钻探工作工资思路

钻探工作工资思路（精选6篇）

篇1：钻探工作工资思路

2012年社区绩效工资基本思路

人员工资分为基本绩效和奖励性绩效工作，分别占绩效工资的60%和40%。60%部分作为基础性绩效参照自治区统一标准并结合我单位的管理制度进行分配和扣减。如果保证不违反单位制度的前提下，100%进行发放。

40%部分，作为奖励性绩效工资，由政府承担，单位的原则是争取100%发放，但必须规定每个岗位的基本工作量，包括各下片的组和社区门诊相关科室及辅助科室，制定工作量前必须由考核小组，对每项工作具体的工作时间进行测算。基本的原则是参照北京的社区绩效考核进行。即把每项具体的工作折算成时间来进行统计。

例如，每天工作时间定为6小时。

下片时的工作量考核如下：

慢性病随访：15分钟。（按6小时计算，每组可以随访24人）

建立健康档案：20分钟。（按6小时计算，每组可以建档18人）

建立慢性病档案：25分钟（含健康档案）

65岁以上老年人建档30分钟（含健康档案+随访表1次+自理能力评估）65岁以上老年人参加体检 5分钟。

慢性病人体检每人次5分钟。

输入一份正常电子健康档案 20分钟。

输入一份随访记录 5分钟。

输入一份体检表格10分钟。

以上的时间只是举例，具体时间需要由中心领导小组进行实际测算。

同时要将一些重要的考核指标列为硬性考核指标，如体检率每月必须占重点人群随访人数的20%，如果完不成，当月绩效考核的40%不予发放或只发50%。

对于超出6个小时的部分，按3小时及以下以半天计算，3-6小时按一天计算，按中心临床部分发放加班费。

每个月报表后，由中心考核领导小组抽人对每组的数量及质量进行考核，考核必须严格，严格控制数量多，质量不合格的现象发生，质量考核要根据抽取档案的数量，按不合格比率计算，如：抽了20份档案，慢病随访不合格的有2份。即为10%不合格。奖励性工资的40%就按90%发放。

这样做的好处

1、奖勤罚懒，鼓励积极性。

2、在有工作交叉或者临时增加任务的时候，不用担心别的工作完不成，工作任务好安排。

3、如果想挣工资，完成本职工作量和质量即可100%享受。人少的组，在干完本组的工作后，可以帮助人多的组进行工作。自己挣时间。

4、工作进度可以不受影响，甚至可以往前赶进度，如建档率和电子档案录入率等。

5、领导工作好安排，再不会存在安排工作安排不下去，职工怠工情绪。

6、标准在绩效工资实施的第一天起就制定下来，不会再因为钱多开少开有意见。

篇2：高校非事业编工资发放工作思路

关键词：高校,非事编人员,工资发放,思路

做好工资发放工作是高校最基本的业务之一, 也是一项责任很大的经常性工作。它不仅关系到每个非事编职工的切身利益, 也关系到非事编职工队伍的稳定和发展, 按时、准确地将工资发放到非事编职工手里, 有利于非事编职工心情舒畅、集中精力工作, 维护高校与非事业编制职工双方的合法权益, 避免劳动争议与纠纷的发生, 使学校日常的教学、科研和管理能顺利开展, 并在确保会计记录的正确性与可靠性方面, 也起着不容忽视的作用。为此, 我们力求做到完整、准确、及时地贯彻执行国家和地方的工资政策, 找出目前高校非事编工资发放工作中存在的问题, 才能有效地改进和提高工资发放管理水平, 真正做到实名发放, 是我们应该认真思考的问题。

