集团公司人力资源部年度工作总结

集团公司人力资源部年度工作总结（共6篇）

篇1：集团公司人力资源部年度工作总结

公司人力资源部年度工作总结及明年度工作规划

1、新政策

2、绩效考核

3、考勤与工资制度

4、奖励及激励制度 5．培训制度及计划 6．ICTI工作

（三）公司人力状况

1．招工概况 2．离职概况 3．在职人员概况。

（四）工作之得失

对人力资源的工作一个很大的考验，在实际操作中，我们同样也遇到很多的困难与难题，这也同样是企业转型升级的必经阶段，为了使我们下一年度的人力资源的工作做得更加专业及完善，我们必须做到总结经验，扬长补短，提高效率，创新求实，故现将

签订，并首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，针对不同岗位、表现等因素规划劳动合同续签年限（1年/3年/5年），充分发挥了劳动合同的严肃性、使明确了岗位的重要性，激励了员工积极上进、爱岗进业的主人翁意识，并制定相关程序文件由专人管理劳动合同；

1.1.3通过内部由人事主管及外训讲师培训全厂基层级以上管理人员，熟知劳动合同法以及在后期工作中如何规避劳资纠纷，从而使公司走上完全符合相关法律；

2．采取分级管理考核办法，做好各部门人员人事绩效考核工作

1）为进一步合理开发和利用人力资源，积极并灵活的建立用人机制，特设定组长级人员年终奖励与员工级年度奖金，组长级采取三级考评管理办法（自评、直接上司评定、高级领导评定），按思想品德，工作能力，工作态度，工作绩效多项考评标准来评定当年度绩效分值，并由其分值来计算当年度年终奖励； 2）职员级人员同时也采取年终考评，由部门主管评定分值并填写评语；

本项工作之失特别说明：

1）本公司的绩效考核是以KPI的绩效考核方式为推行标准，KPI绩效考核是有利于促进工作及管理水平的提高，但落实有相当大的难度。比如：有些工作（保证安全运行、服务方面的工作）难以量化考核；基层知识结构参差不齐，理解KPI有局限、不会填表；管理层打分做到客观、公平很难。这样，落实的效果就不同了，与KPI绩效考核要求的标准有很大差距。故本公司的考核本质上没起到应有的效果，那么此项管理考核就失去了意义。因此，在可行性、制约性等细节上还要进一步规范和完善。让大家明确意义，做好落实。

2）推行岗位绩效考核在公司还是一个新生事物，各类考核管理办法两个厂均在运行阶段，我们需要在运行中不断发现问题，不断调整和完善，让绩效考核管理更加具有可操作性，更加切合实际。绩效管理应紧密结合日常管理，而不是为考核而考核，与日常管理脱节，形成“两层皮”现象。KPI指标的制定是岗位绩效考核的

一部分，也是岗位应完成的主要工作项目指标。深入分析各项工作，看是难于量化的最终都可以落到量化上。绩效行为如：工作态度、能力等可以用分级的办法进行量化。大家多提意见相信会促进公司的绩效管理体系和办法不断完善，绩效考核涉及我们每个岗位，每个员工，所以需要我们大家关注和支持，相信企业会充分考虑大家的建议，适时调整改善考核管理办法，使考核管理工作越做越好的。3）故推行KPI绩效考核作业在明年会是人力资源部门的一项重大工作，这也是企业提升转型的一项重大事项，同样需要得到每个部门及领导的支持与配合；

3．考勤与工资制度

1）今年7月结合劳动合同法规、社会责任要求、ICTI要求等制定了新的工资制度与考勤制度，并下发《考勤管理通知》与《今年度薪资制度》，严格审查各部门每月考勤情况，使考勤程序更加合理、完善；

2）会议通过并于7月份起将所有产品单价公布，并将工资表全部公开于全厂； 备注：工资制度中存在的纰漏的地方分析如下：

1）计件人员的定量是以全天的工资来定工作量的（例如：A员工今天做1000个算是完成产量，工资就能达到计时工资52元，那么如果达到了就能下班，如会超过很多产量的情况下，会出现组长不提交产量或待

激励性的薪资制度来稳定企业文化；

4、奖励及激励制度

1）组长级OPE奖励

2）员工级年终奖励/生产OPE奖 3）职员级年终特殊奖励及年度分红奖励 4）旅游福利等

公司有关奖励与激励的各项制度的最终目的是为了“激励团队”，但往往无法达到预期想要的结果。然而，整个公司人力资源部面临的新问题是要使奖励发挥应有的作用，我们需遵守以下一些基本规则：

