管理新理念

2024-07-10

管理新理念（共6篇）

篇1：管理新理念

管理新理念新措施，不断提升自身城市管理工作的能力和水平。要通过整治活动，重点解决群众反映强烈的热点、难点问题，努力破解城市管理顽疾，不断完善城市基础设施，不断提升城市管理水平。

日常管理上实行的“以街道基础，重心下移”的总体思路，由区执法局负责主要干道、路段管理工作，实行队员包片、包路段、包点位工作责任制，落实岗位签到、送餐到岗、交叉管理、错时执法等工作措施，实现了早7点到晚10点“无空档”管理。联手攻坚，严查违建。按照“源头控管、快速处置”的控违原则，严格目标管理，在区政府查违控违工作领导小组的统一调度指挥下，依托“大城管”体系，持续完善与规划、房产、水务、园林等部门的快速联动协查机制，进一步加强与水、电、气等公用部门处置违法建设的联动机制，深度整合纪检、监察、检察、规划等部门职能，形成“查违工作链”。向重点工程、重点区域、物业小区派驻控违人员，成立控违工作室，实行24小时不间断控管。

见员率、管事率、作为率

综合执法一体化、管理工作法制化、队伍建设军事化、行风建设制度化、市容管理规范化、广告设置艺术化、垃圾处理科学化、环卫设施标准化、宣传教育经常化、爱国卫生社会化”的奋斗目标；

以主次道路两侧和重点区域无乱搭建、无乱堆放、无乱涂画、无店外经营、无占道经营、无乱设广告牌匾、无乱悬挂、无乱停放的“八无”为标准，

篇2：管理新理念

创新教育的实拖一般从三个层面进行，即社会层面、学校管理层面和教学活动层面。现今的创新教育主要是在教学活动层面展开的，例如，树立创新性教学观念，建立创新性课程体系，应用创新教学方法和教学手段等等，取得了一定的成效，然而效果并不十分令人满意。原因是什么呢?主要是忽视了其他两个层面的改革，对于教育行业和学校而言，我们对社会层面的影响是不大的，而对学校管理层面的改革则可以大有作为。不改革学校管理层面，教学层面的创新就缺泛一种支持因素和环境因素，甚至滞后的、陈旧的学校管理会成为创新教育压抑因素和反对因素。因此，实施创新教育必须改革学校管理。有创新的学校管理，才有创新教育。而创新的学校管理最首要的是具有创新的学校管理理念。这些新理念可以简单地概括为8个字：校本、人本、个性、开放。

校本

校本管理是相对于外控式管理而言的，它是指以学校自主管理的办学，取代政府包揽办学的模式，使学校成为独立的办学主体，并以独立法人资格对学校发展承担责任的学校管理，简单地讲，就是以校为本的学校管理。

外控管理基本上是排斥，甚至是压抑创新教育的，而校本管理是支持和鼓励创新教育的，这从外控管理和校本管理的对比分析中就可以明显地看出来。两种管理模式不但在理念层面上不同，而且在操作层面上也有很大的区别。

外控管理所依据的是中央集权原理和标准，学校仅是一个执行系统，教育思想、教育方针、课程设置、教学计划、各种规章制度全由上级制订，上级是决策者，指挥者，是人、物、信息等资源的控制者，又是教育目标、教育质量、教育成效的监管、评估者。权力运用偏重于法定权、奖赏权及强制权。教育标准是标准化、规范化、一律化、重视的是静态的终结性的结果。学校管理者只须被动地按章办事即可，一切工作唯上级马首是瞻，请示、汇报等是学校管理工作的常态。不论哪一级教育和学校的管理者，他们只能按共性来制订政策，进行决策，实行指挥和监控，这显然不可能顾及到各校的差异，因此，各个学校难以标新立异。就我国目前而言，外控管理主要来自上级。校本管理则与此相反。它所依据的是权责下移原理和殊途同归原理，是一种自行管理系统，重视的是主体意识的张扬和人的积极性的发挥。学校拥有自主权，根据学校实际进行决策、实施、监督，由校长、教师、家长甚至学生参与学校的管理。它是多元的、民主的、全面的，这些角色之间主要不是层阶关系，而是伙伴关系，是相互合作者、支持者。这种管理不仅能够有效地运用上级分配的教育资源，而且能够积极主动地开发拓展各种教育资源。管理方式由被动变为主动，不再按部就班、循规蹈矩;也不能仅靠经验，而应是积极地投入，主动地发现问题、解决问题。运用的是现代的管理理念、知识和技术，它注重个性和特殊，不仅重视结果，而且重视过程的发展，评估指标是多元的和多层面的。这种学校管理模式显然是有利于创新教育的开展的。校本管理是建立在六个假设的基础上的，即：第一，相信由外界强加的教育决定剥夺了某些与学校有关的人的权力;第二，认为学校是教育系统中基本的决策单位，因此应该给学校识别学生需要并对之作出反应的能力;第三，认为那些对某一主题了解最多的行动者应该有权对该主题作出决策，相信学校通常知道得最多，相信与学生接触最多的人最可能作出明智的决定;第四，相信与学校系统有关的人有参与过程的权利和义务;第五;相信那些受学校决策影响最深的人，即教师、学生和家长应该在学校事务的决策中发挥重要作用;第六，假设学生、家长、学校教职员工和社区有独特的要求，他们能最好地识别和满足这些要求。(SeeBeck&Murphy.2-3)

