成功率（精选8篇）
篇1：成功率
大学生创业是一种以在校大学生和毕业大学生的特殊群体为创业主体的创业过程。大学生能通过成功创业，实现自己的理想，证明自己的价值。可是那么多的大学生创业，大学生创业的成功率却很低，那么到底应该要怎么提高大学生创业成功率呢?
一、凭空创业，无经验
很多大学生创业失败因为一点经验没有，只又一个空的想法。而且也不愿意去学习，不愿意去积累，着急忙慌的就加入创业大军。
建议：学习知识积累经验是创业最好的准备。创业有风险，决定需谨慎，对于同学而言，充分利用大学期间学习相关知识，掌握必要经验，才有可能在未来创业过程中应对激烈的竞争。
二、项目选择盲目
目前，大学生创业的项目选择多集中在高科技领域和智力服务领域，如软件开发、网络服务、网页制作、家教中介等。但大学生并不了解市场，只是凭自己的兴趣和想象，甚至仅凭一时心血来潮就决定干哪一行，一定会碰得头破血流。
建议：大学生创业者在创业初期一定要做好市场调研。另外，大学生创业者资金实力较弱，选择启动资金不多、人手配备要求不高的项目，从小本经营做起比较适宜。
三、缺乏创业技能
很多大学生创业者既不了解相关政策法规，也没有在相关企业的工作、实践经历，缺乏能力和经验，却对创业的期望值非常高。当创业计划转变为实际操作时，才发现自己根本不具备解决问题的能力，这样的创业无异于纸上谈兵。
建议：一方面，去企业打工或实习，积累相关的管理和营销经验;另一方面，积极参加创业培训，接受专业指导，提高创业成功率。
具体应该怎么做呢?
1.有一份完整的创业计划书：大学生创业必须制订一个完整的、可执行的创业计划书，即可行性报告，主要回答你所选的项目能否赚钱、赚多少钱、何时赚钱、如何赚钱以及所需条件等。回答这些问题必须建立在现实、有效的市场调查基础上，不能凭空想象，主观判断。根据计划书的分析，我们再要制定出企业目标并将目标分解成各阶段的分目标，同时订出详细的工作步骤。
2.要有周密的资金运作计划：资金如同企业的粮食，要保证企业每天有饭吃，不能饿肚子，就要制定周密的资金运作计划。在企业刚启动时，一定要做好3个月以上或到预测盈利期之前的资金准备。但开业后由于各种情况会发生变化，比如销售不畅、人员增加、费用增加等等，因此要随时调整资金运作计划。而且，由于企业资金运作中有收入和支出，始终处于动态之中，创业者还要懂得一些必要的财务知识。
3.为自己营造一个好的氛围：大学生创业由于缺少社会经验和商业经验，如果把自己独立放到整体商业社会，往往会难以把握。这时可以先给自己营造一个小的商业氛围，进入行业协会是比较有效的一条途径。创业者可以借助行业协会了解行业信息，结识行业伙伴，建立广泛合作，促成自己在行业中的地位和影响。
同时，创业者可选择一个能提供有效配套服务的创业(工业)园区落户，借助其提供的优惠政策、财务管理、营销支持等服务，使企业稳定发展。另外，还可以找一个经验丰富的企业管理咨询师做企业顾问，并学会借助各种资源，学会和各方面的人合作，千方百计给自己营造一个好的商业氛围，这对创业者的起步十分重要。
篇2：成功率
就好比是海贼王里一样，大海贼时代都去当海贼，我们这个时代就好像是大商业时代。而现如今的媒体则十分关注商业明星，这些人就像是海贼王中的四皇一般不断的刺激这我们的神经。
但是这些本质上都没有什么错，错在我们自己的内心在作祟。过多的虚荣占据了踏实专研的过程。不务实的去做业务、搞技术、做财务。演变成了到处吹牛逼，逢人就说我最近在创业，怎么怎么的。仔细一发现自己挣得钱可能还没有人家做兼职挣得多。还声称自己做什么伟大的事业，召集一帮啥都不懂的大学生就说有了团队。所以一直到现在小编都觉得创业这个词有些讽刺的意思。
孵化基地漫画图
不懂得观察和利用政策
如果说虚荣的方面是内心，那么政策方面就是客观了。
在咱们国家的体质下，做生意不和政治沾上边那做的一定是假生意。前一阵的《人民的名义》可能大部分人都看过，里面的所阐述的东西相信大家都有所知晓，每个人也有不同的理解。那么大家就应该知晓重要性。当然小编并不倡导做个像赵瑞龙那样的人，很多人也做不到。
我们不谈政治，只谈政策。政策对于很多商业行为是至关重要的，特别是对某些行业更加是命脉。毕竟我们要遵守一定得游戏规则。
现在的很多大学生并不懂得生意要怎样的运用政策，这个很严重，会损失本该得到的机遇。我们多的不说，单说一个高校孵化基地的问题。小编的公司注册地即为本校的孵化基地，这确实给我带来很多的便利，最直接的便是在注册公司方面的便利。大家可能也知道，注册地对于注册公司来说是一个必备的东西，但是对于初创公司来说，多的一分钱都不该乱花。而孵化基地就提供了这个，不但免费的提供场地和设备，还有技术和资金等方面的补助。至于怎么进入孵化基地和怎么选择就看个人情况了。
当然这只是政策方面的冰山一角，做生意不能闭门造车。小编建议大家多看相关政府的发改委等方面定期发送的内容，会有用的。
不懂得整合资源
整合资源这个大家都懂得，但是具体怎么去执行就是个问题了。
说的简单些，就是在你做一件事之前首先要明白自己有什么，自己能够用的是哪些东西，又或者说是想要哪方面的资源归自己所用才能够做成某些事情。
这里咱们还是举个小编自身的实例。在的时候我是做市场小型活动的营销策划的，当时也天真的认为有创意和想法就可以的，遍去和本市实力比较靠前的广告公司谈合作，结果自然是失败而归，但是那个老总人不错，又是我的已经毕业的校友，聊了很多，那次聊天学到了很多的东西。
有创意有想法虽然也是资源，可是很多人和公司都具备的话那么这个资源的利用价值是不大的，那么怎么做呢，就去丰富自己的资源。就比如说你做一个活动的策划需要场地，你可以搞到某商场的门前广场，你的资源就更加丰富，人家就会去选择你的方案，因为你的资源让你的方案执行力更强，成功率更大。
做策划可以天马行空，甚至你可以说让中央一套的记者来采访本次活动从而形成很强的广告效应。但是执行呢?
