招聘培训的目的

招聘培训的目的（共8篇）

篇1：招聘培训的目的

企业招聘人才的目的企业招聘员工的目的必须是服务于消费者价值的实现或者说为消费者创造价值，这样企业在招聘的过程中就必须有能力将求职者所长聚焦于消费者价值的实现或者创造消费者价值上进行对接、考量，来判断求职者所具备的长处与消费者的价值是否相一致，而不是将精力聚焦在求职者所具备的短处上，更不是来放大求职者和为了对求职者进行控制，让求职者首先必须服务于老板个人意志，成为他的家臣或者家奴，让求职者丧失独立性、主动性等等。而求职者所具备的所长需要招聘主管有能力、主动的去发现、甑别与判断，招聘到适合企业发展所需要的员工，这就是考验主管能力的最好机会,也回答了主管在企业中是否具有存在价值这一根本问题，同时也可以看出这个企业的文化、制度是对消费者的价值服务，还是对企业老板的个人意志服务和威权。

3.面试的过程

（1）关系建立

在这个阶段，面试者通常会询问一些与工作无关的、封闭性的问题，如天气、交通、获得招聘信息的途径等。其目的是为了营造一种和谐、自然、轻松、友好的氛围，帮助应聘者消除紧张戒备心理，以便在后面的面试过程中开放地沟通。

（2）导入阶段

在此阶段，面试者主要问一些应聘者有所准备、比较熟悉的题目，以缓解被面试者依然有点紧张的情绪。通常，这些题目不是简单的回答“是”或“否”的问题，而是应聘者有较大的自由度，需要相对较多的语言做出回答的、开放性的问题，如让被面试者介绍一下自己的经历、介绍自己过去的工作等。

（3）核心阶段

核心阶段是整个面试中最为重要的阶段。在此阶段，面试者将着重收集关于应聘者胜任能力（即岗位胜任特征和素质模型）的信息。通常，通过对应聘者过去曾经发生过的关键事件的提问和对应聘者的回答进行分析，面试者能够对应聘者的各项关键胜任能力做出评价，并作出初步的录用决定。

要做好这一阶段的工作，面试者就必须注意提问的技巧。一般来说，提问方式有以下几种：

① 封闭式提问。封闭式问题主要是为了收集一些很微小的信息或数据而提出的比较

简单、常规、涉及范围较小的、具有明确答案的问题，如工作经历（包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因）、学历（包

括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等）、早起家庭状况

（包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等），以及个性与追求（包括性格、爱

好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等）等。

② 开放式提问。开放式提问，是指一种没有固定答案的，鼓励应聘者自由发挥的提

问方式。对于这些问题，应聘者不能使用简单的“是”或“不是”来回答面试者

提出的问题，而必须另加解释才能回答圆满。通常，这类问题能够较好的考察应

聘者的逻辑思维能力和语言表达能力。

③ 引导性提问。引导性提问，是指面试者通过一些特定的问题，如工资、福利、工

作安排等，征询应聘者某些意向的提问方式。通常，这类问题只要一些较为肯定的回答，而不必做其他任何解释。

④ 压迫性提问。压迫性提问，是指面试者从应聘者的矛盾谈话中出发，故意制造一

种紧张的气氛，给应聘者一定压力的提问方式。通过观察应聘者在压力情况下的反应，面试者可以较好的测定应聘者的反应能力、自制力以及情绪稳定性等。⑤ 连串性提问。连串性提问，即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试

者逐个回答的提问方式。它主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。

⑥ 假设性提问。假设性提问，是指面试者为应聘者假设一种情况，让应聘者在这种

情况下作出反应，回答提出的问题，从而考察应聘者的应变能力、解决问题的能力和思维能力。

（4）确认阶段

一般来说，经过核心阶段的测试，面试者对应聘者的工作胜任能力都有一个整体的判断。但在这一阶段，面试者应针对核心阶段所获得的对应聘者关键胜任能力的判断进行确认。

（5）结束阶段

一方面，结束阶段是面试者检查自己是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以追问的最后机会；另一方面，结束阶段也是应聘者向面试者了解有关信息和询问工作相关情况的机会。

校园招聘

校园招聘，即企业在各大专院校招聘应届毕业生（含专科生、本科生和研究生）。众所周知，应届毕业生属于潜力型人选，是大多数专业管理人员和工程技术人员的主要来源。通常，企业通过校园招聘会、院校就业网站、校园就业信息海报和院校就业指导部门（或学生部门）等渠道发布招聘信息，并吸引应届毕业生参加应聘。在选择院校是，企业首先必须了解空缺岗位的需要与院校所具有的专业的相关性；其次应结合企业自身的特点和战略，恰当地在一定区域内选择院校。

内部招聘

（1）内部公告，即以公告的形式向员工通报现有空缺岗位的情况，并吸引合适的人

选到该岗位的方法。企业发布的信息主要包括工作的性质、任职资格、工作时间以及待遇标准等。通常，内部公告于上岗竞聘配合使用，即企业通过内部公告发布空缺岗位信息之后，员工采用自荐的形式参加空缺岗位的竞聘。

（2）主管推荐，即通过职位空缺部门的主管或上级主管的推荐获取空缺岗位候选人。

通常，由于主管对所推荐员工的各方面情况都比较了解，所以这种方法的成功率比较大。但值得注意的是，由于主管在推荐员工时，易受主管偏见的影响，所以可能会造成一些合格的员工失去机会的结果，从而产生内部不公平。

