国企员工离职证明

国企员工离职证明（共17篇）

篇1：国企员工离职证明

离职证明

兹证明曾文壹(身份证：330381199203040734)自XXX年6月25日至XXX年12月25日在我司担任行政助理岗位，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽。经个人申请准予离职，已办理所有交接手续。

特此证明

____年__月__日 申请人：

日期：

篇2：国企员工离职证明

1、员工离职证明范本

2、离职证明（样本）

_____先生女士，自__年__月__日至____年__月__日在我公司担任_____（部门）的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动关系。

以资证明！

公司名称（加盖公章）

年 月 日

3、离职证明（模板）

甲方：（单位名称）

乙方： 身份证号： 乙方原为甲方____（部门）的____（职务），于 年 月 日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。

双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

特此证明。

甲方（签章）：

篇3：国企员工离职证明

一、制造业企业J公司的基本情况

该制造业企业主要经营范围:钢梁、钢结构、专用起重设备、工程机械设计、制造、安装等业务。 四十多年来,该企业凭借独有的地理和设备优势,先后参加和独立承建了武汉长江二桥、芜湖长江大桥、武汉天兴洲大桥、南京大胜关长江大桥等国内外100 余座铁路、公路特大桥钢梁和架桥机械设备的建设。 其中:10 项工程荣获中国建筑工程鲁班奖,2 项工程获国家科技进步一等奖。 该企业拥有五条钢梁生产流水线,拥有各类钢梁及建筑钢结构的技术装备600 台(套),专用工艺装备150 台(套),年设计生产能力在10 万吨以上。 一个专业的机械设备生产车间,年生产各类桥梁起重机械60 台(套)。

该企业的组织架构,采用的是国内制造业企业普遍运用的公司总部加分厂的两级管理模式。 公司层面设有技术中心、营销中心、物质采购中心、生产部、安全质量部、人力资源部、财务部等管理机构设置基本齐全。 分厂独立设有厂长、书记、技术主管、工会主席、质检、安全、材料等岗位。 企业目前主要经营渠道有三个方面:项目跟踪和投标;项目辐射经营;挖掘和运作上级集团公司的投资项目。

二、J企业员工离职情况及原因

对该企业2011-2015 年间员工的离职数据进行统计,该企业员工的年均离职率约5%。 一般来说企业的员工离职率在3%~10%范围内,在竞争比较激烈的公司,员工的离职率会达到10%以上,在部分信誉、效益好的国有企业员工的离职率可能不到1%,在具有一定知名度的企业,员工的离职率一般会维持在5%左右。 可见,该企业的离职率在可接受的范围内。

值得注意的是,5 年间员工总的离职人数是208 人,其中技术类离职人员占了接近55%,技术工人占到约22%,这样高的技术人员离职率,对制造业企业来说,并不乐观。 技术人员离职必然会对企业的生产进程造成影响,还可能会影响到项目现场的工程进度, 不仅会给企业造成直接的经济损失,还会给出企业不稳定的假象,间接地影响企业在业主、监理、同行业间的形象,造成无形损失,如表1 所示。

(一)社会形势与就业观念

得力于国家社会经济发展的良好形势,年轻人想找一份养活自己的工作相对容易, 他们不用考虑自己的温饱问题,即使不工作了,时不时当一名“啃老族”在今天的社会也是见惯不怪的事实。 经济的大力发展带入的各种思想冲击,让部分年轻人迷茫或者迷失,这也是部分不思进取、好逸恶劳的年轻人离职的原因之一,他们生活在经济物质丰富发展的时代,很多还是独生子女,没有后顾之忧,缺乏责任与担当意识。

(二)个性特征与便捷求职

据调查, 该企业的员工60%~80%拥有大专以上高等教育,有一半的员工年龄在35 岁以下,对于这个人群,他们曾经受到过良好的教育,很明显的特点就是思维活跃、具有很强的创造力和想象力,往往不愿循规蹈矩,喜欢宽松的工作环境。 也因为有父母的经济支撑,经济压力小,不愿委曲求全,而倾向有利于个人能力发挥和价值实现的工作,他们更多地是对自己从事职业的忠诚,而企业如果不能提供其成长发展的环境,没有足够的发展空间,很难留住这部分员工。

发达的资讯服务和交通手段为员工跳槽到新单位提供便利条件,员工可以足不出户即可查寻到自己感兴趣的企业情况,并有针对性地递交个人资料,不用再“赶场似的”参加现场招聘会,“视频招聘”、“电话招聘” 等大大节省了应聘成本和时间。 一旦劳动所得或工作环境与自身价值不成正比时,员工自然会去追求更高的待遇。

(三)用工形式限制

目前国有制造类企业大部分采用正式员工加劳务派遣用工制度,正式员工名额有限,通过正式招聘的技能操作毕业生逐年减少,大量新进员工采取劳务派遣形式使用,没有签订正式的劳动合同,使劳动关系失去了法律的保护,同时也对员工离职失去了约束作用, 从而造成员工人心不稳,跳槽是自然而然的。