当然，现在做大部分企业的业务都是需要活动的，那么在做策划的时候就希望各位能够整合自己的资源了。
这个只是整合资源的一小方面。根据咱们做事的大小所要用到的资源大小也不同，这就需要各位去权衡和选择了。
过度的看中模式
现在有很多的商业模式是很火的，比如说共享单车。所以很多大学生创业者冥思苦想到一个商业模式就以为可以颠覆什么。
这个想法其实是很扯淡的。人家在模式的前提下成功，自然模式起到了很重要的一部分作用。但是只是模式吗?不是只靠模式就可以得到人家几百万几千万的融资的。这简直是痴人说梦。
模式固然重要，但是得有基础。就比如说你想到了一个关于高校O2O的好的商业模式，那么最起码你要有技术把产品给做出来，然后让投资人看到想要的实在的数据才有可能成功的获得相应的技术和资金投资。
模式是一个相对高端的东西，也就是说在没有一定基础的时候，哪怕你倾尽所有也不会靠模式有什么所获，失败后又反过头来说一定是模式的错误，其实这是不客观的。
坚持的重要
小编认为这个是最为重要的。不论做什么，社会永远都欣赏敢于再来一次的人。但是大家一定不要误认为就是一条路走到黑的意思。
我们现在的生活相对来说是比较幸福的。就好像南征北战唱的：爱给了我们一种会飞的错觉。
在我们还没有尽力的时候往往感觉我们已经尽力的。对于坚持真的没有什么好说的，小编看过一个励志短视频，里面说的我觉得就是坚持。当你渴望成功和比渴望呼吸还有重，那么你马上就会成功了。
篇3：如何提高气管插管成功率
1 施行气管插管术的现场判断
接到出诊指令后,对出事者的病情阐述不够详细,医护人员不可能携带全部急救器材到达患者身边,有的需上楼或者走一段路程才到现场。到达现场后,面对各种原因(车祸、中毒、触电、过敏、创伤、心脏病、脑血管意外等)引起的呼衰、呼吸和心跳停止的患者,医师指挥和实施救活的步骤非常重要。当病情需要除颤和插管时,无法脱身回车上取器材。医师忙于心腹复苏,护士忙于建立静脉通道给药,即使有人通知司机送相关器材,也会耽误一定时间。每辆救护车上应安装遥控报警器。遥控开关放在出诊箱内,到达现场需用时即按压开关,司机马上知道输送除颤器和气管插管箱赶到现场,缩短了来回跑动的时间。如果患者在车子附近,需要心肺复苏时,应把气管插管建立在静脉输液之前,保证气道通畅,有氧代谢的情况下,心肺复苏成功的患者后遗症才会减少。不能忙于胸外按压和建立静脉通道,院前3分钟插上管的患者复苏成功率高。对一些呼吸衰竭病人插管有反应,难成功,应上口咽通气管。随时做好插管准备。即使在车上发生呼吸停止,距离医院3分钟以上路程,都应该停车插上管,不能拉到抢救室才插管,使之失去生存机会。
2 按压喉结,易显气管开口
现场实施气管插管比在手术室手术插管难度要大。因为麻醉师使用肌松剂后,患者体位又好。很容易窥见气管开口,能迅速将管插入。现场由于环境和体位的关系,患者平卧在地,无肩垫,术者跪膝操作很难找到气管开口,如有分泌物和异物,更难插入。有的由于辨不清气管开口而插入食管。反复多次才插入,延误了救治的时间。此时,两人合作非常重要。护士在按压心脏,医师操作插管,当术者用咽喉镜尖部提起会厌时,立即嘱护士用左手食,中指屈曲往下按压患者喉结(甲状软骨),术者很容易看见气管开口处,立即将气管导管插入,非常迅速有效,避免误插食管。实践证明,助手的按压配合,提高了气管插管的速度和成功率,赢得了宝贵的时间。若不掌握此方法插管时间过长,延长了脑的供氧时间,即使复苏成功,也增加了很多后遗症。
3 气管插管包需备长弯钳
在出诊过程中,常碰到一些患者因吃东西,不慎将食物误吸入气管。一些因中毒,昏迷引起的呕吐物,颅底出血的凝血块等各种异物阻塞气管,很快引起窒息。即使以最快速度赶到,最短时间实施气管插管,往往插入咽喉镜后,已经看到异物阻塞气管口处,因未配有长弯钳,无法取除气管内容物,耽误了插管的时间,救护车上的配备吸引器吸力不大,有时很难吸出异物。一些患者由于无工具将异物取除,错失了救治的机会。由此,我们在气管插管包内均备有一把(22cm以上)的长弯钳,遇到异物阻塞气管的患者,用长弯钳很容易钳出阻塞的异物,很快将气管导管插入,固定后再从气管导管内用软管吸出下段气管,支气管的内容物,有利呼吸道的通气。提高了这类病人的救治成功率。建议所有气管插管包内均备有长弯钳。
4 讨论
急诊科医师在120出诊过程中,必须熟练掌握急救性气管插管术的技术特点。在现场或者抢救室内实施的临床急救插管中,必须按适合于临床急救的特点和要求的操作程序进行操作,而不能按照手术室中的插管程序进行抢救插管[1]。
在院前急救时,病情的报告与现场有很大的差别。通常只有一医一护在场。当判断患者需要进行心肺复苏,需要输O2,胸外按压,建立静脉通道,气管插管等抢救操作时,其它抢救器材的补充必须尽快由司机送到位。只要气管包一到,立即实施插管。不能因光线不足,静脉充盈不佳,血管难找而耽误时间。首先保证心脏有效的搏血和气道的通畅,然后才是静脉通道给药。对一些昏迷烦躁的病人,只要有呼吸,不要强行插管,可置口咽通气管,保持呼吸道通畅,随时注意异物阻塞气管,对呼吸衰竭微弱的病人需要插管,患者仍有反应。开口插镜时不要用力过猛,防止断齿落入气管,人为造成阻塞。插管操作中动作要迅速,轻柔,简练,在尽可能减少并发症的同时在最短的时间内完成插管。有意识阻碍的病人并不要求都要插管。意识障碍患者存在呼吸时,插管难度大,只有在远距离时可考虑用快速诱导插管。
心肺复苏必须争分夺秒,一般认为,大脑缺氧供超过5min,将造成不可逆的损伤,行气管插管是心肺复苏的首要步骤,对危重患者出现的呼衰,何时判断插管时限至关重要,对呼吸心跳骤停者,及时有效恢复通气是抢救成败的关键。在出诊的过程中,一些经验不足的出诊医师,对在实施心肺复苏时,往往忙于胸外按压和建立静脉通道而忽略或延误了打通气管,使一些因药物过敏,触电,心脏病的病人经按压,心跳恢复后,而缺O2时间过长,留下脑瘫后遗症,甚至植物人。研究表明,CPCR在3分钟内建立通畅呼吸道和有效呼吸是CPCR最重要的环节,心脏停搏后4min内开始基础生命支持,存活率达43%,而8min～16min内开始后续生命支持者,存活率仅为10%[2,3]。常规的气管插管操作术在模型上容易操作。在现场中往往因光线,环境,体位及心理压力诸多因素,给插管带来很多困难,往往会延误几分钟的时间。因此,要求出诊医护人员掌握按压喉结的技巧,确能很好显示气管开口,快速插入气管导管,赢得宝贵的2～3分钟,有效地提高抢救成功率。
目前大多数基层医院遇到有需要立即插管的患者时,都是请麻醉师前来操作,麻醉师从接到呼救,拿工具箱赶到现场,做好插管前准备到进行成功插管的全过程要在3～5min内完成是很难的[4]。各临床科室应配备有长弯钳的气管插管包。患者需要插管时,通知麻醉师或者急诊科医师都能及时插管,省去找人等人的时间,可以提高抢救患者的机会。
关键词：气管插管,按压喉结,易见气管口,长弯钳取异物
参考文献
