建立干部精准化考察考核机制

建立干部精准化考察考核机制（精选6篇）

篇1：建立干部精准化考察考核机制

建立干部精准化考察考核机制

考准考实干部是精准用人、科学用人的基础和前提。建立干部精准化考察考核机制，不断提高识人用人“分辨率”和透视度，经常性、近距离地接触了解干部，全方位、多渠道、立体式考察考核干部，真正把干部行为特征、能力素养考准，把干部的“像”画准，形成干部考察考核的安康路径。

一是建立完善干部绩效考核评价办法。根据工作岗位、职责分工、职务职级等不同，实行干部实绩差异化考核，分层分类制定市管主要领导干部和班子成员及其他县级干部岗位目标任务清单，健全领导班子和领导干部绩效综合考核评价办法，促使干有目标，考核有标尺，奖惩有依据，增强考核的科学性、针对性、可操作性，调动各区域、各战线、各层级干部干事创业的积极性和创造性。建立干部实绩档案，根据干部分管工作、岗位职责，对干部优绩和劣绩全程纪实，并进行正负积分，为科学准确评价干部提供依据。

二是建立完善干部一线跟踪考核制度。把敢担当有作为作为重要政治标准，强化季度考核，完善日常考核，推动考核方式从年终考核为主向季度考核、日常考核、阶段重点工作考核并重转变，注重在完成经济发展、改善民生、脱贫攻坚、生态保护、“五城同创”等任务中，考察干部业绩和成效，了解发展成本与代价，分析打基础、利长远的潜绩；聚焦干部在完成急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验等工作中表现，考察其工作作风、责任担当，力求干在一线、比在一线、考在一线。

三是建立近距离、多维度考察评价制度。坚持开展领导班子研判、干部常态化走访调研，通过召开座谈会、现场观摩会、反向评价、与“他管的”和“管他的”及所服务对象“一对一”深度访谈等方式了解干部情况，考真考实干部实绩。探索干部工作圈、生活会、社交圈“三圈”考察，实现干部德才素养“立体透视”。积极改进“领导评价”方式，推行“公众评议”多元化，不断增加社会评价的权重，进一步扩大群众的知情权、参与权，增强考核考察的透明度、精准度和公信力。

篇2：建立干部精准化考察考核机制

为了深入贯彻落实党的十七大和十七届四中全会精神，加快建立干部日常考核评价机制，不断完善体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部综合考核评价办法，经部长办公会研究，拟于近期开展建立干部日常考核评价机制专题调研活动，现制定工作方案如下：

一、调研目的：

按照《2010—2020深化干部人事制度改革规划纲要》和《湖北省市（州）、县（市、区）党政领导班子和领导干部综合考核评价实施办法（试行）》的总体要求，加快建立干部日常考核评价机制，着力构建以日常考核为基础，以考核为重点，以任前考核为核心，三项考核相互衔接、相互补充、相互印证的“三点一线”的干部综合考核评价体系，为选准用好干部提供客观依据，从而进一步提高干部选拔任用工作的满意度。

二、调研内容：

认真总结各地、各部门加强干部日常考核的主要作法以及取得的初步成效，深入分析干部日常考核方面的难点问题和薄弱环节，研究制定加强干部日常考核的相关制度。具体调研内容包括：

1、如何认识加强干部日常考核的重要意义？

2、各地、各部门在干部日常考核方面有哪些成功的实践与

探索？

3、如何合理确定干部日常考核的对象范围、考核内容和考核方式，建立符合不同层次、不同岗位、不同类型领导班子和领导干部特点的日常考核评价标准，切实提高日常考核的针对性和可操作性？

4、如何科学分析和有效利用干部日常考核结果，防止和避免考核工作失“实”失“真”？

5、如何正确处理好日常考核与考核、任前考核之间的关系，发挥日常考核的基础性作用？

三、调研安排：

这次调研主要采取个别座谈和走访调查相结合的方式进行。

12月上旬，调查走访孝感市地税局等部门，采取解剖麻雀的方式，实地察看资料，了解相关情况。

12月中旬，到襄阳等地了解干部日常考核的经验作法。同时，到等地召开座谈会，听取县市区委组织部长、分管干部工作的副部长和人社部门主要负责人的意见和建议。

12月下旬，力争形成具有一定价值的调研报告，并按照于法周严、于事简便的原则，制定出台关于加强干部日常考核评价的规范性文件。

四、调研要求：

为了搞好这次调研活动，市委组织部成立调研活动领导小组和工作专班，市委组织部副部长彭经纬同志任组长，文益博同志任副组长，专班成员由刘军、侯宗高、赵路、邹亮等同志组成。

