灵活就业文献综述

灵活就业文献综述（精选6篇）

篇1：灵活就业文献综述

我国灵活就业人员社会保障问题研究综述

孔亮

摘要社会主义市场经济体制的建立和产业结构的调整，导致我国灵活就业人员日益增多。这对社会保障提出了新的挑战。本文通过对近年来我国学者对灵活就业人员社会保障问题的研究进行梳理，以期为进一步解决灵活就业人员的社会保障问题提供新的视角。关键词灵活就业社会保障经济体制中图分类号：C913文献标识码：A文章编号：1009-0592(2010)08-172-02

社会主义市场经济体制的建立和产业结构的调整，导致我国灵活就业人员越来越多。灵活多样的就业形式成为扩大就业的有效途径，也是社会保险扩大覆盖面和基金总量的重要增长点。但与此同时，灵活就业人员也对社会保障提出了新的挑战，也引起了各界的广泛关注。

一、灵活就业及其对社会保障的挑战灵活就业也称非典型性就业、非正规就业，它是与劳动力市场数量上、实践上、功能上、薪金上出现的弹性化相应而生的。我国学者认为，灵活就业是在劳动时间、收入报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等几方面建立在工业化和现代化工厂制度基础上的、传统的主流就业方式的各种就业形式的总称（赵建国、苗莉，2005）。任远等学者（2007）将灵活就业划分为三种类型：一是劳动者就业岗位由用人单位提供，劳动者和用人单位签订相应的劳动合同，从事指令性工作，在合同期内劳动者为用人单位的员工，属工薪劳动者，用人单位遵照有关法律和就业合同内容履行雇主义务。包括非全日制就业、短期就业、派遣就业、季节就业、简直就业、远程就业六种就业方式，劳动者的就业岗位都是用人单位提供的，劳动者与用人单位签订相应的就业合同。二是灵活就业劳动者的就业岗位虽然也是由用人单位提供，劳动者也从事指令性工作，但是一般双方不签订老偶的那个雇佣合同，如待命就业。三是灵活就业劳动者的工作是自己争取创造的。劳动者不予任何单位发生劳动关系，只是提供产品或技术、劳务服务，属非工薪劳动者。包括承包就业、独立就业、自营就业、家庭就业等。因此，灵活就业的“灵活”这一特点导致了灵活就业人员难以被纳入到常规的缴费型社会保障体系之中。如果社会保障制度要发挥其“安全网”的作用，将灵活就业人员纳入社会保障体系之中，就需要建立一个与常规缴费型社会保障体系不同的新的社会保障体系。所以说，当前社会保障制度面临的难题在于：不论就业形式如何，既能够向劳动者提供基本收入保障，又要保持劳动者现有的生活水平。而目前存在的社会保障形式很难达到这样一种要求。

二、我国学者对灵活就业人员社会保障问题的研究关于灵活就业人员的社会保障问题，许多专家和学者从不同的视角、针对不同内容进行了研究。首先从研究视角来看，可以分为宏观研究、分层研究以及性别研究。1.宏观研究。曾煜（2008）认为灵活就业人员的劳动关系和社会保险关系的非正规性，使这些劳动者往往难以纳入社会保险的覆盖范围。因此，需要在理念上、制度上和管理上，对灵活就业人员的社会保险政策做出必要的调整，使其更具操作性和实效性。灵活就业人员社会保险新制度的特色应体现广覆盖、低费率、易转移。此外，工会应探讨对灵活就业人员社会保险权益的维护。陈旭东(2008)认为灵活就业人员社会保障存在的问题是中断参保和社会保险关系接续难，续保问题已经成为影响灵活就业意愿、妨碍再就业的不利因素。建立或接续社保关系的主要制约因素包括现行政策的制度缺乏吸引力和激励机制；受灵活就业人员自身特点的制约；社会保险管理方式粗放。他提出灵活就业人员社会保险关系管理的建议：理顺劳动关系与社会保险关系；进一步完善制度设计；改进服务技术手段，提高管理能力。2.分层研究。肖云，刘慧（2008）将研究视角定位在低层灵活就业群体。她们将由于自身文化素质较低、缺乏劳动技能等原因而无法进入正规单位就业，并且工资水平低、生活条件差、文化程度大多是小学及其以下、就业竞争力弱，处于灵活就业群体的下层或者底层群体称为低层灵活就业群体。认为低层灵活就业群体的出现在满足市场需求的同时也给社会的发展造成了一定的阻碍，社会保障强大的“安全网”功能不但有利于低层灵活就业群体保障基本生活，也有利于实现社会的公平正义，促进社会主义和谐社会的构建。低层灵活就业群体对养老、医疗、以及工伤、失业等保险有着强烈的参保意识，但是由于目前各种保险项目的设计以正规劳动关系为前提、城乡社会保障制度的不兼容、户籍制度的制约以及宣传力度的不够等都使得参保情况不容乐观，甚至有一部分人不了解社会保障制度，这就要求政府有关部门不但要加大政策的宣传和实施力度、增强社会保障的公信力，并逐步打破城乡壁垒、健全劳动用工制度，建立具有兼容性的社会保障制度。3.性别研究。章国曙（2008）从性别的视角出发，认为社会保障和福利不足是女性灵活就业者就业的困境之一。他认为，一是要建立适应灵活就业的社会保障，可由再就业基金和个人共同出资向商业保险公司购买专为女性量身定制的综合风险保险。用城市职工平均缴费做参考标准，以小时或工作日为单位，由雇主在计发劳动报酬时将社保成本一并计入发给从业者，然后由个人“自愿自由”独立投保。此外，应尽力做好当地最低生活保障线标准的托底保障工作。二是要建立适应灵活就业的女性生育保障制度。尽快建立起一视同仁的生育社会保障制度，确保生育期女性也能享受生育医疗费用补助和产假、育儿假工资，变生育保障费用由单位发放为社会统一发放。其次，从研究内容看，学者们大多从医疗保险和养老保险两个方面进行研究。关于灵活就业人员医疗保险方面的研究周静锋，王庆川，胡正路(2008)认为在灵活就业人员有很强认同感和强烈的参保意愿的前提下，其低参保率的原因有：（1）有关部门对灵活就业人员参加基本医疗保险的重要性认识不足。（2）现有制度存在缺陷。各地在参保办法等方面各不