一、用工管理现状

2008 年1 月1 日, 新的《劳动合同法》实施以后, 体现了国家对劳动者权益的重视, 也是我国“以人为本、构建和谐社会”思想的具体展现, 同时也给聘用人数密集的高校带来很多问题, 其中最为突出的问题是非事业编制用工问题, 这要求高校必须开拓新的工作思路、探索新的方法来适应新的形势, 解决面临的实际情况。为了配合国家新法的实施, 避免违法用工风险, 大多数高校在校内用工方面先后制定了《编制外用工管理暂行办法》、《非事业编制人员人事管理暂行办法》, 并采取了一系列的措施, 基本实现了用工的平稳过渡, 回避了用工纠纷。

二、存在的主要问题

目前, 高校非事编人员具有队伍庞大, 分布广, 流动性强等特点, 如某高校非事编人员近2, 500 人, 占事编人员6, 675 人的37%;且多数非事编人员具有不稳定因素, 流动频繁, 这给非事编工资发放带来许多困难。

高校普遍存在着管理不规范, 比如个别单位不执行最低工资标准和不依法缴纳社会保险、没有完全做到实名发放等问题。尤其是在工资发放中, 存在着各用工部门分别到财务部门领取工资, 发放时间和工资标准都不统一, 造成财务部门几乎天天在做发放工作, 呈现杂乱无序状态, 这样也不能真正做到实名发放。

三、工作思路

综上所述, 在工资发放中出现的问题, 关键是多数高校没有完全将非事编工资发放纳入学校统一管理之中。要想做好这项工作, 需要做大量的准备工作, 涉及到财务、人事、后勤以及各学院等部门, 这就需要相关部门共同协作, 齐抓共管, 将非事编工资发放纳入学校统一管理, 同时解决实名发放的问题, 进一步完善非事编工资发放的管理工作。

1、建立非事编工资审批流程和发放流程。应遵照各高校《非事业编制人员人事管理暂行办法》的规定, 明确学校人事部门才是学校非事业编制人员的归口管理部门, 财务部门是各类非事业编制聘用经费的归口管理部门, 各用人单位是聘用人员管理的具体责任单位, 来建立非事编人员工资审批流程和工资发放流程等。

(1) 非事编工资审批流程。①非事业编制人员的各项费用, 由用人单位按月考核后编制薪酬发放表, 人事部门按岗位性质分类审核, 财务部门通过银行代发系统统一实名发放;②对于未纳入学校统一管理的非事业编制人员, 不分经费来源渠道一律不予支付工资待遇;③各单位每年年底提交下年度非事业编制人员费用预算, 经财务部门审核通过后纳入学校预算安排;④各用人单位每月将非事编工资报表和电子表, 经单位领导签字后报人事部门, 由人事部门领导签字审批后, 编制全校工资发放表, 并制作电子表, 送交财务部门办理工资发放手续。

(2) 非事编工资发放流程。 (图1) ①用人单位每月5 日前提供上月非事编工资表和电子盘。报送人事部门非事编人员工资表一式两份, 领导签字并加盖公章, 其中一份用于转账, 另一份人事部门存档;报送人事部门非事编人员工资电子盘一个, 另外用创收 (服务) 成本支付工资的单位需开支票交到财务部门, 由财务部门出凭证作收入处理;用学校预算包干和科研经费支付工资的单位持项目负责人签字及单位盖章的校内转账或付款凭证, 由财务部门作转账处理。②人事部门将各用人单位非事编工资表进行审核签字。核实非事编人员人数、金额及人员变动情况, 编制全校工资发放表和电子盘, 并在每月15 日前送交财务部门。③财务部门收到全校工资表和电子表后, 录入工资系统, 计算代缴社保金、代扣所得税及应发实发工资, 生成代发工资储蓄软盘, 传盘、银行转账、打印工资表、工资数据备份, 做出职工住房公积金汇缴、封存、开户、支取及社保金汇缴、开户等资料等, 发工资时间定在每月23 日。④财务部门在发完工资后, 做转账、报销等工作。⑤财务部门做出工资软盘, 在23 日前送交代发银行, 并由代发银行代发工资。⑥社保金的收取和发放工作, 每月10 日前办理完毕。根据人事部门的缴费通知书, 审核好后做收入和转账的处理。平时有新增或辞退的非事编人员要作社保金的收入或支出的处理。⑦退保工作。如有非事编人员退休的, 根据社保局的审批表, 人事部门的资料审核好后返还给退休的非事编人员。⑧女工的生育保险和非事编人员的工伤保险, 由社保局提供有关资料, 审核好后报销。