(四)企业管理不善

根据“木桶原理”分析,一个企业人力资源的管理水平取决于最短的那根木板, 由于近几年基建市场的急剧变化,许多企业自身业务发展停滞不前,在管理上仍停留在原始的管理阶段上,在企业竞争中处于劣势。 另外由于国企自身企业性质,人员管理处于垂直管理,行政化色彩严重,管理缺乏弹性和韧性,使得人员在配置上不合理,人不能尽其才,导致部分员工产生悲观情绪,对J公司的前景保持悲观态度,从而萌生去意。 同时,员工的直接管理者受能力等因素影响,没有很好处理员工的需求和诉求。

(五)职业规划引导不力

制造业企业尤其是国有企业的人力资源部大部分还停在“人事”的角色,对于员工的使用还满足现实岗位需求上,对于职业规划的战略制定、员工个人职业规划是否合理没有很好关注,造成企业发展战略配套联系不够紧密,引发部分员工对职业前景感到茫然。

(六)培训机制不健全

J企业虽然有各类培训, 但绝大部分为公司自行组织和实施,没有很好结合企业实际和从员工个体需求出发,更没有从员工的需求层次和合理时间安排出发,造成培训效果事与愿违,没有很好成效。

(七)社会同业竞争

企业新进的人员,出生在改革开放之后,他们是随着中国和世界快速发展成长起来的,社会变革加剧、物质财富极大繁荣、世界交流前所未有,在这样的环境下,员工本身享受到了丰厚的物质和精神条件,见识广、学习能力强,更不受地域等条件的拘束,有很大的流动性。 而且我国人才市场的开放以及各地区薪酬水平和扶持政策的不同,使得人才流动不断加速。 为了抢占各地区铁路、公路、地铁、市政市场,提高企业竞争力,越来越多的国有钢梁制造类企业重视在人力资源方面的投入,不遗余力地抢夺同行业的优秀人才,不断地提高薪酬待遇,从而使人才竞争进入白热化状态。

三、J公司的干预离职的对策

通过对J公司的总体情况和离职情况分析, 结合干预离职的相关理论研究,提出在招聘、薪酬、绩效、培训、职业规划和员工工作生活微环境等方面形成机制, 达到留住核心、骨干人才目的,实现企业人岗匹配,效率优化的目标。

(一)重视招聘工作,完善组织社会化机制

1.公司高层重视和大力支持

为体现出公司对即将招聘到的新员工的尊重和重视,公司主要领导全程参与了新员工的招聘工作。 全程参与制定招聘计划,亲临现场招聘,宣讲公司现状解答应聘学生的问题,在新员工入职前后,公司主要领导反复要求用人部门、基层党组织、工会等做好员工的思想工作,工作上提供便利,生活上给予照顾,确保新员工顺利适应新环境。

2.各部门通力合作共留新员工

新员工的入职工作需要公司所有部门共同参与。 就新员工来说,入职的照片采集、乘坐车船费用的报销、体检、住宿、安全培训等需要接触到企业的大部分部门,因此各个部门以良好的状态迎接新员工,以崭新的、积极向上的、热情的精神风貌善待身边的新员工, 让他们深刻感受到来自组织的温暖,帮助他们克服对新环境的恐惧,顺利融入新环境,开展新工作。

3.企业内部招聘和良性流动

公司的管理层认识到内部员工的应聘上岗和良性流动,不仅会促进员工能力提升,激发员工工作积极性,还有助于企业业务的发展。 当企业出现职位空缺,及时通过各种形式告知所有员工。 如果对空缺职位感兴趣,并且符合职位要求,能够胜任相关工作就进行相关笔试、面试、筛选。 如果有员工通过考核,适合新的岗位,就安排上岗。 通过内部招聘,为员工找到更合适的岗位,也为企业的发展储备人才。

(二)制定合理薪酬,增强企业竞争力

通过对行业内薪酬水平的了解,才能正确判断本公司给员工提供的薪金是否具有竞争性。 企业的人力资源管理部门可以每年对该行业的薪酬情况组织调查,了解行业内薪酬的市场行情及趋势,方便企业自查所提供的薪酬待遇与市场水平的差距,有利于企业进行薪酬体系的完善。

1.优化薪酬结构

为了显示出企业分配的公平,J公司有必要对已有的薪金结构进行调整,充分体现出岗位不同,员工的能力和技术水平差异等,带来的薪酬待遇的不同。

对不同部门的薪酬结构进行设计,其中市场营销部和物资部员工的总收入含岗位工资、奖金、销售提成和工龄补贴;各个分厂员工总收入含岗位工资、技能工资、加班费、奖金和工龄补贴。 这种调整兼顾到了多个方面,岗位工资以岗位进行区别,按不同的岗位设定不同的薪金;工龄补贴有助于鼓励员工长期在本企业工作,维持员工的稳定性;奖金是依据每个人的绩效考核可以进行一定程度调整的部分,体现出企业对员工的关注和对其工作绩效的认可;技能工资是制造类企业应该有的对技术人员的重视,也有助于企业技术核心竞争力的形成; 销售提成和加班费是按不同部门的特点设立的,关键在于体现出企业对员工的工作绩效和努力程度的肯定。

2.确定薪酬水平

虽然有了合理的薪酬结构,关键还在于确定员工的薪酬水平。 可以参考对行业内薪酬市场调查的结果,确定薪酬不同组成部分相应的薪金水平,再根据本企业的实际情况进行微调。 薪酬系统的变动,将提高部分人员的工作收入,兼顾了市场的外部竞争和内部公平,有助于员工工作的稳定,期望达到降低员工因为对工资待遇的不满而产生离职行为的效果。

