新员工it基础知识培训

2024-06-24

新员工it基础知识培训（精选8篇）

篇1：新员工it基础知识培训

新员工进入公司后，胜任工作应该是企业人、职业人、专业人三位一体的综合角色，而对于竞争与机遇并存、压力与挑战同在的企业中，IT企业是非常典型的例子，本文着重描述了IT企业应届毕业大学生作为新员工应该如何做好专业方面的培训，以便将新员工快速地培养成为满足工作要求的专业人，

随着中国经济的快速发展，很多企业，尤其是IT企业都面临着快速成长和高速发展的机遇与挑战，而快速成长和高速发展的背后，需要大规模高质量的人才作为后盾和保障。也就是说，一个企业为了迎接快速发展的机遇与挑战，就必然面临大规模人员的需求的问题，而满足大规模人员招聘需求的最直接而有效途径就是招聘大学应届毕业生。但是，招聘到的大学应届毕业生由于没有工作经验，就很难在短时间内创造价值，因此，如何更快的培养这些人，使其缩短技术纯熟期，更快地胜任工作并为企业创造价值，则成为人力资源面对的一个重要议题。

企业招聘到的应届大学毕业生一般具备良好的潜质，并具备一定的知识积累，但是缺乏实际的工作经验。如何培养这些新员工，不同的公司有不同的做法。一般规模很小的公司，如果招聘应届毕业生，数量不会很大，一般都是直接进入项目组，进入工作角色，让他们在实际的工作中进行锻炼。但是如果把这种方法用于大规模招聘的新员工，则风险非常大。因为新进人数较少时，项目组中的老员工能通过人员分配和工作分配有效地控制这种风险，但当大规模的新员工进入项目组时，这种风险就会越来越大甚至不可控制。所以，在这些新员工进入项目组之前应该对其进行必要的培训。实际上很多的公司也都是这样做的，但在具体做法上各有侧重。有的公司会做一些开发语言、数据库、平台等培训，在课程培训过程中会做一些实际的练习，这样的培训在一定程度上解决了学非所用及理论和实际脱节的问题，让新员工了解到企业实际需要的技能和要求，对实际工作技能的掌握和能力的提升会有促进作用，但是，因为实践程度还不够深入，培训的效果受到一定的影响;有的公司认识到了这个问题，于是在结合课程培训的基础上，加入了实际项目的锻炼，根据以往的案例或专门设计的案例，作为实践环节对新员工进行培训，可以说这样培训的效果较之单纯的授课加联系，已经有了实质性的进展，经过培训后的新员工掌握了相关的技能，能满足工作的基本要求，尤其是在编码方面;新员工培训通过模拟项目已经取得了很好的效果，是否还存在哪些不足，还有哪些可以继续提高的空间吗?经过长期的反馈和总结得出结论，一个合格的员工能够胜任工作不仅仅取决于编码，还有很多其他得能力和技能要求，如果培训能更系统地锻炼新员工的这些能力效果就更好了，同时如果能够在培训后对学员有一个评估，即他在哪些技方面是出色的，哪些方面还需要进一步提高，让其对自己有一个更清晰的认识，将会对培训、工作及个人的发展都有好处，

这就需要对新员工培训的项目进行更为科学的设计，项目设计应该考虑工作的新员工的要求，项目的实施及过程管理，项目的评估和总结报告，

首先需要做的是确认新员工应该具备哪些能力要求(这里只讨论做项目的技术要求，对于外语和实际工作中的软性技能不在这里阐述，新员工的软性技能请参考另一片文章“新员工职业化培训课程体系”)，根据对新员工实际工作进行总结，发现新员工如果能胜任工作需要具备三方面的素质：技能、过程能力、知识。技能包括实际开发工作中的编程语言、数据库、操作系统等的实际运用，但实际上这些都是软件人才的编码能力，除此之外，还有需求理解、需求分析、详细设计理解、测试等;单独掌握这些技能并运用还不够，因为作为一个项目的开发，必须包括一定的过程，因此新员工应该具备项目开发的过程能力，这样才能提高工作效率，工作才更有效;还有就是知识，知识一方面包括项目的各个模块和环节的知识，即需求理解、需求分析、详细设计理解、编码、测试等技能的运用所应具备的知识，这部分知识在学校或多或少涉及一下，课程培训也涉及到，在案例的训练过程中更会涉及到，另一方面的知识是业务领域知识，技术的结果是产品或解决方案，这就要求只有技术和业务结合紧密时，成果物才具有更大的价值，但是业务知识会随着项目的不同而不同，怎么才能让培训有利于业务知识的学习呢?这就要求案例最好是和实际项目相关，有业务背景，有真正的客户需求，这样在培训中就会涉及真正的业务和客户需求，这种业务知识的学习和客户需求的理解并不是一成不变的，会根据每个项目的不同而有差别，但是通过这种真实案例教学和培训，最重要的是使新员工能够尽快的形成快速理解行业知识、业务知识和客户需求的能力。这样，真实案例的项目锻炼就加强了新员工技能、过程能力和知识的综合理解和掌握，还许亚进一步做的就是确定一个员工哪些方面在培训后掌握的比较好，哪些方面还要进一步提高，这就需要在真实案例教学化设计过程中完成，整个案例分成多少个部分，每个部分涉及到哪些技能和知识，然后在培训的过程中对这些内容进行考核，结果就是培训效果的真实反映。

