民办学校如何招聘

民办学校如何招聘（精选16篇）

篇1：民办学校如何招聘

广州市白云区新都小学是广州市AAAA级学校，广州市标准化学校，也是有口皆碑的民工子弟学校。现因新阶段发展需要，面向社会公开招聘第一学期小学数学、体育、等各学科优秀教师若干名，根本要求是品学兼优、德才兼备。

具体如下：

1.本科或以上学历，具备教师资格证、学历证等证件。

2.具备良好的职业道德，工作责任心强，积极向上，团结协作，身心健康。

3.有两年以上民办学校工作经验者优先。

有意者请先发个人简历、身份证电子版至以下邮箱：784802646@qq.com。

合则约见，非诚勿扰。

接到通知面试者，请持《个人简历》和相关证件原件直接到学校面试。

应聘时间:8月26-8月30日日上午9点-11点

学校地址：广州市白云区京溪街犀牛东路11号

邮政编码：510510

乘车路线：搭乘808、884，72，754，246，501等公交路线到白云农批市场站下车

联系人：袁老师13662459439谭老师13711048158

办公电话：37380946

篇2：民办学校如何招聘

新乡市美术高级中学是新乡市教育局直属管理的唯一一所具有艺术特色的重点全日制普通高中，特色文化+专业双强学校，来自全国28所高校视察学校后欣然题词“艺术的殿堂，人才的摇篮”。作为优秀大学生生源基地学校。学校专业齐全，文化十专业双强，艺术特色突出，有广阔前景和提升途径。开设有学清华班、2ll，985名校班、八大美院班、综合大学班。学校管理规范，师资力量雄厚。教师中有中国舞蹈家:协会会员、中国美术协会、中国书协会员、国家级社会艺术水平钢琴考级评委、国家教育部公共艺术课专家组成员、省级学科技术带头人、新乡市名师等30余人。教学经验丰富的专业教师，为全国高校培养优秀大学生生源基地。为新乡市经济社会发展做出了突出贡献。根据发展需要，现面向社会公开招聘数学教师。

二、招聘原则

1.坚持德才兼备原则。

2.坚持“公开、平等、竞争、择优”原则。

三、岗位及要求

1.数学、政治老师各一名。

2.欢迎师范类毕业生，有无工作经验均可。

四、报名条件

1.具有中华人民共和国国籍;拥护中国共产党的领导，热爱教育事业，遵纪守法。

2.具有普通高等学校师范类相应专业本科及以上学历、学士及以上学位。

3.具有相应专业的高中教师资格证。

4.普通话达到二级乙等及以上水平。

五、联系电话：0373-2082666

学校地址：新乡市解放路与南环交叉口向西1000米(新乡市卫滨区新荷小学相邻)。

请有意应聘者于8月31日之前投简历到邮箱11362318@qq.com 我们会先进行第一轮筛选后打电话通知参加面试。

面试地点：新乡市金穗大道嘉亿东方明珠1216室(需要準备笔和简历过来面试)。

面试内容：第一轮进行30分钟笔试。第二轮进行面试，1分钟自我介绍，8分钟说课(自选高中教材某课)，最后回答问题。

你给我们一个信任，我们给你一个无限发展的平台!

篇3：民办学校如何招聘

2009年, 教育部和财政部、人力资源社会保障部、中央编办联合发出《关于继续组织实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”的通知》, 决定扩大中央财政支持的“特岗计划”至5万名, 实施范围由西部地区“两基”攻坚县扩展至中西部22个省区市国家扶贫开发工作重点县。招聘对象以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主, 聘期3年。“特岗计划”教师聘期内, 执行国家统一的工资制度和标准, 其他津贴补贴由各地根据当地同等条件公办教师年收入水平和中央补助水平综合确定。

按照规定, 对于实施“特岗计划”的地区, 今后城市、县镇中小学校教师空缺需补充人员时, 应优先聘用服务期满特岗教师和其他引导和鼓励高校毕业生下基层项目的服务期满人员。

篇4：卫生学校模拟招聘的问题及指导

学校位于中原地带中部的周口市区,周口市区历来就是河南省的产粮大区,它拥有1030万人口并以农业为主。学校的生源80%来自于农村。虽然,绝大多数学生毕业后已经双向选择就业,但是针对中专毕业生,学生在招聘过程中仍然存在一些问题。

河南省周口卫生学校2005年、2006年、2007年招生人数为4181,其中护理专业占50%以上(2230人)。

我们从2007年招聘单位对04级护理专业毕业学生提的问题着手,考察2006年入校的中专护理专业学生,发现了问题所在。

一、课题对象

1.课题的提出

招聘单位对毕业学生提出问题及中专护理专业毕业学生应对,以此寻求问题所在和解决方法。

2.研究的目的

缩短招聘单位与护理专业中专毕业学生之间距离,帮助中专毕业护理专业学生在就业问题上少走弯路,顺利就业。

二、资料与方法

1.资料来源

选择2006级09、10、14班三个班级护理专业的227名学生,年龄18～20岁之间,男生1名,女生226名。其中,来自农村的学生198名(占87%),来自城市29名(占12%)。

2.方法

利用《就业指导与创业教育》的课堂,采取调查问卷找出自己优势和不足、训练(设计自己职业生涯、求职信)、师生互动、专家讲解目前社会经济形势下的就业形势等方法,帮助学生熟悉求职过程,使之在思想上有就业的准备,设计招聘“面试”情景模拟寻找问题。