1）奖励必须要公开的授奖。如果只有获奖者和他们的经理知道奖励的结果，那么奖励就失去了它的价值。

2）奖励必须是每个人都有能力“争取”到的。3）最好的奖励方式具有高名誉价值和低金钱价值。

4）现金奖励是一种没有激励性的、拙劣的激励方式。他们可能会过分依赖于金钱，并提前花费，而且只会把它当作综合工资的一部分。5）要全面考虑安全需求、地位和归属需求和自我实现。当公司制定好奖励与激励制度后，全部人员就必须遵守制定规则：

a)我们需要自身激励来激励他们

b)激励需要制度目标（月度目标、季度目标、年度目标）c)激励需要得到认可，而且制度不能放弃，分阶段性执行 d)人人参与激励 e)团队归属激励

5．培训制度及计划

尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。

因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。企业运行三年来，有来自各地的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成良好的工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下：

a)全体人员参加质量管理知识培训。

b)新员工入厂教育，人力资源部和安全主任组织了2000多人参加了企业文化培训、安全培训。

c)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安全生产规范”“注塑工操作规程”等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。

d)取证培训方面，举办了起重工、电工、焊工、叉车员、安全员等共有36个相关人员参加了培训并取得证书，并有130人参考了员工关系管理培训经考核103个相关人员顺利通过考核。本年的整体的培训效果仍存在以下问题：

a)通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括临时工）对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。

b)管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。

c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，只是按人事部的要求参加而已，并未吸收到相预计的效果，导致人事部在安排培训时的主导积极性降低；

d)对内部员工的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想；

e)管理人员的培训次数较少，导致接受外部新事物慢而效果不佳，并在组织培训时，外训老师对本公司管理人员的受训评价较低，特殊是积极性方面； 3）提高培训效果在明年会是人力资源部门的另一项重大工作，我们需要的是效果并非作业，这同样也是提高企业文化的一项重要工作；（明年度的培训计划初稿见附件2，具体细节会再行提交）

6．ICTI工作

2007年公司取得ICTI证书，于今年进行年度评估审核，并进行二次的审核，均未通过，通过外部学习及总结经验，现公司已全部整改完成，并于12月份已申请了新的ICTI认证，预计于明年2月份完成；

三、公司人力状况

在今年，为了满足生产的人力需求，我们通过多渠道广招人员，但全年的实际用工需求量较往年要大，总体形势是供不应求。3．1．招工概况

今年持续去年招工困难趋势，人力市场发生较大变化，由往年的“找工难”变成“招工难”，普遍生产企业招工困难，特别是劳动力密集型企业，故我们公司也面临同样的问题，招工任务艰巨。为了解决招工问题，我们主要采取以下措施并在新的一年继续试行：

一是加大招工的宣传力度，向内外部定期发布招工信息。尤其是年头春节期间，我们展开大量的招聘宣传活动，通过广告及展位招聘，同时对员工动员，鼓励介绍

员工入职，鼓励已离职老员工返厂复职。通过大量的宣传动员，在3月份期间吸引大量新老员工；

二是另一方面，开展摸底调查同行企业的招工近况和相关的招工政策，并根据所调查的情况，征求领导意见，放宽招工政策，提高员工待遇，提供劳务费等方式，吸引人员进厂。

三是放宽用工形式，招收临时工解决用工紧缺难题。这也是我们首次尝试启用临时工，今年先后引进临时工共100多人，这给生产车间用工紧缺带来了很大的帮助；但与此同时，也带来了一些消极做工、正式工与临时工矛盾冲突、临时工素质低等管理问题。

通过以上措施，全年共累计招收员工（如附件1）（表1：今年度招工量统计表（分月统计）

（表2：今年招工类型统计图，按全年招工总量依照职位类别统计，饼状图）3．2．离职概况

一年来，我们将员工流动作为人力资源管理最关注的问题，将每月的员工流动状况作为一项重要的指标及时向各部门和公司决策层通报，以合理控制流动率作为衡量公司全局管理的重要指标去落实。我们的做法主要有三方面：一是各管理部门与员工增强沟通，提高员工的凝聚力；二是生产部门密切注意基层员工的思想动态，对有离职动向的员工做到心中有数，提前做好人员招聘计划，以解决人员空缺的替补问题；三是人事部在办理员工离职手续时，开展“员工离职调查”，与每一位离职员工进行谈话，从中获取员工离职的真正原因，以针对员工的抱怨逐步改善管理当中的缺陷。通过多方面的努力，尽最大限度的控制员工流动率，但总体员工的流动率还是居高，与预期目标还存在一定的距离。