[1]潘华明，吴文灵，赖济环．急救性气管插管术的技术物点及其临床中的应用[J]．海南医学院学报，2006；12(1)：52～54
[2]庄心良，曾因明，陈伯銮．现代麻醉学[M]．北京：人民卫生出版社．2007，7
[3]王红军，候亚利，聂亚勇．院前急救中气管插管若干问题的讨论[J]．青岛医学杂志，2007；37(4)：27～28
篇4：提高收购的成功率
C: 去年12月5日，UGL收购了戴德梁行，后者是房地产代理领域里的国际五大行之一。你们在收购之初设定了一个100天的整合期。这100天里你们都具体做了哪些整合工作？
L: 现在，100天的整合期已经结束了。我们的整合工作涉及的内容很多，比如，两家公司的财务、报表、IT系统、保险、税务、公司架构、人员任命、品牌策略等。另外，我们现在有4个业务板块—基础设施、铁路、能源和房地产，但在未来，它将调整为3个—房地产、项目、运营外包。我们还将在未来12个月内推出一个新的IT系统—这是非常重要的一个系统，为此我们在全球投入了大约5000万美元到5500万美元。
C: 如果按你认为的重要性做一个排列，你就这两家公司之间的整合做的最重要的三项工作是什么？
L: 我在过去10个月投入了大量时间在对戴德梁行的收购和整合上。现在结束了。回想我之前所做的内容，最重要的前三项是：第一，迅速行动，尽快向前推进；第二，保持人员稳定，确保公司拥有当初收购时相同规模的人才和团队—对于服务性公司来说，你买的就是这些人，因此留住人才尤其重要；第三，增强归属感，让被收购企业感到是收购方的一部分—集团是一个整体，它们不是在为另外一家外国公司工作，而是集团在当地的一份子。
C: 在国际代理行中，戴德梁行是本土化做得最彻底的一家公司，比如，戴德梁行大中华区的管理团队中，15个人中只有一个是外国人。比同行更加本土化，给公司带来的好处体现在哪些方面？
L: 本土化是一家企业最最重要的战略。我们在全球有超过20年的收购经历。我所学到的一个经验是，你必须拥有本土的知识、人才，必须了解当地的文化、语言、历史、工作如何推进、客户资源网络、沟通技巧等等内容。我相信，让熟悉本地文化的当地人才运营当地公司是一个经典的模式。而外国人空降到一家公司，不能了解当地文化，可能甚至花费10年至20年依然无法适 应。
C: 你刚刚提到，UGL之前做过许多收购，在中国也有很多企业做过收购，但成功率并不高。从你的收购经验来看，保证一起收购取得成功的秘籍是什么？
L: 全球超过50%的收购案例是失败的，它们往往是因为人的问题或者战略问题，但也有可能是因为收购价格太高。我从服务企业的收购经验来看，首先，最重要的是人，是否这些人适合我们，是否愿意留下来，以及是否愿意和我们一起发展。其次，被收购方的战略和收购方企业的战略要契合，如果两者之间相差很大，则很容易分道扬镳。
同时，很多收购方对于削减成本方面的期望太高—如果收购本身是基于削减成本的初衷，希望通过整合来削减成本，这样就会比较容易失败。而我们则是看中业务发展。
篇5：成功率提升总结
1，售前接待: 打招呼：
①：客户需要的是一句真诚的问候：例如 亲爱的早上好啊/亲爱的 XX节日快乐，这样能更加拉近距离感，给客户更加亲切的感觉，表达出对客户的尊重以及重视，当然首次响应速度要求是要最快速的响应、②：客户信息栏的地方是可以判断客户从哪个商品来，看的什么东西，大概能猜测到需求，能快速的进行专业服务，随机应变的针对不同客户进行不同的服务方式。
说产品
①：根据客户足记了解买家查看的商品，给出专业知识的卖点推荐，让客户知道为什么推荐这款，②：聊天过程中可以挖掘买家兴趣点，比如客户喜欢什么颜色，喜欢什么格局，需要挂的多还是叠放的多，根据客户喜好，找到与买家喜好相匹配的产品进行推荐销售，成功率会提升狠多。
提问题： ①：在自身没去培训前，还没有如此专业的知识；提问题也是一种学问。问题大多分为五种：了解性问题‘亲，您家里尺寸多宽呢’‘您喜欢什么颜色呢’ 选择性问题‘我们产品有1米5宽度的，您看看适合吗？’ 征询性问题‘您看这样可以吗？’‘您觉得这样满意吗？’ 开放式问题‘亲，需要什么快递呢’‘亲，需要多大的呢’
封闭式问题‘亲。我们发中通和邮政，您看哪个方便点？’给出两到三个选择。
善用此类提问技巧。可以更加了解可以需求，也更专业的让客户走进我们的服务套路，也更提示服务品质及成功的概率。—可以重点学习的东西，大家都还没有做到。
挖需求：
①：熟悉运用提问技巧去发掘买家的使用需求（需要什么样的功能），审美需求（喜欢什么颜色），信用需求（产品品牌，售后服务等等）这样能对客户的需要更加进行了解，也能更加精准的去做销售，减少客户流失。
②：知道买家的需求了，推荐产品避免单一推荐，避免过多推荐，单一推荐顾客只有买与不买的选择，多个推荐会陷入难买的情况，了解买家需求之后，推荐数量不要低于2个，也不要超过3个，③：要熟悉产品自身产品的特点—卖点是什么，怎么用的，什么类型属性；自身产品的优势—和竞争对手相比，我们有什么人家没有的，人家有的我们为什么比人家好；自身产品对买家有什么利益—对买家来说有什么好处，产品对买家来说有什么优势。
④：根据客户信息栏去了解客户属于什么样的人。针对不一样的人，用不同的接待方法和套路，不能千篇一律的就一种方式方法接待客户。第一种类型客户：（买家信用低，注册时间久）—此类人比较缺乏安全感，对价格也比较敏感；主要要做的是卖点阐述，售后服务保障，给自身能满足的小利益进行诱导。会提升此类客户购买的概率。第二种类型的客户（买家信用低，注册时间短）—此类客户是新用户，他们平台操作不熟悉，不清楚淘宝的流程和规则，所以价格因素影响低，不会特别在意价格。我们需要做到态度友善、耐心的回答他们所咨询的问题，给他们需要的帮助就能成功，也很容易成为忠实粉丝，第三种类型的客户（买家信用高，注册时间久）—非常了解熟悉淘宝规则，非常成熟买家，会知道如何比价怎么去对比，购物也相对理性，会经常货比三家。针对此类买家，做好服务和自身优势阐述，谨慎的沟通，不可马虎大意，服务做好，客户购买的概率性也会相应增加。
第四种类型的客户（买家信用高，注册时间短）此类客户属于购物冲动型的—当然也属于土豪型的，买的时候没有仔细认真的思考，觉得好看或者感觉可以就买了，收到后绝对不满意就退货，退货率比较高，购买的时候做好销售提醒和售后预防，减少此类客户售后问题的产生。控制他们的退货退款。
辩异议
针对客户不同的看法议价不同的见解时，做到专业每个回答都到位，也要有套路的针对客户的说法回答，让他们跟着我们的思路走，善收尾
要对客户真心感谢，例如：谢谢亲的信任与支持，以后有任何问题请随时联系我，我给您负责到底，并确认订单信息及订单地址，做好售后提醒，（注意不能泄露客户信息）
话术技巧及需要注意的点：
话术有三个类型：人性化，专业化，场景化。（以有写样本，发给每位客服，）经常问的问题编写三种话术，针对不同性格的买家发不同的话，可以提升专业度及满意度。