2、建立非事编人员工资管理系统。高校财务部门要开发或充分利用现有工资管理系统, 来建立非事编人员工资管理系统。由人事部门提供非事编人员名单、工资、公积金、五项社保金标准等相关信息, 在非事编人员工资管理系统中, 需要建立每个非事编人员姓名、工资号、身份证号、工资标准、代缴公积金、代缴五项社保金、代扣个人所得税等大量的信息。

3、做好银行代发非事编人员工资准备工作。由财务部门选定代发银行, 并向银行提供非事编人员工资信息。

4、做好银行代办非事编人员公积金准备工作。由财务部门选定银行, 办理住房公积金开户、汇缴、封存、支取等手续。

5、与地税局联系非事编人员个人所得税等代扣代缴事宜。

6、与人事部门共同衔接学校各单位五项社保金缴费手续, 完善代扣代缴社保金业务。由人事部门确定社保部门, 每月统一办理全校非事编人员养老、医疗、失业、工伤、生育等保险的缴费手续。

参考文献

[1]白士萍, 纪玉杰.浅谈加强高校工资管理工作的意义及方法[J].南京理工大学学报 (哲学社会科学版) , 1998.11.6 (总第53期) .

[2]李俊义, 马斌, 宋超.高校工资管理系统的开发[J].济源职业技术学院学报, 2003.9.2.3.

篇3：钻探工作工资思路

关键词：工资体制；事业单位；改革

随着党十七大的提出：工资发放必须重视初次分配重要性。会议上提出该分配原则重要性，要求事业单位在进行工资体制改革时，重视工资发放的公平性。人实现价值最直接的展现方式就是工资回报，工资利益体现出一个的社会价值。党十七大之所以提出了工资分配制度，是在强调改革开放之后，工资体制必须朝公正公平的方向发展，切实保障了员工的权益。

一、工资管理存在问题

1.工资管理体制不健全

目前，我国事业单位的数量大约有126万个，从事事业单位工作的人员将近3000万人，超过百分之70%的人是技术人员。事业单位实行的工资管理体制，参照国家财政预算方式，进行划分为自收自支单位、差额拨款单位、全额拨款单位、参公事业单位。在这些单位中，对自行拨款单位，国家应该加大监管力度，让它成为国家加强管理重点单位。但是，在执法中，因为缺乏有效的调控和监管，使得部分单位人员的收入过高，在单位中造成了员工心理不平衡。

2.严重缺乏自主分配权力和利益动力

当下事业单位实行的工资体制，它的增长模式和调整，主要由国民经济发展和国家财政状况决定，再由财务部进行统计计算。该工资结算方式出现高度集中统一发放现象，该模式使事业单位人员的工资和社会信誉、社会服务质量、社会经济出现严重脱节现象。激励机制缺乏，没有利益驱动，员工没有取得相应的鼓励，导致整个企事业工资发放出现混乱，很难调动员工工作积极性。事业单位作为独立的社会法人，他们享受高度集中的分配权，这样才更好的确立员工之间的工资分配体制公平性。我国具有的统一的工资发放标准，相应的工资准则，这也直接的影响了事业单位对工资的分配，主动权遭受限制。

3.配套设施不健全

事业单位改革需要实现全面改革，片面的改革对我国事业单位工资体制发展有阻碍作用，很难形成统一的管理模式。改革范围囊括全国事业单位，改革内容包含：立法工作、考核体制、人事体制等等。但是，当下改革体制没有形成统一性，相应的设施配套没有得到完善，工资改革体制受到重重阻力。

