胜任能力模型开发七步法

胜任能力模型开发七步法（共5篇）

篇1：胜任能力模型开发七步法

胜任能力模型开发七步法

2009-4-27 14:48:13人力资源管理2007年第11期 李付鑫字体：小 中 大

案例背景：

A通信公司1996年12月成立，从一家代理中低端通讯产品的贸易公司起步，经过近10年的发展，公司业务规模迅速壮大、管理水平不断提高，现已成为中国最大规模、最具影响力的移动通信产品分销商之一。目前，该公司在包括北京、上海、广州、深圳、西安等特大城市以及全国几乎所有省会及区域性中心城市建立了30多家分公司与135个办事处，形成了覆盖全国、精细稳定的销售网络，年销售收入近200亿元。

随着公司业务的快速发展，员工队伍也在不断壮大：目前公司员工超过5000人，平均年龄29岁，且超过90%的员工学历为大专以上，为公司持续快速发展提供了充足力量源泉的同时也给人力资源管理带来巨大挑战：市场形势变幻莫测，公司组织结构和岗位不断调整；职业生涯发展通道单一，员工纷纷抱怨没有前途，人员流动率越来越高；公司业务发展迅猛，迫切需要更多独挡一面的人才，而公司在招人和用人的过程中经常因缺乏明确的标准而倍感困惑……这都表明基于职位的传统人力资源管理已经无法满足A通信公司持续发展的需要，为此，公司决策层要求人力资源部加强人力资源能力建设，尽快由基于职位的人力资源管理向基于能力的人力资源转变。胜任能力模型是基于能力的人力资源管理体系的基石，因此，公司人力资源部的首要任务便是联合咨询公司共同开发胜任能力模型。

案例解析：

需要开发什么样的胜任能力模型？

胜任力是员工履行岗位职责并能产生高绩效所需具备的一系列能力的组合。胜任力是知识与技能的整合，而不是简单组合，这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。胜任力与素质不能混为一谈，素质是指能驱使员工产生高绩效的一系列知识、经验、技能、个性、动机、内驱力、态度以及社会认知的组合，既包括冰山之上的知识和技能，也涵盖冰山之下的个性、内驱力等（见图一），而胜任力则更多地体现在冰山之上知识与技能的整合，直接表现为一系列看得见摸得着的行为。根据A公司的实际需求，项目组确定需开发的胜任能力模型是将员工胜任岗位工作职责所需要具备的核心能力提取出来形成的集合体，其基本结构包括能力及其定义、评价等级及相应的行为表现。

如何开发胜任能力模型？

通过初步访谈和沟通，结合胜任能力模型构建的标准流程和公司的具体情况，初步确立以下八个开发步骤：成立胜任能力模型开发项目组；职位梳理，划分职类职种；深度访谈，收集数据；数据编码、归类、分析，提炼岗位胜任能力；开发胜任能力框架；开发胜任能力手册；能力匹配，开发岗位胜任能力模型。

第一步：成立胜任能力模型开发项目组

项目总监由主管人力资源部的助理总裁担任，项目经理由人力资源部总监担任，项目组成员除咨询公司和人力资源部相关人员外，还有来自相关业务部的相关员工。第二步：职位梳理，划分职类职种

职位是公司战略、管理模式和组织结构落实执行的基本单元，同时又是人力资源管理的基础，项目组首先从三个方面（职位管理、职位设置、职位分析及结果应用）对公司的职位

体系进行梳理，并对公司的职位进行职类职种划分。职类是指根据公司战略要求与业务模式而形成的各种相关职种的集合，同一职类要求任职者具备的能力种类、履行的功能相同或相似。职种是指由同类职位分类归并而成，这些职位要求任职者具备的能力类别相同或相关，承担的职责与职能相似或相同。根据公司业务系统的不同，我们将其职位划分为管理类和专业类两大职类。根据管理类员工的功能定位和承担的职责的不同，考虑经营人才对公司的重要价值，将管理类划分为经营管理和职能管理两个职种；根据公司的价值链及职能域的不同，将专业类划分为人力资源、财务金融、市场、销售、供应链管理、行政管理、信息管理等七个职种。

第三步：深度访谈，收集数据

通过职位梳理和职类职种划分，初步确定以市场、销售和供应链管理三个职种为基础建立公司岗位胜任能力模型。数据收集可采用行为事件访谈（BEI）、主题专家会议、问卷调查、深度访谈与文献分析等方法，其中BEI法是开发胜任能力模型最科学的方法和工具。虽然BEI法的信度和效度上明显优于其他方法，但综合考虑时间和成本等因素，项目组决定直接采用深度访谈法与主题专家会议法相结合进行胜任能力数据的收集，先后对公司总部、深圳分公司、北区、CDMA事业部、北京分公司、西区、成都分公司进行了深入访谈，访谈主要围绕工作职责和绩效考核指标展开，共访谈112名员工并形成详细的访谈记录。第四步：数据编码、归类、分析，提炼岗位胜任能力

访谈结束后，项目组对访谈所获取的数据进行了编码、归类和分析，形成《A通信公司能力频度表〉

第五步：开发胜任能力框架

以胜任能力频度表为基础，结合咨询公司数据库和标杆企业的能力模型，历经五次主题专家会议，最后确定《A通信公司胜任能力框架》。通信公司胜任能力分为4种核心价值观、9种通用能力、17种管理能力和23种专业能力，其中核心价值观是指公司本质的和持久的一整套原则，深深根植于企业内部，它规定了员工的基本思维模式和行为模式；通用能力是全体员工需要具备的基本素质和技能；管理能力是公司员工需要具备的管理技能，包括战略管理、推动执行和人员管理三部分；专业能力是成功履行岗位职责所需掌握的专业知识与技能，三个职种又细分为市场、销售、供应链管理、财务管理和人力资源管理五部分。第六步：开发胜任能力手册

胜任能力框架确定后便开始进行胜任能力手册的开发，即对每一项能力进行定义、分级并对每一级别进行行为界定。首先确定分多少级以及如何分级。结合公司的实际情况及标杆企业的操作实践，项目组决定分为4级，并研究确定了分级的基本原则：

1级（初级）：具有最基本的、有限的能力；在部门负责人的充分的帮助下可以开展与此能力相关的事项；能够描述基本的与该能力相关的概念。

2级（中级）：能熟练、独立地进行工具操作或运用所掌握的各方面知识,完成一般复杂度的事项；能够认知在应用该方面能力时可能遇见的潜在风险和机会；能够在作出决定的时候参考应用自己在该领域的过去经验。

