美容师工资与奖惩制度

2024-07-08

美容师工资与奖惩制度（共6篇）

篇1：美容师工资与奖惩制度

美容师工资与奖惩制度

工资：

底金200元（注服务次数35次/月）

提成：1000元以下：4%提成1001~2000元6%提成2001~4000元8%提成4000以上10%提成注：业绩核算以收款收据为准

A级服务费2元/次B级服务费3元/次

注：以每月下达目标核定

如：月销售任务完成可享受B级服务费；未完成为A级，指标由每月销售计划核算

工作奖励：全勤：30元

卫生奖20元（注月超三次不合格取消）

损坏物品照原价赔偿，销售产品时出错，由当事人赔偿差价（按原价）惩罚：迟到：5元/次

事假：20元/天（超二天以外）

卫生不合格2元/次

病假以医院病历申请，诊所无效，否则实为事假

注：休息应提早1天提出申请，否则视为事假；休息员工必须是当早班者，星期六和星期日不得休息。（按事假休息）

全月未休息给予双倍加班工资

工作时间：

通班：10：00至20：00

早班：9：00至下午15：00

晚班：2：30至21：00

加班每小时2元月休为二天早班负责卫生打扫

篇2：美容师工资与奖惩制度

一、目的:实施的目的在于督促全体员工都能严格遵守美容院规章制度,维护员工的切身利益,从而保证美容院维持一流的服务水准。

二、方式:本美容院实行缺勤,过失记分制

重大过失 100 分/次;严重过失 20 分/次过失 6 分/次;轻微过失 2 分/次;旷工 20 分/次(不足 4 小时按半天计);

当月记分作为当月效益核发依据,每分相应扣减 5 元,内累计记分作为参加年终评比的依据,超过 60 分,不参加年终评比。内累计记分达到 80 分,自达到之日起给予观察半年或一年的(因患重病或其它特殊原因,经总经理核准可放宽处理)。

内累计记分达到 100 分,给予劝退或除名(因患重病或其它原因,经总经理核准可放宽处理)。调薪升级考核期限内,年累计过失记分达到 30 分以上者,取消其调薪升级的资格,调薪试用期为3个月。违纪扣罚的金额列入美容院福利金(包括没有按规定每月定时写信给总经理的罚金)。

三、轻微过失,有下列内容之一者或违反美容院规章制度(另行制定)者,记 1-2 分,情节严重,增加记分,不受 2 分限制;

1、上,下班不主动签到及签退者;每月累计迟到超过 10 分钟者,每分钟扣 2 分。

2、上班时间打瞌睡,在客人面前打呵欠,伸懒腰,挖鼻孔,剪指甲。

3、上班时间,在工作区内嚼口香糖。

4、上班时间内非经批准打私人电话,私自会见亲友;

5、上班不按规定佩戴工号牌,不穿制服或不经批准不更换美容服,以及在服务和营业区内穿着自己的衣服和携带私人挎包的(特殊人员例外);

6、工作时不保持工作状态,串岗或聚集聊天,吃零食。

7、无故迟到,早退。未经批准擅自在规定地点以外用餐。

8、员工不按规定束发,化妆,佩戴饰物(经批准特殊工程除外)。

9、在美容院内,坐时跷脚摇腿,行走时拉手搭望,成群奔跑,摇头晃脑,大声喧哗或其他声音；

10、不按照美容院规定的操作规和为客人服务。不遵循使用美容院物品,器具应轻拿轻放；

11、不按照规定程序请假。当班时使用市井俗语,讲粗话、脏话。

12、特殊情况下需离开工作岗位而未告知上级领导。

13、未得到上级领导通知前就擅自提前下班。上班时间在工作区域内接打呼机或手机。

14、在为客人服务时,交头接耳,谈论与工作无关的事。

四、过失重犯上类过失,有下列内容之一者;记 6 分,情节严重,增加记分,不受 6 分限制;

1、擅自离开工作岗位;上班睡觉、干私活;

2、员工按规定标准使用耗料,不得将美容院用具挪为私用

3、在美容院吵闹,骂人,或员工之间争吵,打架;

4、不服从领导,不服从分配,无故拒绝分配工作或中断工作的;

5、不执行礼貌服务规定,得罪宾客的;拿客人使用的毛巾擦鞋;

6、由于疏忽损坏美容院财物和设备的,需根据情况按物品 80%赔偿。

五、严重过失重犯第三,四类过失,或有下列内容之一者,记 10 分;

1、无病装病,骗取假条;

2、未经批准携带美容院物品外出;

3、蓄意严重破坏美容院或客人的财物;

4、煽动或参加打架闹事;

5、利用职权谋私,假公济私,挟嫌报复者;

6、私自向外界提供美容院人事,经营,财务等资料;

7、因管理不善,工作失误,指挥不当,造成美容院重大物资,财产浪费,损坏者和造成经营损失者(以不影响美容院的利益为基准);

8、唆使顾客到别的美容院做美容项目;

9、故意损害其他美容师的利益或损害美容院整体利益的;

10、接受附和别有用心的人恶意唆使的;

11、对顾客爱理不理,态度傲慢的;

12、员工对本院内部有意见或其它问题,应向人事培训中心或写信给经理反应,美容师绝不能在本院内互相谈论或对外人讲,一经发现即记分或革职。

13、若顾客需要转课程,必须经由店长反映给本院经理核实批准,口头同意或签字言能生效,不得私自为顾客转课程。

14、休息者必须提前一天请示,经店长批准方能生效,不得擅自休息;

15、美容师在美容院应尽心尽力,若顾客对其不满而投诉,一经查实是错误的,记 10 分,店长记 20 分;

16、若在店内发现偷窃者及故意损坏店内某一物品,即扣除当月薪水并革职开除,举报者奖励 20 分。

六、重大过失,有下列内容之一者记 100 分;

1、未经批准晚上不得留外人住宿;

2、向顾客销售非本美容院的产品及项目;

