我国公务员制度的特点(f)

我国公务员制度的特点(f)（精选6篇）

篇1：我国公务员制度的特点(f)

我国公务员制度的特点

一、我国公务员管理的基本原则

1．公开、平等、竞争、择优的原则

《公务员法》第五条规定：公务员的管理，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，依照法定的权限、条件、标准和程序进行。

公开既是法规、政策的公开，也是行政行为的公开，要求向社会公开有关公务员的法律、法规和政策；向社会公开录用公务员、公开选拔公务员的资格条件、考试内容、考试成绩以及选拔录用结果；对公务员公开考核、奖惩、职务升降、工资福利、辞职辞退和退休等工作的标准、依据和程序。所有这些，是公务员平等竞争的前提。平等是指在法律上确认每个公民有平等的参与竞争的权利，凡具有法定资格与条件的公民都有申请报考公务员的权利，并有平等机会参加公务员录用考试，以同一标准决定是否录取，不因家庭出身、民族、宗教信仰、性别等状况而受到歧视或者享有特权。在进入公务员队伍后，在考核、培训、奖惩、职务升降等方面同样机会均等。竞争择优，是指在公务员的录用、公开选拔和职务晋升等方面，引入竞争机制。竞争的目的是为了择优，择优的前提是必须存在竞争。《公务员法》在制度设计方面充分体现了竞争择优这一原则。

2．监督约束与激励保障并重的原则

《公务员法》第六条规定：公务员的管理，坚持监督约束与激励保障并重的原则 对公务员的监督约束，既是对权力监督制约的需要，也是解决现实中存在的各种工作作风问题的方法。《公务员法》从明确公务员的义务和纪律入手，规范公务员的行为；加强对公务员的考核，注重对公务员的德能勤绩廉的全面考核，重点考核绩；确立了惩戒制度；规定了辞职、辞退制度，确立了引咎辞职制；规定了回避制度；对公务员辞职、退休后的从业限制等作了规定。在加强对公务员的监督的同时，《公务员法》规定了公务员的激励保障制度。《公务员法》明确了公务员的权利；规定了公员的奖励制度；在公务员的职务晋升中强调注重工作实绩；规定了公务员的培训制度；规定了公务员的工资、福利和保险制度以及退休养老制度，保障公务员的工资报酬；规定了公务员的申诉控告制度，以保障公务员的权利。

3．党管干部原则

党管干部原则是我国人事制度中不可动摇的根本原则，是党的民主集中制组织原则在干部管理工作上的体现，是以党的群众路线作为基础的。根据当前的实际情况，应该加强和完善党对政府机关人事工作的领导。（1）各级党委要领导和搞好干部人事制度改革，改革对党政机关、群众团体、企业和事业单位的干部采用同一种管理方式的状况，根据机关自身的特点，建立不同的人事管理制度。（2）制定党的组织路线和干部政策，并通过一定的程序，把它转化为人事管理的法律法规，依法对机关报工作人员进行管理。（3）推荐并管理机关的重要干部，主要指各级领导干部。（4）加强党对于人事工作的宏观管理和监督。

4．依法管理原则

依法管理原则贯穿于公务员制度的各个环节，具体体现在以下两个方面：（1）对公务员的管理必须有法律依据，从公务员的录用，考核、晋升、培训、工资、福利直至退休，都有严格的法律规定，并按照法定的程序和规定办理。（2）公务员行使权力、履行职责，必须依照法律规定，依法行政，公务员的行政行为如果超出法律的范围或者违反法律的规定，就构成了违法渎职行为而将受到制裁；同时，每个公务员都有一定的法律地位，享受一定的权利和待遇并受到国家法律的保护。

二、与外国公务员制度相比的特点 1．政治立场明确

《公务员法》“总则”中规定，坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻党的基本路线是建立公务员制度的根本指导原则。西方公务员制度则强调所谓政治中立，要求事务类公务员不得以公务员身份参加党派活动，在公务活动中不得有党派的政治倾向性等。

2．不区分政务官和事务官

我国公务员不存在“政务官”和“事务官”的划分。我国不搞多党制和所谓的“政治中立”，要求所有公务员在政治上都要与党中央保持一致，因此，我国公务员没有政务官和事务官的截然分别，而西方公务员制度则实行“两官分途”，强调政务官“政治化”，事务官“职业化”。事务官职务常任制度也是西方国家现代公务员制度建立的标志之一。

3．必须坚持党管干部的原则

我国的公务员制度是党的干部制度的一个组成部分，各项具体管理制度是按照党的干部路线、方针、政策来制定的。各级政府组成人员和其重要干部由各级党委管理，他们的任免由党委组织部门考察，党委讨论决定，依法由各级人大及其常委会选举任命产生或由政府任命。西方公务员制度则强调公务员管理是独立于党派之外的管理系统，“不受政党干预”、“与党派政治脱钩”，政党不得直接管理公务员。

4．坚持德才兼备的用人标准

“德”主要是指干部的政治思想、道德品质等；“才”主要是指干部工作能力和业务水平。德才兼备，就是要求既要有“德”，又要有“才”，二者同时具备，不可偏废。我国《公务员法》规定，对新进机关担任主任科员以下非领导职务的公务员的录用，实行公开考试，严格考核，择优录用，并把考核政治思想和道德品质的结果作为是否录用的重要条件。在职务晋升上，坚持德才兼备的标准，注重贯彻执行党的基本路线的表现和工作实绩。在考核时，强调对公务员的德、能、勤、绩、廉进行全面考核，重点考核工作实绩。而西方公务员制度在用人标准上，只强调所谓“专才”或“通才”。

5．必须坚持为人民服务的宗旨

我国公务员必须全心全意为人民服务，廉洁奉公，不贪污受贿，不谋私利，并接受群众监督。而西方公务员则是一个单独的利益集团，他们同政府的关系是雇员同雇主的关系。公务员工会为了公务员的利益经常同政府谈判，有些国家还没有专门的机构调节公务员集团与政府关系。

三、与《公务员法》实施前相比的特点

1．体现了分类管理的原则

公务员制度适用于政府机关等国家机关，与企业、事业单位的人事管理制度相区别，改变了以往无论什么干部都按一个模式管理的办法。同时，国家对公务员实行分类管理，按照职位的性质和特点，将公务员职位类别划分综合管理类、专业技术类和行政执法类等；按干部管理权限，将公务员分领导成员和一般公务员；按任用方式，公务员职务实行选任制、委任制和聘任制。公务员制度的建立标志着我国人事分类管理制度的确立和形成。

2．具有竞争激励机制

公务员“进口”制度改革了过去那种“统分统配”，凭组织和个人介绍进机关的做法，实行了公开考试、平等竞争、严格考核、择优录用的办法。公务员的晋升，听取群众意见，经过严格考核，特别强调要注意工作实绩，把功绩制原则引进公务员的晋升制度，保证按照德才兼备的标准选拔优秀人才，避免少数领导圈定产生的弊病。

同时，通过公务员的义务、纪律来保证公务员勤政之外，还通过职位分类明确岗位责任；通过定期考核分出等次，区分工作的优劣，并将考核结果与奖惩、升降、晋级、增资挂钩，做到功过分明，克服“干好干坏一个样”的现象，激励公务员努力工作，提高行政效率。对考核不称职者，给予降职或者辞退，做到优胜劣汰，保证公务员队伍的素质。

3．具有新陈代谢的机制

公务员制度在健全退休制度的同时，增加了“出口”渠道。如对部分职位实行聘任制；以考核连续两年不称职的，给予辞退；公务员可以按照规定辞去职务；实行多种形式的交流制度等。这些措施和办法，有利于公务员能上能下，能出能进，增强了行政机关的生机和活力。