三、结果与分析

1.结果

在调查问卷中,227名护理专业的中专学生中,218名学生都能正确地找出自己的优势和不足(占97%),只有2名学生说自己没有优势只有不足,1名学生什么也没找到(占1%),6名学生请假(占2%)。在设计自己职业生涯、撰写求职信中出现了这样的问题:自己不会写而参考别人的有27名学生(占11%)、200名学生能顺利完成(占88%)。在招聘“面试”情景模拟中,发现学生对双向选择很理解(占100%),且对招聘单位的选择上出现了偏差。愿意到基层回本县的3名学生(占1%),愿意继续深造学习的有2名学生、愿意当护工的有1名学生(占1%),只选择周口中心人民医院应聘护士的有221人(占98%)。但是,河南周口中心人民医院目前绝对不可能容纳221名学生的。

2.分析

个别学生对自己认识不足,找不到自身的优势和不足。27名学生属于学困生,所以自己不会写。而绝大多数选择周口中心人民医院的学生属于自己定位不准,这只能说是学生们的愿望。当然并不排除年龄小恋家的情结。

3.采取的对策

对于“不认识”自己的学生,发动学生帮助她寻找自身的优缺点。对于学困生,教师应特别关注,并要求学习好的学生帮助她,关心她。对于自己就业定位不准的学生,应在课堂讲解中,反复强调并力求使学生在职业选择的观念上更新(双向选择),首先找到自己的职业发展方向:职业选择是个人能力意向和社会岗位的统一。帮助学生树立这样的正确择业观:了解择业原则是现实需要、个人发展、从实际出发及时就业、发挥个人素质优势的原则。告诉其新型的择业观是:自主、竞争、到基层、先就业后择业、创业。在校期间应作好职业生涯的准备,扎实学好专业知识和各方面技能。知识的积累是为了适应未来职业的需要。提高各方面的社会实践能力:包括专业实际操作能力、社会的适应能力、社会的交往能力、学习书写、应变、调适心理等能力。适时参加有益的职业训练:如利用现有条件参加技能培训、校园活动、调查等。

据网上调查,社会上很多医院明确表示:只招收本科高护生。他们却忽略了这些护理技术操作能力较强的中专毕业生。而现实真的不需要他们吗?根据中国护士网站的调查:护士紧缺并非储备不足,重医疗轻护理已经成为医院通病。据统计,截至2006年底,我国共有护士142.6万人,占卫生技术人员总数的30.8%。2005年和2006年是我国护士数量增长最快的两年。 2005年增长了4万名护士,2006年增长了8万名护士,两年共增长12万名护士,相当于1996年至2004年8年间增长的总和。然而,医疗活动对护士的需求增长更快,护士短缺的状况依然没有根本改变。在无法找到足够护士的情况下,很多医院使用护工来代替护士的部分工作,有的医院甚至出现了“黑护工”,扰乱了病房的正常秩序。今年,全国人大代表和政协委员的提案对此问题反响强烈。按1∶0.4的标准计算,医院的标准配置是每40张床位一个病区,应当需要16名护士。但经过几日的调查发现,大多数医院都没能达到这个标准。护士配备不足,一方面增加了护士的工作量,另一方面则导致病人缺少优质的护理。护士配置不达标,直接影响了护理质量,导致病人对医疗服务不满。一所大型医院的护理专家介绍说,按我国规定,接受一级护理的病人,护士应为其做到:每周擦浴1～2次,预防褥疮;每天翻身擦背2～3次,口腔护理2～3次;密切观察特殊药物的治疗效果及反应;按医嘱协助患者进行床上或被动活动;每15～30分钟巡视一次。然而这样的一级护理标准,绝大多数医院都很难达到。由于护士工作量大,很多必要的护理程序不得不省略。由此可见,社会特别是基层医院对护士的需求量之大。笔者相信,这一现象通过社会的呼吁一定会引起专家和政府的重视的。

目前,对于护理专业的中专学生的就业指导,仍旧要采用课堂教学以学生为本,以市场经济下的劳动就业制度和社会需求为导向,以加强学生思想教育和更新学生就业理念为中心。要求学生在学习过程中、在护理技能操作练习过程中,除了在业务上熟练以外,更要注意养成良好的职业道德。力求树立正确的职业观和就业观。组织学生积极参与各类活动,在参与各类活动中完善自我,提高自己心理承受力和应激能力。在活动中也应特别注意对个别学生的指导。在教学过程中重体验、重实效,指导学生了解自我、了解所选择的专业、了解现今形势下的就业状况,熟悉与就业有关的政策,从而学好专业知识,注重提高自身综合能力,为就业、为适应未来职业的需要打下良好的基础。相信只要我们的学生各个方面素质得到提高,社会、各类医院总会将眼光投向这些优秀的中专护生。这也是指导护理专业的中专学生就业的初衷和愿望。

篇5：学校招聘启事

电信学院广东省高校音视频图文智能信息处理工程研究中心(以下简称工程研究中心)招聘专职科研助理1名。

一、应聘条件

1.遵守宪法和法律，热爱高等教育事业，具有良好的`个人修养、品行和职业道德;

2.全日制本科及以上学历，年龄一般不超过35岁。

3.有较强的文字写作能力，有较好的口头表达能力和组织协调沟通能力;

4.思维敏捷，性格开朗，工作积极主动负责，执行力强;

5.熟练使用计算机及常用办公软件;

6.专业不限，有良好英语能力，电信专业、计算机专业、管理专业、人力资源专业等相关专业毕业者及有相关工作经验者优先考虑。

二、工作职责

1.负责工程研究中心及所属相关实验室相关科研管理工作;