篇2：新员工it基础知识培训

除了真实案例的科学的可教学化设计外，项目的实施和过程管理对于培训效果的保证也是非常重要的，这样一个真实案例的教学转化，如果按照常规的实训的形式来实施，效果不免会大大折扣，也未免太可惜了。这样的培训项目，应该按照真实的项目开发管理过程进行管理，由专门的有开发经验的教师做整体的项目负责人，培训的过程就是一个项目开发过程的真实再现，包括项目管理部分、人员管理部分等，比如项目日志、比如开发的效果即作为绩效的评价，等等等等，不一一列举。

既然是真实案例的项目，又是按照项目开发管理的要求进行实施，那就不能不对培训结果负责，在实际的工作中可能会淘汰绩效较差的员工，那么这样一个严格的培训项目除了实现培养人才外，还可以实现甄别人才，每个人的成果物即绩效，当然就有绩优绩差之分了，同时在进行项目设计的时候就有了量化的各个模块的技能要求，所以会知道每个人哪些方面存在哪些不足，根据公司发展的状况和人才需求情况，可以选择是绩效较差的新员工是淘汰还是继续培训或通过项目提升，如果淘汰就有了绩效依据，如果继续培训或通过项目提升，则有了努力的目标。

最后，需要做项目评估和总结，包括每个人的评估报告和整体的总结报告，有了上述的具体的细致的工作，评估和总结报告是一件很容易的事情了。

篇3：新员工it基础知识培训

1.1 中小IT企业的界定

中小IT企业是指从事信息技术及相关服务、人员规模和资产规模都比较小的企业。从人员规模上看, 本研究以人员规模在200人以下的IT企业为研究对象。

1.2 新员工的界定

目前, 学界和业界对新员工的界定尚未形成共识。有学者认为新员工是指刚入职场不久的员工, 例如应届毕业生;也有学者认为新员工是指在试用期内的员工, 还有学者认为三年内的员工都算是新员工。综合以上, 本文认为, 新员工是指刚入职场, 新进公司不到一年, 对公司还不是很熟悉的员工 (以应届毕业生为主) 。

1.3 研究背景

2015年11月, 前程无忧发布《2016离职与调薪调研报告》。报告指出, IT行业2013-2015年的员工离职率分别是17.4%、18.6%和19.1%, 呈逐年上升的趋势, 且IT行业近几年离职率一直处于各行业前列。根据该报告的调研结果, 近几年应届毕业生的离职率也一直居于高位, 2014年应届毕业生的离职率为22.4%, 2015年达到23.1%。

杭州市作为我国的IT重镇, 汇集了阿里巴巴等国内著名IT企业, 许多国际知名IT企业也均在杭州设立了分公司、研发中心或办事处。据杭州企业信用网统计, 杭州共有IT企业2275家, 其中绝大部分为中小企业。杭州中小IT企业普遍面临新员工离职率高的问题, 所以以杭州作为研究对象, 具有一定的典型性和代表性。

为探析杭州中小IT企业新员工离职原因, 笔者所指导的毕业生 (余同学) 借助在杭州某IT企业进行人力资源岗位实习的机会, 对其实习单位和其资源所及单位进行了新员工离职原因问卷调查和访谈。本文基于该调查整理形成。

2 杭州中小IT企业新员工离职原因分析

2.1 调查基本情况说明

本次共对40名离职新员工进行了问卷调查。其中, 21~24岁有30人, 28岁以上为3人;本科生34人, 专科生和研究生以上学历人员共6人;工作不到6个月就离职的有27人, 6~12个月离职的13人。

2.2 离职原因统计

问卷题项“您真正离职的原因”, 最终数据统计如图1所示。

根据图1可知, 在IT企业中, 新员工离职原因占最大比例的是薪资福利, 其次是发展空间, 对新员工离职有较大影响的因素还有工作太枯燥没兴趣、工作强度大以及交通状况等。由此可见, 新员工最看重的还是公司的薪资以及发展空间, 兴趣因素也占了较大比重。

综合问卷调查和访谈, 本文将离职原因概括成三大类, 分别是个人因素、企业内部因素以及企业外部因素。

2.3 离职原因分析

2.3.1 个人原因分析

(1) 职业锚探索。

刚入职场的新员工职业规划还不是特别清晰。有的毕业生选择进入IT企业只是一种职业尝试, 有的是为了赚点短期的生活费, 还有的是等待考公务员、事业单位等。总之, 临时就业只是他的缓兵之计。一个访谈对象直言, 当初进入这家公司时, 根本不清楚自己想做什么, 就想赶紧找个工作赚点生活费, 以免在家被人唠叨。随着自己的职业规划越来越明确, 自然就离职了。

