招聘主管计划（共17篇）
篇1：招聘主管计划
招聘是人力资源管理的工作内容之一，招聘主管工作计划有哪些？以下是小编为您整理的相关资料，欢迎阅读！
招聘主管工作计划【一】
通过对xx年的招聘工作的总结，找出招聘过程中存在的问题，在此后的招聘工作中进行调整和改进，使招聘工作能够按预期推进并最终完成。同时根据集团下阶段的发展战略及在人力资源方面的总体规划，制定出招聘计划操作细则，指导招聘工作的有效开展。特制定2018年以下招聘计划：
1、招聘时间安排及需求
根据公司下阶段的发展战略及对人力需求的总体规划，8月份至9月份招聘组将完成的招聘职位、招聘人数，以及具体招聘负责人安排如下：
2、加强各个环节的沟通。70%的问题是由于沟通引起的，而又有70%的问题可以通过沟通得以解决，前期因沟通不畅及不及时引起的问题在本阶段招聘工作中要注意解决。
3、一旦招聘效果不能达到预期，应当在八月中旬考虑加大猎聘力度。
4、在进行现阶段招聘工作的同时，不断注意后续人员需求状况，根据集团各阶段人员需求状况作出分工调整 人员招聘时招聘组的主要核心工作，因此，招聘组要在原有基础上逐步建立完善集团人力资源在招聘这一模块的体系，并在实施的过程中注意发现存在的各类问题及薄弱环节，加以改进和完善，使招聘工作规范化，流程化，满足集团发展过程中对人员的需求。
5、启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，所以在xx年人力资源部将继续坚持XX年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。
部门文化的建设也同样不能放弃，我们的愿景“建设有xxx特色的战略型人力资源管理体系”如果不想只成为一个口号，就必须不断地实践中创新才有可能成为现实。
招聘主管工作计划【二】
第一阶段：
1月中旬至5月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
（1）积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会
（2）积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会；
（3）联系各大专业学校的老师负责推荐和信息告知；
（4）发动公司内部员工转介绍；
（5）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成招聘计划的35%。
第二阶段：
5月中旬至7月上旬，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量；
（2）积极参与省内部分院校的大型招聘会，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初试、现场复试，建议能有1-2位公司高层领导参加，现场复试确定录用结果；
（3）联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成招聘计划的30%。
第三阶段：
7月下旬至8月初，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
（1）坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约；
（2）每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺
（3）组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析；
（4）对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析；准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成招聘计划的15%。
第四阶段：
8月初至10月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
（1）建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会；
（2）网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成招聘计划的20%。