互联网招聘

互联网招聘，即企业利用专业招聘网或企业自己的网站发布招聘信息，吸引招聘所需人才。互联网招聘，由于信息传播速度快、范围广，且不受时间和地点的限制，已逐渐成为企业招聘的重要渠道之一。通常，企业不仅通过相关网络发布招聘信息，收集应聘者简历和简历和个人信息，还通过网络进行一定的心理测试。

篇2：招聘培训的目的

第一章： 招聘需求

第二章： 招聘政策 招聘程序 第1条、招聘需求 第2条、招聘申报手续 第3条、内招聘程序 第4条、外部招聘程序 第5条、试用 第6条、最终聘用 招聘流程

第1条、员工招聘工作流程 第2条、员工招聘相关规定 第3条、人员甄选 第4条、招聘评估 第5条、招聘流程图

人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途经和手段，招聘录用需补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。

第一章、招聘需求

第一条、缺员工的补充，因员工异动，按规定编制需要补充，如因员工调动、离职、晋升等原因。

第二条、实发的人员需求，因不可预料的业务，工作变化而急需的特殊支能人员，如技术变革或引进新工艺等。

第三条、扩大编制，因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制。第四条、储备人才，为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如专业管理入才，专门技术人才等。

第二章、招聘政策 第一条、招聘工作原则

1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私，假公济私和任人唯亲的现象

2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。

3、择优录取。

第二条、人员招聘规范化，人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。

第三条、招聘方式

人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。

内部招聘：内部优秀征聘，一方面是公司解决内部需余人员的途经，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。

外部招聘：可通过参加招聘会、网络发布，公告栏发布、等形式从外部招聘。职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

第四条、外部聘用人员的条件要求：思想品德端正，遵纪守法，事业心强、吃苦耐劳、身体健康、专业知识、业务能力强、综合素质高。

第五条、人才竞争手段

1、待遇吸引，提供不低于同行业的薪酬待遇。转正加薪。

2、提供更多的培训和提升的机会。

3、企业文化感召，倡导一种尊重知识，尊重人才、以人为本的企业文化。

第三章、招聘程序 第一条、招聘需求

1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。

2、各用人部门应于每季度最后一个初提出人员调整计划，报人力资源部。

第二条、招聘申报手续

1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调到人员的可能性后，报总经理审批后，填定〈人力需求表〉报人力资源部，如系新岗位需同时附上〈职位说明书〉。

2、人力资源部认真核该职位的工作性质，等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填定〈各部门人员需求计划表〉报总经理审批。

第三条、内部招聘程序

1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告，发布的方式包括在公司内部网上通知，公告栏发布，内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请，应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿，本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。

3、人力资源部根据职位说明书要求进宪初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进宪评审。

4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后，中聘有办理原部门的工作交接手续，到用人部门报到正式上岗。

第四条、外部招聘程序

1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘登记表》。

2、甄选程序

人力资源部通示与应聘人员面谈，考案应聘者的工作态度，求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复式，由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位、专业技能、岗位知识学习能力，实际解决问题能力，团队合作精神进行考察。对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。

人力资源部对已合格应聘人员进行经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚做假者取消录用资格。

核实无误后，人力资源部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。

第五条、试用。

1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。

2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。

3、用人部门负责人有义务对新进空员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为、承担其行为责任。

4、公司新进员工根据不同试用期为1个月.5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照《职位说明书》在《试用员工评核表》上评调列出考核情况，并明确以下事项后报人力资源部审核。

①、胜任现职，同意转正。②、不能胜任，予以辞退。

③、无法判断并延长试用期(最多延长2至3个月)

6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《试用评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后产即辞退。

7、凡需延长试用期限，其直接主管与部级负责人应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，需慎重考虑。

8、对于工作中表现突出者，可提前转正，提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实施，《进行转正答辩评分》由部门领导及技术专家等进行评审，试用部门直接主管与部级负责人考核通过在《试用员工评述表》上详述考核意见，并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续，提前转正必需具备如下条件

①、试用期满1月以上 ②、试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上(含一天)记录

③、工作积极主动，工作量饱满，工作绩显著。

9、员工试用期考勤规定如下(2个月内)①、事假超过5天者应予以辞退。②、病假达七天者就予以辞退。

③、有旷工记录或退到、早退达6次者辞退。第六条、最终聘用

1、新进人员试用期15天进行转正答辩，由其直接主管与部门负责人进行评分，在《员工试用评核表》上详列考核意见《应对照职位说明书》报人力资源部审核，如确认其胜任现职则予正式聘用，如认

为尚需延长试用期，则酌情延长，如不用属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。

2、对试用合格者，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。

破格录用特殊人才及薪酬特批程度。

1、对于公司急需的特殊人才(如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家)可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试，由人力资源部负责搜集，核实及传送高级人才相关信息和初步筛选由总经理及委任人员直接进行面试，综合评定。

2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策，薪酬水平参考职位说明书与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。