客服需要注意的问题：不行不可以等带不字的话语，应该换个话术说，一字真言（恩，啊，哦，是等等）同一个快捷短语不要对客户统一使用，不能直接拒绝客户，不能打断客户，不能让客户感受到态度生硬和质疑，禁止频繁使用快捷短语回复（客户不是傻子，是快捷短语还是打字一眼就能看出来的），适当运用表情，能拉近距离感，关联销售：
关联销售的目的是为了提升客单价，转化率，测试产品，降低推广成本，所以对店铺来说是很重要的，什么时候推荐关联销售最好呢？第一个是（在确认顾客有购买主要产品意向时），第二个（在客户静默下单时推荐）推荐关联销售的技巧：
替换式的推荐—同类产品（差别小的产品，符合买家需求的）
延展式的推荐—（就是客户买A功能的产品，附带推荐B功能的产品，两个功能式叠加）互补式—（搭配商品间的关联，例如：衣柜+鞋柜+收纳盒类型）
热销式（热销商品间的关联，例如服装的两个外套不同款，但都是爆款）
推荐什么样的商品需要根据客户的需要来进行推荐：例如：热销爆款的商品（店铺爆款，转化率高）高咨询量的商品（证明买家喜好度高）流量高的产品（第一个是店铺操作的产品，也证明是买家需求度高的产品）经典商品（店铺特色商品，支撑店铺的商品）长期售卖利润款（高利润款，特性：质量好，利润高—针对有高要求和生活品质要求的客户，例如送人类）注意：推荐商品不可推荐可替代的产品—例如A的功能B都有，这样买家只会选择A or B，实现不了推荐销售的意义。
催付技巧：
催付需要有计划性（催付的时间，次数，方式等），追踪计划效果，然后进行分析，再改进，一直优化。一直提升催付效果，没有最好，只有更好。
催付的方式有:千牛催付，短信催付，电话催付，电话催付时间（早上9-11点，下午14点-17点，晚上尽量不要电话催付白天的订单；白天的订单尽量白天催付掉；大单优先电话催付）催付需要做到：服务要好，给买家营造出紧迫感，告诉买家活动提醒，送什么样的赠品，大单优先电话催付。
打电话例子：亲，您好我是之前接待您的客服XX，您在我这买的宝贝今天是活动哦，您看现在付款我还可以给您送个XXX，老板每天只让我送10个滴，现在还剩最后两个，您上线付款下我给您备注哦，另外我们现在XX商品是做特价活动，亏本促销的，也蛮划算，喜欢的话可以带一个走哦。
客户类型分析及应对方法:
很有礼貌的客户
主动服务、主动沟通(客户态度好，我们态度要更好)初次网购的客户
一步一步引导，感动、就是胜利(耐心服务此类客户，在需要帮助的时候给予帮助，很容易成交，也很容易成为店铺忠实粉丝，只要服务好，也是免费的广告）啰嗦型的客户
灵活、就是胜利（随机应变，见缝插针，灵活的回答此类客户的问题，很容易拿下，当然也要做到相关售后提醒）对卖家充满怀疑
诚恳、就是胜利（要坚定我们的产品和服务都是最好的，以身说法，用自己使用的角度和自己的服务角度去打动此类客户，减掉他的顾虑和怀疑）蛮横无理的客户
冷静、就是胜利（不要着了客户的道，调整自己的心态，冷静的处理他的所有问题，重点是要控制好自己的情绪，不能影响自己）不喜欢沟通的客户
尝试不同方式沟通（卖萌型，个性型，凶悍型，爆走型，有什么招使什么招）专家型的客户
尊重、就是胜利（不懂的东西不能乱回复，因为客户本身就了解得比较清楚，所以对待此类客户要谨慎答复，不懂的不能瞎回复,也要对专家型客户表示足够的尊重，让他觉得受到重视，满足他们的虚荣感，毕竟每个人都想把自己知道优秀的一面表现出来)
议价客户类型分析及应对方法：
试探型
应对方法：给店铺有的优惠券推荐，划算的套餐推荐，再次就是服务推荐和强调产品本身（一分钱一分货）的性价比。对比型
引导客户关注性价比和服务等其他点，引导到自身独有的优势上，价格并非唯一因素。威逼利诱型
要沉重冷静，不要被客户牵着走，不要进入客户的套路，坚持自己的价格，成功的客服会让客户跟着自己的套路走。借口型
相差不大可接受就成交；例如收到之后给您好评返现3元现金哦，否则引导客户找朋友代付，蚂蚁花呗等方式付款，或者施加一点压力（现在是活动特价限时限量的，营造紧迫感）允诺型
编辑话术引导，话术的意思提现出产品价格是合理的，质量很不错的，老客户回头购买的也很多，（从话术背后的意思告诉他—你说的这个没什么鸟用）武断型
要跟着买家的意思，如果不跟随会让他感觉挫败感，后面再让买家知道这个是物有所值，从产品的质量，使用年限和各个优势上突破。博取同情型
这种类型的客户大多都是卡里没钱了，我工薪阶层，学生啊，比较能诉苦撒娇卖萌型的的，应对方式：让客户知道我也很可怜啊，相互诉苦，理解不容易，引导客户从产品上接受，还可以给点小恩小惠，（当然也是我们有的，换种方式说出去）死缠烂打型
篇6：如何提高招聘成功率？
招聘失败的风险及比例大得惊人，却很少有人去思考原因?有的HR以为这是技术问题，许多招聘主管认为员工入职就万事大吉了，却很少关注入职后的适职过程管理，这是人员流失的重要原因。
实践证明：一个精心设计的招聘流程完全可以避免上述情况发生。大多数公司都应该先停下来思考招聘成功率低的原因，并进行招聘管理流程的再造，从体系上控制招聘失败的风险。
招聘流程是指从人员看到企业的招聘信息，直到胜任应聘职位的全过程管理，而不只是面试和入职。通常分为：
吸引：人才吸引和申请过程
招聘：招聘甄选过程
适职：入职至胜任职位的过程
在这三个阶段中，任何失误，甚至一句不经意的话，都可能导致招聘的失败，给企业带来巨大损失。
一个好的招聘流程应该是吸引、招聘和适职的全过程管理，三个环节紧密融合，而非隔裂的状态。各环节的人员都明确知道自己应该承担的任务、负有的责任、拥有支配相应资源的权利，并清楚地知道公司对人才的定义、人才的评估标准、公司的用人理念。当一切都很明晰、透明，招聘的运营效率就会提升。
如果招聘效率低下且成功率较低，就应该考虑招聘业务流程是否存在问题，并着手再造招聘业务流程。这并非难事，只需把握几个流程的关键元素，结合企业的实际情况灵活运用，就可以设计出一套稳健并行之有效的招聘业务流程。
一、吸引阶段
人才的定义、雇主品牌包装、公关策略等吸引手段，招聘外包、校园招聘、猎头和招聘网站等招聘渠道的设计，应聘者的简历申请均属于人才吸引阶段需要关注的内容。许多招聘经理认为通过三大网站发布招聘广告就够了，事实上这远远解决不了人才吸引的问题，应该从如下几个角度分析在吸引阶段的业务流程问题。
1.准确定义企业所需的“人才”
许多企业在招聘上投入大量人力物力，甚至聘用猎头公司，投入几百个小时进行简历筛选与面试，但他们不肯花一个下午的时间，详细了解职位对人员的要求。招聘经理会要求上级主管提供职位描述及要求，但得到的资料可能只花费了业务主管十分钟的时间。
许多高管并未意识到：如果船长定义了错误的航行路线，修正错误带来的成本远大于航行本身。在碰到的案例中，至少有30%是由于未准确定义人才导致招聘失败的。
在人才定义时，企业需要考虑自己所处行业的人才竞争情况、企业的文化价值观、职位的要求，列出理想人选应具备的能力和技能、在工作中扮演的角色，需要几年工作经验?例如：某职位需要有7年以上的计算机编程经验，具备团队合作能力，可以和团队成员在高强度的项目中合作。
