论多层次高校青年教师教学能力培训体系的构建.doc

论多层次高校青年教师教学能力培训体系的构建.doc（共8篇）

篇1：论多层次高校青年教师教学能力培训体系的构建.doc

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论多层次高校青年教师教学能力培训体系的构建

作者：封栩琛

来源：《教育与职业·理论版》2009年第23期

[摘要]文章在对高校青年教师教学能力培训现状分析的基础上,从深化岗前培训、搭建教学基本技能培训平台、搭建专业技能培训平台以及鼓励外出进修培训等多个层次,对构建高校青年教师教学能力培训体系作了一些探讨。

[关键词]高校 青年教师 教学能力 培训

[作者简介]封栩琛(1973-),女,桂林电子科技大学教务处,工程师,硕士,主要从事高等教育管理研究。(广西桂林541004)

[中图分类号]G645[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2009)35-0057-02

一、高校青年教师教育队伍的特点

高校教师作为知识型的人力资源,是高校发展的核心因素,直接决定着高等教育的发展水平,决定着高等学校的人才培养质量。目前,我国高校教师队伍呈现三个显著的特点:

1.教师队伍年龄结构趋于年轻化。根据教育部2006年的统计,如以40岁为界,普通高校40岁(含)以下的专任教师数为692214人,占教师总数1075989人的64.33%;如以35岁为界,普通高校35岁(含)以下的专任教师数为520130人,占教师总数的48.34%。纵观1997年到2006年这十年间,30岁以下的教师增幅最快,年均增幅约15.04%,其次就是31～35岁之间的教师,年均增辐也达10%左右。这些数据说明,青年教师构成了高校教师队伍的主力军。

2.教师队伍学历层次逐渐提高。目前,国内普通本科高校教师中的硕士、博士生的比例一般均超过30%,相当部分高校达到50%,重点大学达80%以上。①学历层次的提高,对于整体提升高校教师学科专业知识素养具有重要意义。但学历层次的提高只是教师队伍整体专业水平提高的一个充分条件。正如马克斯·韦伯曾经所说,具备学者的资格与合格的教师,两者并不是完全相同的事情。一个人可以既是一名杰出的学者,同时又是个糟糕透顶的老师。②

3.非师范类专业的毕业生居多。目前,我国尚没有专门培养高校教师的院校,师范院校主要为基础教育培养师资。高等教育的专业性强,因此,高校教师一般都由同类专业的高学历毕业生担当。虽然他们学历层次高、专业知识渊博,但由于一般都没有经过系统的教育理论、教学技能、课堂实习等专门职业性培训,他们的教育理论功底浅薄、教学技能不强是普遍现象。

简言之,青年教师已成为当前高校教师队伍的主力军,他们肩负着为国家培养德智体全面发展的社会主义现代化专门人才的重任,但他们理论水平与教学技能已成为制约高等教育改革和发展的主要瓶颈之一。因此,重视对高校青年教师教学能力问题的研究,并着力提高其教学能力,对推动高校教师专业化和提高教育质量具有重要的意义。

二、高校青年教师教学能力培训的现状分析

目前,高校对如何提升青年教师教学能力问题已经有所思考和探讨,但从实践现状来看,多数高校尚未能开展系统化的培训,沿用的仍是以往的培训模式,即对刚参加工作的青年教师进行岗前培训。岗前培训是由国家法律规定的作为大学教师的必要条件,由各省级高校师资培训中心具体组织开展,以宏观上的教育理论、教育技术、职业道德为主,包括教育学、心理学、教育法规等课程以及普通话的培训和考试,补充了一定的教育学理论知识,但限于培训时间短暂,教师很难得到深入的提高。除岗前培训外,部分高校亦在实践中探索新的培训方式,但总体上对青年教师教学能力培训和指导不够。具体表现为:首先,培训缺乏系统设计:开展的培训活动往往分散于人事处、工会和教务处,缺乏统筹规划。其次,培训内容偏颇:现有的培训更多注重于思想道德教育和师德教育,或注重于学历层次的提高,有关教学论、课程论、教学方法、教材处理等直接与教学活动有关的培训欠缺。第三,缺少职业化的培训指导师:现有的培训指导师对青年教师教学能力等方面的实际需求了解不够深入③,导致培训效果不理想。第四,结合高校性质和专业特点而开发的个性化培训匮乏:不同学科不同专业,其教

学能力和教学法的具体指向存在着一定差距,现有的培训针对性不强。

三、构建多层次的高校青年教师教学能力培训体系

高校要充分认识加强青年教师教学能力培训的重要性,设立专门的教师教学培训机构,建立以“岗前培训”“教学基本技能培训”“专业技能培训”“外出进修培训”等多个层次有机衔接的青年教师教学能力培训体系。

1.深化岗前培训,实现宏观培训与微观培训相统一。岗前培训的目的是让刚参加工作的青年教师了解高校教师职业的特点和要求,学习高等教育教学基本理论,提高基本素养,并了解其工作条件、工作环境、工作目标,为其在实际工作中更好地履行教师职责打下基础。因此,刚参加工作的青年教师首先必须参加省级高校师资培训中心统一组织的高校教师教育理论培训;除此之外,立足于学校自身相关管理制度的学习和培训,对于青年教师迅速进入教学岗位也是不可或缺的,故应将其纳为岗前培训的一项重要内容。对学校相关管理制度的学习和培训是微观的具体化的内容,是对宏观层面培训的必要补充。因此,学校要组织进行专题讲座学习,由党政主要领导、各职能部门负责人、有关专家,介绍学校历史沿革、发展目标,教学、科研、推广工作经验,机关管理等方面的规章制度和改革进程,使青年教师对工作及学校发展均有一定的了解,明确未来努力的方向。

2.搭建教学基本技能培训平台,实现理论培训与实践培训相统一。为确保青年教师教学基本技能的不断提高,学校教师教学培训机构要每年制订教学基本技能培训计划,同时聘请教学理论丰富、实践水平高的退休老教授担任专职的培训指导师,通过开展各类活动,为青年教师搭建教学基本技能培训平台。

教学基本技能培训的内容主要为:课堂教学的基本技能、调控教学过程的技能以及多媒体教学基本技能。其中课堂教学的基本技能包括教学语言技能、板书技能、讲评技能、变化技能、演示技能、提问技能等;调控教学过程的技能则包括导入技能、强化技能、组织教学技能、试误技能、结束技能等。为使青年教师在最快的时间里对理论知识有比较全面而准确的把握,在理论培训的同时,要组织开展以微格教学为基本模式的模拟课堂实践培训。为此,学校应建设一个教师培训专用的微格教室,将青年教师按其专业及拟授课程的相近性分成若干培训小组,各小组的培训过程均由培训指导师进行现场指导。每组的培训过程均分成两个阶段,第一阶段是进行教学录像,对小组成员的模拟讲授过程进行全程录像录音。模拟讲授结束后进入培训的第二阶段,小组成员共同观看录像,以学员自评、小组成员互评和专家点评的方式进行评价反馈。

3.搭建青年教师专业技能培训平台,实现教学培训个性化。专业技能培训是具有鲜明专业特色的个性化培训,是各学院(系、部)在学校教师教学培训机构指导下,结合学科、专业、课程开展的教育教学技能培训。各学院(系、部)要每年制订具体的专业技能培训计划,主要针对本单位所开设课程的各个教学环节,使青年教师熟悉相关课程及对教材的内容、重点、难点的处理,提高专业知识教学水平。为充分发挥教学经验丰富的、教学技能纯熟的名师的传、帮、带作用,要由各教学单位遴选符合条件的指导教师,通过教学结对指导、教学规范培训等多种形式,搭建专业技能教学交流平台,使青年教师较迅速地熟悉课程教学大纲、教材,明确教学任务及要求,较好地进行教材、单元(章节)分析,形成较强的授课能力。

4.鼓励外出进修培训,实现培训形式多元化。要拓宽培训平台,注重把校内培训与校外培训相结合,建立、健全以更新知识、全面提高青年教师教学能力为主要内容的继续教育制度,坚持“在职为主、形式多样、加强实践”的原则,实现有明确目的性和较强针对性的培养,选派优秀青年教师到国内外知名大学、研究机构进修,做国内访问学者,参加骨干教师进修班或高级研讨班,开展学术讲座、学术会议、新办专业或新开课程进修培训等,实现培训形式多元化。为充分调动青年教师外出参加培训的积极性,学校应制定青年教师进修培训管理办法,提供进修机会,明确支持培训经费、保留学习期间相关福利待遇等,以鼓励青年教师参加进修培训。

[注释]

①张波.高校教师教学技能存在的问题与改进举措[J].中国高教研究,2007(4):91.②马克斯·韦伯.学术与政治[M].冯克利,译.上海:上海三联书店,1998:21.③赵菊珊,马建离.高校青年教师教学能力培养与教学竞赛[J].中国大学教学,2008(1):58.

