热处理员工岗位职责

热处理员工岗位职责（精选8篇）

篇1：热处理员工岗位职责

关于项目夜巡岗位员工违纪处理的通报

BW-TB-201505-1 各项目：

为做好夜间安全防范工作，提高项目值班人员的夜间岗位值班纪律，品质管理部于2015年04月29日对佛山区域共3个项目进行夜巡，凌晨2：50分巡查到保利名苑项目时，发现销售中心值班人员汪洋值班时利用手机看电影, 夜巡工作人员现场进行劝导，礼宾员汪洋态度很不端正，无视夜巡工作人员，继续观看电影，该队员行为严重违反了公司值班制度，经公司研究决定作出以下处理：

当值队员汪洋值班期间存在违纪行为，且态度不端正，根据《员

1、工手册》第十章第二项的2点内容规定，扣除礼宾员汪洋当月绩效工资500元，并在公司各项目进行通报批评；

2、当班值班人员汪洋在岗位上存在违纪行为，当值领班及部门主任没有起到监督、监管作用，对此负有不可推卸的管理责任，经公司决定给予当值领班汪江浩及部门主任魏子剑做警告处理，且在全公司进行通报批评。特此通报

广州保利城物业管理有限公司 二〇一五年五月十二日

篇2：热处理员工岗位职责

公司一名员工原为销售人员，后由于业务调整，拟将其调往工作性质相似的另一部门，由于该员工对调岗后的薪资分配方案不同意，不愿在岗位调动单上签字，并且将有调入、调出部门领导签字确认的调动单自行保留。两个月前，该员工声称出差，至今未回过公司，目前，原部门不便管他，新部门不认可他出差，两边都要求由我们人事部门出解决方案。

我公司销售人员出差历来无书面审批记录，该员工出差前曾电话请示其分管领导，虽未得到肯定答复，但这期间公司仍然照常在给他发放工资。

对于这名员工，我们能否以旷工对其做除名处理？

HR部门及时补救，用一纸文书召回来，立即面对面处理：

两个月工资都已经发了，无论是从哪个部门开销，总之两个部门领导都有空子可钻：原部门认为我已经签了放人，另一位领导可以说员工还没到我这里报到。所以，这期间，这位调动人员处于真空地带，HR理应担起责任。

1、电话告知、QQ留言与纸质文书齐上阵。

A.马上电话告知员工返回总部，同时对于此次通话录音并记录成文本。

B.如果员工关机，函件一定以EMS的方式发送至家庭本人，发函至员工家庭，以书面形式正式告知员工在没有正式确定好岗位时，出差行为将属于无效行为，一意孤行将视为旷工处理。

C.请员工妥善处理好岗位交接，如果不同意调岗，与HR部门协商下一步岗位问题：要么自行找新的岗位；要么经原部门同意接收回到原岗；要么接收新岗位；最后达不成一致可以协商离职。

2、在去函内容中，申明以下几点：

a)强调其现在处于岗位交接期，由人力部接管本人，一个月内确定岗位或者协商离职； b)在其被HR部门接管期间一切业务停止。

c)一个月后，如果岗位因其主观因素确定不下，员工又不同意离职，公司以其业务调整协商不一致为由解除其劳动合同，发放补偿金，办理失业保险。（此处处理见备注）

3、。核心焦点：

1)解除劳动合同视该员工在企业工龄长短和能力综合考虑而为。2)如果员工工龄短，业务能力不强并且为人处事不佳，企业可以出一笔补偿金尽早与之解除关系；

3)如果员工工龄长，这笔补偿金额过大，员工能力也有，而且调岗性质相同，何不遵照个人意愿回到原岗。但是，为什么原部门不愿意接收他其中一定有矛盾，可趁此机会消化其中的矛盾，破冰而行，为今后助其更上一层楼开道。

备注：在员工协商不能达成一致时，企业能否可以单方解除合同呢？其法律依据：《劳动合同法》第四十条 第三款中劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。注意的是客观情况重大变化。本案中的业务调整属不属于客观情况发生变化如果发生仲裁还是很难支持的。客观情况一般是：自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。所以，遇协商不一致时，员工不同意调岗，但是原部门又不接收，我们可以让其参加一个月培训然后再协商调岗事宜。培训时只有基本工资而无绩效工资。俗称穿小鞋。这也是没得办法的办法，最后一步而为之吧。

三、今后对调岗流程及异地出差员工管理完善：

1、对于调动单的设计：应该上下两联，上联由HR部门保管，并有两部门负责人签字；下联交由员工本人签收及意见。员工在上联上立签收字据。呈送调动单据时，两人到场，书面记录，以防员工不接受调动单。如果不接受调动单，下一步可以送达家庭签收或者EMS签收。

2、对于员工异地出差的考勤管理：员工出差必须经由部门经理签字确认，出差单据上注明出差时间，出差事由，出差目的。

3、出差员工日常工作的管理：由部门要求其每日或者每周发送工作邮件，日周工作清单、计划与结果。

篇3：如何有效处理不合格员工

不同性质的企业、不同的领导风格管理者其处理方式可能会有很大的差异。面对这样一个比较棘手的问题, 笔者认为要做好以下几点。

一、正确认知“不合格员工”

企业的正式员工都是要与企业签订劳动合同的, 如果在合同执行期间, 通过一系列的考核, 发现员工在某些方面不能继续胜任该职务, 不能达到其职务说明书中的要求, 即成为不合格员工, 那企业就应果断地采取有效措施。但是在对员工进行定性为不合格员工之前, 必须是经过公平、公正、公开的考核流程的, 在这个过程中, 涉及到以下几个方面的问题。