2.将人才吸引看成营销过程，而非只是招聘
中国已进入名副其实的“人才争夺”时代，如果期望自己在抢人大战中脱颖而出，就要将人才的吸引看成一个营销过程，思考我们能给人才提供的价值，建立独特的人才价值主张。
有了独特的人才价值主张，才可以使人力资源、市场、公关和高管层围绕一个主题紧密协作，通过适当的雇主品牌设计、公关策略、校园招聘活动、互联网推广等营销手段，将人才价值主张传递给目标人群，在人才吸引战争中占据优势地位。
3.拓展多样化的招聘渠道
许多招聘主管只有两个招聘渠道：招聘网站和猎头，而实际上并未解决业务部门的人才需求问题。其实除此之外，许多企业都在建立自己企业的招聘门户、内部推荐体系、储备人才库。
企业的网上职位申请系统，称为“网申系统”。应聘者可以通过该系统申请职位，提交简历。网申系统使关注企业的人很容易地了解企业招聘信息，对知名度较高的企业是很有效的人才吸引方式。
从收取简历量的角度看，目前企业收取简历主要依托于外部招聘网站，对招聘门户和内部推荐的开发不足。然而，内部推荐的简历通过率远高于老牌求职网站。
“直复营销”的理念也可应用于人才吸引。首先收集投递到本公司的简历，筛选后形成企业的人才库，再通过短信、电子邮件定期将公司的最新消息、招聘职位推送给人才。这种方式可以吸引潜在目标人员，有效提升雇主品牌。
二、招聘阶段
业务主管通常专注于业务，对招聘过程中的问题和招聘面试技术则一知半解，招聘主管很难从业务的视角看待真正需要的人才。这些现象都是正常的，但招聘工作需要业务主管与招聘主管进行协作，问题就变复杂了。沟通与协作看上去困难了许多，稍有不慎就会导致招聘失败。所以一个系统化的、评价标准统一的业务流程对解决上述问题至关重要。
1.建立标准化的招聘流程
招聘主管经常面临来自于业务部门的压力，业务主管希望快速填补职位空缺，而招聘主管非常清楚为一个职位物色到合适人选需要时间和原则。但一句“你们昨天就应该找到人选”经常让招聘主管无言以对，自己承受招聘失败的压力。
这是典型的“招聘流程缺失症”，如果没有一套标准的招聘流程，问题出现时，所有矛头都指向招聘主管。应该从人员的需求分析、人员规划、职位发布、人员面试甄选、评估和决策等各层面，建立统一的流程与标准，准确定义各方的职责及协作的流程。
例如：业务主管需要提前半年制订人员的需求计划，在招聘主管的辅助下，明确对招聘人员的详细要求，就会迫使业务主管更早地思考用人需求。问题的出现也会促使业务主管考虑，是否前期规划不足导致人员没有及时招聘到位。
此外，谁筛选简历、谁做出最终的招聘决策、各面试官的信息如何流转、如何协调业务主管的面试时间、如何保障业务主管的面试能力等，均是招聘流程的业务范畴。
一个提前精心准备的招聘流程，不但解决了招聘部门的协作困境，也解决了业务部门的用人困境。虽然流程初看上去有困难，但确实不应该成为业务部门不执行的借口。
2.引入评价技术，建立统一的人员评价标准
我们通常基于面试及应聘者的背景来决定是否聘用。事实上，面试是可以经过训练的，应聘者的背景也是可以美化的。在面试过程中，缺少面试经验的业务主管往往会“拍脑袋”决定是否录用一个人，由招聘主管去承担招聘失败的责任。
招聘主管应该考虑引入人才评价技术，例如：人才测评、结构化面试、无领导小组讨论等。并对业务主管进行人才评价技术的培训，使业务主管理解：成功招聘靠的不是“直觉”，而是需要一整套流程与方法来保障。
接下来，招聘主管可以与业务主管将评价技术应用于具体职位，这就需要清楚定义招聘职位的评价标准。这一过程会促使业务主管反思：我是否想清楚了应该雇佣什么样的人才?
一旦有了明确的人才定义与评价标准及评价技术，来源于不同业务单元的面试官就能以统一的方式面试、沟通，大幅提升协作的效率。
3.一套招聘管理系统必不可少
稍微有点规模的企业都会拥有一支不小的招聘团队，往往是人力资源部最大、最苦、最累却最不容易出成绩的团队。他们不得不花大量的时间筛选简历、协调业务主管和应聘者的时间来安排面试、通知应聘者招聘进展等，大量的事务性工作使本来繁重的招聘工作几乎成为一场灾难。
建立一套从简历申请至应聘者入职的招聘管理系统，将彻底改变这一局面。该系统将自动整合来自于招聘网站、企业招聘门户、猎头、内部推荐的简历，利用邮件、短信功能有效提升与求职者、面试官的沟通协作效率，分类汇总应聘者信息、测评报告、面试记录、不同考官评价等信息。大幅简化招聘的流程，节省大量时间。
三、适职阶段
在大部分公司里，员工入职就是领取电脑、账户密码、办公桌，余下事情就没有了。其实这也是本文开头Mike离职的原因，公司根本没有适职(On Boarding)的过程管理。事实上，我们发现，国内一些HR根本没听过“On Boarding”这个词。
也许你不肯相信：因为员工没有很好地理解工作本身，美国和英国每年要为此浪费大约370亿美元成本(这来自IDC的一项研究白皮书)。
On Boarding是指整合并加速新员工融入组织的过程，为其提供工具、资源和知识，使其更加成功和高效。这其实是指新员工从接受Offer到胜任工作的整个过程。
一名新员工融入企业的挑战很大，失败机率极高，这也往往成为招聘战役的“滑铁卢”。这种由于员工错误地理解，或员工没有理解公司的政策、商业流程、工作职责而采取不恰当行为所造成的隐形损失不可估量。忽视这一过程的管理，极有可能使HR的招聘努力付之东流，而且要重新开始。
建立一个“适职”的流程并不复杂，下图是一个On Boarding的流程图：
一个精心设计的“适职流程”能降低新员工失败的机率、提高学习效率、增加新员工对公司的贡献，也能帮助员工从新职位中发现价值，迈向成功。“沟通”在这一过程扮演着极其重要的角色，业务主管应该清楚自己需要承担的“沟通职责”，向新人表达他们的“期望”，理解新人的“期望”，尤其是知识型员工。
企业人才管理的使命和结果是员工成功，招聘亦如是。招聘完成再好，若不能让员工适应工作，取得职业生涯上的成功，也终究不能长久。因此，要让招聘成功，留得住新员工，有效巩固如今越来越昂贵的招聘成果，就要追求人才成功。否则招来人才，用心培养后却离职了，白白浪费了大笔招聘成本。
四、招聘管理流程再造妙招
当招聘经理看到这里时，也许有些彷徨不安，因为人才吸引与适职的过程似乎已超出其工作范围。所谓的招聘流程再造也是雾里看花，说说而已，实现起来太困难。
化繁为简、分阶段实施、持续改善，就可以大幅降低招聘管理流程再造的压力。一旦业务主管与公司高管认识到价值，就会积极地投入到招聘管理流程再造的工作中。
篇7：怎么提升面试成功率
场景一
Sunny下午5点多在报摊上买了份招聘类报纸，查阅到了一个心仪职位。为在第一时间与招聘方联系，就立刻拨通了对方电话：“喂，请问是××公司吗?我看了报纸，想来应聘……”还没等她说完，对方就表示人力资源部负责人正在开会，且下班时间快到，没空细聊，但还是记下了她的手机号码，表示第二天会联系她。