篇2：论多层次高校青年教师教学能力培训体系的构建.doc

经济社会的发展，对人才培养提出了更高要求，高校是人才培养的主阵地，高校青年教师教学水平的高低对人才的培养起到了很大作用，是判断教学能力和科研能力的标准。教学能力是指教师开展教学活动所具备的能力。通常情况下，教学能力是完成教学目标，收获教学成果，发挥潜力的最好体现。它是对教师独自完成教学任务表现的直观心理特征。有效的教学评价体系起到了积极的激励作用。对教师提高教学能力起到促进作用。相反，则不利于教师积极性的调动。在这个基础上，本文把高校青年教师教学能力综合评价机制作为研究对象，从教学能力结构模型，即教学设计、课程开发、教学组织、教学操作、教学指导、教学评价进一步阐述综合评价机制的构建，进而分析存在的问题，提出优化的思路。

一、高校青年教师教学能力评价的现状

高等院校为社会主义提供了大量的优秀人才，教学水平的高低决定了人才培养的质量，未来教学的发展坚持以人为本，以教师为根本，教师的教学能力对教书素质的高低发挥了重要作用，对我国高等教育的教学质量产生了重要影响。目前，高校管理机制是行政管理，具体的运作也按照这种模式，这种评价模式片面追求效率和效益，不利于青年教师养成良好的态度，刚开始的他们的认识就出现了错误。高校评价方式单一，没有重视学科的差异性。高校教师的科学评价只用作著作和论文的评价，不易调动青年教师的积极性，是一种不科学的评价方式，没有重视全体的差异性，损害了科研的生态平衡，不利于科研能力的发展。评价方式不健全，只重视数量而忽视质量。高校使用的是定量评价，背离了科研的本质，科研水平的提高不是通过简单的数量累加就能实现，使得许多青年教师背离了科研本质，只是为了完成考核和职称评定而去搞科研，对研究成果弄虚作假，无视科研的公正性，科研水平的质量可想而知。

二、高校青年教师教学能力综合评价机制构建

1.教学设计

首先对高校青年教师教学能力的综合评价之一，要考虑教学设计。教学设计包括教师对教学内容的针对性选择，是一种分析学科教材的能力，也是对教学内容的分析和理解能力。详细地来说，就是课程授课开始前，教师做好充足准备，合理安排教学内容，在选择内容时，具有创造性，因为课程教学和基础教育不同，不仅需要将基础性的知识传授给学生，还要求学生更好地探索未知世界，结合学科实际，创新运用学科知识。教师授课不是简单地传授知识，也不是知识的转移，需要教师同通过整合形成教学内容，这样对学生理解知识非常有益，使学生更好地发展。青年教师要充分选用合适的教学内容，发挥自身专业优势，将理论知识更好地应用到实践中，更新教学方法，实现授课目标。

2.课程开发

课程开发是结合教学设计，构建课程方案的过程，挖掘教学工具和教学资源。在授课过程中，青年教师要掌握跨学科的知识，了解社会的发展动向，更好地满足社会对人才的需求，还需对课程进行有效的开发和建设。教师在开发课程资源时，要具有课程意识，教学不是简单地知识传授，也不是单元和章节之间的累加，需要在课程设计和开发的基础上进行，科研成果的研究也要和教学结合。要提高授课效果，高校青年教师必须做到这点。科研成果是高校青年教师教学水平的体现。科研活动和教学活动的开展为高青年教师注入了科研动力，此外，还可以和学生进行相互交流，取长补短，弥补教学的不足，以合理调整科研方向，促进科研活动更好地开展。在对学生评价上，高校青年教师要使用多种评价方式，如对课堂实验的评价、对学生课堂发言的评价等，不是以试卷成绩对学生进行评价，是一种有效的评价方式，更能调动学生学习的主动性。为此，课程开发能力要归入高校对青年教师教学能力的评价上。

3.教学组织此外，教学组织也是高校青年教师教学能力综合评

价中不容忽视的一个因素。高校青年教师能开展组织教学。教学组织要求教学实现师生间互动，使双方更好地发展，让学生在实践活动中更好地交流，培养学生的语言表达能力和动手操作能力，营造和谐的教学氛围，调动学生学习的积极主动性，使学生以积极的心态投入到课程学习中。高校青年教师在培养学生语言表达能力时，自身要具备严密的逻辑表达能力，严格而不失幽默，展现特有的魅力，语言的表达是集多种感官为一体的综合性表达，不仅有面部的表情动作，还有肢体语言等。多媒体技术使用到教学过程中，使高校青年教师的授课变得较为容易，因为多媒体有传统教学所没有的优势，功能多样，是对传统教学思维的颠覆，使用这种教学方式能极大激发学生的学习热情，是一种快乐的学校方式，收到的教学效果十分理想。

4.教学操作

对高校青年教师教学能力较为客观的评价是教学操作，因为这种能力是衡量青年教师是否将专业理论知识付诸实践。教学操作过程要求教师明确教学目标，解决教学中的问题，这种能力也即是课堂管理能力，对教学主体能动性的发挥有利，也使学生积极参与其中。教学结合学生的实际，观察学生注意力变化，及时应对教学中出现的突发问题，发挥教师的指导作用，根据授课实际，合理安排教学进度，提高教学的目的性和适应性，为教学活动的开展提供保障，实现教学过程的充分展开。这个过程对高校青年教师的评价起到了尤为重要的作用，是教师是否灵活教学的见证。

5.教学指导

在素质教学改革下，对高校青年教师教学能力的评价应突出教师的角色作用，也就是教师在授课中是以指导者的身份出现，对教师综合能力评价时，考虑教师指导作用。学生是学习的主人翁，也是问题探究的主动参与者。事实上，这种天赋不是生来就有，是在后天的学习过程中形成的。教师正确指导学生，使他们通过自己的学习获得这种能力。教师在课堂中的角色不是以教为主，应是更好地指导学生，希望学生短时间明白课题非常困难，这就需要教师合理地指导，以使学生更好地学习。高校青年教师尽力使学生掌握有效的学习方法，以培养他们获取知识的能力，传授学生获得知识的方法和途经，使学生形成终身学习的意识。这对学生以后的人生就业有益，能拓宽所学领域的知识层面，紧随时代，满足社会对人才的实际需求。教学指导是综合评价机制中重要的一环，为评价高校青年教师的能力提供了参考依据。

6.教学评价教学评价是最后一个评价环节，也是综合评价机制中最为突出的一个部分，因为这个能力是判断教师是否能正确认识自己和学生，为教学开展提供方向。教学评价，要求教师对教学设计和教学结果的开发等环节做出合理有效的评价，对教与学的过程做出正确的反思，将授课效果以报告的形式更好地呈现给教学部门。教学评价在教学结构模型中处于最高地位，对教学的有效性产生较大影响。教学设计、教学结果的开发等有助于及时发现并解决教学过程中出现的问题；评价学生学习过程和结果，能如实地反应教学效果，有助于教师了解自己在教学中出现的问题，为后续教学的改进提供了可靠依据，清楚教学优势和不足，结合评价结果，及时改进，以提升教学水平。教学评价在综合评价机制中处于金字塔的顶端，也是对教师教学能力评价尤为重要的能力结构。

三、结语

高等教育呈现大众化的发展方向，高校具有大量的青年教师，构成了高校教学和科研的主要力量，担负高校教学和科研工作重任，为高校更好地发展提供了保障和希望。总而言之，教师专业发展也即是不断学习、促进和发展的过程。发展性教师能力评价围绕教师，以教师个体发展为指引思想，结合现实，关注过程，反馈及时，实现教师专业发展的生成，发展性教师评价的开展要求整合教师发展需求和学校需求，使教师融入学校精神氛围，推进教师的真实表现和未来发展的整合，意义重大。所以，以人为本，培养并管理人，根据教师的发展评价，建立高校青年教师培训机制是一个很好的策略，科学有效的评价结果有助于管理机构根据需求，开展培训，确定培训的口号、方法和内容，形成有效的途经，借助高质量的外部培训和内部反思，使专业化和综合化青年教师队伍逐渐构建起来。

参考文献：

篇3：试论高校教师岗前培训体系的构建

目前, 与高校教师岗前培训相关的研究成果, 主要集中在以下几个方面:1.总结岗前培训工作中出现的问题和难点进行, 并给出相应的对策;2.探索并创新培训机制、培训方式、培训模式等具体内容;3.研究中美的教师培训方式, 并给出改革建议。迄今为止, 尚未有培训体系相关的系统完整的研究成果, 该文提出了由思想体系、内容体系、保障和管理体系、工作开展体系、考核评价体系五个方面构成的培训体系, 并给出了每个方面所包含的内容, 较为系统全面地对高校岗前培训进行了研究, 为深入研究、发展和完善高校岗前培训体系做了基础铺垫。

1 高校教师岗前培训的思想体系

1.1 指导思想

高校教师的岗前培训工作应以三个代表、科学发展观为指导思想, 全面贯彻中央、教育部和省教育厅关于做好高校教师岗前培训的一系列重要指示精神, 以为教育梦的实现做好教师的基础培养工作为目标, 激发教师热爱教育事业的热情, 缩短教师适应岗位的时间, 培养教师基本职业和教学技能, 促进教师的自身发展。