(2) 期望与现实的落差。

有访谈对象提到, 入职前招聘专员告诉他, 公司的员工培训频繁, 能学到很多东西。进了公司才发现新员工培训次数特别少, 有一种上当受骗的感觉。由此可见, 年轻的毕业生怀着各种期望进入组织, 一旦发现现实与期望落差太大, 就会有梦想破灭的感觉。加之企业并未采取有效措施来舒缓新员工的心理落差, 导致新员工最终采取了实际离职行为。

(3) 员工发展空间受限。

如图1所示, “感觉发展空间不够”是造成新员工离职的最主要的个人因素, 有57.5%的IT人才因为发展空间小而离职。作为高科技行业, IT企业对从业人员技能要求较高, 但员工只要掌握了IT技术, 不管在哪家企业都能灵活运用;加上近几年IT行业发展迅速, 对人员需求非常大, 因此新员工多多少少会表现出“眼高手低”情形。当发现自己所在公司发展空间有限时, 一些新员工会果断的选择离职。

(4) 家庭方面的原因。

除了职业发展等重要因素以外, 员工对上下班交通、闲暇时间、带薪假期、家庭成员生病或死亡以及自己生病受伤等因素也很在意, 可见家庭在任何时候都可能成为一个动摇你的因素。这一点在调查问卷的结论中也得到了印证。

2.3.2 企业内部因素

从图1可知, 影响新员工离职的因素有很多, 排在首位的是公司的薪酬福利。在本次调查中, 被访谈的人力资源部门领导认为, 很多优秀技术人才跳槽, 多半是由于薪资待遇问题。

针对影响新员工离职的公司内部因素, 调查问卷特意设置了9个相关问题, 统计结果如表1所示。

单位:%

(1) 公司管理方式和制度混乱。

公司的管理制度包括行政、人事以及财务三方面。调查发现, 在所有影响员工离职的组织内部因素中, 管理方式和制度满意度最低, 仅为17.5%。许多中小型的IT企业在人事和财务制度方面存在一定的混乱现象, 有的新员工平时连请假都不知道跟谁请;公司财务部门账务报销也比较繁琐, 员工经常报销无果。此外, 公司很多制度也不是很透明, 很多员工的晋升都是“人为决定”, 主管起很大作用, 有失公平。

(2) 薪酬、福利制度不合理。

薪酬问题总是员工最关心的。薪酬是员工的工作报酬, 也是员工工作价值的体现。虽然刚毕业的大学生薪酬水平普遍较低, 但他们依然重视工作的投入与产出。通过问卷调查发现, 有67.5%的新员工因为薪资福利差而选择离职, 如图1所示。对薪酬福利制度表示较满意和很满意的仅占被调查对象的20%, 对其不满意的比例仅次于公司的管理方式和制度, 如表1所示。可见, 薪酬福利制度是影响员工离职非常重要的因素。

美国学者米尔科维奇的研究发现, 决定员工离职的因素中, 最重要的就是相对工资水平。员工会将自己的工作报酬与其他同事以及同行业的其他公司的员工报酬进行比较, 如果员工认为自己的报酬水平低于其他人的报酬, 他就会认为报酬制度不公平, 进而导致离职倾向。

(3) 用人、绩效、升迁制度不健全。

公司的认可对于留住新员工是很重要的。为了能在IT行业激烈的竞争中站住脚, 很多中小IT企业主要采取了快速竞争的模式, 人事变动、岗位调整的频率过高。工作职责划分不明确, 新员工感觉工作强度过大, 加班加点成常态, 加上绩效管理机制不够完善, 导致很多员工都不太清楚自己的绩效考核结果。有很多新员工因为无法完成任务而一直得不到公司的认可, 最终难以承受工作压力和主管的无视而选择离职。员工的职业发展路径和职业晋升要求不明确, 不规范, 导致一些新员工看不到自己的发展方向, 进而选择离职。

(4) 培训制度不完善。

在互联网时代, IT是竞争非常激烈的行业, 其从业者只有不断地学习业内知识才能不被淘汰。员工参加工作, 并不只是为了赚钱, 他们内心也有理想和抱负, 希望能够通过自身的努力获得更好的发展机会。如果企业没有给他们提供再学习的机会使其不能很好的提升自己的工作能力, 他们会觉得在公司无法成长, 没有发展前景, 自然会产生离开企业的想法。

(5) 公司条件与工作氛围。

由表1可知, 有70%左右的离职新员工对公司氛围和工作条件感到不那么满意。应届毕业生在走上工作岗位之前都会期待公司有优越的工作条件、舒适的工作环境、自由和谐的工作氛围。对于刚入职的新员工, 由于周围的一切都是陌生的, 和谐的工作氛围就显得尤为重要。