校本管理意味着教育权力的重新分配，总的趋势是权力下移。这种权力下移并不意味着上级教育权力的旁落，也不意味着学校的“无法无天”。无论如何，也不论任何制度下和任何时候，集权和放权都是相对的。国家对于教育立法、教育目的的制订和教育成就监测的权力是不可下放的，下放的更多的是资源自决权，如学校的教育教学资源、人力资源和课程设计、教育教学改革等。上级应该从一个绝对的控制者变成政策引导和提供资助者;由无所不包，而变成宏观管理者，把应该下放的权力还给学校，这也就等于归还了学校的主体地位，使学校能依据实际，创造性地发展。

校本管理意味着学校承担更大的责任。一般来讲，责和权是不可分割的，无权则无责，有权则有责，小权则小责，多权则多责。“当资源分配的决策权更多地交给学校时，学校员工一般地对他们的绩效和学生所取得的成绩负更多的责任。”

校本管理意味着学校的全面的改革，它不仅是教育权力的变更，上级与学校关系的变更，外控力的减弱，而且是学校管理的全面变更，包括校长角色的转变、管理方式的转变、课程设置的转变、教育教学方式的转变、评估和监测手段的转变等等，还有学校与社会的关系、学校与家长的关系，对民办学校而言，还有学校与校董事会关系的转变等等。其中校长的角色，不再是单纯地处在上级教育行政部门和学校教师、学生之间的“传声筒”、“中转站”，而是个多重身份的集合体，是领导者，也是合作者、学习者、变通者和促进者。校本管理能否成功，创新教育能否有效开展，很大程度上取决于校长的理念和素质。

我国过去是计划经济体制，实行的是中央集权制，对学校的控制是严格的、全面的、细微的。现在实行市场经济体制，对学校的控制有所减少，然而就目前看，控制仍嫌过多，过宽、过泛，距真正的校本管理还有相当的距离。管理不能以校为本，学校没有自主权，就难以开展创新教育。这正是当前创新教育仅仅停留在观念层面上，人们都认为实施创新教育有价值，是国家所需、民族所需、社会所需、教育所需，可就是难以操作，难以落实到学校教育教学实际中去的根本原因。

要推进校本管理，当前所能做的就是真正落实校长负责制，这是实行校本管理的首要条件。校长负责制在我国走过了一个比较漫长而曲折的道路。现在的学校，特别是中小学几乎全部是校长负责制，可仔细考察就可以看出，当前的校长负责制，有其名，无其实，形式的多，而内涵的少，校长名义上是学校法人代表，拥有办学自主权，而实际上除民办和私立学校外，校长仍然是一个被动者，他们并没有多少人事权、资源拓展和分配权、招生权、课程设置权和教育教学改革权。上级的控制，升学的压力，把他们的自主权压缩到极小的空间范围之内。就是这点剩余的权力，相当部分校长也并没有用到创新教育上去，而是擅自违背有关规定和无视青少年身心发展的特点，不顾教职工的实际而做出违背教育和学校发展规律的事情来，如加班补课、加重师生负担等。这是必须反正的。校长负责制不是一个人说了算的决定，而是一种学校管理制度，它使校长和学校拥有更多的决策、指挥和发展权，是以校为本，广泛参与，民主治校，自主管理，促进学生全面和谐发展，以培养学生创新意识、创新能力为目的的学校管理体制。什么时候达到了这样的标准，才算真正实行了校长负责制，才算迈向了校本管理，创新教育的实施才有了真正的保障。

人本

学校创新教育的主体是教师和学生，教师和学生的创新需要创新性人格的支持，而创新性人格的培育需要以人为本的学校管理。一言以蔽之，没有学校的人本管理，就没有创新教育。

人本管理是相对于非人本管理而言的，我们可把其宽泛地理解为人格化管理、人性管理和以人为中心的管理。它把人置于教育和学校管理中心，人是出发点，也是归宿，是终极目标，一切为了人。它是尊重人、解放人、发展人的。非人本的管理就是非人格化、非人性和非以人为本的管理，非人格化就不能尊重人、理解人、解放人和发展人，非人性就忽视人的情感和理性，不以人为中心就能以物、财、事、绩等为中心。这是两种不同的管理价值观在管理行为中的具体体现，分别有不同的管理理论做依据。

后者所依据的是“经济人”和“X理论”。“经济人”认为一般人生来是懒惰的，不愿负责任，缺乏自制力，个人目标和组织目标相矛盾，只有物质利益才能使他们努力工作。由此而产生了“X理论”，主张管理应该是“胡萝卜加大棒”，对人诱之以利，惩之以罚，管理就是监督和强制，目标就是完成任务。管理只是少数人的事情，一切事情只由管理者一个人说了算，被管理者只能埋头做工作，无权参与管理。显然这是一种无视人的情感的，把被管理者当奴隶、当工具的专制式、独裁式的管理模式。在这种情况下，人是被动的、从属的，是被外控和被驱使的，毫无主体地位而言，所以根本谈不上积极、主动和创造。