中共孝感市委组织部

篇3：建立干部精准化考察考核机制

一、现有干部考核评价工作机制存在的问题

1. 考核评价的方法比较单一, 环节不够规范。

目前干部考核通常采用一次性集中考核, 考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等, 考核方法简单死板, 效率低下, 缺乏针对性, 对不同单位、不同岗位考核方法千篇一律, 偏重于临时性、集中性的考察, 缺少实地调查研究, 考察工作流于形式。有些常用方法的使用也存在一定问题, 如个别谈话是干部考核中的传统做法, 但很多谈话人出于各种心理影响, 加上有些干部考察人员缺乏谈话的技巧, 很多谈话人不愿意讲实情, 讲真话, 尤其是考察对象的缺点, 谈话人大多语言含糊搪塞, 隔靴搔痒, 对考核对象优点的描述也极具共性, 基本上都是“工作认真负责、有责任心、工作能力强”等等, 反映不出被考察对象的特点;在民主测评中, 极少有干部“不合格”。这样的考核方式, 很难将干部的真实情况反映出来。

2. 考核评价的标准比较笼统, 在实际操作中不好把握。

现行干部考核评价主要包括工作绩效评价和综合素质评价两方面的内容, 在实际工作中, 有些内容笼统抽象, 缺乏明确的量化标准, 在实际操作中很难把握, 例如, 对干部政治素质的考核, 内容基本上都是“认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、‘三个代表’重要思想”, “坚持四项基本原则、改革开放”, “认真贯彻党的路线、方针、政策”, 没有具体事实, 没有高低层次之分。又如, 在对工作实绩的考核中, 干部述职中往往一绩多用, 多绩一用, 或集体政绩个人用, 难以客观真实地反映干部的工作实绩。另外, 现行考核评价机制对干部廉政情况考核中, 只侧重干部的工作情况, 对干部的社交、生活和家庭情况了解不够, 难以掌握干部廉洁自律方面的真实情况。

3. 考核评价缺乏公众有效参与, 有明显的局限性。

现行领导干部考核基本是政府内部评价, 公众参与考核评价的范围十分有限, 参与的方式比较单一, 面向社会的透明度不够高, 群众评价干部的主体地位没有完全确立起来, 对干部考核结果的信任度不高, 导致群众监督考核的职能弱化。决定干部升降去留的人往往是领导而不是群众, 结果导致干部只对上负责, 不对下负责, 这与科学发展观以人为本的理念完全背道而驰, 因此, 构建科学的考核评价体系必须实现考核主体多元化, 要建立一个体制内部与体制外部相结合, 凸现群众作为最高主体地位的多元化评价主体体系。

4. 考核评价制度不够健全, 需要进一步完善。

现行的考核评价多在换届或提拔前, 存在“不换届不考察, 不提拔不考察, 不调整不考察”现象, 考核结果用于选拔任用多、日常管理少, 重考核、轻管理, 导致工作好坏看考核结果;在考核过程中重结果、轻过程, 考核用统计的分值衡量干部的实绩, 结果难以全面、客观、准确;重眼前、轻长远, 导致有的干部挖空心思“突击”搞政绩、急功近利, 忽视了经济发展的连续性、长远性。同时, 由于一些地方缺乏专门的干部实绩考核评价机构和人员, 在干部考核评价时, 往往集中突击进行, 这些都在一定程度上影响和制约了干部考核评价的客观性、准确性和考核评价工作的制度化、规范化建设。