3、特殊人才需经试用期考核，由总经理及委任人员对考核报告进行审议，通过后由人力资源部代表公司与其签订劳动合同，正式聘用。

1、〈人力需求申请表〉

2、应聘登记表

3、面视评价表

4、新员工录用入职审批表

5、新员工登记表

6、员工试用评核表

7、转正答辩评分表

8、转正审批表 招聘流程

一、员工招聘工作流程(一)、确定人员需求(二)、制度招聘计划(三)、人员甄选(四)、招聘评估

二、员工招聘流程相关规定(一)、〈人员需求申报表〉的填写

1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取〈人员需求申报表〉。

2、〈人员需求申报表〉必须认真填定，包括增补原因，增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料必须参照〈职位说明书〉来写。

3、填好后的〈人员需求申报表〉必须经用人部门经理签批后报人力资源部。

4、人力资源部接到部门〈人员需求申报表〉后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。

5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。

二、确定招聘计划。

1、招聘计划要依据〈职位说明书〉确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定，更新，补充新岗位的〈职位说明书〉

2、根据招聘人员的资格条件，工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。

(1)、大规模招聘写岗位时可通过招聘广告，公告栏发布和大型的人才交流会招聘。

(2)、招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息或参加一般的人才交流会。

(3)、招聘高级人才时可通示网上招聘，或通过中价公司推荐。

3、人力资源部根据招聘需求，准备以下资料：(1)、招聘广告，招聘广告包括本公司的基本情况，招聘岗位，应聘人员的基本条件，方式、时间、地点、应聘时需携带的证件，材料以及其他注意事项。

(2)、公司宣传资料〈如公司简介〉。(3)、〈应聘登记表〉、〈面试评价表〉

三、人员甄选

1、收集应聘资料，进行初试。

(1)、进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求，把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度，性别、年龄、工作经验、容貌气质，户口等方面综合比较。(2)、符合基本条件者可参加复试面试，不符合者登记基本资料后直接淘汰。

2、面试程序

(1)、一线人员由人力资源经理进行面试，面试坐吃山空接到面试通知，工作人员整理好面试人员资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

(2)、财务人员、技术人员，管理人员等各类专业人员面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织：

·人力资源部收集整理应聘人员的资料交于相应部门经理。·部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部。·人力资源通知复试，复试面试人员到达面试指定点后由工作人员引领，按顺序进行面试。(3)、其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面谈，工作人员整理后好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面谈。

(4)、应聘人员须向人力资源部门递交个人资料。

·居民身份证(原)复印件，学历证明(原)复印件，体检证明。·递交〈应聘登记表〉个人简历及其他能证明能力的资料。(3)、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工。3.1、精神病史，传染病或其它重病者，3.2、有刑事(劳-改、扣留、判刑等)记录者，3.3未成年者或有欺诈行为者。3.4和其他企业劳动合同未到期者。

4、员工录用

(1)、面试结束后，由各部门经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单。

(2)、工作人员对最后确定的录用人员名单经一通过录取，录取者姓名员工报到时间，办理录用手续需准备的资料等相关事宜。(3)、新员工须提供身份证复印件、户口复印件、照片、毕业证书复印件，离职证明。

(4)、人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录用员工办理录用手续时需补交个人资料(身份证复印件、户口本复印件、照片、毕业证书复印件、离职证明等相关资料)。

四、招聘评估

招聘工作评估由各级主管领导，人力资源部经理，招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。

五、招聘流程图。

公司原有用人要求 公司出现新的岗位 用人部门提出招聘 申请填写人力需求表 报人力资源部

公司是否批准补充职工报总经理(是、否)是否已有够位说明书人力资源部

是审请修订更新职位说明书 否岗位分析形成职位说明书 公司内部是否有合适职工(人力资源和总经理)否人事部外部招聘 人力需求申请表 员工试用评核表

部门名称 填表： 年 月 日员工转正审批表 填表日期： 年 月 日 编号： 16 17 说明：

1、本表由试用期辅导员或部门经理在新员工转正日之前13天填写并与本人面谈完毕审批。

2、如建议提前转正，此表可在新员工试用期满一个月后填写，提前转正最长可提前两月如建议延期转正，延期最长为六个月。

篇3：招聘培训的目的

1 一般资料

自2013 年年末至2014 年8 月, 共招聘32 名新护士, 其中其中中专学历16 人, 大专12 人, 本科4 人。新护士来院前未经过规范的培训, 进入医院后开始接受为期1 年的规范培训。

2 培训方法

2.1 岗前培训进入医院后第1 周, 为了让新护士从整体上了解医院, 尽快“入乡随俗”, 采取集中授课方式, 介绍医院环境和职能部门, 并讲授以下课节:规章制度, 护理安全与法律, 护理礼仪, 人文精神在临床护理工作中的应用等。培训后给1 d时间复习, 然后根据所讲内容进行考试。

2.2 岗位培训进入医院后第1 年, 为了让新护士尽快适应并胜任临床护理工作, 采取集中授课、科室培训、自学等形式, 进行以下项目培训:

2.2.1基本技能培训护理部指定16项基本操作, 由专人每天操作讲解1~3项, 新护士集体观摩, 然后随机抽新护士1~2名现场练习, 由讲解者指出不足, 最后新护士回科室自己练习。待16项操作全部培训完, 一个月之后, 护理部指定专人对新护士进行16项操作的全面考试打分。新护士可以根据自己的实际情况申请每次考几项操作, 16项操作合计给4次补考机会, 且一个月之内必需考完。否则前期成绩归零, 需重新考试。