解析：Sunny没有在合适的时间找到合适的人，主动致电变为了被动等候，是一次很失败的电话应聘。
正确的电话应聘应该注意以下几点：
1、选择恰当的通话时间。一般来说，应该在公司工作时间打电话，一般来说，上午9：30~11：00以及下午1：30~4：30之间较为合适。此外，在刚上班的时段内，对方会比较繁忙，而临近下班时又会归心似箭，无心工作，应该避开这些敏感时段。
2、找到合适的人。求职者要注意广告上的联络人姓名，避免转接或误接，甚至给人留下糊涂的印象。
3、找到安静的环境。不要在喧嚣的马路或吵闹的环境下打电话，避免漏听、重复叙述的情况发生。
4、准备通话要点。虽然是简单应聘，但还是需要准备好问题，以免遗漏。如职位要求、招聘人数。简单概括出自己符合职位的特长和擅长的技能，简明扼要地介绍自己的经验。询问招聘 流程 、 面试 时间、上岗时间等。
场景二
月薪8000元的Tommy突然接到猎头电话。对方首先询问Tommy是否会××技术，在等到肯定答复后说：“现在市场上会××技术且有6年经验的人不多，现有个月薪1.5万元的职位，你是否有兴趣?”Tommy谦虚地答：“我走了要赔钱给现在的公司的。其实会××技术的人多了，我的同学、周围同事都会的。”
建议：Tommy的做法一方面过于谦虚，否认了自己的价值;另一方面过快回绝一个月薪翻倍的职位，也是不明智的。接到猎头电话，首先应与猎头顾问保持良好的关系。即使目前没有跳槽打算，也不要贸然回绝;其次，通过对话了解猎头公司的背景，确认公司的可信度和专业性，了解猎头本人的专业性;再次，倾听职位信息和要求，这也是了解市场行情、充分认清自我价值的一个良好途径。
场景三
李明自认第一轮 面试 回答顺利，应该能有复试结果。然而3天后仍未接到电话。焦急的他按捺不住致电对方：“喂，您好，我是李明，我想请问一下你们第二轮复试是否已经开始?”“对不起，我们的复试已经开始，若你没有接到通知说明没有进入第二轮 面试 。”公司方简单地回绝了李明。
篇8：职业技术教育成功率探析
一、对职业技术教育成功率的定义
正确定义职业技术教育成功率, 是确保职业技术教育健康发展的前提。应该怎样定义教育成功率呢?要定义教育成功率, 首先要明确什么是成功。按照成功学的观点, 实现预期的结果、达到目的就是成功。成功的教育就是要达到教育的目的。职业技术教育的主要目的是通过职业技术教育或职业技术培训而使社会成员具备良好的素质并获得某种职业技术能力和职业技术的发展潜能。也可以简单地说, 职业技术教育的目的就是培养职业技术人才, 成功的职业技术教育就是在学制期内培养出职业技术人才。这里所说的良好素质是:合作开放、学习、创新、自信乐观、责任感、自律、理性和执著追求等八种素质。据此, 可以认为:职业技术学校培养人才其实主要就是对学生进行这八种素质及某项技能的培养, 同时可以定义职业技术教育成功率为:职业技术学校毕业生中完全拥有上述八种素质并具备某项技能的人占毕业生总人数的百分数。由此我们也可以看到, 职业技术教育成功率, 是一个需要从毕业生的知识技能和道德品质综合评价的概念, 只用入
●熊斌
学率、就业率或者成就率来衡量教育成功率的方法都是片面的。换言之, 就业了的不一定就是人才, 没就业的未必就不是人才。
二、职业技术教育成功率低的原因
受社会各种因素综合作用, 目前我国职业技术教育成功率偏低。仅从教育的角度来看, 主要包括以下几个方面的原因。
1. 生源质量不高
自职业技术学校毕业生由国家统分工作到自谋职业技术以来, 职业技术学校生源质量逐年下滑也成为不争的事实。其中尤以中职学校为甚。以前的中职生是初中毕业生中的成绩优秀者, 其中考分往往比高中生要高很多, 其行为习惯等其他素质也相对较好。现在的中职学生绝大多数是因无法上普高才进入中职学习, 入学文化基础参差不齐, 道德品质也良莠夹杂, 甚至一些学生尚未真正完成九年义务教育。有的学生进入职业技术学校前, 在社会上“混”了很长时间并染上了许多恶习。高职学校的情况虽然比中职学校情况稍好些, 但其生源多数也属于高等学校“挑剩”之列, 所以也和中职学校一样面临生源中“后进生”所占比例大, 类型多样, 成因复杂, 转化难度大的局面。
2. 家长配合教育不够
自高校扩招以来, 很多学生家长都希望自己的孩子能够上高中, 考大学, 他们认为这才是孩子有“出息”的表现。当自己的孩子因考不上高中或大学而不得不面临打工还是读职业技术学校的选择时, 很多家长是带着对孩子的失望而把孩子送进职业技术学校的。在失望心理的作用下, 家长们在一定程度上放弃了对孩子的管理和教育, 一些家长把孩子送到职业技术学校时, 甚至对班主任“推心置腹”地说:“我这孩子不听话, 在家怕他惹是生非, 打工的话身体又太单薄。送来你们学校, 就是想请你们老师代管一下, 我们是管不了啦。只要他混过这几年, 大点就让他打工去。”在这样的心态下, 家长没有给孩子应有的教育, 也极少配合学校对孩子进行教育。家长对孩子的放弃, 使孩子在脆弱的青春期丧失了人生最重要的教育———家庭教育, 从而自暴自弃, 积重难返。
3. 部分教师教育水平低下
教师的教育水平是决定教育成功率高低的关键因素, 可以从教师素质、教学方法、课堂管理能力三个方面来描述。 (1) 教师素质。教师素质包括道德素质、业务素质、心理素质、身体素质等。职业技术学校学生生源质量下降、毕业生直接面对社会人才市场以及社会各种不良风气的肆虐, 都对职业技术学校教师的素质提出了更高的要求。要得到较好的教学效果, 除了一般教师应具备的能力外, 还需要较高的德育能力、操作能力和沟通能力, 而这些恰是部分职业技术学校教师所欠缺的。 (2) 教学方法。课堂教学方法是影响课堂教学效果的直接因素。好的教学方法能充分调动学生学习的积极性并能使学生易学易懂, 不好的教学方法会使学生感到学习吃力甚至产生厌学情绪。教学方法的好与坏, 在于运用的合理性。目前来看, 现在职业技术学校的大部分教师仍沿用着传统的课堂教学方法———课堂讲授占据了一节课90%以上的时间, 有时甚至“满堂灌”。这样的教师是敬业的, 甚至是辛苦的, 但在职业技术学校, 这种教学方法的运用却是不太合理的。职业技术学校教育要求道德品质、知识技能并重, 包讲到底的教学方法难以顾及学生的兴趣及需要上的个性差异, 给学生自由思考、自主实践机会较少, 长期如此必然导致学生动手能力差, 分析解决实际问题的能力差。 (3) 课堂管理能力。课堂教学管理是维持课堂秩序、实施教学方法的重要保障。与其他学校相比, 职业技术学校学生的课堂纪律更差, 课堂秩序更混乱。上课的时候, 迟到的人多, 讲话的人多, 打瞌睡的人多, 这“三多”已经成为职业技术学校多数班级的课堂特征。这就对授课教师的教学组织能力提出了更高的要求。但是, 由于管理能力有限, 有的教师采取了逃避管理的方法, 把管理的责任完全推卸给班主任, 自己上课时对课堂纪律睁一只眼闭一只眼, 这样一来, 必然导致教学任务无法完成或完成质量不高。