二、改革重要阶段

国家事业单位工资体制，第三次工资改革时间是1993年10月1日，时间刚好和我国国庆节日期一致，体现了我国对事业单位工资改革的重要意义。这次改革引起重大轰动，人们纷纷关注改革内容和动态.这次改革最明显的变化是引入了激励体制，在工资体制中加入了活力。该体制的调整使得规定朝正常化制定方向前进，事业单位人员工作增加了激情。员工的工资和社会经济增大挂钩，社会越是又好又快的发展，事业单位人员的工资越高。随着社会发展脚步不断推进，工资的调整出现变动。慢慢形成定期调整和正常晋升调整两种方式，该方式推动了工资体制不断完善。但是，由于我国事业工资改革没有经验，工资改革没有规范化指导。因此，在改革中依旧存在诸多问题：员工工作难以实现量化、工资支付灵活度差、就近确定工资标准水平现象普遍、超档化工资管理混乱现象普遍等等。

在2006年7月1日进行第四次工资体制改革，该改革幅度比较大，最突出的改革内容是调整了事业单位员工基本工资。基本工资提高设立出两个等级标准，分别为：薪级工资和岗位工资。原先在事业单位工资比例中占据重要位置的绩效工资被摒弃，不纳入工资统计范围。该调整方式，使得事业单位工资体制越来越规范化。但是，该调整方式不能同社会经济发展同步，常常出现断节现象，这是第四次改革留下的缺陷。

三、事业单位工资改革思路

1.事业单位按照我国统一工资规定实施工资发放

事业单位的工资发放必须执行国家统一工资体制，该体制能够规范工资发放的合理性和科学性。坚持在统一规范下执行工作，能够确保公司发展路线正确性。另外，事业单位也要自行起草立法，制定出符合自身的工资体制。建立起完善社会保障体制，社保将较好的平衡了收入悬殊的现象。事业单位沿用的工资绩效方式，可以将工资核心在相关范围内，依据相关的规定进行分配。事业单位工作人员享受津贴要根据具体情况具体分析，像一些边缘地区的事业单位工作人员以及一些特殊岗位的工作人员，他们获得的津贴应该相互普通的人员高出一倍，并且依照规定提供医疗待遇、提供住房等等。事业单位的招聘体制需要得到完善，招聘体制要公开、公平。人们知道事业单位待遇优，都有加入该团队。因此，事业单位在招聘人才时，必须录用高素质人才，杜绝出现“走后门”拉关系现象出现。

2.提高内部管理力度

事业单位人员工资的结算比较复杂，它需要同社会经济发展水平相适应。该单位性质特殊，根据收支情况和经费来源决定效绩工资高低。一些财政预算的拨款，必须建立在绩效工资总额上，根据一些没有稳定收入的单位，适当的扩大投入范围。严格执行国家规定的工资结算规定，确保每个员工社会价值得到体现。一些具有稳定经济收入的单位，适当缩小工资发放范围，结算方式按照绩效工资和社会经济发展水平了来确定。缺乏财政拨款的单位，应该实行浮动绩效工资结算方式，将工资总额和效益实现挂钩。

3.事业单位改革引入竞争机制

在过去，政府部门对事业单位的监管，主要是从人头计量上转化成总量管理。管理方式注重人数，而忽略了员工自身价值，管理模式，明显存在不足。从管理变化上看，微观转向宏观管理方式更加突出，总体把握力度，从集中点向分散点发展。重点管理实现了过程管理趋向目标管理过渡。单位内部制定的规章体制，必须建立在效率突出，兼顾公平的基础上。灵活的管理方式，能够推动体制和谐发展。激励分配体制，根据员工在工作中的贡献，灵活制定出激励机制。该机制在一定程度上提高了员工工作积极性、创新性等等，为我国社会主义社会建设作出贡献。