(三)引入绩效管理,加强绩效指引

J公司建立系统的有效的绩效管理体系。 绩效管理是对员工过去一年工作的总结、 评价及对新一年工作的安排计划, 有效的绩效管理可以对员工的工作起到激励引导的作用,也让普通员工有一个与领导深入交流的机会,可以把自己的想法志向与领导进行沟通,领导也趁此机会表示出对员工的关爱、对员工成长的重视。 绩效管理的作用不可小觑,需要引起公司人力资源部门和领导的高度重视,加快建立起系统的有效的员工绩效管理体系。

(四)倡导终身学习,兼顾内外培训

根据调查,J公司一半员工的年龄在35 岁以下, 这个群体由于还比较年轻,物质收益和个人发展方面,他们更看重后者。 通过培训,既能提高员工的专业技能,又能增加员工对企业的了解,加强员工的主人公意识,明确自己在企业中的定位。

1.营造学习氛围,倡导终身学习

公司开辟专门的区域,定为“职工书屋”,定制专门的书架和座椅,供员工使用。 里面的藏书,包括各种报纸、书刊、杂志、图书等,公司专门批出图书购买经费,由员工推荐购置书目,同时鼓励企业员工在自愿的基础上,把自己的藏书拿出来与同事共同学习。 同时在公司自己的报纸和网站上设置一个学习专栏。 这个专栏任何员工都可以投稿,刊登企业员工自己搜集到的业务小知识, 也可以是非业务相关的小知识、小趣闻、美丽的图片等,让员工养成随时随地学习的兴趣。 对于发表的小知识,公司应该给予一定的奖励,激发员工的学习热情。

2.兼顾内部培训与外部培训,实现员工自我增值

培训包括在企业内的培训和企业外的培训,两者都很重要,前者有利于企业内部不同层次人员的交流、学习,分享学习心得,后者为企业员工注入新血液、新思维。 定期举行内部培训,员工可以自愿参加培训,即可以参加本部门举行的培训,也可以参加感兴趣的别部门培训。 为了提高培训的效果,鼓励参加培训人员写培训小结。 在企业外的培训,可以鼓励员工自己寻找满足工作需要的培训机构和课程,参加相关的培训,培训费用公司报销。 员工在公司外部培训课程结束后,按要求写一份培训总结, 通过内部邮件发送到每个员工邮箱,分享培训的内容、收获、心得等,让其他员工也能间接进行相关培训。

(五)制定职业规划,培养员工忠诚度

首先,员工自身准确定位。 每个公司不论从员工的工作岗位上还是技能上,都有一个积累和成长的过程,通过部门负责人和员工的沟通交流, 让其明确知道自己在公司的位置,自己正处于或者将处于职业生涯中的哪个阶段。 有了明确的定位,就有了奋斗的目标,要为职业生涯的更高阶段努力,减少了员工的盲目性,为职业生涯体系的制定做好准备。

其次,确定职业生涯目标。 员工对自己有了明确的定位之后,就要确定自己的职业目标,可以考虑运用一定的职业分析工具,具体分析自己比较适合从事的职业。 这时公司的人力资源部可以凭借经验找到适合本企业的职业分析工具,可以采用选择题的形式或者问答的形式等,结合企业和员工的个性特征具体分析每个员工适合的职业。 员工测试完之后,由人力资源部搜集整理相关的结果,进行存档并送交相关部门负责人,为后期的职业生涯指导提供依据。

再次,设计职业生涯路线。 部门负责人根据员工的职业目标,帮助其制定可行的职业发展路径,并对职业发展情况进行年度审查,以达到更好的激励和监督员工的效果。 还要帮助员工全面分析现在所从事的工作与其职业目标之间的关系,认清现任工作对实现职业目标的关键作用,这样,员工既有了奋斗的方向,又有了实现目标的途径,自然会更加努力地工作。 虽然企业不能要求员工终生为企业服务,但是为了企业的良性发展,也应该积极地提高员工的可雇佣性。

最后,检查和校正职业生涯规划。 员工在具体实施的过程中,会面临各种新问题、新情况,难保不会偏离原定的职业生涯路线,因此需要定期进行总结,如果有偏离的现象,及时进行校正。 通过定期的总结检查,可以更多了解员工的工作状态和职业发展情况, 如果与设定的职业目标有较大差距,可以考虑对职业目标和路线进行适当的调整,使之与实际情况相吻合,激发员工的积极性。

另外,公司还可以定期请一些职业指导专家,对员工制定职业生涯规划进行专项培训,让他们给公司员工提供更专业、更精准的规划指导,让员工充分感受到不必非要跳槽到另外一个陌生的企业, 而是在企业内就可以得到更好的发展,以期提高企业的吸引力和员工忠诚度。

(六)鼓励员工互动,构建和谐环境

1.改善管理,鼓励员工互动

重视倾听员工的意见和建议。 同在一个集体中,员工和领导都希望公司更好发展的心情是一样的,虽然公司的决策是由领导做出的,但是在相关的决策之前要多听听员工的建议。

让员工参与公司项目的管理, 增加其参与感和责任感。处于现今高速发展的时代,企业也要不断改革创新以跟上时代的步伐,制定新的政策或研制出新产品的时候,积极向全体员工征求意见,好的主意被采用,公司将提供一定的奖励。这样将有效提高员工的参与度。