相同，跨地就有可能被排挤在制度之基金项目：本文属辽宁省社科联辽宁经济社会发展课题下属课题“辽宁省灵活就业人员社会保障问题研究”，项目编号：2007lslktfx-106。作者简介：孔亮，沈阳师范大学社会学学院研究生，研究方向：社会政策。2010年8月（中）外。缴费水平单一。（3）社会医疗保险经办机构存在问题。宣传不够，服务水平不高。为此，他们提出要将灵活就业人员作为特殊群体纳入城镇职工基本医疗保险；各地制定方案应实现全国统一，以防跨地就业而断保；实现缴费水平、周期、方式等多样化；适当放宽参保条件（有将养老与医疗捆绑的，人为设置障碍），增加保险险种的可选择性；设置直接面对个人的“医疗保险服务窗口”，简化参保程序，并提供一条龙的服务；改进技术手段、提高信息管理能力；加大政策宣传力度。毛瑛（2006）等根据2005年对陕西省西安、宝鸡两市灵活就业人员的调查，利用Logistic回归模型探讨了灵活就业人员参加城镇职工基本医疗保险的主要影响因素。结果表明：灵活就业人员的文化程度、户籍类型、灵活就业前原工作单位性质、商业健康保险购买情况成为影响其参保的主要因素。合理的医疗保险制度安排可以提高灵活就业人员的医疗保险需求。关于灵活就业人员养老保险方面的研究周精灵、黄爱芳（2007）分析了灵活就业人员的基本特征以及我国灵活就业人员的养老保险中存在的诸多问题，并提出了适合中国国情的灵活就业人员养老保险的政策及建议。她们认为我国灵活就业人员基本养老保险面临的问题包括覆盖范围小；参保率低且参保不积极；管理服务不到位。对此，她们提出：（1）要改变单纯以正规就业人群为主要参保对象的观念作；（2）实行弹性的养老保险政策；（3）完善政府优惠扶持政策；（4）运用技术手段，提高管理服务能力；（5）加大养老保险的宣传力度。陶似玉(2007)认为如此庞大的灵活就业群体的养老保险问题已成为目前扩大养老保险覆盖面的关节点。但由于对“灵活就业”缺乏明晰的界定及管理等方面的原因，成为了将这类群体纳入养老保险体系中的难点。他通过介绍现阶段理论界对“灵活就业”的界定，并根据这类群体特点，从两个角度对灵活就业群体进行了分类。在分析了现阶段将灵活就业群体纳入养老保险体系的难点的基础上，提出了对灵活就业人员养老保险问题的思考：扩大养老保险覆盖面的瓶颈在于：（1）对“灵活就业”的内涵与外延的明晰界定是开展“扩面”工作的根本。（2）按灵活、低标准的原则将灵活就业人员纳入养老保险体系中。以上，学者们从不同的角度和内容方面，对灵活就业人员的社会保障问题进行了分析。从各个学者的研究可以看出，我国灵活就业人员的社会保障存在者许多问题。总体看来，当前灵活就业人员社会保障存在问题一是缺乏统一性；二是参保人数少，保障能力弱；三是保障体系不完善。对此，学者们提出了许多相似的建议：（1）出台全国性的法规政策；（2）采取更加灵活的办法；（3）实行灵活就业人员的社会保障代理机

制；（4）实行广泛的社会激励机制；（5）先行做实灵活就业人员的个人账户；（6）加大宣传力度等。此外，学者们的研究视角和内容，也是值得我们借鉴和学习的。参考文献：[1]赵建国，苗莉．城市就业问题研究．高等教育出版社．2005．[2]任远，等．转型期就业:城市社区就业状况与社会政策分析．复旦大学出版社．2007．[3]曾煜．对完善灵活就业人员社会保险制度的思考．中国劳动关系学院学报．2008(2)．[4]赵志华，邱享林．灵活就业人员社会保障问题研究．中南财经政法大学研究生学报．2006（1）．[5]肖云，刘慧．低层灵活就业群体社会保障需求与对策研究——基于重庆市363名“棒棒”的调查分析．南方人口．2008（2）．[6]章国曙．女性灵活就业:困境与出路．黑龙江史志．2008（15）．[7]周静锋，王庆川，胡正路．灵活就业人员参加基本医疗保险的现状和政策．卫生经济研究．2008(7)．[8]毛瑛等．灵活就业人员基本医疗保险需求的影响因素分析——西安、宝鸡两市为例．西北大学学报（哲学社会科学版）．2006(7)．[9]周精灵，黄爱芳．关于灵活就业人员参加基本养老保险问题的思考．湖北经济学院学报（人文社会科学版）．2007(5)．·社会观察·

篇2：灵活就业文献综述

——大学毕业生就业问题

一、前言

近年来，大学毕业生就业难问题已成为严重的社会问题，引起党和国家的高度重视和全社会的普遍关注。据统计，2007年全国普通高校495万毕业生中145万待业；2008年559万毕业生中173万待业；2009年611万毕业生中196万待业；2010年631万毕业生中175万待业，而2011年又有660万大学生毕业，这就意味着2011年需要就业的大学生至少达到835万。据测算，2011年，全年通过经济增长能够提供的新增就业岗位总数仅约为1200万个，需要就业的人员总数超过2500万人，大学生就业形势依然不容乐观，而且未来相当长的时间内大学生就业压力不会减弱。

本综述选取了5篇与大学毕业生就业相关的期刊，重点讨论毕业后就业问题。5篇文章选取的角度也不一样，通过多角度的了解使我们在面对毕业后就业问题时能更好的应对。就业问题说白了就是就业市场供与求的问题，现如今就业难既有市场饱和的问题，也有大学生自身的问题。

二、主题

1.我国大学毕业生就业难的成因

《我国大学毕业生就业难的成因与对策建议》认为成因主要有4个方面：

市场就业环境：

1、高校毕业生的快速增长与我国经济结构对高层次人才需求不足之间的矛盾加剧。20世纪末以来中国的经济发展走了一条投资和出口拉动的路子，投资主要投向了就业密度低的行业，而出口则主要是以技术水平较低、劳动密集型的产业为主，其吸纳劳动力以教育层次和技能水平相对较低的农村剩余劳动力为主，对大学毕业生的就业吸纳有限。因此，在这种产业结构和发展模式下，经济增长对大学毕业生的就业拉动作用有限。笔者认为目前我国大学生就业难问题的主要症结，并不是人才过剩，而是我国经济结构对中高层次人才需求不足造成的。

2、就业模式的转变与就业市场不完善间的矛盾。

高校方面：

1、学校的专业设置与社会需求脱节，造成供需结构不平衡的矛盾突出。

2、高等教育定位不当，“攀高”倾向严重，导致培养的学生既不是实用型人才，也够不上研 究型人才。

3、高校对就业指导工作重视不够，就业指导机构不健全，作用发挥不充分。用人单位方面：1，盲目提高用人标准，人才高消费现象严重。用人单位的生存和发展离不开人才，吸纳、储备人才本来是无可非议的事情，但有些单位不从自身的实际出发，按需求才，一味地追求高学历。人才高消费现象愈演愈烈，不仅造成人才资源的浪费，也挫伤了毕业生的积极性。

2、过分看重工作经验，不能及时剥离冗员。

大学毕业生自身方面：

1、大学毕业生自我定位不够准确，就业观念更新滞后，期望值偏高，与日趋严峻的就业形势之间形成矛盾。

2、大学毕业生综合素质状况与社会发展对人才需求标准的提升之间出现矛盾。

3、大学毕业生创业意识淡薄，创业能力不强。而《浅谈如何应对新形式下大学毕业生就业挑战》中认为成因有3个：

一是大学生需求增长速度赶不上大学毕业生增加的速度，就业总量压力依然很大，劳动力供大于求的格局并未改变。

二是大学生的预期收入与用人单化提供的工资之问存在匹配上的困难。

三是大部分大学牛仍末摆脱传统观念的束缚，未能根据现有经济形势及时转变就业观

念。

在《通过校企深度融合 提升大学毕业生就业竞争力》中认为有3个原因：

1.教学与需求脱节，大学生就业不能适销对路

2.高校教学资源短缺，直接影响大学生就业能力培养

3.教师工程实践能力弱，影响大学生就业能力的培养

2.解决对策一：高校方面

这几篇文献中基本上都提到提高大学毕业生自身的对策。首先先看《通过校企深度融合 提升大学毕业生就业竞争力》

目前，国内外教育界普遍认同，具有良好的就业竞争力对于高等院校毕业生而言，不但能够帮助其在激烈的竞争中找到心仪的工作，同时可为其今后良好的职业发展奠定基础。大学生就业竞争力培养要从人才培养计划、教育教学的改革、实践能力的锻炼、综合素质的培养、客观现实的自身评价、树立新的就业观念等方面展开。