经统计，今年全年共累计离职员工人，每月平均离职人（见下表）。今年员工流动主要表现为两个趋势：一是核心人员流动率偏高（见图）,二是新进人员稳定性差

（见图）,情况如下：

（表3：今年度1-12月份员工离职人数统计表）

（表4：今年度员工离职类型比例图，按辞职、自离、辞退、开除四种类型统计，饼状图）

（表5：今年度员工离职率推移图，核心人员离职率比例图）3．3．在职人员概况

1）公司现有员工总数为1040人，其中管理职系176人，占总数17.38%；副主管级以上人数24人，占总数2.31%；职员级人数52人，占5%。一线（生产线）人数818人，占总数78.65%； 二线（非生产）人数：46人，占总数4.42%。2）公司在职员工服务年资状况（如右图）未满一年675人,占总人数的64.9%；满一年未满两年139人,占总人数的13.37%；满两年未满三年92人，占总人数的8.85%；满三年未满四年47人，占总人数的4.54%;满四年未满五年18人，占总人数的1.73%；满五年以上69人,占总人数的6.63%。

（表6：在职员工服务年资比例图，按在职人员的年资状况，饼状图）3）全年员工月平均出勤26天，平均每天出勤数1100人。

四、工作之得失

本部门在工作方面各自分工明确，基本能满足正常的运作能力，但在资源上欠缺，特别是专业人才方面，因人力资源本身就是一项引导性的部门，每一个HR人员都能起到引导及培训的作用，所以人才非常重要，这也是在新年度里有待提升的问题点；

工作方面：如同上绩效考核、ICTI、培训是本年度有提升但未能达到满意的效果的几项工作，下一年度需加重这方面的管理工作；

个人方面，在管理上有推行引导能力但欠缺坚持执行的力度，因是从上市稳定型企业中工作出来的，所以在创新、改革的能力方面不够特别是在发展型企业中的人力资源改革方面，在自我情绪管理能力方面待改进，容易冲动；另外在外语方面需加强；

明年度工作计划

经历全球金融危机，各项政策的出台，人力资源部门的工作将会更透明化，我们需要拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，才能拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本年度企业需要速拉动人力资源管理制度的变革。

1、合法用工，依中国劳动法规及ICTI条例规划各项制度

2、在薪资管理方面，分步进行改革

3、结合企业战略规划的培训

4、建全持续激励的管理制度

5、建全提高“以人为本”的企业文化

总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从部门角度会建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求每个人把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。

篇2：集团公司人力资源部年度工作总结

XX年是xx公司人力资源部的“创新年”，也是河南分公司人力资源部实现大规模跨跃式发展的一年。根据上级公司人力资源部的布置和要求，**矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现**矿的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了**矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管理水平进一步提高，为我矿顺利完成XX年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回顾XX年，公司人力资源部主要做了以下工作：

一、公司人力资源部继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

根据两级公司人力资源部关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在XX年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书(初级工51人、中级工31人、高级工140人)。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源部人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。

二、配合河南分公司人力资源部“三项制度改革”。完成了全矿155个岗位(工种)的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司人力资源部自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司人力资源部核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司人力资源部从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司人力资源部关于构建人力资源管理体系的指导意见》和XX“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司人力资源部关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司人力资源部的人力资源管理体系。

根据两级公司人力资源部的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司人力资源部关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司人力资源部关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司人力资源部参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司人力资源部的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长(班长)面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司人力资源部布置的任务，得到了河南分公司人力资源部及矿山公司人力资源部领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司人力资源部的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。

三、公司人力资源部对我矿各岗位人员综合素质进行普查

根据公司人力资源部人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人;员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位(工种)员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息

调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是

1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。

2、由各单位工段长(班长)对本工段(班组)员工按照本人实际能力进行打分。

3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。

4、最后由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。

四、公司人力资源部到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子

XX人力资源部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司人力资源部长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际，注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。

在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。

五、公司人力资源部实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。

由于历史的原因，我矿XX年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司人力资源部平均率，平均年龄也偏高。XX年，根据公司人力资源部技师评聘有关精神，结合我矿远离公司人力资源部的实际情况，经人力资源部与公司人力资源部沟通，公司人力资源部人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司人力资源部组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。

六、公司人力资源部业务管理多次得到上级好评

XX年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。

1、随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。

2、规范管理，完善标准化基础材料及iso9000质量体系认证及hse健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司人力资源部的多次复审、检查中，由于人力资源部管理规范、材料齐全，回答完整，多次得到上级公司人力资源部的表扬。

3、按时完成上级公司人力资源部布置的临时任务，由于数据上报及时、准确多次得到公司人力资源部领导的表扬。

七、公司人力资源部继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。

XX年的绩效管理对各个部室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩，此外，在考核中加大了考核力度，职能部室对各基层单位临时任务的加分由XX年的2分增加到加5—10分;，1---10月份，各单位累计节约 余元，提奖 余元，极大的调动了各单位降低生产费用积极性，提高了员工的成本管理意识，为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆，人力资源部根据矿长办公会精神，制订了XX年新的奖金分配方案。XX年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上，进一步倾斜生产一线，根据各单位工作性质，加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度，进一步拉开奖金分配的档次，体现按劳分配的方针。

1、根据工作性质确定各岗位(工种)的奖金分配比例。

2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。

3、特别成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组，人力资源部根据情况由职能部门打报告，经批准后直接奖励给班组。