四、建立起科学的考核制定

从事业单位工资调整历史上看，每次调整都注重提高员工基本工资标准，从中看出国家重视事业单位人才，对维护社会稳定，推动社会进步的单位加大重视程度。然而，基本工资在得到提高的同时，需要建立其相应的考核体制。将员工的考核工作纳入日常管理工作中，建立起相应的管理组织，负责考核工作。考核体制要根据不同的岗位制定具有变动性的体制，在制定中明确每个员工的工作职责、工作内容、工作目的等等。该考核体制要有规范化、定量标准，平日的考核制定和年度考核体制相结合，增加透明度。该考核体制真正实现了个人职务和经理利益直接挂钩。在实行考核体制时，对表现突出的员工实行奖励，对不合格的员工实行惩罚，明确了奖罚体制，更好的推动考核体制科学化。

五、结束语

事业单位被称为工作好去处，因为该单位待遇优，很多大学生想在事业单位谋到一职，通过各式各样的考试成功的进入了事业单位，从中看出人们对事业单位的看重程度。因此，事业单位应该要不断完善工资体制，避免出现收入悬殊现象出现。工资体制的改革使得社会经济不断提高，人们在公正的工资体制下工作，积极性得到提高，工作创新性也得到体现，这是工资改革最根本的目的。随着社会经济不断发展，事业单位作为特殊单位，它的工资改革需要建立在公平、公正的基础上，确保社会稳定发展。

参考文献：

[1]李文清：浅谈事业单位工资体制管理的改革思路[J].知识经济，2012（4）.

[2]陈利权：我国事业单位工资体制改革回顾及思考[J].人力资源管理，2009（10）.

[3]王沂平 王效俐：我国工资体制改革的意义[J].同济大学学报，2000（1）.

篇4：钻探工作工资思路

一、现代企业基本工资分配制度的特点

薪酬结构科学合理, 薪酬序列规范全面, 薪酬项目和标准简化明晰, 便于管理和考核;能体现效率与公平, 既能使在企业生产中付出更多劳动职工的薪酬增长幅度和速度跟上企业发展, 又能保证普通岗位或者与企业效益关联度不紧密职工的薪酬得到提高, 体现多劳多得和成果共享;具有灵活机动的特点。僵化的或者缺少调整空间的薪酬制度不利于建立增长机制, 这就要求设计制度时体现它的增长性、竞争性和灵活性, 使薪酬制度对于经营管理、专业技术、抟能操作人员都有宽幅的调整空间, 合理确定固定薪酬和浮动薪酬的比例;能合理地运用劳动力市场价位。

二、建立现代企业工资分配制度的基本思路

(一) 建立以企业经济效益决定工资总额的控制机制

按劳分配是社会主义的分配原则, 要实行这一原则就必须实行劳动有差别、分配也就要有差别的政策。企业工资总额同企业的经济效益挂钩, 是反映这种差别的一种较好的方法。投资者应采用以企业经济效益决定工资总额的调控办法, 合理地使企业自主分配工资。

(二) 完善企业领导年薪制

决策本身既是效益, 也是风险。企业的领导者是最高决策层, 在决策中要承担企业风险。企业领导者的一个正确的决策可使企业盈利, 而一个错误的决策也会让企业亏损或给企业带来意想不到的灾难。因此, 领导者应该“拿风险工资”即年薪工资。

企业领导者的年薪应由投资者或上级主管部门来确定以及承担监督检查的责任。年薪制由基薪、风险收入两项组成。基薪主要依据企业规模、资产保值增值和核定实现的利润来确定。风险收入将根据超额完成利税多少的一定比例, 年终核算后一次性发给。在确定基薪后按其40%, 分l2个月平均发放, 年终核算后其年薪收入总额的30%由企业保存, 另立账户。以承担下年度未完成资产保值增值和实现利润的责任, 并视其多少, 按一定比例扣减, 以此逐年类推, 待经营者不再担任企业领导或到期解聘后, 剩余部分一次返还。