2.2.2基础理论培训护理部组织集中授课, 每个月利用下午1~2 h时间讲第5版基础护理学, (全院N0-N1护士及部分N2护士参加) , 每个季度根据授课内容理论考试一次。结合科室集中学习及基本技能考核时提问相关理论等, 达到全面提升理论水平。为了促进新护士自学, 护理部下到科室质控时, 还会结合实际, 提问护士相关基础理论。

2.2.3 专科技能与专科理论培训专科技能与专科理论的培训主要由科室完成, 由病区护士长本人或指派专人负责新护士的培训工作, 制定计划并组织实施, 培训后科室考核, 护理部随机抽查。科室常见突发事件的应急预案也纳入这项培训中。

2.3 综合素质培训为了使年轻护士具备形象意识、服务意识、危机意识、伦理意识、进取意识和信息意识, 避免护患关系紧张以及引发医疗纠纷, 全面提高护理服务质量[2], 由护理部指定授课老师讲授以下内容:护士条例0, 护理安全与法律, 护理核心制度, 护理病志书写规范, 医院感染控制及职业防护等。将这些授课贯穿于一年的培训过程, 行为考评和职业防护由病区护士长进行考评, 其他内容纳入半年理论考试中进行考核。

3 评价方法及数据处理

培训总成绩计算方法:总分100 分, 其中岗前培训5 分, 基本技能培训25 分, 基础理论培训25 分, 专科理论与技能培训25 分, 综合素质培训20 分。新护士培训总成绩≤79 分为不合格, ≥80 分为合格, 其中80~85 分为一般, 85~90 分为良好, 90~100 分为优秀。为了保证新护士培训学习, 采取了一系列奖惩方法, 新护士不允许无故缺席各类学习活动, 有3 次缺席记录者将在培训总成绩里扣除5 分, 以后每缺席1 次则扣除5 分。新护士培训成绩合格者, 护理部准予独立上岗, 发放全额绩效, 不合格者, 延迟半年再考核, 不得独立上岗, 绩效缓发。所得数据采用统计描述和秩和检验。

4 结果

新护士经过规范的培训后, 31 名新护士顺利通过培训考核, 占96.88%, 其中优秀2 人占6.45%, 良好11 人占35.48%, 一般18 人占58.06%, 不合格1 人占3.13%。培训前后新护士考核成绩比较见表1。

5 讨论

通过规范化培训与考核, 得出客观考核成绩, 提高了新护士的学习积极性, 培训成绩也显著提高, 尤其在岗前培训、专科理论技能、综合素质的培训方面体现明显, 差异有显著统计学意义 (P<0.01) 。而基础理论和基本技能尽管在学校有系统学习, 培训前后的考核成绩也有显著差异 (P<0.05) 。总之, 新护士的培训是护理人力资源管理中非常重要的一部分[3]。工作最初一年的规范化培训, 除了为新护士创造良好的学习氛围, 还可以通过优秀教师自身具备的人品医德对新护士辅以潜移默化的影响, 帮助新护士树立专业观和积极向上的工作态度[4]。目前, 传统的学校教育和日新月异的临床护理要求相差甚远, 新护士临床能力的培养不能急于求成[5]。因此, 我们将不断探索新护士培训方法, 让她们尽快胜任临床护理工作, 确保护理质量。

关键词：基层医院,护士,培训

参考文献

[1]李小寒, 尚少梅.基础护理学[M].北京:人民卫生出版社, 2012:111-112.

[2]王笠环.低年资护士专业能力培训的效果评价[J].中国实用护理杂志, 2008, 24 (9C) :51-52.

[3]蔡氓, 姚莉, 孙红, 等.新毕业护士规范化培训方法的探讨[J].中华护理杂志, 2003, 38 (4) :290-292.

[4]王雪文.新护士规范化培训和管理中存在的问题及对策[J].实用护理杂志, 2003, 19 (4) :67-68.

篇4：招聘培训的目的

【关键词】企业绩效；职工培训；方法

十年之计，莫如树木，终身之计，莫如树人。对于企业而言，职工作为企业管理和工作的主体，其培养和发展直接关系到企业的经营状况。据调查，西方发达国家在二十年前企业职工培训的比例就高达75%左右，而我国直到今日，一些中小型企业的职员仍没有接受过专业培训，即使是一些大型企业的职工培训比例，也赶不上国际水平。尤其是中国加入WTO之后，国际市场和国内市场的竞争进一步加剧，如何通过职工培训来提高企业绩效，为企业的未来发展提供持续的推动力，成为企业不得不思考的一个问题。

一、准备阶段

在准备阶段，企业必须了解职工培训所需要解决的问题和想要达到的目的。如果有多项问题或目的，则需要对培训的方法和时间进行有针对性地调整，避免出现盲目培训，浪费企业的资源和时间。可以通过调查问卷和部门走访的方式，查找职工工作过程中比较容易出现的问题，并以这些问题作为基础，进行职工培训方面的安排。此外，对于一些存在的问题，要区分是否只有通过培训才能解决，例如企业网络通讯不畅导致工作效率下降、职工个人原因情绪不佳等等，不能出现问题就培训，要有的放矢。一般而言，在职工培训的准备阶段，要弄清楚三个方面的问题：