八、公司人力资源部不足之处：劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退，上班干私活，脱岗、睡岗有上升的迹象。

九、公司人力资源部明年工作安排。

XX年人力资源部将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部人力资源部的正确领导下，围绕矿山公司人力资源部及××矿年度生产经营目标，认真搞好人力资源配置，配合公司人力资源部关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。明年，我们将做好以下几方面的工作：

1、XX年人力资源部将在全矿部室推行计划工作法。即部室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间，并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人，每月底人力资源部将对各单位进行考核，落实计划工作法的落实情况及实施效果，并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及部级干部、管理及专业技术人员考核。

2、配合公司人力资源部“三项制度改革”按时完成上级公司人力资源部布置的临时任务。

3、探索、改革员工培训制度，构建员工终身教育体系。建立系统、完善的员工培训制度，引入新观念和新机制，形成企业按需培训和员工自主学习相结合，培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制;针对经营管理、工程技术、生产操作人员的不同特点和岗位需要，建立员工分类分层次培训制度。

4、完善岗位绩效考核体系，实施岗位动态化管理。XX年人力资源部将致力于探索建立、完善各类配套规章制度，细化岗位考核，规范奖惩，结合竞争上岗制度的推行，建立起一套部学、完善的员工岗位绩效考核体系，并加强对员工实施岗位动态考核。岗位绩效考核的结果要作为实行公开竞聘、末位淘汰的重要依据;对不胜任工作或未能竞争到岗位的人员，应对其进行在岗培训、转岗安置或解除聘约(或岗位合同)。逐步建立、完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业的用人机制，打破工种终身制，从不同类型、不同层次的人才实际和需求出发，建立各具特色的绩效考核机制，切实解决“人不得其事，事不得其人，用不得其长”的人才浪费与闲置问题，保持员工队伍的生机与活力。

好了，这篇人力资源部年度工作总结的精彩内容就给大家介绍到这里了。

三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展提供有力保障

公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。

1.完成公司2015年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。

2015年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会，收集登记人才信息5000人次，电话通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评1700人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;

2.各级人才储备招聘工作的完成公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司生产的可持续发展提供了有力保障。

2.1本科及以上学历应届毕业生招聘储备

2015年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。

2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备

人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是2015年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。

本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。

3.大力完成公司各类培训需求计划

3.1充分完成需求计划，挖掘相关资源

人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次，其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了公司人才技能资源的供应。

3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作

对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力配合下，先后30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。

3.3劳务招聘与劳务管理

配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期，在司人员超过400人。

四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度

人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作，关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。

1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理

薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放，是公司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。

人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了相关工作。

薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。

2.员工关系及劳动合同管理

2.1规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法

2015年是国家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应《新劳动合同法》的章程，积极学习探讨，根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，普通员工实行3年合同周期，规避了相应用工法律风险，降低了用工成本，清晰了劳资关系，保障了员工利益。

2015年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。

2.2满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才,充分保证了项目生产进度。

2.3接待处理员工争议100余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度，促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人员267人次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。

2.4据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，切实及时的保证了员工的相关需求和利益。

五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充分保障部门及公司相关工作的高效有序

为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作，强化了人力资源管理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从2015年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

六、积极开展各类项目活动，提升企业文化

人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业工作氛围，延伸提升了企业文化。

七、部门工作展望

人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。

2015年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效实施各项人员配置及发展计划;

继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现;

不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业的关系。

回顾2015，我们欣然坦然，展望2016，我们信心依然。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕2016年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要，立足企业，节约成本，保障需要，激励员工，为公司的持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。

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2015年人力资源部工作总结例文

篇3：集团公司人力资源部年度工作总结

C企业是一个以农业与食品及风险管理领域经营为主业的大型跨国企业，其南通分公司的经营业务主要涉及大豆的压榨、精炼和淀粉产品的加工及销售。C企业对其战略目标的描述为：“到2015年，本公司将成为业界首选合作伙伴，并以拥有最优秀的人才而著称”，并进一步将这一目标分解为五个重点：以客户为重、创新、人才管理、合作和责任。可见，C企业不仅将员工的学习和发展看作实现公司战略目标的途径和手段，而是作为目标本身。自然，C企业南通分公司(为简洁起见，下文简称“公司”)年度培训计划编制的目标应该设定为满足组织运营及发展的需求，以及员工发展和成长的需求。在明确了上述目标之后，则应次第展开以下流程：(1)培训需求调查及分析;(2)培训方案设计;(3)培训效果评估及总结。

2 培训需求分析

培训需求分析是指通过收集组织及成员现有绩效的有关信息，确定现有的绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。它既是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。