4．具有廉政保障机制

公务员制度把廉政的要求贯穿和体现在公务员的义务、权利、纪律、晋升、考核、奖惩、回避、交流等各个单项制度之中，并通过这些制度的实施和监督来加以保障。如考试录用制度可以克服用人上的不正之风；考核、奖励、惩戒制度可以激励公务员积极向上，廉洁奉公；回避制度可以避免血缘关系以及其他人际关系给工作带来不良影响；职务晋升制度可以防止提拔干部中任人唯亲的现象；工资福利制度可以保证国家公务员维持稳定的生活水平，等等。这些制度从提高干部队伍素质和健全干部管理制度两方面来促进行政机关的廉政建设。

5．具有健全的法规体系

《公务员法》以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持党管干部原则，依据《宪法》，结合干部人事制度建设的实践，以法律的形式明确了公务员管理方面的一系列重大问题，是我国50多年来干部人事管理方面第一部总章程性质的法律。《公务员法》的颁布实施，是我国社会主义民主与法制建设中的一件大事，在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义，标志着公务员管理进入法制化的新阶段，标志着中国特色公务员制度已经形成。除了有《公务员法》这一基本法律外，还有与之配套的单项法规及其实施细则，形成一套健全的法规体系，使公务员的管理有法可依，将有效地提高我国公务员管理的规范化、法制化水平。

篇2：我国公务员制度的特点(f)

我国国家公务员制度是根据我国的基本国情建立的，同时又改革

了传统的人事制度的弊端，因此它既不同于西方公务员制度也不同于

我国传统的人事管理制度。

一、我国公务员坚持党的基本路线，政治立场明确，公务员不搞

“政治中立”，不参与政党之间的竞争。在《国家公务员暂行条例》的总则中明确规定“国家公务员制度贯彻以经济建设为中心，坚持四

项基本原则，坚持改革开放的基本路线。”这说明我国公务员制度是

党的组织路线，而西方公务员不得参加党派活动，不得带有政治倾向。在我国，公务员不仅可以参加政党和政党的活动，而且应积极参与国

家的政治生活，对机关及其领导人员的工作提出批评和建议。同时，公务员中的共产党员，根据党章的规定，还有义务贯彻执行党的基本

路线和各项方针、政策，自觉遵守党的纪律，执行党的决定，服从组

织分配，积极完成党的任务，参加党的组织生活，接受党组织的监督

并宣传党的主张。这与西方国家公务员在国家政治活动中要保持“政

治中立”是不同的。在西方国家，法律规定公务员在国家政治活动

中要保持“政治中立”，公务员参加政党或其他政治组织的活动受到

禁止或限制。

二、我国公务员制度坚持为人民服务的宗旨。国家公务员不是

一个独立利益集团，全心全意为人民服务是我们党的根本宗旨。我国

公务员的考核、奖惩、晋升等都要考察其为人民服务的精神。而西方

公务员则以通过自己的工会等组织同政府谈判，最大限度维护自己的利益。

国家公务员制度与传统人事制度比较，新公务员制度更具活力，更具有科学性。

1、国家公务员制度在科学化、法制化上比传统的人事制度有很大的提高，国家公务员制度是在行政管理体制和机构改革的基础上推行的，国家公务员制度是分类管理的一种制度，是行政机关工作人员的一整套规范，它除了有总法规，还有若干个配套的单项法规及其实施细则、实施方案，从而形成一个健全的法规体系。

2、国家公务员制度在管理机制上比传统人事制度进一步健全和强化。

⑴国家公务员制度有竞争机制。在公务员考试、考核、晋升、任免等方面，都体现了优胜劣汰机制，在保证每个职位都有最优秀的人员来担任。

⑵国家公务员制度有廉政勤政保障机制。《国家公务员暂行条例》中对公务员的义务、纪律、考核、奖励、回避等方面都加以严格约束，并通过监督来加以保障。

⑶国家公务员具有能上能下、新陈代谢机制。国家公务员制度对公务员进行考核，如不能胜任工作要免职，并实行不同职务的最高任职限制、年龄及部分职务的聘任制度，竞争上岗，职位轮换，职务聘任制，打破终身制，增强行政机关的活力。

3、国家公务员制度在队伍优化上比传统的人事制度有新的突

破。

⑴国家公务员制度是在行政管理体制和机构改革的基础上推行的。

⑵国家公务员制度是在人员精简基础上建立的。

三、我国公务员制度坚持党管干部的原则。国家公务员不搞“两官分途”，而西方文官制度要求公务员与“党派脱钩”。我国公务员制度根据党的组织人事路线、方针、政策制度，坚持党对人事工作的领导，各级政府组成人员的国家公务员是由各级党委及其组织部门负责考察，依法由各级人民代表大会及其党务委员会选举或决定任务，西方文官制度对公务员的管理强调“与党派脱钩”，公务员职务晋升不受政党干预。在我国，中国共产党是中国特色社会主义事业的领导核心，是执政党；各民主党派是接受中国共产党领导、同中共通力合作、共同致力于中国特色社会主义事业的参政党，因此，不存在多党轮流执政的情况。在我国各级机关中，不论是领导成员公务员或是非领导成员公务员，不论是选任制公务员或是委任制公务员，也不论是领导职务公务员或非领导职务公务员，尽管他们在产生方式上有所不同，但如无另行规定，所有公务员的权利、义务和管理，都适用《公务员法》，所有公务员都是人民公仆，其工作性质是基本一致的；他们之间也可以按照规定的条件和程序进行交流。

四、公务员制度坚持德才兼备的用人标准。在我国任人唯贤，德才兼备是党的干部路线的基本内容，也是我国《公务员法》规定的任用公务员的一项原则。国家公务员在录用公开考试，严格考核，对思

想政治方面严格要求，考察公务员的政治思想，考察公务员的道德品质，要用“德”和“才”两把尺子去衡量，要求二者同时具备。而所谓“德”，是指“政治、思想和道德品质的表现”。考察公务员的政治思想，主要是看其是否认真学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，学习和贯彻执行党的基本路线，以及政治上是否坚定，是否模范执行宪法、法律和法规；考察公务员的道德品质，主要是看公务员在遵守社会公德和职业道德方面的表现，包括是否树立了全心全意为人民服务的公仆意识、自觉接受人民的监督；是否遵纪守法、维护国家和人民的合法权益，是否忠于职守、模范遵守社会公德和职业道德等。同时还要具备“能、勤、绩、廉”，并强调注重工作实绩，这些与西方公务员制度强调功绩制也有所区别，在西方国家，对公务员主要强调职业表现和工作绩效在录用和考核标准上，有的强调“专才”，有的强调“通才”，把业务能力、工作绩效等作为录用和考核的主要标准。坚持德才兼备标准是国家公务员制度的重要特色。