2.协助进行科研项目实施过程管理;

3.负责处理研究中心其他日常事务;

4.协助组织学术交流活动，协助开展产学研项目合作及科研成果推广;

5.完成工程研究中心领导交办的其他工作。

三、待遇

按华南理工大学电信学院有关合同工用工规定执行，享受相关待遇。

四、报名时间及方式

1.报名截止时间：6月30日

2.报名方式：应聘者注册、登录华南理工大学人事处主页“公开招聘报名系统”报名。网址为：

3.面试：符合条件者另行通知面试。

4.录用：择优录用，签订劳动合同。

5.联系人：黄婉红，梁妙清

电话：020-87112980，87110040

20济南大学校医院医生招聘启事 (3名)

根据工作需要，我院面向社会公开招聘内科、外科医生3名，招聘事宜如下：

一、基本条件

1、遵守宪法和法律，热爱本职工作，具有良好的职业道德。

2、身体健康，能胜任医生岗位工作。

二、专业要求

具备医师执业资格，持有《医师职业资格证书》。

三、工资待遇

根据学校有关文件和医院有关规定兑现工资待遇。

简章发布地址：事业单位招聘网

四、联系方式：

联系人：景院长电话：0531-82767120

王主任电话：0531-82767121

济南大学医院

年5月6日

顺德一中附小英语助教招聘启事(3名)

英语助教是一中附小为了保障国际英语班教学质量，对学生进行分层教学，关注每个学生个体发展而专门设立的工作岗位，主要协助中外方英语教师日常的教学工作，负责分层教学和培优辅差工作，布置班级英语环境，营造英语氛围，策划和组织开展丰富多彩的英语活动。应学校办学规模扩充和发展需要，现面向全国诚聘英语助教3名，要求如下：

一、任职要求

1、年龄35岁以下，本科及以上学历，英语专业，有较强的英语口语能力。

2、具有较高的思想政治和职业道德素质，爱岗敬业，勤奋踏实，身体健康。

3.具有较强的责任心、事业心、团结协作精神和服务意识。

4.具有较强的学习能力、沟通协调能力和语言表达能力。

5、对于学校教育工作有热情，勇于创新和接受新鲜事物。

二、待遇

1、试用期3—6个月，应届毕业生见习期1年。

2、试用期年收入6万(含工资、补贴、效绩奖金、社保金等)，转正后年收入约为7万至8万(含工资、补贴、效绩奖金、社保金等)

3、英语助教须自行考取教师资格证，如具备个人档案关系调入和申报职称晋升等条件，可向学校提出书面申请，学校可协助予以办理有关手续。

4、如学校招聘英语专职教师，英语助教可以向学校提出竞聘申请，参与岗位竞聘。如经学校考核符合要求，可转为在编教学人员。

三、应聘办法

1.应聘者将本人学历、身份证、各类获奖证书的扫描文件，以及个人近期彩照、个人简历发至邮箱sdyzfxoffice@126.com，简历投递邮件标题请按“应聘岗位+姓名”格式，额满截止。

2.学校办公室将对应聘材料进行初审，对于初审合格者另行通知面试时间，不合格者不再另行通知，应聘材料恕不退还。

3、联系人：张校长 联系电话：0757-22386688

顺德一中附小

篇6：学校教师招聘方案

一、招聘原则

坚持公平公正、竞争择优原则，在考核的基础上，面向社会招录研究生和重点师范院校本科毕业生。

二、招聘名额及岗位

共招聘教师若干名，其主要为语文、数学、外语、物理、化学、生物、政治、历史、地理、体育等学科专任教师。

三、应聘人员资格条件

1、拥护党的领导，热爱教育事业，品行端正，遵纪守法;具有良好的身体素质和心理素质，无传染性疾病和影响工作的慢性疾病，适应教育教学要求。

2、应聘教师须符合以下条件：

⑴全日制师范本科(学士)及以上学历(学位);

⑵普通话水平达国家二级乙等以上，其中，语文教师要求普通话水平达二级甲等以上;

⑶符合教师岗位专业要求。(语文教师：中国语言文学类专业;数学教师：数学类专业;英语教师：外国语言文学类(英语)专业;物理教师：物理学类专业;化学教师：化学类专业;生物教师：生物科学类专业;政治教师：政治专业教育类;历史教师：历史学类专业;地理教师：地理科学类专业)