2.1 需求调查

调查分两方面进行，一方面根据公司的政策、战略目标、相关规章制度及各部门工作安排，理清公司方面各种例行及额外的培训需求，并直接列入计划。另一方面是员工的培训需求调查、鉴别、分析及确认，这一工作面广量大，相对复杂，下文将主要针对这一方面的需求分析进行讨论。据统计报表显示，公司所有职位中的83.4%为管理或技术岗位，对员工知识及技能的更新有一定要求;其余事务型岗位也对员工的责任、安全或创新意识有一定要求。同时，受企业文化氛围影响，多数员工都有视学习成长为工作组成部分的习惯。因此，员工乐于展现和讨论其培训需求，并懂得有效表达自身的培训需求，员工培训需求的调查方式是通过收集员工的年度《个人发展计划》报表中的相关信息来完成的。

针对调查的统计显示(公司的财政年度以5月为年底，因此通常于当年5月收集相关报表，作为下一财年的计划依据),2010-2011年度，所有员工均已填写《个人发展计划》报表，98.4%的人员对下一年度的培训需求有所规划，人均培训需求为1.97项(多数员工的培训需求超过一项)，经简单分类处理后大致归结为以下几类：岗位相关资格证书获取(占比10%)，岗位技能培训(占比37%)，英语技能提升(占比23%)，管理通识培训(占比30%)等4类。

2.2 需求鉴别

需求的鉴别工作一般由员工的部门领导采用座谈形式完成，所涉及内容包括确定其需求的准确表达、需求本身的合理性、可行性等方面。之所以由部门领导而非人力资源工作人员主持该项工作，其原因有三：

1)人事行政部门人手有限，约谈所有员工将牵制过多精力，影响其它工作的开展，并且需求鉴别工作本身的进度也将变得缓慢，由各部门领导分别进行，效率更高;

2)由部门领导和员工直接探讨培训需求，可以增进彼此之间的沟通，使部门领导更深入地了解下属工作中的疑难、技能上的欠缺或者发展的志趣与方向，以便日后针对性地进行指导和协助;

3)部门领导对本部门业务需求更为熟悉，在培训需求的适用性和可行性方面，其鉴别更为准确，所提改进意见也更为中肯。

经过座谈讨论之后，培训需求鉴别基本完成，部门领导收集经修改的报表，与人事行政部进行交接。

2.3 需求确认

经过鉴别的需求应该通过员工与公司以书面形式进行确认，其过程为员工向公司递交经部门领导签署意见的培训申请，人事行政部对照公司规章制度及各部门预算额度予以审批。总部对于员工培训政策规定，普通员工每人每年预算为人均3000元，主管及以上为人均8000元，预算额度的审核以部门为单位，即单个员工可以突破其平均额度,只要其所在部门总培训额度低于所有员工的额度之和即可。经员工与公司双方确认的需求，即成为编制培训计划的依据及员工个人的年度培训目标。

3 培训方案设计

培训方案的设计主要遵循以下原则：

1)系统性，即将培训看作全员性、全方位、贯穿员工职业生涯始终的系统工程。

2)制度化，建立和完善培训管理制度，把培训工作例行化、制度化，保证培训工作的真正落实。

3)主动性，强调员工参与和互动，充分发挥员工的主动性。

4)多样化，即充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。

5)效益性，培训是价值增值的过程，应该有产出和回报，即有助于提升公司的整体绩效。

3.1 培训方式选择

基于上述原则，在培训方式上可以根据公司内外部条件，进行灵活的选择，可供选择的形式有：在职培训、内部培训、外部培训、继续教育等。

岗位技能提升培训，因其与员工的本职工作关系密切，可以选用在职培训或内部培训的方式，培训讲师通常由业务娴熟的内部员工或部门领导担任。英语能力的提升及以资格证书获取为目标的培训，一般由员工本人或人力资源工作人员寻找相关社会培训的供给信息，选择合适的课程，进行外部培训。管理通识的教育，在所有从事管理类岗位的员工中拥有广泛的需求，因此采用内部培训的方式。少量以获取学历为目标的培训需求，一般由公司资助部分学费，采取继续教育的形式，此类需求在本年度并无出现，故不单独列出。管理进阶的培训，通常采用外聘外部咨询公司专业讲师至公司进行培训。对于专业技能提升方面的培训需求，一般为需求者寻找外部专业培训咨询公司的公开课。

3.2 培训内容及实施流程设计

对于外部培训及继续教育，人事行政部对培训时间、期限及结果等相关信息进行跟踪即可;在职培训的内容及进程通常由部门领导制定和掌握，人事行政部所作的主要是与部门领导进行必要的沟通。显然，对于以上各种培训方式的内容和流程，人力资源工作人员的职责在于关注与跟踪而非设计，因而在此不作赘述。人力资源工作人员的主要设计任务在于内部培训。