前者所依据的是“社会人”和“人际关系理论”，“自我实现人”和“Y理论”。“社会人”和“人际关系理论”认为，人是社会人，是复杂的社会系统中的成员，影响人的积极性、创造性的因素，主要不是经济和物质因素，而是社会和心理因素，管理应重点放在关心人、满足人上，强调培养职工的归属感和他们之间的交往和友谊，倡导被管理者参与管理，管理者应善于倾听和沟通。“自我实现人”和“Y理论”认为人生来就是勤奋的，一般人不仅学着去承担责任，而且寻求责任、争取责任，人人都蕴藏着聪明才智，有相当的想象力、思维力和解决问题的能力，在工作、学习中能够自我指挥、自我控制，最大的满足不是物质，而是自我实现需要的满足。管理者应创造一种良好的环境，下放管理权限，建立决策参与制度，充分发挥人的才能和潜力，让人实现自我等等。

曾几何时，甚至直到今天，我们的教育和学校管理自觉不自觉地应用了“经济人”和“Y理论”，因而形成了无“人”的教育和无“人”的学校管理。

教育中无“人”。“人的教育”在教育中可怕地失落了，人的灵性和精神不见了，复杂的育人工程简化为考试训练，全面发展的教育异化为社会的工具，最应充满生命活力的课堂成为对标准答案。学生成为学习的机器，以知识为中心，以升学为中心，教育成为了非人本的技能演练。于是我们看到了许多不应看到的现象：许多学生道德滑坡，责任感、使命感淡化，自我中心、精神空虚，无尊重、关心，没有想象力、创造力……

学校管理中无“人”。管理者只重视任务的完成和教育教学质量的提高，而忽视人的情感和需要，重罚轻奖，甚至只罚不奖，把教职工当成一种符号和工具，甚至仆人和奴隶，任意地驱使，顺我则昌，逆我则亡，高高在上，颐指气使，无民主、平等、自由、尊重关心和激励，教职工成为教学的机器，被一种外在力量牢牢地控制着，处在一种别人编制好的程序中动作，只有双手，而无大脑;只有服从，而无主体地位。创新是离他们非常遥远的事情。

这是反人本和反人道的，是应该遭到批判和应该抛弃的。

作为一个人，学生不仅需要知识，而且需要高尚的灵魂;不仅需要物质、功利，而且需要情感、意志、信仰和理念;不仅需要生存，而且需要创造和发展。这就要求学校管理者必须树立以学生为本的教育理念，真正地确立学生的主体地位，把他们当作一个完整的人来塑造，提高整体素质，发展创造人格。有了这个“本”和“主”，学生才能由被动变为主动，才能找到自我，自我做主，自我选择，自我管理，自我发展。有了这个“本”和“主”，他们才能动起来，而动起来才能有力量，才能以苦为乐，以累为乐，以难为乐;才能有所发明，有所创造，品尝到成功的喜悦和快乐。

作为人，教职工不仅有物质上的需要，而且有情感的需要，有事业的需求，有精神层面的、高层面的追求。这就要求学校领导者和管理者必须树立以教师为本的管理理念，真正把教师确立在“人”的位置上，并以这个“人”为中心实现领导和管理。诚然，影响学校发展的原因很多，如经费、校舍、各种设备、管理目标、各种信息资源等等，然而与人相比，这些都是次要的，人是最能动的，资源、设施要人去掌握利用，方向、目标是由人制订、把握和实施的，各种信息是由人分析处理的，任务和成绩是由人完成和创造的。这就要求学校管理者要尊重教师，发展教师，并且让教师参与学校管理。如果落实了教师和学生的主体地位，在管理中以教师为本，教育教学中以学生为本，那么沉睡的力量就能被唤醒，潜伏的智能就会被发掘，压抑的创造才就会被张杨，人才会是真正意义上的人。

个性

个性是事物的特征，即矛盾的特殊性，创新最崇尚个性。一个人没有个性就不能有所发现，有所发明，有所创造。一所学校没有个性就没有特性，就形不成特色，就不会有什么创新，进而也就没有教师和学生的创新。

从整体上看，现今大部分学校和师生是没有个性的，千校一面，万人一面全是一个模样，一个面孔。尽管有些学校也打出创办特色学校培养学生特长的招牌，然而毕竟是招牌而已。一种不能自制的强力控制着学校，使学校和师生只能有共性，不能有特殊。一样的教材，一样的练习，一样的考试，一样教法，一样的学法，千军万马奔向同一个目的地。它排斥了学校的多样化和特色化，压抑了教师和学生的.潜能发掘和个性张扬，忽视了学校之间的客观差异和学校领导、教师、学生的知识水平、价值观、能力、心理品质等的客观差异，所体现的仅仅是制度化、规范化、程序化、划一化，因此，也就没有了学校管理的创新和师生的创新。

新的学校管理理念要求我们必须打破这种一统天下的陈旧模式，而以前瞻的眼光，求异的思维，自主的意识，与众不同的做法，而求得千校千面、万人万面。其实，世界上没有两片完全相同的树叶，同样也没有完全相同的两个人，也不应该有两所模样完全相同的学校。我就是我，是一个不同于其任何一个人的个体，是“这一个”，而不是“那一个”。忘记了这一点就意味着自主性、独立性的消失，也就意味着创新意识和创新能力的消失。