产学合作教育是提升大学生就业竞争力的有效途径通过校企合作共建，改善高校教育资源通过校企合作共建，更好促进教育质量的提高通过校企合作，培养学生工程实践能力，促进

就业产学合作教育有利于实现“零距离”就业

其次是《我国大学毕业生就业难的成因与对策建议》

高校应加大学科和专业调整力度，进一步整合和优化教育资源，着力培养高素质的复合型人才，实现由人才供给导向型向人才需求导向型转变。同时，要把促进大学生就业作为头等大事，确保就业指导服务在机构、人员、经费上“三到位”，健全促进高校毕业生就业工作体系。增加就业指导课程时数，加强创业教育与服务力度，努力提高大学毕业生的社会适应力、就业竞争力和创业能力。

第三《浅谈如何应对新形式下大学毕业生就业挑战》

(一)高校：提高教学质量．转变发展理念，加快培养模式的创新和体制的改革。

1．落实体制．落实责任．落实措施

2．集中精力重点发展优势学科。根据市场需求调整专业设置。

3．建设硅谷，与企业之间建立特殊联系。

3.解决对策二：学生方面

《我国大学毕业生就业难的成因与对策建议》

大学毕业生自身应面对现实，找准定位，既不能狂妄自大，也不能妄自菲薄。首先，要练好“内功”，在刻苦学习、提高知识水平的同时，积极参与各种社会实践活动，增加社会阅历，掌握就业技能，积累工作经验。要及时了解就业信息，把握好每一个就业机会。其次，要尽快转变就业观念，树立“先就业求生存、后择业谋发展”、“先工作、后工资”、“重事业、轻地域”等正确的择业观，自觉把自己的知识、技能和社会的需要结合起来。再次，要勇于创业，自主创业既是大学毕业生解决就业的行之有效方式，也是实现大学生人生理想的一条捷径。要利用自己较高的知识水平、较强的工作能力和自主学习能力，准确把握自身特点，充分运用国家制定的扶持政策，找准创业的“落脚点”，不畏艰苦，奋力拼搏，一定能闯出属于自己的广阔天地。

《浅谈如何应对新形式下大学毕业生就业挑战》

学生：提高自身素质．改善就业心理预期．转变就业观念。

1．展开科学规划，提高自身素质。

2．加强社会实践，开展深度实习。

3.拓宽思路．调蔓心理预期．转变就业观念

《大学毕业生就业心理分析》

对大学生就业指导工作中如何调整大学四年级学生就业心理的几点建议：

(一)引导大学生正确认知自我正确认知自己是通向成功的起点。在择业过程中，我们每个人要正确和客观地评价自己的特长、个性、才能以及生理特征和弱点．对自己所学的专业、工作能力要有一个客观的评价，这样才能从自身实际情况出发，进行准确的职业目标定位。

(二)引导大学生正确认知社会形势

近些年来，每年都有几百万的大学生涌人求职大军的洪流之中，他们往往喜欢在机会较多的大城市和沿海开放城市发展自己。但当他们奔向各地的招聘会时，才发现用人单位太少而应聘的大学生太多是他们不得不面对的现实情况，事实上很多大学生无法在所向往的大城市里找到合适的工作。因此学校应该在大学生求职前对他们做好职业指导，全面调整好他们的就业心理。加大力度动员和引导毕业生到极其需要人才的东北地区和两部地区。

3.解决对策：国家方面

近年来，国家在促进大学毕业生就业方面出台了一些政策措施，取得了一定成效，但大学生毕业生就业难问题还没有从根本上得到解决。

国家除了采取更加积极的促进大学毕业生就业的政策外，关键是尽快调整经济结构，转变经济增长方式，创造更多的智力密集型就业机会，满足大学毕业生对工作岗位的选择。同时，完善就业市场，积极开展针对大学生的就业服务，为大学生就业减少成本、提供方便。

三、总结

解决大学生就业问题，实际上还是得提高自己，在百万求职大军中脱颖而出才行。社会不会去适应你，只能你自己去适应社会。那我们需要做些什么呢？

一、制定职业生涯规划与发展目标

由于我国在基础教育方面存住的问题。素质”教育没有完全落到实处，“应试”教育普遍存在，再加l：现行的高考制度，导致目前的大学生十年寒窗苦读，一考定终生。进入大学后，很多大学生有“松了一13气”的想法，缺乏职业生涯规划与发展目标，得过且过，虚度光阴，一晃儿临近毕业找工作时，慌了手脚。目前许多高校在大一时就给学生开设了《职业生涯规划与就业指导》课，敦促大学生从一年级起就要制定自己的职业生涯规划与发展目标，随形势的发展动态地调整自己的规划与发展目标，认清形势，审视自我，知道。为什么学”、。学什么”、。学完能干什么”。只有合理的，有针对性制定自己的职业生涯规划与发展目标，且付诸行动，才能在未来严峻的就业形势下，立于不败之地。

二、学好专业知识，博采众长

在就业市场上，用人单位非常看重毕业生的专业课成绩。一个毕业生其他方面都很突出．但专业学习成绩“惨不忍睹”，用人单位是很难对其感兴趣的。因为学习是学生的主业，一个学生在学校连学习都搞不好，在以后的工作中是很难有发展前途的。因此．大学生在校首先必须加强专业知识的学习；其次。还要加强外语、计算机和其他相关知识的学习，博采众长，提高综合素质。因为许多用人单位在招聘毕业生时，除了看学习成绩以外，还要看是否有外语过级证，计算机过级证和其他的职业资格i正书。所以大学生在校时，一定要适应就业市场的需求，刻苦学习，做足功课，在以后的就业市场上，才能胸有成竹，立于不败之地。

三，锻炼能力。提高自我文凭不代表水平，学历不代表能力。在当今的就业市场上，用人单位越来越看重毕业生的能力，如语言表达能力，文字写作能力、沟通交际能力、组织协调能力等等，能力越强，未来发展的空间就越大，就越受企业的欢迎。而大学生的各种能力必须在学校培养、锻炼。因此，大学生住校除搞好学习外，要积极参加社会实践活动和学校组织的各种活动，锻炼自己，表现自己、展示自己，要积极参加院系学生会干部的竞聘。通过做学生干部，架起老师和学生之间的桥梁，从而更好地锻炼自己的能力，要积极参加学校各种社团组织和各种协会，在社团组织和协会中找准自己的位置，发挥自己的特长，组织特色的活动，锻炼自己的能力。

四、陶冶情操，塑照高尚的人格

社会主义国家的大学，必须培养大学生的爱国丰义和集体主义的精神，陶冶情操，塑照高尚的人格。如果一个人，学习再好、能力再强，但心胸狭窄、自私自利。在当今的社会是没有发展前途的。尤其是当今的大学生，许多是独生子女，个性强，强调自我，唯我独尊，没有大局观念和集体观念，特别是90后的大学生，有的更加缺乏社会责任感、贪图享受、任性、自私、张扬，这些现象的存在就要求高校必须采取多种措施，利用政治理论课、政治学习、组织生活会、班导师、辅导员、网络等各种形式，对大学生进行人生观、世界观、价值观的教育，帮助他们改正不足．关注集体，培养团队精神，塑照高尚的人格。

五．学会沟通，毫立良好的人际关系

现在的许多大学生由千不善于沟通，不会处理人际关系，在社会工作岗位上，不是丧失了晋级机会，就是被炒鱿鱼，或被迫跳槽，所以，大学生在校学爿时，一定要学会沟通，建立良好的人际关系。首先学会处理好同一宿舍里的同学关系，从最基础、最简单的做起。新东方的俞敏洪谈及自己的成功：因为大学四年给宿舍打了四年水，结果同宿舍的同学都很信任他，最后投奔他共同创业，就是一个很好的例子。其次，要学会和班级同学、同年级同学，上下届同学沟通，通过社团、协会等组织的各种活动，建立良好的人际关系。再次，要学会和班导师、任课教师、辅导员沟通．老师会利用自己的经验，很好地帮助学生处理好人际关系。最后，要利用社会实践和校外实习等机会，接触社会、了解社会，修正自己，树立信心。