1. 制定双方都接受的考核标准

考核标准其实是相对的, 因为各个企业对自己员工的要求不尽相同。除了符合行业标准之外, 各个企业都会有自己的考核标准, 所以不合格员工在不同的企业有着不同的定义, 但一般说来都可以根据德、能、勤、绩进行考核, 凡在哪一方面或几个方面不合格者都被定为不合格员工, 对于考核的标准大的方面可以通过工作描述、工作规范制定, 比较详细的方面可以通过绩效考核的具体方法体现出来, 无论是宏观还是微观的考核标准, 劳资双方都应对其具有一致的认同。如果对考核的标准都不认同, 对考核的实施及评价将是一个非常大的障碍。

2. 怎样界定“不合格员工”

首先必须对考核人员进行培训。例如有的企业实行3 6 0度考核, 即考核的人员范围比较广泛, 包括被考核者的直接领导、同事、下属、自己、客户等等, 所以对各类考评人员的培训尤为重要, 让考核人员做到考核过程的公开、公平、公正。

每一位管理者都不能让自己的情绪左右你的工作。管理人员通常在自己情绪激动时, 批评和责骂员工。这时对员工的看法必然会有所偏激, 必须稳住自己的情绪, 任何训斥或说教都会让员工产生反感, 从而适得其反。另外, 公正地对待员工, 对下属应一视同仁, 不要有任何偏私, 否则就不能赢得员工信任和尊重。同时如果管理者做到自我批评, 不要以高姿态对待下属, 谦逊地看待自身的不足, 这会更加赢取员工的尊重与信赖, 从而增加团体的凝聚力。

二、怎样处理“不合格员工”

对于不合格员工的处理, 不同的企业有着不同的方式与方法, 根据自己的实际情况选择适合本企业的方式, 这里简要介绍几种处理不合格员工的方式。

1.解除劳动合同

劳动合同的解除指的是劳动合同期限届满之前终止劳动合同关系的法律行为, 它是员工和企业之间雇佣关系的非自愿性终止, 如果在解除劳动合同中员工处于被动地位, 那就可以称之为解雇, 这可以说是对员工的最严厉的处罚。劳动合同的解除和劳动合同的终止是不同的, 解除是在劳动合同履行过程当中由于出现了种种问题而中断了劳动关系, 而终止是在劳动合同约定的义务履行完毕之后结束的。具体而言用人单位可以按照《劳动法》第2 5、2 6条相关规定可以解除劳动合同。

2.惩罚制度

惩罚制度是用人单位依法对劳动者在劳动过程中的违纪、违法行为实施惩戒的一种劳动法律制度。《企业职工奖惩条例》第1 1条, 第2 4条明确规定了有以下行为的员工, 经教育不加以改正的, 应当根据情况进行行政或经济惩罚。这些行为包括:违反劳动纪律, 经常迟到、旷工、没有完成工作或生产任务的;无正当理由不服从工作分配调动、指挥, 或无理取闹、打架斗殴、影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的;玩忽职守, 违反技术操作和安全规程, 造成事故, 致使人民生命财产遭受经济损失的等等。《企业职工惩罚条例》第1 2条规定了对员工的处分分为:警告、记过、记大过、降级、撤职、留用查看;另外可以有一定的经济惩罚。

3.临时解雇

临时解雇指的是由于暂时缺少相应的工作, 因而暂时解雇员工, 但一旦有工作提供时就可以将他们召回。临时解雇和解雇是两个不同的概念, 解雇是劳动合同的永久性断绝, 而临时解雇只是暂时性的, 管理者知道有重新召回员工的可能。但是现在有相当数量的管理者或经营者将临时解雇当作是永久解雇的一种委婉的说法, 而员工也领会这种意思, 所以在他们之间形成了这样一种默契, 当老板谦逊地说由于最近财政出现了问题或其他方面的原因, 员工也就领悟了其中的意思, 不用说得那么透彻就会离开。

4.保留薪资

保留并非无限期的, 一般是半年至一年的时间, 在这期间, 保留职务与薪资。保留薪资的原因很多, 如身体原因、组织外派等等, 当然由于表现不合格, 也会给予其一定的机会, 根据其表现情况再决定以后的处理方案。

5.代谋新职

代谋新职是用人单位比较仁慈的做法了, 由于种种原因, 用人单位要辞退不合格的员工, 但为了再帮助他们, 给予他们第二次机会, 如果有适当的机会, 可以将他们推荐给别的部门或其他企业, 如果在企业内部进行新职位的转换, 则可能会让那些员工存有感激之情, 从而努力工作, 同时让其他员工感受到了企业的仁慈, 增加其工作的信心和集体的归属感。

6.末位淘汰制

现在被企业广泛采用的末位淘汰制也属于一种岗位竞争, 每年规定一定比例的淘汰率, 将表现最次的员工另作安排。但经过岗位竞聘或末位淘汰制淘汰出局的并非都是不合格员工, 很可能是在这个企业或组织中表现稍逊的员工, 当然也有一部分是不合格者, 但末位淘汰制并非任何企业都适用, 适用末位淘汰制的企业必须有其适用的组织环境, 比如员工替代性较强;岗位的考核指标比较简单而且易量化;员工来源量较大或内部竞争激烈, 如果企业员工个个都兢兢业业, 绩效良好, 根本就没有必要实行末位淘汰制, 否则, 将会起到消极作用。