(三) 项目经理效益奖励工资制

项目经理要承担承包工程后组织施工的风险。一个好的项目经理可使所承包的工程达到优质和盈利, 而在组织施工中不善于经营也会给整个工程造成损失。所以项目经理要执行工程承包制, 根据所承包的工程大小, 在完成核定各项指标的前提下, 核定项目工程承包工资。其工资管理层确定, 每月由劳动人事部门按一定比例发放经费, 待工程项目竣工后经核算完成各项指标的, 一次性付给承包工资, 对盈利者按一定比例奖励效益工资。所创造的效益计入人个人业绩, 对造成亏损的也要按亏损额度扣减其工资。其剩余的亏损额度, 待承担下一个工程盈利后先冲减上一个工程亏损部分, 再进行分配。

(四) 管理人员效益工资制

管理人员工资, 应执行岗位工资加效益工资的模式。管理人员是辅助决策的管理层, 管理工作的好坏直接影响企业效益的高低, 向管理要效益的道理就在其中。以技术服务企业看, 企业的制造成本由各工程项目经理部和分公司进行生产经营和管理。各种费用开支在公司, 节约各种不必要的支出和创收同是管理人员的重要职责, 因此, 管理人员应根据责任的大小确定岗位工资标准, 在企业盈利后享受企业的效益工资分配。

(五) 工人计件或合同工资制

工人是具体操作人员, 付出的是劳动和辛苦, 不管企业盈利与否, 他的付出已成现实, 而且也创造了价值。这种价值是实实在在的, 企业即使赔了钱也不是他们生产的产品或提供的服务不值钱, 而是决策层和管理层的问题。作为工人是不能负这个责任的, 他们只对产品的生产或提供的服务时间、数量和质量负责。换言之, 只要工人干了活, 符合时间、数量和质量要求, 就应付给合理的报酬。因此工人的工资可采取以项目经理提出条件, 包括每个岗位的工资水平, 在劳务人才市场招聘时经双方协商确定收入水平, 并签订上岗合同。公司管理层可规定每个岗位的最低收入标准, 来达到制衡机制的建立。

(六) 实行按资分红和按劳分配工资制

企业应根据不同发展时期的需要, 确定不同的按资分配和按劳分配的比例。企业要健康发展和调动职工为企业多创效益, 形成利润最大化, 才能调动出资者的积极性, 才能有利于企业的生存与发展。

综上所述, 笔者认为, 在企业中, 企业领导者和项目经理是风险的承包者, 收入应与承包挂钩, 承包盈利后, 按比例享受收入, 承包亏损, 则赔偿罚金;管理人员每年按企业效益情况, 岗位工资是固定的, 年底视利润的多少享受效益工资;工人按劳分配, 不承担风险, 该给多少与承包的企业领导者或项目经理双方协商。

摘要：现代企业工资分配, 应在企业产权关系明晰, 自我约束机制健全的前提下, 形成“市场机制决定, 企业自主分配, 国家监督调控”的企业工资体制。如何建立起以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为特征的国有商业现代企业制度呢?这是当前我国现代企业普遍关注和值得探讨的一个课题。

篇5：钻探工作工资思路

关键词：铁路建设,钻探困难,钻探问题

自2004年初国务院常务会议批准《中长期铁路网规划》以来, 截至目前, 国家已批准的新建铁路里程达3.3万公里、投资规模超过3万亿元。

2010年, 国家将再批准新建铁路里程1万公里、投资规模1万亿元, 也就是说, 从2004~2010年, 国家批准新建铁路4万公里以上, 总投资达到4万亿元以上。全国铁路营业里程将达到9.5万km;铁路快速客运专线网络和快速货运网络初步建成。到2020年铁路建设投资总规模将突破5万亿元, 铁路营业里程将达到12万公里以上。面对史无前例的铁路建设, 各地大、小钻探队伍如雨后春笋般迅速生长, 钻探工作进行的如火如荼。同时, 也面对了更多的困难, 暴露出更多的问题。

