人才队伍建设管理办法

人才队伍建设管理办法（共8篇）

篇1：人才队伍建设管理办法

医院管理人才队伍建设规划(原创)

全国卫生工作会议明确提出，要着力加强医院管理工作，深入开展医院管理年活动。可见，要增强医院的竞争力，必须加强人才队伍的建设，特别是行政管理人才队伍的建设，提高管理水平.为医院管理人才资源的科学开发和合理配置，为全面推进医院干部人事制度的改革，造就一批能够担当重任，高素质职业化医院管理人才队伍进行了积极的探索。

一、实现医院管理队伍职业化是发展的基本目标。加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素，在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才，很难培养出一流的专业人才。医院管理者当务之急应采取一系列的措 施，选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍，也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好、办事公正、组织管理能力强的干部队伍，强化培训，提高自身素质，增强管理能力，促进优秀管理人才的形成。我国的卫生改革正逐步向纵深发展，医疗保障体系的形成、患者对医疗服务需求层 次的提高，客观上向医院的管理提出新的课题，医院的管理层应该逐渐职业化。我国在对医师、护士、教师、律师、会计师等众多职业通 过职业资格证制度实现职业化建设的基础上，将实施国家公务员职业化、专业技术人员社会化和事业单位管理人员职业化的措施。

职业化的最大特点是在组织上、制度上对某一职业从业的准入、操作规范、考核、监督、管 理等方面制定严格的规定，这将有利于执业 人员实行科学化、规范化管理，从而提高执业人员队伍的素质。实行医院管理队伍职业化，使医院管理者必须成为医院管理的专家和行家，为此应 该设立严格的准入制度，完善公平录用机制，健全监督考核制度，建立与医院管理人员相应的管理职称体系，创建医院管理培训师队伍，改革医学院校医院管理专业设置和课程 结构，选派一批有经验、有成就、开拓型的医 院领导人才担任兼职教师，扩大医院管理专 业研究生的培养，重构医院管理人员教育培 训体系，为医院管理人员提供多渠道的教育 培训机会。造就一批懂得医学、熟悉管理、掌 握现代化技能、有良好人际沟通能力和创新 能力的医院管理人才。

二、健全医院管理人才队伍建设新机制 是医院管理的主要内容。传统机制的弊端会 造成选人渠道难以拓宽，人才配置难以优化，能上能下难以实现，考核鉴别难以操作，监督 制约难以奏效。建设高素质职业化的医院管 理人才队伍，必须重视选人、育人和用人的机 制创新，只要符合“三个代表”的要求，就应该 大胆探索，逐步建立具有卫生工作特点的政 事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、科学分类管理、配套措施完善的管理新体制，基本建立起人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、人才结构合理、充满生机和活力的运行机制。

1、建立竞争择优的筛选机制。实行聘用 制是建立社会主义市场经济体制的要求，它 能够体现事业单位与其职工在市场经济条件 下的平等主体地位，医院对各个岗位的设置 要进行科学分类及职位分类管理，定编定岗，以事定岗、以岗选人、逐级聘用、分级管理，使 优秀人才有平等的机遇参加选拔。要克服当 前选人视野不宽、知人不全、走群众路线不够 的状况。医院可以面对社会公开招聘，在更大 的范围内选择比较，择优而取，广泛吸纳各方 面人才，改变医院管理落后于管理科学发展 的局面，切实提高医院的管理水平，逐步形成 公布信息、个人自荐、岗位考试、民主评议、组 织考核、任前公示、择优上岗的工作链，进一 步做到程序化和制度化。通过建立有责任、有 激励、有约束、有竞争、有活力的管理运行机 制，调动管理人员的主动性、积极性和创造 性，同时给医院带来生机和活力。

2、完善公正的考核机制。对管理人员的 考核评价将给决策者起到直接导向的作用，公正科学的考核机制是筛选、调控机制的基 础，科学的评价标准是既要看有无让群众高 兴的政绩，又要看是否干实事，还要看是否廉洁，对管理人才重要的是看主流、看潜力、看 本质和发展，客观的评价方法是着力改进实 绩考核方法，即健全定期考核制度，建立考核 指标体系，坚持定性和定量相结合，推行三维式立体型考核办法。

3、建立进退有序的代谢机制。医院管理队伍的活力来自于要素的合理流动和优化组合。第一，新陈代谢要畅通，在严把入口的基 础上不断增加新生力量，同时也要注重疏通出口，实行任期目标制管理，建立正常的辞 职、离职、待岗，调整不称职、不胜任现任干部制度；

第二，优胜劣汰要严格，医院管理人才队伍要在竞争中建立，动态中发展；第三，干 部交流要及时，交流岗位可以从培养、回避等方面达到医院管理队伍内部要素化的目的。

4、建立员工职业生涯规划机制。职业生涯是个人生命运行的空间，但一个人如果没 有进入特定的组织，选择特定的职位，职业生涯就无从谈起。医院作为员工职业生涯得以存在和发展的载体，必须为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会，通过为员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与满足。这样，员工才能体会到医院对他们是尊重的。事实也证明，只有员工的发展与成功，才能有医院的发展与成功。医院只有为员工做长远考虑，员工才能为医院做长远考虑，这一点在医院的人力资源管理中同样应该得到重视。

篇2：人才队伍建设管理办法

第一章 总则

第一条 为建立和完善宏华集团有限公司(以下简称 “集团公司”)人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立集团公司的人才梯队，为集团公司的可持续发展提供智力资本支持，制定本办法。

第二条 指导原则

坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条 人才培养目标

集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条 人才培养组织体系

集团公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和子公司作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施；人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条 本办法适用集团公司总部及所属控股子公司人力资源管理。分公司若未特别提及，等同于子公司运用本办法。