3、向宾客索贿;

4、玩忽职守,违反操作规程,造成他人伤亡或设备严重损坏等事故直接责任者;

5、贪污,受贿,挪用公款情节严重者;

6、触犯法律,被依法劳教,逮捕判刑者;

7、私配美容院相关钥匙。

七、有下列情形者,美容院除交公安机关处理外,有权立即除名:

凡偷窃美容院,客人及员工财物者;

侮辱或殴打宾客,同事;

有同事和上级之间发生矛盾时,或同美容院外人员寻衅滋事者;

因违反国家法律,法规被公安机关处理;

曾因违法,违纪被公安机关处理,而本人在被聘用时又隐瞒事实者。

八、处罚权限程序:

员工犯有轻微过失,过失由主管或店长执行,并口头提醒;

员工犯有严重,重大过失,由店长报经理批准执行,发给过失通告;

员工累计分达到 100 分以上,给予留美容院察看以上的处罚,由店长报经理批准执行;

员工如果对处理意见不服(不签字加倍处罚),可以向上一级或越级上诉,上诉正确,处罚涉及人将扣分;

篇3：双向转诊奖惩制度的设计与实践

关键词：双向转诊,奖惩制度

1997年《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》中首次提出“要把社区医疗服务纳入职工医疗保险, 建立双向转诊制度”[1]。2006年《国务院关于发展城市社区卫生服务的指导意见》中明确提出:建立分级医疗和双向转诊制度, 探索开展社区首诊制试点[2]。目前, 我国双向转诊存在着“上转容易, 下转难”的问题, 即由乡镇卫生院或城市社区医疗机构上转至县市级综合医院多, 而由综合医院转回卫生院或社区的少[3~5]。许多学者对这一现象产生的原因进行了分析研究, 其中缺乏激励、约束及监管机制是重要因素之一[6,7]。本研究通过文献分析、现场调查访谈等方法, 遴选出开展双向转诊基础较好的浙江某县作为试点地点, 该县的乡镇卫生服务中心与村卫生服务站是实行人财物统一管理的“一家人”。县人民医院与县中医院、县妇幼保健院对外是三块牌子, 实际上是一套人马。县人民医院与乡村卫生服务机构在县卫生局的协调下, 建立了紧密、稳定的双向转诊合作关系。该县的双向转诊已有较成熟的操作程序和较好的操作平台, 但还缺少一套合理、有效的双向转诊奖励和问责管理机制。根据该县医疗卫生服务机构的实际情况, 与该县卫生主管部门共同设计并实施了双向转诊奖励和问责管理机制。

1 试点对象

在全县70家公立医疗卫生机构 (1家由县人民医院与县中医院和县妇幼保健院“三块牌子一套人马”的县级综合性医院、14家社区卫生服务中心、55家社区卫生服务站) 中, 随机抽样选择了7家医疗卫生机构为试点单位。

2 双向转诊考核

2.1 考核方法

对试点单位实行百分制考核, 满分为100分。其中:

(1) 门诊人次较前三年同期增幅, 每增加一个点 (即百分之一) 为1分, 最高15分, 下降或持平为0分。

(2) 住院人次 (不含村卫生服务站) 较前三年同期增幅, 每增加一个点为1分, 最高15分, 下降或持平为0分。

(3) 向上转诊人次较前三年同期增幅, 每增加一个点为1分, 最高10分, 下降或持平为0分。

(4) 向下转诊人次较前三年同期增幅, 每增加一个点为1分, 最高20分, 下降或持平为0分。

(5) 在双向转诊单上设立满意度评价栏, 由患者在就诊结束后在转诊单上作出评价。满意度分为不满意、基本满意、满意和非常满意。不满意为0分, 基本满意为5分, 满意为10分, 非常满意为15分。按人次平均分计算。

(6) 患者对转诊服务质量的投诉, 如无投诉为25分, 如比前三年增加一个投诉扣1分, 25分扣完为止。

(7) 如有转诊不及时、转错了医院或科室、危重病人无医护人员护送现象, 每项扣10分。如因上述现象导致患者致残甚至致死的, 所有分数归0, 甚至还要扣除双向转诊以外的绩效考核工资, 并追究其它相关责任。

(8) 试点单位只能用双向转诊中的“三优” (即优质、优惠、优先) 服务来吸引患者, 而绝不能用欺骗或强迫的方式来增加上转尤其是下转人次。

2.2 奖惩方法

(1) 对试点单位的主要领导和相关工作人员进行双向转诊绩效考核。从试点正式开始, 按每人每月平均500元进行奖励, 课题组给所有试点单位每月奖励总额不变, 但经绩效考核后各试点单位及其个人所拿的奖金额会不同, 每季由县卫生局提供考核结果, 经课题组审核后, 再按有关程序从规定的课题经费额度中支付。

(2) 卫生行政主管部门将双向转诊考核结果作为试点单位年终工作绩效综合考核的重要内容, 并把考核结果作为培养和使用干部的重要标准。

3试点结果

3.1试点单位的患者满意度

所有试点单位2012年4~11月和前三年4~11月均未出现转诊不及时、转错医院或科室、危重病人无医护人员护送、患者因责任事故致致残致死现象;而且患者对双向转诊的满意度, 2012年4~11月比前三年4~11月平均上升了40%;其它医疗卫生机构试点前后均无投诉。见表1。

注: (1) 患者每次均在双向转诊表上作出评价, 表中按试点单位的人次平均分统计; (2) 患者满意度打分:不满意为0分, 基本满意为5分, 满意为10分, 非常满意为15分。