三、处理“不合格员工”应注意的方面

1.鉴别员工个人绩效, 有效防止社会惰化

社会惰化 (Social loafing) 也称为社会惰化作用或社会逍遥, 指群体一起完成一件事情时, 个人所付出的努力比单独完成时偏少的现象。如果能够增加员工的责任心, 则能够有效防止社会惰化现象的产生。例如实施集体惩罚, 这种方法在某些有时候会显得特别有效, 因为集体奖惩会增加员工的责任感及团队凝聚力, 让每一位员工都知道自己的利益和团队的利益是息息相关的;另外在制定考核具体方法的时候, 即在团队的整体考核的同时, 能够有效的鉴别出个人的绩效, 如此, 个体的力量的发挥将会增加, 社会惰化现象会有所减轻。

2.注意方式方法, 不打击其他员工的积极性

在处理不合格员工过程中, 不能因为个别不合格员工的错误而对其他员工的心理上造成很大的负面影响。也不能因为个人原因而对其所在的部门或团队产生消极的认知, 即不能对其他员工形成负面的晕轮效应, 终日人心惶惶。

3.公平处理, 以理服人

在一个组织内部要做到绝对的公平是很困难的, 领导要做的工作是为了实现企业的整体目标与利益, 制定对大多数人公平的标准, 在制定标准及执行的过程中, 势必要“得罪”一些人, 关键是作为领导要知道, 你“得罪”的是什么人, 以准确无误的事实、确凿的证据证明员工严重违反了企业的规定, 对企业或企业的员工造成了不良影响, 这样的员工不是企业需要的, 依据美国心理学家达西·亚当斯的公平理论, 个人公平感的产生, 依赖于个人对所观察到自己的所得与投入之比和所观察到的可比他人的所得与投入之比进行比较的过程, 即员工之间会相互比较, 如果别人付出的很少, 得到的却和自己相差不多, 那自己必然会降低自己的付出, 以求得平衡, 这种懈怠暂时来说是隐形的, 但长久来讲, 势必影响到企业的活力和生命力。

4.情感管理, 尝试给员工改正的机会

“南风效应”指的是南风与北风比赛, 看谁先将路上行人的大衣吹脱掉。于是, 北风首先施展其威力, 可是行人为了抵御寒风的侵袭, 却将大衣裹得更紧;而南风则是慢慢的吹, 让行人感觉到暖意渐生, 不久, 行人终于觉得闷热难当, 便脱掉了身上的大衣。方法不同, 导致的结果也可能有很大的差异。在企业的管理中实施情感管理, 可能让企业不合格的员工数量越来越少甚至没有。有的时候, 不合格员工只是暂时的不合格, 可能是身体健康有了问题, 所以应查明原因, 正确指出员工的错误和症结所在, 让员工知道他需要改正的地方, 根据错误的性质给其一次机会并帮助员工改进, 另外, 对待员工的错误或不良表现应给出合理的时间, 不能盲目地要求达到不切实际的目标。

四、结语

没有完美的个人, 只有完美的团队, 要塑造一支斗志昂扬的企业队伍, 需要领导者具备一定的管理技能及人格魅力, 作为一名领导者都希望在自己麾下, 每个人都是得力干将, 但当事与愿违的时候, 必须以全局的视野, 来正确的处理不符合本企业要求的一些员工, 在处理这些员工的时候, 应做到“火眼金睛”、“公平公正”、“以人为本”。

摘要：本文首先对“不合格员工”作了认知, 然后列举了处理不合格员工的方法, 分析了在处理不合格员工过程中应注意的事项, 阐明企业应慎重对待不合格员工, 有效处理不合格员工, 达到企业效益最大化。

关键词：不合格员工,绩效,考核

参考文献

[1]张一弛:《人力资源管理教程》, 北京大学出版社, 1999年第1版, 142

[2]章志光金盛华:社会心理学, 人民教育出版社, 1997年第2版, 397

篇4：过气的明星员工怎么处理

放弃是适当的做法吗？

球员转会，俱乐部还能最后捞一笔。要是明星员工离职，影响可大可小。比如，家得宝前CEO鲍勃·纳利德被股东踢出局，公司就付出了2.1亿美元的代价。

不过，钱还是小事。如果处理不当而让员工认为企业太过“势利眼”，产生了兔死狐悲的负面情绪，这种影响不可见，但更深远。况且，培养员工就如投资股票，在谷底时急于清仓，也就不能在下一次涨停板时获得收益。

他们值得挽留吗？

明星员工最大的敌人是自己，其次才是上司和同侪。工作上的成绩有时会让人变得骄傲自负，最终固步自封。有时，人们也会过于在意上司的期待，给自己设定了不适当的目标。一旦失败，就会更希望通过成绩来证明自己，但焦躁的心态使得工作目标更难达成。

上司对于员工的过高要求或是猜忌、嫉妒和防备、打压，以及同事们的排挤、疏远，也会让明星员工感到挫折，失去工作的动力。

及时发现这些负面因素，将明星员工领出迷雾，不仅能让他们再次发光，而且能够强化企业与员工之间的情感联系。

谁来擦亮星辉？

通常，人们认为发掘、培养和管理明星员工是HR的工作内容。不过，哈佛商学院教授Rakesh Khurana以及Bench Strength咨询公司主席Jeffrey M. Cohn等人不认同这个说法。他们在研究中发现，那些“盛产”领袖的企业，主管运营的经理人往往都站在培养和管理明星员工的第一线。