第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选

第六条 目的

通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团公司用人及人才晋升理念。

[人才培养与人才梯队建设管理办法]（3）人力资源部和各子公司人力资源部门针对候选人制订相应的人才培养与开发计划；

（4）跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。第十二条 后备人才甄选程序

（1）各单位向人力资源部提交后备人才候选人名单；（2）人力资源部组织对提交的名单进行综合评定；（3）人力资源部策划后备人才的整体培训方案；（4）培训方案的实施；（5）培训效果的反馈。

第三章 岗位轮换

第十三条 轮岗对象及目的

岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层管理人员和管理骨干，目的在于为集团公司培养综合能力较强的复合型的人才。第十四条 轮岗周期

轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。

第十五条 轮岗参考比例（）

（1）中高层管理人员>20%；

（2）管理、财务、技术、品质、营销类人员>20%；（3）后备人才 80%以上。

注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。第十六条 轮岗与晋升的关系

所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层管理人员（特聘人员除外）。第十七条 轮岗审批

（1）集团公司各单位内部轮岗：由各单位自行审批——报人力资源部备案；（2）跨单位轮岗：由各单位提案——人力资源部审批；

（3）财务系统人员轮岗：由财务部门提案——子公司总经理、财务总监审核——人力资源部审批；

（4）中高层管理人员和高级专业技术管理人员轮岗：各单位提案——人力资源部

[人才培养与人才梯队建设管理办法]（2）一般情况下，兼职人员可以采取每半天到兼职部门工作，另半天回原单位工作的方式。

第二十五条 人员管理

（1）人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。

（2）审批程序：各单位提案，人力资源部审批。（中高层管理人员和高级专业技术人员需集团公司总裁审批）

（3）兼职申请审批后，统一由人力资源部正式通知接收单位，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。

（4）接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。

第五章 人才调配

第二十六条 调配目的

消除集团公司各单位人才封闭现象，加强各单位人才内部合理流动，优化配置集团公司内部人力资源。第二十七条 调配原则

（1）符合集团公司人力资源整体发展战略；

（2）在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需求；（3）考察被调配人员综合素质，并尊重其个人意愿；（4）符合员工个人能力和潜力的发挥；

（5）优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需求。第二十八条 调配对象

因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。第二十九条 调配申请

由需求部门向集团公司人力资源部提出申请，并附职位说明书及需求原因，人力资源部根据提交的申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事，按照内部招聘流程或竞聘流程，或直接从相关部门进行调配。第三十条 调配权

在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，集团公

[人才培养与人才梯队建设管理办法] 管理规定，凡与本办法有抵触的，均依照本办法执行。

篇3：浅析管理会计人才队伍建设

(一) 管理会计概述

管理会计在市场经济条件下产生, 在企业中承担经济预测、决策、规划、控制及考评等职能。在企业经营管理中, 管理会计岗位职责主要包括成本性态分析、变动成分及完全成本区分测算、本量利分析评价、经营预测分析、短期决策分析、长期投资决策分析、全面预算工作、成本控制、考核及评价等。能力要求主要有成本性态分析能力;变动成本法及完全成本法损益计算和应用;保本分析法及保利分析法应用;销售预测、利润预测、成本预测、资金预测等分析能力;新产品投产决策、亏损产品处理决策、零部件决策、定价决策等短期决策方案;长期投资决策评价指标的实际应用;财务预算工作组织;标准成本制定、成本差异计算分析、成本账务处理方法;业绩评价指标设计等。

(二) 管理会计人才队伍建设的必要性分析

首先, 会计事业的发展必须要有会计人才做支撑, 顶尖的会计队伍有利于推进会计改革和会计事业的发展, 在我国处于社会主义市场经济快速发展时期这样一个特殊的阶段, 加上国家竞争的日益激烈, 我国的会计工作人员必须要具备更高的水平, 从而提升企业整体的竞争力, 转变我国的经济发展方式。只有强化管理会计人才队伍建设, 才能实现我国会计事业跨越式的发展。

第二, 会计工作时经济管理的必要工具, 管理好会计人才队伍建设有利于促进我国经济的健康发展, 我国目前还是属于发展中国家, 虽然在经济改革开放以后经济实现了快速发展的目标, 但是市场经济体制不完善, 会计工作人员的整体素质低下, 所以关于会计人才建设成为了我国目前的一项重要任务, 管理会计人才建设是推动会计行业甚至是整体经济水平发展的必要趋势, 只有会计人员的整体素质满足了经济管理活动的需要, 做到爱岗敬业、廉洁自律和参与管理等要求, 才能促进我国社会经济的健康发展。

二、管理会计人才队伍建设的问题

(一) 管理会计人才结构不合理

目前, 在我国的会计人才结构中, 人才结构不合理的现象层出不穷, 尤其是会计队伍人才水平结构不合理, 初级以下的会计人员所占比重过大, 中级人才长期严重短缺, 高级会计人员更是匮乏。据统计, 我国目前会计从业人员总数高达1450万人, 而初级以下从业人员就有1010万人, 差不多占据了我国会计人员总数的百分之七十左右, 这足以体现出我国会计人才结构及其不合理的现象, 而目前我国的国情是经济总量大, 需要巨大的会计队伍, 所以失衡的会计人才结构很难满足这样的需求。

(二) 管理会计人才的管理理念比较落后

就目前的情况来说, 虽然我国的管理会计人才建设取得了一定的进步, 但是基本上还停留在会计理论和会计基础教育方面, 对于现今的教育理念, 还是极度缺乏的, 更谈不上对会计电算化等理念的熟知, 这就使得我国会计人才队伍的整体素质达不到现代化管理人才建设的需求, 缺乏创新型人才。我们应该深刻的认识到高素质管理会计人才队伍的建设应该要有先进的理念作为支撑, 只有这样才能满足时代需要, 提高管理会计人才的整体素质, 实现财务管理的现代化。