3.2 试点单位患者门诊人次数

数据显示, 2012年4~11月, 所有试点单位的门诊人次比前三年同期平均增加了16%。见表2。

3.3 试点单位接受患者下转人次数

结果显示, 所有试点单位接受下转 (包括住院和门诊治疗) 的患者2012年4~11月比前三年同期平均增加54%。见表3。

注:下转人次包括接受住院和门诊治疗的患者

3.4 试点单位患者住院人次数

患者下转镇卫生院住院人次不多, 而且还有下降趋势。见表4。

注:社区卫生服务站无住院条件, 不接受患者住院, 所以没有患者住院人次数据。

4 讨论

该试点项目实施的理论基础是课题组提出的“112”双向转诊模式。“112”双向转诊模式 (以下简称“112”模式) 是于2011年6月在对江西省九江市部分县、乡、村医疗卫生机构双向转诊情况调研的基础上提出的双向转诊模式[8]。在“112”模式中的第一个“1”为建立由龙头医院与基层医疗卫生机构成为“一家人” (即建立紧密型医院集团) 的双向转诊管理体制;第二个“1”为建立一套合理、有效的奖励和问责 (即激励和约束) 的双向转诊管理机制;“2”为建立两种 (即公立与非公立) 医疗卫生机构公平的双向转诊竞争机制。必须强调的是“1”、“1”、“2”三者缺一不可。

其中建立一套合理、有效的双向转诊奖励和问责机制是十分重要一环。首先, 让双向转诊病人享受“三优” (即优惠、优先、优质) 服务, 让病人从双向转诊中得到实惠, 从而有更多的病人乐意在基层首诊和康复。同时, 对医院集团内负责双向转诊工作的相关单位和个人, 明确岗位责任目标和绩效考核标准, 并将考核结果作为相关人员的职称评定、职务和岗位调整、工资和奖金发放标准的重要依据。对双向转诊工作做得好的单位和个人给予奖励, 反之则进行问责 (这是非医院集团的协作关系所无法做到的) 。该措施的意义在于:当医院与基层成为“一家人”之后 (即排除了体制障碍之后) , 还必须调动和增强负责双向转诊相关单位和个人的工作积极性和责任心, 否则双向转诊的相关制度依然得不到落实。而只有建立了合理、有效的奖励和问责的激励和约束机制后, 科学、合理的双向转诊制度才能充分发挥作用。

4.1 试点的成效及其原因

试点结果显示, 试点单位患者满意度增加, 投诉率下降, 门诊人次增加, 下转人次增加。取得上述的主要原因是, 试点按照“112”模式要求, 建立了一套更加合理、有效的双向转诊奖励和问责管理机制, 从而增强了双向转诊相关单位和个人的工作责任心和积极性。

(1) 课题组根据“112”模式的要求, 于2012年2月12日在《九江学院CMB双向转诊112课题组2012年工作计划》中提出了《关于浙江常山县试点单位双向转诊工作考核与奖罚办法》。

(2) 常山县卫生局根据112课题组的要求, 在《关于进一步深化双向转诊开展“112”转诊模式试点基地工作的通知》 (常卫字【2012】48号文件) 中对“建立和完善县、乡、村有关医疗卫生机构中各个与双向转诊相关环节的单位及其个人的奖励和问责制度”提出了原则要求外, 以常山县卫生局双向转诊领导小组的名义向试点单位颁发了《关于开展“112”双向转诊模式试点的考核奖罚办法》 (常双向转诊领导小组2012【1】号文件) 。在该文件中, 除转发了112课题组的考核与奖励办法内容外, 还进一步明确了“对试点单位考核在60分以下的视为不合格。对相关单位主要领导一次不合格, 扣除部分年终激励性绩效, 年终不得评优评先”。

(3) 试点单位均出台了落实文件和措施。如常山县球川中心卫生院颁发了《关于进一步深化双向转诊开展“112”转诊模式试点工作的通知》 (常球卫字〔2012〕10号文件) , 除明确双向转诊工作领导小组成员外, 还强调:“为进一步提高双向转诊的工作效率和服务质量, 建立和完善各个与双向转诊相关环节个人的奖励和问责制度。领导小组要不定期对各责任医生进行考核”。常山县招贤中心卫生院在其制定的《“112”双向转诊试点工作实施方案》中, 进一步明确了双向转诊工作职责, 要求:“社区卫生服务机构指派专人负责协调双向转诊工作, 加强与县属医疗机构的沟通与联系, 对上转患者要做好跟踪服务工作, 及时了解和掌握转诊病人的诊断治疗情况, 对下转患者必须及时响应, 在72小时之内进行追访, 及时建立健康档案, 纳入社区卫生服务管理。”同时还提出了三优 (优先、优惠和优质) 服务措施。各试点单位均将考核标准与方法进一步细化和强化。

4.2 试点存在的问题及其原因

常山“112”试点存在的问题主要体现在以下两个方面:

(1) 从表4可以看出, 县人民医院的的患者住院人次越来越多, 而在乡镇卫生院的患者住院人次逐年减少, 必然会影响双向转诊的下转率, 这会导致县级医院住院压力进一步加大, 也给患者看病带来不方便, 并增加患者看病负担。

(2) 基层医疗卫生机构的资源未得到充分利用。课题组多次在常山两家镇中心卫生院考察时, 发现其硬件条件较好, 但门诊人次不多, 住院人次更少。分析原因有二:一是过度行政化的基本药物制度给基层医疗卫生机构带来的负面影响。因为现在常山的基层公立医疗卫生机构像全国其它地方一样, 基本上是一个财政“包养”方式。“大锅饭”机制再加上医疗事故风险所导致的结果:基层医疗卫生机构会毫不犹豫的选择推诿病人, 所以基层医疗卫生机构更乐意将病人向上级医院推诿, 而不乐意接受病人下转。二是民营医院无法对公立医院形成强有力的竞争压力, 公立医院垄断局面所带来的后果必然是效率低下。因为常山目前还没有一家民营医院能与公立医院抗衡, 没有压力也就不会有动力。如果软件跟不上, 硬件再多再好, 对病人的吸引力极其有限。这就是基层医疗卫生机构的病人, 尤其是住院病人不多的另一个重要原因。

