违法辞退仲裁

违法辞退仲裁（精选8篇）

篇1：违法辞退仲裁

申诉人：余××四人

代表人姓名：余×× 职务：无

性别：男 年龄：46

民族或国籍：汉族 中国 用工性质：合同

工作单位：××区××高中

住址：××市××街3号

电话：133××××1127 邮编：××××××

被诉人：××区××高中

单位性质：全民所有事业单位

法定代表人姓名：吕×× 职务：校长

性别：男 年龄：43

民族或国籍：汉族 中国 用工性质：合同

工作单位：××区××高中

地址：××市××区××高中

电话：139××××8177 邮编：××××××

请求事项

一、请求裁决被诉人支付申诉人解除劳动关系的经济补偿金合计人民币10200.00元，其中，余××3360.00元，余××2280.00元，陈××2280.00元，桂××2280.00元;

二、请求裁决被诉人支付申诉人额外经济补偿金合计人民币5100.00元。

三、请求裁决由被诉人给予申诉人4年劳动关系存续期间的社会保险待遇;

四、请求裁决由被诉人承担本案一切仲裁费用。

事实和理由

xxxx年7月，被诉人为了提高后勤服务档次和质量，并从中获取更多的经济利益，决定将过去一直由学校经营管理的学生食堂、小卖部、开水房捆梆面向社会公开发包。在首轮承包中，被诉人要求承包人：(1)带资27万元上缴学校，用作维修食堂、购置设备及改善经营环境，此款被诉人只认借，不计息;(2)财务实行报帐制，全部服务项目经营实行微机打卡，被诉人派出纳管理资金，承包人管理帐务，每周结算一次，每期决算一次;(3)所聘员工必须先照顾××高中家属，家属从业总人数理想数字应占食堂后勤总人数的二分之一;(四)同意被诉人以经营额的19.2%提取利润。

xxxx年7月14日，承包人于××在满足被诉人一切要求的前提下，签下了首轮共三年《××高中服务项目承包合同》。

首轮承包人于××在签下《××高中服务项目承包合同》后，按照承包合同赋予的权利，通过中间人介绍，找到申诉人，希望申诉人组织几个有学校后勤服务工作经验的人员来帮助其开展工作。当时，申诉人正在××学校主持白案工作，属学校后勤服务资深师傅，月工资800元。听了于老板的介绍后，觉得在不降低待遇的前提下，能在××高中连续工作三年也是一件好事，就爽快答应帮助于××组织几个人来协助其展开工作。于是，从于× ×接手承包××高中食堂之日起，申诉人包括本人在内一共组织了四人进驻××高中，在××高中食堂从事后勤服务工作。承包人于××没有食言，三年中，他发申诉人的工资一直是820.00元/月，其他人员：余××570.00元/月，陈××570.00元/月，桂××570.00元/月，这一工资标准持续了三年，直至于××承包期满。

xxxx年8月20日，于××首轮三年承包期满，××高中依合同收回学生食堂、小卖部、开水房的经营权，决定重新对外发包。在新一轮××高中服务项目承包竞标中，现承包人王××一举夺标。

现承包人王××中标之前并无经营管理学校后勤服务的工作经历，中标之后，由于××高中开学在即，觉得短时间急切组建学校后勤服务新班有些困难，为了不影响× ×高中正常开学，更为了体现被诉人关于二轮承包要平稳过渡的意图，遂逐一做××高中首轮承包中原食堂服务人员的思想工作，请求大家能一一留下来，继续在× ×高中食堂服务。

由于对现承包人王××缺乏了解，申诉人起初并不愿意留下来继续在××高中食堂工作。当时，××高中、××英语信息学校、××职业技术学院正在物色食堂白案师傅，申诉人过去的老同事打电话对申诉人说，如果不在××高中继续做，就赶快过去与他们一起干。现承包人王××知情后，忍痛加薪对申诉人进行挽留，一再做申诉人思想工作，承诺只要申诉人能留下来，每月工资加到900元，年终还发一个500元的红包。至此，申诉人感觉现承包人王××确有挽留诚意，才一心一意留下来，继续安心在被诉人的食堂从事服务工作。“十一”国庆长假期间，××职业技术学院因新生激增，学生食堂急需增加人手，过去老同事再次请申诉人加入，申诉人不愿背信弃义，未为所动。