(三) 管理会计人才队伍的整体素质不高

随着社会经济的发展, 我国社会经济形势日益复杂, 这就对管理会计人才能力的需求极大提高, 管理会计人才的整体素质不仅仅是学历上的高低, 还有职业道德等综合素质和综合能力。据统计, 我国中高级管理会计人才比重仅仅占百分之十左右, 在经济比较落后的地区, 中高级管理会计人才还处于长期空白的状态, 现代化的人才不能只是算清楚账, 还需要参与管理, 为单位的发展奉献自己的力量。

(四) 管理会计人才考评机制不健全

会计人才评价是会计工作的重要一步, 我国管理会计人才的考评方式主要是职称考评, 把会计人才分为初级、中级和高级三个类别。对于不同的地区, 会计考评工作也不相同, 许多地方都出现了重视学历轻视能力的现象, 这就导致了真正有实力的会计人员得不到重视, 从而降低了工作的积极性。更严重的是, 我国目前管理会计人才评价主要重点是在重要部门和大中型企业单位, 对于那些规模比较小的企业管理会计人才考核不加以重视, 基层中有经验的管理会计人才得不到重视和晋升的机会, 也会降低他们工作的积极性, 对基层单位管理会计人才建设是极为不利的。

(五) 人才流通机制不健全

我国还处于劳动人事制度改革相对落后的阶段, 人才市场机制不健全, 使得管理会计人才的流通不畅, 在许多的企事业单位中, 会计人员缺少有序的流动, 会计人员的进入和退出机制不健全。

三、关于强化管理会计人才建设的意见和建议

(一) 提高管理会计人才建设的责任感

我国颁布的《规划》中指出, 我国要在2020年造就一批素质较高、乐于奉献和富于创新的管理会计人才队伍, 要确立我国的管理会计人才竞争优势, 为社会主义现代化的实现提供基础。《规划》目标的制定要符合我国国情, 满足现代化发展的需要。所以, 管理会计人才要主动担负起建设社会主义经济的使命感和责任感, 积极进取, 不断提高自身的整体素质, 参与单位的管理工作, 积极参加各项培训工作, 在认真完成自己本分工作的同时, 推动单位又好又快发展。

(二) 立足国家战略, 强化管理会计人才建设

每项工作的顺利完成都必须要从实际出发, 在管理会计人才工作中, 企事业单位应该要加强对国家战略的理解, 进一步认识到人才强国战略的重要性和内涵, 加大对管理会计人才培养的力度, 提高会计工作管理的责任心和使命感。强化管理会计人才队伍的建设是我国实现人才强国战略的重要内容, 是推进会计行业科学发展观的客观需求, 在面对日益激烈化竞争的今天, 对我国经济建设有着重大意义。

(三) 认清形势, 加快管理会计人才建设

我们应该要加强对国内外形势的认识和理解, 在统筹兼顾的同时提高对管理会计人才队伍建设的认识, 提升各级管理会计人才建设的质量, 培养更多的高精尖人才, 造就一批适应现代化发展需要的会计人才团队, 促进企业向现代化的步伐迈进, 从而提高我国在世界经济中的核心竞争力, 从而保障国家安全。

(四) 完善奖惩考评机制, 为管理会计人才建设提高良好的环境

惩奖考评机制有利于完善管理会计人才考核, 考评机制要求把会计从业资格管理提高, 严格规范会计从业者的入行标准, 实现精细化的管理模式, 将初级、中级和高级人才比例合理规划, 使得各级管理人才之间相互衔接, 提高信息流通的速度, 从而提高管理会计人才层级结构的科学性。在实行考评的过程中, 应该要把会计人才能力和学历相结合, 选拔出高精尖人才, 对其加以奖励, 从而提高其工作积极性, 对违法违规的会计人员加以惩罚, 规范会计人才管理。

(五) 加大创新型人才的培养

随着社会经济的不断发展, 我国目前的管理会计人才水平已经不能适应经济发展的需要, 面对中高级人才缺乏、管理会计人才流通不畅等现状, 我们必须要加大对创新型人才的培养, 按照现实需要和相关规定的要求, 制定可行的计划, 为管理会计人才提供培训的机构, 并鼓励会计人才进行各项培训, 从而提高管理会计人才的职业技能。优化晋升机制, 对于优秀的会计人员应该给予适当的鼓励, 根据会计人员整体素质的不同分配职务, 实现资源的优化配置。

参考文献

[1]王棣华.如何提高我国管理会计的地位[J].河南工程学院学报, 2010 (06) .

篇4：浅析医院管理人才队伍建设

关键词:管理人才;职业化;现代医院

一、医院管理人才队伍现状及存在的问题

(一)医院管理干部的结构以业务型为主,专业型为辅

目前的医院管理干部主要从医务人员选拔,他们对如何根据专业特点,结合医学科学规律来加强医院的管理,促进医院发展方面是发挥了重要作用的。但是,由于业务型干部即要抓行政管理,又要钻研临床医学技术,很难有充足的时间和精力来系统学习、研究和运用现代医院管理知识,顾此失彼在所难免。我国自80年代以来,逐步建立并完善了卫生管理专业教育体系,一批有志于从事医院管理事业的年青人走上了工作岗位,他们虽不存在管理、业务一肩挑问题,能专心从事管理工作。但这批人数量少,资历浅,实践经验不足,目前还只能担负一些初级管理职责,这就形成了我国医院管理以业务型干部为主专业型管理干部为辅的局面。

(二)医院管理干部能力素质考核的方法缺乏客观标准

医院管理属新兴学科,涉及内容多,范围广,学之不易,考核形式和标准更难掌握。目前,管理人员的考核方法较抽象,缺乏统一的量化考核标准,很难客观准确地反映其实际能力,并且其考核结果未能与职务晋升、职称晋级相联系,这在一定程度上影响了管理于部的工作积极性。