4.3 建议

(1) 对常山的现有公立医疗卫生资源进一步进行整合, 也就是由县人民医院开始通过托管方式过渡, 逐步对乡村医疗卫生机构实行人、财、物统一管理, 最终让县、乡、村公立医疗卫生机构成为真正的“一家人”, 实行卫生资源和病人资源合理、有效的流动。

(2) 根据国家多元化办医政策, 利用平等, 甚至更加优惠的用地和税收等政策待遇, 吸引更多有实力的民间投资者, 在常山兴建大型民营医院, 尤其是民营医院集团, 并允许民营医院集团将服务网络向乡村延伸, 以此打破公立医院垄断局面, 提高竞争效率。

(3) 政府和医疗卫生机构应出台更多行之有效、切实可行的“三优” (即优惠、优先和优质) 服务措施, 以此吸引更多的患者自觉选择基层首诊和转基层康复。

(4) 根据“患者自愿、医患双赢”的原则, 在继续做好出院患者回访工作的基础上, 进一步探索建立农村家庭病床服务模式, 以此让那些因种种原因希望提前出院的患者, 能在家享受到安全、有效、周到、廉价的医疗服务。

参考文献

[1]衡薇.浅析双向转诊的现状与存在问题[J].中国现代医药杂志, 2009, 11 (9) :139-140.

[2]周凌志.我国城市社区首诊和双向转诊试点经验及相关启示[J].重庆医学, 2009, 39 (2) :250-251.

[3]谢祖理, 夏自蓉, 陈小军, 等.医院间双向转诊的情况调查[J].现代预防医学, 2007, 34 (16) :3034-3035.

[4]周瑞敏, 刘姿, 方艳兵.社区双向转诊的现状与对策[J].社区医学杂志, 2005, 3 (5) ;32-33.

[5]梁万年, 王亚东, 李航.全国社区卫生服务现状调查——医院服务与社区卫生服务的可及性比较[J].中国全科医学, 2006, 9 (11) :908-910.

[6]代慧.面向双向转诊制的医院战略联盟激励与监控[J].武汉理工大学学报 (信息与管理工程版) , 2007, 7:123-125.

[7]陈璞.城市医院与社区卫生服务机构双向转诊模式与监管机制研究[D].华中科技大学, 2009.

篇4：美容师工资与奖惩制度

［关键词］中职课改课堂工资教学激励制度教学评价方法

中等职业教育课程改革的一个主要任务就是完善课程评价与管理。一方面，体现在课程实施上，要求教学方法多样化，要以工作任务为载体设计教学活动，以行动导向的教学方式组织理论和实践一体化教学内容，让他们在完成任务的过程中学习专业知识、形成职业能力，发挥他们在教学活动中的主体作用。培养其职业道德和职业意识。另一方面，体现在课程评价上，建立以能力为本位、评价主体和方式多元化的教学质量评价标准，鼓励采取教学过程跟踪管理和教学质量检测评估相结合的办法，加强实践性教学的评价，探索开放性教学评价的方法和途径。

一、创建“课堂工资制度”的背景

2005年始，宁波市北仑职业高级中学(以下简称“我校”)成立了中职旅游专业“职业情境教学法的实践与研究”课题组，形成了颇具中职学校特色的旅游专业教学方法一一职业情境教学法，即根据旅游行业的岗位特点及其核心技能要求，在教学过程中为学生创设虚拟情境、模拟情境和实景情境等职业环境，准确把握技能教学的各个教学环节，营造学生自主学习的良好氛围，培养学生专业技能的一种方法。该教学法把整个技能教学过程和内容融入具体的职业情境中，按岗位需求，设计教学思路，创设一个全新的岗位能力课堂。

在实施“职业情境教学法”时，笔者尝试创建和实践“课堂工资制度”，，借以创建一种新的教学激励制度和评价方法，既增强“职业情境教学法”的教学效能，激发学生学习专业技能的积极性；又产生了新的教学功能，切实提升学生的职业素养。

二、“课堂工资制度”的内容

“课堂工资制度”是一种教学激励制度和评价方法。就是根据学生在专业课堂的具体工作表现，采取“工资”奖惩制度，给予他们相应的“课堂工资”，最后将“课堂工资”转换成学期奖励成绩。

为了便于有效执行，笔者在实施“课堂工资制度”时，拟定了“课堂工资制度”细则，以供“课堂工资”考核时参照。在旅游专业中，“课堂工资制度”细则一般有如下9点：①每次课堂，依据学生具体工作表现来确定工资级别；②课堂工资分为三级：Ⅰ级、Ⅱ级、Ⅲ级；③Ⅰ级：课堂工资为2元，工作表现一般，偶尔出现小错误。能及时改正小错误；④Ⅱ级：课堂工资为3元，工作表现较好，受到顾客或老板表扬；⑤Ⅲ级：课堂工资为4元，工作表现优秀，有有效建议或工作创新；⑥工作中出现小错误。经指出后仍屡次出错，扣发工资1元；⑦工作出现重大失误或重大投诉事件，扣发工资2元；⑧工资与学期奖励成绩兑换：工资1元=奖励成绩1分；⑨“课堂工资”一般由教师考核，也可依据课程或课堂具体内容由教师指派“经理”和教师双重考核，而指派“经理”的“课堂工资”则由教师考核。

三、“课堂工资制度”的实践

笔者在旅游专业的酒吧经营、餐饮服务与管理、西餐服务与管理、烹饪等课程均在尝试采用“课堂工资制度”。在酒吧经营课上，教师采用模拟酒吧情境教学：把调酒实训室定位为一家酒吧，围绕酒吧经营进行教学设计，并借鉴酒吧组织机构来进行教学组织和课堂管理。先进行酒吧的定岗定编：酒吧经理一名、调酒师两名、酒吧迎宾员两名、酒吧服务员两名，其余学生担任客人，教师可任酒吧老板。同时确定酒吧的岗位职责：酒吧经理负责整个酒吧的现场管理，重点管理其他工作人员；调酒师现场调制鸡尾酒，一般调制教师当天教授的鸡尾酒；酒吧服务员接待客人，重点介绍和推荐所学过的鸡尾酒；酒吧迎宾员则负责客人的引座和接送。定岗定职后，模拟酒吧开始营业，酒吧工作人员进入工作状态，“课堂工资”考核开始进行。模拟酒吧经营结束后，考核结束，“课堂工资”基本形成。一般情况下。“课堂工资”由教师和酒吧经理根据下列细则来进行员工考核，从而分发“课堂工资”。表1为酒吧经营课的“课堂工资”考核细则。