当明星员工出现问题时，上级经理人应该伸出援手。首先，要了解属下是哪一种类型的人，按照他的个性特点对症下药。比如，因自我要求过高而产生挫折感的属下，就不能够再施压，而应该更多肯定他已经获得的成绩。

篇5：热处理员工岗位职责

纪员工处理

2011年7月14-16日

深圳 2011年7月21-23日

上海 2011年7月28-30日

北京

【收费标准】￥3800/人,第1天1300元/人，第2-3天2500元/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）

【培训对象】董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等.【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！课程背景curriculum background

《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，加上世界金融海啸、经济危机的冲击与加剧，国内大部分企业均受到了不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高层人士内忧外患、茫然不知所措！不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士进行调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，甚至在职与离职员工纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏„„不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理体系，以迎接新经济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不熟悉，其薪酬绩效管理体系往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；例如，如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！培训收益training income 本次课程将邀请曾参与多个企业薪酬绩效管理体系咨询设计的劳动法专家，通过10个以上案例为大家释疑解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机结合，如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！

课程大纲curriculum introduction 第1天

一、《社会保险法》的基本框架及新规定新变化。

二、基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析

1、基本养老金是否可以提前提取？

2、个人死亡后个人帐户的余额是否可以继承？

3、符合哪些条件的个人可以领取养老金？

4、个人跨地区就业可以随个人转移，又是如何领取的？

6、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？

7、因提前退休引发劳动争议的处理方法与风险防范手段。

8、职工退休后与企业的关系如何处理？

9、如何处理职工退休后发生待遇水平纠纷？

10、当前养老保险实践中的矛盾与疑难问题处理。

11、职工档案丢失纠纷应如何处理用人单位应承担哪些法律责任？

12、企业“女职工”和“女干部”的认定方法，退休年龄等纠纷如何处理。

13、到退休的时候未缴满15年，在农村或者是在城镇居民养老保险制度里面能够享受社会基本养老保险待遇？

14、个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况？

15、无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费？非本市户籍的个体工商户和非全日制从业人员可以在本市自行缴费基本养老费吗？

16、个人死亡同时符合领取基本养老保险丧葬补助金、工伤保险丧葬补助金和失业保险丧葬补助金条件的，其遗属只能选择领取其中的一项？

三、医疗保险、工伤保险权威解读及应用。

1、劳动合同法对医疗保险制度的影响？

2、农村合作医疗员工能否享受异地医疗？如何办理异地就医？

3、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗？

4、如何理解工伤保险的无过错责任原则？

5、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？

6、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗

7、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办如何认定职工的醉酒行为

8、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定。

9、哪些工伤待遇由企业支付哪些工伤待遇由经办机构支付

10、工伤职工超过规定医疗期如何处理

11、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗

12、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？

四、生育保险与失业保险解读与应用

1、失业人员如何享受医疗保险？

2、前失业保险待遇享受范围与标准

3、失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。

4、最新生育保险政策理解与运用。

5、男性员工参保，该员工的配偶生育可以享受生育医疗费用？如果可以享受需要什么前提？享受标准是多少？

五、企业社会保险筹划策略

1、社会保险法关于保险费征缴有哪些变化

2、社会保险基金剖析

3、社会保险法对企业实操经办社会保险有哪些变化

4、社会保险监督解读与企业主意事项

5、外国人在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保？如何享受？

6、社会保险法颁布对企业规章制度设立的影响。

7、在新的《社会保险法》下如何节约社保成本与企业用工成本？

六、《社会保险法》颁布对企业的影响

1、现阶段我国社会保险体系存在哪些突出问题？

2、该法对确立中国覆盖城乡全体居民的社保体系由何意义？

3、《社会保险法》体现了统筹城乡的原则

4、《社会保险法》的颁布谁最受益？企业的利弊分析！第2-3天

（结合10个以上案例）

一、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计 1.企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。

2.怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？ 3.“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？

4.因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？ 5.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？ 6.劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？ 7.如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？ 8.结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？ 9.如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？ 10.如何制定关键绩效指标？

11.如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？ 12.对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？ 13.末位淘汰制度的正确使用。

二、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计 1.怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？ 2.“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？

3.因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？ 5.如何界定“不符合录用条件”的范围？ 6.如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？

7.试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？ 8.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

9.试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？

10.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？ 11.劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？ 12.提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？ 13.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

三、如何认定严重失职及其体系设计

1.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？ 2.如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？ 3.因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“严重失职”？ 5.如何合法辞退“严重失职”的员工？

6.如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？ 7.通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？ 8.“严重失职”与“营私舞弊”的区别？ 9.如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？ 10.如何界定“重大损害”？

11.“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

四、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计 1.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？ 2.如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

3.因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？ 5.如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？

6.如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

7.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？ 8.如何设计《违纪违规处分通知书》？

9.如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？

10.解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？

五、如何有效调整薪酬及其体系设计

1.法律上“工资”的含义与范围？

2.怎样理解“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”

3.怎样进行简单有效的岗位价值评估？

4.“以岗定级”，如何操作？ 5.“以人定档”，如何操作？

6.“以业绩定奖金”，如何操作？ 7.固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理 8.工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？

9.加班加点工资支付常见误区？

10.不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定

11.医疗期,病假,工伤,休假等情形下的工资支付 12.住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？

