小学教师队伍病事假管理规定

小学教师队伍病事假管理规定（精选14篇）

篇1：小学教师队伍病事假管理规定

韩厂小学教师队伍病事假管理规定

为进一步加强任丘市教师队伍建设,更好地实施中小学教师的科学化、规范化管理，根据《教师法》、《教师资格条例》），制定我校小学教师队伍病事假管理规定。

一、请假条件

1、法定的婚丧假和产假。

2、因公出差和由上级主管部门组织的学习、会议、培训、考察等活动的；

3、上级主管部门临时抽调参加其它中心工作的；

4、教师自身参加学历培训、考试的；

5、病假；

6、经学校行政会议研究认为确需请假的其它事因。

二、请假审批

1、所有请假均需认真填写《请假单》；

2、、管委会主任、校长、请假3天以内由学校批准，但出任丘市者需向局领导请假；3天以上由管委会主任）签署意见报教育局人事科备案，局领导批准。

3、教职工请假3天以内由学校负责人批准；3天以上7天以内由学区负责人批准；病事假7天以上者，必须出示县级以上医院诊断证明或培训通知单等有效证明，学区（校）签署意见报教育局人事科备案，特殊情况可以补办相关手续。，育龄妇女请假一个月以上的，要先接受单位所在地人口计生部门提供的生殖健康检查服务，持生殖健康检查服务证明（有技术人员和主管领导签字，并加盖公章或技术服务专用章），到单位办理请假手续。教育局人事科要在认真查验其生殖健康检查服务证明后方可批准休假，并证明存档备查。请假三个月以上的，从休假之日起每过三个月，请假者必须到指定地点接受一次生殖健康检查服务。单位对休假三个月以上的人员销假时，必须由人口计生部门确认无外生外孕后，方可允许上班。请病事假或或已在休假期间的，如遇到计生部门安排的上站检查时，必需回学校参加计生部门组织的普查。特殊情况不能上站检查的，要在计生部门规定的时限内进行检查，并将检查结果上报。注：有效证明包括参加学习培训、会议、考察、考试、教研活动的有关通知书或其它有效证件。

三、事假、公假的界定

1、下列情形均视为事假：

⑴、教职工为处理与工作无关的事情需请假的； ⑵、参加学历提高培训、考试的；

⑶、非学校或上级行政、主管部门指派，教师自行参加各种学习、会议、考试等活动的；

2、下列情形可视为公假 ⑴、因公出差、家访的；

⑵、由学校或上级行政、主管部门指派参加学习、培训、竞赛、会议、考察等活动或抽调参加其它中心工作的；

⑶、法定的婚丧假和产假；

四、规定假期及待遇

（一）国家法定节假日。如春节、清明节、五一劳动节、端午节、中秋节、国庆节等，按国家规定的天数进行休假。

（二）产假

女职工流产的，根据医务部门的证明给予一定时间的产假。

女职工怀孕不满四个月流产时，给予十五天至三十天的产假，怀孕满四个月以上流产时，给予42天产假。正常分娩90天，难产（凭医院证明）105天。按法定结婚年龄推迟三年以上结婚的为晚婚；已婚妇女二十四周岁以上第一次生育的为晚育。实行晚婚的奖励婚假十五天；实行晚育的，奖励产假四十五天；在产假期间领取独生子女父母光荣证的，对产妇增加奖励产假三十天。

（三）婚、丧假

1、婚假3天(本人或直系亲属结婚)。

2、丧假3天。父母（包括岳父母、公婆）、配偶、子女死亡，可请丧假。家在外地料理丧事者可给予路途假。

3、根据教育部门的工作性质，不设探亲假，如有符合探亲条件须休探亲假者，在寒暑假期间休假。

法定节假日、产假、婚假、丧假及其他公假期间，工资照发，不影响晋升。

（四）病、事假

病假超三个月仍不能坚持上班者，需办理病休手续，具体规定参照下面第六项。

病假超过三个月仍不能坚持上班者，需办理病休手续，具体规定参照下面第六项。

教职工请事假（规定以外的假期）全年累计超过一个月，不足六个月者，超过的天数发本人标准工资的60%；超过六个月者，超过的天数停发全部工资。迟到早退累计4次按请假一天计算；旷工一天扣除全部日工资；查岗一次不到或未参加学校活动也未请假的按旷工半天计算。学校可根据实际情况扣发教师工资，一般每学期末统一核算。

产假以外的各类请假，全年累计假期达一个月以上的，当年考核不得定为优秀。

五、有下列情形之一者，按旷工论处

1、未办理请假手续无故不到校的；

2、本人虽提出请假、续假手续，但未被批准，擅自离校不上班的；

3、请假期满，不按时销假、续假，又不按时到校接受工作安排的；

4、教职工连续查岗不在的。

5、弄虚作假欺骗组织的。

凡请假超假或不请自假（旷工）时间超过15天或一年累计超过30天的，学校必须出具材料，报教育批示按自动离职处理。重大疾病以外的病事假必须本人亲自请假，住院治疗者必须提供确切的住址，以备组织探视与考查。

六、病休及相关待遇

1、身体无法坚持正常工作，确须病休的，必须写出书面申请，并填写《教职工请假休假呈报表》，持市以上医院主任医师建议证明，学校校长签署意见，报教体局人事科办理长期病休审批手续，病休期间不享受绩效工资，且考核不定等次。因病已完全丧失工作能力的，如瘫痪、失明、精神病患病者（均凭医院报告单），不能坚持正常工作或妨碍他人工作的，经劳动能力鉴定和组织批准，应按有关规定及时办理病退手续，因政策原因暂时不能办理病退手续的，在休养期间不享受奖励性绩效工资，可不扣发其他工资。原则上男年满57周岁、女年满52周岁因病可离岗（持市级以上医院证明且需由学校证明、教体局界定），离岗期间不享受奖励性绩效工资，可不扣发其他工资。

2、教职工在病休、长休期间，必须集中精力、集中时间治病和养病，不得从事以获取利润和报酬为目的的第二职业，每月必须定期向校方汇报疾病治疗进展情况，学校亦在一定时间内去探视并向教体局人事科汇报。凡是借治病休养之名从事第二职业者，经核实后将扣回病休期间的所有工资。经教育不改，由学校通知本人，一周内不归者，作自动离职处理。

七、建立健全考勤制度

1、各学校要有专人进行严格的考勤登记，考勤登记要如实填写，每天下午放学前在考勤表上用文字叙述考勤情况，不得随意涂改。

2、考勤登记要坚持周小结、月公布，做到考勤登记要民主，互相监督。学校应每学期末将全学期教职工请假情况填表汇总上报市教体局人事科备案，作为绩效考核的依据之一。

3、教职工实行集体办公签到制，既不请假，又不签到者，视为旷工。学校应加强对教师队伍的管理，凡未经教育主管部门同意，离开教育、教学工作岗位的教师，按擅自离开工作岗位处理。教师擅自离开工作岗位，自离岗之日起即停发工资。教师因故请假的，应办理有关手续并按期销假。对于既无正当理由，又未办理续假手续而无故超假的，组织上应敦促本人及时返回工作岗位；如本人坚持不回的，从超假之日起即扣发工资。

对教师自动离职的处理，应严格按规定办理，处理前应书面通知其本人限期返回，逾期不归的由学校提出处理意见，报教育行政主管部门审批，同时抄报同级政府人事部门备案。自动离职处理的决定与其他有关材料存入本人档案。

篇2：小学教师队伍病事假管理规定

一、指导思想

根据（辽委传发【1991】14号）关于国家机关事业单位工作人员休假制度的规定和国发【1981】52号）劳人险局【1983】15号、辽人函【1996】53号文件有关病事假待遇的规定和朝纪发【2007】13号有关在职人员法定假期内休假等规定，为加强对病事的管理切做好绩效工资的发放，结合我校实际制定本规定。

二、主要内容

1、病假管理

（1）教职工应本着实事求是原则处理病假，严禁小病大养、无病假养现象。身体有病者，应尽量坚持边上岗、边治疗，少请病假；若确需短、长期离岗治疗者，可请病假治疗，病愈后再上岗。

（2）病假1天以内的由本人填写请假条由部主任批准，2天的由主管副校长批准，3天（含3天）以上的出具市级医院疾病证明书，请假时由本人或委托代理人填写病人基本情况及请假理由，由主管领导审查盖章认可，再由学校校长签出意见加盖公章后，交档案室存档。

（3）病假超过15天仍不能坚持上班者，学校校长签暑意见，报教育局人事科审批，并在下一个月扣发一个月的工作性津贴；病假超过6个月的，从第7个月起按月扣发工作性津贴。

（4）凡请病假的教职工每天扣款20元。

（5）重大疾病以外的病假必须本人亲请假、住院治疗者必须提供确切的住院地址，以备探视与考查。

（6）教职工在病假期间，必须集中精力、集中时间治病和养病，不得从事以

获取利润和报酬为目的的第二职业，每月必须定期向学校汇报疾病治疗进展情况。学校对请病假的教职工要严格进行跟踪管理。凡发现离岗治病期间在外单位应聘或在外经商、从事与治病无关工作的人员要及时写出书面材料报告教育局。对借病假外出应聘、经商或从事其它与治病无关事情的人员，一经核实后，将扣回病假期间的所有工资。经教育不改，由学校通知本人；上报教育局处理。