3级（高级）：能精通某一方面的知识、流程或是工具的使用；能够应用该方面能力处理富有挑战性的和复杂的事项；能够指导小范围的团队展现该方面的能力。

4级（专家级）：能被征询意见，解决与该方面能力相关的复杂技术问题；能够对其所掌握的知识、流程或是工具提出战略性的建议或做出调整；能对事物的发展趋势及隐含的问题有足够的预见性和洞察力。

分级原则确定后便开始对每一项能力的4级进行行为界定。行为界定以访谈的相关数据为基础，结合工作职责进行梳理。行为界定必须基于能力本身而不是基于职位。行为界定主要有三种形式：一是单纯的行为描述；二是用事例说明；三是二者结合使用。根据公司的实际情况，以单纯的行为描述为主。示例如下：

第七步：能力匹配，构建岗位胜任能力模型

能力匹配主要分为两个阶段：能力匹配和定级。能力匹配可采用层次分析法、两两比较法和主题专家会议法。能力匹配完成之后，经与相关业务部门沟通反馈，确定每个职位所需要的能力。依此为基础，项目组对每个职位所需的能力进行定级，最后形成《A通信公司岗位胜任能力模型》。

中国人民大学劳动人事学院

篇2：胜任能力模型开发七步法

课程开发的形式有自主式开发、合作式开发与外包式开发，其中合作式开发形式较多采用，自主式开发对培训人员专业要求较高，不仅需要多年培训管理经验的积累，同时更需要对理论知识的掌握和实践经验的沉淀。合作式开发因选择合作方进行课程开发，培训部门主要是负责项目管理及过程监控工作。

在开发过程中，作为企业培训部门如何就关键点进行把控，对于项目成果及培训效果起着至关重要的作用。根据项目经验，可总结出以下七个步骤（见图表1）：

第一步：制定项目计划

根据选定课程，提出课程开发立项申请，其中包括课程开发目的及可行性分析。待确认后，制定项目计划，其中包括课程开发组织结构、开发阶段及进度安排等（见图表2、3）。

第二步：分析

根据具体课程，与项目组人员就具体细节进行分析，形成课程开发任务书，其中包括开发课题、培训对象、培训时长、培训目的，并根据对培训对象的分析形成初步的培训内容及主要培训方法（见图表4）。

第三步：培训需求调研

从该阶段开始进入课程开发执行阶段。培训需求调研是其中最重要的一个环节，培训对象的选取和调研过程的把控都会影响需求调研的效果。

培训需求调研一般采取访谈法、问卷法、观察法等方式，其中访谈法根据访谈规模又分为一对一访谈与小组访谈两种类型。培训需求调研的方法和步骤一般包括：

确定调研内容和调查对象

在正式调研开始前确定调研内容，根据掌握的资料信息以及疑问点，确定要调研的内容，完成访谈纲要。根据调研内容和职责分工，确定被调查对象。为准确全面的获取信息，可以采取360度访谈法，即访谈培训对象及其上、平、下级。

样本量的确定是一个难点，一方面没有理论的依据，具体选取多少百分比的样本量较合适，另外，不能够得到相关部门的配合，样本量的确定只能尽力而为，往往不能满足需求。

设计调研方法

根据不同的调研内容和被调查对象特点，选择合适的调研方法，针对高层及重点调研对象采用一对一访谈，其他调研对象可采用小组访谈。另外，问卷调研可作为辅助调研方法，因问卷调研不好掌控，通常会受到被调研对象配合和重视程度的影响，很难准确地收集信息，所以这种调研方法可以作为辅助方法为访谈法提供进一步的补充和支持，问卷调研可以广撒网争取多捕鱼。若课程开发项目团队对培训对象的工作内容不熟悉，需利用现场观察，现场观察法较耗时，但可以从专家角度发现培训对象工作中亟待解决的问题，确定培训重点。

调研进度安排

在正式调研前，与调查对象、培训委托人就调查方法和进度进行充分沟通，得到他们的确认和支持后，方可进行调研。

调研实施

为保证调研效果和有效记录，一般调研都是采取一个主调研人和一个助手搭配进行，主调研人负责提出问题、深入挖掘问题、分析确认回答等。而助手主要负责记录，保证调研信息结果的完整。

调研一般在相对安静、不被打扰的环境中进行，尤其是访谈式调研，要保证调研过程不会被打扰。访谈式调研由主调研人组织和控制整个调研进程，把握好进度，控制节奏。

在调研过程中，一定要保持记录的完整性，因为在调研结束后唯一能够全面体现调研成果的只有记录。

调研总结

调研结束后，需要对调研记录进行整理与加工。通过对调研记录的分析，确定课程内容设计方向，并从中提取课程所需案例。同时，根据调研结果应当输出调研报告，输入到课程开发过程中。

鉴于目前企业内部培训工作人员缺乏自主开发能力，主要借取于外部力量，但在此过程中应有意识的提升自主开发能力，例如：要求合作方提供访谈原始资料并提供案例编写辅导，或请合作方提供访谈方法集、案例编写集等方法论以帮助内部员工提升。

第四步：课程内容设计

课程内容设计

课程要素包括：课程目标、课程内容、课程模块、课程策略

课程目标：根据环境的需求而定，提供了学习的方向和要达到的标准。课程目标的书写可以引用ABCD法：Audience 培训对象、Behavior 行为、Condition 环境、Degree 标准，即“在什么样的环境下做什么样的行为可以达到什么样的水平”（这项标准不仅可以用于书写目标，而且可以用于验证“真假课”）。

此外，课程方案的设计可以依据课程内容、课程模块、课程策略展开，其中课程内容包括范围（即内容在水平方向上的安排）和顺序（即内容在垂直方向上的组织）；课程模块是指学习活动的安排和教学方法的选择，促进认知发展和行为变化；课程策略：也就是教学策略，作为学习活动的一个内在部分，与学习活动有同样的目的（见图表5）。

课程设计的原则

相关性：与企业生产经营实践结合，符合经营发展趋势；

有效性：既满足学员需求，又反映培训的需求；

价值性：避免“习惯导向”、“领导导向”、“员工导向”，与生产经营相结合是判断的关键。

设计成果

一般而言，此部分工作需要产出几项成果：学员手册、授课PPT、案例集、讲师手册（可在示范课后着手做）。

其中，讲师手册是讲师讲解课程的参考手册，主要内容包括：授课目的、培训对象、课程大纲、授课时间安排、教学方法与技巧、解决学员问题的技巧、案例的引用和分析等，用于指导讲师将教学内容和学员情况有效结合，高效完成教学任务。讲师手册一定要做到“傻瓜化”，图文并茂，便于讲师据此操作。