1.2 培训目标

高校教师岗前培训的目标主要有基础目标、发展目标和最终目标三个层次的目标。基础目标是帮助新教师尽快适应教育岗位, 获得基本的资格证书, 使得其能够达到职业的基本要求。发展目标是增强教师的职业认同感和责任感, 帮助其了解学校提供的各种平台, 从而提高专业、教学和研究的技能, 促进其产生更多的教学和研究成果, 为国家和社会创造更大价值。最终目标是培养师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的教师队伍, 为国家的繁荣昌盛、民族振兴做好基础铺垫工作。

1.3 重要意义

高校的新教师从来源上看, 有师范毕业生, 也有部分是未接受过正规的师范教育的毕业生, 其对教育学、心理学等知识了解较少, 而且大部分会存在角色转变困难、教学技能和成效较差、专业知识不够、自我发展意识薄弱等现象[2]。高校教师岗前培训对新教师转变角色, 树立正确的教育教学思想, 更好地履行教师岗位职责, 完善综合素质及提高教育教学质量[3], 理清发展方向具有重要意义, 是各高校必须予以重视并长期坚持的一项工作。从学校的长期发展来看, 高校岗前培训是师资队伍建设的重要组成部分, 为学校优秀人才培养、科学研究水平提高、学科建设特色发展提供了合格教师资源储备。

2 高校教师岗前培训的内容体系

我国的岗前培训工作是从1997年制定颁布《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》正式启动, 并对培训目的、培训内容、培训形式、课时设置、考核方式、培训时间等都做了明确要求。至今为止, 此项工作已经在高校中开展了17年, 培训的内容在原来的《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高等教育法概论》、《高等学校教师职业道德修养》四门课程[4]的基础上得到了很大的补充。通过对不同的高校岗前培训工作的调研情况来看, 各高校结合该校的发展特色, 增加了很多的培训内容。根据当前高校的特色和教师的基本要求, 高校教师岗前培训的内容体系应当由教师资格体系、学校认知体系、自我发展体系三个方面组成。

教师资格体系主要包括《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高等教育法概论》、《高等学校教师职业道德修养》四门课程的教授、教师基本职业素质的培养和熏陶、教师模范的榜样教育、教师认同感的产生与加强、课堂教学技能的提高、如何有效沟通等, 使新教师能够成为一个合格的执教者。

学校认知体系主要包括学校发展历程与现状、组织架构与职能、学院设置与学科建设、中长期规划和发展目标的介绍和展示, 让新教师对所在高校有明晰的认识。

自我发展体系主要包括学校给予的发展平台与机遇、科技项目的来源与争取、教师基本考核方式、教师发展与晋升途径、高校的人才培养计划等, 让新教师对自己的职业和事业有一个长期而实际的生涯规划。

3 高校教师岗前培训的保障和管理体系

3.1 组织和管理体系

高校教师岗前培训工作必须置于高校党委的统一领导之下, 积极研究国家相关安全法律法规和政策, 将岗前培训列入学校人才战略里教师培养方式和手段中, 建立由主管人事处处长任组长, 主管教师培养的人事处副处长为副组长, 各学院负责教师的管理和培养的负责人为成员的教师岗前培训工作小组, 并设办公室挂靠人事处, 负责协调、处理、安排相关的教师岗前培训相关工作。工作小组应积极开展岗前培训的专题调查研究, 探索培训的内容、方式和方法, 考察并评价培训的效果。

3.2 制度保障

高校教师岗前培训要成为学校一项长期坚持的重要工作, 就必须建立相关的规章制度, 形成制度化的管理模式。各高校应结合自身实际制定该校的《教师岗前培训管理制度》, 明确培训工作的组织者, 指出各单位、各学院的责任和分工, 细化培训的目的、内容、形式、考核办法, 进行目标管理, 并建立相应的奖惩措施。从制度上确保高校教师岗前培训工作的顺利开展, 从思想上促进新教师形成主动学习参与的心理结构, 强化督导检查, 达到建立长效的岗前培训工作管理机制之目的。

3.3 物质保障

充沛的物质保障是开展任何工作的重要前提。高校要坚持岗前培训工作的长期发展和进行, 发挥其重要价值, 就必须给予物质上的支持与保障, 将岗前培训工作纳入财务预算, 保证开展各项岗前培训工作的经费。岗前培训工作经费主要包括培训费、课时费、活动费、考核与奖励费等方面, 这些经费应统一归口高校人事部门管理, 由人事部门统筹协调, 这样才能实现岗前培训工作的日常化、规范化。

4 高校教师岗前培训的工作开展体系

4.1 将高校教师岗前培训纳入人才培养计划, 使之规范化

俗话说, 好的开头是成功的一半, 教师岗前培训就是针对教师进行人才培养的首站, 必须将其列入培养计划中, 形成相应的岗前培训计划, 并予以执行。在对教师岗前培训计划进行制定时, 应考虑以下几个方面的内容: (1) 教师群体的知识特征、专业结构、年龄层次不同, 须安排具针对性的课程, 调动新教师的积极性, 吸引教师主动参与; (2) 结合学校的基本特色, 安排理论与实践相结合的培训内容, 采用课堂教学、专业讲座、教学实践、素质拓展等多样化的培训方式, 提高培训的价值和作用; (3) 以基本职业要求为引领, 明确培训的重点与非重点内容, 在一定程度上提高培训的效率。

4.2 突出培训重点, 有的放矢, 使之有效化

高校教师岗前培训工作内容丰富, 主要对教师的职业基本素质、专业素质培养、科学研究能力、教学指导能力和社会服务能力等进行了基础性的培训和启发。在短时间的培训过程中迅速地提高新教师的相关素质与能力成为岗前培训工作的一个重点内容。根据岗前培训工作的指导思想和目的, 首先应当完成基础目标, 即使教师能够迅速适应职业要求、满足教师资格要求、提高执教技能、学会与学生沟通。故而在培训工作中, 应以此为重点, 辅助培训以实现发展目标和最终目标的内容, 使此项工作能够有效开展。

4.3 建立课堂、实践、素质拓展、网络教育的培训网络, 使之立体化

高校教师岗前培训工作长期以来一直都以取得高校教师资格证为主要目标, 忽视了教师自身的发展需求, 且尚未与新形势下的教育手段相结合。在当前信息与通讯技术迅猛发展的条件下, 高校岗前培训应当与时俱进, 形成系统而网络式的培训方式, 以课堂教学、教学实践、基本素质拓展、网络教育为培训手段, 充分利用有效的教育和培训资源, 立体化地开展相关工作。在课堂教学中, 重视四门课程的基本教学, 并辅助以部分素质技能教学;在教学实践中, 重视新教师的授课能力的展示与提高, 辅助以教学奖励;在基本素质拓展中, 重视新教师身体素质、沟通能力、团结合作能力、应急能力等方面的提高;在网络教育中, 重视新媒体在培训工作中的作用, 新建教师沟通平台、知识传播平台、学校认知平台等, 辅助以教师餐会等活动平台, 充分利用新媒体的传播优势。

4.4 加大宣传、监督和考核力度, 使之重要化

高校应充分利用校园网、校报、校刊、黑板报、电影放映、微平台等宣传媒体的作用, 在新教师中广泛开展各类岗前培训的宣传教育工作, 切实提高新教师的主动参与、认真学习意识。除此之外, 相关的组织管理部分应从制度建设、监督机制和考核方式等方面着手, 规范并重视教师岗前培训工作, 使之能够得到更好的组织保障和管理, 从而促进此项工作的可持续发展。

5 高校教师岗前培训的考核评价体系

为了保证高校教师岗前培训目标得到有效实现, 充分发挥岗前培训在新教师素质培养和高校人才战略中等方面的应有价值, 应将教师岗前培训作为一个专项内容纳入各高校的教师工作和高校管理工作评估中, 并结合各高校的实际, 制定科学的考核评价指标。

对高校教师岗前培训工作进行合理而客观地考核评价的前提是制定科学的评价指标体系。实践证明, 考核评价的公平性、公正性、客观性、真实性、全面性在很大程度上依赖于考核评价指标体系的科学程度。根据高校教师岗前培训的特点和实际, 考核评价指标体系主要包括设计评价指标, 设定指标权重, 明晰评定标准, 确定考核方式等四个方面内容。在制定考核评价指标体系, 应尽可能地把抽象目标具体化和定量化, 增加可操作性, 减少评价和考核难度。

高校教师岗前培训评价指标体系, 是指把岗前培训评价目标转化为具体的、可测量的、行为化和操作化的标准体系。这种对目标具体化的指标体系, 是对高校教师的基本工作考核的直接依据, 也是保证岗前培训工作进行并达到预期目标的重要措施。评价指标体系根据层次性可逐级分为一级、二级、三级指标等层次, 相对应的指标称为一级、二级、三级指标。一级指标应宏观地体现高校教师岗前培训的目标和重点, 其它层次的指标应从微观上充分体现一级指标的可测性。