学校管理的个性并不是对规范化和标准化的否定，更不是对教育教学规律、青少年成长规律和学校发展规律的否定，正如一个很有个性的人也具有人的共性一样，一个有个性的学校也是建立在教育共性的基础之上的，它必须遵循规律。然而个性化学校管理更注重的是矛盾的特性，是求异而不是求同，是有别于其它学校的管理模式。这个“别”不仅别在某一方面或某几方面，而是整体的、全面的，包括办学体制、办学目标、管理模式、规章制度、学校文化、教法学法等等。

个性化教育是当今世界的重要教育思潮。个性化管理是未来学校管理发展的重要趋向，这是社会发展、人的发展和学校自身发展的需要。社会发展正由单一走向多元，政治的变化，科技的进步，经济的发展，文化的交汇，观念的融合，环境的变迁，使得我们这个社会愈来愈丰富、复杂，社会的分工越来越多样、细化，这种变化趋势必然地导致人的多元化、多样性。在社会和人的发展规定下的学校教育必然地要适应这种变化，顺应这种趋势。今后学校发展的事实必将证明，个性化的学校是最有生命力，也是最有竞争力的学校，没有个性的学校将在教育和学校之间的竞争中被汰出局，没有生存之余地。这就要求学校管理者必须把握好这个趋势，做出学校管理的个性化选择，人无我有，人有我优，独树一帜，标新立异，有不同于他校的办学目标、教育理念、管理思路、课程体系和教法学法等等。有了学校管理个性化，才会有教师和学生的个性化，适应差异，尊重个性，发展特长，增强优势，才能产生有独特风格的教师，才能最终培养出适应社会发展并且能够引导社会发展的、全面的、和谐的，并且具有个性的人。

学校管理的个性化，不是想当然的东西，并且由没有个性到比较有个性，再到很有个性，即形成明显的特色是一个逐步发展，逐步完善的过程。确立学校的管理个性除以国家的有关法规、政策做依据外，主要应考虑两个因素，即校外因素和校内因素。校外因素主要指学校所处的环境、区位，当地经济、科技、文化状况，人们的生产生活方式、人际关系、家庭情况以及其它学校的情况等等。校内因素主要是学校领导和教师的价值观、教育观、精神风貌、教育教学以及管理能力和态度，学校的性质、学段，学生的学习、身心状况，学校的硬件设施，以及学校文化、信息资源等等。在此基础上才能确立学校发展的战略，走一条与众不同的具有个性特色的学校发展之路。

开放

开放的环境是孕育创新的良好土壤，封闭只会窒息创新，创新教育的实施有赖于学校管理的开放。

作为一个系统，学校与周围环境之间不断地进行着物质、能量和信息的交换和传递，从而获得生存和发展。它是一个开放的系统，而不是一个封闭的系统。这里的开放不仅指学校与外系统的开放，也指学校内部各组成要素间的开放。

篇3：现代管理新理念

这种做法是让低职者高就, 目的是压担子促成长。传统做法是量才使用、人事相宜, 什么等级的人就安排做什么等级的事。让B级人做A级事, 这种做法既不同于人才高消费, 又有别于人才超负荷, 比较科学, 恰到好处, 既使员工感到有轻微的压力, 又不至于感到压力过大。工作职位富有挑战性, 有助于激励员工奋发进取。

业绩最佳时立即调整

这是一种打破常规的做法。人的才能增长是有周期性的, 通常一个人在一个岗位上工作以三至四年为宜。前三年是优点相加, 后三年就是缺点相加。因此, 在一个岗位上工作的时间不宜过长。另外, 经营也是一种财富, 与其给庸才不如给人才。适时调整那些优秀人才的岗位和职位, 对于他们不断提高、继续成长有益处, 这是造就复合型人才的有效方法之一。

优秀的比例必须达70%以上

长期以来, 无论是机关还是企业, 每逢总结评奖的时候, 优秀的比例一般都在30%以内。这种做法似乎成了社会的惯例, 得到了广泛的认同。而现在, 一些企业领导把年终评为优秀的人数保持在70%以上。他们的立论依据是:应当以多数人的行为为正确行为, 把70%以上的员工评为优秀, 有利于激励多数鞭策少数。

走动管理

这是西方比较流行的一种管理新方法。克林顿较为擅长此法。他经常是采取突然袭击的办法走进白宫的各个办公室, 有时别人在开会他也偷偷溜进去旁听。走动管理有两大好处:第一, 可以掌握幕僚们的第一手材料;第二, 可以增强下属的责任感和自豪感。

新官上任“三把温火”

美国得克萨斯州电视机厂因经营不善, 濒临倒闭, 就聘请日本企业家山田耕夫来管理这家企业。山田不像其他人上任伊始就施展自己的权威, 而是用“三把温火”融合了他与职工的感情。

首先, 他把员工召集在一起, 喝咖啡, 谈心事, 还赠送每人一台半导体收音机。当气氛融洽时山田说:“你们看看, 这么脏的环境怎么搞生产?”于是大家一起动手, 使工厂面貌焕然一新。