(三)医院管理干部待遇较差,队伍不稳定。

我国目前管理专业未形成独立的职称系列,在医院这样专业技术职称密集的单位,职务与职称挂钩难,就失去了管理岗位应有的吸引力,特别是工资套改与职称挂钩后,这一矛盾更加突出。这也是一部分专业技术人员不愿意从事管理工作的重要原因之一;另一个原因就是大多数业务型管理干部都普遍存在着认为从事管理工作是暂时的,是靠不住的,最终还要转到专业技术工作中来。这就造成了对管理学的研究、学习缺乏兴趣,日常工作只是应付,而把大量的精力和时间用于钻研业务技术,这种观念不改变,对提高我国的医院管理水平是极为不利的。

二、医院管理人才队伍建设现行存在的问题分析

(一)管理干部政策及体制落后于改革形势的发展

在医疗行业,对专职党务干部和行政管理人员至今尚未形成独立的职称系列属于很普遍的现象,其待遇(包括工资、奖金及退休年龄等)远不及业务人员,因而缺乏职业安全感。随着医院机构精简和干部人事制度改革的不断推进,医院管理人才队伍的稳定性面临着威胁。

(二)对医院管理人才队伍建设的重要性存在认识上的误区

医院的管理者对医院的未来发展起着举足轻重的作用,是 医院人力资源的重要组成部分,所以医院管理者的价值不可小视。虽然他们不能带来直接的经济效益,但有效的管理模式可以带来倍增的经济效益以及其他方面的效益,对医院的长期发展有着很大的作用[1]。医院优秀领导人如同专业技术顶尖人才一样,是人才建设中的重中之重。但这种观念长期以来未被人们所接受,医院在加强专业技术人才培养方面已形成共识,在重视医院管理人才建设方面却尚未形成气候。管理出人才,管理出效益,但在医院的实际工作中管理出人才却很少被人们所认同,医院管理队伍甚至被视为什么人都能干,而且是不产生效益的“富余人群”。有技术有管理能力的专业骨干从事医院管理工作,会被认为是人才浪费。对医院管理人才的培养力度也远远不如医疗卫生技术人员,导致影响医院管理水平的提高,影响医院管理人才队伍的建设。

(三)管理者的来源与培养影响管理干部职业化的发展

医院的高、中层管理干部大部分来源于专业技术骨干,尤其是高层管理者,他们都有较高的学历,甚至在某一学科领域有很高知名度,可是在从事医院高层管理工作时,他们缺乏系统的管理知识和管理理念,但是在繁忙的管理工作中,他们是不可能抽出完整的时间去系统学习有关的管理知识。同时,我国大专院校的医院管理专业起步较晚,原有的几家医科大学的医院管理专业招生规模较小,而综合性大学的管理学专业又很难培养具有医学特点的医院管理人才。加强医院中高层管理者相关理论知识的学习,完善我国高等教育中医院管理专业的教育体系,有利于现代化医院的中高层管理队伍的职业化。

三、医院管理人才队伍建设的初步实践及发展方向

(一)建立能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人机制

我院是一所集医疗、教学、科研为一体的现代化综合性中医院,总病床位360张,470余名职工。为了建立一个能够使优秀的医院管理人才脱颖而出的选人、育人和用人的机制,2004年以来结合医院的实际情况,对传统的干部管理体制进行改革,按照公开、平等、竞争、择优的原则,在医院管理人才的选拔、培养和使用上做了一些新的尝试。选人方式上实行公开化,育人途径上探索多样化,为医院管理人才资源的科学开发和合理配置,为全面推进医院干部人事制度的改革,造就一批能够担当重任,高素质职业化医院管理人才队伍进行了积极的探索。

1.选人方式上实行公开化。自2004年开始,我院进行机构人事制度改革,实行全员聘任制。在院委会的领导下,坚持解放思想、实事求是的原则,按照干部德才兼备的标准,推行院内公开招聘,择优上岗的方式,选拔了一批年富力强的中层管理干部充实到医院的管理岗位。院内先后共有65人参加了中层干部竞聘上岗,经审查合格有56人参加答辩,通过竞聘,最后45名管理者择优上岗。公开竞聘上岗后,中层管理者的平均年龄由48岁下降到43.5岁。有5名原科主任改任非领导职务。几年来,我院通过公开竞聘、择优选拔,拥有了一支德才兼备、结构合理的医院管理队伍,科级干部平均年龄39.7岁,党员占89%,本科学历占71.7%,高级职称占65.5%。公开招聘树立了公开、公平、公正的选人观念,使得“要我干”为“我要干”,给医院的管理队伍带来了一定的压力,也增添了活力,改善了服务,提高了办事效率。公开招聘、竞争上岗,打破了干部终身制,破除了论资排辈现象,促进了管理队伍的岗位流动和新陈代谢,是优化医院管理队伍结构,加强医院管理队伍建设的有效途径。

2.育人途径上探索多样化。针对年轻干部普遍的思想敏锐和理论功底薄弱并存,思维开阔和工作作风浮躁同在,知识多元化和实践经历单一相伴的特点,特别是对后备干部,本着缺什么补什么的原则,进行政治培养。此外是注重年轻管理者的在职教育,年轻的管理者大多接受过高等教育,但缺乏系统的现代管理理论和相关的知识,近些年来,在管理干部中,共有15人参加了管理学及相关学科的硕士学历或学位的学习;每年有20余人参加了行政管理、经济管理及其他相关学习班;建立了临床科室主任每两年参加一次管理培训班制度和优秀青年干部参加管理培训制度,在全院的管理干部中形成了浓厚的学习气氛。