13.年终奖、季度奖考核与发放常见误区？

14.销售人员工资、货款管理中的常见误区？

六、《〈工伤保险条例〉修改稿》解读及其对人力资源管理的影响 1.认定为工伤的新范围？

2.不得认定为工伤的新范围？

3.工伤认定、鉴定以及争议处理程序？ 4.对不参加工伤保险的用人单位的处罚力度？ 5.工伤死亡待遇的新标准？

七、如何构建和谐劳动关系大家庭及综合案例分享 讲师介绍

讲师资历lecturer synopsis 著名劳动法与员工关系管理专家 ——— 梁艳松 先生

我国著名劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，北京大学、中国政法大学特聘教授。

梁老师的经典课程《劳动合同法解读与企业应用策略》与《劳动合同法实施条例解读与用工风险全面控制策略》于2007年至今在全国各地巡讲，受益企业达一万多家，课程满意度高达95%，深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。以梁艳松老师领衔的庞大专家队伍，长期为企业提供常年顾问及各种专项咨询服务，07年至今新签约顾问单位近300家，专项咨询更有1500余

项，客户满意度高达95%，为客户直接避免经济损失1300多万，避免间接经济损失不可估量。

梁艳松先生曾多年担任企业高级管理人员，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，从事法律工作后，专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，并被邀参与《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》的起草工作，受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。被多家公司聘请为常年法律顾问或劳动法专业顾问。并长期受邀作为讲师，对企事业单位人力资源从业者进行劳动法培训。受湖南省人事厅邀请，对该省人事争议仲裁委员会仲裁员进行培训。接受过中央电视台、凤凰卫视、深圳电视台、荷兰国家电视台、劳动保障报、南华早报、北京娱乐信报、第一财经、法制早报等多家主流媒体的采访，并被新浪网等十余家网络媒体大量转载。梁先生曾为以下客户提供服务: 可口可乐、海尔集团、SONY（中国）、摩托罗拉（中国）、PHILIP、人保财险、国际优孚尔（美国）、联想集团、戴尔、三泰电子、美国半导体、安捷伦、北京正豪办公大厦、赛孚耐网络技术（美国）有限公司、AXAIR加湿系统、特莫瓦特、玛斯特系统工程、圣艾尔普环保设备、国锐房地产开发、蓝地一族服装服饰、万邦食品、易美易家家具、金地伟业科技、厦门南洋模特、艾威点文化、中国海洋物资公司、中国黄河文化经济发展研究会、中国电源协会、北京香山医院、西安杨森制药、上海强生制药、北大药业、中华商务网、中华英才网、中国人民大学培训学院、中人网、国家外经贸部外经贸研究院、中国电子科学研究院、世纪金源集团、北京京滨饭店、南北天地科技、厦新电子、北京云腾宾馆、航天科工集团、天海宏业软件、五岳鑫信息技术、侠客行网络、利通源电子、菱重电器、碧海制衣、海得控制系统、时代集团、HP、比亚迪、挪威联广认证、大众一汽、浙江省棉纺织行业协会、华安基金、昆泰克空气系统、华数数字、格斯生物医药、上海传顺货运、上海高泰稀贵金属、淮阴华新集团、点识网络技术、江苏新城房产、上海海威冷挤压、衡联（上海）投资、上海成运内窥镜设备、香江集团、盐城响水供电、上汽通用五菱汽车、美的热水器、先歌乐器、北京中石元达电子、主健（北京）生物、北京华阳服装、天津华立达生物工程、蚌医三附院、威海市大山美术培训、北京畅讯信通科技、中坤信达、中国国旅集团、北辰实业、艾普斯电源、中国工程与农业机械进出口总公司、小松山推工程机械、杜邦、香港航空、北京建工集团、中国海洋石油总公司、江苏南星药业、武汉安凯、国美电器、重庆能创科技、山东桥驾驶室有限公司、重庆市天龙牧业、苏宁电器、厦新电子、山东鲁能集团、天津赛恩投资集团、加拿大蒙特利尔银行、凯赫威(津)精密制造、中新集团、北京航天福道高、雅马哈、青山控股集团、荷兰艾尔布勒斯、上海皇泽电子、上海大业房地产、小天鹅股份、交通银行、招商银行、兴业银行、民生银行、建设银行、巨中投资集团、天津市建筑设计院、天津市南开太阳、佳美食品、阿达尼船务、上海三埃弗电子、上海弗列加、广东恒兴集团、江西恒泰实业、广东省农机所、卡宾服饰、合富辉煌房地产、雅柏药业(中国)、广东华润涂料、广东中鉴认证、广东爱得乐集团、广州外语外贸大学、广州新基房地产、中铁九局、深圳市勘察研究院、尼克美制药、爱普科斯、才展礼品工业、周大福珠宝、深圳市先歌音响、住友化学（亚洲）、汕头高新区启博集团、金立翔光电科技、中国联通、中国移动、万基集团、爱科通电子、东莞市英辉集团、影儿时尚集团、江铃控股、哈飞汽车、YKK吉田拉链、启博集团、东莞劲胜集团、TCL电脑、上海步科电气、上海地纬集团、柳州五菱汽车、浙江圣达药业、宁波杜凯软管、上海嘉汇大酒店、中国核工业、中国钢铁工业协会、江苏赛摩集团、上海柒牌公司、无锡中捷汽车、复旦大学、上海市浦东新区社会发展局、上海三共制药、。。。等。