内部培训设计遵循5W1H准则：

What——根据需求分析的结果，确定需要组织何种内部培训。按照内容区分，内部培训一般分为两类：标准培训和非标准培训。标准培训通常包括内容相对固定、历年来需求人数众多的培训，或者公司规章制度所规定的例行培训，如管理基础培训、沟通技巧培训、安全教育等。非标准培训的内容相对冷僻，或者年度需求数量较少，一般根据历年累积需求，不定期开设。

Why———论证开展该内部培训的必要性、可行性与经济性，如果论证通过，则列入培训计划，否则考虑其它培训形式或递延到下一年度。

Who———获准开设的内部培训必须确定培训组织人员、受训人员、联络人员与培训讲师。

Where———培训的地点或场所，由培训组织人员根据培训的参与人数、课程所需的教学设施、场所租用价格、交通条件等因素，依据性价比最优的原则统筹确定。

When———这里的时间包括培训之前确定所有相关事项的系列日程、培训通知的时间点、培训的开始时间、培训中的各种时间点、培训结束时间以及培训效果总结评估时间等。

How———在各种准备工作完成后，培训实施过程中，培训组织人员的主要任务，包括培训过程的互动、跟进、考勤、相关服务的落实与安排、意外情况的处理等。为保证培训平稳有序进行，并取得预期效果，培训组织人员须对培训过程中可能出现的各种困难有所估计，并制定相应的应急处理方案。

4 培训效果评估

培训效果评估分以下两个方面：(一)对培训本身，即其组织状况及课程内容的评估;(二)关于员工对受训知识、技能接受程度的评估。准确及时的评估，有利于总结培训的得失，找出相应的原因，作为改进的依据。

4.1 对培训本身的评估

对培训本身的评估通常采用问卷调查的形式，即在培训完成后，向受训者发放问卷，调查关于课程及培训组织的满意程度。问卷因具体培训而有所不同，但大致包括如下方面：

1)对课程难易、深浅程度的评价;

2)对培训讲师教学能力、教学方法的评价;

3)对培训场地、设施及其它配套服务的评价;

4)对培训组织者协调、沟通能力的评价;

5)对类似培训的建议。

人事行政部在收集问卷后，尽快统计各方面信息，并将信息反馈给有关方面，例如向培训讲师或其所属机构反馈关于教学方法的意见或建议;向场地出租方提供关于场地布置、设施供给及其它服务的意见或建议等;各种评价也可用作今后对相应事项作选择时的决策依据。

4.2 对接受程度的评估

关于受训员工对培训知识或技能接受程度的评估方法较为多样，常用的有座谈、测试等。

对于某些全员参与的例行性内部培训，通常采用测试的方法来评估培训效果。根据测试时间及测试对象的不同，测试分为以下几类：

1)全员正规测试。即在培训结束后立即或者某个预先通知的时间对全体受训者进行测试，以检测受训者的接受效果，这种测试方法可以检查并促进受训员工在培训中的学习态度;

2)随机测试。在事先不作通知的前提下，对随机抽取的部分受训者进行测试，该方法更有利于检查普通受训者对于培训知识或技能的实际掌握状况;

3)志愿测试。在不作事先通知的情况下，对测试对象不作指定，采用现场志愿报名的形式，对志愿者进行即时性的测试，此类测试通常对参与者或成绩优良者有一定物质奖励，可以调动员工在日常工作之余自觉复习相关知识或技能的积极性;

以上3类测试可以结合所培训内容的特点，因地、因时、因人选择。

对于部分接受程度不适宜量化考核的培训，可以采用部门领导与受训员工座谈的形式进行评估。座谈的内容或问题通常是开放性的，多数涉及受训员工通过培训所获得的技能或素质提升，对于培训的心得体会或感受等方面。相关部门领导可以通过谈话，了解员工的成长及收获，以增进彼此的沟通，并对员工的技能状况或发展方向有更深入的了解。

5 总结

凡事预则立，不预则废。要做好人力资源的培训开发工作，收取良好效益，使企业的培训成本获得预期的产出，就必须设计一份完善、合理的培训计划。在制定培训计划的过程中，需求分析、方案设计、效果评估是其中的关键环节，牢牢把握这些环节，才能使培训得以平稳、和谐、有的放矢地开展与运行。

参考文献

[1]肖胜萍.员工再培训手册[M].北京:中国纺织出版社,2003.

[2]姚裕群.人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社,2007.

[3]王娟.华北石油总医院员工培训方案设计研究[D].河北工业大学,2008.

[4]郭维维.企业培训的组织形式及发展趋势[J].企业经济,2002(9).