2.3.3 企业外部因素

外部环境主要指工作所在地的经济发展水平, 其他工作机会等。我国现有的市场经济体制造就了人才自由流动的宽松环境, 用工制度的逐步自由化降低了人才流通的门槛, 还有人才资源市场的开放以及信息交流渠道的畅通, 都客观上促进了人才的流动。像应届毕业生这类新员工, 平时通过网络能了解到外面的人力资源市场行情, 更加增加了想要跳槽的意向。随着我国相关法律法规的健全, 国家也出台了更多保护劳动者的政策, 这些政策客观上使劳动者离职成本降低, 离职意愿也有所增强。互联网、IT企业的蓬勃发展使得人力资源市场上专业的IT技术人才需求不断增加, 许多技术岗位都处于紧缺状态, 供不应求给很多IT技术人才创造了流动的机会, 一定程度上造成中小IT企业人才流失问题不断加剧。

3 杭州中小IT企业新员工离职问题解决对策

杭州拥有天堂硅谷之称, 其软件产业发展迅速, 吸引了很多外来IT技术人才, 这与其优雅、放松的人文环境不无关系。但是在留人方面, 杭州的确做得还不够完善。调查问卷中, 关于“对于您离职的IT公司有什么建议?”这个问题, 建议最多的是改善薪酬;提供更好的发展空间;工作强度不要太大;多点活动。另外还有员工建议:多听听员工的意见, 而不是一味的否定;多些休假少加班;多站在员工的立场考虑问题;改善公司制度;对新进员工进行系统的培训等。综合以上, 笔者提出改善新员工离职问题的几条具体对策建议, 希望能给杭州的中小IT企业提供参考。

3.1 认真甄选合适的新员工

认真筛选出真正热爱IT工作的员工。很多新员工在面试时对未来的规划很迷茫, 不清楚自己想做什么、能做什么, 就任意在某个岗位任职, 随后发现没兴趣, 就辞职了。因此, HR在面试候选人时, 要问清楚对方为何要来做这个工作, 问清他们的职业规划, 考核一些职业素养、性格是否和企业相符, 最后挑选出各方面匹配的求职者。

3.2 在招聘新员工时如实叙述公司情况

有一些公司在和求职者交流的时候, 会有意夸大公司的各方面优势, 给求职者造成一个假象。新员工本来就对公司不熟悉, 在进入公司后发现一切都和当初交流的不一样, 承诺也没有兑现, 就会产生一种被欺骗的感觉, 产生极强的心理落差, 进而会在短期内离职。

3.3 完善企业管理方式和制度

完善企业用人制度, 制定清晰明确的岗位职责, 为新员工指明努力方向;为新员工安排资历相对较深的入门指导老师, 协助其完成工作任务, 并对其给予必要的技术指导;劳动分工方面对新员工予以必要的照顾, 适当减轻新员工的工作任务安排, 以帮助其树立工作信心。

完善企业绩效管理制度, 对新入职员工的绩效考核要求予以区别对待, 以减轻新员工的工作压力, 帮助其尽快适应工作。在绩效奖励方面设立工作业务进步奖, 鼓励那些表现并不算优秀但进步明显的新员工。

完善和丰富员工的职业发展路径, 协助员工做好职业生涯规划。让员工明确自己在企业的发展空间、路径和方式, 明确职务晋升和薪酬提升的标准和要求, 减少直至杜绝主观因素对员工职业进步和发展的干扰, 营造公平公正的职业发展环境和氛围。

3.4 建立完善的薪酬福利制度

薪酬与福利不仅能满足员工养家糊口、衣食住行的需要, 体现企业对员工所做贡献的尊重, 还是个人能力大小和个人成就得到社会承认的象征。工资不要低于市场平均水平, 发放时间不要间隔太久。如果公司财务实在困难, 需要提前告知员工, 恳请大家的谅解。新员工对福利都是比较期待的, 如果经济不允许, 可以发放一些小的福利作为心意, 比如在员工生日那天, 可以得到一个小礼品, 这也会让员工感到很幸福。

3.5 创建舒适的工作环境

刚毕业不久的大学生进入一个新的环境难免会有不适应。他们在找工作的过程中会出现一个共性, 就是希望有一个舒适的工作环境。本次调查发现, 有70%的离职新员工对工作氛围没有感到满意。在访谈中得知, 有的新员工比较喜欢与年长的同事一起工作, 觉得很有文化底蕴, 自己也能学到东西。相反, 有的新员工则比较喜欢在有很多同龄人的办公室工作, 感觉比较活跃, 充满朝气。许多新员工在工作了一两个月后, 一旦发现这个办公室的工作氛围不是自己所喜欢的, 就会产生离职的念头。因此, 创造一个比较舒适的办公室文化就显得尤为重要。笔者建议企业定期举办办公室活动, 可以一起去短途旅游, 唱歌, 或者进行一些小游戏等, 这样气氛就会比较活跃, 同时也能促进新老员工之间的感情交流。