5. 考核评价结果的运用不够充分, 考核评价的整体功能需要进一步加强。

正确运用考核结果对领导干部实施奖惩升降, 是干部考核工作的主要目的之一。在干部的年度考核中, 主要是干部填写考核表, 除个别受到党纪政纪处分者被评为不称职外, 其他人员千篇一律为称职, 一些不称职的干部难以通过现有的考核界定出来。考核结果与干部的使用存在脱节现象, 一些科学发展实绩突出、埋头苦干的干部得不到重用, 一些不思进取、投机钻营、弄虚作假的干部得不到教育和惩戒, 干部的奖惩不是以政绩考核结果为主要依据, 而是搞平衡、讲照顾, 使考核结果的运用缺乏针对性、科学性, 没有将考核结果与干部的奖惩和升降去留紧密相结合, 造成考用脱节, 制约了考核工作激励作用的发挥, 也影响到考核评价的整体功能的进一步发挥。

二、建立科学有效的干部考核评价工作机制的思路与对策

1. 突出科学发展, 科学设置干部考核评价指标体系的内容。

科学有效的干部考核评价工作机制, 要体现出科学发展观以人为本、统筹兼顾、全面、协调、可持续、发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享的要求, 在指标设置上, 不仅要看经济建设的成果, 也要看社会进步的成果;既要看当前的发展, 也要看发展的可持续性;既要看经济增长的数量, 还要看经济发展的质量、资源环境的保护;既要看经济社会发展的成就, 又要看党的建设的成果, 整个指标体系的设置要全面反映经济、社会和人的全面发展, 要把失业率、城镇居民的恩格尔系数、农村居民的饮用水安全等关系人民生活的重要指标纳入其中, 引导各级干部更多地去关注民生难题, 解决民生难题。要根据不同类别的领导干部科学地确定考核的内容和量化指标, 形成一个对不同部门、不同岗位、不同职责和任务领导干部的客观评价, 突出重点指标、难点指标和正职指标。

2. 合理确定评价主体, 解决好由谁来评价的问题。

现行的考核评价机制的弊端之一就是考核评价缺乏有效的公众参与, 要最大限度地扩大群众参与的范围, 通过民主测评、群众满意度测评等方式扩大民主, 增强透明度, 充分调动广大干部群众参与的积极性, 要确保群众对干部考核工作的监督权, 让群众监督真正发挥作用, 把干部工作的过程亮给群众, 赢得社会层面对干部考核的认同, 赢得群众的理解和支持, 真正让“群众满意”成为检验工作成效的重要标准, 加大群众意见在干部考评中的比重, 将民意调查的具体方式扩大到会议调查、个别访谈、社区征询、电话调查、网络调查等多种方式, 选取群众关注度高、感受性强的内容, 突出民生保障与干部形象与作风等内容, 强化民意门槛, 明确要求“多数群众不拥护的不得列为考察对象”, 群众满意度不高的干部不予评优、提拔, 强化群众公认, 引导干部切实注重群众公论, 既要“对上负责”, 更要“对下负责”, 把两者有机地统一起来。

3. 制定正确的评价方法, 解决好怎么评价的问题。

目前实行的各种考核办法, 已经比较规范、比较严密, 但是在操作过程中出现一些问题, 最突出的就是与各地实际有差距, 评价的效果不明显。因此, 要建立和完善以工作实绩为核心的干部考核管理机制, 在实现干部岗位目标责任制的基础上, 根据每位干部所处的地区、岗位不同, 制定不同的责任目标, 并对这些责任和目标进行分解和量化, 合理确定权重, 科学划分考核档次, 采取定量分析和定性评价相结合, 静态考核与动态考核相结合, 根据不同层次、不同考核类型的特点和要求, 不同的考核任务和指向, 制定不同的实施方案, 科学设置考核流程, 对干部进行分类考核、分区考核, 在考核过程中应区分集体与个人的成绩、干部的显绩与潜绩的考核, 同时还应考虑到实际中去, 向群众了解干部八小时以外的活动, 全面、真实地了解干部的廉洁自律情况, 对干部进行全面、客观、公正的评价。