经过我院几年来的工作实践和不断的努力,对医院管理干部的选拔、培养和使用进行了机制创新并已初具规模,加之引进高等院校医院管理及其他管理专业的毕业生,使我院管理干部队伍不断专业化、年轻化,一支职业化的管理人才队伍正在逐步形成。

(二)实现医院管理队伍职业化是发展的基本目标

加强医院管理和加强医院管理人才队伍建设已成为医院发展中的首要因素,在医院整体运行中占有不可替代的特殊地位。没有一流的管理人才,很难培养出一流的专业人才。医院管理者当务之急应采取一系列的措施,选拔优秀的卫生管理专业毕业生充实管理干部队伍,也可以从临床医学专业人员中选拔政治素质好,办事公正,组织管理能力强的干部队伍,强化培训,提高自身素质,增强管理能力,促进优秀管理人才的形成。

我国的卫生改革正逐步向纵深发展,医疗保障体系的形成、患者对医疗服务的需求层次的提高,客观上向医院的管理提出新的课题,要求医院管理层职业化[2]。职业化的最大特点是在组织上、制度上对某一职业从业的准入,操作规范、考核、监督、管理等方面制定严格的规定,这将有利于执业人员实行科学化、规范化管理,从而提高执业人员队伍的素质。

包括医院高层决策者在内的管理者,他们拥有的专业技术能力仅仅是领导综合能力中的一部分,而综合能力体系的完整构建非经长时间的管理实践和有效学习难以完成。长期把医院管理实践当作副业来对待,形成医院领导任职体系的兼职形式,必然导致医院在经营运行过程中追求短期效益,这将极大损耗原已匮乏的卫生资源,严重影响医院的生存和发展。因此医院管理队伍职业化,不仅是国外先进经验的总结和应用,也是我国新形势下提高医院管理水平的必然选择。

实行医院管理队伍职业化,使医院管理者必须成为医院管理的专家和行家,应该设立严格的准入制度,完善公平录用机制,健全监督考核制度,建立与医院管理人员相应的管理职称体系,创建医院管理培训师队伍,改革医学院校医院管理专业设置和课程结构,扩大医院管理专业研究生的培养,重构医院管理人员教育培训体系,为医院管理人员提供多渠道的教育培训机会。造就一批懂得医学、熟悉管理、掌握现代化技能、有良好人际沟通能力和创新能力的医院管理人才。

参考文献:

[1]杨海英.论医院管理队伍的职业化建设[J].中外医疗,2010,(5).

篇5：技能人才队伍建设管理制度

随着我矿机械化程度的不断提高,设备的更新,各种工艺的改进,科技含量一直增加,无论是地面管理还是井下现场的操作,对矿工的知识水平、业务能力，操作能力有了更新更高的要求，为了适应不断提高的机械化水平，必须对全矿职工进行人才培养和业务知识培训，来解决这一棘手的问题。特制定煤矿企业技能人才队伍建设管理制度。

1、首先是职业技能鉴定。各科室要在力配合宣教科搞好职业技能鉴定工作，需要配合的方面，首先在宣传工作传达到位，其次是为职工提供条件报名，再者是千方百计组织职工参加宣教科在职业技能鉴定前的集中培训。

2、每个科室的领导宣传工作如作不到位，由宣教科收集报矿企管科。

3、参加职业技能鉴定的人员在参加考试期间，由其所在科室报工。

篇6：人才队伍建设管理办法

2010年对于我院来说，是充满挑战和希望的一年。我院将实施以“强内涵、提素质、上水平、跨台阶”为主要内容的二次创业。人事科将在医院党政领导班子的领导下，以科学发展观为指导，紧紧围绕医院的工作目标和中心任务，在做好日常工作的基础上，重点做好以下几项工作：一是进一步加强人才队伍建设，实施“同德人才520工程”，坚持引进与培养并重、人才建设与学科建设互动的方针，做好医院人才建设规划，引进高层次人才，培养现有人才，用好所有人才。不断完善学科和人才梯队建设，打造新一代中西医结合专家和名中医，“名医带名科、名科树名院”，促进医院发展。二是出台职能科室和中层干部管理考核办法，建立核心竞争力、不断改进和提高绩效、锻造持久竞争优势，真正发挥管理干部的积极性，实施对中层干部进行绩效考核，使干部管理走向科学化、规范化。三是根据国家有关政策，做好全院干部职工的绩效工资改革工作，细化绩效评估，实现收入分配公平，促进医院内部人

员的有效竞争，激发人员潜力。

[财务科副科长梁燕]

成本核算讲究效益合理配置有效资源

2010年是我院实施二次创业、强化内涵建设年，是充满激情和希望的一年。财务科根据医院发展的总体规划，在继续做好拓宽融资渠道、降低融资成本、减少药品材料库存的基础上重点开展成本核算工作，建立有效的激励机制，促进医院增收节支，提高医院工作效率，增强医院的核心竞争力。具体措施包括：一是做好成本核算的基础工作，升级原设备管理软件，细化材料核算口径，实施二级库核算管理系统。二是积极推行全成本核算，通过合理划分核算

单元，划清成本范围，确定各相关部门的职责范围和任务，全面推行全成本核算。三是加强医院职工绩效成本核算管理意识，增强成本意识和效率意识。通过全成本核算工作，促使职工利益与科室经济效益紧密挂钩，科室领导和员工自觉加强经济管理，降低成本，寻找新的经济增长点。我院的全成本核算工作尚待我们全方位、多层次地展开，财务科将在总会计师的指导下，从成本核算的基础性工作做起，全面提高成本管理水平，促进医院加强内部管理，合理

配置资源，提升综合实力，加快医院发展建设步伐。

[设备科负责人戴真桢]