第五阶段：
11月初至12月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
（1）公司招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论；
（2）编制人力资源规划；
（3）部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定；
（4）建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划；
（5）建立并完善人力资源管理制度、流程及体系；
2017年招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
7、招聘过程中若有疑问，请向人力资源部经理咨询。
篇2：招聘主管计划
1、招聘时间安排及需求
根据公司下阶段的发展战略及对人力需求的总体规划，8月份至9月份招聘组将完成的招聘职位、招聘人数，以及具体招聘负责人安排如下：
2、加强各个环节的沟通。70%的问题是由于沟通引起的，而又有70%的问题可以通过沟通得以解决，前期因沟通不畅及不及时引起的问题在本阶段招聘工作中要注意解决。
3、一旦招聘效果不能达到预期，应当在八月中旬考虑加大猎聘力度。
4、在进行现阶段招聘工作的同时，不断注意后续人员需求状况，根据集团各阶段人员需求状况作出分工调整 人员招聘时招聘组的主要核心工作，因此，招聘组要在原有基础上逐步建立完善集团人力资源在招聘这一模块的体系，并在实施的过程中注意发现存在的各类问题及薄弱环节，加以改进和完善，使招聘工作规范化，流程化，满足集团发展过程中对人员的需求。
5、启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，所以在xx年人力资源部将继续坚持XX年提出的`部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。
篇3：招聘主管计划
2009年, 教育部和财政部、人力资源社会保障部、中央编办联合发出《关于继续组织实施“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”的通知》, 决定扩大中央财政支持的“特岗计划”至5万名, 实施范围由西部地区“两基”攻坚县扩展至中西部22个省区市国家扶贫开发工作重点县。招聘对象以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主, 聘期3年。“特岗计划”教师聘期内, 执行国家统一的工资制度和标准, 其他津贴补贴由各地根据当地同等条件公办教师年收入水平和中央补助水平综合确定。
按照规定, 对于实施“特岗计划”的地区, 今后城市、县镇中小学校教师空缺需补充人员时, 应优先聘用服务期满特岗教师和其他引导和鼓励高校毕业生下基层项目的服务期满人员。
篇4：求职:看看招聘主管怎样筛简历
在企业所有岗位的应聘简历中，应聘销售岗位的简历是最多的，也是最五花八门的。原因很简单，在市场竞争越来越激烈的今天，任何一个企业对营销人才的需求都是巨大的，而居高不下的淘汰率和流失率也是营销队伍最大的一个特色；另一方面，数量多达8000万的营销人和每年加入这个群体的新生力量，使得每一个岗位都会有众多的竞争者。
每一个企业的人力资源部门或者营销管理者，都面临一个问题：如何从这些五花八门、数量不菲的简历中筛选出符合企业要求的营销人？而每一个求职者也都面临一个问题：如何从这些五花八门、数量不菲的简历中脱颖而出获得招聘方的青睐？
阅人无数、火眼金睛的招聘主管们，即使未曾与求职者谋面，也可以从简历中窥一斑而见全豹。对求职者而言，了解这些招聘主管们是如何从简历中沙里淘金的，无疑也将大大提高自己敲开求职第一道大门的成功率。
那么，招聘主管怎样筛简历呢？
看求职者的简历投递形式和过程
见微知著，看求职者的简历投递方式，招聘主管可以评估其求职动机、工作态度、行为风格与思维习惯。
有的求职者在发送简历的邮件中，只有简历附件，而在邮件正文中没有关于主题的丝毫说明。这类营销人在招聘主管眼中，要么是应聘意愿不强，要么是眼高手低的“清高”者。
如果企业招来这样的营销人，那么在潜在客户面前，他最可能的行为就是，“嗯，这是我们的产品，你自己看吧！”对这种缺少换位思考、缺乏主动意识的营销人，招聘主管大都不吝惜于随手删掉他的简历。