1 面对的困难

钻探工作线状布置于设计铁路沿线, 工作期间受诸多因素的影响会面对许多困难, 这些困难在铁路大发展时期表现的更加突出, 主要有以下几点:

1.1 线路改线

受工期、环境等因素的影响, 新建铁路的平面位置常在定测后仍摆浮不定, 甚至会开展几次补充定测, 致使钻探工作出现停机、搬家、等待的状况, 造成时间的耽搁, 人力、财力的浪费。

1.2 人为阻碍

现场实施钻探工作时接触当地居民是很正常的事, 要求机组赔偿的事也是屡见不鲜, 但近年来随着铁路大发展信息的深入民心, 铁路外业勘测工作的频繁开展, 有不少人开始“懂”建设流程, 开始“关注”铁路建设, 关心线路走向, 在设计线路两侧“植树造林”, 修屋盖房, 聚众围堵, 给钻探工作带了了很大的阻碍, 更有在茫茫戈壁要求高额赔偿的事。

1.3 自然环境

伴随着西部大开发的步伐, 兰渝等多条西部山区铁路已开工建设, 当年没有铁路的大山里也将响起火车的鸣声。作为工程设计、施工的依据, 钻探工作也已深入大山、大沟, 在更艰苦的自然环境下开展工作。

2 存在的问题

虽然目前铁路钻探工作从作业机械到技术都有了很大的发展, 计算机的普及和越来越多专业软件的研发使得钻探成果能更快更准确的转化为地质资料用于设计施工, 但从满足当今铁路工程建设更快、更准的要求来看, 还有一定的差距。钻探成果质量问题还不少, 还未能完全满足大量铁路工程建设项目对勘测设计质量的需求, 不少重大工程、复杂工程由于在钻探阶段没能了解存在的不良地质现象, 未能准确查明特殊岩土的的性质, 在施工阶段出现一些安全质量事故, 给国家造成重大损失。问题的原因主要有几下几点:

2.1 追求经济效益

当今许多钻探单位一味的追求最大经济效益, 对钻探工作的技术目的不清楚, 只是关心钻探进尺数, 甚至弄虚作假来获得额外的进尺, 更不愿投入资金改进钻探工艺, 提高工作效率, 投入人力加强管理, 相应的一些工作如孔内测试能省就省, 造成勘察工作不深不细, 勘察工作不到位, 这一点是诸多问题存在的根本。

2.2 缺乏组织管理

许多勘探单位都将钻探任务外包给施工队, 这在一定程度上缓解了铁路大发展时期缺钻探队伍的压力, 但这样的队伍多数整体素质不高, 认为钻探就是打个孔, 没有地质常识, 不清楚铁路工程勘察的特点和主要目的, 以进尺为目的, 实施着“能打就多打、快打, 不好打、不能打就撤的游击战术”, 没有受到起码的技术培训和组织管理。

2.3 缺少技术人员

钻探工作无论是进行钻机的操作、岩芯的编录、资料的整理分析都需要有文化、有经验的技术人才。但许多单位、个人为了追逐铁路飞跃发展的黄金浪潮, 很快就投身铁路钻探行业, 出现了现场操作不合理, 工作流程不清楚的状况。如, 钻机大功率的钻进破坏了地层的原始状态, 误导技术人员对地层的判定;岩样没有及时送到实验室, 使得实验数据失真。此外, 有的队伍往往是原来的项目未完成, 又马上接下一个任务, 很少的技术人员根本就无法对现场工作监督、指导。