2.企业送温暖,关爱员工生活

员工除了工作,最重要的就是家庭生活了。 为显示企业的人性化,在员工生病时,及时给他们送去企业的关怀,比如慰问卡、水果、鲜花等。 为员工举办集体生日会,企业的所有员工都可以参加活动,为身边的同事唱支生日歌,送去最诚挚的生日祝福。 由企业出钱,设立教育基金,专门用来奖励学习优秀、做好人好事的公司员工子女。 经常组织一些业余活动,比如球类赛、登山、跑步、瑜伽等,既可以锻炼身体,又创造了更多的员工交流机会。 这样不仅有助于员工间感情的交流,增强归属感,还易于形成和谐的人际关系,更有利于工作的和谐。

四、结论与展望

本文通过文献研究总结出影响员工离职的影响因素,并根据J公司所处的行业社会背景、业务发展环境,结合公司本身的情况、员工所处的微环境和公司的人力资源现状,分析出J公司员工离职的影响因素, 进一步探讨了钢梁制造类企业要留住人才,就必须做出更多的努力,制定出一套对员工离职进行积极干预的措施,包括:重视企业的招聘工作,为企业的发展储备人才;制定合理的薪酬,增强企业在同行业间的竞争力;引入绩效管理,加强企业对员工的支持,充分发挥绩效对员工的引导作用;倡导员工终身学习,兼顾企业内部和外部的培训,给员工提供学习成长的环境;制定职业规划,让员工清楚知道自己在企业的成长,提高员工忠诚度;鼓励员工互动,营造和谐友爱的工作环境。 这些离职干预措施为J公司的人力资源管理工作提供很好的帮助,希望此研究能给其他类似J公司的制造类企业的管理人员提供借鉴。

本研究也有一定的局限性, 主要是基于对J公司的实际情况进行的调研分析,存在不同于其他公司的特殊性,对离职员工的访谈也有一定的局限性,因此对问题认识的深度有待进一步提高,在对员工离职干预措施的制定方面有一定的局限性,对所有企业的普遍使用性不足,在后续的研究中可以考虑延伸到一般的施工企业。 并且,本文根据文献总结出来的离职影响因素和J公司员工实际离职原因, 构建的离职干预措施主要是基于理论研究的层面,后续的研究中将把整套离职干预措施应用于实践,用实践进行验证,并在实践中进一步完善。

摘要：人才流失现象在我国的国有企业,尤其是制造类国有企业更加明显,通过对J公司的总体情况和2011年至2015年员工的离职情况进行分析,提出了六个方面的干预措施,进一步探讨了钢梁制造类国有企业留住人才,实现企业人岗匹配,效率优化的目标。

关键词：国有企业,离职,原因分析,对策

参考文献

[1]张勉,李树茁.Price流失意图简化模型的跨文化效度研究[J].统计研究,2002,(3).

[2]符益群,凌文牲,方俐洛.企业职工离职意向的影响因素[J].中国劳动,2002,(7).

篇4：国企员工离职证明

近一段时间以来，中国正在掀起一股国企会不会出现“离职潮”的争论。离职消息首先来自于银行。如中国上市银行之中薪资最高的高管——中国银行信贷风险总监詹伟坚离职、苏州分行行长朱韬跳槽至华瑞银行任行长等。其他一些金融机构、国企，也或多或少地出现了一些高管离职的现象。高管们离职，是否真的都是因为限薪呢？

一位参与高管限薪政策讨论的人士曾向媒体表示，在制订政策前就已经进行了深入调研，由于年龄和适应能力以及市场需求不旺盛的影响，央企管理层“离职潮”暂时难以出现。实际上，暂时也好，永远也罢，离职在市场经济下是再正常不过的现象了。相反，像国有企业这种将人员“固定”下来的状态，反而不利于人才作用的有效发挥，不利于企业的健康运行，尤其不利于核心力的提升。依靠行动垄断、市场垄断、资源垄断等获得规模扩张和利润增长的中国国企，已经越来越明显地表现出对企业创造力、竞争力的扼杀与限制，表现出对人才的严重浪费和损耗。要知道，跳糟到其他企业的国企高管、技术人员等，绝大多数都能够展示出比在国企时高得多的才能和价值，创造出比国企高得多的效益和影响力。

篇5：离职证明对离职员工的作用

离职证明有什么用?

答: 通俗的说法是：通常是为了证明员工已经和以前公司已经解除了劳动关系，为避免纠纷而开具的凭证。同时也是员工一些权益的保障，如：离职证明也是劳动者申领失业保险金的一项重要资料。劳动合同法里规定则是，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。因此，如果用人单位无法法定理由或者约定理由，拒绝出具离职证明，给劳动者造成损失的，劳动者有权索赔。

篇6：离职员工工作证明-证明书

公司名称（公章）

xx年xx月xx日

篇7：普通员工离职证明

离职证明1

兹证明______先生/女士/小姐原系我公司____________部门职员，在职时间为______年______月______日至______年______月______日。现已办理完所有离职手续。特此证明!