首先，要了解职工的职业规划与其自身水平、企业需求之间的差异和差距；

其次，要了解职工个人工作水平、技能水平、管理水平与企业整体水平之间的差距；

最后，要了解职工的工作水平、技能水平、管理水平与企业需求之间的差距。

二、实施阶段

以提高企业绩效为目的的职工培训，让职工将学习到的知识和技能转化为工作绩效的提高是关键。因此，在职工培训阶段，必须考虑到职工的工作环境和培训需求。对于不同的职工，如管理人员、技术人员和一般职工，要采取不同的培训流程。

1.管理人员培训

对于提升企业绩效而言，管理人员的培训是必须的。企业管理人员不仅主导着企业整体的发展方向，也决定了整个企业的规章制度、人事关系、考核标准以及工作效率。

一般企业中，管理人员有：高层领导、中高层管理人员和基层管理人员，在职工培训中，对于不同层次的管理人员应采用不同的培训方法，要改变培训侧重点。例如，对于高层领导的培训，就需要侧重于企业的决策、导向、用人、创新等等，让他们对国内外的经济形势、行业的发展状况等等有一定的认知和了解；中高层管理人员作为企业决策的的理解和执行者，很多时候担任着企业沟通的责任，是企业能够顺利运行的重要力量。因此，对于中高层管理人员的培训应侧重于对企业的整体把握、团队管理和员工激励等方面；而对于基层管理人员的培训，则要侧重于日常管理工作的问题解决方法、管理知识和先进管理体系等方面，培养他们的判断力、创新力和执行力。

2.技术人员培训

对于企业而言，专业技术人员是企业竞争力的核心，是未来发展的重要力量。专业技术人员培训主要分为两类：一类是工龄较长，有丰富工作经验，但是对于最新技术、理念缺乏足够的了解的“老员工”。对于这类技术人员，需要让他们学习相关领域的新技术、新理念以及接触新设备，更新他们的思想观念，培养在工作中汲取新知识的习惯；而另一类则是进入公司不久，虽然有较高的学历和素质，但是工作时间较短，对于企业内部的文化、道德、沟通、合作等等方面都缺乏足够的了解。对于这部分人员的培训在讲解企业内部文化的同时，还需要加强他们的沟通能力和实际操作能力，帮助他们制定长远的职业规划，建立工作上的自信心。

3.普通职工培训

普通职工，即一线员工，在企业中占据着绝大多数，其技能掌握水平和综合素质直接决定企业的生产效率、产品质量、服务质量以及社会形象。普通职工的培训，对于提高企业绩效而言，有着最直观、最直接的作用。在入职培训方面，要培养职工基础的专业知识和专业技术，并介绍企业的企业文化，让职工在短时间内能够掌握工作所需要的知识；而在职工提升方面，要培养职工的团队合作能力和综合素养，从而提高企业的生产效率和产品质量。

三、评估阶段

职工培训的最终目的是提高企业绩效，因此，不能将培训当作一次任务，而要获得切实的成效。一般而言，通过考试、观察、问卷调查等等方式，可以对职工培训的效果进行评定，让企业了解到职工对于培训内容的掌握情况。同时，也能够在评估的过程中，发现培训的优点和缺点，从而完善企业的培训流程和方法。

四、结语

做好职工培训，不仅能够帮助职工提升综合能力，更能够提高企业绩效，实现个人和企业的双提升。职工培训是利用有限的时间，为职工和企业展望无限的未来。

参考文献：

[1]庞翠.基于胜任力素质模型的培训需求分析[J].商业文化（学术版）.2010（02）.

[2]冯雅男.培训与员工绩效分析与建议[J].现代管理科学.2006（05）：30-32.

篇5：招聘培训的目的

用于招聘目的的调查性消费者报告购买和披露授权声明

注：按照联邦《公平信用报告法案》的规定，雇主从一家消费者信用报告机构购买一份调查性消费者报告时，必须作出如下声明，并获得个人的授权。实际上，消费者信用报告机构将要求雇主为自己所做的声明和收到个人的授权进行证实，以此作为购买报告的条件。

与此同时，作为购买调查性消费者信用报告声明的一部分，雇主必须向个人提供“《公平信用报告法案》规定的个人权利一览表”，这是一份由联邦交易委员会颁布的官方说明。

篇6：hr培训的目的

(一)培训的目的

从满足企业经营需要的角度讲，企业培训大致有四个方面的目的：

(1)长期目的：即为了满足企业战略发展对人力资源的需要而采取的培训活动。

(2)年度目的：即为了满足企业年度经营对人力资源的需要而采取的培训活动。

(3)职位目的：即为了满足员工高水平完成本职工作所需的知识、技能、态度、经验而采取的培训活动。

(4)个人目的：即为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。

企业在制定自身的培训规划中，应当清楚地体现出培训的不同目的。

(二)培训的意义

近几年来，培训成了很时髦的事情。“我要培训”的呼声愈喊愈烈。我们确实需要培训，但绝不是单纯为了赶时髦，更不是不得已而为之。从不同的角度来看，培训的意义是有所不同的。