2007级酒店服务与管理班实施‘‘课堂工资制度”一段时间后，学生获得了一定的“工资”。表2是该班部分学生11月份的课堂工资和同期期末奖励成绩。

四、“课堂工资制度”的效能

1.提高动手操作能力。在传统的酒吧经营课上，学生开始都能积极投入情境教学。完成教学项目后，新鲜感逐渐消失，很容易产生“职业倦怠”。实施“课堂工资制度”后，学生期盼每次课堂有“工资”收获，都想更好地体现自身价值。中职学生争强好胜之心明显，当别人工资比自己高。就会产生更大的动力。竭尽所能地想取得更高工资。因此，“课堂工资制度”是一种突破传统教学的新的激励制度，极大地调动学生学习积极性，激发他们动手操作的欲望，提高其动手操作能力。

2.增强职场意识。中职学生没有实际工作经历，没有职场经历，也就没有职场意识。既要遵循企业和社会的道德、行为标准，还要不遗余力地为企业创造价值，证明自身的经济和伦理双价值，他们对此没有任何概念。在情境教学的基础上实施“课堂工资制度”，创设了更加逼真的职场情境，学生身临其境，更能感受职场氛围，培养“职场人”的身份意识。

3.培养职业素养。不少中职旅游专业的课程体系还停留在培养职业技能的层面，一方面是学校或教师缺乏培养学生的职业素质意识，另一方面是职业技能的转变是有形的，而职业素质的提高是无形的。在酒吧经营课实施“课堂工资制度”，以职业技能为基础，但不惟职业技能，而是把培养学生服务意识、工作热情、创新精神、团队精神、心理素质等内容融进课程和教学中，培养和提高了学生的职业素养。

在我校2007级酒店服务与管理班教学中，笔者发现该班级学生刚入学时，他们的专业学习兴趣很浓厚，但是文化基础差、团队意识弱成了专业提高的瓶颈。模拟酒吧实施一段时间后，学生感触最深的是并非色香味俱全的鸡尾酒，也不是帅气十足的调酒技巧，而是“课堂工资制度”。正如王同学所说：“我一直以为这种工作没有技术含量。可是第一次做服务员就遭客人投诉——站无站相、走无走姿、抓头搔耳、挤眉弄眼，工资就被经理扣光了。心里急呀!担任几次服务员后，我开始有意识地注意酒店职业礼仪，终于收获‘工资’了。”曾获得2008年浙江省和宁波市调酒大赛双料冠军的顾同学也谈到：“我很喜欢调酒课，但是担任调酒师后，我才慢慢地体会到‘台上一分钟，台下十年功’。以前只重视技能训练，不注意工作细节，缺乏良好的专业素养。为了获得高工资，我严格要求自己，一点一滴地提高，逐步提升综合素质。课堂工资正是我获得调酒冠军的动力和源泉。”该班级学生经过一学年的模拟酒吧学习后，他们的“工资”收获了，调酒技术提高了，职业素养也明显提升了。正如宁波南苑酒店的唐经理所说：“这部分学生一进入酒店就能快速适应工作岗位，他们良好的调酒技能和职业素养，符合我们五星级酒店的酒店文化，更快融入到‘南苑人’，更容易受到客人赞扬。”

五、“课堂工资制度”的思考与展望

为更有效地实施“课堂工资制度”，教师应注意确定实施细则。实施细则既是分配“课堂工资”的依据，更是培养学生的重要参考。在新课改中，各专业课程体系和专业教学指导方案进一步完善后，“课堂工资制度”实施细则即可依据各教学指导方案来拟定。同时，在实施“课堂工资制度”时，教师可灵活执行，以起到激励学生、培养学生的目的，而非打压学生积极性。工作考核和“工资”分配可由教师灵活安排，普通工作人员的“课堂工资”由经理和教师双重考核，经理的“课堂工资”由教师或顾客考核。

篇5：维多利亚幼儿园工资及奖惩制度

版本：试用版

为了规范管理，明确教师的福利，不断提高教师的工作积极性，加强师德师风教育，提高我园保育质量和教育质量。特制定《工资制度与奖惩细则》

2014工资及奖惩制度..................................................................................................................................I 1 工资构成............................................................................................................................................................5

1.1 基本工资：.............................................................................................................................................5 1.2 福利补贴.................................................................................................................................................5

1.2.1 学历补贴......................................................................................................................................5 1.2.2 教龄补贴......................................................................................................................................6 1.2.3 节日红包......................................................................................................................................6 1.3 奖励部分.................................................................................................................................................7

1.3.1 考勤奖励......................................................................................................................................7 1.3.2 教学奖励......................................................................................................................................7 1.3.3 行为规范......................................................................................................................................7 1.3.4 安全保健......................................................................................................................................7 1.3.5 特殊贡献......................................................................................................................................7 奖惩制度............................................................................................................................................................8

2.1 职业道德.................................................................................................................................................8 2.2 考勤制度.................................................................................................................................................9

2.2.1 病假制度......................................................................................................................................9 2.2.2 事假制度......................................................................................................................................9 2.2.3 调休制度....................................................................................................................................10 2.2.4 旷工处理....................................................................................................................................10 2.2.5 迟到早退....................................................................................................................................10 2.2.6 其他补充....................................................................................................................................10 2.3 教学制度...............................................................................................................................................10 2.4 安全卫生...............................................................................................................................................11