3.6 把优秀的企业文化渗透到各个角落

优秀的企业文化, 不仅仅是去创造一些优美的外界环境, 如保持周边的绿化, 要求员工穿着得体等外在的东西。企业文化的根本是这个公司的“精气神”, 这比外部环境更加吸引人。或许入职之初, 新员工是被公司的外观、硬件设施所吸引, 但是工作了一段时间之后, 印象最深刻的应该是企业的办公室氛围、同事和领导的谈吐、员工之间的交流方式等。因此, 管理者在平时一定要重视企业文化、办公室文化的建设, 让员工能真正融入这个集体。

3.7 其他建议

向离职率相对较低的IT企业学习, 学习他们的管理方式以及对待员工的方式。多跟员工沟通, 尤其要让对社会认识尚浅的新员工了解到, 重新找到一份真正符合自己要求的工作并没有那么容易, 不能一味追求薪资或者某一方面, 而忽略了别的求职要素, 忽略对自己工作能力的培养。很多名声显赫、制度完善的IT企业也经历了从小到大、从弱到强, 从不完善到完善的过程, 也就是这个蜕变的过程锻炼了无数的业界精英。当然, 企业只有苦练内功, 才能真正吸引人、留住人。

摘要：近几年, IT行业员工离职率和应届毕业生离职率一直在高位徘徊, 受到社会广泛关注。杭州中小IT企业普遍面临应届毕业生入职不久便离职的问题。通过对杭州中小IT企业入职不到一年就离职的新员工的问卷调查和访谈发现, 新员工离职的原因主要有:职业规划不明, 职业期待过高, 职业发展受限;企业管理方式和制度混乱, 薪酬福利制度不合理, 员工培训和发展制度不健全;IT行业发展迅速, 人才需求量大而人才流动成本低。

关键词：杭州,中小IT企业,新员工,应届毕业生,离职

参考文献

[1]王红.新员工主动离职分析及对策研究[J].中国市场, 2011, (35) :13-14.

[2]袁园.国企技术人员离职原因分析及留人对策[J].管理观察, 2013, (25) :33-35.

[3]乔治·T·米尔科维奇, 杰里·M·纽曼.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2008.

[4]肖燕.LK公司基层员工流失问题研究[D].银川:宁夏大学, 2013.

篇4：新员工it基础知识培训

【关键词】核电基础理论培训厂用电纵深防御

【中图分类号】TL4【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）09-0246-01

我国核电已步入快速发展期，核电厂根据需要吸收高校毕业生进入核电领域，为实现“核电走出去”战略打下了坚实的基础。

为弥补新员工基础理论知识不足，中国核工业集团公司（简称“中核集团”）委托核工业研究生部（简称“我部”）组织开发新员工培训系列教材（简称“《系列教材》”）及课程[1]。

1.《系列教材》及课程情况

2009年初我部接受委托对《系列教材》编写和课程开发进行调研，后经秦山二期等专家反复论证形成了课程大纲及教材框架，经多方努力最终由原子能出版社于2010年9月出版。

1.1《系列教材》及课程目录

《系列教材》共12本，涉及核物理、核反应堆运行、核蒸汽动力转换等学科，详见下表：

1.2 《系列教材》及課程定位

《系列教材》及课程定位于新员工基础理论培训，具有受众群体专业不确定以及核电基础知识薄弱、工作岗位为非操纵员的特点。

1.3 《系列教材》及课程的评价

目前，已有来自中核集团等核电厂近千名新员工接受过本课程的培训。从反馈意见看，该教材深入浅出，知识点分布合理，覆盖了核电厂各个专业，学员和核电厂普遍反映良好。

2.核电厂新员工基础理论培训的几点思考

2.1 课时数不足

由于新技术的涌现，面授14课时已不能满足实际授课需要。作者只能从核电厂大系统、大理论出发，摒弃繁琐、复杂的小系统，力图在有限课时内着重讲解核电厂厂用电设计原则、运行和HAF规定。

2.2 “纵深防御”原则应引入本教学

核电厂运行的基本原则是安全，指在核设施内建立、维持和防御辐射危害的措施，它的技术基础就是“纵深防御”原则[2]，贯穿于与安全有关的全部活动，这些活动均置于重叠措施的防御下 [3]，纵深防御具有深度和梯度。然而任何与安全有关的策略和措施都离不开正常或事故工况下的电力供应，核电厂6KV/10KV厂用高压工作母线配有3种交流电源即电网电源、后备电源、应急柴油发电机，这3种电源从电气和实体上完全独立，相互之间不具备因果关系。