还有的营销人，应聘职位都写错了，或将发到其他公司的求职信不加修改就发了过来，这是一个严重的错误。这样的营销人在招聘主管看来，要么是“病急乱投医”，要么是粗心大意的马大哈，在遭遇销售压力或销售困境时，敷衍了事是他们最有可能采取的做法。客户明明是要今年的新品目录，他可能会将去年甚至前年的产品清单寄过去；遇到销售旺季应接不暇的时候，客户明明要求本月底交货，他可能会安排在下月月中或月底交货手忙脚乱，主次不分，只会给企业添乱。
更有甚者，有的网络求职者，采用人才网站简历批量发送系统，向数十家企业发送简历，一键搞定。等到招聘主管打电话过去，他反觉得非常诧异，对企业认识更是一点也谈不上。这样发送简历效率倒是不错，但求职者的盲目显而易见。遗憾的是，网络招聘的简历中有绝大部分就是以这种形式发送的。
看简历的行文风格及笔墨重点
优秀的营销人有一个共同点，就是善于把握客户的心理，善于把所销售的产品或服务的特点，与客户的需求加以匹配。他们坚信，只有客户需要的产品或服务，在客户眼中才是最好的。
这是一种思维习惯，是以客户为中心的思维习惯，这种思维习惯不仅仅在与客户打交道中会表现出来，在个人的日常生活、工作行为中也会自然地表现出来。
在求职过程中，这种客户导向的思维习惯会体现在个人简历的表述重点上。个人简历是营销人推销自己的一个载体，招聘主管从简历的内容中可以看出其主人的思维习惯，如果求职者深入了解了应聘企业的性质与职位要求，在简历的表述上就会有所侧重，着重表述应聘企业所需要的。
一般说来，招聘主管关注求职者的两方面：一是过去的工作职责；二是在过去岗位上所取得的业绩。如果求职者对自己的工作职责、工作业绩都表述不清，或者表述得没有条理，招聘主管就会认为他缺乏必要的职业化训练，职业化意识不够。
比如，营销人最骄傲的莫过于攻城拔寨的战绩，这些战绩以量化的数字来展现是最有说服力的。喜欢用表格、数字来表述的，这种营销人做事一般有条理，具有结构化思维的习惯，具有较强的目标导向与结果导向意识。反过来，如果招聘主管看到的简历里只有工作过程的描述，而无数字化的结果呈现，那么他就会认为这份简历的价值不大。
再如，如果企业要招聘中高级营销人才，招聘主管会看重求职者谋划布局、带领并培养团队施行公司战略规划的能力，如果求职者简历中只描述如何评估与选择经销商，如何策划执行某项促销活动等，显然简历主人的职业经历是低于企业要求的。
看求职者的职业生涯轨迹
人生的过去是未来的证明，从求职者的职业生涯轨迹分析其可能拥有的能力或存在的缺陷，是非常有意义的。
如果招聘主管从简历上看到求职者所处行业前后没有连贯性，或者工作领域没有连贯性，个人又无明确的求职目标，通常来说，他会认为这是求职者缺乏明确的职业生涯规划，随波逐流胸无大志的表现。对自己的职业生涯都缺少认真思考的求职者，招聘主管又怎会青眼有加？
招聘主管知道，在简历中不写曾做的具体职位或语焉不详者，多半是在企业职位层级中处于比较低的位置，那么如果是招聘销售管理职位时，这样的简历就不是他需要的。
有的求职者会在简历中列出好几个意向职位，如果这几个意向职位没有关联性，既有销售区域经理，又有行政人事、媒体公关等，招聘主管往往就会放弃这样的简历。因为，这样的求职者对自己的职业规划相当模糊，倘若是刚出校门的学生，勉强尚可不必计较；如果是工作了三年以上，对自己的认识和定位还如此迷糊，显然是不适合企业的。
对意向简历着重关注，标注重点，以备面试
即使一份简历初步过关，可以通知求职者面试了，但简历的筛选、甄别工作并没有止步于此。
在安排这些求职者面试之前，招聘主管还会重新仔细研读每份意向简历，加以评估，做出相应标记，对每位面试者除了准备常规性问题，还要针对简历准备一些针对性问题，这是面试的必要准备。
招聘主管有这样的经验：虽然大多数求职者在写简历时是诚实的，但隐瞒不利信息、夸大业绩、居功诿过却是人的本性，尤其是营销人的简历，由于营销工作的性质，可能简历中存在大量的“包装”性质，甚至虚拟编造工作经历。因此，招聘主管对简历中感兴趣的地方，或者有疑问的地方，一定会加以标注，以便在面试时详细询问求职者。
比如，简历中显示，求职者的工作业绩优秀，近年来职位也在级级攀升，却突然去职，那么招聘主管就会对去职原因刨根问底。在某些关键之处，招聘主管有时甚至需要求职者提供相应的证据。