4. 将考核结果与干部使用相对接, 健全领导干部考核评价结果运用体系。

在干部的任用选拔上设置一些硬性指标, 如“考核三年优秀优先任用、提拔干部考核等级必须为称职以上、考核考评被评为较差等次的, 主要领导采取免去现职、调离、转任非领导职务等措施进行组织调整、班子其他成员两年内不得提拔任用”等;在干部的管理上, 要将干部考核的结果进行公示, 让干部群众了解考核的结果, 并与奖惩相联系;对考核结果进行反馈, 让领导认识到自己工作、经验、知识等方面的不足, 有针对性地进行教育、培训, 提高领导干部的综合素质和工作能力;充分发挥考核结果的监督作用, 坚持计划生育一票否决权、社会综合治理一票否决权、党的建设领导班子一票否决权等, 对干部进行有效的监督管理。把考核结果有效地运用于干部的选拔任用、升降去留、监督管理的全过程, 形成激励竞争、优胜劣汰、充满生机与活力的用人机制和正确的用人导向。

5. 提高干部考核评价工作的质量和效率, 推进干部考核评价工作制度化、规范化。

所谓“一流之人乃识一流之善”, 考核人员的综合素质、对政策的理解程度、工作能力、道德水平往往决定考核评价工作的质量和效率, 干部考核人员的高素质才能保证干部考核工作的高质量。要提高干部考核工作的质量和效率, 应建设一支思想政治素质和政策理论水平较高、熟悉干部工作方针政策、具有一定综合分析和语言文字能力、相对稳定的专兼职干部考核员队伍, 进行资格认证, 实行专业化考核。此外, 科学的干部考核评价工作机制, 还必须实现干部考核工作的制度化、规范化、程序化, 要依靠机制良性运行, 尽量减少人为的因素。要把干部考核评价工作机制中绩效考核的经常化、公示、实绩考核运用等都形成制度, 为科学的考核评价提供制度支撑。

摘要：现有的干部考核评价工作机制存在考核评价的方法比较单一、考核评价的标准比较笼统、考核评价有明显的局限性、考核评价制度不够健全、考核评价结果的运用不够充分等问题, 建立科学有效的干部考核评价机制要突出科学发展, 科学设置干部考核评价指标体系的内容、合理确定评价主体、制定正确的评价方法、将考核结果与干部使用相对接, 健全领导干部考核评价结果运用体系、提高干部考核评价工作的质量和效率, 推进干部考核评价工作制度化、规范化。

篇4：建立干部精准化考察考核机制

关键词：干部；实绩；考核；机制；准确性

中图分类号：D262

文献标志码：A

文章编号：1002—2589(2009)05—0063—02

一、建立健全科学的实绩考核标准体系

科学规范的考核标准体系，是实绩考核的重要依据。在考核标准的设计上，要注重系统性、科学性，做到遵循“五个原则”，坚持“四条标准”。

遵循“五个原则”：一是全面性原则。考核标准体系必须符合当前的时代特征。全面反映干部在领导和从事经济、政治、文化、社会等各项事业中所取得的成效，防止单纯地用经济指标考核干部。更不能“唯数字论”。二是科学性原则。考核标准的设置与干部的岗位职责要求相一致，做到责权统一，客观公正。三是合理性原则。在充分考虑社会、自然环境、原有基础、人员素质、管理水平等各种因素的基础上，适当超前、积极引导，制定的考核目标要与上年度目标任务完成情况相对照。和历史最高水平相比较，向本地区本系统先进单位看齐。目标可以适当高一些，做到“伸手够不着，跳一跳能得到”。四是可操作性原则。考核目标必须清晰具体，能够量化的尽量量化。不能量化的要提出定性要求，避免过于笼统或过于繁琐。五是动态性原则。根据形势任务的发展变化适时调整考核标准。同时，可适当增加一些变量指标。