四、报名时间和方式

(一)报名时间：20xx年xx月xx日—20xx年xx月xx日

(二)报名方式：

报名采取邮寄方式。应聘者报名时请附上如下材料：

学历学位证、教师资格证以及能说明个人成绩、业绩的材料等(复印件)。

应聘者请将材料邮寄到：湖北省桃仙中学办公室(邮编433000)，信封左下角注明应聘岗位。

五、程序及要求

(一)资格审核

学校对应聘者进行资格审查，通知符合岗位条件者参加试教。

(二)试教

试教时间、地点另行通知。

试教主要考核应聘者的教学能力(说课、试讲)、教育能力(教育案例分析等)。试教满分100分，60分以上(含60分)为合格。

(三)体检

在试教成绩合格的人员中，根据各岗位拟聘人数和考生的考核成绩从高分到低分等额确定体检人选进行体检。体检不合格者，按试教成绩高低递补体检人员。

(四)确定拟聘用人

按照应聘人员的试教成绩高低以及体检、考核结果，经学校招聘领导小组集体讨论，确定拟聘用人员。

六、公示

将拟聘用人员的名单在湖北省桃仙中学网页公示，公示时间为7个工作日，公示无异议者办理相关聘用手续。

七、聘用和待遇

聘用人员实行聘用制，纳入国家事业编制人员管理，按规定签订聘用合同，被聘用的人员，聘用期间按所聘岗位享受相应的工资福利待遇。

八、其他事项

应聘者应符合公布岗位的资格条件，报名时提供的有关材料必须真实、准确。

如有不符或弄虚作假的，一律取消考试资格和成绩，已签订的协议无效。

招聘工作的有关事宜及通知，请浏览湖北省桃仙中学网页，联系电话： 。

篇7：学校招聘简

太原xxx是xxx教育科技集团在山西的唯一分支机构，创建于xxx5年，我们以领先的教育培训理念，科学的教育体系，优秀的教师培训队伍，提供专业，全面，优质的中小学各科目培训、考研、托福、雅思培训，现在我们共有二十三所分校区遍布全太原，方便各大中小学生的学习。

明星教师：

小学类(数学/语文/英语)

中学类(数学/物理/语文/英语/地理)

岗位要求：

1. 本科以上学历，学术功底扎实

2. 优秀的语言表达能力和服务意识

3. 理解并认同xxx文化，热爱教育行业

待遇：通过面试者将全面接受xxx内部教师培训(含学校、集团、海外培训等)，通过培训与考核签订全日制劳动合同

薪酬：基本工资 课酬(5万-15万/年薪)

福利：签订劳动合同后缴纳五险一金 带新年假 节日福利 年度旅游 健康体检 培训

员工岗位：

课程顾问

学习顾问

岗位要求：

1.本科以上学历，有学生会或社团等经历优先

2.优秀的语言表达能力和服务意识

3.理解并认同xxx文化，热爱教育行业

薪酬：基本工资 岗位工资 奖金(>=3000)

福利：签订劳动合同缴纳五险一金 带新年假 节日福利 年度旅游 健康体检 培训

简历投递：xxxxxxxxxxx@xdf.cn

联系电话：xxxxxxxxxxx

篇8：“公开招聘”是如何开始的

谷牧对袁庚说:“你们要把蛇口工业区先办好, 就可以取得一些经验。”袁庚不失时机地插话:“我们要求中央、广东省加强领导, 帮助解决一些问题, 否则就要卡住了。”袁庚马上起草了一份报告。他在报告中专门写上了一条:对各应聘应考专业人才, 其所在单位在其本人自愿原则下应予支持鼓励, 不要加以为难。

谷牧批示道:“我同意。据此同有关方面交涉。各方均应支持你们。”两年后, 谷牧到蛇口视察, 特意问道:人才招聘时有没有遇到抵制的?袁庚答:有。有的考试得分高, 条件较好的“尖子人物”, 原单位就是不放, 所以招聘工作也是困难的。我们将送上一个报告, 请中央组织部支持我们招聘各种专业人员, 包括招聘蛇口工业区区长和副区长的报告, 请谷牧同志批一下。

篇9：如何招聘民企高管？

一般中国企业目前的高管招聘面试是这样的：象闲谈式的对话，从面试官和候选人都熟悉的人到最近的体育比赛、国内外大事都可以成为谈话的话题。当谈到正题时，面试官会不紧不慢地提出几个早在候选人意料之中的问题，然后候选人也是不紧不慢地作出回答。这种面试没有结构，没有既定的流程，也没有既定的考察要素和问题，与其说是面试，不如说是聊天。对于究竟要不要找人，企业需要什么样的人才这些问题，HR应该如何与老板达成共识？

HR首先要深入了解公司的经营模式、业务方向，以及遇到的挑战；对于这些挑战，目前只有老板一个人在应对，还是有其他人一起应对；无论是谁在应对挑战，结果如何；等等。对上述方面有了深刻理解之后，HR就能对要不要招人等问题与老板展开讨论了。

HR如何避免老板在面试时出现误判，提高面试命中率？

为每一位候选人提供专业的服务，比如介绍企业文化、所聘岗位的工作内容和具体要求，以及面试人的背景信息，等等；帮助候选人在面试时充分展现个人亮点。

好不容易精挑细选出候选人名单，老板为何迟迟做不出最后决定？

HR不妨推荐两三位比较合适的候选人给老板，让老板进行综合比较。如果把候选人逐个推荐给老板，老板可能一个都不满意，放在一块儿比较，他就容易挑选出一个相对合适的人选。

不同面试人对候选人的评估意见不统一，HR该如何调和各方意见？

让每一位面试人都了解其他面试人对候选人的评估意见；同时，创造一个能让所有面试人面对面沟通的机会。不妨把面试人召集起来集体讨论对候选人的看法，在开始讨论前，HR必须重申这个招聘岗位的需求，并要求每一位面试人务必以岗位需求，而非自己的主观内心为标准对候选人进行评估。

篇10：学校招聘简章

一、招聘原则：坚持公开公平、竞争择优、唯才是用的原则。

二、招聘过程：应届生：应邀到我校实习考核，考核优秀者优先录用;往届生：面试，笔试，试教。

三、拟聘岗位及要求：

小学部：

1月招聘：体育教师1名(参加过全国健美操锦标赛前3名者优先);

208月招聘：语文10名(有演讲、表演、书法、编辑经验者优先)，

数学5名(综合素质好者优先)，英语5名(论文、赛课有获奖者优先)。

初中部：

年1月招聘：语文教师3名，信息学1名，政治1名;