六．转变就业观念，树立正确的就业现

随着我国高校招生规模的不断扩大．我国的大学教育已从“精英化”转为“大众化”，现在的中国经济与社会发展已经完全不同于人才紧缺时代了，大学生不再是“稀缺”资源，就业机制也由计划机制过度到“市场导向。政府调控、学校推荐、学生与用人单位双向选择”的市场机制。所以大学生必须适应形势的变化，及时转变就业观念，摒弃基层教育中以升学为导向所灌输的“考上大学等于找到好工作”、“上大学就是出路”等错误思想，树立正确的就业观，首先就要降低就业的期望值，调整自己的收入预期，能保障自己的生活，先就业，后择业，先生存．后发展。其次就业不能光选择大城市和经济发达的沿海地区，小城镇、新农村、西部地区、基层单位等更需要大学生发挥才能，要踊跃到基层就业。最后应有自主创业的精神，自主创业不仅能缓解巨大的就业压力。更是大学生发挥自己的主观能动性、聪明才智的广阔舞台，是符合时代要求的就业趋势。

四、参考文献

1.浅谈如何应对新形式下大学毕业生就业挑战

作者： 郑炜

作者单位： 闽西职业技术学院经济系,福建,龙岩,364021

刊名：

青年文学家

英文刊名： THE YOUTH WRITERS

年，卷(期)： 2011(2)

2.通过校企深度融合 提升大学毕业生就业竞争力

任波1 李环1 梁爽2

沈阳理工大学装备工程学院 沈阳 110159 2 沈阳理工大学应用技术学院 辽宁抚顺 113122 中图分类号：G647 文献标识码：B 文章编号：1671-489X(2011)21-0042-02

3.我国大学毕业生就业难的成因与对策建议

胡海杰1 邱雪婷2

（1．呼伦贝尔市人才流动人事考试中心 内蒙古 海拉尔区 021008）

（2．西南大学历史文化学院 重庆 北碚 400715）

中图分类号：G646 文献标识码: A 文章编号：1009-4601（2011）03-0059-03

4.大学毕业生就业心理分析

作者： 苏静

作者单位： 燕山大学,河北,秦皇岛,066004

刊名：

教育教学论坛

英文刊名： JIAOYU JIAOXUE LUNTAN

年，卷(期)： 2011(3)

5.大学生应对就业压力要“苦练内功”

作者： 王满良

作者单位： 沈阳工程学院技术经济系

刊名：

中国科技财富

英文刊名： FORTUNE WORLD

篇3：最低工资制度对就业影响文献综述

最低工资制度起源于19世纪的新西兰和澳大利亚,在国外,自该项制度实施以来在经济学理论上一直处于争论之中,争论的中心是最低工资制度的就业效应。反对者认为最低工资制度对就业有负影响。如:美国经济学家Stigler(1946)认为,在完全竞争性的劳动力市场,若最低工资低于市场均衡工资水平,则最低工资制度失去意义。若最低工资高于市场均衡工资水平,会导致失业增加。Gindling和Terrell(2007)考察了哥斯达黎加的覆盖部门和非覆盖部门最低工资增长与就业的关系,通过使用1988—2000的面板数据模型得出结论,最低工资每增长10%,覆盖部门的就业量会相应地下降1.09%。但是,支持最低工资立法的学者基于劳动力市场的实证分析,也能证明最低工资标准不一定就会导致失业增加。如:美国经济学家Card和Krueger(1995)基于自然试验(natural experiment)法,研究了最低工资制度对美国新泽西州与宾夕法尼亚州的快餐食品行业就业情况的影响,他们认为增加最低工资未必导致失业扩大。Katz和Krueger(1992)、Card和Krueger(1995)等人的研究发现,在一些本应是易受最低工资影响的行业,青少年劳动力的就业情况并没有受到最低工资的显著影响,即使存在,也显示的是积极性影响。David Card(1994)通过对于1992年前后410家快餐店雇佣水平进行简单的估算,指出实证数据并没有支持最低工资制可能带来的失业率的上升。

在国外理论界就最低工资制度展开全面研究的同时,国内也有一些学者也进行了积极研究。反对者依据经典的最低工资失业效应模型,坚信最低工资制度是政府对劳动力市场的干扰,会扭曲资源配置,导致失业加剧。持这种观点的代表人物有甄实、关迪(2010)分别从技能工和非技能工来分析,指出最低工资标准提高后,将导致本来应该受到保护的非技能工失业增加,或者使其被迫接受更加低廉的工资。周培煌、朱飞(2009)采用多元回归模型分析了最低工资对广东制造业的就业效应,研究结果是,最低工资每上升10个百分点,将导致广东制造业就业下降6.64个百分点,产生了较强的负就业效应。

支持者则认为最低工资未必导致失业扩大,甚至会产生正效应。如,陈叶,朱必祥(2010)以南京市为研究对象,对2000-2007年间的最低工资水平就业效应借助多元线性回归模型进行分析。并指出最低工资的提高并没有造成就业总量的损失。孙书青(2006)通过对古典经济学家斯蒂格勒的最低工资失业效应模型分析,并指出在最低工资标准普遍偏低的情况下,适度提高不仅不会造成就业总量损失,还有利于农村劳动力向城镇转移,加快城镇化进程。

2 简要评述和结论

(1)研究假定问题:国外的学者大多都在研究最低工资制度对发达国家就业的影响,再加上Stigler的理论模型是假设劳动力市场是完全竞争或者是买方垄断的市场,由于假定的条件不同,所以两个模型得出的结果也是截然不同的。而我国现在正处在从计划经济向市场经济转型的过程中,中国劳动力市场更加接近于垄断竞争市场。在这种背景下,我们无法直接套用对成熟市场经济国家的一些研究结果来解决中国最低工资制度在经济转型期所面临的实际问题。

(2)目前国内学者对最低工资对就业影响的研究大多都只是停留在定性分析的层而上,具体对某些省份最低工资制度进行实地调研的很少。

(3)分析结果的不一致性:对于最低工资制的对就业的分析的结论不同,乃至相对立。分析结论的分歧,原因可能来自计量工具和模型的内生性、序列相关、无效的工具变量等问题。但是,更为可能的因素在于他们的样本数据缺陷以及数据遗漏研究,最低工资政策对就业有没有影响,正影响还是负影响,要取决于不同地域、不同行业、不同劳动群体的具体情况。因此分地域、分行业、分劳动群体的研究具有现实意义。

摘要：最低工资制度是国家通过立法的形式干预工资分配的一种制度,该制度设计是为了保障低收入劳动者,但是在实施中却引来了很多的争论。对此经济学家们分别从理论和实证的角度对实施最低工资制度对就业影响。尝试对这些不同的观点进行梳理,以期能对最低工资的研究提供参考。

关键词：最低工资,就业,争论

参考文献

[1]StiglerG.The Economics of Minimum Wage Legislation[J] .American Economic Review,1946,(36).

[2]Gindling,T.H.and Terrell,K.The Effects of Multiple Minimum Wages Throughout the Labor Market:The Case of Cosa Rica[J] .Labor Economics,2007,(14).

[3]Katz,Lawrence F,Alan B.Krueger.The Effect of the Minimum Wage on the Fast Food Industry[J].Industrial and Labor Relations Review,1992,(46).

[4]甄实,关迪.企业如何为“最低工资标准”买单——-分析最低工资标准提高可能带来的问题[J].商场现代化.