一、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计 1.企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。

2.怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？ 3.“不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？

4.因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？ 5.法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？ 6.劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？ 7.如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？ 8.结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？ 9.如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？ 10.如何制定关键绩效指标？

11.如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？ 12.对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？ 13.末位淘汰制度的正确使用。

二、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计 1.怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？ 2.“录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？

3.因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？ 5.如何界定“不符合录用条件”的范围？ 6.如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？

7.试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？ 8.试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？

9.试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？

10.《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？ 11.劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？ 12.提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？

13.员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

三、如何认定严重失职及其体系设计

1.怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？ 2.如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？ 3.因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“严重失职”？ 5.如何合法辞退“严重失职”的员工？

6.如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？ 7.通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？ 8.“严重失职”与“营私舞弊”的区别？ 9.如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？ 10.如何界定“重大损害”？

11.“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？

四、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计 1.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？ 2.如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

3.因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？ 4.法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？ 5.如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？

6.如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？

7.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？ 8.如何设计《违纪违规处分通知书》？

9.如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？

10.解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝 签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？

五、如何有效调整薪酬及其体系设计

1.法律上“工资”的含义与范围？

2.怎样理解“以岗定级、以人定档、以 业绩定奖金”

3.怎样进行简单有效的岗位价值评估？

4.“以岗定级”，如何操作？ 5.“以人定档”，如何操作？

6.“以业绩定奖金”，如何操作？ 7.固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理 8.工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？

9.加班加点工资支付常见误区？

10.不同地区对加班、休假工资计算和支 付的特殊规定

11.医疗期,病假,工伤,休假等情形下的工资支付 12.住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？

13.年终奖、季度奖考核与发放常见误区？

14.销售人员工资、货款管理中的常见误区？

六、《〈工伤保险条例〉修改稿》解读及其对人力资源管理的影响 1.认定为工伤的新范围？

2.不得认定为工伤的新范围？

3.工伤认定、鉴定以及争议处理程序？ 4.对不参加工伤保险的用人单位的处罚力度？ 5.工伤死亡待遇的新标准？

篇6：员工违纪处理通报

各区域、部(办)、子公司：

近期股份公司法务部及内审部联合对__驾校进行了违规、违纪稽查及客户满意度调查，在调查中发现有部分驾校工作人员存在各种违规、违纪行为，不仅严重影响了学员满意度，更是极大的损害了驾校形象，给股份公司形象也造成恶劣影响，现对调查和处理决定通报如下：

1、教练员孙明在培训学员期间，多次收受学员礼品及现金，其中包含香烟数条以及收取多名学员现金共计2500元，且在稽查过程中拒不配合，态度恶劣，其行为严重违反公司规定;

2、教练员郑抗旱、姚团、李国胜、汪从喜、冯其琢在培训学员期间，多次收受学员礼品，包含香烟、茶叶及购物卡等，其行为严重违反公司严禁“吃、拿、卡、要”的规定，坑害客户利益，严重影响学员满意度;

3、驾校科目3路训队王云贵(队长)、郑鸿、姚国民、徐林海、夏金文、夏国喜、魏德敏、王化、邱爱文、胡德明、龚顺保等11名教练员在培训学员期间，假借公司之名，多次以提高考试通过率违法收取学员现金，其行为已构成职务犯罪，严重坑害客户利益、损害公司形象;

4、驾校教练队长童林在担任教练队负责人期间，未能加强教练队伍的素质教育工作，致使教练队教练员屡屡出现“吃、拿、卡、要”行为，甚至出现违法收取学员现金等行为，但其在思想上仍未能引起高度重视，在相关制度建设和执行方面也较为不力，对一些教练员的违规、违纪行为不能做到公开、公平、公正的处理;

5、驾校考试办主任王健在担任考试办负责人期间，未能认真履行其岗位职责，致使驾校与主管部门之间协调、沟通出现问题，严重影响驾校内、外部满意度;另学员资料管理较为混乱，给驾校日常管理带来不便;

6、驾校招生办主任谢家军在担任招生办负责人期间，招生任务完成情况一直较差，且未能拿出行之有效的整改办法，致使多月无法完成公司规定的招生任务，给公司造成了较大的经济损失;

7、驾校校长张冬有作为驾校管理第一责任人，本应带领驾校干部、职工爱岗敬业，但却疏于安全管理和全体人员的职业素质、职业道德的培训教育，对部分发生的问题，如：教练员“吃、拿、卡、要”及科目三路训队教练员违法收取学员费用等，未能引起高度重视，处理不及时、不到位，未能严格执行公司规章制度，给驾校及股份公司对外形象造成了恶劣影响;

根据调查结果及原因分析，经股份公司研究决定，对相关人员处理决定如下：

1、给予教练员孙明全股份公司通报处理，退赔其收受学员香烟及现金2500元，同时针对其违规、违纪行为减持绩效元，并予以除名处理，解除劳动合同关系。

2、考虑到教练员郑抗旱、姚团、李国胜、汪从喜、冯其琢在调查过程中能积极配合调查，且能认识到自身错误，退赔收受学员的礼品及购物卡等，此次予以从轻处理，对以上5人予以通报处理，同时分别予以减持绩效1000元，留职查看3个月。