2、事假管理

1、教职工应坚持出勤上岗，少请事假。学校各部必须从严掌握，坚持原则，严格审批。

2、教职工确有特殊情况需要请事假，必须事先写好假条；1天以内的由本人填写请假条由部主任批准，2天的由主管副校长批准，3天（含3天）以上的由校长批准。

3、凡教职工事先未履行请假手续，离校必须当面请假，后采用其它方式补假者（特殊紧急情况除外），一律视为旷工。

4、教职工虽已办理请假手续，但因特殊情况超假的，必须采用其它方式向校长说明，返校后两天内办理补假手续，逾期不办，作旷工处理。

5、事假与绩效工资挂钩。请事假一天，扣发20元，当月事假超过15天者，按规定下一个月扣发工作性津贴。

6、未经请假，或请假未经批准而擅自离校者，一律作旷工处理，旷工一天，扣100元。

7、婚假、丧假、产假、计划生育假属法定正常假。按国家、省市文件严格执行。但均应履行请假手续，工资照发。

8、请非正常假的教职工，年内事假累计达一个月以上（含一个月），当年不能评优评先；年内事假累计达两个月以上（含两个月），除当年不能评优评先

外，也不能参加职称申报；事假累计超过考核半年，不进行考核。

三、管理层干部病、事假的管理

学校管理层干部，各部主任凡因事、因病需请假，向主管校级领导请假，校级领导请假需向校长请假。

四、过程管理

1、学校安排专人进行严格的病事假管理，病事假登记要如实填写，不得随意涂改。

2、病事假管理坚持周公示、月公布，做到公开透明，互相监督。学校应每学期末将全学期教职工请假情况填表汇总备案，作为绩效考核的重要依据之一。

3、由主管考勤的领导牵头，对请假教职工及学校跟踪管理情况进行不定期督查，凡有违纪违规行为将处罚。

凌源市教师进修学校

篇3：小学教师队伍病事假管理规定

民办高校的可持续发展离不开三支队伍:一是管理队伍。主要分为三类:一是学校直线组织的负责人, 如校长、二级院院长、教研室主任等, 通常由学术专家兼任, 依靠学术权力和行政权力共同发挥管理作用;二是各行政职能部门工作人员, 包括多方面的业务管理人员, 其应当是懂专业、懂管理的专业人员;三是党群工作人员, 主要包括党委、工会、团委等群众团体系统的工作人员。二是教师队伍。他们具有高学历、高素养, 有专业技术职称, 并且在自己的专业领域有一定特长, 站在教育教学工作第一线。三是后勤队伍。包括为教学、管理、学生工作等提供辅助支持和保障服务的各类人员, 其工作面牵涉到宿舍管理、饮食服务、水电供暖、医疗卫生、绿化美化等方面。

1.1 一流的大学需要一流的管理作支撑

管理工作是学校各项工作得以正常运转、教育工作目标得以实现的保证, 是学校发展的重要推动力。管理人员掌握、决定并支配着学校各类资源, 在学校发展中发挥着协调、参谋、激励等重要作用, 其能力和素质对学校管理目标的制定、教育教学方案的实施及最终效果起着决定性作用。民办高等教育发展到今天, 学校内部结构日趋复杂, 管理工作面临前所未有的新情况、新问题和新挑战, 对管理人员规范化、专业化的要求越来越高。所以, 建设一支高素质的专业管理队伍对民办高校来说势在必行。

1.2 一流的教师培养一流的学生

教师是人才培养工作的直接承担者, 没有一流的教师, 就不会有一流的学生。民办高校要培养全面发展的高素质人才, 必须建立一支高素质的教师队伍。教师直接影响了教学改革, 教学改革对提高人才培养质量尤为重要, 无论是课程体系改革、教学内容整合, 还是教学方法的改革, 关键都要由教师真正去执行。学校内涵发展需要集高尚人格、高尚道德、高深文化素质于一身的教师, 培养学生不仅成才, 而且成人。民办高校要真正实现内涵式发展, 全面提高人才培养质量, 教师队伍建设是一项需要长期坚持的重要任务。

1.3 任何一所高校的良性发展都离不开后勤工作的强大支撑与保障

后勤保障与服务既是民办高校生存和发展的客观物质基础, 又是学校实现人才培养、服务社会、文化传承、创新办学职能的必要条件, 关系着学校是否能实现学风一流、办学效益一流、环境一流。后勤工作的某一环节出了问题, 都可能影响学校工作的正常运转, 甚至制约学校的发展建设。后勤队伍的服务对象是每位师生员工, 担负着为管理、教学和师生生活提供服务保障的职责。随着民办高校事业的发展, 对后勤服务保障水平的要求越来越高, 建设一支适应新形势发展要求、作风过硬的高素质后勤队伍也成为摆在民办高校面前的一项紧迫任务。

2 三支队伍的协调发展问题

管理队伍、教师队伍、后勤队伍在学校发展中各自发挥着独特的重要作用, 三支队伍相互影响, 相互促进, 互相补充, 缺一不可。这三支队伍是学校人力资源大系统中的三个子系统, 共同组成一个有机整体, 都是围绕提高学校办学水平和人才培养质量这个中心来开展工作的。三者能否协调发展、均衡发展、同步发展, 直接决定着民办高校教育教学质量的高低和可持续发展的品位。任何一方出现短板, 都会对学校的建设、可持续发展产生重大不利影响。

三支队伍的人员因为职能定位各不相同, 在行为特点等方面不可避免地存在差异性, 但目标是同一的, 共同担负着学校培育高质量专业技术人才的历史重任。管理队伍担负着管理育人的职能, 教师队伍担负着教书育人的职能, 后勤队伍担负着服务育人的职能, 形成三脚鼎立之势, 齐心协力推动学校的发展。

必须看到三支队伍的工作性质有所不同、人员层次和待遇不同, 形成的工作积极性和工作热情会有差异。要提高工作质量、工作效率, 必须建立激励和牵引机制。如何有效激励和牵引, 需要视其行为特点不同, 密切结合校内外的环境、组织文化、制度改革等因素进行有针对性的调控, 方能使三支队伍建设得更好, 效能发挥更佳。

3 加强三支队伍建设的措施

3.1 管理队伍:多途径提高专业化水平

民办高校也是人才荟萃的地方, 无论是学生还是教职工都有较高的文化水平, 要求管理者须具备较高的专业管理水平和道德素养。学校要切实认识到管理队伍建设的意义, 有效提高管理的质量和水平, 打造一支稳定的、专业的管理队伍。构建良好的激励环境, 促进管理队伍的专业化发展, 不仅要有稳定合理的薪酬制度, 还要与之相适应的考核评价体系。注重绩效考核, 考核内容与管理者的岗位职责和专业素质密切相关, 可涉及决策水平、工作技能、沟通协调能力、问题分析能力等多个方面。将管理人员的系统化培训列入学校计划, 管理队伍专业化的培训与开发是一项系统工程, 它不仅仅是一种职业教育, 而应看作是其专业发展的一部分。可尝试建立管理人员“导师制”, 充分发挥校内优秀管理人员的言传身教作用。设计培训内容时要有针对性地考虑不同类型和层次管理人员的专业需要, 促进管理者的全面发展。

3.2 教师队伍:全面提升学术水平

教师队伍建设, 首先要构建科学的教师队伍建设规划。以提高教师业务能力和素质为中心, 以高层次人才建设和教师分类定位发展为着力点, 探索有效促进教师发展的机制。优化教师的职称结构、学历结构、年龄结构、学缘结构;做好高层次拔尖人才队伍、学科梯队和创新团队的建设工作, 帮助中青年骨干教师不断成长;运用制度创新稳定教师队伍, 建成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。其次要提升教师专业发展水平。根据教师层次、专业结构的不同, 制定培养方案, 让教师在整个职业生涯中, 通过依托学术专业组织, 不断丰富和更新教育观念、专业知识、专业能力等, 进行持续性、多样化、多途径的学习, 不断提升其专业化水平。再次要正确处理人才引进、培养和使用的关系。坚持“引进人才”和“培养人才”两条腿走路, 在给予引进人才优惠待遇的同时, 对本校培养的人才也给予相应待遇, 防止出现招来了人才却使自己培养的人才流失的尴尬局面, 处理好吸引人、留住人、使用人三者之间的关系, 实现“外才”与“内才”的优化整合。

3.3 后勤队伍:提高整体素质和服务意识

后勤队伍建设必须重视后勤人才队伍建设, 树立“人人都是人才”的观念, 做好后勤发展的顶层设计, 将后勤管理人才队伍建设提到应有的战略性高度, 为后勤工作的可持续发展规划好发展蓝图, 为高校后勤工作的高效开展提供强有力的保障。同时要完善后勤人才的选聘机制, 从后勤管理、专业技术、工勤等方面制定不同的人才引进标准, 实现人才阶梯式引进、分工种引进, 不断优化人才队伍。还要注重培养专业人才, 包括复合型管理人才、专业化技术人才和专家型监管人才, 实现人才类型的和谐。四是加强对培训工作的重视, 定期展开业务培训, 不断提高后勤人员的综合素质和服务水平, 促进后勤队伍建设的效率和质量, 具有前瞻性地进行人才储备和培养。

参考文献

[1]刘苹.对比分析视角下民办高校师资队伍建设的问题研究[J].现代企业教育, 2014 (8) :92-93.