指标权重是指根据指标的变化对上一级指标或培训整体效果的影响力确定的, 反应了评价因素的价值与重要性。评价标准是衡量评价对象所需要达到指标的基本要求。根据达标程度可分为不同等级, 不同的等级设立不同的评价标准。从理论上说, 等级数量越多, 评价的精确度就会越高[5]。考核方式应以评价的结果为基准, 对新教师和组织者在培训中的表现进行考核, 对考核优秀或不合格的采取一定的奖惩措施。

6 结语

高校教师的岗前培训工作是关乎教师队伍建设的一项重要工作, 是教师培养的第一途径, 是高校实施人才战略的重要组成部分。该文探索性地总结了教师岗前培训体系所包含的主要内容, 并逐项加以阐述, 具有一定的全面性、系统性, 可以为各高校建立教师岗前培训制度的提供部分参考。教师岗前培训体系中所包含的五个子体系都需要进行深入研究, 其中考核评价体系更是其中重要的一项, 如何设立一个合理的考核和评价方式, 既能够激起教师参训的积极性, 又能够达到学校设立的培训目标, 将是下一步研究和探索的重点。

摘要：构建合理的高校教师岗前培训体系是培训工作进行到一定程度的产物, 其既能够对培训工作和方式进行总结, 又能够为工作的进一步开展和深入提供具有指导性和价值性的参考和思路。该文在对高校教师岗前培训工作的相关成果进行研究总结的基础上, 结合当前岗前培训工作进行的实际情况, 探索性地提出了高校教师岗前体系的概念, 总结了其所包含的五个方面的内容, 并对每个子体系进行了详细的介绍与阐述, 是一个较为系统、全面、具可操性的一个体系。

关键词：岗前培训工作,培训体系,高校教师

参考文献

[1]习近平.做党和人民满意的好老师——同北京师范大学师生代表座谈时的讲话[DB/OL].新华每日讯.2014-9-9.http://news.sina.com.cn/c/2014-09-10/001230815822.shtml.

[2]张建平.论教师专业成长与高校教师岗前培训新体系[J].教育与职业, 2 0 0 6 (36) :54-57.

[3]谢文新, 孙远雷.论高等学校教师岗前培训的制度创新[G].中山大学学报论丛, 2005, 25 (2) :305-310.

[4]李玮.高校教师岗前培训现状、问题及对策研究[J].2014 (36) :21-22.

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[关键词]高校 青年教师 教学能力 培训

[作者简介]封栩琛(1973- ),女,桂林电子科技大学教务处,工程师,硕士,主要从事高等教育管理研究。(广西桂林541004)

[中图分类号]G645[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2009)35-0057-02

一、高校青年教师教育队伍的特点

高校教师作为知识型的人力资源,是高校发展的核心因素,直接决定着高等教育的发展水平,决定着高等学校的人才培养质量。目前,我国高校教师队伍呈现三个显著的特点:

1.教师队伍年龄结构趋于年轻化。根据教育部2006年的统计,如以40岁为界,普通高校40岁(含)以下的专任教师数为692214人,占教师总数1075989人的64.33%;如以35岁为界,普通高校35岁(含)以下的专任教师数为520130人,占教师总数的48.34%。纵观1997年到2006年这十年间,30岁以下的教师增幅最快,年均增幅约15.04%,其次就是31～35岁之间的教师,年均增辐也达10%左右。这些数据说明,青年教师构成了高校教师队伍的主力军。

2.教师队伍学历层次逐渐提高。目前,国内普通本科高校教师中的硕士、博士生的比例一般均超过30%,相当部分高校达到50%,重点大学达80%以上。①学历层次的提高,对于整体提升高校教师学科专业知识素养具有重要意义。但学历层次的提高只是教师队伍整体专业水平提高的一个充分条件。正如马克斯·韦伯曾经所说,具备学者的资格与合格的教师,两者并不是完全相同的事情。一个人可以既是一名杰出的学者,同时又是个糟糕透顶的老师。②

3.非师范类专业的毕业生居多。目前,我国尚没有专门培养高校教师的院校,师范院校主要为基础教育培养师资。高等教育的专业性强,因此,高校教师一般都由同类专业的高学历毕业生担当。虽然他们学历层次高、专业知识渊博,但由于一般都没有经过系统的教育理论、教学技能、课堂实习等专门职业性培训,他们的教育理论功底浅薄、教学技能不强是普遍现象。

简言之,青年教师已成为当前高校教师队伍的主力军,他们肩负着为国家培养德智体全面发展的社会主义现代化专门人才的重任,但他们理论水平与教学技能已成为制约高等教育改革和发展的主要瓶颈之一。因此,重视对高校青年教师教学能力问题的研究,并着力提高其教学能力,对推动高校教师专业化和提高教育质量具有重要的意义。

二、高校青年教师教学能力培训的现状分析

目前,高校对如何提升青年教师教学能力问题已经有所思考和探讨,但从实践现状来看,多数高校尚未能开展系统化的培训,沿用的仍是以往的培训模式,即对刚参加工作的青年教师进行岗前培训。岗前培训是由国家法律规定的作为大学教师的必要条件,由各省级高校师资培训中心具体组织开展,以宏观上的教育理论、教育技术、职业道德为主,包括教育学、心理学、教育法规等课程以及普通话的培训和考试,补充了一定的教育学理论知识,但限于培训时间短暂,教师很难得到深入的提高。除岗前培训外,部分高校亦在实践中探索新的培训方式,但总体上对青年教师教学能力培训和指导不够。具体表现为:首先,培训缺乏系统设计:开展的培训活动往往分散于人事处、工会和教务处,缺乏统筹规划。其次,培训内容偏颇:现有的培训更多注重于思想道德教育和师德教育,或注重于学历层次的提高,有关教学论、课程论、教学方法、教材处理等直接与教学活动有关的培训欠缺。第三,缺少职业化的培训指导师:现有的培训指导师对青年教师教学能力等方面的实际需求了解不够深入③,导致培训效果不理想。第四,结合高校性质和专业特点而开发的个性化培训匮乏:不同学科不同专业,其教

学能力和教学法的具体指向存在着一定差距,现有的培训针对性不强。

三、构建多层次的高校青年教师教学能力培训体系

高校要充分认识加强青年教师教学能力培训的重要性,设立专门的教师教学培训机构,建立以“岗前培训”“教学基本技能培训”“专业技能培训”“外出进修培训”等多个层次有机衔接的青年教师教学能力培训体系。

1.深化岗前培训,实现宏观培训与微观培训相统一。岗前培训的目的是让刚参加工作的青年教师了解高校教师职业的特点和要求,学习高等教育教学基本理论,提高基本素养,并了解其工作条件、工作环境、工作目标,为其在实际工作中更好地履行教师职责打下基础。因此,刚参加工作的青年教师首先必须参加省级高校师资培训中心统一组织的高校教师教育理论培训;除此之外,立足于学校自身相关管理制度的学习和培训,对于青年教师迅速进入教学岗位也是不可或缺的,故应将其纳为岗前培训的一项重要内容。对学校相关管理制度的学习和培训是微观的具体化的内容,是对宏观层面培训的必要补充。因此,学校要组织进行专题讲座学习,由党政主要领导、各职能部门负责人、有关专家,介绍学校历史沿革、发展目标,教学、科研、推广工作经验,机关管理等方面的规章制度和改革进程,使青年教师对工作及学校发展均有一定的了解,明确未来努力的方向。

2.搭建教学基本技能培训平台,实现理论培训与实践培训相统一。为确保青年教师教学基本技能的不断提高,学校教师教学培训机构要每年制订教学基本技能培训计划,同时聘请教学理论丰富、实践水平高的退休老教授担任专职的培训指导师,通过开展各类活动,为青年教师搭建教学基本技能培训平台。

教学基本技能培训的内容主要为:课堂教学的基本技能、调控教学过程的技能以及多媒体教学基本技能。其中课堂教学的基本技能包括教学语言技能、板书技能、讲评技能、变化技能、演示技能、提问技能等;调控教学过程的技能则包括导入技能、强化技能、组织教学技能、试误技能、结束技能等。为使青年教师在最快的时间里对理论知识有比较全面而准确的把握,在理论培训的同时,要组织开展以微格教学为基本模式的模拟课堂实践培训。为此,学校应建设一个教师培训专用的微格教室,将青年教师按其专业及拟授课程的相近性分成若干培训小组,各小组的培训过程均由培训指导师进行现场指导。每组的培训过程均分成两个阶段,第一阶段是进行教学录像,对小组成员的模拟讲授过程进行全程录像录音。模拟讲授结束后进入培训的第二阶段,小组成员共同观看录像,以学员自评、小组成员互评和专家点评的方式进行评价反馈。

3.搭建青年教师专业技能培训平台,实现教学培训个性化。专业技能培训是具有鲜明专业特色的个性化培训,是各学院(系、部)在学校教师教学培训机构指导下,结合学科、专业、课程开展的教育教学技能培训。各学院(系、部)要每年制订具体的专业技能培训计划,主要针对本单位所开设课程的各个教学环节,使青年教师熟悉相关课程及对教材的内容、重点、难点的处理,提高专业知识教学水平。为充分发挥教学经验丰富的、教学技能纯熟的名师的传、帮、带作用,要由各教学单位遴选符合条件的指导教师,通过教学结对指导、教学规范培训等多种形式,搭建专业技能教学交流平台,使青年教师较迅速地熟悉课程教学大纲、教材,明确教学任务及要求,较好地进行教材、单元(章节)分析,形成较强的授课能力。

4.鼓励外出进修培训,实现培训形式多元化。要拓宽培训平台,注重把校内培训与校外培训相结合,建立、健全以更新知识、全面提高青年教师教学能力为主要内容的继续教育制度,坚持“在职为主、形式多样、加强实践”的原则,实现有明确目的性和较强针对性的培养,选派优秀青年教师到国内外知名大学、研究机构进修,做国内访问学者,参加骨干教师进修班或高级研讨班,开展学术讲座、学术会议、新办专业或新开课程进修培训等,实现培训形式多元化。为充分调动青年教师外出参加培训的积极性,学校应制定青年教师进修培训管理办法,提供进修机会,明确支持培训经费、保留学习期间相关福利待遇等,以鼓励青年教师参加进修培训。

[注释]

①张波.高校教师教学技能存在的问题与改进举措[J].中国高教研究,2007(4):91.