五、建立中国公务员制度的重要意义。西方文官制度的建立是以考任制为基础的，在公务员“进、管、出”三个环节上以“进”为突破口，建立了“公开、平等、竞争、择优”的基本原则。无论是英国诺斯科特和杜威廉的《关于建立英国常任文官制度的报告》，还是美国的《彭德尔顿法》，其最重要的意义就表现在确立了经过竞争性考试择优录用文官的原则，从而标志着现代文官制度在英美两国的形成。建立中国公务员制度的举措其最具突破性的贡献同样如是。在中国，关于毛遂自荐的故事可谓家喻户晓，但毛遂在自荐时所讲的那句话却不一定大家都知道。他当时说：“智士处世，如锥处囊中，其颖立见。”毛遂的这段话非常耐人寻味,不能不使我们联想到客观环境与人才发现之间的关系。假设是一个铁皮箱环境，保险柜环境，再锋厉的锥子也无济于世，其颖不单不会立见，还可能会永不相见。这种时候，看来只有电钻才能派上用场，不是没有办法，只是难度太大。我们过去的干部任用方式极为单一，完全靠领导说了算，往往是黑箱操作，透明度很低。难怪老百姓创作了这样一幅对联，上联是“说你行你就行不行也行”，下联是“说你不行你就不行行也不行”，横批是“不服不行”。在这种环境中，人才难以脱颖而出，难以合理就位。这就好比踢足球，不仅好球员可能得不到上场表现的机会，而且该踢后卫的可能错当了前锋。从而造成人才的大量积压与浪费，妨碍人力资源的有效开发。随着公务员制度的建立，考任制已在中国全面起步。老百姓对此无不拍手称快。他们说：“卷子总比条子好，赛马总比拍马强。”的确，从“伯乐相马”到“赛场比马”确是一种质的进步。到目前为止，通过考试进入国家政府机关的各类人员已超过万人。其中不仅有一般政府工作人员，而且还包括一些司局一级的政府高级公务员。尽管在公务员考录工作中目前仍有许多问题存在，但应该清醒地看到，这些问题多表现于技术和操作层面，随着执行经验的不断积累和公务员制度的整体完善，相信那种有利于人才脱颖而出的良性环境（囊状环境）一定会逐渐形成。

总而言之，中国国家公务员制度的建立为公务员管理提供了基本

法律依据，它学习和借鉴了西方文官制度的一些积极内容，继承和发扬中国干部人事管理工作的优良传统，总结和吸收了中国共产党十一届三中全会以来干部人事制度改革的经验和成果，并用法律的形式加以系统化和制度化。从而真正破除了人治管理，实现了人事法冶。

赵芳

篇3：我国公务员制度的特点(f)

关键词：公务员,绩效考核,特点,启示

随着西方各国由工业社会向后工业社会的转变, 传统文官制度的弊端日益显露, 越来越不适应信息社会以及全球化时代政府管理实践的需要, 学术界和政界都意识到韦伯的传统官僚科层制已不再适应错综复杂的社会现实。信息化时代的政府困境和公众对公共部门的抱怨, 迫使西方国家对公务员绩效考核制度进行改革, 以提高政府行政能力, 应对复杂的行政环境。与此相对应的是, 各种新的管理理念、技术和方法不断在政府部门中得到应用。

一、发达国家绩效考核制度的理论基础

(一) 目标管理理论。

美国管理学家Peter F. Drucker (1954) 的目标管理理论的直接意思是指, 一切管理行为的开始是确定“目标”, 执行过程也是以“目标”为指针, 管理行为的结束则以“目标”的完成度来评价管理效果, “目标”是管理的出发点, 也是管理的归宿。当然, “目标管理”的关键不是“目标”, 而是“管理”。

(二) 工作分析理论。

Tiffin & McCormick (1965) 认为:从广义上来讲, 工作分析是针对某种目的, 通过某种手段来收集和分析与工作有关的各种信息的过程。在公务员绩效考核中即根据考核目的, 对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析, 从而了解被考核者在该岗位所应达到的目标、采取的工作方式等, 初步确定绩效考核的各项要素。

(三) 组织公平感理论。

Adams (1965) 认为组织公平感是指组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。由于在公务员绩效考核中, 绩效等级将作为公务员晋升、解雇、培训、奖励、惩罚、转岗等其他人力资源管理活动的参考依据, 因此, 公平就成了一个重要而敏感的话题, 整个绩效考核过程的合理、公平与否, 就决定着员工积极性能否发挥, 公共管理部门的目标能否实现。

(四) 政府再造理论。

政府再造理论又称为企业家政府理论, 德国行政学者H. siedentopf (1949) 认为该理论的核心是建立一个非官僚化并且具有创新精神与活力、以市场及公众需求为导向的具有较高工作效率的政府。当然, 这并不是要使政府变成企业, 而是让政府逐步学会企业的科学管理方法, 实行竞争, 讲究成本, 提高服务质量与行政效率, 塑造出政府的“企业化”形象。

二、发达国家公务员绩效考核制度及特点

英国是最早实行公务员制度的国家, 其于1854年推行功绩考核制, 经过不断发展, 建立了比较完善的公务员绩效考核制度, 为各国公务员考核提供了经验, 并为其它国家所借鉴和效仿。英国于1854年推行功绩考核, 考核内容主要包括日常考勤和定期考绩, 以考绩为主。日常考勤针对的是公务员的日常工作, 目的是督察其工作优劣状况, 保持工作标准, 促进行政效率。定期考核是指督察日常工作外, 对公务员进行一年一度的定期考核, 填写《年度考核报告》。考核报告的内容主要有:工作知识、人格性情、判断力、责任心、创造力、可靠性、机敏适应性、监督能力、热心情形、行为道德等。评定分为A (杰出) B (优良) C (满意) D (尚可) E (欠佳) 五个等级。根据考核结果, 分别奖惩, 并作为晋升的参考。上世纪80年代, 英国又在新公共管理运动中, 号召公民以经济、效率、效益为标准, 参与评估政府绩效。同时对公务员实行职业化管理, 制定明确的绩效标准, 以结果而不是程序的正确性来评估公务员绩效。

美国公务员绩效考核的内容包括工作数量、工作质量和工作适应能力三个方面。年终考绩表一般由主管领导依据平时工作记录, 按考绩表所列上述三个方面的指标项目逐项考评, 主要包括工作完成情况的总结报告、鉴定潜在能力、描述具体工作职责、对完成的工作结果进行评价、对工作内容和工作效率进行数量和质量分析。考核结果一般分为优异、满意、不满意三个等级。考核成绩与奖惩、加薪及晋级直接挂钩。美国的考核强调增进上级与下属之间的关系与了解, 从而促进工作的积极开展。上世纪90年代, 美国开始推行“重塑政府运动”。强调政府下放权力, 使各部门具有一定的自主权, 与部门签订绩效合同, 明确绩效测评目标, 确立奖惩标准。部门合同根据个人工作岗位职责分解落实, 每个雇员承担不同的责任, 使所有的政府雇员对结果负责, 并根据个人合同职责的完成情况对其进行考核, 从而进一步完善了美国的考核评价制度。

德国公务员考核制度的特点:一是考核内容针对性强。主要分为业绩考核和综合能力评估两项。业绩考核包括工作态度、责任心、工作效果和质量、工作方法、专业知识、合作能力等, 主要评估其是否胜任工作。综合能力主要包括理解能力、思维判断能力、决策实施能力、谈判技巧、创造性工作能力、沟通交流能力、对工作压力的承受能力、学习能力等, 主要评估其发展潜力和方向。对领导者要专门进行领导能力考核评估, 对工勤人员采取比较简便的考核方式, 55岁以上的公务员不参加考核。二是考核程序注重保障公平。考核程序为:第一, 考核前谈话, 直接上级作为第一考核人与被考核公务员谈话, 先由被考核人对自己作出评价;第二, 第一考核人写出书面意见交给上级领导 (第二考核人) 。第二考核人主要对第一考核人是否公正和履行程序进行审查。如果两位考核人对被考核人的评价不一致, 以第二考核人评价为准;第三, 公布考核结果, 对考核结果或其中的评价不满的, 被考核人可在1个月之内到人事部门申诉或直接到行政法院上诉。日本公务员考核制度按照功绩主义原则, 定期对公务员的工作态度、工作成绩进行品评。考核评定分定期评定和特别评定两类。定期评定每年进行一次, 特别评定则根据情况临时决定。考核评定由上级对下级进行。不同等级的职务, 其评定要素及标准也有所不同, 但一般都具备下列一些评价要素:知识与经验;说服能力与应变能力;指导统率以及管理能力;计划、创造能力;分析、理解、判断能力。除以上评价工作能力的要素外, 还包括职员在工作中的积极性、责任心、纪律性、公正性、诚实性等一系列要素。评价的结果划分成A、B、C、D、E五个等级。评价的整个过程在不公开情况下进行, 由主管上级给下级作评定。如股长对所属人员的全年工作进行考核, 课长则进行复查, 以掌握股长对职员所作的评价是否公正、全面, 最后由局长审定。评定的结果都要记录存档, 以此作为公务员晋升的重要依据。这种层级制的考核办法, 对于保证考核工作的公正合理具有一定的积极作用。