[2]杜延枫, 许映秋, 肖锋, 陈波.高校三支队伍的行为特点及价值定位[J].管理观察, 2011 (12) :71-73.

[3]李妍.?民办高校教师队伍发展[J].?教育与职业, 2012 (26) .

[4]赵景阁.民办高校教师管理制度及激励措施创新研究[J].?法制与社会, ?2012 (23) .

篇4：加强对教师队伍科学的管理

一、应试教育与素质教育

讨论如何解除应试教育的问题，我们自然首先要明确两个概念，即何为应试教育与素质教育。先来看应试教育。应试教育，简单来说是指一种脱离社会发展需要，违背人的发展规律，以应付升学考试为唯一目的教育行为，它忽视思想政治教育，不注重人格素质、精神素质等非智力因素的培养。再说素质教育。它是指一种以人的先天禀赋为基础，以提高受教育者诸方面素质为目标的，致力于形成并发展起来一种内在的、相对稳定的身心组织结构及相应的质量水平的教育模式，它重视人的思想道德素质、能力培养、个性发展、身体健康和心理健康教育。从这两者概念的对比我们不难看出，素质教育主要是以学生为出发点，旨在让学生具备社会生活的各项技能，而应试教育则更多地掺杂了功利的因素，过多追求外在的物理因素而忽视人的成长、成才。但教育，需要在最大程度上為每个人创设良好个性最佳成长的空间，为社会的良性发展不断提供最大的创新动力。显然，应试教育是不能符合教育的这个基本目的的，所以，我们才说它是一种弊端。

二、应试教育的由来

正本先清源，那么应试教育之“源”在哪儿呢？现今教育界对此众说纷纭，经笔者总结，大致包括师资分配的问题、高考的指挥棒问题以及教育制度的问题等等，这些看法的提出对于问题的解决可说是大有裨益，然除此之外，笔者认为，我们还轻视了教学活动中的一个主体——教师——在履行其上传下达作用时所能起到的关键性作用，我们没能将他们作为一个具有主观能动性的教育主体来对待。要说清楚这点，首先得清楚什么是教师：“教师是按照国家标准选拔的，担任学校教育工作的专业人员。”关于其重要性，在叶澜先生的名作《教育概论》中有一段极为精彩的论述：“从整个（教育）系统来看，教师的活动起着承上启下的作用。一方面，国家、学习对教育厅的要求都要通过教师来执行，只有教师理解、接受了这些要求，并把它转化为自己的教育思想和观点时，这些要求才可能在事实上得到贯彻。

三、如何去保证

现在我们已经知道了教师须得有正确的教育观念，接下来的问题是：我们如何才能够确保奋战在一线的教师都能具有并且矢志不渝地坚守这种观念呢？就笔者看来，以下的这三点是至关重要的：

1.增加师范生的实习时间，让他们多参与实践。曾听一个大四学生在讲诉她的实习感想时说“原以为自己把教材上的知识学得很扎实，能够当一名好的人民教师，然而真正上了战场才发现那些倒背如流的东西基本上都无法用到，虽说知道要因材施教，但当学生就在你面前时，你会觉得手足无措，会很囧，因为对他你到底应该采用何样的方法，你不会知道，这不是课本或老师能教给你的，没人能帮你，它需要你自己去探索”，造成这种结果不是偶然的。

如今的师范院校与其他高校的其他专业几乎没有差别，都是在大四学生即将毕业时有一两个月的实习，这是不太科学的。我们常说，要因材施教，但这有一个前提，那就是对“材”要有充分的了解以及同时需要知道如何正确地施教。而一两个月的实习期，若说了解“材”还有可能的话，那么正确施教就实在太难——这需要反复的实践、总结，绝非能一气呵成的。因之，实践的比例应该加大。实习时间的短缺可能导致的最严重的后果莫过于毕业生想当然地去认识实际教学，进而导致纸上谈兵，于实际教学根本无益。在上课时底需要的到底是什么，只有在实际操作中才能知道。笔者认为，至少每学年要他们实习一次，让他们自己去探索，研究他需要的是什么，而自己还缺少的是什么。这样，在接下来的学习生活中，他就能有目的地学习，一方面提高他们的学习效率，另一方面也可提升他们的实际教学能力。

2.提高教师的工资、福利待遇，吸引优秀的有志青年来从事教育工作。我们应该看到国家一直在为此而努力着，但现实情况仍旧不容乐观。教师既为教育这百年大计做出了较大贡献，本身就该有相应回报！

3.学校领导要慎选。仅仅是教师有正确的教育观念、教育方式还是不够的，还需给他们一个平台，一些机会，让他们胸中的诸多计划能够得到实施，能够按照他们自己所想的来施教，而这一切的基础则来自校领导，他们对于应试教育、素质教育的实施也是有着决定作用的。正如在前文所举的把教育链看成是封建王朝的例子中所说，教师在整个系统的所扮演的角色仅仅是县令，县令的行动在很大程度上受着知府，亦即校长的管辖，英明、前卫的校领导的鼓励、支持是底下教师的诸多创新的教育方式所赖以实施并获得成功的一个基本保障。陶行知说：“校长是一所学校的灵魂，要想评论一个学校，先要评论他的校长。”校领导既是学校教育的管理者，更是教育的实践者，是学校管理的责任主体，在推进教育教学活动的过程中，负有直接引导、调节的作用。故校领导在这背后所起的作用，我们亦实在不容忽视。

篇5：病事假管理办法

病事假管理暂行规定

为进一步加强劳动纪律，提高工作效率，保证工作质量，促进勤政建设，激励工作人员勤奋工作，现将园区机关工作人员病事假有关事项规定如下：

一、严格考勤管理

机关工作人员应严格按规定的作息时间上下班，不得无故迟到、早退，不得旷工，不得擅离工作岗位，不得在上班时间做与工作无关的事情。

各处室工作人员月度考勤表应于次月3个工作日内送交党政办公室，党政办公室和党群工作处汇总、核实后，将旷工、病假、事假等考勤结果公布，经分管领导签字送交财务处，按规定扣发相应基本工资、园区补贴、考勤考绩奖和奖金。对弄虚作假或故意瞒报的，将追究有关人员责任。

二、病事假请假手续

1、请病假应填写请假条，并附区级以上医院病假证明。一般工作人员一天以内由处室主要负责人批准，二至三天由分管主任批准，三天以上必须报主要领导批准。平时门诊半天以内由处室主要负责人掌握，但一个月超过两个半天部分按连续病假处理。各处室正副处长（主任）请病假，两天以内的由分管主任批准，两天以上的必须经主要领导批准。副主任（书记）请病假，由主要领导批准。

2、请事假必须事先填写请假条。一般工作人员一天以内由处室主要负责人批准，二至三天由分管主任批准，三天以上必须报主要领导批准。各处室正副处长（主任）请事假，两天以内的由分管主任批准，两天以上的必须经主要领导批准。副主任（书记）请事假，由主要领导批准。

3、凡已准假的人员应在离岗前将请假条送党政办公室备案。遇有特殊情况无法事先履行请假手续者，必须由本人或亲属用电话向处室主要负责人或分管领导报告，并及时履行补假手续。

4、未经批准而擅自不上班的，按旷工处理。对骗开、虚开请假条、病假证明者，按旷工处理。

三、病事假期间有关待遇

1、病事假期间工资待遇。

⑴月病假超过2天的，从第3天起每天扣发当天基本工资的20%(扣发标准按每月26个工作日计算,下同)。

⑵月事假超过1天的，从第2天起每天扣发当天基本工资的30%。每年事假累计超过26个工作日的，从第27个工作日起停发本人基本工资。

2、病事假期间园区补贴、考勤考绩奖和奖金扣发办法。

⑴病假从第3天起、事假从第2天起扣发园区补贴。扣发数为相应职级的计发标准除以26再乘以应扣病、事假天数。

⑵考勤考绩奖按月分档次扣发。计算方法为：月病假累计3－5个工作日的扣发当月考勤考绩奖的20％，累计6－10个工作日的扣发当月考勤考绩奖的50％，超过10个工作日的扣发当月全部考勤考绩奖；当月事假累计2－5个工作日的扣发当月考勤考绩奖的30％，累计6－10个工作日的扣发当月考勤考绩奖的50％，超过10个工作日的扣发当月全部考勤考绩奖。

⑶奖金按季度平均后分档次扣发。计算方法为：季度病假累计10-15个工作日的扣发当季度奖金数的20％，累计16-26个工作日的扣发当季度奖金数的50％，超过26个工作日的扣发当季度全部奖金数；季度事假累计6－10个工作日的扣发当季度奖金数的30％，累计11－15个工作日的扣发当季度奖金数的50％，超过15个工作日的扣发当季度全部奖金数。