篇4：县级供电公司人力资源工作的探讨

【摘 要】电力市场化的改革越来越朝着好的方向去发展，县级供电公司的管理与运作也要紧跟市场化的变化的步伐，而县级供电公司的人力资源工作也要随着企业的变化也要进行相应的职能转变，但当前人力资源工作依然存在一些问题，本文中也提出了一些改善措施。

【关键词】供电公司；人力资源；措施

随着国家开放民营电力的市场，传统的供电企业将面临更加激烈的竞争，县级供电公司的人力资源工作任重道远。目前公司的人力资源仍然存在一些问题，通过不断改善当前公司的人力资源工作，提出具有建设性的建议和措施，是人力资源部门工作的重要内容。

1.供电企业的人力资源现状

（1）年龄老龄化现象，改革开放后，供电企业由国家机关单位变成了私营企业，内部一直在进行改革。但因为员工中有一部分是国家公招的时候进入单位的，还有些甚至还是电工企业老员工的子女，所以员工的年龄呈老龄化趋势。

（2）内部管理制度因循守旧，对人力资源方面的管理缺乏一定的规划，企业只看重眼前的利益没有照顾到员工，导致年轻的员工认为供电企业的工作没有前途，所以流失了一部分年轻的员工。

（3）没有制定合理的人才制度，内部的选拔机制没有遵循科学的方法，没有偏重于培养人才，没有制定合理的激励机制，无法激起员工的斗志和责任感。

（4）对人力资源这方面投入很少，很多供电企业只看重技术和利益方面，对人力的管理却十分的少。甚至有的供电企业没有设立专门的人力资源部，从长远来看，员工得不到鼓励和支持，不利于企业的发展。

（5）领导的观念较为落后，很多领导不太重视人力资源的管理，即使设立人力资源部，也没有充分利用起来，更没有建立合理的人力管理政策。这样一来人力资源管理的作用就不会突显出来了。

（6）没有对员工的工作情况进行客观的评价，大部分内部员工的工资在一个水平和档次，这就导致了员工没有工作积极性，干多干少都是一样。所以供电企业需要对员工实行绩效的考核制度。

2.为何供电企业要加强人力资源工作

（1）加强人力资源工作，有利于聚集供电企业内部涣散的人心。很多供电企业没有很好的抓住员工，导致内部没有团体意识和团结精神。只有对内部员工进行全面的关心和鼓励，才能重振他们的士气。

（2）加强人力资源工作，有利于管理者对企业内部的员工进行更好的管理，帮助他们充分发挥主观能动性，以达到组织目标。

（3）加强人力资源工作，有利于供电企业内部提高绩效，通过竞争上岗和良性竞争的方式让员工努力的工作，能够帮助企业提高自己的业绩水平。

3.供电公司加强人力资源管理的措施

（1）重新分配内部人员结构，一些供电企业的岗位设置很不合理。由于供电企业原本属于国家机关，导致了职员很多来自于分配，而且很多供电企业在提拔内部人才时，只看年龄和资历，没有看重年轻的，有能力的，所以也流失了一部分的人才的缺乏。

（2）供电企业内部普遍存在人才匮乏的现象，因此要采取对外引进人才的措施，要通过各个渠道广招人才。

（3）建立完善的选拔和用人制度，对人才进行严格的选拔制度，对招进供电企业的人员定期进行考核。为他们提供定期培训的机会，提高他们的素质和专业技能。

（4）对供电企业内部的员工进行工作业绩上的考核，制定重要指标的定额分析并且与员工的薪资待遇挂钩，为他们提供职务晋升的良好平台，这对于发挥员工的工作积极性是很有帮助的。

（5）领导者以员工为主，坚持“以人为本”的观念，多多关心员工的全面发展。以员工为主，支持和鼓励他们多做贡献，并对他们提供帮助和指导。

4.人力资源管理对供电企业的重要性

要使供电企业能够在市场上立于不败之地，除了要不断的更新技术外，更加迫在眉睫的就是要做好内部人员管理，这就是人力资源管理工作对于企业的重要性。所以，管理者应当建立一个有效的管理机制，化弱势为优势，为供电企业的发展提供坚实有力的人才保障。

5.结语

综上所述，人力资源管理需要企业长期投入人力、物力、资金甚至感情。供电企业原属于国有，难免还存在“大锅饭、平均主义”等管理弊端，所以人力资源管理的必要性越来越重要，管理者只有充分运用了它，才能发挥出它的优势和长处，并且为企业带来一定的效益。科学的人力资源管理方法，不但帮助企业提高了竞争力，也帮助员工得到了进步，使员工充分发挥了自己的智慧和潜力，这是一件双赢的事。 [科]

【参考文献】

[1]魏晓金，王丽红.县供电企业人力资源基础工作之浅见[J].中小企业管理与科技，2012（27）：37-38.

[2]吴志华.县级供电企业人力资源管理研究[J].科技创新与应用，2012（10Z）：294-294.

[3]冯延庆.浅谈县级供电企业管理与发展[J].北京电力高等专科学校学报：自然科学版，2012，29（10）：348-348.

[4]李德臣.供电企业人力资源管理问题与对策[J].中国科技纵横，2012（15）：157-157.