然而，就在申诉人全身心效力××高中后勤服务工作之际，xxxx年11月6日晚，现承包人王××在事先无任何预警的情况下，先让新招聘的白案师傅上班，然后召集申诉人等一共五人，突然提出向申诉人等五人结算当月工资，要求申诉人等五人次日辞工走人。申诉人等五人不服，要现承包人王××说出解聘理由，现承包人王××哆里哆嗦，根本说不出充分的解聘理由。申诉人又责问现承包人王××： “其实我们早料有今日，不过没想到来得这么快。因为开学之初你王××接手，所带进来的人连打卡都不会，自然得依赖我们过去这些老师傅。现在，你的人已基本熟悉门路，我们知道是该我们走路的时候了。我们原以为这学期你会让我们干到头，没想到你现在就毫不留情地赶我们。既然早想辞退我们，为何不事先通知，让我们也好作出应变，不至于一时失去工作，让这年底几个月没有饭吃?”现承包人王××却说：“如果我事先通知你们，你们一停工，千人就餐的学生食堂岂不要乱套，所以我肯定只能条件成熟了才会通知你们!” 现承包人王××如此自私霸道，申诉人等五人听罢人人气愤，个个寒心。

于是，申诉人等四人(此次解聘的五人中，有一人仅xxxx年下半年在被诉人食堂工作，故自愿放弃劳动补偿)，于xxxx年11月7日上午，委托调解人依法向被诉人索要劳动补偿金，被诉人法定代表人吕××校长由于当时正要上课，提出让申诉人的调解人先去了解一下情况，申诉人的调解人按照被诉人的要求，先向申诉人等四人了解情况，然后在申诉人的`陪同下去学生食堂找现承包人王××了解情况。现承包人王××面对申诉人的调解人，态度骄横，不予理睬，当申诉人提出要索赔劳动补偿金时，现承包人王××口出恶言，上前就给申诉人的调解人一记重重耳光(后经××市中医院司法鉴定所鉴定，伤情为轻微伤丙级，已提请××区公安分局××派出所依法处理)。为防事态扩大化，申诉人及调解人克制激愤情绪，随即报警。××派出所干警及时赶到，阻止了事态的恶性发展。

*市劳动局劳动仲裁委员会

申请人：*(签名，手印)

*年*月*日

篇2：违法辞退仲裁

事业单位职工不服辞退可申请仲裁【1】

单位要辞退你，不服怎么办?除了双方协商，还可以申请人事争议调解或仲裁。

近日，经省政府批准，《江苏省人事争议处理暂行办法》正式下发，并于本月起施行。

该办法明确，事业单位与工作人员之间因辞职、辞退和履行聘用合同发生人事争议后，当事人可以协商解决;不愿协商或者协商不成的，可向本单位人事争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以在规定的期限内向人事争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。

但需提醒的`是，除因不可抗力或其他正当理由外，当事人应在争议发生之日起60日内提出书法律申请。

根据《办法》，仲裁委员会应自收到仲裁申请之日起15个工作日内作出受理或者不予受理的决定。

仲裁庭在处理人事争议时，有权向有关单位查阅与案件有关的档案、资料和证明法律，并有权向知情人调查。

《办法》还明确，仲裁庭处理人事争议，一般应当在仲裁庭组成之日起60个工作日内结案，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准，可以适当延期，但延长的期限不得超过30个工作日。