招聘主管会注意的细节还有很多，比如，他会仔细查看求职者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有空白时间段？对这段空白时间求职者是否有合理解释？工作时间与受教育时间是否有重叠之处？等等。招聘主管会根据这些简历中发现的蛛丝马迹，准备相应的问题询问求职者。
对求职者来说，简历是必须通过的第一关，而招聘主管就是这道关口的守门人。了解了招聘主管是如何筛选简历的，就能把自己最适合目标岗位的素质和能力，以最适合的方式展示给招聘主管，从而成功地朝你的目标迈进一步。■
篇5：招聘计划主管具体岗位职责内容
2、负责所招聘人员的后续跟踪、回访，加强关心、帮助，降低离职率;
3、跟踪评估招聘人才后续情况，更新和维护人才储备库。
篇6：财务主管招聘
任职资格
1.会计、金融相关专业本科或以上学历；
2.6年以上会计工作经验，中级以上职称；
3.有连锁药店工作经验者优先；
4.熟悉相关法律、法规；
5.熟练应用财务、办公软件；
6.具备良好的职业素养、职业操守；
7.具备良好的组织、沟通能力和良好的团队精神；
8.能够承受较大工作压力；
工作职责：
1.编制并实施财务预、决算；
2.制定并实施各项财务管理制度及工作流程，制定财务管理制度、工作计划及实施；
3.实施内部财务核算及分析；
4.与企业各职能部门协调进行财务管理工作；
5.执行财务作业规范，随时向公司汇报财务运行状况，并提出合理化建议；
6.进行财务筹划、开展资产清查工作；
7.根据公司财务规定对供应商结款进行审核等；
8.办理发票认证、购买、各种审批、申报等；
9.负责审核会计凭证；
篇7：招聘主管岗位的职责
1、根据公司战略发展规划，制作年度/季度/月度招聘计划;
2、实施招聘工作，发布招聘广告、进行简历筛选、评估候选人并提供初步面试报告;
3、招聘渠道的开发、维护与管理;
4、项目性招聘工作的开展;
5、统计分析相关招聘数据，撰写招聘周报等分析报告;
任职资格
1、人力资源或相关专业本科及以上学历;
2、三年以上有力资源招聘的实务操作经验;
3、熟悉各种招聘渠道，能有效的策划招聘方案;
4、掌握面试、薪酬谈判等技巧，熟悉人才测评相关工具，设计招聘考核环节和试题;
篇8：招聘主管计划
奥克兰港海事主管John C.Driscoll任职已将近一年。在此次专访中, 他向我们分享了到目前为止获得的经验, 并陈述了对未来的展望。
LM:目前, 普及特海湾和圣佩德罗湾的区域港口合作趋势加速。那么未来, 奥克兰是否会和旧金山湾区域的港口展开合作?
John Driscoll:奥克兰港将继续与地方的和各州的港口合作。港口安全拨款计划便能说明这一点。奥克兰、里士满、旧金山、斯托克顿的各港口的水域相连, 相互依赖。我们共同努力研制能够提高区域海事安全的五年计划。另外, 我们是加利福尼亚港务局协会的一员, 该协会是致力于保持加州在海运业的主导地位的组织。尽管各港口存在竞争关系, 但我们能联合起来解决涉及到共同利益的问题 (例如基础设施和港口安全基金) 以及分享最新的环保科技创新以提升运营业绩。
LM:行业分析师认为新的P3联盟和G6联盟将会对奥克兰港在造成消极影响。您会给托运人什么样的保障以维持足够入境停靠?
Driscoll:我们预测, 随着这些联盟的形成, 会有8 0 0 0~10000TEU范围的更大船型频繁靠港。我们的港口拥有众多码头, 充足的运力, 50英尺的水深和超巴拿马型起重机。这些联盟实际上会为我们带来新的货运。联盟的发展无疑会巩固业务并减少成本。奥克兰港有足够的运力和基础设施来装卸集装箱船, 因此处于开拓新的入境停靠业务的有利地位。目前, 已经有14000TEU的船型停靠于奥克兰港, 我们将使一些世界最大船舰与我们现有设施接轨。
L M:明年年初, 美国承运商Sea Land将会在马士基航运公司的赞助下回归并服务于美洲区域内的现有服务网。以你对这两家公司的了解, 你会从而挖掘奥克兰港更多的潜力吗?
Driscoll:我们当然很有兴趣开发更多业务量, 并会抓住每一个机会来实现它, 其中包括美洲内的服务。除了有运力和基础设施来创建海运业务, 我们也有一些其他优势。奥克兰港有两条一级铁路—UP和BNSF与海港相接, 这意味着可以更方便和更有效地通过铁路到达美国内陆。另一个优势是运输美国内陆货物的奥克兰港和斯托克顿市之间的海上高速公路。这为以新的驳船运输服务运送重件货物提供了机会, 并且避免了公路长途运输的重量限制。
LM:随着巴拿马运河的扩建接近尾声, 运货商们会期待您在运营上有什么转变?