2.4.1 幼儿安全....................................................................................................................................12

2.4.2 园所卫生....................................................................................................................................14 2.5 事故处理...............................................................................................................................................14 工资构成

基本工资+全勤奖+福利补贴+奖励绩效

1.1 基本工资：

1、没有接受幼师专业培训的老师入园试用期为2个月，前2个月基本工资1200元/月。

2、经过幼师专业培训或有一定教学经验（至少一年教龄）入园试用期为一个月，试用期基本工资1200元/月。第二个月签订合同后基本工资为1200元/月。

3、根据班额（小班每班20人、大班每班30人）基本工资1200元/月，每增加一人，基本工资+10元，以此类推，增加两人，基本工资+20元，小班每班不得超过25人，大班每班不得超过35人。

4、连续两学期被评为本园优秀教师的可升基本工资50元。

5、由外园转入本园的教师（至少一年教学工作经验的）参加本园工作后连续两学期被评为优秀教师的，可以将其以往的一年教龄累计到本园，并按制度做相应的工资补助。

1.2 福利补贴

1.2.1 学历补贴

1、具备国家认可的学前教育中专学历的可领取补助金50元/月。

2、持有普通话合格证书的可领取补助金50元/月。

3、具备三年幼儿教育经验并持有大专学历毕业证书的可领取学历补助80元/月。

4、持有本科学历的可领取补助金100/月。

5、持有钢琴等级证书、英语等级证书等特色课程证书的将根据特色课程的开设进行补助，补助金为10-30元/月。

1.2.2 教龄补贴

1、试用期结束，经签订合同后，可领取教龄补助10元/月。

2、入园第二年领取补助50元/月，第三年领取补助100元/月，第四年领取补助150元/月，第五年领取补助200元/月，第六年领取补助250元/月，此后每隔两年递增补助100元；即第8年起领取教龄补助350元/月，第十年领取教龄补助450元/月。以此类推。（以18年教龄补贴850元/月为终端教龄补贴，即20年以上教龄者均享受1000元/月教龄补贴）

3、用专业学历证书和相关工作经验的老师经园务委员会证实和考核后可以根据实际情况按原有的教龄适当补助。

1.2.3 节日红包

春节开门红：100元。年货一份。

三八妇女节：38元。

中秋节：月饼一份。

六一儿童节：礼物一份。

教师节：礼物一份

生日补助：100元。（生日当月补助）

注：补助的金额将会与本园保教费用的提高相对应稳步提高

1.3 奖励部分

1.3.1 考勤奖励

为保证幼儿园各时段工作的安全、有序运作，特增设考勤奖，奖励一个月中不迟到、早退、病假、事假的全勤教工，每月100元。

1.3.2 教学奖励

教学奖每月50元

1.3.3 行为规范

行为规范职业道德奖每月50元

1.3.4 安全保健

卫生保健安全奖每月30元

1.3.5 特殊贡献

1、提高自身业务素质，积极撰写教育论文，凡被选用登载的，县级奖50元，市级奖80元，省级奖100元，国家级奖150元。其它活动参照执行。

2、为幼儿园提供合理性建议，并被采纳，一次性奖励10元。

3、利用废弃物制造出适用的玩具或教具，根据成品的质量和数量一次性奖励5—10元。

4、六一文艺汇演和春节文艺表演，根据参演节目的多少及节目质量奖励30-50元。

（1）个人荣获镇级或以上荣誉称号

（2）以班组为单位荣获镇级或以上荣誉称号（3）在幼儿园专业化发展中作出贡献者（4）向镇级层面开放活动（5）向园级层面开放活动（6）参加园级层面各类评比活动的

（7）参加镇、区、市级的比赛或活动（8）在镇、区和市比赛获奖

注：进取、及特殊贡献奖将在每学期末用于奖励在专业化发展等方面取得成绩的教师（教师业务考核及各类活动评比），评比时将按照幼儿园本学期工作重点定立标准；奖励为学校取得荣誉的教师团队和个人。奖惩制度

2.1 职业道德

1、无体罚或变相体罚；无家长投诉（无理纠缠者除外）；同事间团结友爱，互助合作、无有损教育工作者形象的言语和行为。

2、不服从领导工作安排的，一次扣5-20元，多次屡教不改的视情节严重酌情处理，直接解除聘用关系。

3、对待幼儿要和蔼可亲，要有耐心、爱心和细心，要热爱幼儿，严禁体罚或变相体罚幼儿，更不能辱骂幼儿，发现体罚、辱骂幼儿的，一次扣5-10元，性质特别严重的，解除聘用关系。