2017年8月招聘：化学2名，英语3名。

要求：有教师资格证，专业对口,学科专业功底扎实，解题、讲题能力强;有较高教育教学管理水平，能有效组织调动学生;有良好的品格和心理素质，事业心强、敬业投入，立志在教育教学上有所作为。

四、联系方式：

学校地址：xx省xx市xxxx大道xx国道旁邮编：xxxxxxxxx

学校网址：xxxxxxxxxxxxx

个人简历投送邮箱地址：xxxxxxxxxxxxxxx@qq.com

注明应聘学部+学科+姓名(如：初中语文王小明)

xx市纪中三鑫双语学校

篇11：学校招聘教师-方案

我校地处广东江门恩平锦江河边、鳌峰山下，风景秀丽，环境优雅。学校分社初中部和高中部，在校学生规模达3000多人，现因高中部扩展规模需招如下老师：

高中-语文、数学、历史、政治、生物、地理、物理、化学各一名。

招聘基本要求：

教师年龄55岁以下，专科及以上学历，从教高中6年以上。地理生物中2级以上职称，其他中一级以上职称。

待遇：

月工资不低于6000元（骨干教师试教后协商），分配一居室教工宿舍，吃教工食堂。在校任教两年以上有高考奖（详见高考奖分配细则）。期盼有意向的各位优秀老师能跟我们联系！

联系人：许校长

联系电话：***

篇12：学校招聘方案

以“学校管理年”为契机，进一步深化事业单位人事制度改革，建立适应社会主义市场经济需要，符合事业单位特点的竞争、激励机制，使本校人员合理设置，分级管理，逐步实现人才与岗位的最佳配置，为实现本校教育可持续发展提供有力保障。

二、实施原则

1、遵循因需设岗、以岗定员、确保重点的原则。

2、遵循公开、公平、公正、择优的原则。

3、坚持各方参与、平等自愿、两级聘任、双向选择的原则。

4、坚持个人服从集体、少数服从多数的原则。在聘任过程中遇见不一致时以投票方式决定。

5、坚持协调性原则，在聘任过程中如出现不同年级同时聘任同一个教师时，由聘任领导小组协调解决。

三、实施范围：

全校教职工均为聘任对象，但下列人员由本人提出书面申请由学校批准后可以不参加竞聘，但须服从学校安排，工作待遇按有关规定执行。

1、男50周岁以上，女45周岁以上。

2、有严重疾病长期不能坚持工作的，凭县级以上医院证明并履行请假手续的。

3、县教育局新调入的教师和新分配工作的大中专毕业生一年后参与学校的全员聘任。

4、已产不足半年或临产半年内的女教职工，符合计划生育政策，经本人书面申请，学校批准，一年度内可不参加竞聘，在原校按政策上班、休产假，并依照计划生育政策享受有关待遇。

四、实施程序和办法：

1、成立学校聘任领导小组，小组根据教职工的表现，本着公开、公正 、公平的原则，对教职工进行综合考评，把考评结果予以公布。

2、全校教职工根据学校规定的岗位职数，参照自身条件提出书面应聘申请。

3、多方参与，实行三次聘任。

(1)第一次聘任为聘任领导小组聘任年级聘任工作小组和综合聘任工作小组。

(2)第二次聘任为年级聘任工作小组和综合聘任工作小组根据教职工的应聘申请，

参照综合考评结果，聘任教职工至岗位数的90%。

(3)第三次聘任：聘任领导小组根据第二次聘任情况，公布未聘岗数，未聘教

职工再次提出应聘申请。然后由教职工投票决定应聘人员。

(4)第三次聘任后仍有未聘岗位，则由聘任领导小组根据待聘人员的意向最终解决。

所有岗位任聘满后，剩余人员名单上交教育局。

4、公布聘任名单，组织签订聘书。

5、受聘人员有下列情形之一的，学校可以解除聘任：

(1)在聘任期间内发现明显不能胜任所聘任工作的;

(2)严重违反工作纪律或学校规章制度的;

(3)严重失职，营私舞弊，给学校产生不良影响或造成重大事故和损失的;

(4)依法应追究刑事责任的;

(5)患病或非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不服从另行安排适当工作的;

(6)不履行聘任书规定的其他义务的;

(7)未经教育主管部门批准，考入大专以上的学校脱产学习或参军的;

(8)连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的。

6、学校有下列情形之一，被聘教职工可提出解除聘任合同，并不负责任：

(1)学校不履行聘任合同;

(2)上级调用。

篇13：如何评价招聘工作的效果

一、招聘及时性的评价

用人部门出现职位空缺后, 最关注的是人力资源部什么时候把人招到, 这实际上考察的是招聘及时性问题。一个职位空缺被填补前, 需要有其他员工兼职做空缺职位的工作, 产生的结果可能是:由于不熟悉工作, 兼职人员的工作效率和质量降低;兼职人员工作量增加, 其本职工作将受影响, 员工的满意度可能降低。这就是所谓的“职位空缺成本”。为把职位空缺成本降到最低, 需要及时招聘到新员工, 填补空缺职位。

一般可采用两种方法评价招聘及时性。一是直接考察人力资源部是否在合理的时间内完成了招聘。怎样规定合理的招聘时长?这要根据企业自身的经验数据和实际需要来确定。首先, 可将企业所有岗位按招聘难易程度进行分类 (如一般岗位、专业技术岗位、高级管理岗位) , 然后统计近3年来各类岗位的招聘时长 (如4~8周) , 最后在招聘时长中划分几个档次 (如超过8周为不及时, 得分为60分以下;6~8周为基本及时, 得分为60~90分;6周以内完成招聘为很及时, 得分为91~100分) , 作为评分标准。一些稀缺人才的招聘周期可根据市场供应情况适当延长。在评分时, 需要针对每一个拟招聘岗位的人员到位情况分别给分, 再求得平均分。这种方法的优点在于直接反映了招聘速度的快慢, 便于发现问题, 缺点是评分过程较为复杂, 工作量大。