3、旷工的处理。旷工1天及以上者停发当月基本工资、取消当月园区补贴，考勤考绩奖和奖金按十倍事假天数扣发。一年以内累计旷工3个工作日以上者，取消奖金。旷工连续超过5个工作日或者一年以内累计超过10个工作日，按规定予以辞退。

四、国家规定假期的有关待遇

1、婚、丧假规定。

⑴工作人员本人结婚给予三天婚假；工作人员的直系亲属死亡时，给予三天丧假。工作人员结婚时双方不在一起工作的以及工作人员在外地的直系亲属死亡时，可根据路程远近，另给予路程假。往返途中的车船费等，由工作人员自理。

⑵工作人员晚婚（男25周岁、女23周岁以上登记初婚的），除按规定享受婚假外，另增加婚假7天，夫妻双方谁达到晚婚年龄谁享受。

⑶工作人员在批准的婚、丧假期间，视为出勤（基本工资、园区补贴、考勤考绩奖和奖金照常计发，下同）。

2、产假待遇。

⑴女性工作人员产假为90天，多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。符合准生条件的女工作人员怀孕三个月内流产的，给予30天产假；三个月以上，七个月以下的，产假42天；七个月以上的，产假90天。

对实行晚育（指女24周岁以上生育第一胎）的，可在法定产假基础上增加产假30天；剖腹产的在法定产假基础上增加产假50天；在小孩出生后90天内自愿领取独生子女父母光荣证的，女方增加14天独生子女保健假，给予男方护理假10天。

⑵产假、保健假、护理假期间视为出勤。

⑶接受节育手术的工作人员，凭医疗单位的证明，享受国家规定的假期，并视为出勤。⑷女性工作人员产前假和哺乳假期间，基本工资等按80%发放。

3、考试、学习深造规定。

工作人员经本人申请、单位批准参加国家认可的各类职业、职称资格考试，或利用业余时间参加国家承认文凭的学历教育学习的考试，凭有关书面证明，按出勤对待。上述学习的上课期间，除基本工资和奖金全额发放外，园区补贴和考勤考绩奖按事假规定处理。

篇6：关于病事假管理制度规定

为了有效地调动员工的工作积极性，奖勤罚懒，就有关病事假和加班等事宜特制定有关规定。

1.每位员工必须严格执行上下班作息制度，上班迟到、早退或病事假必须执行请假制度。

2.请假后的上班迟到、早退或事假必须用加班时间弥补，如果一个月未达到规定上班的时间，按实际下发工资折算予以扣除。

3.上班迟到、早退或病事假未经请假许可，均列入无故迟到、早退或旷工范畴。

4.无故迟到或早退，限1小时内，扣除50元。大于1小时，依半天计算，大于2小时依全天计算，按实际下发工资折算予以扣除。

5.如果第一天加晚班超过22点，根据工作的安排许可，可以申请半天调休。

6.病假必须先经电话请示同意后方可休息，但在上班第一时间内须提交病情诊断书（病历），情况属实，病假休息薪水可不受影响。

7.婚丧假按国家规定请假，日常薪水不受影响。

8.上下班采用刷卡考勤方法，每月加班超过正常上班的时间，按每小时5元予以补助，此项仅指一线人员享受。

9.在国家规定的7个节日（元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节）假期内，经确认须加班的，按公司研发人员人均日工资的2-3倍发放加班工资。

10.以上规定，与过去《南京特品医药科技有限公司月度百分制考核细则》有抵触的地方，服从后制定的规定，自发布之日起，望全体员工遵照执行。

XXXX公司

篇7：【草】病事假管理制度

局病假制度：

病假在2个月以内的，工资全额计发。

病假超过2个月不满6个月的，从第3个月起，工作年限不满十年的，工资按90%计发；工作年限满十年的，工资全额计发。病假超过6个月的，从第7个月起，工作年限不满十年的，工资按70%计发；工作年限满十年的，工资按80%计发。

一、请假方法

请病假需向科室负责人递交书面请假条、二级或二级以上医院的诊断证明。科室负责人报分管领导签字批准，到院绩效考核机构备案后，出具书面通知（一式两份），科室负责人保存一份，同时送达本人一份，假期自准假通知注明日期开始计算。

急症住院的情况可电话方式向科室负责人请假，不必预先提交材料，出院后提供相关病历、发票证明，到院绩效考核机构补办相关手续。

无法按时提供请病假材料或材料不符合规定的一律按事假处理。未取得二级或二级以上医院诊断证明的情况下（疑难病症本地医院允许转诊的除外），不得以“出去看病”为理由请病假。

二、病假期间工资、绩效待遇

1、病假期间绩效奖励按天扣除。

2、病假期间的工资根据病假累计天数，采取阶梯制核算发放。

病假天数累计方式：有住院情况的用当年所请病假总日数减去住院日数（即住院期间病假的天数不计入病假累计，以住院发票为准）；无住院情况的即当年所请病假总日数。

病假阶梯制工资分为以下5个区段：少于15天、15-30天、31-60天、61-180天、大于180天。病假累计15天以内的（不含15天），按天扣发津贴补贴； 病假累计15—30天的（含30天），扣发当月津贴补贴； 病假累计31天—60天的（含60天），扣发津贴补贴、扣发20%薪级工资； 病假累计61天—180天（含180天）分两种情况：

工作年限不满十年的，发给本人岗位工资、薪级工资的70%；扣发津贴补贴；工作年限满十年的，发给本人岗位工资，薪级工资的80%；扣发津贴补贴。

病假累计超过180天的分两种情况

工作年限不满十年的，发给本人岗位工资、薪级工资的60%；扣发津贴补贴；工作年限满十年的，发给本人岗位工资，薪级工资的70%；扣发津贴补贴。

三、病假期间其他待遇

任何竞选、竞聘、评优等选拔活动，如出现相同票数的情况，累计病假超过15天的职工自动落选。累计病假超过180天以上者，取消参加任何竞选、竞聘、评优、进修选拔的资格；当年考核不合格。

科室负责人请病假，应由院委会指定代理负责人；如科室负责人因病超过180天仍不能返岗履职，应主动递交辞呈请求辞去科室负责人职务。

四、工伤人员病假

因工作遭受事故伤害需接受医疗的，原工资待遇不变。医疗期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊的，经市劳动能力鉴定委员会进行确认后可以适当延长，但延长期限不得超过12个月。在规定的医疗期满后，仍不能从事原工作或不能从事单位另行安排工作的，按病假超过6个月执行。

事假管理制度

局事假规定

事假期间扣发工作性津贴或奖励性绩效工资。全年累计事假20至30天（含30天）的，不享受当年的年休假；已休年休假的，不再享受下一的年休假。全年累计事假超过30天的，每超过1天扣罚300元。

3．病（事）假累计超过6个月的，不得享受正常在岗人员的评先树优、外出培训等其他待遇。

一、请假方法

请事假需递交书面请假条，写明事由，经组长报分管领导签字批准，报院绩效考核机构备案后，出具书面通知（一式两份），科室负责人保存一份，同时送达本人一份，假期自准假通知注明日期开始计算。

如本人确实无法到单位请假，2天以内的事假（含2天）可以电话的方式提前向科主任请假，科主任负责上报分管领导，如分管领导批准，按规定办理考核登记；如分管领导认为情况特殊，可提交院委会讨论。

2天以上的事假本人不能亲自请假的，必须由直系亲属（父母、子女、配偶、兄弟姐妹）前来代请。

未按规定办理请假手续者，自职工未按班次到岗之时开始计算违纪，超出8小时后按旷工处理。

二、事假期间工资、绩效待遇

1、事假期间绩效奖励按天扣除。

2、累计事假10天以内的，一天扣除一天的津贴补贴。计算方法：津贴补贴/工作日天数。(工作日天数=月天数-法定节假日)

3、累计事假在10天以上30天以下的，按天扣除本人的岗位工资、薪级工资的20%，扣发一个月的津贴补贴。

4、累计事假超过30天的，每超过1天扣罚300元。

三、事假期间其他待遇

任何竞选、竞聘、评优等选拔活动，如出现相同票数的情况，累计事假超过5天的职工自动落选（本项规定生效优先级高于病假制度中同类型的规定）。

累计事假20至30天（含30天）的，不享受当年的年休假；已休年休假的，不再享受下一的年休假。

累计事假超过30天以上者，取消参加任何竞选、竞聘、评优、进修选拔的资格；当年考核不合格。

科室负责人请事假，应由院委会指定代理负责人；如科室负责人因事假超过30天仍不能返岗履职，应主动递交辞呈请求辞去科室负责人职务。

附件一 《街头镇中心卫生院病假申请》 附件二 《街头镇中心卫生院事假申请》

休假管理制度

一、休班

普通休班按照出勤5天半享受1天半计算，当月出勤天数少于等于3天者，本月不享受任何休假（含法定假）。科室负责人安排本科职工连续休班超过2天，需书面形式上报分管领导签字批准，科室备案。当月超出规定休班天数休班的行为定义为超休，超休者本人按旷工处理，科室负责人对职工超休行为负管理责任，扣管理绩效分（）分。