公司名称__________________(加盖公章)

____年__月__日

离职证明2

______先生/女士/小姐自20___年__月__日入职我公司担任______职务，至20__年__月__日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称(加盖公章)

20__年__月__日

离职证明3

离职证明

_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于___个人______原因提出辞职，现已与公司解除劳动关系。特此证明!

离职证明4

兹有__________________(姓名)同志于_________年_____月_____日至_________年_____月_____日期间在我司担任__________________职务，在职期间，工作努力，无不良工作表现。现因_____________________________________原因申请离职，并已正式办理离职等相关手续。以后其一切相关事宜均与我司无关。

特此证明

公司名称(加盖公章)

_________年_____月_____日

离职证明5

甲方：(单位名称)

乙方： 身份证号：

乙方原为甲方________(部门)的_______(职务)，于20__年__月__日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。

双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

特此证明。

甲方(签章)： 乙方签字：

甲方代表签字：

离职证明6

甲方：(单位名称)

乙方：身份证号：

乙方原为甲方____(部门)的____(职务)，于年月日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。

双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

特此证明。

甲方(签章)：

乙方签字

离职证明7

___ 同志于 _年 _ 月_日至 _ 年_月_日任职于___公司，于_年_月_日正式与我公司解除劳动关系，特此证明。

___公司(或人力资源部人事处)盖章

篇8：国企改制后员工国企情结转变初探

一、国有企业改制的背景

1993年11月, 党的十四届三中全会通过了《中共中央关于建立社会主义市场经济若干问题的决议》, 中央对国有企业进行了建立现代企业制度的试点, 到1998年底, 85%的试点企业都从形式上完成了公司制的改造。目前, 国有大中型骨干企业基本上已由传统的计划经济企业的组织形式转换为“有限责任公司”或“股份有限公司”的企业形式, 并已有相当数量的股份有限公司变为上市公司。

二、国企改制后员工的大国企情结

面临新的企业所有制形式, 面对企业的制度完善, 现代企业话管理等现实状况, 有些员工原有的大国企情结还依然存在, 这成为企业进一步发展和扩大企业规模的一个瓶颈, 造成企业员工工作积极性不高、效率低下等现象, 其表现如下:

1、长期的计划经济体制下, 原有的国企员工往往怀有一种“大企业情结”。

原有的国企员工工作按部就班, 还存留着相当大的国企情结, 工作节奏和工作效率低下。原有的国企在进入市场后, 由于员工的国企情结严重, 导致了一直以来的改制后企业体制僵化, 其制度体系不健全, 现代企业机制不灵活, 使得其资产质量不高, 企业生产效率很低, 企业凝聚力和向心力日渐衰退。

2、竞争意识差, 危机意识不高。

改制前的国有企业是吃大锅饭, 企业内部员工是企业的主人, 由于改制前其企业的效益和企业的生产效率都处于低点, 在上世纪90年代中后期国有企业改制前国有企业员工的市场竞争意识和危机意识都很差, 不能解决市场化改制后企业面临的无国家扶持、无政策护航、无竞争保护机制等现实问题。改制后在短时间内不能迅速的转变, 使得改制后的企业活力不够, 没有现代企业中浓郁的内部外部竞争气氛和危机意识, 甚至人浮于事。

3、责任感缺失, 原有的人情关系冷漠。

改制前国有企业的员工有很强的认同感, 相互间有着紧密的联系, 而且对企业本身有着强烈的感情, 相互帮助, 生活中也是很好的朋友。在改制后, 原有的国企员工在转型后对企业感情冷淡, 没有以前的责任感, 对企业的发展、企业的管理不闻不问、不参与。

4、改制后员工对企业的依赖感和安全感的转变。

国有企业改制为私企前, 国有企业的员工参与企业的生产和管理, 具有决策权和话语权, 同时企业也为员工提供了丰厚的薪酬和福利政策, 薪酬和福利政策保证了企业员工对改制前国企的依赖感和安全感。改制后, 企业建立了现代企业制度和文化, 并不再建立像国企一样的薪酬和福利体系, 而是一整套具有现代企业管理风格的员工薪酬和福利体系。

三、如何解决国企改制后员工的国企情结

1、转变观念, 提高对现代企业理念的认识。

计划经济时代, 国有企业作为政府部门的附属物, 企业经营由政府包办代替, 这使企业和员工形成了长期依赖的思想。那种国家在, 企业就在, 企业在经营, 员工就高枕无忧的思想根深蒂固。正是这种观念, 使得企业和员工失去了应有的进取精神, 员工缺乏积极向上的工作热情, 企业缺乏经济活力。

2、建立完善的现代企业薪酬制度和员工评价系统。

面对国有企业改制后的诸多问题, 面对员工人浮于事、互相推诿、沉浸在原有的国企情结中的现实情况, 最有必要的是建立一整套现代企业薪酬制度和员工评价系统, 用科学的现代企业观和现代企业制度来约束员工的行为, 做到改制后的企业现代化管理。现代绩效评价和薪酬体系从根本上解决国企改制后存在的员工老国企情结, 可以有效的制约责任心差、人浮于事的现状。