审核

企业培训负责人对于学员手册和授课PPT要严格审核，主要关注内容设计的逻辑性、与公司情况相结合。

第五步：试讲及优化

在内容初步设计完成后，开展示范课教学，征集学员意见以优化课程。示范课后组织学员召开课程研讨会，引导学员反馈对课程的意见。同时，如果在前期访谈中未搜集到较充分的案例，也可通过示范课再次搜集。

为保证课程开发项目顺利完成内化转移，在此环节建议邀请内训师加入，一方面使内训师了解课程内容设置并提出修改意见，同时，观摩、学习外请讲师讲课风格及逻辑。

试讲的次数需要根据培训对象、外请讲师的水平来定。通过前期调研，已经对培训对象进行了基本分析，根据培训对象的工作领域、能力现状或学历层次等划分类别，针对不同类别分别开展示范教学，以全面了解学员意见。同时，外请讲师的水平在很大程度上影响学员对于课程的反应，因较多学员从主观角度评价课程，而讲师授课效果直接影响到学员对于课程的感受，容易将对课程内容的意见与对讲师的意见混为一谈，所以选择合适的讲师更有利于项目负责人准确把握课程优化的方向。

示范课程后，根据课程内容设计的原则，选择性考虑学员的意见，并同时考虑组织对培训的要求对课程内容进行适当调整。在此阶段对于课程模板不作调整，主要是在课程深度、顺序和时间安排方面做调整。另外，案例是经常会被学员提到的，指出案例需要补充或不具代表性。

第六步：定版及转移

课程定版后，如何能够顺利转移是需要考虑的问题，但转移的工作不可能一蹴而就，所以不能仅限于在此环节进行，是应该贯穿于课程开发的全过程。

我们在实践中摸索出内训师培养“七步法”，经过多次项目实践，证明是非常行之有效的课程内化和转移方式。

讲师选拔

随着项目启动，就需要开始讲师选拔工作，让内训师介入到整体课程开发项目中，参与课程设计、优化等，有助于深入了解课程内容。

示范课试听

待课程设计完毕，进入试讲环节，应邀请内训师参与，使内训师了解课程内容设置并提出修改意见。同时，通过观摩、学习外请讲师讲课风格及逻辑，从讲师的角度去观察，了解授课基本套路。

培训师培训

无庸置疑，培训师培训被众多公司采用，被看作是内训师培养的关键环节，但该环节不仅仅是两天培训课程如此简单，仍然需要分层分级去执行。建议主要通过三方面去操作：通用培训技巧培训、课程逻辑拆解培训和实战模拟。通过通用培训技巧课程，使内训师了解并掌握基础培训技巧。在此基础上，进一步讲解本次开发的课程的设计逻辑，帮助内训师了解课程设计思路，更好的掌握课程内容。为巩固培训效果，在训后需跟进实战模拟，请内训师就某一部分展开讲解，同时请外请专家点评指导，内训师在这一阶段感觉到的进步最为明显。

教研组活动

因内训师多为所在部门骨干力量，本职工作繁忙，没有时间备课，培训部门可定期组织教研组活动，一方面，帮助内训师进一步熟悉课程，完善授课技巧，另一方面，可通过组织培训技术工作坊，使讲师了解课程开发、案例教学等方面知识，有效补充专业知识。

标准课试听

很多有经验的培训讲师说：“要想快速实现上台讲课，最简单的办法就是„模仿‟”，反复看视频，模仿成熟讲师的每一句话确实是非常有效的一种方法。所以在内训师培养中，也要借鉴这一成功经验，在了解课程的设计思路后，组织讲师参加标准课试听，反思自身，向外请讲师学习。

集体备课

集体备课是内训师上台的最后一重保障。在开课前组织集体备课，能进一步提升自信，并可相互切磋交流心得。

登上讲台

通过一系列培训和辅导活动，帮助内训师成功登台，顺利完成授课任务。

第七步：修订

篇3：胜任能力模型研究述评

胜任能力(Competency)最早出现在1973年美国哈佛大学的著名心理学家David Mcclelland的一篇名为Testing competence rather than intelligence的论文中。当时,在美国政府关于甄选外交官的研究中,David mcclelland教授带领的研究小组深入研究后发现传统的知识技能和学术能力往往并不能预示出工作绩效的高低和职业生涯的成功,从根本上影响工作绩效的是例如成就动机、团队影响力、人际理解等这些可称为胜任能力的东西,Mcclelland后来进一步将其定义为“它是个体的潜在特征,可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色等方面,或者他(她)所运用的知识体”。[1]

在胜任能力理论基础上,学者们提出了达到某一个特定绩效目标的一系列胜任能力要素的组合,这样组合被称之为胜任能力模型。20世纪90年代后,胜任能力模型的研究成果不断涌现。国外学者针对不同行业和不同岗位建立了各种的胜任能力模型,并取得了丰富的研究成果。我国关于胜任能力模型的研究起步较晚,但是在充分结合我国经济特色和行业发展特点后,也取得了不少有理论价值的研究成果。

1 国外学者的主要研究成果

哈佛商学院的标准是:具备高度的领导能力;预见力;决断力;说服力;创造力、洞察力等,此外还加上体力、魄力及勇气、自信、吸引力。具体的概括为:关心他人需求;深厚的涵养,即知识、行动与自我反省;获得老板的信任;启发下属创意的胜任素质;计划能力;消除员工不安的能力;决断力和责任感;个人成熟度;人际关系;问题解决能力。[2]

普林斯顿大学的莫顿教授提出的研究结论是一位成功的管理者应该具备以下20项胜任能力特征:组织能力;合作精神;决策胜任素质;精于授权;善于应变;勇于负责;敢于求新;敢担风险;品德高尚;尊重他人。[3]

Boyatzis(1982)提出有效经理胜任能力特征模型,评价了22个组织和42个不同的管理岗位一共2000人的22个特征。该模型认为,成功的管理者应该具备六个方面的胜任能力特征:领导(包括概念化的技能、演讲、自信);目标和行动管理(包括概念使用、关注影响、市场敏锐力、效率导向);人力资源管理(包括管理群体过程和使用社会权利);指导下级的能力(包括培养他人、使用单方面的权利);特殊知识(经理及特殊社会角色的特殊知识);其它(包括自我控制、客观知觉、持久性、适应性)。[4]