其次, 拜访工会负责人。山田一反当时美国资方与工会对立的传统, 主动登门拜访工会负责人, 希望“多多关照”。此举使工人们很快消除了戒备心理, 在感情上与这位外来经理靠近了。

第三, 请回被解雇的老工人。

“三把温火”使工人们感恩戴德, 企业很快起死回生。

“金鱼缸”式管理方法

日本最佳电器株式会社社长北田光男精心创造的“金鱼缸”式管理, 受到世人的称赞。“金鱼缸”作为一种透明的玻璃器皿, 人们无论从哪个角度去看, 都可以一目了然地观察到金鱼的活动情况。“金鱼缸”式的管理方法也是一种极富透明度的民主管理。北田光男强调把增加透明度的重点放在各级经营管理者的个人收入上, 以有效地增强员工对经营管理者的信任感, 增强企业的凝聚力。

“野鸭精神”

I B M总经理沃森信奉丹麦哲学家哥尔科加德的一段名言:野鸭或许能被人驯服, 但是一旦被驯服, 它就失去了野性, 再也无法海阔天空地去自由飞翔了。他说:“对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人, 我从来不犹豫。然而重用那些围在你身边尽说恭维话、喜欢与你一起去假日垂钓的人, 是一种莫大的错误。与此相比, 我寻找的却是那些个性强烈, 不拘小节, 以及直言不讳似乎令人不快的人。如果你能在你的周围发掘许多这样的人, 并能耐心听取他们的意见, 那你的工作就会处处顺利。”

饥饿疗法

所谓饥饿疗法, 就是说只让下属吃七成饱, 使他们始终保持一种饥饿状态。俗话说, 惯子不孝, 肥田瘪稻, 温室里培育出来的花朵是不可能长久的。经常给下属创造一些危机感和饥饿感, 可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。得之愈难, 爱之愈深。患难之交情深似海。“幸福递减律”讲的就是这个意思。

领导者的特殊素质

领导者具备一些特殊的素质很有必要, 例如“懒隋”、“简单”等。这里所说的“懒惰”指的是领导者遇事不要事必躬亲, 该谁干的事就让谁去干, 各司其职, 各负其责, 给下属一定的自主权。领导太勤快, 下属就有依赖, 这似乎已成规律。这里所说的“简单”指的是领导者要注意发挥下属的积极性和创造性, 在部署工作时只需告诉他们做什么即可, 不需要告诉他们怎么做, 给下属发挥创造才能的机会。如果领导者想得太复杂, 下属就会很简单, 这是一种相辅相成的关系。

允许员工犯错误

西门子有个口号:员工是企业内的企业家。这句话并不空洞。在西门子, 员工有充分施展才华的机会, 工作一段时间后, 如果表现出色, 都会被提升。即使本部门没有空缺, 也会被安排到其他部门。优秀员工可以根据自己的能力和志向, 设定自己的发展轨迹, 一级一级地向前发展;对那些一时不能胜任工作的员工, 西门子也不会把他们打入另类, 而是在尽可能的情况下, 换一个岗位, 让他们试试。许多时候, 不称职的员工通过调整, 找到了自己的位置, 干得跟别人一样出色了。

但这并不意味着西门子公司员工都很优秀, 不犯错误。西门子 (中国) 有限公司人力资源总监说, 我们允许下属犯错误, 如果哪个人在几次犯错误之后变得“茁壮”了, 那对公司是很有价值的。

“放水养鱼”而非炒鱿鱼

为了缩短员工能力和公司需求之间的差距, 外企通常采取“放水养鱼”的方法, 使员工迅速成长起来。

篇4：黄石：创新城市管理新理念

一、用新理念促进城市管理提档升级

（一）用“大城管”的理念推进环境综合整治

众所周知，“脏、乱、差”既是城市易发的通病，也是难治的顽症，像“牛皮癣”一样粘连在城市肢腿上让人难受。城管人对这一顽疾在孜孜不倦地治理，但效果还是难以达到市民群众要求的期望值。究其原因，关键是一些城区本身存在先天不足的问题，一方面，因受地域限制，出现停车场规划改造难、农贸市场规划建设难、流动摊贩治理规划疏导难，这“三难”从根本上抑制了综合整治的效果；另一方面，繁华地段都集中在老城区，拥堵不堪的老城区越繁华越聚集人，越聚集人车辆越多，是谓车水马龙管控难，且愈演愈烈，恶性循环。由此观之，城市综合治理已势在必行。

（二）用文化创意实施景观工程扮美城市

城市仅仅保持整洁还不够，力求美观优雅才是目标。要将文化理念引入到城建城管工作中，科学合理地实施城市的景观规划设计与建设，让城市美起来，更具文化创意，使城市的每一个平凡角落都逐步成为爽心悦目的亮点。一是要精雕细刻，将有条件的主次干道进行科学乔装打扮，实施美化绿化工程；二是增添色彩，对市区各大天桥进行绿化，形成空中“绿色走廊”；三是精心规划，将黄石的矿冶文化、人文景观复制到磁湖周边沿岸，浓缩成诸多景点，构建真正意义上的“大磁湖公园”，形成江南明珠的实体要件；四是工地管治，全方位落实城区内各建设工地文明施工，美化工地围墙，为枯燥扰民的工地补上靓丽的容妆，注入文化元素，使整座城市变得更加亲切美观。