4. 学校管理存在问题
当前职业技术学校管理中存在的问题主要有三个方面: (1) 教学管理混乱。一是职业技术学校课程设置缺少科学论证, 课程安排顺序、课时的多少、甚至任课教师的安排都有很大的随意性;二是由于职业技术学校没有升学压力, 学校关于教学的激励机制不健全, 很多教师缺乏对课程钻研的积极性, 上课时“吃老本”, 不能运用课程的最新知识成果进行教学, 一些学校甚至长期没有学科教研活动;部分教师缺乏教学的严谨性, 授课随意性太大, 有的教师甚至是“三无”教学, 即:开学时无计划, 上课时无教案, 下课后无作业。 (2) 对违纪学生处分不当。基于学生流失率较高的情况, 很多职业技术学校对学生管理不够严格, 学校制定的《学生行为规范》或者《学生违纪处分条例》等成为一纸空文, 对违纪学生没能及时处分或处分力度不够, 生怕严格处分会使学生流失。殊不知, 这样更助长了学生中的歪风邪气, 也让遵守纪律的学生寒心或失望, 进入越担心学生流失则流失率更高的恶性循环。 (3) 后勤管理松懈。一是门卫岗位责任不明确, 一些门卫工作不到位, 没有对进出校门的人员进行严格“把关”, 致使一些校外闲杂人员甚至是不法分子进入校园, 严重威胁校园秩序和学生安全;二是学生宿舍管理力度不够, 没有严格实行熄灯后学生必须即时休息的制度, 致使一些学生睡眠不足而影响正常学习。
三、提高职业技术教育成功率的途径
提高职业技术教育成功率是一个长期工程, 涉及的问题也极为庞杂。从学校的角度看, 通过以下途径可在很大程度上提高职业技术教育成功率。
1. 净化校园内外环境, 营建良好学校秩序
近些年来, 很多地方社会不正之风渐长, 校园内外环境逐步遭到破坏, 学校正常教学秩序面临巨大威胁。职业技术学校因为学生有一定的经济自主性, 其校园内外更是成为不法分子活动猖獗的主要地点。从校外来看, 一些人为谋取不法利益在学校附近开设网吧、色情发廊、不健康书店等, 引诱学生沉迷网络甚至色情, 造成学校外环境逐渐恶化。甚至有一些社会上的不良分子趁机混入校园, 敲诈学生钱财, 殴打教师学生, 严重破坏了正常的教学秩序。从校内来看, 一些校内职工家属为了赚学生的钱而在校内摆摊设点, 大搞校内饮食营业, 有的甚至营业到深夜, 扰乱了学生的正常作息时间。有的学生在校内拉帮结伙, 甚至与校外人员勾结, 欺压其他学生, 使学生的安全也面临较大的威胁。为了杜绝以上事件的发生, 学校应该积极争取社会有关组织的支持, 严厉打击各种破坏学校秩序的活动;强化门卫责任制, 力争把不法分子阻隔在校园之外;加大对学生管理的力度, 修订完善学生宿舍值班员工作制度, 对不称职的值班员进行及时更换, 严格执行学校的作息时间。增加夜间巡查次数, 以确保对安全隐患及突发事件的及时纠正和制止。一些地方, 如上海、青海等地, 为了净化校园内外环境, 维护良好学校秩序, 以立法的形式限制校园内外不利教学秩序的种种行为, 是值得肯定和效仿的。
2. 加强师资队伍建设, 提高教师执教水平
师资队伍是提高教育成功率的核心力量。加强师资队伍建设关键要致力于提高教师自身的综合素质, 特别是理论水平和教育能力的综合提高。 (1) 理论水平。要通过开会讨论、组织培训等帮助教师转变观念, 树立科学的、崭新的教育理念。要使教师在树立起“教育在于培养和谐发展的人”“教育就是依照自然法则, 发展儿童道德、智慧和身体各方面的能力”的理念的基础上, 进一步意识到:教育是一种属于人、服务于人的事业, 人性之本是自立立人, 讲仁爱, 相互帮助。教育就是弘扬人性之本、致力于研究人如何站立、如何仁爱、如何发展的学问。意识到对于个体的人来说, “志于学”是学习的必要且充分条件, 自身和环境条件再差的人只要“志于学”都有成才的可能, 自身和环境条件再好的人没有“志于学”都不可能成才, 从而在教学过程中真正落实“以人为本”的教育理念。 (2) 教育能力。随着社会的不断进步, 传统的以传授事实性知识为主的教学模式已不适应时代发展的要求, 代之而起的将是以开发智力、能力为主的新型教学模式, 教师的职责已不仅是传递知识, 教师教育能力也不只是体现在对教材和各种影响因素进行加工的能力, 对教育影响进行传导的能力, 组织管理能力, 而是更多地体现在教育学生自觉自省、激励学生去思考, 激起学生学习的兴趣和欲望的能力上, 要鼓励教师努力使自己集“激发者”“组织者”“合作者”“实践者”于一身。
3. 加强教学过程管理, 提高学生学习效率
教学过程管理, 包括对教师授课的管理和对学生学习行为的管理。
(1) 对教师而言, 主要是如何根据教育要求有效组织教学的问题。根据现代控制理论的观点, 教学过程管理应分为课前控制、课中管理和课后评价三个环节, 这三个环节相互影响、相互制约, 在教学管理过程中共同起作用。课堂教学的课前控制是指对任课教师的任职资格、教材选择及选课、排课等教学资源优化配置的管理, 这是保证课堂教学质量的前提条件;课中管理是指对课堂教学过程的管理, 是一个动态管理过程, 主要是指对教师和学生课堂教学内容、方法、方式及课堂教学秩序等的管理, 加强课中管理是保证和提高学生学习效率的重要手段;课后评价是指在学期末对教师课堂教学质量进行全面的评价, 也包括后续课程评价及学生毕业后走上工作岗位, 通过实践来检验课程体系和课堂教学效果。
(2) 对学生而言, 是授课教师在教学过程中如何有效控制学生学习行为的问题。授课时, 教师应对学生好的行为予以肯定, 对不良行为及时矫正。职业技术学校的学生不良行为主要体现为厌学, 其行为表现为不愿做作业, 不认真听讲, 经常违反课堂纪律, 时常迟到、早退、旷课、逃学等。教师应有针对性地分析不良行为产生的原因, 重视培养和激发学生的学习动机, 积极发展学生的兴趣爱好, 充分发挥学生的情感作用, 化厌学为乐学, 最终达到提高学生学习效率的目的。
4. 加强思想道德教育, 提高学生的人文素养
在传统道德观被逐渐摧毁、人文素养不断缺失的今天, 社会对加强德育的呼唤越来越急迫。“学校的目的始终应该是:青年人离开学校时, 是作为一个和谐的人, 而不是作为专家。”仅仅用专业知识育人是不够的, 通过专业教育, 他可以成为一种有用的机器, 但不能成为和谐发展的人, 要使学生对价值有所理解并产生热诚的感情, 那是最根本的, 他必须获得对美和道德的辨别力。当前职业技术学校德育的主要内容应该是对学生进行“如何做人”的教育, 即教给他们如何很好地处理人与自然、人与社会、人与人之间的关系, 最终使他们达到自身及一切关系的和谐状态。善良是人类最重要的品德, 一切和谐关系的构建均以善良为基础。为此, 学校应致力于以善良为核心的德育教学研究, 建设一支具有良好师德的教师队伍, 建立一个良好的人文教育的大环境, 通过校纪校规的约束、教师的言传身教、良好氛围的熏陶, 使学生的人文素养不断提高, 在毕业时达到用人单位“品行好, 肯吃苦, 技能高”的要求。