Yukl(1989)把管理者胜任能力分成三类:技术、人际和概念。技术能力包括方法、程序和操作能力;人际能力包括过程和人际行为、交流能力和合作能力、同情和敏感性;概念能力包括分析能力、发现问题和解决问题能力、掌握机会的能力和创造力。总之这些分类主要是从个人处理人、事、物的不同角度来考虑管理者的能力。

Assoc和Watcrloo(1993)认为,管理人员应具备的5项基本胜任能力,分别是技术、领导、人际技能、技能与独创性和行政管理。Chartes(1999)运用半结构式面试法和问卷调查法对英国三分之二的大型组织的各个层级的管理者进行调查后得出了沟通、计划、领导、激励、决策、预见、健康与安全等六种最为重要的管理特征。[5]

综上所述,Mcclelland教授提出的胜任能力改变了长年来只强调智力倾向为任职资格的历史和事实,扩充和丰富了任职资格的内涵。胜任能力的提出,引起了众多专家和学者的研究兴趣,并从胜任能力的提取方法,胜任能力的分类及胜任能力模型在组织中的应用入手研究胜任能力和胜任能力模型。如今,许多企业和公司也开始逐步关注胜任能力模型,并在咨询公司或企业内部人力资源部门的帮助下,在学者们的研究基础上开发适合本企业各个岗位的胜任能力模型。

2 国内学者的主要研究成果

与国外相比,我国对胜任能力的研究起步较晚。从上世纪90年代起,我国借鉴国外的研究成果,主要针对我国本身的行业特色和企业特征,以胜任能力为基础建立选拔和培养成功管理者的科学体系。近年来,越来越多的学者开始采用文献综述研究法和实证研究法针对不同行业,不同岗位和不同级别的人员展开研究。

王重鸣、陈民科(2002)领导的研究小组在对正、副总经理的管理胜任能力研究中指出,管理胜任能力是由管理技能和管理素质两个不同的维度构成,然而在具体要素上,不同层次的管理者应具有不同的结果要素。正职的管理者的价值倾向、责任意识、权利取向、诚信正直等构成了管理素质维度;而管理技能维度则包括协调监控能力、激励指挥能力、开拓创新能力和战略决策能力。对于副职管理者来说,管理素质尾部包括价值倾向、权利取向和责任意识三个维度。管理技能维度包括经营监控能力、激励指挥能力和战略决策能力。[6]

仲理峰、时勘(2002)运用关键行为事件访谈法对18名家族企业的高层管理者进行研究,建立了我国家族企业的高层管理者的胜任能力模型。这个模型包括权威导向、信息寻求、主动性、捕捉机遇、指挥、组织意识、仁慈关怀、自我控制、自主学习、影响他人和自信等11项胜任能力。与国外通用的高层管理者胜任能力模型相比,仁慈关怀和权威导向是我国家族企业的高层管理者所独有的胜任能力。[7]

在2004年,时勘和王继承等对中国的企业高层管理人员的胜任能力模型进行了实证研究,表明东西方的高层管理者胜任能力模型具有相似性。研究指出中国高层管理者的胜任能力模型包括:组织承诺、影响力、成就欲、信息寻求、团队领导、人际洞察力、主动性、自信、发展他人和客户服务意识。在我国这一研究首次验证了胜任能力可以更加全面的区分优秀管理者和普通管理者。[8]

李明斐(2004)领导的研究小组采用文献回顾、行为事件访谈

再论人的全面发展与人的价值实现

Re-discussion on Human Comprehensive Development and Realization of Human Value

雷玉翠(1)Lei Yucui;马文保(2)Ma Wenbao

((1)陕西广播电视大学,西安710068;(2)西安交通大学人文学院,西安710049)

((1)Shaanxi Radio and TV University,Xi'an 710068,China;(2)Xi'an Jiaotong University School of Humanities and Social Sciences,Xi'an 710049,China)

摘要:马克思主义哲学作为改变世界的哲学,它从现实的个人出发,把人的生存和活动作为最高研究对象,探索人的本性、人的价值和人生意义,追求人的自由与全面发展。认为人的本质是一切社会关系的总和,只有在高度发展的社会里,才能为每个社会成员的成长、发展和才能的发挥提供良好的条件。人的成长和发展,从本质上说,是依赖于社会的;而社会的进步和发展也离不开人的成长和发展。

Abstract:As a philosophy of changing the world,the philosophy of Marxism starts from realistic individual,takes human living and activities as the supreme object of study to explore human nature,human values and meaning of life and pursue human freedom and comprehensive development.It thinks human essence is the sum of all social relations,and only in highly developed society,can provide good conditions for every membe's growth and development as well as exertion of aptness.In essence,human growth and development is dependent on society and the progress and development of

关键词:人的全面发展;人的价值实现;内在统一

Key words:human comprehensive development;realization of human value;intrinsic unification

中图分类号:B821文献标识码:A

0引言

马克思主义哲学既是我们解释世界的科学的世界观和方法论,也是我们改变世界的人学的价值观和生存论。马克思主义哲学作为改变世界的哲学,它把人的生存和活动作为最高研究对象,探索人的本性、人的价值和人生意义,追求人的自由与全面发展。

1关于人的全面发展

《1844年经济学哲学手稿》可以说是马克思主义关于人的全面发展思想的萌芽。马克思在对资本主义私有制的考察中发现了人片面、畸形发展的原因,为后来的深入研究奠定了坚实的基础。在《神圣家族》中,马克思认为黑格尔所谓的实体、自我意识、绝对精神之类的东西不过是对人类生活的一种抽象而已。在《德意志意识形态》中,马克思明确地把实体等抽象的概念还原为了社会生活,以“现实的个人”作为一切研究的出发点。《共产党宣言》提出了重建个人所有制,每个人的自由发展是一切人自由发展的条件。《资本论》中又把每个人全面而自由的发展视为共产主义的基本原则。