1、从企业角度来说

(1)培训可以提升企业竞争力。

(2)培训可以增强企业凝聚力。

(3)培训可以提高企业战斗力。

(4)培训是高回报的投资。

据美国培训与发展年会统计：投资培训的企业，其利润的提升比其他企业的平均值高37%，人均产值比平均值高57%，股票市值的提升比平均值高20%。

在过去50年间，国外企业的培训费用一直在稳步增加。美国企业每年在培训上的花费约300亿美元，约占雇员平均工资收入的5%。目前，已有1200多家美国跨国企业包括麦当劳都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学。这些对中国企业来说，都是一个很好的培训范例。

(5)培训是解决问题的有效措施。对于企业不断出现的各种问题，培训有时是最直接、最快速和最经济的管理解决方案，比自己摸索快，比招聘有相同经验的新进人员更值得信任。

2、从企业经营管理者角度来说

培训对企业经营管理者来说，可以带来六大好处：

(1)可以减少事故发生。研究发现，企业事故80%是员工不懂安全知识和违规操作造成的。员工通过培训，学到了安全知识，掌握了操作规程，自然就会减少事故的发生。

(2)可以改善工作质量。员工参加培训，往往能够掌握正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，其直接结果必然是促进工作质量的提高。

(3)可以提高员工整体素质。通过培训，员工素质整体水平会不断提高，从而提高劳动生产率。

(4)可以降低损耗。损耗主要来自员工操作不认真和技能不高。通过培训，员工就会认同企业文化，认真工作，同时也提高技术水平，降低损耗。

(5)可以提高研制开发新产品的能力。培训提高员工素质的同时，也培养了他们的创新能力，激励员工不断开发与研制新产品来满足市场需要，从而扩大企业产品的市场占有率。

(6)可以改进管理内容。培训后的员工整体素质得到提高，就会自觉把自己当作企业的主人，主动服从和参与企业的管理。

3、从员工的角度来说

(1)增强就业能力。现代社会职业的流动性使员工认识到充电的重要性，换岗、换工主要倚赖于自身技能的高低，培训是刚走出校门的企业员工增长自身知识、技能的一条重要途径。因此，很多员工要求企业能够提供足够的培训机会，这也成为一些人择业中考虑的一个方面。

(2)获得较高收入的机会。员工的收入与其在工作中表现出来的劳动效率和工作质量直接相关。为了追求更高收入，员工就要提高自己的工作技能，技能越高报酬越高。

(3)增强职业的稳定性。从企业来看，企业为了培训员工特别是培训特殊技能的员工，提供了优越的条件。所以在一般情况下，企业不会随便解雇这些员工，为防止他们离去给企业带来的损失，总会千方百计留住他们。从员工来看，他们把参加培训、外出学习、脱产深造、出国进修等当作是企业对自己的一种奖励。员工经过培训，素质、能力得到提高后，在工作中表现得更为突出，就更有可能受到企业的重用或晋升，员工因此也更愿意在原企业服务。

篇7：新员工的培训内容和目的

2、使新员工了解公司所能提供给他们的相关工作情况及公司对他的期望。

3、使新员工了解行业情况，公司历史，规章制度，企业文化。

4、使新员工感受到公司对他们的欢迎，重视，找到归属感，使其更快的适应公司和工作要求。

5、使新员工明白自己的工作职责，岗位情况。

6、使员工有能力处理工作中遇到的基本问题

二、课程意义

1、从学校人到企业人转变：从学校人转变为企业人，按照工作的角色处理事情，实现个体导向向团队导向的转变；性情导向向职业导向的转变；思想导向向行动导向的转变；成长导向向责任导向的转变。

2、培养职场新人的好习惯：通过对工作机制、工作环境的了解和认知，认识到在工作中应该注意的问题，养成好习惯，了解工作的有效方式，避免走弯路，做一个受欢迎的单位新人。

3、职业生涯规划：通过对职业、职业生涯的认知，对个人的才能和驱动力的测评了解自己面对未来的挑战，根据自身的特点进行职业生涯设计。

4、与成功有约：通过对成功规律的认知和了解，树立争取的态度，从而在工作中养成正向思维的习惯，养成正确的行为习惯。

5、实用社交礼仪：通过对见面礼仪，接待礼仪，电话礼仪，信函礼仪，会议礼仪，仪态礼仪，餐饮礼仪，服饰礼仪了解并掌握各种商务礼仪，使自己在职场的交往游刃有余。

6、有效沟通技巧：通过培训让新员工了解在工作中什么才是真正的沟通，学习并运用一些沟通方法解决工作中遇到的问题，重点学习在工作中如何与上级、同事进行沟通。

7、时间管理：了解什么是时间和时间管理，通过对影响时间管理的各个因素进行分析，了解并掌握进行时间管理的方法，并实现时间增值。

三培训形式及内容

入职培训是一项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的两大类内容，通常由两方面分别主导和负责。

一般性培训内容：由人力资源培训专员培训

1企业概况（公司的历史背景、发展现状、发展前景、企业愿景、经营理念、使命、价值观）。

2．企业文化

3基本的产品，服务知识、运营情况。

4企业的组织结构及高层领导简介。

5规章制度、服务礼仪、行为规范、职业规划等。

6人力资源管理的其它相关制度。

7劳动合同，福利与社会保险等。

8配合各种培训内容而设定不同的体验式培训游戏。

专业性培训培训：由部门直线经理或部门兼职培训师培训

1工作场所、办公设施设备的熟悉。

2训练业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络方。

3专业性的技术、业务、财务等管理方法训练-视岗位而定。

4介绍相关联的业务人员、部门及单位。

第一部分内容相对标准化和固定化，部门或岗位的差异不大，一般由人力资源部门承担和组织，所需时间、内容通常比较固定。

第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要，主要由新员工的直接主管/部门负责人拟定并推动执行，所需时日则可有很大差异，短则一两日，长则数月，但一般以试用期为上限。在这里，部门负责人可以根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向；部门负责人可每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通过这种方式，部门负责人不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感和责任感。（也可由部门兼职培训师代替完成）