篇4：灵活就业文献综述

关键词：产业结构升级；价值链攀升；就业改革开放以来，我国国民经济总量迅速跃升，已成为世界第二大经济体，与此同时，经济发展的重心也逐渐由总量提升向发展方式转变上转移，中国经济发展正步入“新常态”。产业升级作为促进经济发展方式转变的重要途径，其影响已经展现在国民经济的各个方面。与此同时，十三亿人口的国情让我国一直面临着十分严峻的就业形势。在此背景下，把产业升级和就业放在一个框架内，探究产业升级是否以及如何影响就业，对于今后合理处理二者之间的关系，既具有理论价值，又具有现实意义。

一、 产业升级的内涵

现有文献对产业升级的定义，大致可分为如下几个方面：

（一） 产业间的结构升级。威廉·配第最早发现“产业间资源流动现象”，后来费希尔提出三次产业论，自此之后大量学者开始关注产业结构的变化趋势。配第-克拉克定律、二元结构论、主导部门理论等理论都是对产业结构调整理论的发展和继承。

（二）产业内的价值链升级。价值链一词是由Porter（1985）在研究企业运作过程时提出的，Gereffi（1999）以全球价值链的视角指出，产业升级是从全球价值链的低附加值向高附加值攀升的过程。冯艳丽（2009）强调产业升级是价值链的互动和攀升的结果。蒋兴明（2014）认为价值链升级既包括价值链环节的升级，也包括对价值链控制力的升级。

（三）既包括产业间的结构升级又包括产业内的价值链攀升。朱卫平和陈林（2011）认为产业升级包含产业结构升级、加工程度高度化、价值链攀升三种模式。张其仔（2008）[13]从比较优势的角度指出产业升级是通过改变要素的比较优势进而改变在国际分工中的地位。

二、产业升级对劳动力就业的影响效应

学术界关于产业升级对就业效应影响的研究大致有如下三个方面：一是产业升级对劳动力就业有促进作用（武力、温锐，2006；张晓旭，2007；任志成、张二震，2007）；二是产业升级对劳动力就业有抑制作用（刘世锦，2005；朱轶、熊思敏，2009）；三是产业升级对劳动力就业的影响并不确定（龚玉泉、袁志刚，2002；王旭升、王旭辉，2009；孙文杰，2013）。

（一） 产业升级对劳动力就业具有促进作用

武力、温锐（2006）指出资本和技术密集型的产业更有利于创造就业。张晓旭（2007）研究了1978-2005年中国的经济增长与就业变化的动态，发现产业结构调整对就业增长起主要作用。任志成、张二震（2007）注意到服务外包不仅能促进就业数量，还能提升劳动力的就业层次，特别是能提高对高技能劳动力的需求。陈银娥和魏君英（2010）通过1997-2007年的中国数据也得出服务外包总体上有利于就业。

（二）产业升级对劳动力就业具有抑制作用

刘世锦（2005）发现，产业由轻工业往重工业调整过程中，一单位GDP所能拉动的就业不升反降，重工业化抑制了就业效应。朱轶、熊思敏（2009）发现产业结构变动会引起结构性失业，即对就业产生负面效应。蒲艳萍（2008）利用1997-2004年中国省级面板数据得出产业结构的快速变动会阻碍就业人数的增加。

（三）产业升级对劳动力就业的影响并不确定

产业升级对劳动力就业的影响效果也可能并不确定。王旭升、王旭辉（2009）认为重工业化对就业既有促进效应又有阻碍效应。张浩然和衣保中（2011）利用中国2003-2008年的数据，发现产业结构的快速调整有利于城市就业人数的增加，但同时由于劳动力的重新配置造成了结构性失业。孙文杰（2013）指出价值链攀升中对高层次劳动力具有门槛效应，当外包环节高于承接国劳动力分工结构时，承接国际外包有利于承接国高技能劳动力的就业，反之则不利于承接国高技能劳动力的就业。

三、文献评述

通过对现有文献归纳总结，现有文献已对产业升级以及产业升级影响劳动力就业进行了大量的研究，为进一步的研究奠定了坚实的基础。但同时，纵观上述文献，本文认为仍存在以下不足：一是学术界对产业升级的内涵仍存在较大争议，并存在着产业升级与“产业结构升级”、“价值链攀升”等概念的混用；二是将产业升级作为解释影响就业的理论体系尚不成熟；三是产业升级对就业的影响尚缺乏系统的量化体系。

参考文献：

[1]蔡昉，都阳，高文书.就业弹性、自然失业和宏观经济政策——为什么经济增长没有带来显性就业？[J]经济研究.2004，（9）：18-25.

[2]龚玉泉，袁志刚.中国经济增长与就业增长的非一致性及其形成机理[J]经济学动态，2002，（10）：35-39.

[3]任志成，张二震.承接国际服务外包的就业效应[J].财贸经济.2008，（6）：62-66.

[4]孙文杰.承接国际外包、价值链升级与我国高技能劳动力就业——基于工业行业的面板门槛模型[J].产业经济研究.2013，（5）：74-83.

[5]王旭升，王旭辉.重化工业阶段的就业效应探析[J].生产力研究，2009，（11）：89-91.

[6]张浩然，衣保中.产业结构调整的就业效应： 来自中国城市面板数据的证据[J].产业经济研究，2011，（3）：50-55.

[7]张晓旭.中国就业增长与产业结构变迁关系的考量[J].统计与决策，2007，（4）：90-93.

[8].朱卫平，陈林.产业升级的内涵与模式研究——以广东产业升级为例[J].经济学家，2011，（2）：60-66.

[9]朱轶，熊思敏.技术进步、产业结构变动对我国就业效应的经验研究[J].数量经济技术经济研究，2009，（5）：107-119.

[10]Gereffi， G. International Trade and Industrial Upgrading in the Apparel Commodity Chain[J].Journal of International Economics， 1999，（1）： 37-70.

篇5：计算机系就业信息网文献综述

文献综述

一.引言

1.研究目的说到求职，大多数人可能首先会想到招聘会。虽然招聘会是目前人才交流的主要途径之一，但是它还远远不能满足现实的需求：

(1)招聘会定期召开，过期没有交流的机会

(2)招聘会人数众多，很难管理

(3)空间有限不利交流

2.本设计研究意义

人才在各行各业都是发展的关键，大学生就像是人才的代名词，如何能够聘到具有真才实学的大学生是各企业非常关心的问题。而找不到理想的工作、不能发挥自己聪明才智也让大学生烦恼，他们踏入社会的第一节课就是求职。

随着计算机技术和Internet 的迅猛发展,网上求职在社会生活中扮演着越来越重要的角色。本设计就针对周口师院计算机系没有自己的招聘系统网站的现状，及现实招聘会存在的种种弊端。在这种条件下，我将网络优势与招聘紧密地结合起来，开发了在线招聘系统。为周口师院计算机系应届毕业生提供了一个与招聘单位信息交流的平台，使他们及时了解信息、第一时间找到合适的工作。同时也给计算机系管理人员提供了方便。因此进行这方面的研究有着重要的现实意义。

3.开发背景

学校最繁忙的地方莫过于教务处，随着学校规模的扩大，需要管理的信息就越来越繁琐，如果完全依靠人工来管理，难免会出现一些错误和人力资源的浪费。本设计开发一个网上求职招聘系统，依靠该设计可以方便的管理周口师院计算机系应届毕业生的就业情况。大大减少了错误出现的几率和人力资源的浪费，从很大程度上减轻教务工作人员的负担。