②马克斯·韦伯.学术与政治[M].冯克利,译.上海:上海三联书店,1998:21.

篇5：论多层次高校青年教师教学能力培训体系的构建.doc

临床教学作为其中十分重要的环节, 是培养医学生临床理论、临床实践操作能力和临床思维的重要时期, 也是其从医学生向医生过渡的最关键阶段。青年临床教师, 作为临床见习教学的主要承担者和临床理论教学的后备军, 毫无疑问是保障与提高临床教学质量的关键。本研究从青年临床教师教学培训体系的角度来探索与思考如何提高医学高等教育质量, 从而保证高等教育大众化时代下医学领域的“精英教育”。

1 青年临床教师教学培训体系构建的必要性

在本文中, 临床教师是指承担有教学任务的临床医生[1], 青年临床教师指的是入职5年内, 职称为初级, 年龄低于35周岁的临床医生。下文将从三个方面来论证青年临床教师教学培训体系构建的必要性。

1.1 青年临床教师本身的知识结构要求其再培训

合格的高校教师需具备以学科知识为本的主体性知识、以教育基础理论为主的条件性知识和以教育经验的升华为基础的实践性知识。由于医学教育的特殊性, 临床教师大都毕业于医学院校, 未接受过系统的教育学、心理学等条件性知识的培训[2], 加上教学在日常工作中的比例又极小, 教学能力只能是从教师那得到的一些感性认识[3]。由于教学经验的积累和对教学法的感悟需要较长时间, 这为教学的深入与提高带来一定困难。而对青年临床教师进行教学培训, 可以达到在短期内掌握教育学规律、大学生心理等条件性知识, 从而达到更好地传授主体性知识与实践性知识的目的。

1.2 高等教育领域教学的新变革要求其终身学习

在高等教育教学理念方面, 各国正在逐步实现“以教学为中心”到“以学习为中心”的转变, 分别体现在:从大学教师学科兴趣到大学生的学习兴趣与需要, 从大学教师的教学类型到大学生的学习类型, 从发生在教室里的教学到学生随时随地的自主学习[4]。作为高等教育学科下的二级学科, 医学高等教育也发生了这种转变。因此, 针对刚刚步入教学领域的青年临床教师开展专题教学培训来转换其教学理念显得十分必要。

另一方面, 随着信息化社会的到来, 高等教育也进入信息化时代, 大量的新技术、新方法开始不断地被运用到教学领域。作为新生力量的青年临床教师, 易于接受新事物, 掌握着一定的信息通讯技术, 对其进行培训可达到事半功倍的效果[5]。

1.3 医患关系的紧张对未来医学人才提出新要求

近些年, 我国的医患关系日趋紧张, 医疗纠纷不断发生, 其中有社会、医学、媒体、患方的原因, 也有医方的责任。这对未来医学人才提出了医患沟通技巧、情绪管理、压力管理等一些医学人文素质方面的新要求。因此, 对青年临床教师进行培训, 教其如何通过带教及其他方式将这些技能技巧传授给医学生, 在医学专业人才的培养过程中起着极其重要的作用, 也十分有利于将来医患关系的缓解。

2 青年临床教师教学培训体系构建的实践

在意识到青年临床教师教学培训体系构建的必要性后, 温州医科大学第一附属医院从五个不同角度推进相关实践, 从而保障与提高青年临床教师的教学能力。

2.1 制度保障, 提升教学地位

作者所在医院于2011年发布《温州医学院附属第一医院、第一临床医学院青年教师教学技能培训与考核规定》[温医一院 (2011) 118号][6], 该文件规定青年临床教师晋升中级前必须具备“教学技能培训证书、听课证、教学能力与临床基本技能测评成绩”。

其中, 教学技能培训分为岗前培训课程与在职继续教育培训课程, 包含教育理论、教学技能、临床基本技能三大项内容。教育理论包括高等教育学、大学心理学、高校教师伦理学和高等教育法规程、教育思想与教育形势;教学技能包括理论授课、临床见习带教、临床教学查房的规范与技巧, 教学技术应用技巧、临床教学研究与改革方法;临床基本技能包括临床体格检查、内/外科临床基本操作、护理基本操作、急救基本技术、医疗文书撰写的规范与教学技巧。

岗前培训课程由人事科组织, 采用面授结合视频学习的方式, 针对教育理论学习的部分, 采取考试的形式进行考核;在职继续教育培训课程依托我院的省级继续教育项目《临床教师教学技能培训》学习班 (现已成功申报国家级继续教育项目《临床医师教学发展》) 进行, 教学的主要内容针对教学技能及临床基本技能部分。

2.2 同行评议, 促进教学共同体发展

据研究表明, 公开教学是提高青年教师教学能力的有效途径[7]。为培养和提升青年临床教师的教学能力, 促进临床教师之间的交流, 我院实行“听课卡制”与“督导听课制”。前者为观摩性听课, 多为年资较高且教学反馈良好的教师, 供青年教师学习, 每位教师在一年内需分别完成2次理论课、见习课与教学查房的听课任务;后者由学院与学校高教研究所合作完成, 每学期安排10人次公开教学, 分为常规性、培养性两类。其中, 常规性听课的对象多为青年教师、新开课程的上课教师及教学信息反馈有争议的教师;培养性听课则针对上课反映好且有潜力的教坛新秀。

2.3 教学反馈, 落实“以学生为中心”理念

学生是教学的主体, 教学质量的评价标准必须建立在学生对教学内容、教学方式、教学节奏的感受之上。为落实“以学生为中心”这一理念, 作者所在学院实施教学信息反馈制, 即由教学信息员及时向教研室主任、教学秘书和相关教师进行三向反馈, 使其能发现教学过程中存在的问题并整改, 并安排督导进行跟踪听课与指导。

2.4 比赛考核, 严把教学与临床技能关

教学技能比赛及考核是一种有效的教学能力培养手段。为选拔和培养优秀的青年教师, 交流推广教学技能技巧, 我院每年会让各个教研室推荐1-2名青年临床教师参加教学技能比赛, 比赛以说课的形式举行, 每位选手均有10min的说课时间及3min的评委提问时间。然而, 比赛的覆盖率相对较低, 为使每位青年临床教师都掌握必备的教学技能, 我院每年都会举行青年教师教学技能考核, 并将其与晋升中级职称相挂钩。该考核分为教学技能与临床技能考核两部分, 教学技能考核以说课的形式进行, 每位教师拥有5min的说课时间;临床技能考核包括肺和胸膜听诊、心脏叩诊、肝脾触诊、神经反射检查、气管插管、心肺复苏、骨髓穿刺术、腰椎穿刺术、切开缝合、清洁创口换药与拆线等项目, 采取边说边操作的形式进行。

2.5 教学研究, 推进教学改革

教学研究是对教学的深入探索, 对教学改革与教学质量的提高具有不可替代的作用。作者所在学院每年会组织专家对各教研室申报的教学课题进行研究主题的新颖性、课题设计的科学性、研究的价值性三方面的评审, 通过评审者可获得A、B、C不同等级的资助。这些研究或针对“基于问题的学习”、“网络教学和小组讨论”、“思维导图”等教学方法的改革, 或针对留学生的临床实习、师资队伍建设、教学模式的探索, 抑或是针对教学评价模式的转变及典型病例库等教学资源的开发等。这无疑推动了教学改革的实践及理论研究。

3 青年临床教师教学培训体系构建的思考

针对当前青年临床教师教学培训体系构建的实践, 笔者对其进行了利弊分析, 也为其进一步发展做出了以下思考:

3.1 向青年临床教师教学发展体系迈进

当前我院的青年临床教师教学培训体系主要包括职前培训与在职培训两部分内容, 主要的推动者是负责教学的院长及教学管理办公室, 主要措施是将教学与临床教师的晋升挂钩, 毫无疑问, 这可以引来青年临床教师的重视, 有利于优势资源的集中与统一管理, 但也存在带有较强的强制性质、持续时间较短、无法调动临床教师的主动性与积极性等问题。因此, 笔者认为该体系应该向青年临床教师教学发展体系迈进, 拓展与丰富致力于临床教师教学能力提高的措施, 使临床教师发展方式多样化、灵活化。

3.2 构建青年临床教师教学发展体系的可行性

从国家层面上来看, 大学教师群体受到前所未有的关注, 大学教师发展相关研究与实践正如火如荼地进行, 青年临床教师教学发展属于大学教师发展范围, 符合大环境的发展需求。

从学校及医院层面来看, 近年来, 教学改革受到较大关注, 温州医科大学及其附属医院每年都拨款鼓励校级教学改革及院级教学改革项目的研究与实践, 作者所在学院从临床教师教学发展的角度切入来推进教学改革, 符合高校及医院的发展需要。

从临床教师层面来看, 作者所在学院已出台文件将教学业绩、教学技能等与晋升挂钩, 青年临床教师教学发展体系的构建是在此基础上, 进一步丰富提高其教学能力的手段、方式, 并使其更加符合青年临床教师的需求, 如活动时间、地点、形式等。

3.3 如何构建青年临床教师教学发展体系

任何成功的改革必须建立在了解现状及迎合改革的心理基础上。因此, 构建青年临床教师教学发展体系前必须通过调查了解当前青年临床教师的教学发展需求, 如了解与研究青年临床教师对当前教学培训的形式、持续时间、采用的方法、效果等方面的满意度、看法及意见。

同时, 可以以“临床理论教学、临床见习带教中的教学困惑”为主题访谈临床带教教师, 并将访谈结果分类汇总, 随后每周以教学困惑主题来通知感兴趣的临床教师参与“主题工作坊”交流。另外, 针对已有的教学困惑, 寻找适合的资深教授担任教学咨询师参与每周的主题工作坊。与此同时, 还可选取一些教学反馈有争议的教师课堂、或者教学改革颇有成效的教师课堂进行录像, 并放至工作坊上观摩讨论。

这不仅可以融青年临床教师教学发展于日常工作时间中, 使之常规化、持续化, 也更符合青年教师的教学工作需求, 更有可能激发其主动性与积极性, 达到更好的效果。另外, 这也更有利于建立“重视教学”的文化氛围, 以文化来引导青年临床教师致力于教学工作。笔者认为, 只有制度文化的督促, 辅以软文化的引导, 才能带来临床教学质量的持续提高。

参考文献

[1]舒之群, 张艳萍.临床教师医教研行为选择探析[J].中华医学教育探索杂志, 2012, 11 (2) :148.

[2]惠曦, 陈勤.医学临床教师职后教育体系构建的思考[J].医学教育探索, 2012, 9 (6) :731-733.

[3]陈敏怡.医学教育中临床教师培训方式的探索[J].上海交通大学学报 (医学版) , 2008, 28 (1) :43-45.

[4]黄洁.澳大利亚大学教师发展机构研究—基于教学学术的视角[D].厦门大学, 2012:10.

[5]陶宁, 姜光明, 兰卫.论医学院校青年教师的培养途径[J].新疆医科大学学报, 2011, 34 (12) :1442.

[6]温州医学院附属第一医院.温州医学院附属第一医院、第一临床医学院青年教师教学技能培训与考核规定[Z].2011:1.

篇6：论多层次高校青年教师教学能力培训体系的构建.doc

关键词：教学能力 发展 长效机制 构建

在我国高等教育快步迈入大众化的阶段过程中，高等教育质量成为社会关注的热点问题。而关注教育质量，必然要关注对教育教学直接负责的教师。21世纪国际教育委员会指出：“教学质量和教师素质的重要性无论怎样强调都不过分。”大学教师尤其是青年教师教学能力的提高是教师发展的核心内容，是提高大学教学质量的根本保证。教学能力的提高不可能在短时间内速成，也并非是一朝一夕能成就的易事。青年教师教学能力培养是一项复杂的系统工程，应该贯穿在青年教师的整个成长过程中。作为一所师资力量相对薄弱的地方高校，我校深谙其中道理，近几年来一直致力于青年教师教学能力发展长效机制的构建，目前已取得初步成效。

一、 构建青年教师教学能力提升的校本综合发展模式

所谓校本培训，是在教学工作中由专家、同行们组成一个培训主体，共同进行教学过程的观摩、分析、改进的研究性学习过程，培养教师如何教育学生提出问题、研究问题、解决问题的能力和方法，注意教学的过程，促进师生互动、共同发展。校本培训是一条非常有效的青年教师教学能力培养途径。

（一） 建立健全高质量有特色的教师培训体系

好教師不是天生的。教师的知识、能力和素质不是自然天成的，也不是随着年龄的增长，教学水平自然就会提升，而是通过后天的教育学习和实践过程逐步建构起来的。因此，建立健全高质量有特色的教师培训体系是提升高校教师教学水平的合理选择。我校构建了两个层次的教师培训体系：一是初任教师的岗前培训，二是在职青年教师教学技能提升培训。首先我们想尽办法调动青年教师参加培训的积极性，其次我们更新了培训内容，更加注重实训以及培训的实效。目前，两大培训体系均收到不错的效果。

（二） 全面实施青年教师教学能力提升的双导师制

目前，高校青年教师在入职初期就承担了大量的教学任务，同时还要将很多精力放在科研上，很少有时间和精力去认真、系统地研究教学规律、教学技能和教学方法，只能一边自学一边教课，效果并不理想。针对这种情况，我校对青年教师实行了“双导师制”，以通过导师的传帮带提升青年教师的教学能力。所谓的“双导师制”是指每位青年教师都配有校内和校外两位导师，校内导师是本校责任心强、教学经验丰富的老教师。校内导师根据青年教师的实际情况，制订阶段性的培养方案，在各个教学环节上对青年教师进行实地指导。校外导师既可以是青年教师的硕士、博士导师，亦可以是社会各界的成功人士，可在科研能力或实践能力上引领青年教师在各个方面更上一层楼。

（三） 践行“走出去，请进来”的借鉴学习机制

多年来，我校一直践行“走出去，请进来”的借鉴学习机制。“走出去”即鼓励青年教师访学、读博、到国外大学进行课程进修等措施。“走出去”还体现在学校鼓励教师从事各类社会兼职。因为教师专业发展必须置身于社会生活环境之中，通过能动的交互作用，不断地拓宽视野，从而培养出具有责任感和强烈社会意识的教师。通过各类社会兼职，广大青年教师不仅提高了教学能力，不再照本宣科，还帮助学生了解企业、了解社会，为学生建立实习基地、到相关企业应聘工作搭上一座沟通的桥梁。至于“请进来”，我校于2008年创办了“百位名师教学讲坛”，每年聘请十位高校教学名师及教育专家为全校青年教师开坛讲学，致力于在十年内让不同学科专业的教师现场感受“名师”的风采与艺术。近六年来先后邀请了张维迎、王德胜、蒋宗礼、郑强等教学名家，取得非常不错的效果。

二、 构建青年教师教学能力发展共同体模式

除了注重青年教师教学能力提升的校本综合发展模式外，我校还致力于构建青年教师教学能力发展共同体。

在省内，我校与辽宁师范大学、渤海大学、沈阳师范大学等师范类大学建立了青年教师教学能力发展共同体。每一学期三所学校会共同开展青年教师教学能力竞赛、教学课件大赛、联合教改立项研究、教学经验交流等活动。

在国内，我校与首都师范大学建立了友好的合作关系。该校教务处长王德胜同志曾先后两次来我校做教务管理及教学能力提升报告。我校各学院都曾派教师去首都师大挂职锻炼、实习培训，对教学能力提升起到相当大的促进作用。借提升教师教学能力的契机，我校与首都师大建立长期的合作关系，每学期派一定数量的教师到首都师大进行课程进修，收效很大。

在世界范围内，我校还与英国的西苏格兰大学建立了友好合作关系，每年都至少派四名教师去进行课程进修。美国阿拉巴马大学的彭成产教授每年会来到我校为商学院的学生授课两个月，亦对我校教师教学能力的提升提供了很好的借鉴实例。因此，我校有必要巩固与上述两所大学的友好合作关系，亦可以与国际上其他高校建立合作关系。

三、 践行科学高效的青年教师教学能力评价与激励机制

（一） 加强教学检查和完善教学能力评价制度

在课堂教学指导与管理方面，必须充分发挥教学督导的监督功能。教学督导是教学质量管理制度中的重要环节，能够促进教学的规范化、科学化。我校发展规划与质量监督处组织了校领导和教学督导小组对青年教师课堂教学质量进行动态监督，每学期还例行“教学开放周”活动，明显地加强了教学基本建设，规范了课堂教学。同时，质量监督处还建立了一套科学合理、行之有效的教师教学工作评价方案，依据评价方案的指标体系，对教师教学过程中的教学规范、教学工作状态以及课堂教学质量等进行客观评价。

（二） 积极改革青年教师教学能力激励机制

对青年教师教学工作进行科学的评价是十分必要的，同时积极改革对青年教师的激励机制也很重要。我校在职称评审时增加了教学能力考核、课堂教学质量、教学研究项目和教学研究论文等教学方面的硬性要求；在年度和任期考核过程中适当加大了教学分量、减低了科研分量；我校还设立了青年教师教学奖，每年评选“教学新秀”和“教学骨干” ，对教学能力强、教学效果好的青年教师加大了奖励力度。

几年来，我校通过积极努力，初步构建了青年教师教学能力提升的长效机制，为学校的长远发展奠定了良好的基础，全面提高了本科生的教育教学质量。今后我校将继续延伸和扩展该长效机制，以争取更大的成绩。

参考文献：

[1]潘林超.提升高校青年教师教学能力的思考[J].台州学院学报，2008，（4）.