（三）进行一场思想革命以变革旧的行为陋习

乱丢乱扔、乱堆乱洒、乱停乱放、乱穿马路、随地吐痰这些不文明习惯，久治不愈。如果环境变好了，市民素质却不能同步提高，则仍然不是理想的城市环境。开展“城管文化”进社区、进校园、进单位，发动全民理解城管、参与城管、支持城管工作。一是要编写“城管教材”进课堂，将城管文化作为学校的教学内容，让孩子们有一个文明的社会角色起点；二是在城市社区实施城管文化教育，发动社区居民像胜阳港772楼栋居民一样自觉管好楼栋、管好社区，维护社区秩序；三是实施单位包保教育，特别是机关单位要带头开展干部职工教育，引导职工摒弃“四乱”行为，革除旧的行为陋习，倡导文明新风。

二、“城管革命”破解城市管理顽症

在当前和今后一段时期，黄石市城市管理部门强力推进“春雨行动”三大“城管革命”，破解城市管理顽症，全面提升城市现代化管理水平，塑造整洁、有序、文明的城市新形象。

（一）作风革命

内强素质、外树形象，加强对执法队伍的仪容仪表、行为规范和执法过程的督察、检查考评、考核等活动，塑造阳光操作、清廉执法的城管执法队伍新形象。

把“严格管理、严格教育、严肃风纪、严格监督”贯彻于执法管理的全过程，在执法过程中严格按照定程序实施，强化内部监督机制，完善督察制度，落实执法责任制、倒查和错案责任追究制，定期开展考评、考核工作。严格制度管人，规范城管执法人员在工作和生活中的言行举止；按照打造一支准军事化城管执法队伍的标准，强化城管执法队伍的军事体能训练。全面实施城管执法政务公开，公开执法依据、处罚依据、处罚标准、执法程序、执法结果，接受社会监督。

（二）机制革命

努力构建科学规范、高效顺畅，具有黄石特色的城市管理新模式，推进城市管理科学化、规范化、精细化、常态化。完善整体联动实行清晰、严格的责任制，创新考评奖惩机制，建立发现处置机制，落实投入保障机制，完善市场化运作机制。

创新“全覆盖”管理机制。强化属地管理责任。按照责权统一的原则和“两级政府，三级管理，四级网络，五级联动”的要求，形成以市为核心、区为重点、街道为基础、社区为配合的管理模式。根据黄石的城市特点，针对城市管理中的薄弱环节，全面实施城市管理的延伸。从主次干道向居民区和老旧社区延伸。建设完善了居民区和老旧社区道路、排水、绿化等一批基础设施，切实解决居民社区环境脏乱差的问题，实现城市管理了真正意义的“全覆盖”。

创新“样板式”管理机制。按照创建全国卫生城市和“美好示范路”创建中的市容管理标准和要求，认真总结提升一批城市管理工作“样板路”、“样板岗”样板模式，及时在全市执法系统学习推广、在全局系统形成赶学样板的热潮。

创新“疏导式”管理机制。按照疏堵结合的要求，全面实施疏导式管理。对全市夜市、地菜自产自销等各类临时经营业主进行全面调查摸底，按“三有、四不、五统一”标准要求，科学合理设置一批疏导点，有效化解城市管理难题，建立占道经营长效管理机制。

（三）专题革命

将破解城市管理种种难题与群众路线教育活动有机结合起来。破解城市管理顽症，全面提升城市现代化管理水平，塑造整洁、有序、文明的城市新形象。

着力实施“五边三化”工程。坚持建设生态城市为主线，全面加强城市市容环境综合整治。进一步加大投入，突出抓好城市管理基础设施建设，完善城乡垃圾收运系统，积极稳妥推进保洁作业市场化。全面加强路面抛洒和清扫保洁工作，探索“门前三包”管理者和管理对象双向承诺制。

着力实施城市管理疏导工程。对广大市民急难盼需的城市管理问题进行全面梳理，因势利导，制定可行方案，在全面调查研究的基础上，编制摊群治理规划，实行分类治理。推进疏堵结合，解决一大批城市弱势群体生存空间问题，打造一批具有地域特色的疏导区。借鉴外地成功经验，结合该市实际，按照“三有”（有防污染措施，有垃圾收集容器，有专人负责卫生）、“四不”（不影响市容、不影响交通、不损坏公共设施、不扰民）、“五统一”（统一经营地点、统一经营时间、统一经营设施、统一经营标识、统一经营标牌）的标准建设便民市场，从根本上解决执法冲突、影响市容环境和餐饮卫生等问题。

三、构筑和谐城管文化

城市管理工作既复杂而又简单，需要城市管理者与被管理者有效沟通，需要运用法治方式推进城市管理，需要更加注重人文管理。

（一）加大宣传引导力度

城管部门要坦诚面对媒体，及时公布信息，实现良性互动。对媒体和公众而言，最重要的是做到客观公正，通过采取各种形式，加大宣传力度，争取市民群众的理解和支持，进一步培育广大市民的城市意识，激发和调动广大人民群众关心、支持、参与城市管理的积极性和创造性，着力打造“全民城管”，实现由过去部门办城管走向全民办城管的跨越，形成“人民城市人民管，管好城市为人民，人人都是城管人”良好全民参与的城市管理氛围。