实现人的自由而全面的发展是马克思主义理论的重要内容,也是马克思主义人学重要的理论关注点。马克思从现实的个人出发,

基金项目:本文是2011年陕西省教育厅科研计划项目“论人的发展与人的

价值实现的统一”(项目编号:11JK0048)的阶段性研究成果。

作者简介:雷玉翠(1968-),女,陕西富平人,陕西广播电视大学教授,研究方

向为马克思主义哲学;马文保(1967-),男,陕西延安人,西安交通大学硕士生导师,博士,研究方向为哲学基础理论和马克思主义哲学。

法、主题分析、专家咨询和实地调查等方法建立了中层领导职务的公务员胜任能力模型。他们设计的多维综合胜任能力题项生成系统可以比较科学地开发出适合研究职位的胜任能力模型。他们打算在将来继续对建立的模型进行有效性检验,还将引入对于胜任能力产生影响的前因变量(如组织承诺和组织气氛)和对胜任能力进行评价而预测到得结果变量(工作绩效、心理健康度和下属满意度等)通过检验前因变量、胜任能力的要素、结果变量之间的关系来证明胜任能力模型的结构效度。[9]

虽然胜任能力理论研究已经是国内外的研究热点问题,但本人认为仍然存在一些不足之处,胜任能力模型今后的发展还应该在如下方面不断丰富和完善:(1)丰富和完善对题项生成和验证模型的方法。(2)加强胜任能力和绩效的关系研究以及扩展研究对象的范围(3)完善不同情景下的胜任能力模型差异研究,并加强胜任能力模型的实证研究。

文章编号:1006-4311(2012)14-0294-03

把作为主体的人理解为维持生命存在与自然所赋予的潜能的全面发展的统一。维持生命存在是最基本的和首先的目的,而每个人的自由而全面的发展则是最终的和最高的目的。

1.1人的全面发展的科学内涵马克思主义人学认为人的全面发展绝对不是孤立的个人的全面发展,而是现实的个人的全面发展。

首先,它所讲的“人”是“现实的人”,是“社会中的个人”;不是“某一个人”,而是“每一个人”。也就是说,指的是在一定的物质条件和社会联系中从事实践活动的有生命的感性存在。“在马克思主义经典作家的论著中,只要讲到‘人的发展’的地方,他们大都明确指出是‘个人的发展’;在讲到‘个人的发展’时,大都指出是‘社会全体成员的普遍发展’。用马克思的话来说,是‘每个人’的发展,是‘各个个人’的发展,是‘每一个单个人’的发展;用恩格斯的话来说,是‘社会的每一个成员’的发展;用列宁的话来说,是‘社会全体成员’的发展。这是马克思主义与以往人的发展学说的一个很大的不同。卢梭只关心他的‘自然人’,亚当·斯密只看到‘单个的孤立的猎人和渔夫’。资产阶级讲的‘个人’实际上是讲他们自己,而马克思主义讲的‘个人’则是指的每一个劳动群众。”[1]

“现实的人”是个体的人、群体的人、类的人这三重属性的统一和体现。人的这三重属性的具体展现并不是一蹴而就地达到三者的和谐统一,而是在生产力的支撑下经历了一个辩证的发展过程。

资本主义社会中人的全面发展中张扬的“人”指的是个体的人,是利己而又排他的个体的人,是与社会、他人没有联系的人。因而,资本主义社会所讲的人的全面发展的“人”是“抽象的人”。对于社会

摘要：自1973年美国哈佛大学教授Mcclelland第一次提出胜任能力这个概念以来,胜任能力模型的研究一直是国内外学者研究的热点问题之一。本文总结了国内外学者关于胜任能力模型的研究成果,并分析了胜任能力模型未来的发展趋势。

关键词：胜任能力模型,研究成果,发展趋势

参考文献

[1]McClelland,D.C.Testing for Competence Rather than for“Intelligence”[J].Journal of American Psychologist,1973,1-14.

[2]Spencer L.M.&Spencer,SM.Cometence atwork[M].JohnWiley&Sons.1993:222-226.

[3]Nordhaug O,Competence specificities in Organizations[J].Int Studiesof Mgt&org,1998,(28):8-29.

[4]Boyatzis,R.E.The Competent Manager:A Model for EffectivePerformance[J].Wiley,1982.

[5]Chartes,Veigajf,Putting people fist for organizational success[J].Academy of Management Executive,1999.

[6]王重鸣,陈民科.管理胜任力特征分析:结构方程式模型的检验[J].心理科学,2002,5.

[7]仲理峰,时堪.家族企业高层管理者胜任特征模型[J].心理学报,2004,(1).

[8]时勘,王继承.企业高层管理者胜任特征评价的研究[J].心理学报,2002,3:306.

篇4：胜任能力模型开发七步法

摘 要：

高校女性创新人才的培育不仅对其自身成长至关重要，也有利于带动高校学生创新能力的提升，促进国家创新战略的发展。根据胜任力冰山模型将高校女性创新人才的素质进行了由表及里五个层次的分析，并针对这五个层面提出相应的高校女性创新人才开发策略。

关键词：创新人才；胜任力模型；高校；女性创新人才；冰山模型

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2016）04010803

在大众创业、万众创新的时代背景下，高校女性作为一类特殊的高素质人群，其创新胜任力素质的提升不仅有助于高校女教师自身的成长，而且有助于提升高校学生的创新能力，为国家创新战略提供重要的支持。美国心理学家麦克利兰1973年提出胜任力素质理论后，人们越来越意识到劳动者的区别很大程度上不在于智商上的差距，还有更为重要更深层次的差距。对于创新人才来说，也不仅仅是学历、能力等这些显现的素质，更重要的也是更为影响深远的素质有哪些，如何开发这些关键的素质等等，这些将成为培养创新人才的关键。

1 高校女性创新人才胜任力素质模型概述

1.1 胜任力素质模型

胜任力素质也称为胜任特征，指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在和深层次的特征。麦克利兰（1973）指出，决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。斯班瑟（1993）论证了素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。麦克贝尔和合益集团（Hay Group）在随后的30年中提出了与职位相对应的胜任力素质模型即冰山模型，将胜任力素质从潜层次向表层次依次分为动机、特质、自我概念和价值观、知识、技能等五个层次。

1.2 高校女性创新人才胜任力素质模型

研究发现，不同岗位的人才胜任力模型构成不同，不同发展目标的人才胜任力模型的构成也有区别。高校女性创新人才是指在工作中表现出较为突出的创新特质的高校女性教职员工。高校的工作岗位主要有教学科研岗位和行政管理岗位两大类，这两类工作都需要不断创新才可以取得良好的成果。高校女性创新性人才这个特定的人群，其使命是在教育大学生、创造知识的过程中，不断创新，从而取得丰硕的成果，研究这里人才的胜任力素质对于提升高校女教师创新能力有较大的价值。