当事人对仲裁裁决不服的，自收到仲裁裁决法律之日起15日内，向人民法院提起诉讼;期满不起诉的，裁决法律即发生法律效力。

执行仲裁裁决申请书【2】

一、现将本文书的制作要点介绍如下：

1.首部。

(1)注明文书名称;(2)申请执行人和被执行人的基本情况。

2.正文。

(1) 请求事项;(2)事实和理由。

3.尾部。

(1)致送人民法院名称;(2)申请人签名;(3)申请日期;(4)附项。

二、格式：

执行仲裁裁决申请书

申请执行人：

被执行人：

请求事项：

事实和理由：

此致

人民法院

申请执行人：

年 月 日

附：仲裁裁决书及相关证据材料 份

三、举一范例供制作时参考：

执行仲裁裁决申请书

申请执行人：××贸易公司

地址：××省××市××路××号

法定代表人：a 职务：总经理

被执行人：××省××市××开发公司

地址：××省××市××路××号

法定代表人：b 职务：经理

请求事项：

申请执行人与被执行人间因购销××合同纠纷，业经××仲裁委员会依法裁决，被执行人拒不遵照裁决履行义务。

请求人民法院予以强制执行。

事实和理由：

(应祥述，此略。

故根据《中华人民共和国仲裁法》和《中华人民共和国民事诉讼法》有关规定，向人民法院申请强制被执行人给付货款××万元人民币，并加付逾期利息。

此致

××市××区人民法院

申请人：××贸易公司

××年××月××日

篇3：违法辞退仲裁

焦点:仲裁庭围绕凤阳县劳动和社会保障局以凤劳社字 (2008) 36号文件, 以旷工为由辞退唐某是否符合法定程序, 进行了调查取证, 组织双方座谈、沟通、答辩, 其主要争议焦点是:

1. 申请人认为本人保职停薪协议期满后, 本人向单位写了重返工作岗位的申请报告, 单位领导让其在家等候通知, 但一直未收到限期报到的通知。

2. 单位认为唐某在限期报到时间内未报到, 就可视为无故旷工, 按原人事部人调发 (1992) 18号《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第三条:无正当理由连续旷工时间超过十五天, 或一年内累计旷工时间超过三十天的就可以辞退。

3.申请人认为单位辞退本人应履行签字认可手续, 并且没有填写有关辞职的表格, 未按法定程序审批。

4.仲裁庭认为, 在未有本人签字的情况下, 确认无奈履行手续, 理应登报发布公告, 一月后本人仍无法找到, 方可辞退。

解析:仲裁庭围绕双方争议焦点, 通过充分调查取证, 对照有关政策法规, 指出了双方当事人的过错行为。

凤阳县劳动和社会保障局以凤劳字 (2008) 36号文件, 以旷工为由, 辞退唐某显然与原国家人事部有关事业单位职工辞职辞退规定不符。原人事部人调发 (1992) 18号《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》第五条:辞退专业技术人员和管理人员, 由单位有关行政领导提出书面意见, 说明辞退理由和事实依据, 经单位领导集体讨论决定后, 按人事管理权限办理辞退手续, 发给本人辞退证明书, 并报同级政府人事部门备案。依据文件规定程序, 凤阳县劳动和社会保障局辞退唐某有如下几点瑕疵:一是单位没给唐某填写辞退事业单位工作人员审批表;二是单位没有送达辞退唐某的证明书;三是辞退文书没有本人签收, 亦未登报公布;四是在辞退前未与本人沟通, 进行批评教育, 报批程序也有疏漏, 所以该辞退文书不能生效。

调解:根据双方当事人在仲裁庭中的陈述情况和举证及辩论, 按照人事政策法规, 首席仲裁员指出:2008年6月4日凤阳县劳动和社会保障局的凤劳社字 (2008) 36号辞退唐某的文件决定, 在程序上存在以下几个问题:一是被辞退人没有填写辞退事业单位人员审批表;二是单位没有向辞退人送达辞退证明书;三是辞退文书无人签收后, 没有登报发布公告;四是单位没有将被辞退人的档案转入人才市场。经仲裁庭调解, 双方当事人达成一致意见:被申请人辞退申请人的行为无效。

启示:笔者通过对本案的分析认为, 全民事业单位在辞退工作人员时, 应从本案中吸取以下几点经验教训。

1.一般情况下不要在工作人员中搞保职停薪, 正常管理途径没有此办法, 不要随意开这样的口子。

2.全民事业单位管理要正规化, 辞退工作人员要按国家政策法规, 严格履行程序和手续。

3. 全民事业单位在行文时, 要慎重把关, 不能与政策法规有抵触, 更不能有随意性。

篇4：违法辞退仲裁

李某是某公司一名技术人员，2015年2月，他因踢球受伤做手术休病假，术后医院曾开出了全休的病假证明，随后李某通过QQ将病假证明的照片传给了其所在公司。但在当月月底，公司以李某旷工为由将其辞退。李某与公司协商无果，只得将公司诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。对此，公司代表辩称：根据公司规定，员工请假需填写请假申请单，请假申请单需要由部门领导和总经理批准。李某请假只是通过QQ上传照片，不符合公司的请假制度。