4、在园里闹纠纷，和同事发生争吵不听劝告，无理取闹，影响正常

教学秩序的一次20元。

5、在园内挑拨离间，和同事之间不能和平相处，拉帮结伙情节严重者一经查出一次50元。在园外说三道四，影响幼儿园声誉和形象的一经发现一次70元，情节严重者开除。

6、接人待物要热忱，举止要文明，言谈要得体。因个人原因，给幼儿园带来负面影响的，视其情节轻重，一次扣5—20元。负面影响严重的，直接解除聘用关系。

2.2 考勤制度

2.2.1 病假制度

1、病假满1个月，月考勤奖为零，当月的在岗工资为零，绩效的考核部分为零，月安全考核为零。

2、病假不满1个月，月出勤奖为零，按实际天数扣除公式为：（基本工资+当月绩效工资+当月安全奖÷22.5×病假天数。

3、教工病假期间，其工作由幼儿园统筹安排。

2.2.2 事假制度

事假须提前一天请假，向园领导提出书面申请，安排好工作，经批准后方可休假；未经批准擅自不来园上班的，按旷工处理。

1、事假处理办法为：当月考勤奖为零，并按实际事假天数扣除，扣除方法为：（基本工资+月绩效工资+月安全奖）÷22.5天×事假天数。

2、教工事假期间，其工作由幼儿园统筹安排。

2.2.3 调休制度

1、调休必须事先告知领导并获准，突发急事须打电话给园长。

2、上午一般不允许调休，特殊情况须征得领导同意、安排好工作后方可调休离园，下午则在不影响工作的前提下经领导同意后调休离园。

3、每学期允许两次全天调休。

2.2.4 旷工处理

旷工处理办法为：除按事假处理方法处理外，将影响考核、职称晋升和劳动聘用。

2.2.5 迟到早退

1、迟到扣除当月考勤奖，迟到时间10分钟之内：扣20元，迟到时间超过20—30分钟内：扣30元。

2、如早退一次，月出勤奖为零，扣除当天的在岗工资（基本工资÷22.5天）

2.2.6 其他补充

国家规定的公假及学校规定的公假：按国家规定操作，不影响月考勤奖及年终考核。

注：以上所扣金额发放给代课人员。

2.3 教学制度

1、没有按教学计划和功课表上课。发现一次扣除奖金5元。若有特

殊情况要临时改变功课安排，必须上报园长办公室经同意后方可修改。

2、教学任务必须保质保量完成，每一个教学任务，幼儿的掌握率必须达到90%，以教学突检和期末考试（学前班）为准，若发现幼儿的知识掌握情况没有达到预期效果，根据具体情况，一次扣5—20元，并严厉批评。

3、中班及以上班级每天必须布置家庭作业，并且要认真批改，若发现没有批改，一次扣除奖金10元，批改错误的一次扣除奖金5元。不准出现漏发漏收现象，一旦发现，一次扣2元。

4、教师上课，必须结合班级的实际情况备课，教师备课一月一检查，没有备课或没有达到进度的（根据功课表），一次扣10元。

5、在课堂上，要认真组织教学，寓教于乐，对每一个幼儿必须认真细致耐心的辅导，严禁在课堂上做与教学无关的事情（如玩手机、看电视，接发短信等）如有发现一次扣5元。

6、教师上课期间没有使用普通话、一次扣5元。

7、教师必须按园里教学工作要求开展教学任务，严禁长时间播放电视，否则第一次批评教育，第二次罚2-10元。

8、对待幼儿要和蔼可亲，要有耐心、爱心和细心。严禁体罚或变相体罚幼儿，更不能辱骂幼儿，发现体罚、辱骂幼儿的，根据情况一次扣除奖金10—20元。影响特别严重的，直接解除聘用关系。

2.4 安全卫生

学校各项工作必须将幼儿安全放在首位，此奖主要是奖励当月安

全无事故者。能发现安全隐患及时处理，并认真做好安全检查工作和记录等。

2.4.1 幼儿安全

1、工作失职，出了责任事故或差错（如幼儿走失、骨折、食物中毒等），根据具体情况，对责任人作出相应的处理。

2、因教师看护不力，出现幼儿私自活动现象，视其情节轻重，给予2—20元的处罚。

3、幼儿上厕所因没有教师指导而摔伤的，不给学生以适当照顾，家长反映情况属实的，一次扣5--10元。

4、因教师看护不力，导致幼儿经常尿湿裤子的（一月内尿湿裤子达到3次），家长投诉情况属实的，一次扣10元。

5、因教师看护不力，导致幼儿被抓伤、咬伤、摔伤等，视其严重程度，一次扣5—20元。

6、幼儿进餐时，教师要在旁边指导或帮助幼儿掌握进餐的技能，培养文明行为习惯。严禁教师在一旁不闻不问造成幼儿打翻餐具，若发现一次扣5元。

7、幼儿在外活动时老师必须到场。严禁将幼儿留在教室中，违规一次扣5元

8、幼儿上厕所没有教师陪同指导，出现摔伤一次扣5元。

9、幼儿午睡或起床时，值日教师要指导和帮助幼儿脱、穿衣服，帮助幼儿盖好被子。值日教师要坚守岗位，不能以任何借口离开寝室或做私事。发现一次扣5元。

10、放学时，要认真检查幼儿个人物品（特别是衣物），因教师疏忽导致幼儿衣物滞留幼儿园的，一次扣5元；导致幼儿衣物在园期间遗失的，一次扣10元。

11、培养每一位幼儿良好的习惯，文明礼貌等，抓好幼儿日常生活常规。上课前，要教导并帮助幼儿保持衣着整洁，、手脸干净、不托鼻涕、梳好头发，杜绝幼儿的物品忘在园内（发现两次往上者扣其5元）若家长投诉老师对幼儿照顾不周，一次扣5元。

12、要及时修理幼儿的指甲，保持警惕，如因老师看护不力导致幼儿被抓伤、咬伤、摔伤的，应及时上报园长办公室，视其严重程度，一次扣除5—10元。如果隐瞒情况的，造成家长投诉，经查实，一次扣除20元，并全园通报批评。

13、当班老师没有晨检和午检，如：幼儿发烧没有及时发现，幼儿携带危险品等，给幼儿造成安全隐患的，一次扣当班老师10元。

14、放学前，要仔细整理幼儿着装（包括给幼儿洗脸、洗手、梳头），若家长投诉幼儿园照顾不周，一次扣5-10元。

15、因教师照顾力度不够，导致幼儿出勤率严重下降或中途退学的，视其情节轻重，给予10—20元的处罚。

16、教师要把全部精力放在工作上，上班期间，教师不能随便换班、替班、串班上课期间，不准串岗，不准闲聊、不准接打与幼儿无关的电话、做到眼观六路.耳听八方，照顾好幼儿，各班教师要坚守岗位，不能以任何借口离开教室或做私活、看书、打瞌睡等。发现一次扣10元。