3、要建立现代化的企业文化。

面对现代国企改制后员工的大国企情节, 企业迫切需要提高自己的内部凝聚力, 从而谋求在新形势下的生存与发展。为了实现这一目标, 改制的企业就要创建强有力的企业文化, 在创建企业文化过程中要着重处理好几个关系, 才能使企业文化发挥积极的作用, 从而全面推动企业的改革与发展, 改变改制后企业员工的国企情结。

首先, 把握继承和创新的关系。原有的国有企业机制和体制创新了, 企业的文化也必然创新, 否则就会阻碍企业的发展。但创新不是对以往文化的否定, 而应是在积极继承基础上的创新。

其次, 把握借鉴和塑造的关系。作为改制企业, 应紧密结合自身的实际, 在借鉴的基础上营造自身的企业文化。改制企业大多是在计划经济模式下运行多年的企业, 计划经济打下的烙印非常深刻, 历史遗留的问题很多, 不可能一步到位, 这就需要很好地处理承前启后的关系, 无论是制度的安排还是战略的选择都有特殊的背景和特征。企业文化就内容来讲, 是企业制度安排和战略选择在人的价值理念上的反映, 当然就使得企业文化有很大的差异。

最后, 创建学习型企业文化。“学习先进企业, 向先进企业学习”, 培养学习型职工, 创建学习型企业, 全面提高职工的素质, 提升企业的核心竞争力, 是改制企业适应新体制, 适应市场、立足于市场最简捷有效的途径。创建学习型企业, 是企业培养人才, 不断增强创新能力, 全面提高企业整体素质和实力的重要手段。因此, 创建学习型企业, 应是改制企业文化建设的一项重要内容。创建学习型企业, 代表着企业文化建设的发展方向和更高水平。

从某种角度上说改制企业是一个新的企业。在改制分离后直接独立面对激烈的市场竞争, 人力资源的不足、不优;观念转变和管理制度的滞后;市场经验的缺乏等一系列问题和矛后都影响着改制企业资产的增值、保值, 以及生存和发展。大力加强企业文化建设, 用文化力提升经济力, 用无形资产增值有形资产, 树立企业新的形象, 以企业文化引领企业迈向新的高度是改制企业的最佳选择。

摘要：国有企业改制已经历了二十六年的风风雨雨, 这是一场制度变革也是一场深刻的心理革命。改制后有些员工国企意识依然很浓, 无法脱离原来的国企情结。本文就这个现象进行了分析和总结, 最后从思想教育和企业文化构建两个方向进行了分析, 以期指导实践。

关键词：国企,改制,员工,国企情结

参考文献

[1]、张震, 马力, 马文静.组织气氛与员工参与的关系.心理学报.2002, 　3:312-318

篇9：公司员工离职证明

此致

敬礼!

公司名称(加盖公章)

篇10：公司员工离职证明

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明！

公司盖章

篇11：银行员工离职证明

兹证明XXX先生/女士/小姐原系我行市场销售部职员，在职时间为20XX年XX月XX日至20XX年XX月XX日。现已办理所有离职手续。特此证明！

xx银行盖章

日期： ____年__月__日

篇12：关于员工的离职

@客家人-赖远兴V:人不是金钱的奴隶, 待遇留人与事业留人、感情留人三者并重, 方为企业的用人之道。

@东半球的黄昏:从员工到领导身份上有巨大的鸿沟, 在职位升迁上是很难越过的, 拿同样多的钱, 与其在这里郁闷看不到前程, 不如换一个地方另寻发展!

@田俊国V:钱不是所有, 只是必须。苹果公司的员工要是只冲着钱来, 恐怕不能打造出那么卓越的产品。合格产品是想挣钱的员工打造的, 卓越产品是有梦想、想做事的人打造的。

@周晓鹏:美国咨询公司调查结果, 员工最关注的绩效激励动机排在前三位的分别是:被认同、参与感、被理解的态度。而管理者认为员工最想要的是:高工资、工作保障、升迁机会。双方差异很大。估计这个能够解开这个问题!

@千百渡blog:以诚对人, 才是最重要的。

@xujiaqiang:管理学的老话题:保健因素、激励因素、需求层次理论, 说起来容易, 实行难。

@活着就永远会有希望:不重视企业文化, 不懂得沟通的企业是没有前途的!员工不是机器, 是有情感的人!

@大块头李志:企业文化很重要。凡长期流失率高的公司, 一定是企业文化出了问题, 给再多的钱也没用。

@牛屎上的苍蝇8299:当公司进入精细化管理阶段以后, 制约公司发展的就是公司文化了。而影响公司文化的往往就是公司的领导。高层决定战略, 中层决定文化。

点评

篇13：公司员工离职证明

________________________因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

___________________特此证明!

篇14：单位员工离职证明

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称(加盖公章)

篇15：单位员工离职证明

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称(加盖公章)

篇16：论国企员工关系管理

员工关系管理是人力资源管理的一项重要内容, 它涉及到人力资源管理的方方面面, 自把员工招聘进企业的第一天起, 员工关系的管理工作就已经开始了。国有企业受传统人事管理制度的影响, 员工关系管理存在诸多弊端, 比如:企业对人力资源的职能范围认识不清, 认为人力资源管理是人力资源部的事情, 不是整个企业员工的事情;重物轻人的思想严重, 投资于人的观念淡薄, 把人作为成本来看待, 没有把人作为人力资本来投资, 没有把人作为资源放在核心地位去充分发挥作用;更有甚者, 把富余人员视为“包袱”, 没有最大限度地挖掘他们的潜在能力;职工对企业缺乏关爱和工作主动性;企业内部动力机制失灵等。