部分高校已经建立起了自己学校的招聘网站如郑州大学人才交流网、河南工业大学、清华大学等。为用人单位、自己院校的毕业生提供了信息交流平台。使 1

在校毕业生能够方便、及时、快捷的找到合适的工作。

本毕业设计针对我系没有自己求职招聘网站的现状，为周口师院计算机系适应现代求职、招聘方式做出了一种尝试。

二.研究现状

（一）网上招聘网站的发展现状

互联网普及的10多年来，我国网络招聘获得了迅猛发展，网上人才市场以不容商量的强劲势头冲击了传统的人才市场，人才网络迅速增加，类型多样的服务方式丰富多彩，市场占有量不断扩大。人才招聘渠道呈现多元化的发展，委托中介机构招聘、人才交流会、招聘会、校园招聘、熟人介绍和网络招聘等方式共存，随着网上人才市场的兴起，网上招聘呈上升的趋势。网络招聘也称在线招聘或者电子招聘，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。它并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上，它应该是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式。目前，全球网络招聘方兴未艾，市场规模巨大且增长迅速，网络招聘已经成为互联网上最成功的商业应用之一。网上招聘最早出现在美国。数据显示，网上招聘以其招聘范围广，招聘信息全面，招聘方式便捷等优点已经成为现代美国公司招聘的主流形式。思科系统(CISCO)这家年收入100亿美元的网络公司有66％ 的人才是通过互联网雇来的，81％的简历是通过互联网收到的。根据Net·Temps的数据，在美国采用网上招聘形式的企业高达77．6％，采用报纸、杂志招聘的占12．2％，采用人才市场招聘的占7．1％，采用广播和电视进行招聘的分别占2％和1％。按照营业额计算，北美的网络招聘是最大市场，西欧市场也处于增长状态。根据stepstone的数据显示，网络招聘已经取代传统的印刷媒体的招聘广告，成为企业招聘的首选。在欧洲，已经有23％的企业招聘活动全部通过网络实现，而只采用印刷媒体进行招聘的企业仅占8％。根据Emnid的数据，在德国，超过70％ 的互联网使用者通过互联网寻找工作，而德国的互联网使用者已经占到总人口的一半。根据英国第二大招聘网站Hotonline．com数据统计，2003年英国有700万人通过互联网找工作，9／10的毕业生通过互联网寻找自己的第一份工作。

网络招聘在全球的发展，也必然带动中国网上招聘求职市场的相关增长。国外的网络招聘商也纷纷把目标锁定在中国网络招聘市场上。2006年，如前所述，Monster环球收购中华英才网在业内引起不小的反响。同年，爱尔兰著名招聘公司Keyland与“我的工作网”合作，每年在北京市场投资800万欧元；Keyland与上海招聘网合作，投资额为1000万欧元。同样是在2006年，日本Recruit以约11亿美元向51job股东收购15％ 的股份，并获得在未来三年内在中国再收购25％股份的权利，随着市场的放开和技术门槛的降低，中国网络招聘市场竞争主体 日趋增多，总体竞争十分激烈。其中，以前程无忧、中华英才网、智联招聘为代表的大型综合招聘网站目前仍处于绝对优势地位，专注行业和地方的人才网站也开始崛起，分别以浙江人才网和建筑英才网为代表。这些网络招聘公司利用互联网的优势将广大的求职者和招聘者汇聚在一个平台上，实现双方互动选择，降低招聘成本。中国现阶段的网络招聘已显示出巨大的发展潜力。但是，目前大量的求职招聘网站还是处于不成熟阶段，并没有实现动态的个性化的服务。存在主要的问题主要有：

(1)不能灵活建构在线求职招聘。现有各种求职招聘是固定的、线性的，很难做到高层次的求职招聘个性化，求职招聘模式的多样化；

(2)导航缺乏足够智能性，一般的导航只是方便用户浏览内容，而很少具有用户行为分析、求职招聘推荐等智能导航策略；

(3)缺乏个性化服务，大部分的网站在不同的用户面前呈现的内容是一样的，都是按求职本身的组织方式呈现，没有根据不同用户的求职招聘状况和水平层次展示不同的求职招聘内容，也没有根据个体的不同提供对应的服务。

（二）各学校网上招聘系统的发展现状

在数字化校园的建设过程中, 清华大学设计和实现了网上招聘系统, 该系统依托网络资源, 规范了学校的招聘流程, 为应聘人员提供了方便、快捷、高效的服务, 为参加招聘工作的各单位提供了有效的数据共享。

清华大学在结合本校人事管理的特点, 设计和实现了网上招聘系统。系统建成了一个交互式的工作平台, 为应聘者个人、院系人事管理人员、人事处各类用户提供服务, 交互式的信息录入和传递节省了大量的数据处理时间, 使招聘双方可以进行及时地沟通。信息系统的应用保证了数据的完整性和一致性, 为各个单位提供了有效的数据共享。设计主要结合开源Jetspeed 门户技术研究了校园门户的基本实现过程。上海交大也实现了网上求职招聘具有很强的信息指导性特

征，采用asp.net 开发网上求职招聘系统给web 带来了全新的动态效果，具有更加灵活和方便的交互性,在Internet中实现数据检索越来越容易，可以及时、全面地收集、存储大量的人力资源信息, 进行发布、浏览、反馈、搜索, 从而方便企业、个人在网上开展人事咨询、人才洽谈等交流工作。

然而也有一些高校如南阳师院、商丘师院、轻工业学院、财经学院等仅靠发布一些用人单位信息而且信息量少、更新不及时、用人单位不能及时了解应聘者的个人资料。如果缺乏导航系统，就会使一些求职招聘者迷航，产生一种无从适从的感觉，从而降低求职招聘的效率，久而久之，会使求职招聘者的信心受到影响。

三．参考文献对本课题的指导

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四.结论

总之，针对以上存在的问题要求实现网上求职招聘系统的各项基本功能。结合周口师院计算机系人事管理的具体情况。本系统功能大体分为三个模块:（1）毕业生网上求职。（2）用人单位网上招聘。（3）系部监督管理。在招聘求职系统中，数据库应当解决如下需求：（1）保存应聘者信息，包括应聘者联系资料等。

（2）保存应聘者简历，包括应聘者职业经历和业务水平。（3）保存招聘单位信息，包括招聘单位介绍信息。（4）保存招聘信息，包括所招聘职位信息和对应聘者的要求等。从安全性和易维护性考虑，选择了Web实现技术。简单的说就是将系统做成一种B/S模式，可以让用户通过浏览器直接访问位于服务器上的招聘信息以及对系统进行远程维护。

服务器端程序的实现技术也很多，本人选用了当前比较流行的网络编程技术——ASP作为主要实现手段。ASP作为一种Web实现技术，它的效率是很高的。这一点正好符合了网上招聘系统所要求的实时性。

但由于本人所学知识有限有一些能模块不能实现，本网上招聘系统紧密结合周口师院实际工作的需要,在已有的数字化校园的基础上进行开发, 充分发挥了网络信息化的优势, 基本上取代了传统的招聘模式。该系统有三个显着的特点:

一是实现了信息的及时交互和数据的有效共享。依托网络平台的特点, 系统保证了招聘双方能够方便、快捷地进行信息的交互, 同时也保证了数据在各个相关单位间流转的通畅和实时地共享。二是提高了管理效率, 合理地利用资源。信息化手段的应用, 不仅代替了以往繁琐的手工操作, 减少了大量的数据录入工作, 而且有利于实现资源共享和有效利用, 从而节省了大量的人力、物力, 提高了管理的效率。三是提高了人员招聘的决策管理水平, 规范了学校的招聘流程。网上招聘系统的应用将使高校人力资源管理工作迈上一个新台阶。