坚持“四条标准”：一要科学地确定不同职务的实绩标准。根据不同类别、不同岗位、不同层次干部的职责特点，按类、按岗、按级提出各不相同的实绩要求，使干部考察工作达到内容明确。任务清楚，重点突出，切实可行。二要科学地确立不同阶段的实绩标准。一方面。不仅要看领导干部上任前后所在岗位的工作基础和发展变化情况，而且要看干部每年的考核结果及变化情况，看本届的考核结果与上一届的考核结果的对比情况，又要看领导干部本人所分管的工作在整體工作中位次的变化情况，看领导干部在完成阶段性重点工作或承担的年度大事完成情况，并以此作为确定实绩标准的基数。另一方面，遵循干部成长规律，把上任时间不长的领导干部，与任职时间较长的领导干部实绩标准区别开来。对新提拔的干部的实绩标准的确定，应重点看其所分管的工作、承担的任务完成效果如何；对在任时间较长的领导干部。要看其破解难题、实现突破和开拓创新等方面的情况。三要科学地确立不同岗位的实绩标准。干部岗位实绩存在体力劳动和智力劳动、有形实绩和潜在实绩等差别，有的可以量化，有的不可以量化。为此，要针对不同部门和单位分门别类地制定不同的工作目标，具体分解到每位领导干部，层层签订责任状。如对乡镇干部，在兼顾经济、政治、文化、社会建设成果的同时，要加大对发展经济和社会稳定工作目标的考核比重；对党政机关部门的干部，把围绕促进经济社会又好又快发展搞好服务作为考核重点；对企业干部，要把反映企业发展速度、效益和后劲的指标作为考核的基本内容。四要科学地确立不同环境干部的实绩标准。一个干部工作环境条件有优劣之分，好坏之别。

二、建立健全注重实效的实绩考核方法方式

干部实绩考核重在增强针对性和实效性，为此。必须坚持一个“结合”、六个“重点”。

一个“结合”即坚持听看结合。考核评价干部，对于组织部门来讲，如果仅是听听汇报，看看总结和报表，不深入基层了解实际情况，就必然会影响实绩考察的真实性。对干部本身来讲，如果考察流于形式，必然会打击干部干实事求实效的积极性，为少数人造假提供可乘之机。为此，要采取“望、闻、问、切”的综合手法，把干部实绩考核中的“听”汇报与“看”实绩有机地结合起来。“望”，即实地查看，对考察对象的工作成果，进行现场考察了解，掌握第一手资料；“闻”即实行领导干部任期经济责任审计和离任审计，召开由纪监、财政、信访、公检法等部门负责人参加的联席会议，沟通信息，交流情况，着重了解干部在廉洁自律、“八小时以外”等方面的情况；“问”，即问卷调查，将干部的德能勤绩廉情况具体分解，在上级业务部门领导、本单位干部职工、下级单位主要负责人等范围内广泛征求各方面意见，看是否真实全面，有无夸大造假现象；“切”，即综合评价。考核一名干部的实绩大小，既要看他的某一项工作，也要看他任期内的全部工作。同等情况下，把考察对象放在纵座标与横座标的交叉点上看实绩，纵看大小，侧重在领导班子中来衡量其实绩，将单位总的工作实绩按工作分工、所负责任和贡献大小分解到每位领导成员身上；横看位置，即在同时期内、同等条件下，将考察对象与同行业、同系统、同级别干部之间进行横向比较、综合排名。在同一坐标上比优劣，在同一轨迹上看长短。

六个“重点”：一是从定性考核与定量考核的结合上考察实绩。考核干部，要坚持数量和质量的统一，解决“干多干少”和“干好干坏”的问题。在重视定性考核的基础上，加大定量考核的力度。对本身有任务指标、能量化考评的工作要坚持做到量化；对没有具体指标但非常重要的工作，有可能量化的也要尽量量化；难以量化的，则应采取群众民主测评、群众满意度等方式，将抽象变为具体。对于不直接从事经济工作的干部，有些内容不能直接量化，就不能硬性强求量化指标。二是从实绩成本与长远效益的结合上把握实绩。科学发展观引导着正确的实绩观，正确的实绩观实践着科学发展观。三是从个人实绩与集体实绩的区分上看待实绩。一个班子工作上能够取得成绩，往往是班子集体努力的结果，但又与班子成员的个人努力密切相关。四是从客观条件与主观努力的程度上把握实绩。由于干部的岗位不同，物质条件、工作基础不尽相同，取得实绩的难易程度就有所区别。五是要从领导和群众的统一上评价实绩。考察干部实绩必须走群众路线，实行领导和群众相结合，要把群众赞成不赞成、拥护不拥护、满意不满意、答应不答应作为决定干部任免的主要依据。