2 加强员工关系管理对策

2.1 明确管理职责

国有企业要管理好员工关系, 就要明确与员工关系具有直接、间接关系的管理层的职责。在企业员工关系管理系统中, 企业的最高领导层是处理企业与员工关系的最终决策者, 其要根据本企业发展战略和实际情况, 确定人力资源政策和员工关系的整体规划, 做出影响本企业发展的重要决策。企业的人力资源管理部门是衔接企业最高领导层与员工的桥梁, 是员工关系管理的直接策划和执行者, 主要负责实行具体的员工关系管理策略, 协调员工关系, 为员工提供相关的业务服务, 协助职能部门合理处理员工关系, 帮助处理员工的不满和劳动纠纷等问题。企业的职能部门是员工的直接管理部门, 主要职责是指导员工熟悉员工关系政策, 与员工进行直接、有效的沟通, 直接了解并掌握员工的真实需求, 建立良好的员工关系。

2.2 加强企业文化建设

国内外优秀的企业无不拥有优秀的企业文化, 企业文化维系了企业与员工之间的关系, 优秀企业文化能够凝聚和鼓励员工。员工关系管理的起点是让员工认同企业文化。员工并不是一进入企业就认同了企业价值观, 在员工进入企业后, 管理者要向员工描述组织愿景, 指明员工在企业内的职业发展方向, 增加员工的归属感与忠诚度。只有加强企业文化建设, 培养和加强员工团队意识、平等合作精神, 才能建立和谐的员工关系。

2.3 完善内部激励制度

员工关系管理的根本是内部公平, 员工消极怠工的第一原因不是薪酬水平低, 而是内部的不公平感。企业在制定激励制度时, 一定要注重公平、全面。马斯洛的需求理论把人的需求分为五种:生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重的需求、自我实现的需求。企业管理者要抓住员工的主导需求, 有针对性的进行激励, 激发员工积极性, 使员工真正从心底满意。

对于基层员工, 企业可以提供相对稳定的薪酬福利待遇、岗位轮换、定期安排出游或培训, 让他们不因长期做一种工作而产生厌倦感, 新的岗位、新的业务, 可以激发工作热情。对于核心员工, 企业可以应用高薪、荣誉和事业板块来吸引和激励他们, 让他们在相应的岗位上担任行政职务或专业技术职务, 既让他们感觉到企业的重视, 也提供了良好的工作平台以施展才华。

2.4 建立有效的沟通机制

员工关系管理从沟通开始, 沟通渗透于管理的各个方面, 要激发员工的工作热情, 并使管理卓有成效, 就需要进行有效的沟通。人力资源管理者一定要重视沟通, 运用合适的沟通方法在企业内部建立良好的沟通机制。心理学有种现象称为“霍桑效应”, 起源于1924年至1933年间霍桑工厂的一系列实验研究, 霍桑效应说明员工难免会因不如意的事情而情绪低落, 但只要受到额外的关注, 并适当倾诉和合理发泄, 就能将心中的负面情绪扼杀在摇篮中, 进而更好地工作。

在员工关系管理过程中, 员工需要的不仅仅是奖金和晋升, 也需要能关注他们内心世界的管理者, 他们希望在与管理者的沟通中的得到展示自我、成就自我的机会, 满足被尊重和自我实现的需要。因此, 管理者应从尊重员工开始, 维护员工的尊严、尊重员工的意见、平等对待每一位员工。

2.5 建立核心人才管理制度

一个企业的核心员工一般只占到企业员工总数的20%-30%, 但是他们集中了企业80%-90%的技术、管理资源, 创造了企业80%的财富与利润。企业核心员工处于关键岗位, 具有高度价值性, 掌握核心技术、从事核心业务, 拥有丰富的行业经验, 是企业价值的主要创造者。企业只有制定核心人才管理制度, 有效留住核心员工, 才能持续稳定地发展。

2.6 建立人才退出机制

为了保持企业活力、增强员工士气, 持续实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配, 企业可以根据员工的绩效考核结果, 建立人才退出机制。对达不到要求的员工采取不同的方式, 比如人岗错位的人员, 采用换岗方式;专业技能不足的人员, 采用在岗或离岗培训方式;与企业需求无任何匹配的人员, 采用内部待岗方式, 通过转岗培训对其职业生涯重新规划。

3 结束语

员工关系管理的成败和水平, 关系到企业竞争能力, 企业管理者只有重视员工关系的管理, 坚持以人为本, 进行有效沟通, 不断完善员工关系管理制度, 建立和谐融洽的员工关系, 国有企业才能不断创新和发展。

摘要：结合国有企业员工关系管理现状, 从管理职责、企业文化、激励制度、沟通机制等几个方面, 探讨国有企业加强员工关系管理的对策。

关键词：国企,员工关系,管理

参考文献

[1]徐耀武.人力资源管理工具箱[M].北京:中国电力出版社, 2012.