参考文献：

篇6：灵活就业文献综述

摘要：随着我国高等教育改革的发展，各个高校的招生规模也在逐年的增加。这也就导致了毕业生的数量也在逐年增加，竞争压力也慢慢增大。与此同时它将我国大学毕业生就业歧视问题推向了一个新的局面。本文就搜集众多学者观点及部分文献信息对我国大学生就业歧视问题进行简要分析综述，并提出一些建议及对策。关键词：大学毕业生；就业歧视；区别对待；

大学生就业环境日趋激烈，就业中的性别歧视问题就成为了一个社会问题。有调查显示，目前我国高等学校中女生占的比例已达44 %，在相同条件下女生就业机会只有男生87% ,女毕业生初次就业率仅为63.4% ,比男生低8.7个百分点。这一现象已引起了社会的广泛关注。本文搜集相关材料，从大学毕业生就业歧视定义、国内外相关研究、就业歧视成因和就业歧视对策三个方面进行分析讨论，力求能得出一些有实质意义的合理化建议和对策。

一、女大学生就业中性别歧视的界定

分析女大学生就业现象，首先应该明确一下概念。

（一）性别歧视

国际劳工组织1958 年通过的《就业与职业歧视公约》(第ll1 号公约)对“就业歧视”的界定是：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血 统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面 的机会平等或待遇平等。

湖南师范大学教育科学学院覃伟丽认为研究我国大学生就业歧视，首先必 须将大学生就业歧视与一般的就业歧视进行区分。形式逻辑学“种差加属”的 定义方法能够对大学生就业歧视进行较为准确的定义区分。根据其分析得出 “大学毕业生就业歧视”是指，基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身等原因，雇主方对于获得大学文凭就业者的初次或初期就 业，采取任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。[3]

（二）女大学生就业中的性别歧视 针对大学毕业生就业歧视的表现，不同学者也持有不同的观点和看法，不过在这个广泛关注的话题下，虽说大家从不同的角度出发来探讨就业歧视的表现，不过几乎所有学者在具体表现方面都达成了一致的见解。朱红艳在《大学生就业歧视及其应对》这篇文章中指出就业歧视表现为以下十个方面。年龄方面的限制、性别的限制、工作经验及年限的限制、身高及长相的限制、疾病的限制、区域的限制、有无出国背景、第一学历、专业及毕业大学是否为重点或211 和985 工程大学的限制、安家费及科研启动费等待遇歧视和资格证明的限制。[6] 羊淑青在《对大学生就业歧视的多维审视》一文中对就业歧视的表现分为两大类：其一，国家机关招考录用过程中的歧视。如公务员录招，这主要表现在国家公务员招考公告和招考职位涉及的具体招考条件以及国家公务员体检标准的限制中；其二，一般用人单位在招聘中的歧视。在这个方面中，羊淑青主要描述了性别歧视、学历及院校歧视和工作经验歧视。[4]

二、国外相关研究综述

1944年，冈纳 缪尔达尔的著作《美国的困境》可视为经济学产生的标志，从此其实就纳入经济学的分析中，在Sanboin(1950)的性别差异研究中，他的定期目标是仅在同样工作报酬的背景下考虑歧视，而不是处理来自职业隔离的歧视。对于职业分布，工作年小时数、教育、城市化、种族和工作经验进行调整，收入比率上升了。

在此基础上，Fuchs(1960)计算了每小时的收入，女性相对于男性是Q60，意味着男女工资差别是0.66。为了研究性别差异的原因，Malkiels对男女工资超逸的研究分为两个阶段，即1966和1969-1971，差异值分别是0.48和0.51。这清楚地表明同样工作下不同的厂资并不是歧视的重要来源，歧视是以工作级别的分配为中心的。

文化、传统和公开性歧视趋势于狗日参与到劳动中的女性加以限制。Ronalds Oaxaca（1973）研究的目的在于平菇女性工作者骑士的平均程度并提供一个男女工资差异来源的定量评估。

Masao Nakamura, Alice Nakamura和Dallas Nakamura（1979)以已婚妇女个人和家庭共同决定的行为做为模板，将家庭劳动力作为以收入和时间为约束的最大化二阶条件效用函数，研究工作机会、支付工资和已婚妇女劳动供给，并且发现巨大的劳动市场环境扮演了重要的角色。

在家庭劳动中，比较综合的莫办事1997年Bemaid Fortin和Guy Lacroix的关于家庭劳动攻击的单式和集合式模板。他们将男女工资差别分解为职业和工资两个成分，把通常所用的工资歧视方法作为模板中的一个特殊情况，他们的方法可以说是分析收入差别的两个方法的精炼和综合，对分析和解释所观察到的歧视做出了一个更加全面的步骤。

三、国内相关研究综述

(一）经济学角度的研究

国内最早的研究就业领域的其实问题的是郭正模（1994）在《“劳动歧视”问题初探》劳动中阐述了西方经济学对劳动其实的理论分析和对我国经济生活中的”劳动歧视”现象进行了剖析。另外，分析了与西方资本主义国家相比较下的一些特点和加强劳动理论研究的现实意义。

周兢（2003）针对劳动力就业歧视现象，分析就业歧视产生的原因以及危害，提出解决劳动就业歧视问题的一些建议。

但是，早期对于性别歧视的研究都是描述性的，即便是进行原因分析，也是一些主观的判断。阚凯（2005)运用贝克尔的歧视模板对劳动力市场中性别歧视的现象进行了分析，探讨了其存在的根源以及提出了相应的消除性性别歧视的对策。[2] 对于性别歧视产生的原因，张抗私（2004）认为，一个人在劳动力市场上的价值取决于影响其边际劳动生产率的所有供给和需求因素，如果与生产率无关的因素在劳动力市场上取得正的或者负的价值，才可能导致歧视。

（二）社会学角度的研究

对于引起性别歧视的原因及其影响, 关于大学生就业, 谭卫华(2001)从大学生社会化、社会发展的关系和职业社会学研究的视角入手, 分析了大学生就业的行为。认为与韦伯社会行动分类有所不同, 大学生的就业行为还存在随机的情况。针对我国现阶段价值观的多元化, 解决性别歧视问题, 实现男女平等, 王伟琴(2004)比较全面地从社会学角度做了分析, 主要指出, 传统思想和社会性别理论使得男女自身的价值有了高低之分, 而不是劳动力市场中某些个人因素或个别行为所决定。她同时指出, 这种基于传统社会性别观念的角色期望影响到了女性的可持续发展, 也阻碍了社会的健康发展。李晶(2004)认为当务之急是在社会中构建起先进的性别文化, 她认为传统性别文化的回归是造成性别歧视问题的主要原因。对于引起性别歧视的原因, 除了客观性以外, 还有一部分是女性主观上的社会性别自我歧视(陈媛, 2002), 这一不良心理倾向使其竞争意识下降, 影响到了就业。

2005年石春燕写的《社会资本的性别差异一女大学生就业困境的社会学思考》,文章从社会资本的角度出发,探讨社会资本的性’别差异及其形成原因,从国家的政策法律因素、社会因素以及文化因素等方面分析影响女大学生就业的各种因素,提出消除社会资本性别差异的途径。从不断完善女性相关的法律保障体系,提高女大学生的整体受教育程度,女大学生自身选择适合市场需要的、有就业优势的专业学习等方面指出应对措施。

（三）法律角度的研究

比较早从法学角度比较全面地综述就业歧视的是朱懂理(2004),他同时也从法学角度分析了歧视产生的原因和消除歧视的对策。他认为存在歧视的原因有以下几点: 劳动力市场供大于求、监督执法力度不够等。而其中立法不完善是多数学者共同持有的观点。[5] 娄耀雄(2004)针对目前我国反响强烈的各种“就业歧视”现象进行了法理学分析, 提出了立法建议。详细介绍了就业歧视的主要表现形式及其成因, 指出了应对“就业歧视”现象的对策和对制订“反就业歧视法”有关问题的建议。同时也应注意到反“就业歧视”并不能增加就业岗位, 立法的价值更多体现在对人的平等权利保护上。