Driscoll:我不认为通过运河的货物将会发生重大变化。如果在财政上和运营上适合他们, 一些托人商会选择较慢的航线通过运河。进口货物更偏向于运送至内陆转接点—因此西海岸将会继续吸引进口货物。在奥克兰港, 我们会继续运送大批出口货物, 尤其是对时间要求高的物品, 例如农产品和冷藏物品。由于邻近亚洲, 大船基础设施, 两条一级铁路的存在以及北部的加州国内市场, 奥克兰港一直保持着优良港口的地位。另外, 我们去年重建了一些码头并创造了美国西海岸第三大海运码头。这提升了我们装卸跨太平洋航线的更大型的集装箱船的能力。最终, 当考虑通过巴拿马运河运输货物时, 货主将会考虑通过巴拿马运河的航线在水上的运输时间较长, 这是否需要货主提供更多库存, 以及货物运输时间的延长是否会由于燃料消耗的增加而抬高供应链成本等问题。
LM:更大的船型造成了诸多挑战, 尤其在短驳拖运费用方面。据您预测, 码头的货车拥堵会增多还是会被妥善解决?
Driscoll:由于大型船比小型船运载更多货物, 这对于码头运营者来说着实是一种固有的挑战。转运时间在不断增加, 并且我们也在不断处理拥堵问题。我们建议一些码头考虑一下延长运营时间, 并实施付费系统已弥补相关成本。去年 (2013) 我们首次聚集了海运供应链的主要参与人以解决货运司机对拥堵问题的担忧。因此, 我们召集了码头效率工作小组, 其效力凌驾于2007年成立的货运司机工作小组会议至上。我们将继续和货车司机效率特别小组中的业主经营人以及其他关键利益相关者合作, 其中包括运输公司老板, 加利福尼亚卡车协会 (CTA) , 太平洋商船协会 (PMSA) , 码头运营商以及其他能提升我们港口效率的人员。
LM:最后, 您认为奥克兰在哪方面的增长潜力最大?冷链和电子商务会成为重要的驱动力吗?
Driscoll:我们的目标是超越现在的市场占有率。通过奥克兰港扩大进口是一个暗藏着极大机会的领域。奥克兰港与奥克兰市合作, 投资了5亿美元进行第一阶段再开发, 把从前的奥克兰陆军基地建成Oakland Global——一个现代化的联运贸易和物流中心。1阶段开发包括整个场地的新设施, 新的大批量货运码头, 现代化的仓储和冷库设施以及新的铁路货场。由于在海港中心地带拥有冷库和干散货转运设施, Oakland Global将会为我们的商业伙伴带来巨大价值。现在, 我们正不断增加奥克兰港的货运量。海运业务在进口方面增长潜力巨大。
另外, 由于亚洲尤其是中国中产阶层的增多, 对于高质量的加州和美国农产品存在消费市场需求。由于奥克兰港位于美国西海岸的中间点, 加利福尼亚州的农业出口商已经利用我们的海港获得了竞争优势。由于其位处中央的地理位置, 从奥克兰港运送农产品到亚洲所需时间最短。
篇9：招聘主管计划
国内大型品质生活团购网站F团日前对外宣布“在全国范围内，开启2000人招聘计划”，并且投资200万自建全国400客服中心。矛头直指即将进入中国团购市场的Groupon。
据记者了解，目前F团已经在全国的72个城市开通了分站，不仅包括上海、广州、杭州等内地城市，还覆盖到了港澳台地区，本地化布局已经日渐明朗。
F团CEO林宁先生告诉记者，Groupon进入中国势必会让我国团购行业的竞争加剧，不过本土的团购企业相比Groupon更了解中国的国情，线下运营会成为Groupon的致命短板。F团将通过广纳人才，并投资200万元自建客服中心的方式，加强网站线下运营的实力。同时林宁先生还表示，F团完全有信心对抗Groupon进入中国市场。
WebQQ新增应用：
团购地图