当月的休班当月休完，过期不补。因院方工作要求无法休完的每天加绩效分（）分，由分管领导及时上报绩效考核登记机构。

二、法定假

在岗并正常出勤的职工按照国家规定享受法定假日，病事假与法定假期重合者，不再另外享受法定假期。婚假7天，丧假3天，产假按国家有关文件规定执行。

三、带薪休假

每年初由绩效考核机构公布本全体职工带薪休假天数，由科室负责人安排休假时段。无论可休天数多少，一律平均分配至4个季度排休，如有余数或总天数不足4天，则按每季度一天的方式分配，直至分完。除非院委会有特殊要求，否则不得集中排休，如违反本规定，追究科室负责人的管理责任。因科室负责人违规造成的公休假无法休完，院方不安排补休，也不给予任何补偿。

举例说明：某职工15天公休，15除4，每季度休3天，剩余3天，可以每季度一天分到任意三个季度中。也就是说每季度最多排4天公休，最少必须排3天。

日常考勤及劳动纪律管理制度

一、日常考勤

科室负责人根据工作需要安排本科职工班次，每周五15:00前将排班上报考核登记机构，职工根据排定班次按时上下班，参加日常考勤，接受纪检部门监督。

二、考勤违纪

1、迟到与早退 每迟到、早退1次扣罚20元，每月累计迟到、早退达到3次的，扣发本人当月全部奖励性绩效工资；每月累计迟到、早退超过3次的扣罚1000元。同时，所有迟到、早退情况全院实时短信通报。

2、脱岗 脱岗1次扣罚50元，每月累计脱岗达到2次的，扣发本人当月全部奖励性绩效工资；每月累计脱岗超过2次的扣罚1000元。同时，脱岗及处罚情况全院通报。

3、旷工 每旷工一天（包括因公外出、请假期满无正当理由逾期不归以及其他按旷工处理的情况），扣罚200元；对连续旷工超过15天的，或者一年内累计旷工超过30天的人员，予以辞退或解除聘用合同。

三、行风违纪

1、推诿病人 每次扣300元。

2、被投诉且存在过错 扣300元并登门道歉。

3、违反岗位纪律（本院督查）当第一次违纪全院通报，第二次扣全部绩效，第三次扣当考核月全部工资绩效，停职学习，重新安排岗位。

篇8：浅谈加强高校教师队伍管理

一、加强教师职业道德建设

职业道德是指从事一定职业的人在职业活动中应遵循的行为准则。教师肩负着培养社会需要的合格人才的重任, 教师的言谈举止、人格品行、知识能力等方方面面影响着学生的成长。加强教师的职业道德建设, 是高校加强教师管理的首要任务。

首先, 培养教师的爱岗敬业精神。热爱本职工作, 拥有一颗爱岗敬业之心, 是做好各项工作的基本前提。热爱教育事业是教师最基本的职业道德。都说教师是人类灵魂的工程师, 是太阳底下最光辉的职业。如此高度的评价, 是无数教师在教书育人过程中践行爱岗敬业精神的结果。教师对本职工作的热情程度、对学生呵护关爱程度以及对学校的热爱程度等方面直接或间接地流露出他对待工作的态度。

其次, 教师应以身作则, 为人师表。孔子说:“其身正, 不令而行, 其身不正, 虽令不从。”教师是学生的榜样, 其一言一行, 都会直接影响到学生的成长。教师不仅教给学生知识, 更重要的还要教给学生如何做人。教师应注意自己的榜样作用, 各方面严格要求自己, 为人师表, 言传身教, 成为学生学习效仿的楷模。

再次, 教师应遵守法律法规, 刻苦钻研业务。遵纪守法是每一个公民都应该履行的基本义务。身为教师, 更应该知法懂法, 不做犯法之事。教师肩负着教书育人的重任, 其知识技能传授给学生, 才能真正发挥教书育人的功效。社会经济的发展, 科学技术的进步, 新问题、新思想的不断涌现, 对教师原有知识是一种挑战。教师应结合实际需求, 顺应社会发展的方向, 努力学习, 刻苦钻研业务知识, 不断充实自己, 丰富头脑。这样, 才能拥有更广博的知识, 做学生出色的授业解惑者。

二、加强教师的教学质量管理

教师的教学能力是高校教学质量高低的一个显著标志。而对教师合理的评价考核机制也是促进教师成长、激励教师教学质量不断提高的重要手段。

(一) 强化教师的教学管理

不断提高教学质量是高校的重要责任和任务, 是高校工作的主旋律。教学质量管理是教学质量的核心工作, 教学质量的好坏, 直接影响着人才培养的质量。而传道解惑的教师则担负着提高教学质量的重担。强化教师的教学质量管理是提高教学质量的关键。教师的知识储备、教学方法、教学手段、教材选用等方面直接影响着学生对知识的接纳与吸收, 注重教师的教学方法、教学手段等方面的管理是教学质量的保障。教师教学应运用正确的教学方法、科学合理的教学手段, 遵从教学规律, 用渊博的知识丰富课堂教学。目前, 许多高校教学质量管理从维持教学秩序、保证教学正常运行的基础上逐渐对人才培养方案、专业课程设置、教学手段、教学方法等方面加以研究和论证, 提出并制定更合理有效的教学管理相关制度, 合理调配教师资源, 运用探索有效的管理方法对教学工作进行协调和控制。教学运行过程中, 教学管理机构举办各种类型的教学竞赛, 比如说课比赛、讲课比赛、多媒体教学大赛等等, 通过竞赛方式, 参赛教师通过观摩, 与其他教师教学方法、教学手段的对比, 从中看出自己的不足, 明确今后自己努力的方向。

(二) 注重教学评价, 建立合理的教师考核评价机制

教学评价是对教学工作质量所作的测量、分析和评定。它主要包括两个方面, 一个是对学生学业成绩的评价, 一个是对教师教学质量的评价和课程评价。教学评价是教师教学质量的有效反馈途径。自古以来, 教学评价一直运用于学校教育中, 随着社会的发展和进步, 教学改革的不断推进, 教学评价也在不断发展, 许多院校将其作为教师晋升评定职称的标准。足以见得, 教学评价中对教师评价在高校教师管理中占有重要的地位。对教师的评价方式很多, 例如, 高等院校建立教学督导部门, 对全校教育教学工作的过程、环节 (含课堂教学、实验、实习等各个教学环节) 及其效果进行督导, 并提出改进教学工作的意见和建议。聘任教学经验丰富的教师为督导员, 通过听课, 找出教师在课堂教学中的优点及不足, 鼓励与意见建议相结合, 改进教师教学。教学活动是学生直接参与的活动, 所以学生对教师的评价具有真实性和公平性。学期末学校组织学生为每一位任课教师评教打分, 从教师的教学态度、知识水平、个性品质、教材选用、教学技能、教学风格、教学组织等多方面评价教师, 作为学评教的结果;另外, 系部主任对教师的评价以及教师对教师即同行间的评价等等, 将这些方面结合在一起, 当然所占比例不同, 作为教师的整体评价, 而将这个评价作为教师评职称的重要依据。

建立合理的评价考核机制, 有利于教师正确地自我评价, 教师可以根据考核评价结果针对性地提高和完善自己。学校也可以根据考核评价结果为教师提供更为广阔的学习和工作平台。

三、重视教师的科研管理

教师的科研管理是高校教师管理的重要组成部分, 注重教师的科研能力, 教师教学与科研紧密结合, 不仅有助于提高教师专业素质、教学能力, 而且对提高其综合素质和高校的管理水平也有着极其重要的作用。

首先, 建立科研机构, 为教师提供科研平台。学校成立科研机构, 设立研究所或者研究中心, 制定相关政策。科研机构为教师提供各种科研方面的资讯, 诸如各类科研课题的申报结项等工作, 为教师进行科研提供便捷途径。

其次, 应该增强教师的科研意识。教育的发展, 离不开科学研究的引领。伴随我国教育教学改革的推进, 深入开展科学研究工作已成为目前教育教学改革的一股潮流。教师在积极投入教学工作的同时, 也应该积极参加科学研究, 将自己在教育教学过程中发现的问题, 以教育理论做指导, 运用科学有效的研究方法, 研究问题所在。学校应从多方面贯穿教师科研意识, 鼓励教师在保证完成教学任务的同时, 让每一位教师都积极参加到科研中来。比如, 学校制定奖励办法, 奖励参与科研的教师, 一方面能够带动教师参与科研的积极性, 另一方面, 也能带动其他教师参与科研的热情。

四、加强教师培训

不断提高教师队伍的整体素质。教育教学新理念、新方法、新思维、新创造, 是现代高等教育对教师提出的新要求。有针对性的、有效的教师培训, 对提升教师整体素质有着重要意义。教师的成长是一个过程, 尤其是青年教师刚刚毕业, 经验少, 从学生向教师角色的转换需要时间, 大部分高等院校对引进的新人才进行岗前培训是一个重要环节。根据青年教师角色转变的特点, 岗前培训的内容涉及职业道德、职业生涯设计、社交礼仪、了解学校概况及专业教师努力发展的目标及方向等。高等院校学科种类、专业较多, 所需教师不一定全是师范类毕业生, 所以, 教师培训种类较多, 有资格培训、专业技术培训、创新教育培训等等。高等院校应划拨部分经费, 用于教师的培训支出, 重视教师培训工作, 提高教师队伍整体素质。