另一种方法是把“及时性”问题转化为招聘数量问题, 考察的指标为“招聘计划完成比”。这同样需要企业先确定各岗位可接受的招聘周期, 由人力资源部在年度招聘计划和临时招聘需求的基础上制订当月或当季招聘计划, 然后比较实际到位人数与计划数的差额。一般采用以下公式计算:

招聘计划完成比=实际录用人数/计划招聘人数×100%

招聘计划完成比并不是越大越好。若完成比围绕100%上下浮动5%, 说明招聘计划得到较好执行;若偏差较大, 则说明招聘到位人数或者不能满足公司需要, 或者超出需要, 增加了人力资源管理成本。因此评分时应以100%为中间点, 按偏差大小设置几个得分等级, 偏差越大分数越低。相比较前一种方法, 这种评价方式的优点是计算简单, 而且, 除可衡量招聘及时性外, 还可起到控制人员编制、避免出现人员冗余的效果。

二、录用质量的评价

人员到位后用人部门关心的问题是:这个人好用吗?这就是对录用质量的考察。新员工一般会得到一段时间的试用期, 试用期内允许工作效率低、工作有差错, 一旦试用期结束, 新员工转正, 则意味着他们应该具备胜任工作的能力。如果试用期结束, 他们还不是一个合格的员工, 则将被辞退, 或者延期转正。因此, 评价录用质量的一个适当指标应是“到期转正率”。计算方法如下:

到期转正率=实际转正人数/应转正人数×100%

试用期员工能否按期转正主要由用人部门决定——对新员工满意就批准他转正, 不满意则延长试用期或将其退回人力资源部。因此, 这一指标能较客观地衡量录用质量。

一些企业用“员工保留率”或“员工离职率”衡量录用质量, 存在较大的不合理性, 将对招聘工作的改善产生误导。员工离职和保留受多种因素的影响, 包括企业能提供的职业发展空间、福利待遇、企业内人际关系、上司是否公平公正等。长期看来, 录用质量在其中只能算影响很小的因素。试想, 一个在企业工作3年的员工, 因为一直期待的主管职位被他人占有, 失望之余提出辞职, 这种流失就与录用质量关系不大。再如, 一个研发技术人员被猎头公司挖走, 这种流失恰恰是录用质量高的结果, 因为能被猎头关注的都是出色的员工。即便是以“被辞退员工比”来衡量招聘效果也不合理。首先, 在很多情况下, 企业辞退员工并不是因为员工绩效不达标, 而是通过裁员节约成本, 此次全球性金融风暴下就有企业被迫裁员, 这笔账当然不能算到录用质量头上;其次, 如果在试用期过后一段时间确实需要辞退员工, 这时员工经过培训、适应组织等组织社会化过程, 其工作技能、专业知识、工作态度应与刚入职时有了很大差异, 辞退的主要原因不应是录用质量, 而更可能是培训跟不上, 或者其他管理环节出现问题影响员工工作积极性, 并导致绩效降低。因此, 以“员工离职率”来评价招聘质量可能对人力资源管理工作的改善形成误导。

人力资源部的员工可能会认为, 用“到期转正率”考核录用效果有失公平。因为用人部门也参与了招聘选拔的过程, 并且掌握着相当大的招聘决策权, 招聘质量的优劣不能全算到人力资源部头上。但是, 人力资源部需要对用人部门参与招聘的方式、人员选拔的技术负责, 对招聘决策也负有审核的责任, 因此, 录用效果主要还是由人力资源部的工作效果决定。为避免用人部门的失误影响录用效果, 人力资源部需充分与用人部门沟通, 加强对用人部门的培训, 并设计好与用人部门衔接的招聘环节。也有人会担心:用人部门故意不给合格员工转正怎么办?这种担心也许多余, 因为人员流失对部门绩效有着显著的负面影响, 一个聪明的部门负责人对人员的选用和辞退会很谨慎。如果确实有人存有私心, 那么正好为人力资源部做人事调整提供了机会。当然, 用人部门负责人的绩效考核内容中也需要适当体现录用质量的内容。

三、招聘成本的评价

资源的客观有限性要求企业对任何占用资源的工作都要从效率与效益两个方面进行核算。作为企业战略伙伴的人力资源部, 招聘工作占用的成本是具有有限性特征的资金, 因此其产出评价也应该包括该资源投资效益的量化考核。

招聘成本是评价招聘工作的一个重要指标。招聘成本的控制主要通过招聘预算和招聘核算来实现。企业应在正式招聘工作开展之前的招聘计划中做好年度和月度招聘预算, 这应是全年人力资源开发与管理总预算的一部分, 主要包括招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算等, 其中招聘广告预算会占据相当大的比例。要达到合理控制招聘成本的目的, 企业首先应审核招聘预算的合理性。可根据往年招聘费用的支出情况和企业未来对人才数量和层次的需求来确定预算。预算太高会增加企业成本, 太低则可能影响录用质量。在制定预算的基础上应做好招聘核算, 即对招聘经费的实际使用情况进行度量、审计、计算、记录等, 通过核算可以了解招聘过程中经费的精确使用情况, 以判断其是否符合预算以及主要的差异出现在哪里。