李某则称，因其术后行动不便需卧床休息，与公司人事部沟通后，通过QQ方式提交了病假证明，并且提供了与公司同事探讨工作事宜的录音（QQ语音通讯）。

法院审理后认为： 虽然李某没有按照公司的规定填写请假申请单，但李某通过QQ方式提交病假证明照片，并且有与工作相关的QQ 语音记录，所以法院认为公司的行为没有法律依据。而且劳动者因患病需要休病假的，应当由所就诊的医院出具正式的诊断证明书或病假证明书，在劳动者提交病假证明后，用人单位应当充分保障劳动者休病假的权利。最后，法院判决该公司以旷工为由将李某辞退属违法解除劳动合同，应当支付李某违法解除劳动合同赔偿金。

（湖南 贾盛）

篇5：被公司违法辞退应该怎么办？

员工被公司违法辞退有哪些法律救济

1、劳动者可以到当地人力资源和社会保障局劳动监察投诉。

2、可以到当地人力资源和社会保障局劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

3、发现经过以上方法都无法救济的，那么员工最后可以去提起诉讼处理。

根据《劳动合同法》第46条规定，用人单位按照《劳动合同法》及《劳动法》的相关规定解除劳动关系的，应当向劳动者支付经济补偿。

第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

除了上述情形以外，用人单位辞退员工的，就属于违法解除劳动合同，要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。

企业应如何辞退员工

1、企业应征求工会意见并允许职工申辩。《劳动法》第三十条规定：“用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。”

2、辞退职工用人单位要对辞退原因负举证责任。

篇6：违法辞退仲裁

请求事项：

1、请求裁决被诉人终止与申诉人劳动关系的决定无效，并裁决恢复双方劳动关系。

2、请求裁决被诉人补发申诉人自2007年3月16日起至恢复劳动关系之 日止的全部工资，工资标准按13500元/月计算。

3、请求裁决被诉人支付申诉人五一劳动节福利费500元。

4、请求裁决被诉人为申诉人补缴自2007年4月12日起至恢复劳动关系 之日止的外来从业人员综合保险。

5、本案仲裁费由被诉人承担。事实和理由：

申诉人于2006年9月进被诉人单位工作，在职期间工作积极主动、认

真负责。2007年3月16日申诉人去医院检查发现怀孕，并将此情况报告给了 公司。公司在得知申诉人怀孕的情况下，即于2007年4月11日借故做出终

止与申诉人劳动关系的决定，并于当日要求申诉人办理离职手续。申诉人认为，法律明确规定，用人单位不得以不胜任工作为由解除与已怀孕女职工的劳动关系。因此，被诉人的行为显然属于严重违法行为，也是极其不人道的行为，是对申诉人的合法权益的严重侵害，理应被撤销，被诉

人并应承担相应的法律责任。综上所述，特诉至贵处，请求贵处能依法支持申诉人上述请求。此致

徐汇区劳动争议仲裁委员会 申诉人：（签名或盖章）年 月 日

附件：

证 据 材 料 清 单

提交人（当事人或代理人）签名： 仲裁机构签收确认：

注：提交证据材料，需同时提交证据材料清单(一式二份)。

申诉人确认以下为文书送达地址：

篇7：违法解除劳动合同仲裁申请书

被申请人:重庆某某(集团)有限公司,住所:重庆市某某区某某路某某号. 工商注册号:50**************0

法定代表人:夏某某

申请事项:

裁决被申请人支付申请人赔偿金(xxxx年3月-xxxx年3月)共计2770元/月×6月×2=33240元

事实和理由:

申请人李某于xxxx年3月20日与被申请人重庆某某(集团)有限公司签订书面劳动合同,合同时间为xxxx年3月4日到3月3日.合同到期后,双方续签劳动合同到xxxx年3月4日.在申请人与被申请人签订书面劳动合同的期间内,被申请人派申请人到重庆某某门业有限公司从事人事工作,月平均工资为2770元.在xxxx年3月4日, 重庆某某门业有限公司以违纪为由向申请人出具了终止(解除)劳动合同通知书.