三、建立健全客观公正的实绩分析认证制度

对干部实绩进行科学的分析认证，是干部实绩考核的关键环节。实绩考核认证重在实践性、公认性。实践、群众和历史是检验干部实绩最客观、最公正的标准。因此，进行干部实绩考核，要把干部全部的工作或实绩是否经得起实践、群众和历史的检验作为根本标准；把干部的全部工作或实绩，是否有利于实现好、维护好和发展好群众的根本利益作为重点。

在对干部实绩进行客观公正的分析认证过程中，要把握好以下几个原则：首先要科学权衡实绩大小。其次，要准确评价干部个人作用。目前，在干部实绩考核中，存在实绩面前人人平摊或采众人之绩、填一人之绩现象，严重影响了考绩的

质量。三是善于了解干部的潜力。重点了解其工作思路是否清晰、连贯，是否具有独到见解，工作标准是自我满足，还是勇于进取，有所突破，以此来看这个干部是否具有较强的思维能力，是否具有驾驭全局、宏观决策的能力，是否具有较强的组织能力、应变能力和协调沟通能力。四是从本质和主流上来看优劣。在评价一个干部时，要全面、历史、综合地来分析，看其是一贯表现好、实绩突出，还是偶然表现不错，做了一两件好事；是在一些特定的条件下偶然犯错误，还是经常犯错误；错误的性质是属于非原则问题，还是原则性问题等等，特别要注意分清干部的本质和支流。在没有弄清这些问题的情况下，绝不能轻易下结论。否则，就可能被种种假象所迷惑，导致用错了干部。

四、建立健全经常性的实绩考核监督监控制度

一是建立干部实绩档案制度。采取填报干部实绩档案卡的形式，由组织人事部门收集每个干部从参加工作或担任领导职务时的考察材料、审计报告、征求社会意见、个人年度工作总结等材料。同時，将领导干部的年度目标责任制考核情况、履行岗位职责情况、受表彰奖励情况、单位领导评价，准确无误地登记备案，年底进行综合考评，填写鉴定意见，作为对干部实绩考核的原始依据。对党政主要负责同志还要组织有关部门对其进行任前、任中和离任审计，并将审计情况记入实绩档案。同时，也要注意收集整理涉及干部实绩的其他有关背景材料、调查材料、金融、税务、财政、审计等部门的报告，以及单位工作计划、工作总结等，充实到干部实绩档案中。

二是实行实绩公示制度。一个干部工作干得好与坏，是在那里扎扎实实干工作，努力为群众办实事，还是搞形式主义、摆花架子，群众看得最清楚，也最有发言权。因此，考察干部必须认真听取群众的意见。以群众满意程度作为评估标准。为此。要建立干部实绩公示制度。要求领导干部定期报告本人完成目标任务的时间、质量、效果，以及发挥作用、取得的成绩和荣誉等，经单位主要领导审核后，在适当范围内公布，接受群众的监督，经组织和群众认可后，记人干部实绩档案；要改书面述职汇报为干部公开述职，由干部本人向考察组和本单位的干部群众就自己任期内的思想工作情况进行公开述职。在此基础上组织进行民主评议，让群众对其实绩进行评定。对有争议的干部，可采取找群众谈话、问卷调查等形式，倾听群众对考察对象的“发自内心的评价”，从更深层次、更广泛的时空上了解考察对象各方面的真实情况。

篇5：建立干部精准化考察考核机制

建立科学机制，提高考核质量，全面识别干部

为政之要，唯在得人；用人之要，唯在识人。

坚持客观公正的原则，做到平时考核与定期考核、任职前考察相结合。

坚持群众公认、注重实绩的原则，做到领导与群众、定性考核与定量考核相结合。

坚持任人唯贤、德才兼备的原则，做到考核干部“工作圈”与考核干部“生活圈”和“社交圈”相结合。

坚持民主集中制原则，实行干部考核预告制、公示制。

坚持依法办事的原则，实行干部考核工作责任制。明确干部考核考察的责任主体、责任内容、责任追究，并将责任制逐步扩展到包括考察、推荐以及整个选人用人各个环节。

优化操作过程，推进干部考察工作规范化和制度化

优化评议人员结构，严密组织形式。在考察组织形式上，要坚持走群众路线，将考察的目的、内容、范围、对象、办法公之于众，让广大干部群众参与对领导干部的评价；在参与评议人员的结构上，既注重听取被考察者所在单位领导、同事的意见，又兼顾听取有业务联系的部门的意见，对获得的大量资料进行比较分析、去伪存真，然后做出准确、系统、客观的评价。