3、考虑到驾校科目3路训队王云贵(队长)、郑鸿、姚国民、徐林海、夏金文、夏国喜、魏德敏、王化、邱爱文、胡德明、龚顺保等11名教练员在调查过程中能认识到自身错误，积极退赔违法收受学员的现金，此次予以从轻处理，对以上11人予以通报处理，留职查看3个月，同时免去王云贵科目3路训队队长职务，减持绩效3000元;另分别予以减持郑鸿、姚国民等10名科目3路训队教练员绩效2000元。

4、给予教练队队长童林全股份公司通报处理，追究其对教练队管理不力的责任，予以免除其驾校总队长职务，工作另行安排，同时予以减持绩效2000元。

5、给予考试班主任王健全股份公司通报处理，追究其对外协调失当及工作不力的管理责任，予以免除其考试办主任职务，工作另行安排，同时予以减持绩效2000元。

6、给予招生办主任谢家军全股份公司通报处理，追究其对驾校招生工作管理、执行不力的责任，予以免除其招生办主任职务，工作另行安排，同时予以减持绩效2000元。

7、给予驾校校长张冬有全股份公司通报处理，同时追究其对驾校管理不力的责任，予以免除其驾校校长职务，工作另行安排，同时予以减持绩效5000元。

8、宣黄区域经理肖美荣对驾校工作管理不严，致使__驾校出现上述各种违规、违纪行为发生承担领导管理责任，给予2000元的绩效减持。

20__年集团公司提出了“依法治企战略”，旨在教育、查处、打击各种利用职务之便侵害公司与客户利益的行为，刹住歪风邪气，加强企业管理，防范风险、堵塞漏洞、挖取蛀虫、纯洁队伍，希望全体干部职工引以为戒，认真履行各自岗位职责，严格遵守公司各项管理规章制度，勤政廉政，树立企业正气。同时要求各区域综合办、总经办企管科、各职能部门严格按照股份公司精细化要求加强日常检查与考核，对各种违规、违纪、违法行为坚决查处，决不姑息。为全面实现股份公司20__年各项指标任务而努力奋斗。

特此通报!

__汽车股份有限公司

篇7：员工打架处理决定

1月15日晚，集团公司办公室小车班临时派驻到某某办事处的替班司机某某与办事处经理某某外出喝酒回到住处后，某某出言不逊与办事处内勤人员某某发生口角并升级为殴斗，二人厮打过程中某某用水果刀将某某轻微划伤，办事处经理某某在阻止某某用椅子挥向某某时被误伤头部。

上述两人的行为严重违反了公司的厂规厂纪，在公司内外造成了不良影响。为严肃公司纪律，教育本人，杜绝此类事件的.再次发生，经公司研究决定对该事件做如下处理：

一、某某酒后寻衅滋事，对事件的发生负主要责任，予以通报批评，罚款100元并承担某某的全部医药费用;

二、济南办事处内勤人员某某不能克制自己，在厮打过程中动用水果刀，造成事态扩大，在该事件中负次要责任，予以通报批评，罚款100元;

三、济南办事处经理某某作为办事处负责人，管理意识薄弱，私自外出喝酒，同时未能及时制止事件的发生，负有领导责任，予以通报批评，罚款100元。

望全体员工引以为戒，认真遵守公司的各项管理规定，不断提高自身的素质，争做文明员工。尤其是在外工作的员工要加强团结，和睦相处，互相帮助，齐心协力，共谋发展，以实际行动推动公司的健康发展。

篇8：热处理员工岗位职责

一个企业的成功, 既与企业管理者的正确决策有关, 又与设备、技术先进有关, 还与资金雄厚、管理制度严格规范有关。然而, 在企业所有重要因素中, 最重要最关键的因素是“人”不是“物”, 如何正确处理企业与员工的关系是一个企业成功的关键。

二、企业与员工之间的关系处理

(一) 关于工资及晋升

工资是员工维持生活、提高生活质量的一个保障。以往的工资及晋升, 企业在很大程度上是以工龄长短来决定的, 而不是取决于工作业绩的好坏。这种方式看上去似乎很“公平”, 但不利于调动员工的积极性。近年来, 随着企业改革的不断深化, 这种取酬方式已不适应市场经济的发展。企业在工资及晋升方面, 必须妥善处理好年轻的与年长的员工之间、干部与工人之间、体力劳动者与脑力劳动者之间的关系。使他们除了获得满足生活需要的工资外, 还觉得受到了公平的待遇。

(二) 奖金

奖金是用来奖励工作表现优秀的员工, 以此激励员工进步。因此, 企业奖金制度就成为一把双刃剑。如果使用得当, 则会成为提高、调动企业员工积极性、创造性的强大动力;相反, 如果使用不当, 则会导致士气低落, 人心不稳, 工作效率下降。这就需要企业管理人员在考虑奖金发放问题时, 要认真处理好激励进步和有益于团结这两个因素之间的关系。其重点应把奖金同工作业绩的考核挂钩。要建立健全考核制度, 严把考核关, 力争做到以真服人、以实服人、以公平服人。

(三) 福利

福利是每个企业员工都十分关注的物质方面的问题。有些福利每个人都有权利享受, 具有普遍性, 如免费午餐;有些可能只是部分人受益, 或对享受福利的对象加以一定的附加条件, 如规定需达到一定职务者才能配备专用公务车等。薪水与福利虽然有明显的区别, 但二者的界限有时也比较模糊, 而且二者可以相互转化。对此, 企业要把福利待遇方面的情况通过各种形式或渠道, 向全体员工解释说明, 使他们了解企业的福利情况, 并给予理解和支持, 并应经常听取员工关于福利方面的意见, 结合本企业实际及时加以改进。