而这两部分培训的所有相关的纪录、执行跟踪、效果反馈等可由人力资源部门总体掌控。（可采用检查清单等工具，附后表）

报到当天新员工所在部门需要进行的工作

1欢迎加入本公司，担任此职务（欢迎信）

2指引就餐及洗手间的地点

3介绍进出园区及单位或部门的检验制度

4引领参观工作地点及介绍工作状况

5介绍本部门作息时间与考勤制度

6本部门相关工作详细介绍

7引见部门领导和同事

8介绍安全规程与安全设备的使用

9引导新员工开始工作，介绍工作规程

10提醒他有问题需要帮助时可找的人员

11介绍公司交通情况

12介绍公司周边购物配套设施

13深入介绍本部门中各职位间的合作关系

14下班前检查其绩效、讲评并答疑

15介绍投诉及合理化建议的渠道

四培训方式及时间

入职培训的方式方法可灵活多样。可以是授课式、讨论式形式，也可以是在岗实地培训。时间：有人力资源部负责培训的内容三天时间，具体时间可根据新员工入职的人数及时间来确定。建议：入职十人以上既可开训。

五建议

第一印象很重要。新员工入职培训是新员工的了解企业的窗口，人力资源部的新员工入职培训，不仅要让新员工了解企业，把企业最好的一面展示给新员工，而且要提升企业在新员工心目中的地位，坚定其对企业的信心，坚持自己的选择。还有，让新员工对进入本职工作部门的第一天留下深刻的好印象，就意味着入职培训和员工融入新环境成功了一半；同时，这也不失为留人工作的一个很好的切入点。现提供以下建议：

1举办一个简单但热情的欢迎招待会，邀请公司本部门员工和与本部门有业务关联的其他部门员工与新同事见面认识。

2由部门协同帮助新员工安排好工作的准备，包括：办公座位、办公用品、内部通讯录、紧急联络表、电话设置、电脑设置，办公区域方位图等（视新员工工作需要）

3告知最基本和即刻需要用到的信息，如：办公区的布局，最常用的电话，复印、传真、打印等办公设备的使用、餐厅、洗手间的使用等

4欢迎信：可用公司准备一封生动幽默的欢迎信。（可体现企业文化和亲和力，有部门领导的签名）。

5公司办公用品（体现企业注重细节，体贴入微），建议公司自行印刷笔记本，笔记本带有公司的信息：公司地址、乘车路线、总经理亲笔签名的欢迎辞等。

6建议由部门负责人或指派骨干员工邀请共进第一顿午餐（体现企业的人性化管理）

7尽量指定“专人”负责某位新员工的第一天（体现企业对新员工的关心）建议公司采用“伙伴制”，就是给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点；而被选上做“伙伴”也是企业对优秀员工的一种认可和荣誉，对其额外的付出，企业也给予一定的奖励。这种一对一的“贴身全程服务”很能显示企业的亲和力和凝聚力，也是将企业文化得以传播和加强的可靠途径。

8新员工入职三天内所在部门的负责人要安排与之谈话，谈话时间不能低于半小时（体现部门领导对新员工的重视）。9试用期内，人力资源部招聘培训专员与负责跟踪新员工的工作状况，不定期走访新员工的上级、同事等，不定期与新员工谈话。

10开训致词建议有公司人力资源部经理或分管副总出面，毕业典礼建议由分管副总或总经理出席。

11制作毕业证书等相关纪念物品。

12对培训期间表现出色的新员工给予物质及精神奖励。

13培训成绩作为新员工转正的依据。

六说明

新员工培训内容的确定，保证培训的延续性，形成具有很强说服力的新员工培训内容，确保对集团向往的新员工能迅速进入角色，对集团有所顾虑的新员工打消疑虑。帮助新员工对集团有全面的了解、体会到具有很强吸引力的企业文化，提高集团需要的新员工的忠诚度。前一至三个月的试用期是企业对新员工的考察期，其实，同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次，重要是让员工感到受重视，充分感到企业的企业文化，在局外人转变为企业人的过程中，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。所以，既然企业千挑万拣招来的人才，我们就要充分施展“留人”策略，提供新员工可以发挥自己最好水平的工作环境，能充分的展示自己的能力，有一个良好的平台，把新员工的流失率降到最低，保证企业有源源不断的新鲜血液。