申请人认为，申请人与被申请人之间的劳动关系应受到法律保护，重庆某某门业有限公司作为被申请人的关联单位向申请人出具了因违纪而终止(解除)劳动合同通知书,被申请人没有提出异议,视为认可重庆某某门业有限公司的行为.被申请人违法解除劳动合同的行为侵犯了申请人的合法权益,特向贵委申请仲裁,请求贵委裁如所请.

xxx动争议仲裁委员会

申请人：

篇8：旷工要视原委 不应违法辞退

职工本人生病或者家中有其他事情，在不能上班的情况下自然应当履行请假手续，这是任何一个单位对于职工的起码要求。如果没有正当理由，既不上班又不请假，就应当视为旷工。旷工达到一定天数，就成为辞退的正当理由。然而，一些用人单位却以旷工为名，违反国家法律法规、违反自身的规章制度、编造种种事实和理由、甚至颠倒是非混淆黑白、隐瞒职工已经依照企业规章制度请假的事实，把患病和面临其他困境的职工视为负担，想方设法将其辞退。因此，职工在向单位递交假条或以其他方式请假时，应当以规定的程序向职能部门或者单位负责人提出申请，而且应当注意保存相关的证据，以防部分单位为达到甩包袱的目的而抵赖，即使将来发生诉讼，职工也能够手握真凭实据，揭穿谎言，维护自身的合法权益。

女工患癌病休 公司解除合同

女员工王某患上甲状腺癌后，将医院的证明提交给了劳务派遣公司，但公司为了将她踢走，硬给她扣上了旷工的“帽子”，结果被法院确认为违法。

2009年6月1日，王某与南京某外企人力资源公司签订了书面劳动合同，将王某派遣至天津某国际贸易公司，担任财务经理职务。双方最后一期劳动合同期限自2012年6月1日起至2015年5月31日止。天有不测风云，2013年1月，王某患上了甲状腺恶性肿瘤。2013年4月底，王某与天津贸易公司就患病后的工作事宜进行协商，根据自身的身体状况，王某要求自2013年5月起缩短其工作时间，天津贸易公司未同意，并让王某继续休病假至2013年6月30日。

2013年7月1日，王某至江苏省人民医院复诊，医院出具《门诊疾病诊断证明书》，建议其休息1个月。同年7月15日，天津贸易公司以王某自同年7月1日起旷工为由，将王某退回南京人力公司。次日，南京人力公司向王某邮寄了《员工旷工通知单》，称王某的行为已构成旷工，限王某于同年7月25日前回公司上班。同年7月19日，王某向南京人力公司递交了疾病诊断证明书及情况说明。2013年9月初，王某就病假及工资发放等事宜与南京人力公司进行协商，人力公司则表示需要与天津贸易公司沟通，并让王某等消息。

不成想，王某等来等去，却在2013年9月30日等来了南京人力公司的一纸解除劳动合同通知。令王某气愤的是，对方明知她患癌并提交过诊断书和情况说明，还硬说她没有事先请假算缺勤，并以此作为解除合同的理由。在家休息期间，王某向南京市劳动争议仲裁委提出仲裁申请，该委审理后裁决撤销了南京人力公司作出的解除劳动合同通知，要求该公司继续履行双方的劳动合同，并裁定天津贸易公司支付王某相应工资及福利。对此裁决，天津贸易公司不服，将王某及南京人力公司诉至法院。

【法官说法】

一审法院审理后认为，综合各项证据，可以认定王某自2013年1月3日起属于医疗期，天津贸易公司认定王某自2013年7月起存在旷工行为不当，其将王某退回南京人力公司的行为不当。南京人力公司未按规定事先将解除合同理由通知工会组织，解除劳动合同行为属于违法。一审法院还认为，两家公司对于纠纷的发生均存在过错，应承担连带赔偿责任，两公司应支付王某2013年7月至12月的病假工资3.6万元，天津贸易公司还需要支付王某600元过节福利。一审判决作出后，天津贸易公司提出上诉。近日，南京市中级人民法院作出二审宣判，驳回上诉，维持原判。

先兆流产请假 公司算作旷工

工作中，女性因身体及生理原因，可能会受到不公正的对待，保护女性职工合法的劳动权益，一直是广受社会关注的话题。女职工黄珊就遇到了这样的问题，她因先兆流产请病假，却被公司以旷工为由解除了双方的劳动合同，上海市第一中级人民法院对此案审理后，认定公司解除劳动合同违法。

2014年3月31日，黄珊进入上海人桥公司从事招聘工作，双方签订了为期3年的劳动合同。当年8月，黄珊确诊怀孕，因长期身体不适，遂于2015年1月17日向公司请病假，回乡就诊。此后两个月间，黄珊向公司提交了妇幼保健院的疾病证明书、化验送检结果报告单及检验报告单等，证明其患有先兆流产、先兆晚期流产及先兆早产。但公司人事部门告知黄珊，其所提供的只是常规的检查报告，并不能证明身体不适，要求黄珊提供请病假的医院证明，否则按旷工处理。人桥公司在多番催促无果的情况下，遂以旷工为由，于2015年3月26日解除了双方的劳动关系，并告知黄珊，其所在的岗位已由其他人替代。