（二）运用法治思维、法治方式化解矛盾

更加注重发展理念，注重以发展的理念推进城市管理。用管长远的方式化解矛盾，用根治的方法解决城管问题，用发展的思路做好做活城市管理工作。随着法制化进程加深，城市管理的法制化必然成为城市管理模式的重中之重。由于法制有强制性、规范性和稳定作用，它能起到行政手段、经济方法起不到的特殊作用。城市管理涉及面广，许多内容交织交叉，需要运用法律的手段加以规范，通过制订全国性或地方性的法律法规和规章，明晰城市管理各部门的职责、权限与范围。

（三）更加注重人文管理

城市管理工作既复杂而又简单。所谓复杂，它需市民人人参与，共同管理城市，无一刻之闲，是一项社会工程；所谓简单，它就是解决好与人人息息相关的生活、工作住行环境问题，力求市民住得舒适、行得方便，拥有美好的幸福感。要处理好这一复杂而又简单的城管问题，就要形成管理者与被管理者相辅相成、相互协调、相互合作、互促互补的关系，就要加强现代管理意识和人文精神的管理、人性化的管理，依靠思想文化的灌输，价值观念的认同，感情的互动和良好风气的熏陶，打造和谐城管文化，共建和谐城市环境。

篇5：西方企业管理新理念

2001-02-27

言文

摘要：自90年代以来，经济全球化与信息化迅猛发展，世界企业开始掀起新一轮的管理变革浪潮。随之而来的是，许多西方传统的管理模式与管理理念越来越不合时宜，新的经营理念和管理学说则应运而生。随着知识经济时代的到来，世界企业开始迎来新的知识革命。在知识经济时代，金融资本和其他传统“生产要素”已成为商品，而“知识资本”却成了创造收益的实际推动力。因此，企业知识管理变得日益重要。继农业经济、工业经济、服务经济之后，体验经济已逐渐成为第四个经济发展阶段。随着网络技术和虚拟一体化的发展，模糊经营的新观念在电脑等行业中日趋流行。当今的商场已不是早期人们所想像的那种你死我活的争斗场，而是由各种共生关系组成的生态系统。大家各司其职，共存共竞。卓越的企业整体策略能够通过协调多元事业，来创造整体的价值，让一加一大于二，而不仅是零散的事业集合。

自90年代以来，经济全球化与信息化迅猛发展，世界企业开始掀起新一轮的管理变革浪潮。随之而来的是，许多西方传统的管理模式与管理理念越来越不合时宜，新的经营理念和管理学说则应运而生。

一、知识革命理论

随着知识经济时代的到来，世界企业开始迎来新的知识革命。美国乔治·华盛顿大学管理学教授、世界未来学会理事威廉·哈拉勒在其新近出版的《无限的资源》一书中指出，世界企业正在经历以知识为基础的“革命”。这种革命包含三个方面：一是增强协作。协作是当今商业活动中最重要的发展趋势，它使知识和思想得到更大范围的交换与共享，从而提高商业活动的效率。这是当前企业界出现联合浪潮的原因。二是非集中化或分散经营，即把企业分成能够各自对经营结果负责的自我管理单位。这样就在企业内部产生“内部市场”，这种市场具有极大的灵活性，对环境变化具有较强的适应能力。企业领导层能够把各个部分组成一个协调一致的有效率的整体。三是建设智力基础设施，利用智力基础设施来为整个企业系统服务，使企业系统能够进行有效的交流和工作。这种革命将创造出生产力更高、盈利能力更强的新型企业。面对知识经济时代，所有的企业都将经历从控制经营走向自由经营的历史性的转变，人们将有更多的机会选择自己的工作和学习，在自己服务的领域更具创造性。

二、知识管理理论

随着工业经济向知识经济时代转变，许多管理人员认识到，企业获得竞争优势的一个重要因素是知识：如何开发、共享、利用和衡量知识，以便为顾客、雇员和股东创造更多的价值。在知识经济时代，金融资本和其他传统“生产要素”已成为商品，而“知识资本”却成了创造收益的实际推动力。因此，企业知识管理变得日益重要。

知识管理就是为企业实现显性知识和隐性知识共享寻找新的途径。美国德尔福集团执行副总裁、企业知识管理咨询专家卡尔·弗拉保罗认为，知识管理不同于信息管理，它是通过知识共享，运用集体的智慧提高应变和创新能力。实现有效的知识管理所要求的远远不止仅仅拥有合适的软件系统和充分的人员培训，它要求公司领导层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱。

知识管理的实施在于建立激励雇员参与知识共享的机制，设立知识总监，关注创新和集体创造能力的培养。知识管理并不是一门技术，而是各种可行的解决办法的综合，其作用是作为一个单一系统满足各项具体的需求。例如，美国可口可乐、通用电气、孟山都等公司都

1设立了知识总监。

总之，企业从一个以信息为基础的竞争收益时代向以知识创新为基础的时代的转变，决策者们都需要面临一次根本性的转换，即要从传统的以交易过程、后勤统筹和工作流程为主要关注核心的管理转到建设起一个能够有能力支持沟通建立、人际网络、在工作中学习等知识管理内容的系统上来。