1.3 构建高校女性创新人才胜任力素质模型的作用

以往对于高校女性的招聘和职业培养主要注重学历和基本能力的考核，对于更深层次的素质的考察和培养还比较空白，这势必影响高校女教工创新能力的发现和发展。因此，构建高校女性创新人才胜任力素质模型是选拔创新人才的基本要求，也是培育创新人才的内在需要，同时还是构建高校创新软实力的必要条件。

2 高校女性创新人才胜任力素质冰山模型的内涵

根据当前理论界最为权威的麦克贝尔和合益集团（Hay Group）的勝任力素质冰山模型，高校女性创新人才胜任力模型也可以分为下列五个层次。每个层次都应符合高校女性创新人才的特点，因此，本文结合高校女性创新人才的具体情境给出相应的素质内涵。

2.1 知识素质

知识素质指个人在某一领域拥有的信息和知识，是表层可见的素质类型。高校教师的重要任务就是传授知识和创造知识，因此高校创新人才对知识的驾驭能力和各类基础知识对于其工作的创新性尤为重要，这就是高校在招聘时尤其注重应聘人员的学历层次的原因，因为其核心工作都是以扎实丰富的知识积累为基础的。而高校行政管理人员也需要掌握相关的行政管理知识，才能更好的完成工作。如果说其他行业对于知识素质的要求在胜任力模型中的占比较低的话，高校教师的知识素质所占比重要更高一些。相对来说，男性和女性在高校工作中的任务相同，因此，高校女性创新人才和男性创新人才同样需要有良好的知识素质。

2.2 技能素质

技能素质指个体能够有效运用知识完成某项具体工作的能力。高校教师在传授知识和创造知识过程中所需要的技能主要表现在对知识的获取、理解、表达和创造等能力上，而创新型人才还需要对知识获取、传达、创造的过程中体现出较强烈的创造特性。例如，能够对相关行业的最新进展、教授方式、研究方法等都具有足够的敏感和较快的驾驭能力，能够很好的将新知识、新方法运用在教学科研当中，具有良好的思维变通性、独创性、流畅性、敏锐性和精密性等（刘萌，2011）。高校女教师往往在讲授课程等方面表现出较强的创新能力，但是其获取新知识和新研究方法的能力相对男同事不够突出。高校行政管理人员的工作也需要有足够的灵活创新技能，才能更好的统筹工作，沟通交流达到良好的工作效果。因此高校创新人才的技能特质重点关注其清晰的思维，很强的判断力和足够的敏捷性。

2.3 自我概念和价值观

自我概念指个体对自身状态感知能力，它包括对自己的长处和弱点、思维模式、解决问题的风格，与人交往的特点以及对自我角色合理定位等的认识。创新人才往往能够更好的了解自己、正确的判断自己与他人之间的角色关系并能够在所在行业找到与其能力相匹配的创新机会。高校教师既需要与学生、同事有良好的沟通，又需要与研究领域的各位学者、机构进行良好的协作，有学者认为这种能力是情商的集中体现（Richard，1982）。

人们的行为体现着他们的价值观。价值观是基于人的一定的思维感官之上而做出的认知、理解、判断或抉择，也就是人认定事物、辨别是非的一种思维或取向，从而体现出人、事、物一定的价值或作用。创新型人才对于创新的认可和努力是他们做出创新成果的关键，尤其是在面临困难和其他选择的时候，投入在创新活动中的精力与教师个人对创新的价值判断非常相关。对于女性来说，往往会因为社会环境和个人理念的原因，将家庭利益等放在创新工作之前，即对创新价值的追求服从于对家庭价值认同，最终导致高校女教师的创新热情低于男性。

2.4 特质

特质是指身体特征以及气质、性格、兴趣等对情境或信息做出的一贯反应，例如性格内向或外向，兴趣广泛还是兴趣局限等等。不同特质的人的行为表现可能存在较大差异，而创新结果也呈现明显不同。美国斯坦福大学心理学家刘易斯·推孟经过50年的对1500名智力超常儿童的研究发现智力超常儿童与普通儿童的成就无明显差别，但人格因素却是一个人创造力的决定因素。一些研究指出个人的意志力是创新人才的关键特质之一（楼连娣，2010；刘萌，2011；罗婷，2012），此外独立的人格（楼连娣，2010）、强烈的好奇心（王英杰，2005），以及乐观、独立、幽默等性格特质也会很大程度上促进创新（刘萌，2011），个人强健的身体素质也不可或缺（朱宏，2008）。由于创新往往是一个极为艰巨和漫长的过程，创新失败的风险也很大，因此在进行创新的探索过程中，个体的身体素质、性格特质等都是创新成功的关键因素，其重要性高于前面三個层次。高校女教职工的工作主要以脑力劳动为主，因此上述特质对高校女教工创新成功也至关重要。

2.5 动机

动机是指促进个人行动的情感、愿望和生理需要等类似的内驱力。成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到，也具有更强的责任心。经济学在分析人的行为时，采用经济人假设，即人们的行动是源于其行动带来的收益胜过其他机会成本，从这个意义上说，具有更强的创新意识的人，对于创新带来的收益有着更强的动机。社会人假设则认为，人们的行动源于社会环境对其的评判和影响，在意的是该行动可否带来个体在其他人面前的好评，因此，我们也可以理解外在社会环境对于创新人才的驱动力，尤其是女性相对男性具有更强的社会性，因此外在环境对女性创新行为具有更大的影响。此外，自我实现人假说认为，人们的动机来源于自我价值的实现，我们也可以看到很多创新人才的动机最主要来自于他们本人对人生价值的追求。

2.6 冰山模型的胜任力素质排序

冰山模型将上述五个层面的胜任力素质比喻为一座冰山。位于冰山上面的知识、技能是可视的，但只不过是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我概念和价值观、特质、动机等才是预测个体未来成果的重要因素。胜任素质模型是一个人可以做什么（技能、知识）、想做什么（自我概念）和为什么做（价值观、特质、动机）的内在特质的组合，从个人角度全面的揭示了人们达成工作目标的原因。因此，高校女教工创新素质的发掘和培养不能仅从表层的素质入手，更重要的是探究她们潜层次的素质构成，并不断创造条件培养塑造她们的创新精神。