对招聘成本的评价可采用“招聘费用控制率”指标, 基本要求是将招聘费用控制在预算范围内。计算公式为:

招聘费用控制率=实际支出的招聘费用/招聘预算×100%

四、招聘满意度的评价

篇14：招聘管理,如何防险防损

于永超北京未名律师事务所合伙人

招聘入职管理是人力资源管理的首要环节，是风险防范的第一道关。招人的结果到底是“招才”还是“招险”，大有学问。 招聘广告 不经意的风险 招聘广告不仅仅是招人的告示，更是企业形象展示和宣传实力的有效途径。但是，招聘广告的不当，往往给企业带来争议、处罚，甚至影响企业的社会形象和商誉，直接造成损失的发生。 首先是就业歧视风险。法律对反就业歧视只作了原则性规定和不完全列举。据此，招聘广告中应注意避免使用性别歧视、身高歧视、地域歧视、民族歧视、健康歧视的条款，类似“汉族优先”“北京户籍优先”等“优先录用”的表述都不得使用。但法律明文规定的特殊情形则不在此列，比如餐饮业拒绝招用患传染病的求职者就是合法的。 其次是录用条件风险。招聘广告中的录用条件往往是被企业忽视的大问题。广告中没有录用条件的表述、招聘条件不清晰是常见现象；员工不认可录用条件、对录用条件没有确认更是争议发生的多发因素。研究表明，90%试用期解除劳动合同的案件都是由于录用条件不明确造成的，其结果就是企业承担违法解除劳动合同的后果，支付相当于经济补偿金两倍的赔偿金。 因此，录用条件应该具体、客观，具有可操作性，避免模糊、歧义。通过招聘广告、聘用函、劳动合同、规章制度等方式向员工公示录用条件，由员工书面确认，对员工进行绩效考核并留存记录等，建立一套完善的岗位职责说明体系及招聘录用管理规章制度。 入职审查 绝非可有可无 企业招人一般根据应聘者的学习、培训、职业经历以及健康状况等信息决定是否录用。应聘者的信息不真实，或者企业疏于审查某些重要信息，必将埋下巨大的用人隐患。从人力资源风险管理的角度而言，这是一个系统的管理过程，包括全面的入职管理制度、完善的流程控制以及标准规范的入职文件记录。 仅就履历审查而言，主要是审查求职者的职业经历，防止未与原单位解除劳动合同关系的人员或者负有竞业禁止义务的人员进入本企业。尤其是一些知识型人才、技术型人才和营销高管人员。企业在聘用这些“高危”人群时要特别小心，并且时刻提防商业间谍上演“无间道”。 有鉴于此，企业应首先要求应聘者提供《终止解除劳动关系证明书》原件并备案；不能提交的，要求应聘者书面承诺因此所引起的所有后果由其本人独立承担，与本企业无关。其次，要求应聘者书面承诺对原用人单位不承担竞业禁止义务，同时进行严格调查核实，在确认其确实不负有竞业禁止义务后方可签订劳动合同，而且还要在劳动合同中再次确认应聘者的上述承诺。最后，企业可以在规章制度中将故意隐瞒未终止解除劳动合同的行为、故意隐瞒承担竞业禁止义务的行为规定为欺诈行为，企业可以据此主张劳动合同无效，终止劳动合同并不支付补偿金，同时保留主张赔偿损失的权利。 告知 严苛的法定义务 劳动合同法规定，用人单位应当将直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知员工。要求企业在招用员工时，应当如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬情况。如果员工要求了解其他的情况，也一并如实告知。而对于员工而言，法律只规定了其应企业要求的情况下才告知与劳动合同直接相关的基本情况。这就是说，企业的告知义务是必须履行的，否则就要承担责任；而员工的告知义务则是基于企业的要求才形成的，企业没有要求，员工就没有义务。如果企业没有自主地、详细地、如实地向员工告知法律规定的所有项目，员工可能会以企业欺诈为由主张劳动合同无效或者解除劳动合同，这样一来，企业将面临承担支付经济补偿金和赔偿损失的风险。 有鉴于此，一方面，企业需要制作《书面告知单》，在录用员工时要求其签字确认，同时通过企业内部网站公告、电子邮件传送、宣传栏公示公告、员工手册发放、规章制度培训考试、劳动合同签署等形式进行公示，并固定保存上述履行告知和公示义务的证据；另一方面，企业要向员工书面提出履行告知义务的要求，包括工作经历、劳动关系现状、学历、健康状况、职业技能水平等信息，员工必须以书面形式回复企业。企业书面要求和书面回复文件作为证据予以固定保存。从根本上防止企业和员工双方告知义务履行不当给企业造成的风险和损失。 风险管理 防险防损 目前，许多企业采取的都是风险救济方式，“头痛医头脚痛医脚”，发生一个问题应对一个问题，但同样的问题反复发生却“屡治不愈”。这种“救急”的方法解决的仅仅是某一个风险“点”的问题，每一次解决都要支付相当的成本费用。 研究发现，企业传统的人力资源管理模式，没有系统规范的风险管理方法，不能预防风险，发生问题后不知所措，不能及时救济，往往造成被动并支付高额的解决成本。结果是，本該预见的风险没有预见、本该防范的风险没有防范、本不该发生的风险发生了、本不该支付的成本被迫支付，这是目前许多企业面临的最为严重、最为现实的问题。 我们认为，现代企业人力资源管理应当采用风险管理导向，运用系统的风险防控工具防范风险、控制成本。最基本的工作可以通过建立制度、流程、文本这“三驾马车”完整体系的运转预防和化解风险，从而使老板和人力资源部门从时时防范琐碎的法律风险中解脱出来。从而提高企业效率、减少成本支出、提升效益和利润。具体到招聘入职管理，则通过完善招聘制度、流程、系列表格等工作，规范用人管理，使企业从源头上规避由招聘入职带来的法律风险，减少损失。