三、体验经济理论

美国学者约瑟夫·派因第二与詹姆斯·吉尔摩在《哈佛商业评论》双月刊上撰文认为，到90年代，体验式经济时代已经来临。继农业经济、工业经济、服务经济之后，体验经济已逐渐成为第四个经济发展阶段。

体验曾被看成是服务的一部分，但实际上体验是一种经济商品。在服务经济阶段，许多企业只是将体验与传统产品包在一起，帮助产品卖得更好。未来企业要彻底发挥体验的优势，必须用心设计，让消费者愿意为体验付费。所谓体验，就是企业以服务为舞台，以商品为道具，围绕着消费者，创造出消费者回忆的活动。在这个过程中，商品是有形的，服务是无形的，创造出来的体验则是令人难忘的。

如今，不少企业已经在尝试提供体验。如美国迪斯尼乐园、拉斯韦加斯财城、硬石餐厅等都是体验经济的先驱。但是，目前大部分的企业还只是对产品与服务收费，显示体验经济尚未成熟。企业要向寻求体验的顾客收取门票，才算将体验当做经济商品销售，真正迈入体验经济。

体验的特质包括消费者是主动参与还是被动参与，以及消费者是融入情境还是仅仅吸收信息。体验因为主动参与或被动参与、融入情境或仅仅吸收信息，可以分为四大类：娱乐体验、教育体验、遁世体验、美学体验。

四、模糊经营理论

“模糊”与数学、控制等名词连为一体，产生出许多新鲜的概念。如今，随着网络技术和虚拟一体化的发展，模糊经营的新观念在电脑等行业中日趋流行。

美国《纽约时报》载文指出，电脑制造商、经销商和零售商之间的界线正在变得模糊：制造商仅仅承担设计产品和品牌宣传而委托别人装配；零售商面临种种新的竞争者，比如因特网销售商和直接向客户出售产品的制造商；而原本已被认为将要随市场机制变化而淘汰的中间商，现正以崭新的姿态异常活跃起来，他们往往从制造商和零售商那里把储存和搬运商品的种种后勤工作包揽过来。

随着因特网的发展，制造商逐渐走到前台，直接面对用户。如美国德尔计算机公司，它通过电话和因特网得到客户的直接订货并在7 个工作日之内交付产品的做法，开创了电脑业一种新经营模式的先河。这种经营模式没有制造商、经销商与零售商之别，然而，该公司却表现出比电脑业界平均水平高3至4倍的发展速度。

纵观经营方式的演变历程，可以发现，日本人70年代开创的“即时生产”方法，使人们感到无库存经营成为可能；今天，新的模糊方法则使人们的视线转向“利用别人时间”的方法。利用这种新方法，库存的负担就落在生产链条中的其他参与者身上。正如一些未来学家所设想的，21世纪产品开发商、制造商和经销商将通过数据网络紧密联系在一起，以致库存的必要性大大减少。

五、商业生态系统理论

长期以来，人们形成了一种商场如战场的观念。在这个没有硝烟的战场上，企业与企业之间、企业的部门之间，乃至顾客之间、销售商之间都存在着一系列的冲突。

当今的商场已不是早期人们所想像的那种你死我活的争斗场，而是由各种共生关系组成的生态系统。大家各司其职，共存共竞。企业中鼓励多元化文化的存在。这种商业生态系统能有效地利用生态观念制定企业的策略。这些策略是：

1.鼓励多样化。具有多种生命形态的生态系统是最坚强的生态系统。同样地，多样化的公司是最有创造力的公司。电子精英们认为，这种多样化不仅表现在公司业务内容与业务模式

上，而且表现在用人政策上。

2.推出新产品。生态系统中，生命靠复制来繁衍，每一代生产下一代，以确保物种生存。产品寿命有限，不论今日多么成功，终将被下一代产品取代。

3.建立共生关系。共生是指两种或多种生物互相合作，以提高生存能力。传统企业视商业为零和竞赛，从不考虑互利或共生关系，主张“绝对别把钱留在桌面上”；新型企业总是寻求双赢的共生关系，既在合作中竞争，又在竞争中合作。由此产生了一个新词汇：“竞合”。例如，苹果与微软的关系就是竞合。

六、企业整体策略理论

美国耶鲁大学企业管理学教授戴维·科利斯与哈佛大学企业管理学教授辛西娅·蒙哥马利在《哈佛商业评论》双月刊上撰文指出，有些企业在多元化的发展上一帆风顺，而有些企业则惨遭失败，其成败关键就在于企业整体策略。他们在3年前提出的“资源竞争论”的基础上，进一步提出“以资源为核心”的企业整体策略，指导企业创造更大的整体竞争优势。卓越的企业整体策略能够通过协调多元事业，来创造整体的价值，让一加一大于二，而不仅是零散的事业集合。企业要制定卓越的整体策略，首先要有整合观念。制定卓越的策略，是许多企业经理人努力的目标。有些人从核心能力着手，有些重整事业组合，有些则努力建立学习型组织。但是，这些做法都只是在单一要素上着力，而没有将资源、事业与组织三项因素合为一个整体。以策略创造企业整体优势的精髓，就是将资源、事业与组织这三项构成“策略金三角”的要素合为整体。