[2]束仁龙. 新建本科院校加强青年教师教学能力建设的思考[J].教师教育研究，2011，（5）.

篇7：高校教师教学能力评估体系的构建

关键词：教学能力,教学能力评估,评估意义,评估体系构建

1 高校教师教学能力及评估的内涵

高校教师教学能力是指高校任课教师在一定的教学过程中, 根据相关的教学知识和教学技能, 成功完成教学任务并促进学生全面发展所表现的心理特征, 是科学性与艺术性的统一。高校教师教学能力包括:教材转化能力、教学整合能力、教学研究能力、教学创新能力、教学评价及反思能力、科研成果转化能力。

高校教师教学能力评估是指学校基于一定的原则和方法, 对教师的教学能力加以评定的过程。教学能力评估是教学过程中十分重要的环节之一。

2 高校教师教学能力评估的意义

2.1 有利于提高课堂教学质量

通过教学能力评估, 教师可以发现教学工作中存在的问题:教学内容是否完成;教学方法是否得当;学生是否接受知识等。教学能力评估的作用相当于一面镜子, 通过这面镜子的映射, 教师可以相应地调整教学计划, 有针对性地解决教学中的问题, 促进教学质量的提高。

2.2 有利于调动学生的积极性

教师的教学能力会直接影响学生对知识的理解和掌握, 让学生积极参与到评估过程中, 不仅可以提出具体问题和解决方案帮助教师优化教学过程, 而且也有利于促进师生互动, 增进彼此了解, 教学相长, 这对于提高学生学习的积极性与主动性是极为有利的。

2.3 有利于提升教师自身素质

通过教学能力评估的结果, 教师可以清楚地了解学生对知识掌握程度以及自身教学效果的好坏。肯定的评价能够激发教师的工作热情, 提高其工作积极性;否定的评价会使教师认识到自身的不足, 不断改正和进步, 促进自身不断发展。

2.4 有利于科学管理师资队伍

教学能力评估是一个公正、客观、科学的过程, 所以其结果的可信度是比较高的。学校通过评估结果可以找出师资队伍中存在的问题, 进而有计划地加强教师的培训, 科学管理师资队伍, 这样既为学校的进一步发展提供了保障, 而且也最大限度地节省了人力物力财力。

3 高校教师教学能力评估体系的构建

3.1 构建依据

3.1.1 发展性教师评价理论

发展性教师评价不是结果性评价而是形成性评价, 其最终目的不是为了奖励或惩罚教师, 而是为了促进教师的全面发展, 从而达到学校的发展目标。王斌华教授认为, 发展性教师评价的主要特征是:注重教师的未来发展;强调教师评价的真实性和准确性;实施同事之间的教师评价;发挥全体教师的积极性。

发展性教师评价理论, 不仅关注教师在学校发展中的价值, 同时也承认教师自身发展与学校的发展之间的关系, 并积极促进二者的相互融合。对高校教师教学能力的评估并不是为了对教师做出惩罚式的行为, 其最终目的是为了提高课程质量, 增强学生学习的积极性与主动性, 最终促进学校的发展。

3.1.2 教学过程最优化理论

教学过程最优化理论是把教学过程看作一个系统来分析研究, 同时对构成该系统的各个有机联系的组成部分进行综合考察。巴班斯基认为, 在现代条件下, 最优地组织教学过程, “应该是使各个班级在每一个学生, 在掌握教学内容方面, 达到他当时实际可能达到的最高水平 (优、良或合格) , 同时在可能的范围内, 提高他的教育水平和发展水平。”

构建高校教师教学能力评估体系, 不仅是要考察教师的教学能力及其他方面, 更是让教师通过反馈结果发现问题, 并根据实际情况进行改正或完善。正如该理论所提倡的:最优的教学过程并非是最理想的教学过程, 但是就现有的条件下, 是符合学生和教师实际可能性的教学过程。

3.2 构建原则

3.2.1 全面性原则

对高校教师教学能力的评估内容不能只局限于某一方面或者某几方面, 而应对有可能影响教学能力的一切因素都进行评估, 从而达到全方位对教学能力的评估。同时应让上级部门、同行、学生、专家等参与到评估过程中, 确保评估结果的客观性。评估方式也要实现多元化, 网络评估、面谈评估等新型评估方式应积极选用。

3.2.2 可行性原则

学校在设计评估指标、选定评估主体、确定评估内容等方面都应坚持现实可行性原则, 相关内容必须以学校的软、硬件条件为基点, 必须从学校的实际出发构建评估体系。切勿盲目地借鉴其他国家或者学校的经验, 不切合实际地添加不可能完成的参数, 这不仅达不到评估的预期目的, 而且不利于教师自信心和积极性的增强。

3.2.3 发展性原则

评估过程中要用发展的眼光去评估教师, 充分肯定教师的优点和进步, 正确对待教师的错误和缺点, 鼓励教师不断学习、进步。正如著名的教育评价专家斯塔佛尔姆强调“评价不在于证明, 而在于改进”。要坚持以促进教师的发展为目的, 重视教学能力的不断发展变化, 及时关注并反馈教师的新动向, 促进教师不断成长。

3.2.4 层次性原则

在制定评估指标时必须对评估内容进行全面分析, 并以此划分为若干层次, 更加详细地分解, 进而确定出具体的评价指标, 形成具有一定层次的评估指标体系, 实现对教师教学能力全面层次化的描述。同时在设计过程中要考虑各类学科的特点, 不同的学科之间不仅应有共性的评估指标, 也应存在其特有的评估指标。

3.3 构建过程

3.3.1 明确评估目的

明确评估的目的这是评估工作的前提。过去的惩罚式教师评价的最终目的是奖励或者处罚教师, 通过评估教师的日常表现, 对教师做出解聘、调整薪酬等决定。但目前教育界推行的是发展式教师评价, 其主要目的是为了促进教师专业能力的发展, 进而提高学生的学习水平, 最终实现教师与学校的共同进步。虽然在实现最终目的之前会有一系列的外部刺激政策, 例如:加薪、调动、升职等, 但是这些政策只是一种手段, 其最终目的还是为教师和学校的发展服务的, 这与以往评估的目的是完全不同的。因此学校和教师必须对评估的目的有清晰地认识, 这样才能实现评估的意义。

3.3.2 确定评估内容

教学能力包括教材转化能力、教学整合能力、教学研究能力、教学创新能力、教学评价及反思能力、科研成果转化能力六种能力, 应根据不同的能力来确定不同的评估内容。

3.3.3 选定评估主体

选择评估主体是应注意多元化, 即学生、同行教师、专家、督导人员、教师自身都应作为评估主体参与进来。实现评估主体多元化, 有利于拓宽教学评估的渠道, 可以从多个角度多个维度提供教师教学情况的数据, 这也是为了适应教师工作的复杂性、动态性和多维性特点。

学生评估:学生评估是教师教学能力评估中最常用一种数据釆集方法。作为教师教学的主要接受者, 学生对教师教学内容的组织、课堂教学的管理、教学方法的运用等有着最深刻的体会, 对教师教学能力的高低也最有发言权, 所以学生理应成为教师教学能力评估的参与者。

同行教师:教师作为教学过程的组织者和主导者, 对课堂情况最为了解。因此同行教师之间的评价更能科学专业地发现教学过程中的问题, 促进教师相互学习、取长补短。同时学校也应鼓励不同学科之间的教师进行评估, 虽然每个学科对教师教学能力的要求不同, 但这不代表彼此学科之间没有可取之处。

专家评估:各类学科的专家往往是从事相关研究多年的学者, 通常专家的评估能从更高更深的角度对教师的教学能力做出更深入的分析, 促进教师的教学水平的提高。学校在选取专家人选时, 不应只局限于本校的专家, 可以积极邀请其他高校的专家学者到校指导。

督导人员:督导组人员大多由教学经验丰富且教学功底深厚的老教师组成, 他们对学科体系和教学内容有深刻的理解, 也能够准确把握教学要求和教学大纲。同时, 督导组对教师的评估不是一次完成的, 而是多次听课的最终结果, 这些评估结果的权威性和可信度是相对比较高的。