WebQQ应用市场于2月22日推出团购地图应用。团购地图是针对WebQQ专门定制的精品应用，用户不仅可以方便快捷的在地图中找到各类团购的信息，更可以与好友分享，一起享受世界因团而美的时尚消费生活。
糯米网大手笔造势
团购网站糯米网的电视广告近日将陆续出现在央视各大频道与各档栏目，此轮糯米网大手笔广告投放正式打响了2011年国内团购市场“千团激战”的第一枪。2010年团购市场风生水起， 2011年伊始各大团购网站都已经开始加快了扩张的步伐，同时加大了投入力度。
“糯米网用了整个2010年做基础建设，更多的是靠口碑方式传播。虽然取得了很好的成绩，但市场推广费用几乎为零。”糯米网总经理沈博阳对此表示，“我们把2011年定义为糯米全面发力的一年。按照我们的全年计划，进一步提高品牌知名度被提上议程。在市场推广方面，糯米率先做到大投入，抢占市场推广的制高点。”
篇10：招聘主管岗位职责
本职工作：负责建立和完善招聘体系；招聘渠道的建立与评估；公司员工人员储备情况管理；招聘计划的制定；招
聘的有效实施；协助人事经理制定完善公司各项规章制度。
【职责与任务】
职责一：建立和完善公司招聘体系及流程
工作任务： 1)根据公司规章制度制定并完善招聘流程，不断优化招聘流程；
2)监督各部门严格执行招聘流程。
职责二：制定招聘计划
工作任务： 1)根据公司现有编制及各部门发展需求，协调、统计、控制各职能部门的人员招聘需求；
2)根据公司人员招聘的需求，编制，季度，月度人员招聘计划；
3)合理配置各部门人员。
职责三：招聘渠道的建立
工作任务： 1)负责拓展招聘渠道，与相关单位建立友好关系，及时沟通；
2)负责招聘渠道的建立；
3)负责招聘渠道使用后的评估与反馈。
职责四：人才储备情况管理
工作任务： 1)时刻掌握公司员工的入、转、离情况并及时填补空缺岗位；
2)根据各部门人员异动情况调整招聘计划，做好人才储备情况。
职责五：招聘工作的有效实施
工作任务： 1)负责根据不同职位，不同需求正确选择招聘渠道；
2)负责简历的甄选，做好沟通和解释工作，确保应聘人员基本素质符合要求，需要时进行必要的背景
调查；
3)负责招聘会计划定制，前期与相应单位的沟通，相应物资的采购申请，会场的现场布置；
4)负责招聘后的评估与总结工作，不断改进招聘方法，提升招聘效果；
5)负责校园双选会的计划定制与有效实施。
6)负责制定公司招聘管理制度，对招聘成本控制和分析，协调部门人员，有效配合招聘的整体实施。
职责六：其它事务性工作
工作任务： 1)负责协助人事经理完善公司各职位的岗位职责；
2)负责部门发文等文件的起草工作；
篇11：招聘主管求职简历表格
年代式的简历罗列了求职人的种种工作经历，缺少工作经历的新毕业生不妨制作一份技巧列表式的简历。对于申请的工作职位要求的某些素质，你可以罗列在你的技巧式简历中，就像在年代式简历中罗列工作经验一样。另外，如果可能，你也可以将你所了解和熟悉的，这一工作领域的最新知识与工作技能写入简历，这些知识和技能应该对你未来的工作很有帮助，而且，因为你刚刚在学校里研究和学习了最新的知识与技能，在适应新岗位的过程中你也有不小的`优势。
技巧式的简历的好处还在于它能让你更有效地展示范你在其它工作中所用的技能。虽然这些工作表面上看来与你正申请的职位没有太大关系，但是这也是宝贵的经验，它赋予你的是可以广泛应用的工作技巧。从某种角度上来看，这些经验也可以成为你的简历的有力支持。
以下是yjbys小编和大家分享的招聘主管求职简历表格，更多相关信息请关注(/jianli)。
|