2.4.2 园所卫生

1、各班教室必须保持卫生整洁，窗台，墙面、电视柜、电扇等必须做到无积尘、无蜘蛛网、无乱摆乱放。突检发现有卫生死角，每次扣当班教师5元。

2、放学后突检发现门窗没关好，讲台凌乱，电器插头没有拔除，开关没有关好的每项每次扣2元。

3、要保持卫生区清洁，如发现打扫不彻底或保持不合格一次扣1—5元，借故不打扫每次扣10元。

4、放学后，各班必须要把教室和清洁区打扫干净，桌椅要摆放整齐，扫帚、垃圾篓、撮箕要摆放好，门窗、各种用电器要关好，玩具柜要收拾整洁，否则每次一次扣2-5元。

5、在园内乱刻乱画或乱拔花草树木的幼儿，一次扣带班老师2元。

6、各班每学期初到园长处领取保教必需品，由园长登记造册，一学期结束后清点财产，遗失、损坏的照价赔偿；非人为破损的，到园长处报损后，由园长备注后更换。

2.5 事故处理

1、学校各项工作必须将幼儿安全放在首位，此奖主要是奖励当月安全无事故者。能发现安全隐患及时处理，并认真做好安全检查工作和记录等。

2、事故的处理的界定为：需填写事故报告的事件。

3、责任事故的处理：按有关规定执行，一切费用由责任人自理，并作出相应处罚。

篇6：美容院工资制度

最简单的一种工资支付方式。容易导致员工出现消极思想，失去竞争能力。

使用固定工资制有两种情况：一是对店内所有美容师一视同仁，工资待遇全部相同。二是根据美容师技能的高低进行工资支付，但确定后则基本不变。对于现今的美容行业，这两种方法都已经行不通了。但美容院老板可以针对个别特殊情况具体使用：例如实习员工、学徒或清洁工的工资发放等。

二、可变工资制

工资的变化，并不是凭老板的主观意愿随意改变的，其程度和方向必须以美容师的工作业绩、考评成效与投入程度为依据，并且不脱离美容院的实际工资情况。美容院老板必须清楚，奖金只是工具而不是目的，只有合理运用奖金制度才能真正有效地提高员工的工作积极性，否则将得不偿失。目前较为常见的有以下几种：

●方式一：固定工资+业绩提成计算方法：200元～1200元/月+技术业绩×(15～20%)+销售业绩×(5～10%)

这种方式普遍为大型美容院所采用，可以根据人员编制和技术差异调整固定工资的发放，提成奖金基本上保持不变。

使用这种工资发放的优点是：最大程度满足员工安全感，人员流动比率减小，对员工的激励、环境的完善有积极影响。2 多劳多得的工资发放形式，能够不断提升员工的个人创造能力。

3稳定氛围，便于管理，有利于美容院树立良好的专业形象。

4员工与美容院的联系比较紧密。有了固定工资部分，美院院给予支付的提成比率又相对稳定，美容师业绩越高，对美容院的发展越有利。

但也存在一些弊端：从某种程度上说，不适合小型美容院使用；即就是大型美容院，如果管理不当，也容易出现从业人员业绩较差或工作不努力的情况。这样一来，美容院所支付的固定工资就白白浪费了。这种方式特别适合于刚刚开业的美容院采用。

●方式二：完全提成计算方法：技术业绩 ×（20 ～ 30%）+ 销售业绩 ×（8 ～12%）

这种工资发放方式普遍为小型美容院所采用，可以减少美容院支付大量固定工资的短期风险，也容易让那些能力较强、技术过硬的美容师接受。

这种方式的好处有：不需担心美容院业绩较差或美容师工作不努力，因为没有了固定工资做保障，没有人能够高枕无忧，每个人都会努力干活。在这种方式下聘用新的美容师成本很低，只要试用期一过，美容师就得靠自己的付出得到收入。

弊端：这种方式虽然能保障经营者减少风险压力，但是对吸引和培养优秀员工难度较大，只能保证美容院求生存，不能谋发展。

●方式三：固定工资 + 定额提成计算方法：达标5000元 800 + 余额×10% + 销售提成达标5000元 400 + 技术业绩×20% + 销售提成这种工资待遇发放是现今美容院用得较多的一种方式，也是经营者寻求美容师心理平衡和企业自我平衡的一种方法。也就是说，只要美容师完成了美容院设立的业绩目标，就可以拿到固定工资。关于提成的发放则有两种方法：一是对完成业绩目标的余额进行提成；二是将整

个业绩额用于提成。

这类工资发放方式看起来似乎不错，其实只不过是美容院使用的一种技巧罢了，在实际运用中效果并不十分理想，起不到用可变工资激励美容师努力工作的作用。因为在这种方式里，美容院最优秀的美容师和最差的美容师之间工资的差异性不大，有时不但起不到奖励作用，反而会导致美容师认为美容院不想承担风险压力，不重视人才，从而对美容院失去信心。总之，在美容院经营管理中，不存在最好的工资支付形式，只存在最适合自己企业的工资支付形式。因此，老板在确定自己美容院工资制度的时候，一定要综合考虑各方面因素，比如：对本店美容师最具激励性的因素是什么？自己美容院所能提供的工资待遇水平是什么？竞争对手美容院采用的是那种工资发放方式？美容师付出的每一分努力是否都能够得到回报？然后结合自己美容院的具体情况，因人而异，因时而异，才能真正制定出适合自己企业的工资制度。

附：某美容院管理及技术人员工资发放参考

1、工资发放形式：

方式一：月工资=基本工资+补助工资+奖金+职务津贴+福利（美容院主管及助理）

方式二：月工资=基本工资+补助工资+任务提成+奖金+技术补贴+福利（技术人员）

方式三：月工资=基本工资+（总业绩+提成比率）+目标奖金+福利（经理）

2、工资额数发放标准：

①基本工资发放标准

方式一：基本工资400元/月

方式二： 200元/月

方式三： 800元/月

②补助工资发放标准：夜班补助4元/夜，出全勤60元/月，双休日出勤12元/天，整月双休日出勤60元/月。

3、管理人员职务津贴：主管及助理60～120元/月，经理 100～400元/月。