于艳(2004)利用新制度经济学的相关理论阐释了市场与歧视的密切关系, 得出了歧视无法经由市场自身加以消除, 必须通过法律手段才能予以解决的结论。她同时借鉴了美国的相关法律制度, 指出我国应当尽快制定反对就业歧视的单行立法, 从实体制度与程序制度两方面构建我国的平等就业权保护体系。

四、女大学生就业性别歧视的原因

傅宝英在《大众化就业时代的大学毕业生就业歧视探究》一文对大学毕业生就业歧视的成因分析中认为我国大学毕业生就业率一跌再跌，显然不是因为人才资源过于旺盛！因为在美国和日本，接受过高等教育的人数，占全国总人数的比重，分别为35％和23％，而我国仅为5％。她还认为原因是多方面的，包括大学生就业市场供求关系失衡、政府不合理的政策导向、法律制度不健全、封建思想的影响等等。并将其归纳为：利益因素的影响、观念因素的影响和法制因素的影响三方面然后进行深层次分析。[1]

左守秋等人在《对大学生就业中歧视问题的思考》一文中将就业歧视的成因分析为：主观方面和客观方面。其中主观方面主要指大学生自身因素，即对自我认识的偏差、对用人单位不切实际的期望偏差、缺乏有效的就业指导和劳动力就业市场的信息不对称；客观方面主要包括:法律因素、政府因素和市场因素。[8] 朱敏在《高校毕业生就业权益保障的现状及对策》中指出三大原因。分别是社会原因、高校原因和毕业生自身原因。其中社会原因包括：相关法律制度不完善，法律救济手段缺乏和社会经济原因造成的就业岗位减少，致使高校毕业生在就业时处于弱势地位，造成就业歧视等；高校原因包括：指导教师知识结构不合理，且人员缺乏和就业指导内容片面等因素。[7] 从搜集的多篇论文中分析，我认为造成大学生就业歧视问题主要存在于社会传统观念、劳动力市场供求关系不平衡、相关法律制度的缺陷 和大学毕业生自身因素等几个重要原因。

随着高校的扩招，大学生的人数在急剧增加，从而导致毕业生的人数在逐年增加，而女生占大学生的人数的比例也在上升。但是社会每年所提供的就业岗位和需求严重不协调，形成了供求关系的矛盾。另一方面，女大学生就业难很很总要的客观原因是我国整体就业形势严峻，社会经济发展所带来就业岗位的增加速度小于毕业生的增长速度，高校的扩招也使高校就业转为“买方市场”。面对供大于求的现象，用人单位抬高录用标准，在学历和性别方面加以限制。

大学生自身因素对大学生就业的影响。宋福进（2002）分析了大学毕业生的初次就业率，指出这一指标在研究生、本科生和专科生之间存在差异的原因是由于不同学历层次的替代程度与价格弹性不同。

王小波（2002）专门就女学生就业难问题展开调查,认为女学生在就业中确实存在一定的困难,但凭借自身较高的素质,在付出更大的搜寻成本后,许多女大学生仍然会找到比较满意的工作。

岳昌君等（2004）分析得出内因是决定高校毕业生竞争力的关键因素，个人付出的求职成本对求职结果没有显著影响，但是有利于提高起薪水平，学校提供的求职信息对求职结果和起薪水平都有显著的影响。

五、女大学生就业中性别歧视的对策研究

(一)社会要加大宣传性别文化的观念

传统文化中的性别差异深深影响着人们的思想，要消除就业领域的性别歧视，就必须改变传统的性别差异观念。全社会要致力于消除性别歧视，树立公平的竞争意识，做好舆论宣传，对女大学生工作能力给以客观、公正的评价。以消除社会对女性的偏见。为了消除就业的性别歧视问题，从根本上要转变观念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力发展社会生产力，创造更多的就业机会。政府应该把女性的发展作为国民经济和社会发展规划的重要内容。为此，全社会要致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，广泛宣传男女平等基本国策；树立公平竞争意识和平等意识；传媒要加大对成功女性的宣传；要改变社会对男女价值的评价体系，充分发挥女大学生的优势。促进男女两性的协调发展和社会的和谐发展。

（二）用人单位需要转变用人理念

虽然在市场经济条件下，用人单位据招或是少招女性，是依附于自身成本的一种理性选择。在与其的劳动生产率中，用人单位认为男生要比女生的生产率高，然而根据统计数据表明，女生的能力并不比男生差。在中国企业调查体系最新数据中显示，女性企业家盈利企业要比男性的的企业多出了7.8个百分比。这么数据都显示了，在工作中女性比不比男性差，女性同样十分的优秀，同样可以给用人单位带来利润。

刚走出校园的女大学生拥有资深的优势和好学的精神，用人单位要转变传统观念的影响，科学的认识女生作为人力资源的价值，做到唯才是举，给女大学生就业提供更多的机会。同事，在工作中男女合作会提高工作的效率、优化人际环境具有积极的作用。

（三）政府承担社会责任，为女大学生就业创造良好的环境

对于政府部门来说，完善平等就业的法律法规，加大执法力度，从而营造有利于两性平等竞争的劳动力市场环境[11]，推动全社会广泛的社会性别态度的转变，对于消除劳动力市场性别歧视有重要的作用有必要在借鉴国外的反就业歧视法规的基础上，针对我国就业中的性别歧视现象进行反就业歧视立法，从而营造有利于两性平等的劳动力市场环境。一方面，通过法律条文的形式，向劳动力市场传递政府反对歧视的信息；另一方面，通过加大歧视者的风险和成本的方式减少用人单位的歧视行为。

（四）高校女大学生要提高自身的素质

要解决就业歧视现象，出了社会、用人单位和政府的努力的之外，女大学生自身的能力以及素质也是十分重要的。女大学生在高校就读期间，除了学习课程、发展兴趣之外，还应多参加社会活动，培养工作能力和交际能力。在就业过程中，女大学生要仔细分析就业形势，适度降低个人就业期望，以拓宽就业领域和增加就业机会在。面临就业压力问题时，女大学生要消除自卑心理，克服心理上的自我歧视，要有足够的信心和竞争意识，要在竞争中发挥自身的特长和优势，以优秀的表现证明自身的价值，改变用人单位对女性不正确的认识。

同时，女大学生要改变就业观念。要树立大众化的就业观念，顺应时代的要求，正确的进行自我分析，确定合适的就业期望。并且做好从基层做起的准备。

总而言之，就业歧视使女大学生就业难已成为一个不争的事实，在就业形势日益严峻的今天，通过社会各界的不断努力，使女大学生能顺利毕业、充分就业，是非常紧迫的课题。解决性别歧视问题，不仅需要全社会的关注支持，更需要女大学生不断地按社会需要去塑造自己、完善自己，以自己的实力去把握机会，找到自己的位置。目前就业中性别歧视现象已得到社会各界的广泛关注，政府以及相关部门也采取了相应的措施来应对这一现象，并取得了一定的效果。但是仍然未能从根本上消除性别歧视，女大学生就业中的性别歧视仍需要进一步的努力。

参考文献

[1] 傅宝英.大众化就业时代的大学毕业生就业歧视探究.浙江师范大学教育评 论研究所.CN53—1203／C(2010)4-001 [2]阚凯.劳动力市场性别歧视的经济学分析.贵州财经学院学报.2005(3):39-42.[3] 覃伟丽.大学生就业歧视对高校教学改革的影响.湖南大众传媒职业技术学 院学报.2010（3）