服务临床科研提高设备完好率

2010年是院领导班子提出实施二次创业，强化内涵建设的一年，是充满挑战和希望的一年，围绕这一主题，设备科制定以下工作任务和目标：一是做好保障工作，保证抢救设备100％的完好率，一般设备完好率95％以上，维修成本控制在固定资产总额的1.5％以下。二是提高规范化管理水平，规范医院医用耗材出入库流程，规范大型设备采购论证程序。三是加强党风廉政和行风建设，做好不良记录系统的查询工作，严格按招投标程序进行招投标工作。四是配合医院成本核算工作的进行，将卫生材料的出入库、固定资产的折旧、维修费用的核算等按照财务成本核算的要求提供准确、详细的基础数据。五是做好对重大医疗设备如CT、核磁、DSA、制氧机、负压中心等重点监控，配合临床科室做好医疗安全工作。六是配合精神卫生中心一期工程和泌尿外科中心改造工程，做好相关医疗设备的规划、论证、编制预算、招标、安装等工作。

[医保办主任蔡斌]

落实医保规章拓展区域外延

柴可群院长在职代会医院工作报告中提出的以“强内涵、提素质、上水平、跨台阶”为主要内容的二次创业战略思想，为我院的发展描绘了宏伟蓝图，鼓舞人心，极大地激发职工的创业热情。我办根据“二次创业”的总体思路，围绕医院中心工作，结合科室实际，提出以下总体两个方面的设想：一是加强内涵建设。结合杭州市医保今年开始实施的医疗费用结算模式（按项目付费改为总额预算制），根据杭州市将在4月份给出的医院全年各项指标，设想建立新的费用管理办法和干预机制，加强内部管理，提高效率；将医保和物价管理具体指标纳入临床医技科室目标管理责任考核，如医保违规费用剔除率；建立医保/物价联络员制度，改事后控制为事前、过程控制，强化监督；协调信息中心，加强医保信息化管理。二是拓展外延服务。在巩固现有医保/农保/特约单位合作关系的基础上，通过走出去、请进来的互动方式，努力拓展区域外病人数；配合业务发展部、医务科等相关部门，扩大我院医疗服务半

径，拓展医疗协作网络。

[院感科科长周素兰]

强化院感管理营造院内感染“零宽容”理念 今年是我院“实施二次创业、强化内涵建设”的第一年，是我院发展的关键年，保障医疗安全是全年工作目标和任务的重点，医疗安全是实现优质医疗服务的基础，强化医院感染管理，保障医疗质量与安全更是院感科的重大职责所在，院感科本着“二次创业”的精神，在医院领导班子的带领下，围绕医院中心任务，重点做好

以下几项工作：一是进一步完善院感管理组织，成立消毒隔离专家小组。二是加强医院感染教育理念的推广，加强对全院医务人员的培训，逐步营造医院感染“零宽容”的理念。三是落实消毒供应中心新标准，建立质量管理追溯制度，完善质量控制过程的相关记录，保证供应的物品安全。四是加强职能科室之间的沟通与协调，特别是与医务科和护理部的协调与沟通工作，提高院感管理水平。五是提高手卫生依从性，有效预防和控制病源体传播。加强职业道德教育和法律知识教育，使广大医务人员形成一种根深蒂固的洗手习惯。六是转变工作模式，实现由关注“结果”的监测转向关注“过程”的监测。

[信息中心主任郭中正]

提升医院数字化水平保障网络信息稳定

职代会二届七次会议提出了实施以“强内涵、提素质、上水平、跨台阶”为主要内容的二次创业战略。信息中心将围绕医院中心任务，立足服务临床一线，根据《浙江省立同德医院信息化建设总体规划》的目标和要求，扎实推进数字化医院建设。在保障我院计算机网络正常、稳定、高效地运行的基础上，主要是围绕“一个目标，两个中心，三个平台”的建设。一个目标是建设数字化医院，通过数字化医院的建设，提高医院的管理水平，提高医院的医疗质量，提升医院的核心竟争力。二个中心是指以病人为中心的医疗业务平台建设，主要包括门急诊管理系统、电子病历系统、全院PACS系统的建设等，以管理为中心的信息化建设，主要是围绕“人、财、物”管理的信息化。三个平台建设是指包括医疗业务平台、综合管理平台、经营决策平台的建设，医疗业务平台主要包括，电子病历，PACS系统。重点做好以下工作：一是建设全院性的医学影像存储传输系统(FULL-PACS)。二是加强电子病历的内涵建设。三是逐步实现各种申请单无纸化。四是检验危急值的短信平台

已进入调试阶段，今后将扩大到所有的医技部门，通过信息化手段

加强医技与临床的沟通。确保病人医疗安全。

篇7：人才队伍建设管理办法

为深入推进领军人才队伍建设，根据《关于加强上海领军人才队伍建设的指导意见》（沪委组[2005]发字046号）、《上海领军人才队伍建设实施办法》（沪人[2006]107号）以及《徐汇区领军人才队伍建设实施意见（试行）》（徐委办[2006] 号）、《徐汇区财政专项资金管理办法》（徐财预[2004]19号），设立徐汇区领军人才队伍建设专项资金（以下简称“区专项资金”），为领军人才及其团队提供专项资助，特制定本暂行办法。

一、资助对象

区专项资金面向徐汇区入选上海市领军人才“地方队”、徐汇区领军人才“地方队”和徐汇区领军人才“后备队”的领军人才人选及其团队。重点资助徐汇区领军人才“地方队”人选以及徐汇区领军人才“后备队”中的优秀人才。

对于工作或生活在区域内的上海市领军人才“国家队”和“地方队”成员，在解决特殊困难方面确有需要的，也可提出申请。

二、资助原则

区专项资金主要用于资助为徐汇成为“科教兴市核心区、商务商贸集聚区、城市交通枢纽区、社会事业优势区、和谐舒适居住区”和“优先发展现代服务业，优先发展先进制造业”战略所需要的重点学科、重点领域、重点行业的领军人才及其团队。资助原则是：