五、建立和完善教师业务档案管理

教师的业务档案是指教师的教学、科研资料以及与教学科研相关的业务活动情况的文字记载材料。教师业务档案是教师业务活动情况的真实记录, 它动态地反映了教师的年龄、学历、学位等基本情况, 以及教师教学、科研、奖惩、考核、培训等相关工作情况。

教师业务档案是考核评审教师的客观依据, 对评价教师提供了较为准确的参考价值。同时, 因领导换届或管理者调动等方面的原因, 新领导、新的管理者对教师可能不熟悉, 教师业务档案为管理者熟悉教师提供了方便条件, 有利于对教师进行正确的评价。教师业务档案记录了教师成长的历程, 对教师本身是一种激励, 教师可以根据自己每年的工作情况, 根据自身条件, 找出自身的不足, 制定下一年甚至是更长远的工作目标及计划。因业务档案的真实性, 教师可以通过自身纵向的对比以及与其他同事横向的对比, 逐渐明确自己发展和努力的方向, 从而有利于高校师资队伍更加强大。

目前, 许多院校对教师业务档案建设工作不够重视, 主要是对高校教师业务档案建设的意义认识不足。建立和完善教师业务档案应该作为高校师资队伍建设的重要内容。

参考文献

[1]徐晶.强化教师职业道德建设提高教师素质[J].黑龙江教育学院学报, 2007, (6)

[2]路飞霜.高校教师管理刍议[J].福建工程学院学报, 2006, (10)

[3]王银芬.高校青年教师培训中存在的问题透析[J].科技信息, 2007, (23)

篇9：幼儿园教师队伍的管理

创造良好的人际氛围，让教师快乐地工作

教师有着不同的成长经历，在个性特征、文化素养、业务水平、工作经验以及家庭背景等方面存在差异，因此使大家面对工作任务、荣誉等都有一个良好的心态是非常重要的。笔者从谈心入手，把握每一名教师的思想动向，了解每个教师在想什么、有什么需求，从个体出发给教师创造成功的机会，使教师树立自信，让每个教师都感到领导对她们的理解和尊重。这样，教师就会有一个好心情来面对工作，面对与人的交往。对个别教师做到用实例来做工作，用诚心、热心、耐心使她们明确做人的道理，理解人与人交往的意义所在。利用群体来影响个体的行为，使那些个体很快转变，成为集体中的一员，使教师的目标一致，调动教师工作的积极性。

园长要吸取来自不同渠道、不同角色的批评或建议，让教师做到有话敢说，创造良好的人际关系。要处理事物公平，消除干群之间的隔阂和对立，树立领导的良好形象。

实行优化管理，引入新的管理机制

竞争机制是教师队伍优化管理的主要内容。在管理上实行责任制，即在定岗、定职、定目标的基础上，光华道幼儿园实行“活动申报制度”，体现在各项比赛活动、评优评先、外出学习培训等事项中，教师向园长或主任首先提出申请，活动通过评比，确定参加活动的人选。这样做的目的是树立“我要干”的意识，改变过去“要我干”的局面。实行“活动申报制度”，为教师发挥自己的特长提供宽松的活动空间，提高教师对班级管理工作的能力，各项工作做到心中有数，安排得当，改变过去顾头不顾尾的现象，通过竞争，使教师体验成功的喜悦。“活动申报制度”在管理上起到了监督、指导的作用。

实行“活动申报制度”，每项活动参加与否由教师自己决定，这大大提高了教师工作的主动性。实行“活动申报制度”，能力差一些与能力强的教师站在同一起跑线上，不论资排辈，机会是均等的，自己不把握好机会，没有信心或工作不主动，就会失去参加活动锻炼的机会。笔者鼓励每位教师，有机会就要试一试，只有迈出了第一步，才会海阔天空。开展活动以来，各项工作都是教师抢着干，开创了幼儿园工作的良好局面，从而形成良好的园风。

管理工作体现以人为本的思想，开展“赏识教育”

赏识教育的本质是爱，学会赏识就是学会爱。光华道幼儿园2001年在全园开展“赏识教育”，学习新的理念。教师通过学习，改变了过去挑毛病的习惯，从一点一滴入手，发现每一个孩子的闪光点，一个小小的进步，就及时给予表扬。另外，运用身体的语言，给学生以欣赏的目光，经常为孩子竖起大拇指，鼓励孩子去试一试。通过这项活动的开展，孩子和教师的精神面貌都有很大的改观。笔者由此想到教师队伍的管理。作为园长，检查工作是经常的，指导工作更不用说，但教师也需要赏识、认识和鼓励。因此，从2002年开始，笔者在工作中也引进“赏识教育”，发现教师的每个优点后多次强化，形成定势；帮助教师找出自己的优势，发扬光大；及时奖励教师的点滴进步。比如：教师用微机画表、打字时，稍有进步，笔者就对她说：“你的表打得太专业了，字型选得很适合孩子年龄特点。”表扬恰到好处，让教师觉得被认可、不生硬。表扬成为园长的习惯，园长更成为“赏识教育”的榜样。

“参与式”管理

幼儿园教师共同参与幼儿园的管理，大事决策采取群众上下共议的群言堂。在指挥上把工作行为、关系行为和教师的成熟度结合起来考虑，根据教师的不同年龄、不同成就感、不同责任心与能力等条件，采取统一的领导行为。对老教师采取充分授权、高度信任的领导方式；青年教师和新教师没有工作经验，幼教理论与具体工作实践没有得到很好的贯通，就采取多帮助、规定任务的领导方式。在监控上，纪律约束为大处从严、人人平等，小处从宽、下不为例，表现园领导的以身作则，对教师尊重、信任、关心、爱护。

篇10：聘用职工年休假、病事假规定

为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据《职工带薪年休假条例》特制定以下规定：

本处聘用职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：这四种情形分别是：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。单位因工作原因确有必要跨安排职工年休假的，可以在次年3月底之前安排，过期无效。

篇11：杨岗中心学校职工病事假规定

为了保障学校工作的正常运转，减少无为的请假，学校特制订此制度：

一、法定假

国家规定的法定假日按照规定休息，职工享受规定期内的所有休息时间。法定假有：

1.婚假（正常婚假三天，晚婚假一周）2.丧假（五天，指父母丧事）3.产假（六个月，扣除寒暑假）4.小产假（二周）

二、事假

1.一学期允许教职工请事假天数为：三天（不作任何处理）2.教职工一学期请事假超过三天（不含三天），每超一天，须上缴代工费35元。超过一月，（不含一月）按照教育局规定的标准执行。超过两个月，上报教育局，由教育局决定处理措施。

3.如教职工在公休日或其它业余时间以及晚自习值班（一小时以上累计，不到一小时不算。早读不算在内。），被安排加班工作，可以按小时累积天数，与请假天数相抵。

三、病假

1.一学期允许教职工请病假三天，如一次性请假三天，必须有虎林市医院或杨岗卫生院诊断书，不做任何处理。2.一学期教职工请病假超过三天（不含三天），必须有虎林市医院诊断书，每超过一天，须上缴代工费20元，超过一月，（不含一月）按照教育局规定的标准执行。超过两个月，上报教育局，由教育局决定处理措施。

3.教职工患病经医院诊断，确系大病（如：癌症、艾滋病、帕金斯病车祸伤及骨头，造成短期无法行走的，生活不能自理的），可以视程度给予一定的时间休息，不再作其它处理。

4.如教职工在公休日或其它业余时间以及晚自习值班（一小时以上累计，不到一小时不算。早读不算在内。），被安排加班工作，可以按小时累积天数，与请假天数相抵。

篇12：贵州省病事假管理办法（定稿）

贵州省国家机关、事业单位职工

病事假期间工资福利待遇的暂行规定

黔人福[1995]08号

一九九五年五月二十五日

各地、州、市、县（市、特区、区）人事（劳动人事）局，省直各工作部门，大专院校，中央在省单位：

工资制度改革后，在国家对机关、事业单位工作人员病、事假期间的工作待遇尚未作出新的规定之前，为便于全省统一政策标准，参照其他省的作法，结合我省实际，暂作如下规定，请遵照执行：

一、工作人员病事假期间的工资待遇：

（一）连续病假两个月以内的，工资照发。

（二）连续病假超过两个月不满六个月的，从第三个月起，病假期间按下列标准发给病假工资；工作年限不满十年，发给本人基本工资的90%；工作年限满十年以上的，工资照发。

（三）连续病假超过六个月的，从第七个月起，病假期间按下列标准发给病假工资；工作年限不满十年的，发给本人工资的60%；满十年不满二十年的，发给本人基本工资的70%；满二十年不满三十年的，发给本人基本工资的80%；满三十年以上的，发给本人基本工资90%；建国前参加革命工作的，工资照发。

