。不管有没有经营的头脑，天才只有两种结果：要么一夜成名，要么怀才不遇。至于撞上的是前者还是后者，那就只有天知道了，你得倚仗旁人或者是不可知的环境因素。

美国人有一句老话：吱吱扭叫的轮子多加油。管理专家说，现在工作的环境和过去不一样了，过去默默工作的人还有机会被提拔；现在不会表达，就要被淹没了。如果你是一个对社会、对企业有价值的人，通过宣扬就会影响和带动更多人，这又有什么不好？

所以，在现在的职场上，你必须注意塑造并宣传自己的正面形象。比如，你可以树立起“解题能手”的名声。如果某个难题落到了你的案头，切勿偷懒而转手让他人去解决。或者你可以通过讲你自己成功的故事，转化为公司的成功案例，一旦名声建立，你就可能成为公司的楷模，甚至成为公司文化的一部分，这样，老板不会轻易解雇你。

复合型人才上海市劳动和社会保障局近日发布的数据显示，2004年“既能动手又能动脑”的复合型人才——专业技术人员和高技能人员的薪资增幅继续保持两位数增长，分别为14%和12%，超过一般管理岗位的薪资增幅。一些市场需求相对紧缺的复合型人才，工资增幅更是超过了15%。如现代工艺美术设计人员年均工资增幅达32%；舞台灯光师工资增幅达24%；数控机床操作工工资增幅达16%。

再有就是，语言可以放大能力。语言的精通程度对薪资的影响十分明显的行业有融资专员、外汇主管、信用证结算、律师和咨询等。

在中低职位中，英语对职位的取得和薪酬收入影响最明显。比如审计经理一职，英语精通者是普通者的1.77倍，是一般者的2.62倍。

除了以往的“听说读写流利，外语良好，口语能沟通”等条件之外，现在的翻译岗位需要的不只是外语优秀的人才，语言加非外语专业能力的复合型人才逐渐吃香。如某500强公司招聘的岗位是韩语财务，要求的是财务相关专业、韩语听说读写流利，英语良好,口语能沟通、有一年以上财务经验。复合型外语人才不仅外语优秀，还掌握法律、经济、贸易、技术等多学科知识，已经成为职场上的“抢手货”。

复合型人才的需求是如此旺盛，以至于一些简单技能的复合也可以拿到高薪。比如，最近昆明出现了一种堪称“教授级保姆”的新职业——高级育婴师，作为更高级别的幼教人员，高级育婴师能计算婴儿营养，能对受到意外伤害的婴儿进行现场救助，能根据婴儿各阶段的发展水平，编制综合性、个别化的教学计划，并为婴儿提供全方位的专业服务，薪酬可以达到4000元。

寻找好的平台2003年，中国的互联网建筑师——亚信科技，受电信行业投资持续下滑的影响，公司盈利一直不能令投资者满意。除了依靠裁员降低运营成本外，公司还采取了降薪的措施，所有职工一律每年无薪休假一个月。

对此，专家指出，知识、素质或者脑力劳动因素固然是获得高薪的主导因素，但是，有一个好的就业平台至关重要。如果这个平台不好，所有的人，无论能力高低，都会受到影响，亚信的例子就说明了这一点。

人力资源专家认为：一个人在人才市场上的价值，只有三分之一是自己的努力换来的。另外两个三分之一，一是要看企业的产品、市场是不是朝阳型，如果是夕阳产业，你再玩命儿又能干出多少？二是企业要给你展现才华的舞台，如果只让你做基层的工作，你的价值也要打折扣。不同的经历带来不同的附加值。有专家认为，1/3努力+1/3朝阳行业+1/3舞台=价值。如果你的行业正在衰退，或者企业很不景气，你的高薪生涯将很难持续。

这个平台，可以是企业，也可以是行业，但是企业平台更加重要。这个企业，不仅能代表未来新的经济增长点，而且还能使其从业者可以把自身所具有的知识、素质最大程度地发挥出来。有了这个好平台。一个人才能获得现实的高薪。

与老板搞好关系2000年的某一天，时任微软中国总经理的吴士宏，把解聘书都给公关经理尚笑莉准备好了，罪名是“失职”，起因于在参加一次论坛时，尚笑莉没有及时把嘉宾的名单给吴士宏，结果吴士宏在介绍嘉宾时很“丢人”，很尴尬。但是吴士宏的老板罗迈克知道了此事，挺奇怪地向左右询问：“尚笑莉一直很努力，半年前的考评结论还很好呀，怎么突然就一无是处了？

罗迈克说他不同意解聘尚，还支持尚到微软研究院去工作。

这样的结果令吴士宏失望，令尚笑莉大喜过望。为什么尚笑莉能够保住自己的高薪职位呢，原因就在于她与上级老板搞好了关系。