篇17：公司员工离职证明

该同志于20__年__月__日至20__年__月__日任职于___公司，于20__年__月__日正式与我公司解除劳动关系，特此证明。

__公司（或人力资源部人事处）盖章

20__年__月__日

公司员工离职证明2

甲方：xxx公司(单位名称)

乙方：xxx身份证号：xxx

乙方原为甲方xxxx(部门)的xxxx(职务)，于20xx年x月x日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。

双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

特此证明。

甲方(签章)：xxx。甲方代表签字：xxx

乙方签字：xxx

20xx年x月x日

公司员工离职证明3

xxxxx（姓名），xxxxx（性别），身份证号：xxxx，自xxxx年xx月xx日至xxxx年xx月xx日在我公司担任xxx（部门）的xxx职务，由于xxxx原因提出辞职。经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。特此证明！

公司名称（加盖公章）

xxxx年xx月xx日

公司员工离职证明4

兹有我单位___先生身份证号码：_______自____年__月__日起在我公司工作至今。现担任我公司____。其居住房子由单位提供，位于_______。

特此证明！

此致

敬礼！

___

20__年__月__日

公司员工离职证明5

_________,自______年__月__日入职我公司担任_________职务，至______年__月__日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称(加盖公章)

______年__月_

公司员工离职证明6

姓名：____，男，身份证号码：_____________，自______年____月____日入职我公司担任____部_______一职，至_____年____月____日因个人原因申请离职，在此一年间工作良好无不良表现。

经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。____因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

____部经理(签名)__________

___________公司盖章

_____年_____月_____日

公司员工离职证明7

兹有学生____，性别_____，20xx年x月x日出生，身份证号___，_______年9月入学，现为我校____________班在校学生，具有我校正式学籍。

特此证明!

_______小学

20________年________月________日

公司员工离职证明8

某某先生/女士/小姐自20xx年01月01日入职我公司担任人力人事专员职务，至20xx年06月31日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称（加盖公章）

xx年xx月xx日

说明：

1、为何要给失业保险机构一份？因为《就业服务与就业管理规定》第六十四条规定：“劳动者进行失业登记时，须持本人身份证件和证明原身份的有关证明；有单位就业经历的，还须持与原单位终止、解除劳动关系或者解聘的证明。”

2、离职证明一定要有员工签收的证据保存，避免今后因劳动者否定用人单位已开具离职证明的法律风险。

公司员工离职证明9

xxxxxxxx监督管理局：

我单位(xxxxxx药店)员工(xxxxxx)担任(xxxxxx)岗位，已于xxxx年xxxx月xxxx日离职，同意该人员注销其本人的《xxxxxxxx行业从业人员上岗证》(证号：xxxxxxxxxx)，并已依法解除劳动关系。

企业负责人签字：xxxxxxxx(单位盖章)

xxxxx年xxxxx月xxxxx日

公司员工离职证明10

________监督管理局：

我单位(______药店)员工(______)担任(______)岗位，已于____年____月____日离职，同意该人员注销其本人的《________行业从业人员上岗证》(证号：__________)，并已依法解除劳动关系。

企业负责人签字：________(单位盖章)

_____年_____月_____日

公司员工离职证明11

兹证明xxxx先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为xxxx年xxx月xxx日至xxxx年xxx月xxx日。现已办理所有离职手续。特此证明!

公司名称(加盖公章)

xxxx年xx月xx日

公司员工离职证明12

尊敬的领导：

您好!

我作为股东之一的装修员工，一直以来都很自豪，自豪的是，暂的几年里发生了很大的变化，从一个名不经传的小装饰公司，到现在天门人家喻互晓且口碑极好的装饰行业的佼佼者。这都是大家这几年来每个日日夜夜辛苦工作换来的结晶，我衷心的希望，天会更好。

自从我真正的加入在，在工作上一直以来我都很难和大家达成共识，我个人认为我自己的原因占很大一部分，我知道这需要时间的磨合，但我身上的缺点太多，以至于多到我自己都无法承受了，所以，我选择放弃这种特殊身份的`工作。

我希望大家不要因为我个人的放弃，而影响到公司其他人的工作情绪，希望大家在将来的日子里互相勉励，相互配合，有什么事情大家坐下来好好商量，相信在不久的将来，为天门大地上的一颗璀灿的明珠。

此致

敬礼!

辞职人：xxx

20xx年x月x日

公司员工离职证明13

兹证明xx自xx年xx月xx日入职我公司担任xx部门xx岗位，至xx年xx月xx日因xx原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予“xx”称号（荣誉）。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司盖章

日期：________年________月________日

【篇六：离职证明】

甲方：（单位名称）

乙方：________________身份证号：________________

乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于20xx年07月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。

双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

特此证明。

甲方（签章）：乙方签字：________甲方代表签字：________

公司员工离职证明14

xxxxxxxx监督管理局：

我单位(xxxxxx药店)员工(xxxxxx)担任(xxxxxx)岗位，已于xxxx年xxxx月xxxx日离职，同意该人员注销其本人的《xxxxxxxx行业从业人员上岗证》(证号：xxxxxxxxxx)，并已依法解除劳动关系。

企业负责人签字：xxxxxxxx(单位盖章)

xxxx年xx月xx日

公司员工离职证明15

xxx，自xxxx年xx月xx日入职我公司担任xx职务，至xxxx年xx月xx日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明！

xxxx公司（加盖公章）