2.3缺乏并、解列章节，系统不能闭环

核电厂发电机并网发电、大修、故障解列等内容并未列入教材，使得教材未能覆盖核电厂运行的全部环节，较为遗憾。

2.4缺乏必要的计算内容

为简化教材，编者刻意摒弃掉公式和计算。然而作者在授课中发现，对一些概念问题（如有用功与无用功）的讲解学员难以理解。

2.5引入对研究成果的讨论，激发学员学习兴趣

有目的的将相关成果引入课堂（如《大型压水堆核电机组失磁动态特性及机理研究》、《核电厂母线低电压故障处理分析》等）展开讨论，激发学员学习兴趣。

2.6深入现场，避免教学流于形式

现场参观是理论联系实际的桥梁，对学员加深理解很有帮助。因此，现场教学应明确目标，避免走过场。

核电厂新员工基础理论培训是我部一项重要的教学任务。只有通过全方位深入调研，才能从根本上提升培训教学质量。

参考文献：

[1]刘蕙枫等.核电厂电气系统与设备概述[M]. 北京：原子能出版社，2010

[2]孙造占等.严重事故下设备可用性论证要求[S].北京：核安全，2014

篇5：新员工基础知识培训总结

入职一个月，我从无所适从的心境，到逐渐认知周围的环境，努力融入公司良好的氛围，感受着自己在这个日益壮大的河流的力量，激励着我继续前进，永不止步。

期间我们进行了数次考试，感觉很是仓促，结果也差强人意，主要是自己的知识准备不够充足，对于电能表常识未曾涉足，对于电能表的知识模块概念不清晰，如文件相关标准、命名规则，器件相应型号及功用等。相关知识的广度和深度都有待加强，想要做到了如指掌，我还有很长的路要走。

其次，学校知识与行业知识倾向不同，这给我造成了不少的困惑。在校期间强调的是优良的结果和通畅的理解逻辑；而在企业中，对实际应用知识要求很高，比如元件的型号，文件的编制。学校知识与行业知识的最大差别在于实用——在了解基本原理的基础上，要跟实际使用建立直接的紧密的联系。在应用和本质原理之间架起联系的桥梁，是学习的当务之急。

另外，操作能力也亟待提高。实验室中校表台及焊接操作，与课程学习中完全不同。操作规程、焊接技艺比学校中要求的水准更高，而且焊接工艺不仅仅要求焊接效果，在此基础上，更要求数量和速度的结合。在数量的压力下，期间也时时会出点小差错也，困扰着我的进程，以至于我没能够及时地完成手里的任务。在考试后我请教了公司的前辈们，他们给我提出的意见是方法不对，平时练习时应该注重pcb板的结构分布，另外，针对自己的缺点多做练习，在熟练程度提高到一定程度时，自己的焊接技艺肯定会达到新的层面。

一轮培训结束了，总结自身在这一段时间的表现，感觉自己很是稚嫩，毕竟，初涉社会踏入职场的我，对工作或者学习，都没有寻找到适合的平衡点，学习的路程还有更多的路途等待我去开拓。

篇6：防火门基础知识新员工培训

一、种类

• 钢质防火门：用钢质材料制作门框、门扇骨架和门扇面板，门扇内填充对人体无毒

无害的防火隔热材料，并配以防火五金配件所组成的具有一定耐火性能的门。

• 木质防火门：用难燃木材或难燃木材制品作门框、门扇骨架、门扇面板，门扇内填

充对人体无毒无害的防火隔热材料，并配以防火五金配件所组成的具有一定耐火性能的门。

• 钢木质防火门：钢框木扇

• PET防火门

是目前国家改换新版防火门以后，具有型式认可的三种类型。

二、耐火级别

按防火部位不同，目前国内分为隔热门和非隔热防火门。常用的是隔热防火门，共分为甲、乙、丙三级。

甲级耐火时间1.5小时

乙级耐火时间1 小时

丙级耐火时间0.5小时

三、结构

• 木质防火门：门框结构为优质杉木加防火板，外敷一层高分子装饰板，门扇为松木

框架内填充珍珠岩板及内外3~6mm厚防火板和三聚氰胺一次性压合而成。为国家专利技术，不易开裂和变形，而且延长使用寿命。

• 钢质防火门结构为：门框为1.2~1.5mm厚优质冷轧钢板经酸洗淋化等防腐工艺处理

然后表面喷涂优质塑粉高温烘烤后成型。门扇为0.8mm厚优质冷轧钢板，经防腐处理后，喷塑而成，内填充珍珠岩防火板做骨架。

四、安装位置

• 楼梯口（逃生通道）：乙级，不能带底坎，预埋（通常2cm—3cm)视地面而定，通常

安装过道锁（只有把手，无锁芯），可以带玻璃。

• 管道井：丙级，正常带底坎，安装管井锁（只有锁芯一把钥匙通开整个楼），不许带

玻璃。

• 配电室，电梯前室：甲级，安装防火锁（有把手，有锁芯），不许带玻璃。

五、配件

1、顺位器：控制门的关闭顺序，只有楼梯口，只安装在对开门。

2、闭门器：只有安在楼梯口。

3、合页：正常情况下门扇高度1.5米以下两个合页，1.5到2.2米之间3个合页，2.2米以上3到4个合页。

4、插销：单开门无插销，子母，对开，上下各一个插销。

5、锁：防火锁（不通开）管井锁（通开）过道锁（只有把手，无锁芯）

6、玻璃：只安装在楼梯口的门上，下订单时一定要注明是玻璃尺寸还是洞口尺寸。

7、防火胶条：遇热膨胀，阻挡烟雾。

六、按尺寸大小分类

• 单开：1米以下，无插销。

• 子母：1米---1.2米，上下各一个插销。

• 对开：1.2米---1.5米，上下各一个插销。

*以上为正常情况，也有特殊按要求制作。

七、颜色和质地

• 颜色：微机灰、白枫、红木、红豆杉、红胡桃、黑胡桃……

• 质地：平板（喷塑）、转印（木纹颜色）、垂纹（立体浮纹，一般用在室外防火门）…… 以上为主要常用颜色，不同的颜色和质地，价格上也有所不同，详细的可以参见厂家色卡。