一九四九年十月一至一九五二年底以前参加革命工作的，病假期间基本工资照发。

（四）获得省人民政府或国务院部委以上授予的劳动模范称号并保持荣誉的，病假工资可在上述标准的基础上酌情提高5—10%；但提高后，不得超过本人原工资。

（五）特种病人（癌症病、麻风病、精神病）病假期间工资照发。

二、工作人员人事假期间的工资待遇：

（一）连续事假一个月以内的，工资照发。

（二）连续事假超过一个月不满三个月的，从第二个月起发给本人基本工资的50%；连续事假超过三个月不满六个月的，从第四个月起发给本人基本工资的40%；连续事假超过六个月的，从第七个月起停发基本工资。

（三）事假必须是因特殊情况，不能坚持正常上班并经组织批准的，方能生效。凡未经组织批准，擅离工作岗位的，按旷工处理。旷工期间，停发一切工资福利待遇。

三、“基本工资”：机关行政人员指级别工资、职务工资、基础工资、工龄工资四项之和；机关、事业单位工人，事业单位专业技术人员和职员指职务（岗位）工资、等级工资和活津贴，或按规定发放的奖金。

四、机关、事业单位工作人员病、事假期间非生产性福利待遇可继续享受。

五、各地、各单位自行规定的病、事假工资福利待遇发放办法，严于上述规定的，可继续执行。

篇13：小学教师队伍病事假管理规定

一高职院校兼职教师队伍建设的必要性

(一) “双师”的必然要求

2005年国务院颁布的《关于大力发展职业教育的决定》中提出, 职业院校专业教师每年脱产接受继续教育的时间应不少于规定的学时数, 每两年必须有两个月以上时间到企业或生产服务一线进行实践, 并以此作为教师提职、晋级的必要条件。但实际情况是, 相当一部分高职院校达不到这个要求。尽管对于高职院校的师资队伍的“双师”素质提出了要求, 但实现这个要求不是一蹴而就的, 是需要一个过程的。在这个过程中, 兼职教师的介入, 就为组建“双师”素质结构师资团队提供了可能。而且也可以通过“传帮带”等方式加快高职院校专任教师“双师”化的进程。

(二) 促进产学研结合

教育部副部长鲁昕提出:“职业教育只有学会了与行业、企业对话、对接, 按照企业需求设置专业, 培养应用型人才才有出路。”聘用兼职教师, 一方面解决师资队伍人员缺乏、结构不合理的现象, 提高了实习实训类课程的教学效果;同时, 通过与兼职教师的合作, 整合课程实训部分的内容, 与社会需求接轨。另一方面也方便双方进行应用技术的研究开发、技术服务等项目, 提高双方的科研能力和科研水平。在高职发展的过程中, 课程建设是教学改革的基石, 来自一线的兼职教师对生产过程熟悉, 学校应充分利用这一宝贵的资源, 成立课题小组, 将教学改革落到实处。

(三) 强化职业教育特色的有效途径

兼职教师参与教学, 对于教学内容的及时更新以及与社会岗位需求的接轨有着积极的作用。兼职教师在授课过程中, 可以将一线最新的技术、手段、材料以及他们丰富的实践经验融入其中, 既提高了实践课程的教学效果, 又让学生能够较近距离地接近他们将来要从事的职业, 缩短入职的时间。这样做, 自然地强化了高职院校的职业教育特点。

同时, 通过与兼职教师的合作, 能够在社会调研等方面获取更加真实有效的数据, 对于专业定位的确立和专业发展方向的确定也十分有利。

二目前兼职教师队伍管理中存在的问题

(一) 选拔缺乏系统性

选拔聘用兼职教师不应该是权宜之计, 而应该是一项长期的系统性的工程。聘任兼职教师不仅仅是为了弥补专任教师不足的现状, 还要从加强实践教学、改善师资队伍结构、提高教学质量等诸多方面进行考虑。目前在兼职教师的选拔和任用方面, 很多院校采用“临时抱佛脚”的做法, 需要什么课程的老师就临时到相关领域去找。没有对学校的整体发展状况的预估, 没有建立科学的兼职教师聘任制度。这样自然也就没有从专业结构、职称结构、年龄结构等方面的考量了。

(二) 管理存在真空

与特定的企业行业有着紧密的合作关系的高职院校, 对于来自合作单位的兼职教师的管理相对比较简单, 因为双方的合作是有协议的, 担任兼职教师的企业行业人员有原来单位和担任课程的学校共同管理。但是也有一部分兼职教师是以个人的身份参与到学校的教学中来的, 这部分兼职教师的管理就处于一个比较尴尬的真空管理状态:本职所在的单位不负责管理, 因为担任兼职教师并非本职所在单位的要求, 甚至有些单位是不知道的、不允许的。学校对于这部分兼职教师的监管也是有限制的:非本单位员工, “上课来, 下课走”, 很多约束机制不适用。对于这部分兼职教师的管理就成为一个重要的课题。

(三) 缺乏培训体制

来自企业行业一线的兼职教师, 他们的经验丰富, 对于岗位所需知识、技能和能力有着清楚地认识, 这是他们从事教学的优势。但是同时也应该看到, 他们没有教育教学理论学习的经历, 对于教育规律、学生特点和教学方法不熟悉, 驾驭课堂的能力还有提高的空间。而高职院校对于这部分兼职教师在教学能力方面的培训还跟不上, 不能将兼职教师的培训纳入本单位教师的培训体系, 兼职教师的实践优势、授课效果在一定程度上打了折扣。这对于兼职教师的发展和高职院校的发展都是不利的。

(四) 缺少能力考核环节

在兼职教师的选拔过程中, 很多院校对于兼职教师的资格都有明确的规定, 规定了不同性质的课程聘任的兼职教师的水平和层次。但是对于其能力的考核还没有明确的规定。有资格不代表有能力, 有实践经验不一定有能力将这些经验清楚准确地传达到学生, 这就需要在兼职教师的选拔和管理方面加强对于兼职教师能力的考核。

三对加强兼职教师管理的建议

(一) 做好兼职教师聘任计划

一个既具前瞩性又有可操作性的兼职教师聘任计划需要根据多个要素制定, 既要考虑到学院的整体发展规划和专业发展规划, 也要考虑到行业大背景的变化, 还要符合教学改革的规律。学院在整体考虑的前提下, 制定出一定时期内的兼职教师聘用规划, 并制定相应的管理和考核文件予以制度的保障。而不是即时用, 即时聘。

(二) 要有严格的选拔制度

在兼职教师聘任之前, 要按照学院的相关规定要求其进行试讲, 组织学院的相关部门和教师进行听课, 对试讲教师的专业水平、教学能力、语言表达等诸方面进行考察。再对拟聘的兼职教师提供的相关证书进行鉴定。在综合考核的基础上, 由学院的相关部门进行批准, 签发兼职教师聘书, 并签订合作协议书, 明确兼职教师的责、权、利、聘期、待遇、考核以及辞聘等相关事项。并有教学管理部门签发任课通知书, 明确课程的相关信息以及教学管理的有关规定。防止出现个别兼职教师缺乏诚信, 未经协商, 中途溜号, 擅自中断兼职工作, 造成该课程无人授课等诸多情况。

(三) 加强培训

许多兼职教师并不是学师范出身, 多数人没有从教尤其是在高职院校从教的经历。因此, 对兼职教师进行培训是必须的。培训内容大体应该涉及以下几个方面:

1师德培训

“学高为师, 德高为范”。作为一名教师, 无论学院的专任教师还是外聘的兼职教师, 师德都应该是必须进行的培训。而作为兼职教师, 需要克服的主客观的困难更多, 和本职工作的冲突更是经常发生的。可正因为如此, 兼职教师更需要师德, 需要更崇高的师德。如果作为兼职教师只是出于经济问题的考虑的话, 那关于师德的培训就显得更加突出。

2高职教育理论的培训

目前能够承担高职院校实践课程的行业企业的专业人士, 大多也是经过了普通高校教育的, 尽管他们在一线已经摸爬滚打许多年, 但是对于高职教育的认识也存在短板。比如对于高职教育发展的大背景、学校的办学特色和办学宗旨、具体的学情等, 需要院方在兼职教师的培训中有所涉及, 予以弥补。

3教育学和心理学知识的培训

非师范专业出身的兼职教师对于教育规律和学生的心理发展往往了解不多, 在教学过程中不能有效把握学生特点, 教学效果会大打折扣。所以在培训中关于教育学 (尤其是高职教育学) 和心理学知识的培训也显得十分重要。

4现代教学技术手段的培训

当今的教学已经不再是一块黑板、一支粉笔就可以实现的了, 尽管兼职教师承担的实践类的课程大多在理实一体化教室或者实训室进行, 但是现代教学技术手段已经越来越成为教师授课的重要工具, 对于这方面的培训也是必不可少的。

(四) 教学质量监控

对于兼职教师教学质量的监控应与学院专任教师保持一致。学院要明确将职责告知兼职教师。要向兼职教师提供其所在专业的人才培养方案和所任的课程标准以及具体的授课要求。授课前需要提交授课计划、授课进度和授课教案, 参与学院学生对教师的教学情况测评, 并将测评结果作为考核的一个重要方面;接受学院教学督导人员和专任教师的听课, 并参与专业团队交流;接受期末教师的教学总结和考核, 建立考核档案。对责任心不强或教学效果不好的兼职教师, 依据合同条款予以随时辞聘。

(五) 建立兼职教师资源库

从兼职教师的选拔阶段开始, 就保留其提供的各种证件的复印件、试讲记录、授课计划及教案、学生测评及领导测评结果等资料, 为每一位兼职教师建立一套档案, 形成兼职教师资源库。并安排专人进行管理。表现优异、受学生欢迎、教学效果良好的教师将作为学院长期聘任的教师;考核处于末位的兼职教师要予以辞聘。

参考文献

[1]张艳芳, 汪晓莺.德国高职兼职教师队伍建设的特点及对中国的启示[J].经济研究导刊.2009 (33) .