黄珊认为自己的合法权益受到了侵害，遂向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求人桥公司恢复劳动关系并支付病假工资。仲裁委员会支持了黄珊的诉讼请求，裁决双方劳动关系自2015年3月26日恢复，并裁决人桥公司向黄珊支付病假工资。

人桥公司不服该仲裁裁决，向法院提起了诉讼。

【法官说法】

一审法院认为，人桥公司以旷工为由解除双方劳动合同缺乏依据，系违法解除。由于黄珊的岗位已有人替代，双方劳动关系在客观上已无法恢复履行。因此，法院判决双方劳动关系不予恢复，但人桥公司应当向黄珊支付病假工资及违法解除劳动合同的赔偿金6000余元。

后黄珊因不服原审判决向上海市第一中级人民法院提起上诉，坚持要求恢复与人桥公司的劳动合同。

上海一中院认为，尽管双方对于疾病证明书所依据的相关病历资料存在争议，但在无证据证明前述疾病证明书系虚假的情况下，黄珊并非无故缺勤，故人桥公司解除劳动合同违反了法律规定，构成违法解除。因双方劳动合同已丧失继续履行的基础，原审法院判令人桥公司向黄珊支付赔偿金而不恢复劳动关系，并无不当。上海一中院据此判决驳回上诉，维持原判。

请假旅游视为旷工

2012年7月，沈凤向其供职的某家电销售公司领导发了一则短信，称要与家人外出旅游，申请7天假期。7天后，家电卖场向家电销售公司发出告知函，称沈凤违反卖场规章制度，要求更换销售人员。同日，家电销售公司作出处理决定，以沈凤旷工多日并违规为由将其解聘。

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同年8月，沈凤向仲裁委提出申请，请求裁令公司支付工资及违法解除劳动合同赔偿金等共11万余元。但仲裁委仅裁决公司支付800元工资，沈凤不服，向法院提起诉讼。

家电销售公司称，劳动合同明确指出，连续旷工5天或年内累计10天，将无偿解除劳动合同。沈凤未履行正常的请假程序，7天没有上班，属于严重违纪，因此公司仅同意支付其当月实际上班工资800元。

【法官说法】

一审法院认为，双方的劳动合同合法有效，公司对员工的规定事项属于正常管理工作，故判决有违规行为的沈凤败诉。沈凤不服，选择上诉，称已申请休假并获批准，不存在违规。

二审法院查明，每周二是沈凤的正常休息日，加上其间还涉及两天的法定休息日，其连续旷工时间为4天。法院审理认为，休息日不能计为旷工，即使沈凤请假申请未获批，其连续旷工天数也少于公司规定的5天，公司解除劳动合同行为不合法。据此，法院二审撤销一审判决，判处公司支付沈凤800元工资和5.8万元赔偿金。

嫖娼被拘解雇合理

2015年3月21日，甘某因嫖娼被广东省东莞市公安局行政拘留15天。2015年4月7日，甘某任职的电子公司以其旷工超过10天按照自动离职处理，解除了双方的劳动关系。

2015年4月10日，甘某向仲裁庭申请仲裁，请求公司支付其遭违法解雇的赔偿金5.28万元。仲裁庭驳回了其申诉请求。甘某不服，起诉至东莞市第三人民法院。庭审时，甘某表示，在被采取行政拘留措施时，他马上联系了直系主管，并发短信告知。同时，他也委托了其妹妹代其向公司请假。

【法官说法】

法院审理后认为，电子公司提供的《职工手册》规章制度并未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向甘某告知，甘某签领时也未提出异议，可以作为法院裁判的依据。甘某在2015年3月23日至2015年4月3日期间未履行正常的请假手续而缺勤情况属实，作为用人单位依照已经制定的规章制度处理并无不妥，因此，可以认定双方的劳动关系已经于2015年4月7日解除。

法院认为，虽然甘某在客观上存在不能正常上班的情况，但该客观情况恰是由于甘某的违法行为导致的，甘某据此抗辩不能成立。据此，法院驳回了甘某的诉讼请求。

（摘自《法制日报》）