构建一个覆盖面较广、渠道通畅的干部信息网络。要建立“干部监督工作联席会议制度”，人事部门与纪检监察、政工（机关党委）、财务（审计）等联席会议成员单位保持经常的沟通联系，通过召开干部联席会议，互通情况，全面了解被考察者在思想作风、工作作风、生活作风、任期审计等方面的相关信息，增强考察工作的针对性和准确性。

注重考察工作实绩。对处级干部年度考核尤其是“一把手”的考核，要坚持实行与单位机关效能建设、年度业务工作完成情况、工作质量、财务收支情况、目标责任制管理、信息化和科技工作、行风建设相结合，综合评价被考察者的实际工作能力，通过考察“事”来考察“人”。

不断改进考察方法。要注重静态考察与动态考察相结合，既注意了解干部的理论思维情况，又注意掌握被考察者的“八小时之内”和“八小时之外”的动态情况。要坚持定量评价与定性评价相结合，既注意通过民主测评中群众得票率和个别谈话来确定被考察者的群众基础，又注意通过对考察对象的工作实绩，进行综合比较分析，确定考察对象的综合素质。

优化考核主体。要挑选党性强、作风正，坚持原则、公道正派，保密意识和纪律观念强的同志来承担考核工作，并在考核前对考核组人员进行短期强化培训，重点培训谈话技巧，把握谈话中说、听、记、想四个环节和考核材料的撰写。[范文大全文章-http://

找范文,到范文大全]

认真贯彻执行《干部任用条例》，实行考核预告和干部任前公示制，完善考核责任制和考核失误追究制，推进差额推荐考察制，建立干部监督工作联席会议监督制，落实领导干部任前谈话制，坚持年度考核情况反馈制，深化干部人事制度改革，推进干部考核工作的规范化和制度化。

坚持科学政绩观，正确识人选人，营造良好的用人导向

“知人”是“善任”的前提，考察是“知人”的重要途径。要做到正确地识人选人，营造良好的用人导向，必须坚持科学发展观和政绩观，坚持客观辩证的分析态度，使考察结果真正成为选人用人的重要依据。

客观、公正地评价考察对象。要注意区分表象、实象、真相、假象，通过深入细致地考察了解，发现、判断被考察者的思想政治素质、工作作风，全面客观看待干部的优点和不足，真正做到知人善任。

客观分析干部的工作实绩。要处理好干部显绩与潜绩的关系，既考察“显绩”，也考察和发现“潜绩”，对干部的实绩作出准确的鉴定评价，防止出片面的考察结论，防止干部的短期行为和投机心理。要处理好主观努力和客观条件的关系，做到不囿于一地一事，用历史的、辩证的、发展的眼光看问题，对干部进行多层次、多角度的考察分析，准确把握和评价一个干部的全部实绩。要处理好个人和领导集体的关系，注意分清成绩归属，不把集体的成绩都算到个人头上，而是从其岗位职能和发挥作用两方面分析比较，得出客观、准确、全面的结论，防止一项成绩大家分、一个数字共同用，形成实绩的“大锅饭”。

篇6：建立干部精准化考察考核机制

一、明确年薪考核原则

第一, 坚持“三新”和“三性”的原则。树立全新的思想观念、全新的工作思路、全新的工作方式, 摒弃因循守旧的观念束缚, 不满足于现状, 不相互推诿;充分发挥主观能动性, 超前意识强, 善于提出切合实际的构思和创新;各项工作寻求最佳满意的途径, 体现出色的运筹能力。

第二, 坚持效益优先;责、权、利相结合的原则。中层以上干部的年薪及个人考核与公司总体指标及公司各部门分管考核指标的完成业绩紧密挂钩, 公司将根据考核指标的完成情况, 对各部门及个人考核实绩情况, 按规定做出相应的奖罚。