综上所述, 我们可以总结出发达国家公务员绩效考核制度的一般特点:一是法律制度比较完善;二是考核注重公开公正;三是考核内容明确;四是考核方法灵活多样;五是考核监督机制严格。

三、发达国家公务员绩效考核制度对我国的启示

通过对上述国家的公务员绩效评价机制的综合分析, 结合我国社会经济发展现状, 可以在下列方面得到经验借鉴和启示:

(一) 加强以法律为保障的公务员考核制度建设。发达国家有关公务员的考试、录用、考核、升降等一系列管理制度都是以法律的形式固定下来的。在一系列法律法规出台之后, 政府各部门严格按照相关的绩效考核法来考核公务员, 做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必究。从我国的情况看, 虽然我国《公务员法》已经出台, 但相关配套政策不完善, 影响了公务员考核评价工作的正常开展。为加强我国公务员考核制度建设, 应借鉴发达国家的经验, 参考制定符合中国特点的“公务员考绩法”, 对公务员的考核标准、程序、考核结果的使用做出明确规定, 并对没有依法考核的做出明确的处罚, 使公务员的考核结果具有客观公正性, 成为公务员奖励激励的法定依据, 充分发挥考核在公务员管理中的作用。

(二) 设立专门独立的公务员绩效评估领导机构。从英国执行公务员绩效评估制度的实践可以看出, 只有对公务员实行职业化管理, 设立专门的领导机构去组织实施, 制度规定才能更好的落到实处, 发挥其应有的法律效力。目前, 我国公务员评估主体一般由部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方组成。这种非常设性的组织, 能够起到多大作用, 在相当程度上全凭领导的素质和重视程度。由于缺乏建立在科学基础上的专门独立的绩效评估领导机构, 使得评估流于形式。而评估领导机构是决定评估成败的关键, 解决的是“由谁来评估的”问题。结合我国的实际情况, 借鉴英国的做法, 我国急需建立专门独立的负责公务员绩效评估的领导机构, 该机构的成员如何产生, 程序如何, 权力是什么, 义务有哪些, 评估活动开展过程中有哪些具体的行为准则, 对这一系列问题都应有相应的规定。

(三) 建立了全面合理的绩效考核标准。美国是典型的采用工作标准考绩制的国家, 其通过职位分析, 规定了每个职位必须完成的工作数量、质量、时限、方法等, 然后针对不同的职位制定相应的考核标准。结合我国的实际情况, 借鉴美国的做法, 我国急需建立全面合理的绩效考核标准。例如:针对工作程序与方法较为固定, 工作成果数量易于计算, 工作时间易于估计的职位, 一般可以从工作数量入手订立工作标准;还可以对公务员的工作态度制定相应的标准, 规定其处理工作时, 在姿态、仪态、精神、言辞等方面应达到相应的要求。

(四) 注重双向沟通。绩效评估也是一种信息的交流与沟通, 评估主体只有通过与相关人员沟通和交流, 才能更全面地了解被评估者及其工作情况, 才能作出客观的评定;而被评估者只有了解组织目标和个人目标以及个人工作与组织期望的差距在哪里, 才能改进工作, 提高绩效。因此, 加强评估过程中的沟通协调、建立评估反馈机制非常有必要。

(五) 建立灵活多样、多层的公务员考核方法。我国《公务员法》规定了“平时考核与定期考核相结合, 领导考核与群众考核相结合”的两种基本的考核方法, 从某种意义上讲, 这只是规定了定性考核的方法, 而忽视了定量考核方法的运用。定性考核虽简便易行, 容易操作, 却缺乏科学性, 准确度也不够。应借鉴发达国家的做法, 大量运用先进的技术方法来对公务员进行考核, 从而尽量减少主观因素对考核结果的不当影响, 实现考核的具体化、度量化。可借鉴美国图哥测试法、浦洛士考绩法、平衡评分卡, 英国的因素三级法等西方先进的管理方法, 同时吸收管理学、行为科学、心理学、计算机科学的最新研究成果, 积极探索引进现代人才评价方法和技术, 改变传统考核“开几个会、发几张表、打几个勾”的落后方法, 提高公务员考核的科学水平。

(六) 完善公务员考核的权利救济机制。我国《公务员法》规定, 对考核结果不满的救济途径一般是复核和申诉, 权利救济仅限于行政机关内部救济。而没有司法的最终救济, 任何救济机制都是不健全、不完善的。因此, 要确保公务员的合法权益得到及时、充分的救济, 应当确立司法最终救济原则, 适当修改《行政诉讼法》的受案范围, 赋予公务员一定的诉权。我们要学习德国的经验, 保证被考核者的申诉权利。公务员可以根据情况将自己认为不合理的考核结果向有关机构甚至法院提出申诉或起诉。

参考文献

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[4].范伯乃.政府绩效评估与管理[M].上海:复旦大学出版社, 2007

篇4：我国公务员制度的特点(f)

一、韩国公务员考核体系的基本框架

韩国公务员分为职业公务员和非职业公务员。韩国政府目前沿用1963年颁布的《国家公务员法》新法。这一法律虽经历过多次修改和调整,但其主旨始终未变,即公务员绩效原则,消除分赃制,建立公务员职业体系。该法对公务员进行职位分类,根据所担任的公务,将韩国公务员分为职业公务员和非职业公务员两种。非职业类公务员几乎包括所有政府高级职务。职业类公务员根据工作性质,又可以分为一般公务员、技术公务员、特殊公务员三种;职业类公务员分为9级,1级—3级为高级,4级—5级为中级,6级—9级为低级。

韩国构建了金字塔型公务员考核框架。韩国的公务员考核坚持绩效制原则,注重业绩、能力、人品和适应性的统一。韩国对每一层级公务员的考核都构建了业绩金字塔: 6—9级低级公务员数量最多,处于金字塔的塔基,其业绩主要体现在实际工作中,考核关注其工作数量、工作质量、工作时间和成本—效益等;4—5 级中级公务员处于业绩金字塔的第二层,担任着中级管理者和监管者的角色,对其协调沟通能力、岗位工作职责的考核是考核的主要内容;1—3级高级公务员处于业绩金字塔的第三层,一般是部门局长或负责人,主要职责是制定本部门的发展战略和绩效目标;处于金字塔塔顶的是政务官,包括部长和政务大臣,考核其工作能力、治理能力和道德水平。

政务官的基本考核框架为工作能力、道德水平、治理能力及其他。首先是工作能力,包括组织管理能力、洞察力、领导力、解决问题能力、外交能力和专业能力;其次是道德水平,包括人格完整、组织操守、责任感和透明度;第三是治理能力,体现在执行总统的承诺和职责,实施国家核心议程等方面;第四是其他特点,包括相关的积极因素和消极因素。