[2]季胤.充分发挥兼职教师作用的实践与探索[J].今日科苑.2009 (16) .

篇14：私立学校教师队伍建设与管理

【关键词】 私立学校；教师队伍；管理

一、私立学校教师队伍目前现状分析

1.门槛低，教师学历和教育背景有待考察

由于教学任务重，人才流动不稳定，一些私立学校在引进师资方面，缺乏严格的规范流程，没有笔试，面试，只要通过试讲，对课认可就行。尤其是对兼职教师更是缺少档案或教育背景的调查。导致教师责任心不强，约束力差，外带学生或无故停课现象严重。

2.教学能力参差不齐，缺乏核心骨干力量

私立学校的教师团队普遍年轻化，刚毕业的大学生比较多，教学经验匮乏，对企业文化的忠诚度不够，年轻人受到外面利益的诱惑太多，没有安下心来钻研教学。而起到模范带头作用的学科带头人又太少，不具有影响力。

3.管理机制不健全，薪酬没有与业绩或教学成果挂钩

以往为了方便，都是按照课节数给课时费，即谁上的课多，谁拿到的薪水就多，几乎和新中国成立初期的“多劳多得，少劳少得，不劳不得”差不多。至于班级人数， 创造的效益，教学水平， 教学成果都没有在工资上体现出来，从而大家为了多上课，拼命拆分班，班级人数少，学校没有效益，但老师的课节数上去了。而疲于奔命，也使老师没有充分的时间和精力沉下心来备课，教学质量下降，又导致班级人数减少，老师上课积极性锐减，形成恶性循环。

没有绩效的考核，教学质量的监管，老师自身提升的自制力又不强，动力不足，教学质量下滑，小则学校人数减少，大到部分分校关门。情况不容乐观。

二、私立学校教师队伍建设的原则、目标、方向和根本

1.原则：坚持“按需设岗，以岗定薪， 择优聘用，竞争上岗，合同管理， 末尾淘汰”的原则。

2.目标：打造一支“ 有能力，有创新，高素质，严要求，自我学习，不断进取”的阳光团队。

3、方向：队伍结构有梯度，管理机制健全，绩效与能力和成果挂钩。

3.根本：教学为本，学生参与考评，给授课教师打分。

三、具体改进方案

不断加强教师队伍的管理， 坚持“按需设岗，以岗定薪， 择优聘用，竞争上岗，合同管理， 末尾淘汰”的聘用原则，加快推进以“ 教师聘任制”为核心的全员聘任制改革， 逐步形成人员能出能进，职务能上能下，待遇能高能低的局面。

1.严把入口关

（1）对于引进的教师，无论专兼职，必须由人事部门进行笔试，面试，试讲，办理“入职手续”，向学校提交“身份证，学历证明原件，复印件，教师资格证书及其他相关专业证书”。经过“考察期——试用期——转正——签3―5年合同”的流程，对其档案进行管理备查。

（2）除了正常的聘用合同外，签订一份“竞业避止”协议。或在聘用合同中，写明“在职期间或离职1年内，不许从事同行业或将本学校的学生带走，违约条款等。

2.多渠道积累核心骨干力量

按照“稳定，培养，引进，借智”的人才队伍建设思路，以全面提高师资队伍素质为中心，以优化结构为重点，优先配置“骨干教师”资源，重点提升青年教师的素质建设。努力建设一支“有能力，有创新，高素质，严要求，自我学习， 不断进取”的阳光团队。

（1）内部提升：在现有教师中通过教师技能大赛，公开课评比等方式，选出有能力，有朝气的具有培养价值的老师，多关注他们的成长，多给予机会让他们学习深造。有计划地培养他们成为学校的骨干力量，对于的确有潜质的老师，可以委以“教学主管”等职务，为其制定职业发展规划。

（2）高薪引进：不惜重金，聘任行业专家，学科带头人，进入学校。每个专业至少一名。大力吸引具有研究生以上学历学位或高级职称的人员来校任教，为其提供科研启动资金，配备独立的办公室，提供安家费和租房补贴、交通费、电话费，报销外出调研考察的餐旅费。

（3）兼职顾问：返聘离退休专家，同行业兼职定期到学校指导，可以从高等院校聘请教授，或同行业有经验的教学精英，在职，离退休均可。通过听课， 评课把专家的宝贵经验传授给一线老师，同时专家的加入，也会提升学校教学团队的专业性和知名度，为其他教师树立信心和前进的动力。

3.健全管理体制，以业绩和能力为评判标准

全面贯彻落实《教师法》，制定科学，规范的师资建设规划和管理制度， 加强对教师教育教学工作的管理和质量监控， 不断完善质量监控体系， 进一步完善教师考核评价标准， 建立以“业绩和能力”为导向， 科学合理的教师考核评价机制. 分配制度向教学科研第一线教师倾斜， 鼓励优秀人才脱颖而出。

（1）制定严格的考勤签到制度： 上课提前10分钟进入教室，对于迟到者每次点名批评， 并处以10—20元罚款。周六周日集中上课时间， 周三周五教研备课时间不允许请假， 否则按旷工处理，并视情节轻重处以1—2天的工资处罚。

（2）在月末考评，学期末评优，年度晋升中，将下列指标作为优先考虑的因素：

①参加省市区校优秀公开课大赛，优秀课件比赛，示范课取得名次。

②所带班级学生在全国、省市区校英语大赛，作文大赛，数学竞赛，书法，围棋，绘画比赛中获奖，根据名次和奖项给予相应的奖励。

③参加市级以上的教学研讨会（自费或半公费）， 带回会议记录并与大家分享， 示范课复现。

④所带班级：月消耗学费收入，班级的续读率，试听插班人数，新班公开课的成功率。

（3）工资结构： 基本岗位工资+津贴+ 绩效考核+奖金

①基本岗位工资：教学校长，教学主管，教学主任，一级讲师，二级讲师，实习教师（每个级别200—500元差距）

②津贴：交通费，电话费，参旅费，安家费，租房补贴

③绩效考核：月消耗学费收入 0—2000元 1%

2001—5000元 2.5%

5001—8000元 4%

8001—10000元 5%

10001—12000元 7%

12001—15000元 9%

15001以上 10%

④奖金：对于本月参加教师技能大赛获奖，或学生夺得相应奖项，按照名次或级别（全国，省市区校 ）给予一定奖励。

四、引进来，留得住，求发展

辛辛苦苦培养地老师，因为外面利益的诱惑，因为自身家庭的原因，离开学校，对于人力资源投资造成巨大的浪费，对现有学生造成流失，更有可能成为自己的竞争对手，化友为敌，成为学校发展的巨大障碍。

所以能引进来，还得能留得住。制度留人，金钱留人，真正让教师把心留在学校才是从根本上解决问题。

1.树立企业文化，从大学毕业生抓起。刚毕业的大学生，职业方向尚未定向，是最佳培养企业忠诚度和认可感的时期。将学校的企业文化根深蒂固地植根于他们的心里， 培养高度的责任感和使命感，让他们看到前进的方向，带给他们崇高的教师自豪感。

2.为有经验，有能力，有抱负的潜力股教师，制定职业生涯规划，有计划地为其提供学习进修的机会：每年一次全国师训，每个季度一次省内师训，每月1—3次市级师训。积极参加各种大中小型教师技能大赛，在比赛的同时，学习其他老师的长处，对于有管理能力和对企业忠诚度高的骨干教师，提升教学助理、教学主任、教学主管、教学总监、教学校长。

3.多关心老教师的个人生活，帮其解决困难

（1）对于外地的老师，帮其租房子或联系两个教师结队，共同合租房屋，节约开销，对于有家室的老师， 帮助解决另一半的就业问题，孩子上学问题。并在可能承受的范围内，给予相应的工资提前发放，少量借款等优惠政策。

（2）对于家里有老人，或临时孩子生病等特殊情况，准予串休。即在家庭特殊情况下休息，以后补班。

（3）有结婚等重大事情，校领导亲自到场祝贺，并送上学校的祝福。每个月给员工办生日会，让教师感到集体大家庭的温暖。

参考文献：

[1]武威职业学院，师资队伍建设方案.