第三, 坚持公平、公正、公开的原则。中层以上干部考核得分依据公司工资分配方案、所在部门的工作职责、技术含量以及贡献大小来设定, 既体现按效分配、收入合理, 拉开差距的原则, 同时又兼顾公平、公正、公开。

第四, 坚持考核和发放程序规范化的原则。年薪绩效工资的考核和发放要严格按规定程序进行, 一是公司每月对各部门进行经济责任制的百分制考核;二是每个季度对中层考核, 经自评、互评及综合评定报总经理批准后, 由管理部一并纳入年终考核。

二、制定年度绩效考核指标

根据公司董事会批准的年度各项经济指标, 按照各部门所界定的职责, 将公司年度总体目标分解到各部门, 重点突出效益指标即利润指标, 正式形成文件, 明确责任目标, 实行绩效考核指标的定性、定量和分类管理。

第一, 营销生产业务序列。主要突出销售收入、销售利润、资金回笼、等几项硬性指标, 并以上述几项指标为基础, 完成指标, 发基本年薪, (每月预付年薪工资的60%) 超出或未完成指标, 按每增减10%奖罚其基本年薪的5%。

第二, 行政综合序列。主要突出企业的最终纯利润这一综合性指标以及其他辅助性指标。完成指标, 发基本年薪, (每月预付年薪工资60%) 以指标为基础, 超出或未完成指标, 按每增减10%奖罚其基本年薪的5%。

第三, 分管领导层序列。分管领导的考核按各部门的指标体系, 同步同口径进行考核奖罚。在完成各自分管部门经济指标的基础上, 并可按利润指标的5%提奖, 超出利润指标的部份, 则按超出部分的10%提奖, 奖励相关人员。

三、建立长效的考核机制

(一) 建立考评考绩小组

成立由常务副总、各部门分管领导、工会、管理部等部门组成的考评考绩领导小组, 全面负责干部的考评考绩工作。主要任务有二个方面:一是根据月度分解的各项经济指标及部门的月度工作计划, 负责每月对各部门进行经济责任制的百分制考核, 并将考核的最终结果进行实事求是客观公正的评价, 并提出反馈意见;二是负责每个季度对干部的季度考核, 具体详见表1。

(二) 完善考评考绩的认定

其形式为:一是本人自填百分制考核表 (占考核总分的10%的权数) ;二是分管领导给予评价 (占20%的权数) ;三是管理部考评 (占20%的权数) ;四是考评考绩小组综合考评 (占50%的权数) , 权数相加后, 最终形成量化的评价结果, 由管理部汇总, 报总经理批准后, 纳入年终对干部的年薪考核。

(三) 量化重点指标, 突出可操作性

在考核考评指标体系的诸要素中, 首先要坚持突出重点, 体现业绩导向, 以中心工作为出发点, 在分值分配上, 要向重点、个性指标倾斜, 减少基础性工作及共性指标的分值;其次要显示特色, 体现创新导向;再次要坚持适度原则, 体现激励导向。因此在整个经济指标体系考核中, 重点突出销售收入、资金回笼和利润三项指标, 具体落实到绩效兑现中, 则体现到如下公式:

个人实际年薪= (年薪标准±销售收入指标奖罚数±资金回笼指标奖罚数±利润指标奖罚数) × (部门平均得分/100×0.8+个人实绩平均得分/100×0.2)

四、完善考核体系

第一, 建立绩效考核通报的信息反馈制度。绩效考核应建立反馈制度, 使被考核者能全面、正确、客观地了解和认识自已的业绩、能力、水平、表现等方面的情况, 使业绩突出者有成就感, 使业绩平平者增强责任感和紧迫感, 使业绩较差者产生压力感和危机感, 激励干部学习先进, 争创佳绩。

第二, 建立干部的年聘用制。公司中层管理人员实行年聘制, 要建立和完善中层干部“能下”的各项配套措施, 主要是中层干部的试用期制、任期制、谈话戒勉制、末位淘汰制, 使中层干部的“上”与“下”成为公司一种正常现象。对不合格的管理人员及时予以调整, 为表现优秀的员工提供升迁的空间。