高级公务员考核采用目标管理方式。采取职务成果契约制度,根据当年 《职务成果契约》考核个人的工作成绩。其考核框架是:在年初,根据战略计划明确需要完成工作的期望成果,并由此决定组织的战略方向和战略目标,同时设计局、部门、团队等的个人绩效目标;在年中,以绩效目标为参照,公务员考核机构基于绩效记录进行讨论和反馈;在年底,对战略目标和绩效目标完成情况进行考核,综合考虑并形成高级公务员绩效考核结果。

中低层公务员考核的主要内容包含工作绩效和工作完成能力。工作绩效方面的考核标准有工作难度、任务数量、工作完成程度、工作完成的及时性、完成工作的质量以及成本效益比等。工作完成能力则主要侧重于工作的计划性、工作的动力、公务员沟通能力、合作能力、团队工作能力以及公务员服务意识等方面的考核。

二、韩国公务员考核体系的特点

韩国公务员考核比较重视业绩、能力、人品和适应性的统一。在业绩考核上,采用职务成果管理制度,将工作业绩与职务职责相对应,分别建立职务成果考核规则;在考核办法上,采用分级分类考核制度,对不同级别和类别的公务员,根据工作性质和难度分别使用不同的考核办法;以工作难度和业绩为基础,建立绩效分配制度,激发公务员的工作热情。

(一)公务员考核的推动:总统的引领

韩国是一个受东方儒家文化影响深远的国家,长期的军人执政也使其领导权威色彩浓厚,领袖的倡导能产生强大的号召力。1998年金大中就任韩国总统以后,进行了大刀阔斧的行政改革,为了提高政府的行政效率,激发政府公务员的工作热情,更好地提供公共服务,获得民众较高的满意度,金大中下令在政府中引进激励机制,并于1999年开始在政府各部门的公务员中实施目标管理,引入绩效工资制,更新政府公务员考核制度。在总统的大力推动下,以目标管理为基础的新的公务员考核制度在韩国逐步建立起来。

(二)公务员考核的创新:观念的更新

思想观念的转变是新的公务员考核制度成败的重要因素。韩国政府人力资源管理部门在制度实施之前,就着力进行公务员考核观念更新。主要表现为四个转变:一是从投入导向和要求公务员顺从为主,向产出导向和公务员绩效导向转变;二是从财政指标导向,向多样化综合指标导向(尤其是服务导向)转变;三是从单向、自上而下的考核,向双方向、立体式的考核转变;四是从对公务员行为控制导向,向公务员行为指导与促进导向转变。

(三)公务员考核的主体:360度考核

360度考核,也称为全方位考核或多源反馈考核,是从不同侧面收集考核信息,从多个视角对考核对象进行综合反馈考核的方法。考核者包含考核对象的上级、同事、下级和内、外部客户等。韩国公务员考核采取多种考核主体进行评价的办法,由考核对象的主管进行工作业绩、工作能力的考核;由同级人员依据测评量表或调查问卷进行民主测评;由下属同样给出民主测评意见。综合各方的考核结果,由考核部门依权重计算最终考核结果。韩国的360度考核法在一定程度上保证了公务员考核过程的民主性,考核结果的公正性和真实性。

(四)公务员考核的内容:业绩、能力及态度

韩国公务员考核坚持绩效原则。无论是政务官,还是高、中、低层公务员,业绩考核是公务员考核的主要内容,特别是随着职务成果契约制的推行,要求部、副部长等机构负责人与室、 局长,室、局长与课长之间签署公文式的成果契约( PerformanceAgreement),协议成果目标及成果指标,并根据当年的《职务成果契约》考核公务员个人的工作成绩,这一做法提高了对公务员工作业绩、工作成果的重视程度。

在公务员能力方面,韩国政府强调管理者的企业家素质和内行的特质对于产生行政高绩效尤为重要。这种企业家素质和内行的特质主要有以下几方面的要求:(1)有自信心,专注于提高工作质量;(2)有责任心,并努力地工作;(3)工作要有创造性,而非一味地惟命是从;(4)对工作一直充满着热情;(5)总是比期望的做得更多;(6)专心于提供更好的以顾客为导向的服务;(7)尽可能为了顾客去不断地学习;(8)真诚地听取顾客的意见;(9)勇于接受批评并努力改善工作。

在公务员态度方面,韩国政府重视行政伦理与廉政建设,并且在公务员的日常管理中推崇“3C”的态度考核标准:判断要合乎情理(common sense);结论要讨论协商(conference);协作要相互谅解(compromising)。公务员要经常为顾客着想,了解他们的需求倾向;决策时要明白他们的态度,取得他们的支持;要不断地考核政策的顾客反应情况,检讨不良的行政效果。

(五)公务员考核的模式:以目标管理为基础

1999年韩国政府开始在政府各部门实施目标管理,用于对政府公务员的考核,同时引入绩效工资制,逐渐建立起以目标管理为基础的新的考核制度。制度要求所有的部门提交工作目标计划表,工作目标计划表包含每个工作目标详尽的完成具体方案、完成的时间等。公务员考核每年进行一次,一般安排在次年元月份。考核时,个人首先提交自己的考核报告,第一次由直接管理者评定等级(分A、 B、 C、 D四级)并打分;第二次由高级管理者评分(总分的30%),每位公务员的总分=绩效分 + 奖励分 - 处罚分。

(六)公务员考核的记录:基于绩效的档案管理

韩国在公务员考核中运用绩效记录,建立了基于绩效的档案管理制度。韩国公务员需要留档的绩效信息包括年度绩效考核结果、政策考核结果、能力考核、审计结果、新闻报道以及同事测评结果,这些绩效信息作为公务员个人绩效积累被收录在个人绩效记录文件、人事政策支持系统、公共服务人力资源数据库,这些日常积累的公务员绩效档案将运用在公务员推荐任命、职业生涯发展及相关绩效信息数据提供等方面,避免了在应用时无绩效档案参考,领导凭印象决定的情形出现。

(七)公务员考核的结果:与奖金及晋升挂钩

韩国公务员考核结果分优秀、称职、不称职三个等次,运用强制分配法确定考核结果各个等次的人数比例,分别为:优秀20%、称职60%、不称职20%。

考核结果与奖金及晋升挂钩。韩国公务员考核结果往往被用于两个方面:一是与公务员的年薪和奖金挂钩,政府每年给予年度优秀公务员特别奖励,对高级公务员实施年度业绩增加计划(AMIP)(见表1),对中低层公务员实施绩效奖金计划(PBP)(见表2);二是与晋升挂钩,考核结果与个人品质、经验、能力等共同构成任命和提升官员的重要指标,其中公务员考核结果在提拔中占最大份额。提升候选人排序的计算方法为:提拔 = 考核(70～95%)+ 经验(5～30%)+ 其他(小于5%)。

规定了与绩效考核相关的处罚体系:首先是积极的(促进性)惩罚,这类处罚更多的是参与而不是惩罚,包括召开会议、安排后续会议来寻找解决问题的办法,调整带薪休假时间,提供培训等改进绩效的机会;其次是渐进式惩罚(处罚),这是一种逐渐增加严厉度的强制处罚方式,包括非正式辅导、口头警告、书面警告、轻罚、重罚、解雇。