3 高校女性创新人才胜任力素质开发策略

运用胜任力冰山模型对高校女性创新人才的素质进行分层分析之后，我们发现上述素质虽然对男性和女性同等重要，但由于社会环境和女性自我认知的差异，仍然导致高校女性创新人才数量和创新成果严重不足。因此有必要针对高校女性创新人才的特性来制定人才开发策略，为高校女性创新人才提供更多的支持帮助，培养造就更多女性创新人才。

3.1 创造公平环境，丰富高校女教工的知识素养

当今中国的男性和女性在学生时代受教育机会已经较为平等，但是由于知识快速更新，工作之后男女教职工在相关领域的培训方面还存在着一定的差异，而且整体来看在职知识培训严重不足。虽然政府和高校也拿出部分经费支持高校教师进修，但是男性相比女性更容易获得培训的机会。尤其是在较为年轻的阶段，女性由于承担生育任务，其工作成果积累不如男性。而在争取培训机会时就会不如男性的成果多，最终导致女性相比男性更加缺乏知识培训的机会，客观上影响了女性创新成果的产出。因此，高校应当加大女性教职工的培训力度，按照性别分别分配均等的培训机会，从而支持女教工获得更多的新知识。

3.2 组建创新团队，锻炼高校女教工的创新能力

创新能力需要不断磨炼，大量的创新实践能够锻炼女教工的创新能力，增加女教工的自我效能感，鼓舞她们迎难而上，不断超越。而创新能力的锻炼，需要学校和社会为高校女教师提供一定的支持，组建创新团队是最重要的方法。创新过程是一个系统工作，需要团队协同合作。对于女性来说，由于其部分精力往往还会放在家庭生活中，就更需要团队相互支持才能完成创新。诺贝尔获得者屠呦呦的经历告诉我们，一个好的创新不仅需要女性的艰苦和智慧，还需要团队的支持和组织的帮助。

3.3 增强自我概念，弘扬高校女教工的创新价值观

受到传统观念的束缚，很多女性对于自我概念的认知还存在一定的偏差，而男性也往往会对女性创业行动“另眼相待”，从而给女性创业带来负面的压力。女性在与同事合作的观念上、在创新主导性的观念上，存在一定的依赖和退却心理，这导致女性在创新合作方面有效动机不足。而对于创新方面的价值观，从一般意义上来说，高校男女性教工对创新的意识还是非常认同的，但是在操作层面，当女教工在同时面临家庭、教学和科研这几个任务时，往往会将科研创新放在最后的位置，这势必导致高校女教工的创新投入不足，结果也就不够理想。因此，在新的时代背景下，高校应当不断弘扬创新价值观，支持创新过程，奖励创新努力，并从时间分配方面对女性创新投入进行一定的量化管理，这样可以更好的推动女性教职工的创新动力。

3.4 关爱身心健康，培养高校女教工的创新毅力

如前所诉，生理、心理、性格等特质对高校女教职工创新工作的影响都较大。研究表明，人的性格和身体素质都是由先天因素和后天环境共同作用，因此充分发挥环境作用，积极引导高校女教工参与创新有较大的价值。要进一步细心关爱女性教职员工的身心健康，尤其是处于生育阶段的年轻教师，她们一方面面临较大的生育责任，另一方面她们还处在创新能力的鼎盛时期，如果能很好的分担女性教职员工的生育和抚养幼儿的压力，就可以使她们拥有更多精力从事创新实践。目前不少高校在女性教职员工的孩子入托等工作方面，还处于上世纪的福利水平，导致女性教职工不得不分心于孩子抚养。因此加快女性教职工家庭服务的社会化进程，将有利于女性教职工的身心健康，保障创新工作的投入。而女性在创新中面临各种困难时，也要支持鼓励她们更加坚韧的面对挑战，不断提升个人创新毅力。

3.5 实施多元激励，激发高校女教工的创新动机

现有研究成果对于激励的原理主要有经济人、社会人和自我实现人三种主流观点，处于不同阶段的女教职工其主要激励措施存在差异。而创新动机缺乏是高校女教工创新成果不足的最根本原因。如何在上述三类方面做出激励，将深刻影响高校女教工的创新努力。由于创新的周期长、风险大，对于创新的投入回报往往不如其他短期的活動，因此高校应当加大高校女教工创新活动的经费投入，通过过程管理来促进女教工的创新投入，使其在每个阶段都可以收获创新的经济收益。同时要营造万众创新的大环境，宣传表彰创新模范，从而增进女教工的创新动机。还要激发她们在创新活动中的自我实现感，使其更加主动的投入到创新活动中去，从而取得更加出色的创新成绩。

参考文献

[1]McClelland D C.Testing for competence rather than for“intelligence”[J].American psychologist，1973，28（1）：1.

[2]Spencer L M，Spencer S M.Competence at work[M].John Wiley & Sons，1993：99220.

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[8]王英杰.国际视野中的大学创新教育[M].太原：山西教育出版社，2005：17.

篇5：胜任能力模型开发七步法

【关键词】胜任力；培训体系；市场管理员；能力要素

近年来，Z省烟草公司围绕着“十二五”规划中的“三个率先”的战略，全面推进“大规模开展教育培训、大幅度提高员工队伍素质”目标任务，全员培训得到了显著的成效，尤其是干部员工队伍整体素质得到了明显提高。但是，随着整个烟草行业“深化改革、转型提升”任务进一步提到更高的高度，传统培训模式存在的局限性日益体现。

为此，从企业人力资源管理角度看急需寻找到一种全新的培训思路，通过切实提升培训实效提升对组织战略的支撑。基于胜任力素质模型的培训开发作为一种全新的方式，将有助于避免传统培训的眼光局限性，能把培训重点放在正确的事上，而不是流行的事物上，并且通过胜任力素质模型能评估员工胜任力的不足之处，从而把培训重点放在相关的行为和技能上。同时，基于胜任力素质模型的培训还能确保培训与开发的一致性，适应组织的长期发展需求，提升资源使用效率。

一、传统培训模式的不足及胜任力素质模型培训体系特点分析

（一）传统培训存在的不足

1.课程开发缺乏科学性。培训需求界定、形成培训要素、编制课程提纲、进行课程开发和形成课件成果等环节均缺乏统一的规范。课程开发难以持续，既有课程难以保持动态的更新与不断完善。