1、有关科技研发、技术应用，进而带动行业、产业发展的重大课题、重点项目等优先资助。

2、对区域发展现代服务业，推动城区建设与管理，促进社会协调发展的课题或项目优先资助。

3、对建设资源节约型、环境友好型城区，推动区域可持续发展 1 的课题或项目优先资助。

4、对创新团队、产学研结合项目及有自主知识产权项目优先资助。

5、对达到或攀登国内、市内领先或国际先进水平的项目优先资助。

三、资金管理

1、资金来源。

按照“政府资助为导向、用人单位投入为主体，社会资金支持为补充”要求，区专项资金的主要来源为：

（1）区财政预算安排。

（2）社区（街道）、镇匹配资金安排。

（3）领军人才所在单位，所属系统、行业主管部门的科研开发投入。

（4）社会资金补充。

2、资金使用。

资金主要用于领军人才及其团队在自身建设、交流合作与研修培训、文献资料费用、处理知识产权事务等方面的经费开支。

按照应用开发类（A类）、社会发展类（B类）、经营管理类（C类）等不同类别，根据项目领先程度、团队人才梯队结构、项目研发和人才培养前景等情况，给予不同额度的资助。资助额度为：

（1）应用开发类（A类）领军人才资助额度5-15万元；（2）社会发展类（B类）领军人才资助额度3-8万元；（3）经营管理类（C类）领军人才资助额度3-8万元。对拥有自主知识产权、产学研结合项目成效显著、团队创新能力强、人才数量充足、梯次结构合理的，由领军人才领衔的创新团队，可以高于上述各类上限，进行特别资助。

领军人才所在单位，所属系统、行业主管部门或所在社区（街道）、镇须提供相应的配套资金，匹配比例不低于1：1。对本区获得“上海市领军人才队伍建设专项资金”资助的上海市领军人才“地方队”成员，区专项资金按不低于1：1比例予以配套。

区专项资金资助额度由年初预算一次核定，根据培养周期、资金使用计划和定期考核情况，按或项目进度拨付。预留20%作为领军人才终期考核奖励资金。

3、预算管理。

（1）徐汇区科委作为区专项资金的预算管理部门，年初经区人才工作协调小组办公室审核后，按资助额度上报部门预算，由徐汇区财政局根据综合预算原则，结合财力可能提出安排意见，并报分管区长批准。

（2）已列入年初预算的项目，由区科委填写《徐汇区财政专项资金使用审批表》，经区人才工作协调小组办公室审核后，向区财政局申请经费，区财政局提出初审意见并经分管区长批准同意后下拨资金。部门预算下达后，原则上不予追加，如确需追加专项资金的使用额度，须根据《徐汇区行政事业单位预算调整管理办法》，按照规定的审批权限和程序报批。

（3）将根据要求筹集的匹配资金纳入区财政预算外专户统一管理，确保专款专用，并由区审计局、财政局等部门加强对专项资金的预算审查和使用监管，提高资金运作效益。专项资金的当年结余结转次年继续使用，作为次年该项资金预算额度的来源之一。

四、申请和审批程序

在区领军人才培养周期内，领军人才可根据科研项目、人才培养的需要，申请区专项资金。区人才工作协调小组办公室每年组织1－2次评审确定资助名单及额度。具体程序如下：

1、个人申请。符合申请条件的领军人才，由个人提出申请，并明确所申请资金的额度、主要用途、具体计划和使用时间。

2、单位推荐。领军人才所在单位根据申请人科研水平、创新能力、团队建设和申请项目等情况，对申请资金的必要性予以确认，并根据领军人才及其团队的培养计划，按照“公开、平等、竞争、择优”原则，对所提申请进行审核，明确配套资金的来源和数量，向所属系统、行业主管部门或所在社区（街道）、镇推荐。

3、各系统、行业主管部门或社区（街道）、镇审核。领军人才所属系统、行业主管部门或所在社区（街道）、镇受理资助申请及推荐材料，并进行审核，提出审核意见后报区人才工作协调小组办公室。

注册或纳税在徐汇区的“两新”组织及外省市在沪企事业单位中的领军人才申请区专项资金的，其资助申请及单位推荐材料，由相关行业主管部门或所在社区（街道）、镇受理与审核，提出审核意见后报区人才工作协调小组办公室。

4、区人才工作协调小组审批。区人才工作协调小组办公室对资助申请及推荐材料进行初审后，经专家评审，拟定领军人才和创新团队资助名单和资助额度，报区人才工作协调小组审批。

5、公示确认。拟定的资助名单在徐汇区政府门户网站向社会公示，公示期为7天。公示后无异议的，由区人才工作协调小组办公室发出通知，确认资助计划。

五、考核和管理

领军人才队伍建设专项资助资金专款专用，实行专项管理。

1、领军人才所在单位要对专项资助做好管理工作，对资金的使用有明细的记录，结合、中期和最终目标考核，对经费使用情况作出评估，并经领军人才所属系统、行业主管部门或所在社区（街道）、镇报区人才工作协调小组办公室。

2、各系统、行业主管部门或（社区）街道、镇须协助区人才工作协调小组办公室对资助经费使用情况进行监督检查。区人才工作协调小组办公室根据考核评估结果，对绩效评估合格者，按资金使用计划拨付经费。对中期绩效评估合格者，可转入下阶段培养资助。对资金使用情况不当，或有其他违规行为的，责令限期整改，严重的要撤销资助计划，追回所提供资助等。

3、对资助对象工作变动、单位改制、项目实施计划调整等情况，领军人才所在单位，所属系统、行业主管部门或所在社区（街道）、镇，要及时向区人才工作协调小组办公室报告。区人才工作协调小组办公室视情对资助经费的使用和管理提出意见。