三、韩国公务员考核体系对我国的启示

在我国公务员考核制度的规范、公务员考核目的的明确,考核结果的运用等方面,韩国公务员考核体系具有一定的借鉴意义。

(一)公务员考核的制度化和规范化

韩国制定了专门的考核法案,以《国家公务员法》、《公务员任用令》、《有关研究职、指示职公务员的任用的规定》以及《公务员评定规则》等为考核根据,对公务员考核的目标、主体、程序以及考核结果的运用等进行了明确规定,为公务员考核提供了法律依据,有利于促进公务员考核的规范化。韩国公务员考核对高中初级公务员设定了不同的考核指标和考核方式。在我国公务员考核的制度化、法制化、规范化、合理化进程中,适当参照韩国的法制化和分层分类考核做法,具有一定的现实意义。

(二)公务员考核目的和宗旨的再确认

韩国的公务员考核对我们重新审视公务员考核的目的提供了很好的借鉴。韩国比较淡化考核的奖惩功能,将考核看作是收集信息、检讨战略计划的科学性和可行性的重要手段,这有利于决策者和高层管理者宏观地把握行政管理方向,有利于对管理过程进行及时和有效的控制。他们重视考核对公务员行政行为的促进和指导作用,这既有助于实现行政目标,又符合“以人为本”的现代管理理念,有利于推进政府绩效,提高公务员能力。我国公务员考核有必要进一步确认考核的目的,从“以考评为主”走向“以提高绩效为主”,促使公务员考核向公务员绩效管理转化。

(三)公务员考核结果的合理运用

韩国公务员考核结果直接与公务员的经济待遇、晋升和培训挂钩。促使公务员优化工作绩效,激励公务员工作积极性。我国公务员考核结果的运用在精神奖励方面的应用比较充分,但在与经济待遇、职务晋升、教育培训等方面相结合的问题上,尚缺乏有力的保障。借鉴韩国的做法,我国公务员考核结果的应用还有很大的完善空间。

篇5：我国公务员制度的特点(f)

一、我国公务员的范围

根据《〈中华人民共和国公务员法〉实施办法》附件一：公务员范围规定，我国公务员的具体范围包括以下七各方面：

1．中国共产党各级机关除工勤人员以外的工作人员。中央和地方各级党委、纪律检查委员会的领导人员；中央和地方各级党委工作部门、办事机构和派出机构的工作人员；中央和地方各级纪律检查委员会机关和派出机构的工作人员；街道、乡、镇党委机关的工作人员。

2．各级人民代表大会及其常务委员会机关除工勤人员以外的工作人员。县级以上各级人民代表大会常务委员会领导人员，乡、镇人民代表大会主席、副主席；县级以上各级人民代表大会常务委员会工作机构和办事机构的工作人员；各级人民代表大会专门委员会办事机构的工作人员。

3．各级行政机关除工勤人员以外的工作人员。各级人民政府的领导人员；县级以上各级人民政府工作部门和派出机构的工作人员；乡、镇人民政府机关的工作人员。

4．中国人民政治协商会议各级委员会机关除工勤人员外的工作人员。中国人民政治协商会议各级委员会的领导人员；中国人民政治协商会议各级委员会工作机构的工作人员。

5．各级审判机关除工勤人员外的工作人员。最高人民法院和地方各级人民法院的法官、审判辅助人员；最高人民法院和地方各级人民法院的司法行政人员。

6．各级检察机关除工勤人员外的工作人员。最高人民检察院和地方各级人民检察院的检察官、检察辅助人员；最高人民检察院和地方各级人民检察院的司法行政人员。

7．各民主党派和工商联的各级机关除工勤人员外的工作人员。中国国民党革命委员会、中国民主同盟中央和地方各级委员会、中国民主建国会中央和地方各级委员会、中国民主促进会中央和地方各级委员会、中国农工民主党中央和地方各级委员会、中国致公党中央和地方各级委员会、九三学社中央和地方各级委员会、台湾民主自治同盟中央和地方各级委员会的领导人员，工作机构的工作人员。中华全国工商业联合会和地方各级工商联的领导人员，工作机构的工作人员。

二、我国公务员制度的特点

国家公务员制度（文官制度）指通过制定法律和规章，依法对政府中行使国家行政权力、执行国家公务的人员进行科学管理的一种人事制度。中国国家公务员制度是根据中国的国情建立的，同时又改革了传统的人事制度的弊端，因此它既不同于西方文官制度，也不同于中国传统的人事管理制度。

（一）与西方文官制度比较有以下特点

1．中国公务员制度坚持和体现了党的基本路线。在《国家公务员暂行条例》的总则中，明确规定“国家公务员制度贯彻以经济建设为中心，坚持四项基本原则，坚持改革开放的基本路线。”

2．中国公务员制度坚持“党管干部”的原则。中国公务员制度根据党的组织人事路线、方针、政策制定，坚持党对人事工作的领导。各级政府组成人员和其它重要干部由各级党委管理，他们的任免由党委组织部门考察，党委决定或推荐，依法由各级人大选举产生或政府任命。

3．中国公务员制度强调德才兼备。国家公务员在录用中采用公开考试、严格考核、对思想政治方面要求严格。在晋升中注重思想政治表现和工作实绩。

4．中国公务员制度强调全心全意为人民服务的宗旨，国家公务员不是一个独立利益集团。《中国共产党党章》明确规定：“党的干部是党的事业的骨干，是人民的公仆。”中国国家公务员制度规定，国家公务员必须全心全意为人民服务，廉洁奉公，不贪污受贿，不谋私利，自觉接受群众监督。

5．中国公务员制度坚持领导职务任用交流制度。《公务员法》第六十三规定：公务员可以在公务员队伍内部交流，也可以与国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员交流。第六十

四条进一步明确规定：国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员可以调入机关担任领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务。

（二）与中国以往的人事制度比较有以下特点 1．国家公务员制度建立了科学的分类管理制度。国家公务员制度明确界定了国家公务员的范围，对传统意义上的“国家干部”实行分类管理。国家公务员制度只适合于各级国家行政机关，与企业、事业单位的人事管理制度相区别，从而改革了以往无论什么干部，按照一个模式进行管理的办法

2．国家公务员制度引进了公平的竞争激励机制。实行公开考试，严格考核，择优录用的办法；在职务晋升上，贯彻“实绩制”原则，听取群众意见，提倡公开竞争，注重工作实绩，按照德才兼备的标准选拔优秀人才；对不称职人员区别情况，给予降职或辞退，做到优胜劣汰，保证国家公务员队伍的素质。

3．国家公务员制度强化了正常的新陈代谢机制。国家公务员制度在健全退休制度的同时，对部分职务实行聘任制；对考核连续两年不称职的，要给予辞退；另外，国家公务员还可根据规定辞去国家公务员职务。所有这些措施和办法，增强国家行政机关的生机和活力。

4．国家公务员制度构建了廉政、勤政的约束机制。综观我国公务员制度的内容，一系列法律措施和具体要求形成了较为完善的廉政约束机制，为廉政建设提供了多维制度保障。通过把考核结果与职务升降、晋级、增资等直接挂钩，做到功过分明，激励国家公务员勤政务实，提高工作效率。

篇6：我国公务员制度的特点(f)

摘要：公务员薪酬制度是收入分配制度的重要组成部分，公务员的薪酬公平问题对公务员队伍的建设与发展乃 至整体国民收入差距的缩小以及社会主义和谐社会的构建都具有重要意义。本文以解读公务员薪酬制度改革的特点为 切入点，以公平理论为主线，分析了我国公务员薪酬公平问题的实质，提出了构建我国公务员薪酬制度结构模式的总 体思路.一、公平视角下历次公务员薪酬改革政策解读