以下为人力资源部跟踪反馈所用工具：

新员工岗位培训反馈表

（工作1周内新员工填写）

姓名：部门：岗位：填写日期：

你是否已了解部门的组织结构及服务对象？

是□否□

你是否已清晰了解自己的工作职责及工作流程？

是□否□

你是否已熟悉工作周围的环境？

是□否□

你是否已认识部门里所有的同事？

是□否□

你是否觉得部门对岗位讲解有效果？

是□否□

你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？

是□否□

你是否已经清楚工作的所有内容？

是□否

与部门领导谈话大体内容及时间？

篇8：招聘培训的目的

公司人力与知识资本优势的独特性已成为企业重要的核心技能, 人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。随着市场竞争的加剧, 企业逐步认识到人力资源管理的重要性。根据对产业生命周期的判断, 中国人力资源管理软件产业正处于快速成长期, 未来前景看好。但目前来说, 中国的人力资源管理软件是根据中小型企业的需求编写的, 服务于某一项具体业务的自动化操作, 一般无法满足多体制、多元化、多重组织结构的大型企业数据处理需求。并且系统在整体性、前瞻性和集成性方面仍有欠缺, 如数据分散、管理协调困难及数据真实性无法保证、难以正确监控等。

为实现人力资源管理的规范化、系统化和科学化, 应构建现代企业人力资源管理系统, 这是加强企业人力资源系统建设的有效途径。建立具有企业自身特色的先进人力资源管理系统, 是解决当前部分企业面临的严峻形势的重要手段。本文主要介绍招聘培训模块的设计与实现。

1 系统设计

招聘培训模块由3个部分组成:部门信息管理、招聘管理、培训管理。

部门信息管理:管理员登录后能够设置公司的机构, 即添加公司部门信息, 删除部门信息, 修改部门信息。

招聘管理:应聘人员根据发布的招聘信息填写应聘信息, 管理员查看填写的简历并对简历进行筛选, 为经过筛选的应聘人员录入笔试及面试成绩。另外, 管理员能够对笔试和面试成绩增删查改。

培训管理:员工能够根据培训计划填写培训申请, 管理员根据培训申请进行审核, 并能够录入培训成绩。最后, 员工能够查看自己的培训申请状态及相应的培训成绩。

2 数据库设计

公司人员储备系统招聘培训模块需要存储的信息主要包括部门的基本信息、岗位信息、招聘需求信息、求职人员基本信息、笔试面试成绩信息、员工的基本信息、培训课程信息、培训成绩信息等。因此需要在用户中创建包含这些信息的表, 在该数据库中创建的表包括:部门表dept1、岗位表job、招聘需求表need、求职人员信息表apply、笔试面试成绩表grade1、员工表emp1、培训课程表pxun、培训成绩表grade2、培训审核表pxsh等。

3 系统实现

系统管理员和普通员工通过登录页面登录到公司人员储备系统主页, 登录成功后才能进行相关的操作。当系统管理员或是普通用户的用户名和密码不正确时, 会由专门的文件处理;当管理员输入正确的用户名和密码登录成功后, 页面将转到管理员工作页面, 管理员可以进行部门信息管理、招聘管理和培训管理;当普通用户输入正确的用户名和密码登录成功后, 页面将转到用户工作页面, 普通用户可以进行培训管理即填写培训申请和查看培训信息。

3.1 部门信息管理模块的实现

管理员可以添加、删除、修改部门信息, 输入部门ID号、部门名称、部门总人数、部门联系方式, 点提交按钮后, 部门的相关信息便添加到后台数据库dept1表中。而页面跳转到部门列表中, 在这个页面可以查看数据库中所有部门的信息, 包括增加后的部门信息。

管理员在部门信息管理中可以删除部门信息, 在需要删除的那条记录上点删除就能将这条信息从数据库中的dept1表中删除。

管理员在部门信息管理中可以修改部门信息, 在需要修改的那条记录上点修改就能修改部门名称、部门总人数、部门联系方式等信息, 数据库中的dept1表对应的部门信息也相应修改。

3.2 招聘管理模块的实现

应聘者进入企业招聘主页面后可以查看职位名称、招聘人数、性别、学历、专业、工作经验、发布日期和截止日期等信息。应聘者按照职位名称、专业和学历对发布的招聘信息进行搜索, 找到合适岗位后点“我要应聘”按钮进入信息填写页面, 填写应聘信息, 填写完成后点“发送简历”就能将应聘者信息写入到数据库中的求职人员信息表中。

在招聘管理页面中, 管理员可以查看应聘者信息, 并对应聘者的信息进行处理。如果不符合企业需求, 则删除该应聘者的信息;如果符合企业需求, 则删除应聘者信息并将应聘者的某些信息复制到笔试面试成绩表中。管理员可以为审核合格的应聘者填写笔试面试成绩, 点击页面中的填写成绩, 能够将笔试成绩、面试成绩、综合成绩以及名次填入页面中, 点提交后成绩将写入到数据库中的grade1表中, 页面中也更新了各项成绩。管理员还可以根据成绩和名次对应聘者进行录用处理, 点“录用”后将合格的应聘者信息添加至人才库中。

3.3 培训申请的实现

用户可以查看培训课程、培训时间、培训讲师、培训地点等信息。根据培训信息申请自己所需要的培训, 点击申请则提示“已经申请上”培训申请成功后, 管理员可以查看申请成功的培训信息, 并对用户的培训申请进行管理。

4 结束语

人力资源管理, 是指运用现代化的科学方法, 与一定物力相结合, 对人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力物力经常保持最佳比例, 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 充分发挥人的主观能动性, 使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标。在人力资源管理中, 招聘培训的主要内容是为企业引进人才、提升员工能力。本系统有助于改善企业的招聘和培训工作, 帮助企业的人力资源管理人员进行人力资源管理和规划。