教师自身:不论是课堂教学还是科学研究, 教师自身对自己的能力都有清晰地认识。虽然他人的评估是必不可少的, 但这些评估最终还是要与自身的实际情况相契合。因此教师个人要对自己的教学工作和科研工作做出客观、公正、准确的评估, 这也是促使教师不断发展进步的基石。

3.3.4 区分评估标准

同一个学校中的评估标准是不同的, 这是因为不同学科、不同专业对教师的要求有所差异。例如, 文科性的专业要求教师有很高的理论水平和语言表达能力;但是理科或者工科类的专业就比较看重教师的动手操作能力和逻辑思维。因此学校在制定教师的评估标准时, 要坚持标准化评估与个性化评估相结合。学校在评估教师的基本素质方面可以采取相同的标准, 例如在评估教师的教学态度、教学作风等方面, 但是在进行专业方面的评估是应该区别对待。学校应该以学科为基点, 建立分类考核制度, 制定差异性的评估标准, 这样才能保证评估的相对公平。

3.3.5 优化评估形式

随着信息技术的飞速发展, 许多学校都开始采用网上评教的方式。虽然网上评教是一种简单快捷的评估方式, 但仍然存在着许多局限性。所以我认为学校应综合运用各种评教方式, 保证评估结果的客观性和准确性。如果主体是学生, 可以采用网上评教、课堂评教、新媒体评教等评估方式, 大多数的高校学生都会使用新媒体, 例如微博、微信等, 教师可以鼓励学生通过新媒体进行评估;专家、同行教师和督导人员则可以通过听课填写评估表进行评价, 这也是最直接、最有效地评估方式;对于教师自身来说, 教师可以写教学日记记录教学过程中的问题、想法等, 也可以定期进行工作总结, 发现教学问题并及时解决。学校在选择评估形式时, 不能拘泥于某一种方式, 应该选择多种方式对教师进行评估。

3.3.6 反馈评估结果

教学能力评估的最终目的是为了让教师发现问题, 并积极改正。所以说对评估结果的分析和反馈是十分重要的。但是目前国内大多数高校十分缺乏以信息反馈为专职或主要任务之一的机构和人员;更有高校只是将评估作为一种形式来进行, 缺乏后期与教师的交流, 达不到评估的实质目的。所以, 首先必须建立健全教师评估的反馈机构并形成反馈系统, 这是结果反馈的根本保证。没有专业的反馈组织提供科学的反馈信息, 教师很难准确分析并解决问题。其次, 教师要重视反馈结果, 并将相应的建议融入到教学过程中, 从而提高教学能力。同时教师也要知晓同行的分数, 这有利于教师认识彼此差距, 增进教师间的交流学习。此外, 学生也应该了解评估结果, 这样既调动了学生参与评估的积极性, 也提高了学生的评判能力, 学生会对教师日后的教学行为进行监督, 判断教师是否应用了反馈结果。

高校教师教学能力评估体系的构建对于提高教师教学能力、增强学校整体实力有着深远的影响, 学校应本着发展教师的目的开展教学能力评估活动, 作为教师要正确认识评估的最终目的, 并利用评估结果提高自身的教学能力和水平。只有学校和教师共同努力, 才能促进双方的不断进步和发展。

参考文献

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[10]张静.研究教学型大学教师绩效考核研究[D].西安:西安电子科技大学, 2012.

篇8：论多层次高校青年教师教学能力培训体系的构建.doc

关键词：青年教师；课堂教学；培训体系

一、青年教师课堂教学现状分析

第一，情绪波动，教学质量不稳。在教学中，青年教师初为人师，乐于向学生传授知识，其思想活跃，观点新颖，易与学生产生共鸣，深受学生的欢迎。但是，由于受工作负担繁重，生活压力较大，发展愿望迫切等因素的影响，情绪波动较大，直接影响了教学质量的稳定。

第二，经验缺乏，教学方法单一。虽然青年教师经过系统的教育学习，专业知识贮备量大，但由于缺乏课堂教学经验，往往不能准确地把教育理论和教学实践有机结合，无法将学生吸引到课堂教学活动中，使教与学脱节。

第三，学缘单一，创新能力缺乏。高校教师多由“垂直教育体系”培养出来，即本科、硕士、博士的各个学历阶段都在同一个学校、同一个专业连着就读。学科视野不够宽阔，研究方向和研究空间也较狭窄，一定程度上影响到教学创新能力和发展后劲。

第四，重研轻教，发展空间受限。由于社会和高校各种现行政策的导向，再加上现实利益的诱使，导致价值取向失衡，重科研轻教学的现象在一些青年教师身上表现得较为明显，主要工作精力向科研一边倒，课堂教学则处于应付状态，无暇钻研教材和教学技能。

二、课堂教学培训体系中存在的问题

第一，形式大于内容，效果不显著。青年教师课堂教学培训多以讲授型为主，授课方式单一，且形式大于内容，考核方式简单，相当一部分的培训无检验措施。甚至有的连最基本的培训表现、出勤情况考核都没有，仅在培训结束后每人颁发一个证书，这就造成某些培训活动变成“走过场”，减低了青年教师的参与积极性，降低了培训的效果。

第二，缺乏针对性、层次性。主要表现为培训内容没有针对青年教师的特点和培訓对象，没有依照教育规律办事，没有重视青年教师身体、心理及能力发展上的优劣势，缺乏对培训活动实施对象进行需求分析，明确培训目标的认知。同时，高校包括各个院系提供的一些培训，多数情况下都是针对本专业的，更多的是注重让教师接触本专业最新的理论知识，了解国际前沿的最新资讯，而针对于提高青年教师课堂教学能力的培训较久，因为教学能力的培养需要长期坚持不懈，且见效慢，不易于考核。

三、青年教师课堂教学培训体系的构建

（一）培训需求分析

第一，高校组织需求分析。一是发展方向分析，面对日趋激烈的生源竞争和高级人才竞争，高校必须制定长远的发展规划。为了保持高校的持续发展，青年教师培训必须在立足于现在的同时，着眼于高校的未来发展。二是高校现存问题分析，通过发现课堂教学中的现存问题，并对此进行深入分析，从而对青年教师进行有针对性地全面培训。

第二，课堂教学工作需求分析。通过教师岗前培训内容进行培训需求分析，明确青年教师课堂教学的职责和要求。通过对教学评估体系实施结果的分析，了解青年教师行为、态度及教学效果与理想目标之间的偏差，在教学薄弱环节或有待提高的领域进行培训分析。

第三，个人需求分析。随着高校的发展和青年教师的不断进步，即使青年教师目前的教学效果是令人满意的，但随着社会需求的变化，教学大纲、教材和教学要求的更新也会产生新的培训需求，从青年教师职业发展前瞻性培训需求分析，也需要对青年教师的课堂教学能力和管理水平进行培训以满足青年教师自身的需求。

（二）培训的内容和形式

第一，职前教育职前教育。不仅是青年教师在教师岗位中发展自己职业生涯的起点，而且是适应课堂教学的要求和目标，更是帮助新青年教师建立与同事和教学团队的关系，建立符合实际期望和积极态度的契机。

第二，在职培训。即建立在提前作出计划与目标的基础上，由系或教研室领导和经验丰富的优秀教师对青年教师的课堂教学活动，进行必要的知识、技能、教学方法等的培训。

第三，脱产培训。对每一位青年教师来说，当面临新教材和新一届的学生时，都需要经历相应的短期脱产培训，以便了解当前该专业的社会需求、前沿情况、教改情况，从而满足所教授的新教材或者新学生的需求。

第四，自我开发。即指青年教师自己主动地通过一些方式提高自身包括职业道德、知识技能、身体素质等内在的整体素质的培训活动。

（三）培训的组织及实施

第一，培训的组织结构。完善的培训组织结构可以使培训活动从一开始就系统进行，保证培训需求分析、培训组织实施、培训课程选择、培训计划实施、培训评估过程切实有效地进行，使青年教师课堂教学的培训工作围绕着培训目标执行，保持培训的新颖性和内容的实用性。

第二，培训计划的制定。无论是年度培训、学期培训，还是月度培训，甚至是针对某一特定的培训需求而制定的专项培训，培训计划在整个培训体系中都占有比较重要的地位。

第三，培训计划的实施。根据培训实施的流程，对培训内容进行具体实施，以及处理培训过程中的一切具体问题，完成培训实施总结。同时，不仅包括与青年教师进行培训反馈，与相关培训主讲人沟通培训内容改进建议，而且还包括对培训效果进行具体评估。

（四）培训的管理与评估

高校为青年教师培训进行各项投入和为青年教师个人发展提供支持，其效果等同于投资，目标是为了通过提高青年教师课堂教学的教学能力来达到提高教学质量，从而提升高校的总体水平。因此，必须加强培训管理和效果的跟踪，对培训的结果进行有效评估，不断改善培训内容和方法，以提高培训效率，达到预期效果。

参考文献：

1、封栩琛.论多层次高校青年教师教学能力培训体系的构建[J].教育与职业,2009(35).

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