篇15：学校教师招聘启事

一：招聘原则

按照“公开、公平、公正的原则，实行严格考核，择优聘用。

二：招聘岗位

1.初中、小学、幼儿各科教师若干名。

2.网络维护师4名。

3.政教干事10名。

4.另招聘厨师、大厨6名，帮厨5名，面案师3名，糕点师2名，配菜女工20名，卫生工10名，男女不限。

三：应聘条件

1.热爱教育事业，责任心强，有奉献精神;身心健康，品行端正。

2.年龄：20—45岁。

3.全日制专科及以上学历，有教师资格证书。

四：招聘方式

符合条件并有意应聘者请于2016年2月15日前在xx市实验学校网站首页公告通知栏“xx市实验学校2016年教师招聘启事”处，如实填写相关信息并上传。也可直接到学校门卫室填写应聘报名表。我校将根据上传资料和门卫室所填写的报名表进行初选，对初选合格者安排试讲和面试事宜(电话通知)

五：学校地址及联系方式

地址：

办公电话：

学校网址：

xx市实验学校

篇16：学校教师招聘启事

一、招聘计划

20年招聘高中教师19名，其中：施甸县第一完全中学8名、施甸县第二完全中学7名、施甸县第三完全中学2名、施甸县职业高级中学2名;具体岗位为：语文教育教学2个、数学教育教学2个、英语教育教学1个、物理教育教学4个、化学教育教学3个、生物教育教学3个、历史教育教学1个、地理教育教学1个、电子商务1个、汽车运用与维修1个。详细情况登录施甸县政府信息公开门户网站(bssd.xxgk.yn.gov.cn)查询。

二、招聘对象

(一)普通高中教师：以来毕业的师范院校全日制师范类一本及以上毕业生(面向全国招聘)，具有高级中学教师资格证书，其中同等条件下免费师范生优先招聘。

(二)职业高中教师：20以来毕业的全日制本科及以上毕业生(面向全国招聘)，具有高级中学教师资格证书。

三、招聘条件

(一)政治素质好，热爱社会主义祖国，拥护党的各项方针、政策，热爱教育事业，有强烈的事业心和责任感，品行端正，遵纪守法，在校或工作(待业)期间表现良好，未受过任何纪律处分，为人师表，志愿服务农村基层教育;

(二)身体条件符合云南省申请教师资格人员体检标准的规定，并能适应设岗地区工作、生活环境条件;

(三)年龄在30周岁(1987年6月30日后出生)以下;

(四)所学专业须与招聘岗位一致。

四、招聘地点及时间

(一)招聘地点：

云南师范大学呈贡主校区西区田径场。

(二)招聘时间：

20年3月16日(星期四)9:00-：30。

五、招聘录用程序和办法

招聘录用工作坚持德才兼备的用人标准，采取统一考试、严格体检、全面考察、择优录用的方式进行。具体如下：

(一)报名。根据考生提供的材料，经审核，凡符合报名条件者，予以报名;审核未通过的，不予报名，并向考生说明原因。

(二)考试。考试采用笔试与面试相结合的办法进行。同一岗位报名人数为1-3人采用直接面试的办法;同一岗位报名人数达3人以上，先进行笔试，根据笔试成绩从高分到低分按岗位数1︰2的比例确定面试人员。面试内容为从事教师岗位相关的教育教学公共题。面试满分为100分，不足60分者淘汰。

(三)签约。根据面试成绩从高分到低分择优确定拟录用对象，具备录用资格的与其签订《就业协议书》。

(四)体检。签约毕业生需向施甸县教育局提供县级以上医院体检单。体检标准参照“教师资格认定体检标准”执行。

(五)考察。参照公务员考察标准进行考察。

(六)录用。由施甸县人力资源和社会保障局办理录用手续。高等院校毕业生凭毕业证书(研究生同时凭学位证书)办理录用手续。20年7月15日前不能提供报考岗位规定的毕业证书、学位证书，或毕业证书上的学历、专业与报考岗位所要求的学历、专业不相符的，不予录用。在办理录用手续时，若发现拟录用人员档案资料有不符合录用条件的，将取消录用资格。

六、奖励政策

(一)硕士学位以上的给予工作补贴5万元，根据考核结果按1万元/年标准逐年兑付。对履职满8年且考核合格的，给予奖励购房补助20万元。

(二)“985工程”、“211工程”院校的全日制学士学位毕业生给予工作补贴3万元，根据考核结果按1万元/年标准逐年兑付。对履职满8年且考核合格的，给予奖励购房补助10万元。

七、工资待遇

新录用人员享受新招聘中小学公办教师工资待遇，工教龄从报到之日起计算。

八、其他事项

(一)无正当理由逾期不报到或被发现不符合招聘录用资格条件的取消录用资格。

(二)新录用人员按有关规定实行见习期制度，见习期满考核不合格的，报施甸县人力资源和社会保障局批准取消录用资格。

(三)录用后，在签约单位履职未满六年不得申请调动。

(四)未尽事宜由施甸县教育局负责解释，联系电话：0875-8126705。

施甸县人社局

施甸县教育局