（一）解读《公务员法》施行之前薪酬改革的特点 从建国后到2005年《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）施行之前，我国公务员的薪酬 制度经历了三次较大的改革。这三次改革大致可以分 成以下几个阶段： 第一阶段：职务等级工资制阶段。这是从1956年统 一实行国家干部职务等级工资制开始的，这次改革实 现了由各大行政区为主的工资管理体制向单一工资制 度类型的转变。这种职务等级工资制度是我国薪酬制 度类型的雏形，奠定了我国薪酬制度的基础，适应了当 时计划经济体制的需要。但是，随着客观环境的变化，加上制度本身存在的问题，薪酬公平问题越来越凸显 出来，如职务等级工资制逐渐演变成“属人工资”，工资 往往能上不能下。所以，在运行中逐步呈现出“职级不 符”、“劳酬脱节”和工资标准过于繁杂等弊端；同时，中 央集中统一管理，工资机制僵化，平均主义倾向严重，整体工资水平低下并长期冻结，严重影响了国家干部 的（1993年我国开始建立公务员制度，在此之前，国家 工作人员被统称为国家干部）工作热情，工作效率十分 低下.第二阶段：结构工资阶段。1985年，国家干部实行 以职务工资为主要内容的结构工资改革。这次薪酬制 度改革实行了结构工资制，改变了以往单一的工资制 度，突出岗位因素；在结构上，从职务工资和工龄工资 上反映了劳动的“潜在形态”和“凝固形态”，［1］（p290）发挥 了工资多重功能的作用。在分配公平方面，体现了一定 的按劳分配原则，对于奖优罚劣、奖勤罚懒具有一定的 积极意义。但是，结构工资制在实际运行中也暴露出一 些问题：首先，结构工资制以职务工资为主，不能反映 国家机关工作人员因具体工作内容和工作特点不同而 在待遇上的差别。其次，结构工资制灵活性较差，不能 随着物价的变化而自动调节工资。再次，奖金的发放不 具有实际意义，成为平均主义的产物，没有起到激励的 作用.第三阶段：优化结构工资阶段。1993年，我国建立 了公务员制度，并进行了第三次薪酬制度改革。这次改 革进一步完善了工资结构形式，恢复了级别工资，增强 了工资的激励功能，实现了机关和事业单位工资制度 的脱钩，建立了适合各自特点的工资制度。但是，由于 我国公务员制度的实施尚处于初期阶段，在公务员薪 酬制度设计方面仍存在许多不合理的地方，如工资级 差太小，不利于调动高级公务员的工作积极性；工资级 别过少，基层公务员晋升困难，加剧了“官本位”现象.所以，这次公务员工资制度改革后，仍出现公务员连续 加薪现象，引起社会成员的不满，不利于和谐社会的建 设。［2］

（二）解读《公务员法》施行之后薪酬改革的特点 2006年1月1日《公务员法》施行之后，我国公务员 薪酬制度进行了第四次改革。此次公务员薪酬的改革 按照《公务员法》的要求，实行国家统一的职务与级别 相结合的制度。这次公务员薪酬制度改革是有史以来 力度最大的一次改革，特别是工资级数的增加，使得公 务员在不晋升职务的情况下，可以通过级别工资的晋 升同样增加工资；同时，合理地拉大了工资的级差，体 现了分配公平理论。这在一定程度上弱化了过去公务 员工资制度浓厚的平均主义色彩，符合国际公务员工 资级差的标准.二、现实中我国公务员薪酬公平的困境及成因分 析

（一）部分地区公务员薪酬公平改革实践存在的问 题 公务员的工资外收入差距一直是困扰公务员管理 制度改革的难题之一，这种状况既影响公平，又给政府 职能转变带来阻力，不利于廉政建设。因此，“阳光工 资”逐渐成为各级政府乐于讨论的话题。所谓“阳光工 资”，就是将公务员薪酬置于社会公众监督之下，做到 透明。也就是说，把过去的“灰色收入”摆到桌面上，使 各单位工资外收入从“隐性”到“显性”。2004年，北京、广州、上海、大连等城市相继推出公务员工资改革新方案.各地推行公务员“阳光工资”的改革确实取得了一 些成效：改变了同区域、同机关、同工作而工资却不同 的现象，实行所有党政机关公务员的薪金及补贴由财 政统一支出。公务员薪金与补贴依据不同级别区分，但 同级别的公务员不管在哪个部门工作，薪金和津贴全 部统一，这使得这些地区公务员的整体收入水平有所 提高，在一定程度上解决了收入较低的问题，调动了公 务员的积极性。但是，由于改革缺乏科学、有效的操作 细则，又暴露出新的问题，可以说公平中有隐忧。有人 指出：“通过北京等城市的改革实践来看，„阳光工资‟ 也并非都阳光灿烂。最大的缺陷是，仍然没有走出„以 职务定待遇‟的泥淖，工资中任何一项补贴、补助，都和 行政级别密切挂钩。改革的最后结果是，„官越大，包越 鼓；位越低，兜越空‟。”［3］

（二）我国公务员薪酬公平问题的实质 我国每次公务员薪酬制度改革都是在不同的历史 时期重点围绕工资制度类型和结构形式，逐步建立起 与当时社会、经济发展相适应的工资管理体制，但是，随着经济体制改革的不断深化，每次工资制度在运行 一段时间之后，都出现了与经济、社会发展相脱节的地 方，主要原因在于我国公务员薪酬制度没有从根本上 解决好公平问题。公平理论主要包括分配公平、程序公平、互动公平三个方面。公务员薪酬公平建设也应当围 绕这三个方面进行。目前，我国公务员薪酬的困境实际 上就是没有处理好上述三个方面的问题而引发的.1．公务员薪酬分配公平问题。在众多的关于公平的理论中，美国行为科学家亚当斯对工资报酬分配的 合理性、公平性等给职工积极性带来的影响进行了长 期的调研，提出了关于工资分配公平理论，又称社会比 较理论。分配公平理论认为，决定员工对薪酬认可的往 往不是绝对薪酬，而是相对薪酬以及本人对薪酬的认 识，即人能否受到激励，不只是由他们得到了什么而 定，还要由他们所得的与别人所得的相比是否公平而 定。根据该理论，人们在对自己的劳动投入和劳动报酬 进行比较时，往往关注下面两个参照系：一是对个人收 入的预期值，这种预期是以个人投入的人力资本存量 为基础的；二是对他人收入的估计值，这种估计是以社 会中同自己条件相近人员的收入为标准的。这两个参 照系又可分解为三个层次：外部公平性，即同一行业、同一地区和同等规模的不同企业中类似职务人员的收 入水平基本相同；内部公平性，即不同职务的人员所获 得的收入应该与各自对单位做出的贡献成正比；个人 公平性，即同一单位中占据相同职位人员的收入应与 其贡献成正比。［4］人们正是按照这两个参照系、三个层 次来判定个人收入的合理与否.⒉我国公务员薪酬外部公平性分析。我国公务员 的薪酬