4、资助对象在培养周期结束后，由所在单位提交人才培养情况报告、项目总结报告和资助经费使用情况报告等。

5、资金资助对象不得替换，资助资金不得截留、转让或挪用。在项目实施过程中，因申请人患病、调离岗位等情况影响研究工作如期完成的，所在单位应及时提出报告，所属系统、行业主管部门或所在社区（街道）、镇视情提出处理意见，报区人才工作协调小组办公室审核。

六、其他

篇8：人才队伍建设管理办法

如何进一步加强市政设施管理养护行业人才队伍建设, 下面谈谈自己的看法。

一、市政设施管理养护工作的内容

市政设施管理养护工作主要是确保城市道路及附属市政设施的完好率、对道路及附属设施的维修、审批道路挖掘占有手续、查处各类损毁市政设施行为等。具体包括:及时修复损坏的道路, 提高道路的完好率, 保证行车安全、舒适、流畅和市民出行安全方便;对城市桥梁进行经常性检查和定期检测, 及时发现和处理各类桥梁病害;加强市政设施的巡查, 及时发现和查处各类违规损毁市政设施的行为, 对审批的道路挖掘施工进行监管等。

二、以人为本, 更新观念

第一, 更新观念, 拓宽思路

改变职工的管理手段和管理方式, 坚决破除那些束缚人才成长和限制人才充分发挥作用的观念、做法与体制, 在人才队伍的管理和建设中显得尤为重要。

近年来, 随着城市管理养护工作的机械化程度的提高和工作条件的改善, 使这一行业职工的主观能动性大大增强。与此同时, 传统的管理思想、管理方法、管理手段也感到越来越落后, 需要进一步解放思想, 转变观念, 不断增强改革意识、发展意识、竞争意识、创新意识和开拓意识。仅仅认为职工工作的目的就是为了工资的观点太陈旧和短视, 认识较为肤浅。要时刻牢记“人才是最宝贵、最重要的战略资源”, 在管理工作中在职工完不成任务和在养护工作中质量不好就以扣代罚奖金等管理措施, 太缺少管理水平。把人才作为企业的一项无形资产, “不重学历看能力、不看职称看业绩、不看身份看素质”, 增强主人翁的意识, 是人才队伍建设的理论核心;城市发展我光荣的思想才是做好管理养护工作的基础。

第二, 以人为本, 培养人才

人才队伍的建设主要是培养人才和让人才发挥主动作用。把工作中心移向人, 人的因素是一切工作的原动力。尊重员工的人格和权利, 理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好, 人性化的管理才是新时期管理的新理念。

对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计, 突出人的作用, 重视发挥职工的主观能动性、创造性、积极性, 在工作中营造一种“想干事的人有机会, 能干事的人的有舞台, 干成事的人有地位”的富有正气的工作氛围。在管理养护工作中, 要建立和完善职工职业生涯规划和晋升管理体系, 为职工提供各类培训和参加继续教育的机会;要把人才作为的一项无形资产, 形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制, 充分发挥从业人员的主观能动性和创造性。人是有多种需求的, 不仅是物质上的, 还有精神上的。要重视人的群体关系, 改善职工的心情以及人与人之间的关系, 使职工能心情愉快地投入工作, 增强其对集体的归属感、安全感、使命感, 才能感到在这个大家庭里有干头、奔头、有甜头。

三、科学管理, 合理使用

科学合理使用人才, 首先要对人才进行分类, 建立科学的人才库。管理养护行业中有管理人员、技术人员、质量员、安全员、材料员、统计员等, 要按照实际工作的情况进行摸底调查, 建立人才库, 把人才配置到合理状态, 建立考核的办法, 制定劳动制度及其他各项规章制度。其次, 要建立科学的人才使用机制。制定科学的人才分类使用办法, 用待遇引人、事业留人。再次, 要有意识地从自身队伍中选拔培养人才。要培养出大批的应用型人才, 努力在部门内做到人尽其才, 才尽其用。最后, 还应具有人才战略储备意识。为求长远发展, 对专业人才进行储备, 形成多元化、合理化的人才结构。

拥有人才而利用不好, 那就是人才资源的浪费, 所以需要建立起科学完善的用人机制。人不可能是全才, 大多数人具有某一方面的特长, 就应在工作中让其把特长发挥出来, 让人去做其擅长的事、喜欢的事、熟悉的事, 在实际工作中才尽其用。本来是一些专业性、业务型的干部, 不能用到管理岗位, 业务性的人才不善于管理, 不仅使管理工作不到位, 而且还荒废了业务能力。所以科学管理, 合理使用是市政管理养护行业人才队伍建设的根本。

结束语

做好市政设施管理养护工作, 人才队伍建设十分重要。更新观念、以人为本、培养人才、科学管理, 合理使用, 在努力提高广大从业人员整体素质的同时, 还应充分发挥员工的主观能动性和创造性, 才能把市政管理养护工作做的更好。

摘要：市政设施管理养护工作作为城市建设的一项重要内容, 和市民生活息息相关, 备受社会各界的关注;另一方面, 广大从业人员辛勤劳动、无私奉献, 使市政设施养护管理工作取得了很大的成绩。近年来, 市政设施管理养护行业的社会地位、经济收入得到进一步提高。但也有一些问题存在影响着市政设施管理养护工作水平的进一步提高, 其中一个主要问题就是从业人员的整体素质。本文主要论述了市政设施管理养护行业人才队伍建设的问题。

关键词：市政管理养护行业,人才队伍建设,以人为本

参考文献

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[2]党继红;以人为本与和谐社会构建[J].前进2009年05期, 经济与管理科学.企业经济, 第102-103页