八、钢质入户门

• 尺寸：通常钢质入户门只有两个尺寸960mm*2060mm(单开)1160mm*2060mm(子

母)，称为标准门，其它尺寸称为非标门，按洞口尺寸测量，减尺制作通常长宽各减1cm。

• 钢板厚度：框(1.5mm,1.2mm,1mm)扇(1mm,0.8mm,0.6mm),钢板的厚度不同，价格也

不一样。

• *开向：钢质防火门在下订单时必须标明确开向，分为左外开，右外开，左内开，右

内开（较少）。人站在门外，以合页的方向判断左右，推进房间里是内开，拉回怀里是外开。

• 装法：中装、内装、外装（外装带包边，其它装法不带）钢质防火门不需要计算配

件，整套（樘）出厂

九、主要合作厂家

• 石家庄曾氏天安门业有限公司：华北最大的防火门生产基地。

十、主要工程业绩

• 工程：

• 济南：西客站，中铁十局，武警总队，省府大楼，欧洲城，旧城投资改造大槐树片

区，馆驿街西片区1-6号楼，高菥控股集团龙园住宅项目，新闻大厦，高速置业…… • 潍坊：一颗星，丹桂里，舜之都，金都花园，金都南苑……

• 德州：德州人防，人事局，宝林……

篇7：新员工it基础知识培训

需求解析：作为金融行业员工：如何了解金融的本源? 如何把金融与自身岗位结合? 如何认识金融基础知识、基本原理如何认识金融工具的产品类型? 如何向客户讲解不同金融工具产品特性?

课程目标：

1．认识金融基础两大核心——货币与中央银行;掌握其作用、政策对经济、投资产生的影响 2．了解金融市场的三大分类方式，金融机构的组成、作用

3．对于六大类常见的理财工具进行深入认识，同时认识潮流的互联网金融工具，提升学员的金融敏感度

4．通过四大指标掌握不同工具的作用、意义，并能合理运用这些工具;给客户专业的投资建议

5．让学员能高效向客户阐述不同工具的特质，结合经济形势给客户合适的配置建议 6．让学员从“金融菜鸟”向“金融达人”华丽转身

授课形式及特色：

1．室内授课+理论精讲+实战演练 2．互动式教学+体验式教学 3．团队学习+案例教学

课程时间：1-2天，6小时/天授课对象:金融机构员工

课程大纲

课程内容：

开篇/课程导入/形成团队达成共识，课程概述

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破冰——全员参与，形成团队第一讲：货币基础知识 1．货币与货币职能 2．货币形式与特征 3．货币层次 4．货币价值与购买力讨论：发现货币时间价值 5．通货膨胀与通货紧缩 6．货币乘数与派生存款 7．信用与利率

第二讲：中央银行基础知识 1．中央银行职能 2．货币政策工具 3．利率的形成与层次 4．中央银行外汇管理

第三讲：金融市场与金融机构

一、金融市场分类 1．货币市场、资本市场 2．一级市场、二级市场 3．债务市场、股权市场

二、银行业金融机构

三、非银行金融机构 1．证券公司 2．保险公司 3．信托公司 4．基金公司 5．金融租赁 6．典当公司 7．财务公司

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四、中央银行与其他金融机构第四讲：金融工具概述

一、金融工具概述

二、工具四大判别点 1．期限性 2．风险性 3．流动性 4．收益性

三、金融工具分类 1．存折与存单 2．商业票据 3．回购协议

第五讲：投资理财工具——证券概述 1．证券的概念 2．证券分类 3．债券投资综述 4．债券定价模型 5．资产证券化 6．股票概述 7．股票价格指数 8．博弈论应用 9．有效市场理论

10．股票投资的盈利与风险 11．权证交易

第六讲：投资理财工具——理财产品 1．理财产品概述 2．人民币理财产品 3．外汇理财产品

4．银行理财产品设计机理及风险

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第七讲：投资理财工具——基金工具 1．基金分类 2．投资基金综述 3．房地产信托基金 4．LO6与5T6 5．行业基金 6．基金考核

7．基金投资方式及选择

第八讲：投资理财工具——信托工具 1．信托意义 2．信托分类 3．信托工具分辨 4．家族信托

第九讲：投资理财工具——外汇与外汇投资 1．外汇及其形式 2．汇率及其分类 3．汇率的形成机制 4．汇率的换算 5．外汇交易报价 6．即期远期掉期报价 7．套汇与套利 8．外汇期货 9．外汇期权