外部公平性主要存在两大问题。一是与不同行 业工资水平比较，公务员的薪酬偏低。国外的公务员工 资大多都是参照企业从事相似工作、具有相同资历人 员的工资标准制定的，公务员与企业从事相似工作、具 有相同资历人员的平均工资之比大体处在1．5：1．2：1的 水平，我国则达不到这一水平。我国公务员承担着一定 的社会责任，对社会的良好运转发挥着重要作用，但公 务员的“体制内”工资水平偏低，与公务员的价值并不 相符。外部公平理论要求公务员工资水平处于社会前 列，但从相关统计数据来看，我国公务员与企业平均工 资之比不会高于国外的标准。虽然经历几次加薪，从横 向看，我国公务员的工资呈不断上升趋势，但公务员的 工资并没有出现很大幅度的增长，而是一种渐进式的，与其他行业一样保持一种平稳增长的态势；从纵向看，公务员的工资较之以前在各行业中的排名基本没有改 变.是不同地区公务员工资差距过大。在英国、法 国、美国、新加坡等主要市场经济国家，同级公务员的 工资和福利标准基本上是统一的。我国的实际情况却 是不同地区和同一地区的不同政府部门之间工资水平出现了较大差异。导致这种局面产生的一个原因在于 各地区、各部门在国家统一规定之外纷纷自行出台津 贴、补贴政策，出现了分配秩序混乱的现象。在有的地 区和单位，地方和单位自行发放的津贴、补贴甚至超过 基本工资。据2006年广东省“两会”代表李德锋反映，近年来，广东省欠发达地区公务员津贴与发达地区的差 距在不断拉大，茂名下属县区公务员津贴是省直机关 的1／8，是珠三角部分地区的1／13，有的县甚至无法按 时发放公务员工资，更别说津贴了.⒊我国公务员薪酬内部公平性分析。目前，我国公 务员薪酬内部公平性主要体现在职务补贴方面。2006 年，《公务员法》施行以后，不同部门、同一职务之间的 工资和同一部门、不同职务公务员之间的基本工资差 距并不大，但在不同职务补贴这一部分差距就大了。也 就是说，不同职务的人员所获得的收入不是与各自对 单位做出的贡献成正比，而是与职务高低成正比。同样 有才华、有能力的公务员，却由于职龄、机遇、性格等种 种原因，职务得不到提升，因而享受不到与贡献相当的 待遇。造成这种情况的根本原因是目前的公款接待、公 车消费等已成为公务员职务消费的一个重要组成部 分。现在，凡是处级以上的公务员，基本上都有专车，住 房补贴、通信补贴等逐级攀升。地位越高的公务员，收 入越高，而实际个人消费却越少；地位越低的公务员，收入越低，但交通、通信、医疗等各种个人支出反而更 大。这样的一升一降，导致公务员队伍中的贫富差距进 一步被拉大.二、⒋我国公务员薪酬个人公平性分析。个人公平性 要求组织中每个员工得到的薪酬与他们各自对组织的 贡献相匹配。我国公务员薪酬在同一部门中占据相同 职位公务员的收入几乎没有差别。如果说内部公平性 强调的重点是工作本身对薪酬决定的作用，那么，个人 公平则强调的是员工个人特征对薪酬决定的影响。在 组织中工作的公务员都希望自己被公平地对待。对于 公务员来讲，如果薪酬缺乏个人公平，就会引起公务员 队伍的分化，影响团队合作精神。因此，我国公务员薪 酬制度中还应该反映公务员个人方面的差异在薪酬决 定中的影响，这种影响可以通过科学合理的绩效考核制度来调控.⒌公务员薪酬程序公平和互动公平问题。程序公平是指所感觉到的薪酬或其他结果的决定方式的公平性。有研究表明：“员工对于加薪的反应主要取决于其 对于加薪程序公正与否的认知判断。如果员工们认为加 薪程序是公平的，那么，员工们对于这次加薪会更满意，即员工对于加薪的满意度主要取决于其对程序公平的 认知判断而非金额的大小。尽管个体不能直接控制其决 策，却能对于形成决策的程序做出反应。甚至当某一决 策对于个体具有负面影响时，公正的程序仍然会使个体 感到他的利益受到了保护。在组织管理中，人们在相互 的人际社会交往和信息沟通中体验到的公平性是相互 作用式公平。在组织背景下，相互作用公平会极大地影 响群体气氛、组织文化和部门间的协调。”［5］从以上理论 的分析中我们可以看出，对于公务员薪酬制度而言，程 序公平和互动公平也是非常重要的.我国公务员薪酬程序公平问题主要体现在公务员 薪酬制度建设方面。首先，薪酬管理体制改革滞后于公 务员制度改革。其次，缺乏相应的配套制度做支撑。最 后，公务员薪酬制度的法制化、规范化程度不高，人大 的审查监督缺位。截至目前，我国还没有形成关于公务 员薪酬制度的专门立法。对于公务员薪酬的相关规定 和管理只是在《公务员法》中有些原则性的规定，或者 是在政策执行中通过政府文件来进行。由于法律程序 上的缺位，公务员薪酬问题在执行中以人代法、以言代 法、以权代法的现象时有发生，不可避免地造成了薪酬 分配在各地区、各部门的随意性和不公平性以及对制 度外的个人收入监督不力等情况。而在法制健全的国 家，大多对工资水平的确定、增长的原则、调整的依据 以法律形式加以明确。比如美国的《联邦政府工资改革 法》和《联邦工资比较法》、日本的《国家公务员法》、法 国的《公务员总章程》、德国的《联邦工资法》等.从互动公平角度看，公务员及社会公众对近年来 的薪酬改革也不完全满意。有人认为，阳光工资使得 “工资条变短了，由过去最多的20多项简化为13项；工 资固定了，除以季度奖金、年终奖金„改头换面‟建立的 督察考核奖外，包括绩效工资在内的所有项目均和级 别直接挂钩并被写入工资单固定下来，根据工龄和任 职时间长短，划分各种档次，按级别定收入；行业差距 缩小了，各单位间过去贫富不均的现象被终结，清水街 门和肥差部门工作人员的收入差距得到了弥合。也有 人认为，“此次改革„用药太猛‟、„弊端严重‟，它将导致 三个方面的问题：一是强化官本位，因为官位越高收入 越多；二是影响基层的工作积极性；三是让工资改革变 成大锅饭，如果这些人的收入得不到很好的保障，改革 用药太猛，会逼迫他们寻找其他„创收‟。”还有人认为，“改革之前的工资制度的确不公平，但规范以后，实际 上是更高水平的大锅饭，公务员可能一开始是高兴的，但是过后他们会发现，内部的公平性仍然没有解决。新 的制度可能造成新的矛盾：公务员与其他行业间的不平等和发达地区与不发达地区间的差距加大；在实现 同级同酬的同时，难以体现不同行业公务员承担的工 作、责任和风险实际存在的差异；在拉大级别差异的同 时，业绩激励机制被淡化，形成新的大锅饭，有违按劳 取酬的原则。”［6］

三、实现公务员薪酬公平的对策 公务员的薪酬要做到真正的公平确实很难。基于 外部公平理论，公务员的薪酬应当处于社会前列，因 此，公务员的工资应不断地增加，但结果却是让“富得 更富”。基于程序公平理论和互动公平理论，公务员的 薪酬要合乎本国的宪政精神，但也要按照一定的程序，得到民众的认同。事实上，现在的公务员薪酬改革有 “官员自己给自己涨工资之嫌疑”。比如：前一阶段国家 决定给公务员加薪理应得到全社会的支持，然而，这一 决定却引起了很大的争议。之所以会出现这种现象，就 在于公务员的实际收入要高于其基本工资，除了国家 规定的基本工资之外，各部门往往通过各种渠道建立 自己的一套补贴体系。这种单位内部的补贴名目繁多，而且占公务员实际收入相当大的比例，有的甚至超过 了国家规定的基本工资部分。这样，国家行政机关人员 的收入差距就主要表现在工资外的收入上，这一结果 大大削弱了国家公务员工资制度在调节收入分配上的 力度.公务员的薪酬改革是个风向标，需要公平的理念 做支撑。因为一套成功运行的薪酬制度只有在实现了 公平性之后，才能