(四) 工作环境

企业员工都渴望有一个安全、轻松、优美的工作环境, 因为好的安全工作环境, 可以给他们带来好的工作心情和身心健康。但由于受到各方面因素影响, 而使一些企业工作环境建设的速度和标准受到了制约。有些员工不理解或不了解其中的原因, 产生了不满情绪。因此, 企业应充分发挥党、政、工、团各级组织的作用, 大力加强员工的思想政治工作, 以求得员工的理解和支持。同时, 在工作环境建设上, 应坚持从以下两个方面予以改善:一是确保工作环境安全可靠, 这是保障员工人身安全和生产安全的基本需要;二是努力营造优美、舒适的工作环境, 这将有助于提高员工的工作兴趣, 增强员工的工作干劲。

(五) 激励员工

作为一名企业员工, 无论从事什么工作, 无论在哪个岗位工作, 其根本原因是为了获取物质需求, 由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等, 从而产生一定的荣誉感、成就感、责任感, 进一步激励员工努力工作。随着员工工资收入水平的提高, 员工的需要层次也水涨船高。把员工的需要归结为五个层次, 即生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。当人的生理需要满足后, 就会产生安全需要和归属需要, 员工就会更加重视工作的成就感和个人价值的实现。因此, 企业的领导应当尊重员工, 肯定员工的工作能力和创造积极性, 虚心采纳员工合理化意见。通过面对面形式或以其他传播方式表扬员工时, 应当注意是否能够起到激励作用。如表扬中着重肯定员工的努力和创造性, 不要过分强调员工的运气和天生的体能, 表扬中要针对员工的某一项具体工作或贡献。另外, 表扬不能太多、太频繁, 只有适当的时候给予员工表扬, 才能起到精神鼓励作用。企业可以借助于通报、授予荣誉称号等形式来激励为企业和社会作出贡献的员工。

(六) 情感交流

情感交流是融洽企业与员工间的关系的一个重要方面。企业应适当地组织一些文化娱乐活动。如郊游、运动会、文艺联欢等。企业领导不论工作多么繁忙, 每年也应若干次放下手中的工作, 参加文化娱乐活动, 以一个普通人的身份同员工一起娱乐。作为企业领导应了解员工、理解员工, 想他们之所想、急他们之所急、帮他们之所需, 要经常深入员工家中走访和慰问, 和他们交朋友、谈心。这样一方面可以令员工觉得企业领导平易近人, 是可以交流感情的;另一方面可促使企业领导了解员工的情感、意见。

(七) 员工培训

员工培训工作是企业所有工作的基础。加大员工教育培训力度, 转变员工学习理念, 就要充分利用好我们手中的员工教育经费、培训费, 不断提高员工的业务水平和职业技能, 转变员工意识, 树立“比学赶帮超”的竞争理念, 变“要我学”为“我要学”, 采取各种形式的教育培训手段, 将“学习先进, 争做贡献”的工作理念融入到企业的生产经营中。评价一个企业的好坏, 不仅看有多少资产, 更要看有多少人才, 企业的真正财富是员工的创造力是否能得到有效发挥。成功的企业背后依靠的是人, 不是机器、设备, 再先进的设备也要由人去操作、去管理。如何使用和配置人才, 是体现企业竞争力的主要原因。企业的经营管理者应当把企业员工看成是有理性、有需要的人。认识到这一点, 就能从思想上树立新型的人力资源观念。同时, 企业的最高管理者要高度重视如何开发好“人才”资源, 把人才工程作为一项长期的、系统的工程, 亲自去抓、去实施, 制定出“人才工程”的长期、阶段性实施目标及考核细则并加以落实, 形成一个横抓协调、纵抓指导、纵横结合、上下联动的“人才工程”发展格局。

三、企业与员工间的沟通

沟通———可以让员工了解企业的情况, 关心企业的事务, 信任企业的领导, 支持企业的各项工作。

第一, 介绍企业各方面运作情况, 如生产经营指标、生产规模、利润及财政情况, 让员工全面了解企业。

第二, 介绍上级主管部门和企业的各项决策, 让员工了解做出这些决策的原因和背景, 有什么好处, 有利于让员工支持这些决策。

第三, 介绍企业在市场竞争中所处的地位、面临的困难和占据的优势, 从而增强员工的危机感和紧迫感, 鼓舞员工的斗志。

第四, 经常性介绍公司人事安排情况, 特别是公司领导、中层、基层管理干部的工作情况及工作业绩, 使员工了解公司各层管理人员的能力和作为。这样做的好处有两点:一是让员工了解领导, 增强领导的影响力;二是让员工监督企业的管理。

第五, 介绍与企业有关的新设备、新技术、新工艺, 让员工不断接受这方面的新知识, 并运用到实践中去。

第六, 介绍安全生产知识, 各种安全生产的规章制度要不断进行普及, 深入人心, 增强员工的安全生产意识。这样既有利于员工的切身利益, 也有利于企业的正常发展。

第七, 宣传公司开展文体活动情况和员工生产、生活中的好人好事等。这些虽是日常活动和小事, 却能增强企业同员工间的感情交流, 增强企业的凝聚力。

第八, 开展遵纪守法教育, 以员工喜闻乐见的形式, 系统地介绍与企业和员工生活有关的法律法规。员工遵纪守法, 将给企业带来好的声望和好的工作秩序。

四、结语