篇5：集团公司人力资源部年度工作总结

一

继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

根据两级公司关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在xx年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。

二

配合河南分公司“三项制度改革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和xx“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系。

根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。

三

对我矿各岗位人员综合素质进行普查。《1》《2》

四

到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子。

xx人力资源部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。

在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。

五

实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。六

部室内部业务管理多次得到上级好评。

xx年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。

篇6：集团公司人力资源部年度工作总结

一、2012年人力资源整体工作概况介绍：

说明：此部分请各地公司简述2009年全年度当地公司的人力资源工作开展情况： 重点工作回顾： 存在问题及解决方案： 经验分享：

二、2012年人事行政部的主要工作阐述： 1.2012年公司人员状况介绍（1）公司员工人数年度变化情况表

截至报告提交日，公司的员工总数：________人。

注：

①月均人数 =（月初数 + 月末数）/ 2。

②变动率（增长或减少）=（本月均人数-上月均人数）/ 上月均人数 × 100%，结果保留1位小数。③员工人数指正式员工人数，不包括非正式员工。

（2）岗位、性别、年龄、学历分布和结构表

注：

① 人数为截至汇报日的人数。

② “岗位属性”一栏外，本表内其它栏位只统计正式员工，不包括其它非正式员工（导购、理货、兼职、劳务、实习生、培训生）。

③ “学历”一栏“专科”以下学历的均包括在“专科”栏目内。

2.人力资源制度和流程建设

（1）人力资源制度的贯彻、执行、宣导情况

说明：此部分请各地公司简述目前制度、流程是否已得到全面的规定，并有效执行？是否对主管以及员工有过解释和宣导过程。

（2）制度建设中存在的问题和相关建议（如果没有，请填写“无”）

3.公司人力资源规划和招募配置

（1）整体招聘介绍，社会招聘和校园招聘达成（2）社会招聘费用统计表

注：

①人均招聘费用 = 社会招聘费用总额 ÷ 全年入职人数。②其它费用：除上述费用外所发生各项直接招聘费用。③此表中各项费用仅指社会招聘费用，不包括校园招聘费用。

（2）校园招聘费用统计表

注：录用学生人均招聘费用 = 校园招聘费用总额 ÷ 录用学生人数。

（3）招聘中相关问题和建议

注：上述内容可包括招聘的流程；招聘的渠道，招聘的有效性；关键岗位的招聘情况；紧缺人才的招聘情况，人才库的建设情况等。

（4）非正式员工情况

4.员工的培训和发展

2012年员工各项培训的组织情况表

人均培训学时：_______小时/人

注：

①“人均费用”Ⅲ = Ⅱ ÷ Ⅰ；Ⅱ= ∑（某类别培训总费用合计）；Ⅰ=∑（某类别培训参加人数合计）。②人均培训学时＝∑（培训课时×参加人数）÷培训总参加人数；此为“入职培训”、“管理培训”、“通用培训”和“其它培训”的总体平均。

③“培训讲师（内外标明）”需在讲师姓名后添加“内”或“外”两字，以明确为内部讲师还是外部讲师。④满意度可依各地实际评估结果得出，百分数或是平均分值都可。

5.绩效考核

（1）绩效考核办法、周期和标准说明

（2）业绩合同的签订和执行情况

（3）公司年度的绩效考核结果比例表

注：

①填写各部门的人数比例情况，无需填写具体人数，比例数字保留一位小数，如3.5%。②“总体比例”为公司整体的各项绩效等级分布情况。

（2）综合概括公司员工和主管2012年绩效结果所表现出的突出问题：

（3）针对公司绩效考核以及绩效管理体系/方法的问题和建议：

6.员工关系专案（1）劳动纠纷

（2）离职分析

注：

①离职率=离职人数/月均人数× 100% ②“全年”一栏： Ⅰ：∑各月离职人数

Ⅱ：年平均人数=∑各月均人数 ÷ 12 Ⅲ：全年离职率= Ⅰ÷ Ⅱ×100%

针对离职率情况进行分析，包括离职原因（有哪些原因，每种原因所占比例）：

注：

①“主动离职”为员工本人提出离职，包括员工本人不续订劳动合同；“被动离职”为公司解聘、解雇，包括公司方不续订劳动合同。②“离职原因”可以补充填写。

（3）员工活动

注：

① “合计”为各单项的累加；“总计”为“活动赛事”、“体育活动”和“节日福利”三项的累加。②社团活动中的“参与人数”、“预算”和“实际费用”按年度累加计算。

③如以上各个活动项目对“时间”和“地点”无要求或不确定，则可不用填写“时间”和“地点”。

三、人力资源部的部门建设

说明：此部分将对人力资源部本部门建设方面的工作进行总结，包括团队建设、内部机制建设，如部门组织结构、人员安排、部门工作报告与会议机制、团队凝练活动安排、专业培训安排等等。

四、对人力资源部工作的建议和期望