2.素质培训缺乏全面性。传统培训以专业知识、技能等显性素质为主，针对价值观、社会形象、自我形象、个性和动机等隐形素质的培训较少。而隐形素质是岗位人员必须具备的重要素质，比显性素质更能决定人力资源的质量。

3.培训规划缺乏系统性。传统的培训没有围绕一条主线进行规划，往往通过调研问卷由各个部门自行提供“培训需求”，需求界定模糊。培训课程设置零碎、随意，难以形成科学的培训体系。

4.培训内容缺乏针对性。培训体系与企业的发展战略、组织对岗位的能力素质要求结合不紧密，难以对组织所急需的素质要求进行及时的弥补与支撑。同时培训课程设置往往以职能或职系而非岗位为主干进行设计，不同岗位的培训课程存在交叉、重复等问题，既浪费组织的培训资源，又难以保证培训效果。

（二）基于胜任力素质模型的培训体系特点分析

胜任力思想最早由美国著名心理学家McClelland于1973年在其发表的《测试胜任力而非智力》一文中提出。McClelland指出，应该从更加实际的角度出发，抛开有关理论假设和主观判断，直接从第一手资料为依据入手，去挖掘那些真正决定工作绩效的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献。一般认为，胜任力具有三个重要特征：一是与员工所在的工作岗位紧密相关，也就是说胜任力具有动态性；二是与员工的工作绩效有密切的联系；三是运用胜任力能将组织中绩效优秀者与绩效一般者加以区分。本论文采用了王重鸣对胜任力的定义：胜任力是导致高管理绩效的知识、技能、能力与价值观、动机等特征。

基于岗位素质的培训体系是以岗位定制化的素质要求为主，不仅注重专业的识、技能等显性素质的提高，还注重员工隐性素质的培养。针对不同的岗位，因能力素质要求不同，设置不同的培训课程，以体现培训课程因岗设置的差异化。同时，因课程内容是针对不同的岗位和能力素质要求设计的，因而具有很强针对性、实用性和匹配性。

二、基于胜任力素质模型的培训体系构建及实施流程

（一）基于胜任力素质模型的培训体系构建步骤

一般来说，基于胜任力素质模型的培训体系构建需要经历以下几个步骤：

第一，确认需开发培训课程的岗位能力素质模型，从岗位能力素质模型中分析、提取培训要素，根据培训要素归纳出培训主题。第二，对培训主题进行搭配组合形成最终的培训主题。同一项能力素质所分解的培训要素，从要素涉及的行为分类不同、行为逻辑顺序等角度，归纳出一个或多个培训主题。归纳这些主题要求必须遵循以下要求：用一个响亮的名词或动词短语进行描述；同一能力要素所归纳的培训主题间在概念的内涵和外延上相互独立；不同能力要素所归纳的培训主题在内涵和外延上相同或相近的，应进行二次归纳合并；培训主题进行合并时，与之对应的培训要素均需进行归纳合并，以确保培训要素间在内涵和外延上不重复。在确定完培训主题后，根据培训主题所表现出的共通特征，拟定培训课程名称并编写课程提纲。第三，对课件的开发制订统一的要求与规范，使不同的课程最终以同样的格式进行呈现。第四，按照课程提纲进行课件编制。第五，利用编制好的课件进行一定范围内的试讲，并总结经验，完善课程开发规范。

（二）基于市场管理员胜任力素质模型的培训体系构建实

施流程

以Z省烟草公司业已完成的市场管理员岗位胜任力素质模型研究为基础，通过基于管理实践的分析，探讨基于烟草行业市场管理员胜任力素质模型的培训体系构实施流程。

根据研究，Z省市场管理员岗位胜任力素质模型包括了服务意识、团队意识、沟通能力、应变能力、抗压能力五个维度，充分揭示了市场管理员岗位在绩优者与普通者之间的差异。为此，为市场管理员设计专门的培训方案，实现从传统以知识划分标准的培训项目设置向基于胜任力类别划分的培训项目设置转变。

传统基于知识类别划分的培训项目，市场管理员多是被动地接受，其优点是组织操作简单、项目可以基本固定不变；缺点是市场管理被动的接受安排、缺乏针对性不强。为此，根据市场管理员胜任特征模型，可以开发新培训实施模式。

首先基于胜任力素质模型对市场管理员进行能力诊断，将诊断结果进行汇总分类，从帮助市场管理员成长的角度设置以能力提升为目标的培训项目；其次根据最优原则将市场管理员进行合理划分；再次由市场管理员根据自身需求及组织反馈建议进行自由选择，提高市场管理员参与培训的积极性和培训内容的针对性，这相当于为市场管理员定制了个人能力提升培训计划，具体如上图：

三、基于胜任力素质模型培训体系开发注意事项

作为一种基于胜任力素质为基础的培训开发模式，具有专业性、科学性、全面性的特点，具体开发过程中要注意以下三点：

一是对从能力素质转化到培训课程开发的过程需严把控制关。从岗位能力素质出发，课程开发的各环节包括分析培训要素、归纳提炼培训主题、培训主题归纳与合并、培训主题集群式模块搭配与课程名称拟订、提纲编写、课件开发等，应在严格的逻辑推导下完成。能力要素分解出来的培训要素，一个都不能丢，也不能无中生有或不经意地增加本来不需要的培训要素，以确保所开发的培训课程真正能符合岗位能力素质要求，为岗位人员量体裁衣。

二是课程开发过程中的强有力的组织管理保障非常重要。对技术思路的反复培训、开发课程时的调研、开发课程中的现场辅导和审核把关、课程开发团队之间沟通机制建立等方面的有效组织非常重要。否则，开发课程任务难以顺利完成，更别说开发出高质量的课程。

三是坚持深入基层灵活开展培训。由于学员来自生产一线，基层单位对能在家门口参加此类培训课程有着迫切的要求。针对这种现实需要，可以送课到基层，使基层单位相应班组长人员能够及时参加相关培训，提升素质，弥补能力方面的不足，为提高工作品质提供有力的保障。

参 考 文 献

[1]高建设.高层管理者胜任特征模型构建与应用[M].航空工业出版社，

2009

[2]黄勋静.赢在胜任力—基于胜任力的新型人力资源管理体系[M].北京邮电大学出版社，2008

[3]时勘，仲理峰.胜任特征研究的新进展[J].南开管理评论.2003

[4]王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程模型检验[J].心理科学.2002

[5]庄丽丹.通讯企业营业厅店长胜任力特征研究[J].苏州：苏州大学.