第十讲：投资理财工具——保险 1．保险的功能

2．保险的基本原则与保险合同 3．人身保险

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4．财产保险 5．责任保险

6．保险选择依据与投保准则

第十一讲：投资理财工具——互联网金融

一、互联网金融意义

二、互联网金融分类

三、主要互联网金融工具分析 1．P2P 2．众筹 3．网络基金 4．网络证券

篇8：新员工it基础知识培训

从2010年起,青年时报IT基础设施暴露出来的问题日趋严重。青年时报的办公大楼是2003年初全新实施启用的,采用的当时流行的采编、公办两网物理隔离的技术。当时的服务器规模有15台左右服务器,服务器上分别运行着方正采编、CRM、办公等报社重要的业务系统。经过几年运营,期间有新的业务扩展了几台,还有几台PC机应用一些非关键业务,服务器数量到了近20台。站在报业向新媒体转型的大环境下,IT基础设施已经不能满足报社业务不断发展的需求。我们和服务提供商方正电子共同分析和总结了如下一系列面临的问题:

1.机房空间拥挤不堪,在有新应用部署时,需购买新服务器,机房空间不够用。

2.每台服务器计算资源利用率极低,计算资源浪费。

3.为新应用部署不能快速搭建计算环境,流程复杂、时间长。

4.关键应用有双机热备软件保护,对于其他很多应用得不到有效保护,硬件出问题应用应用就会宕掉,无法为报社提供服务。

5.机房中所有服务器、PC机、机房空调、UPS等所有硬件设备能耗支出也是很大一笔费用。

6.机房数据管理复杂分散,对于各种操作系统及应用不能实施统一管理。

为了解决以上遇到的问题,报社的IT基础架构需要升级改变,在方正电子的帮助下,从报社业务应用系统安全、稳定的升级与迁移部署的角度出发,我们论证了两套IT基础建设方案:

方案一:对各个业务应用服务器、存储等一对一更新。此方案将原有需要更新的服务器一对一更替,需要将每台服务器安装底层操作系统及业务系统,然后再把旧机器上的旧的业务系统导出,再导入到新的机器中,工作量非常大,而且面临较长时间的停机,对于像报社采编系统,这样出报纸用的关键业务,是不允许停机的。对于新的业务系统需要,还要不断的扩充新服务器。存在着资源浪费,机房空间拥挤,运营成本高,某台服务器硬件出问题时应用宕机等众多问题;从前期投入考虑,按20台服务器每台服务器3万计算,仅此一项就需要60万左右。再者,20台服务器的运营成本也不容小觑。

方案二:方正电子为我们提供了VMware虚拟化基础架构方案,就是采用目前已经很成熟的虚拟化技术,此方案是搭建虚拟化平台,建立起统一的虚拟化管理平台,把计算资源、存储、网络等资源统一管理。通过统一的虚拟化管理平台,从模板迅速部署出N个虚拟机,快速方便的部署各个业务系统,而且可以通过P2V (Physical To Virtual)工具把现有的物理机系统和应用平滑迁移部署到虚拟平台上。此方案可以大大缩短新旧系统的切换,甚至在线迁移切换。在运营成本上可以减少电力、管理等成本。再者,通过HA和vMotion功能消除单点故障增加可靠性;从投入上算,只需要投入两台中高端服务器、存储和一套虚拟化软件。不仅前期投入减小,相比20台服务器的运营成本也大大减少,而且,可以根据实际资源使用的情况轻松的扩展虚拟机的数量。相对方案一,方案二的扩展性更高。

通过上述两个方案分析,我们可以轻松的看出两个方案孰优孰劣,做为一名技术管理人员,从为报社降低管理及采购成本、增强基础架构高可用性和可扩展性的角度出发,理所当然会选择方案二,下面就方案二展开详细的说明分析。

基础构架整合之前

在青年时报社面积大约为40平米的机房里,放置了4个标准服务器机柜,4个网络设备机柜,一套UPS设备,一台机房空调,还有KVM、配线架等其他设备,机房已经是拥挤不堪。

在用服务器情况:

由表1看出,报社共有服务器19台,还有几台PC机当服务器用,在每一台服务器上运行一个应用程序或者数据库,计算资源利用率很低,而且在关键业务上还需要第三方双机备份软件实现双机热备,而对于其他应用或者数据都无法保证计算资源的连续性。

在用存储情况:

由表2可以看出,共有3台存储设备,一台iSCSI的富士通存储作为数据的主存储,另外一台IBM EXP 300作为为方正采编关键业务提供双机热备使用,其中一台已坏,所以又另外购买一台在用。

基础构架整合之后

在用服务器情况:

由表3可以看出,基础构架整合之后服务器数量从19台降低到2台。

在用存储情况:

从表4可以看出,存储设备在原有的基础上增加了一套Dell PowerVault NX3100 NAS存储,且给原来富士通ETERNUS 2000存储扩容,NAS存储用来作为富士通ETERNUS2000存储设备的备份,以实现数据的高可用和业务连续性,并备份富士通存储设备上的虚拟机。