5. 加强心理健康教育, 培养学生良好的个性心理
通过有目的地培养 (包括自我培养) 受教育者健全的个性心理, 进而促进其德、智、体、美等整体素质的提高和个体的和谐发展, 最终促使其良好性格的形成, 这也成为现代教育的一项重要内容。当前职业技术学校为数不少的学生存在心理失衡、情绪失控的情况, 自卑、怯懦、猜疑、逆反、排他、势利、冷漠、无所谓等心理问题经常干扰学生的学习和生活;有许多学生缺少职
辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分, 具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量, 是大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员作为大学教师队伍中的一个特殊群体, 处于学院与学生联系的第一线, 学院的每一项要求、每一次活动安排基本上都是通过辅导员传达并布置到学生中去。反之, 同学们在学习、生活上遇到了困难, 对学院工作有什么意见、建议, 一般也会找他们的辅导员反映情况, 寻求帮助。所以说, 辅导员是维系学院和学生间正常联系的桥梁、纽带, 是学生健康成长的指导者和引路人。要做好这项工作, 我认为应从以下几个方面做起。
一、抓入学教育
开学初, 学生刚从中学进入到大学, 对大学里的一切都如此陌生, 在偌大的大学校园里, 他们也几乎是空白的, 所以在此时抓好了入学教育, 就可以使得以后的管理事半功倍。如开学时通过军训教育, 增强学生的国防观念, 培养吃苦耐劳、一切行动听指挥的精神;通过《高等学校大学生行为规范》及学院的有关规章制度的学习, 使同学们对学院的各项规章制度有基本的了解, 并能在以后的学习生活中加以遵守;通过专业知识介绍, 加深学生对该专业的了解, 使大学三年的学习有更明确的方向, 为将来就业做准备;给每个班召开座谈会:让他们了解确定目标, 走出迷茫, 帮助学生更好地走过进入大学后的生活、学习与心理、人际关系等方面的适应期。
二、多开展形式多样的班级活动
班级活动的有效进行, 会激发学生的积极性和求知欲, 随即会产生自信, 使自己信心十足地完成各项活动。如, 开学初召开座谈会, 大家作自我介绍, 让全班同学彼此有个大概的了解;举行班级篮球赛、羽毛球赛等一系列的活动, 以增进同学之间的感情, 增强班级凝聚力;召开“班兴我荣, 班衰我耻”“感恩的心”的主题班会, 营造“团结、向上、勤奋、守纪”的氛围;召开学生代表会议, 了解学生的学习情况、科任老师的教学情况, 及时反馈信息, 使学生学得更好。从而促使学生正确地对待学习和生活, 正确地对待人生中的挫折, 满心自信去迎接未来, 挑战成功。
三、善于表扬和奖励
心理学家杰丝·雷耳说过一句话:“称赞对温暖人类的灵魂而言, 就像阳光一样。”太阳的光线会给全世界带来光明。因此, 对于学生在生活、学习、工作中取得的任何进步都应该及时予以肯定和表扬, 这样他们会有更大的激情投入到接下来的生活学习中去。如组织学生去晨跑, 第一天每个班只有十多个人参加。当天, 我立即召开班会, 充分肯定、表扬了早起晨跑的同学, 并强调这种态度在一天的
业技术心理素质训练, 缺少就业心理准备, 导致毕业后在市场经济大潮中敬业精神、吃苦耐劳精神、竞争能力, 承受挫折能力及岗位适应能力等明显不足。学校应有针对性地开展心理健康教育, 开展心理辅导和心理咨询, 引导学生树立远大人生目标和正确的人生观、价值观, 培养乐观自信、平和大气、坚强勇敢、不怕困难、谦虚谨慎等积极的性格和良好的品质, 为今后顺利地走上社会打下良好的基础。
成功的含义包括社会对自己的肯定以及自己对自己的肯定, 其本质是自我的不断完善。对成功的正确理解, 是学生对自己进行正确社会定位的保证。学校开展成功教育, 可以使学生意识到:自我的不断完善就是不断成功;意识到:成功态度最重要, 有积极的态度就有积极的人生;意识到:成功=知识+梦想+自信+努力。要想成功, 你具备了知识、梦想、自信是不够的, 你一定要努力才会成功。通过成功教育使学生了解成功的基本原理, 激发学生的潜力和成功的欲望, 建立成功的信心, 逐步提升
6. 积极开展成功教育, 引导学生树立正确的就业观
学习生活乃至整个大学阶段、人生中的影响。第二天, 每个班的人数增加到了三十多个人。
四、及时给予帮助
教师要做学生的贴心人, 就要全面把握学生的思想动态, 及时地给予指导。当学生灰心丧气时, 要及时给予鼓励。当学生取得了一点成绩沾沾自喜时, 教师要给予提醒。当学生在学习上遇到困难时, 要及时给予帮助, 而不是批评。比如, 一个学生没交作业, 或许并不是他的态度不好不交, 而是因不会做而没交。如果简单地批评, 就会使得学生破罐破摔, 以后再也不愿意学了。所以要了解情况, 然后给予一定的帮助, 就能使学生在获取知识的过程中, 增强自信。
五、加强学生干部队伍建设
有人形象地说, 班委会和团支部是班主任的左膀右臂, 此话很有几分道理。班干部在班级中起到核心骨干的作用, 他们是班级各项活动的组织者和倡导者。班级的兴衰与他们的工作密不可分, 能否组建起强有力的班委会和团支部, 如何调动学生干部的积极性, 利用他们的优势做好学生工作, 也是衡量辅导员工作水平的标志之一。班干部的工作包括干部的选拔、培养、使用等一系列的工作。
(1) 选拔干部。选好干部是学生干部队伍建设的前提, 只有选取到可塑之材, 才谈得上队伍的培养建设。在选拔干部过程中, 首先应在学习成绩相对优秀、学习任务相对轻松的圈子中挑选。担任学生干部就意味着任务重, 比其他同学要多投入一些精力到社会工作中, 并且要做好一名优秀的学生干部势必要在学习上起模范带头作用, 这样才能在同学中树起威信。其次, 应在有良好品质、热心为同学服务、有奉献精神的圈子中挑选干部。只有具备良好的品质, 才能在各种困难面前保持良好的心态。
(2) 培养干部。第一, 严格要求。因为干部是班里的表率, 干部的一言一行将直接影响班里的同学。第二, 充分信任, 奖惩明确。要建立有效的激励机制, 调动学生干部的积极性, 建设合理的干部考核制度。学生干部在工作中难免会出现一些失误, 辅导员一定要正确对待, 不能因为出一点小差错就认为学生干部不可靠、能力差。第三, 定期交流, 完善管理。通过定期开展座谈会的形式让学生干部之间多交流、多沟通, 及时解决工作上的一些误会与分歧。只有在一个和谐的集体中, 学生干部队伍才能充分发挥其组织协调作用, 才能保持其在同学中良好的形象。
(3) 使用干部。在给干部安排工作时, 要责任明确, 按才分配。根据每个人的特长安排工作并且做到责任明确, 这样整个队伍才
学生的自我管理和适应社会的能力。
参考文献
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