最后, 从客观上来说, 虽然目前我国铁路建设步伐明显加快, 但总体运输能力仍然十分紧张, 铁路仍然是国民经济发展的“瓶颈”, 随着国民经济发展的需要, 我国今后呈现出高速铁路, 客运专线以及跨江、跨海隧道越来越多的局面, 钻探工作作为铁路勘察的首要任务将面临工期紧, 任务繁重的更大压力, 在此环境下要做好钻探工作, 培养过硬的钻探技术人才、提高钻探技术、提高钻探效率是关键, 任重而道远。

参考文献

篇6：钻探工作工资思路

关键词：物探,钻探,音频电透视,验证

煤矿在生产过程中, 常受到水害影响, 轻则影响生产, 给管理带来困难, 重则淹面淹井甚至造成严重的人员伤亡。因此, 做好煤矿防治水工作, 避免煤矿水害事故的发生, 是广大煤矿技术人员及煤矿管理者的共同心愿。本文就中煤平朔集团某工作面为例, 通过物探、钻探相结合的方法, 探测了工作面地质、水文地质情况, 并对富水区域提前进行了疏放, 保证了工作面回采安全, 并为类似地质条件工作面的防治水工作提供了经验。

1 工作面概况

中煤平朔集团某工作面 (以下简称A工作面) 位于井田西北角, 工作面走向长1550m, 面宽240m, 工作面北为未开拓区, 南为本煤层采空区, 西邻矿界, 东为采区大巷, 上为4#煤采空区, 工作面主采9#煤层, 工作面主要直接充水水源为顶板上覆S1、S2砂岩含水层水及上覆4#煤采空区水, 间接含水层为4#煤顶板K3砂岩水 (含水层空间关系如图1) 。

2 物探施工情况

2.1 物探方法选择

目前, 探查矿井水文地质井下充水水源物探方法主要有:无线电透视技术、井下直流电测深技术、矿井音频电透视技术等。几种电磁法技术在探查矿井水文地质条件中各有侧重点。无线电透视技术主要探查单一煤层内的构造发育情况, 不能判断煤层顶、底板内的地质条件;井下直流电测深技术主要应用于解决巷道垂向上顶、底板内及迎头前方的局部地质体或特征层位的探测问题;音频电透视主要应用于探查工作面内部及其上部水源赋存情况。

该工作面探测的水文地质条件主要为工作面内部及顶、底板中隐伏的含、导水构造, 为采煤前防治水技术措施的实施提供依据。因此在中煤平朔集团某矿工作面水文地质条件探查中, 矿井音频电透视无疑是首选的物探方法。

2.2 物探 (音频电透视) 原理

由于地下各种岩 (矿) 石之间存在导电差异, 如表1所示。影响着人工电场的分布形态。矿井音频电穿透法就是利用专门的仪器在井下观测人工场源的分布规律来达到解决地质问题的目的。

从大的范畴来说, 矿井音频电穿透法仍属矿井直流电法。因其施工方法资料处理技术的差异及主要针对性 (探测采煤工作面内部含水性异常) 等原因而形成矿井音频电穿透法分支。其电场分布特征仍符合点电源的电场分布特征。

一般煤层与其顶、底板 (一般为砂岩、泥岩互层) 具有明显的电性差异。而煤层相对其顶、底板为高阻层, 可用图2所示的三层地电模型来模拟上述电性组合特征。

根据镜像法, 可以求出全空间内任意点的电位表达式为:

式中:Ui, j为第i层的点源在第j层的电位;L供电点至观测点的距离;kn (i, j) =F (L, d, , ρ) 为反射系数函数;ρi为第i层的电阻率值。

含水构造可以模拟为局部地质体 (如图3.c) 。对于井下局部地质体的附加场, 可用导电球来说明问题。即电流场中导体的异常可以近似地看作电偶极子的异常。其表达式为:

由于r1>>1, r2>>1, 故r1-r2≈lcos, r1·r2≈r2, 上式变为:

在直角坐标系中, 偶极场的电位分布关系式为:

当=90°时:

则低阻良导体产生一个负电位, 如图3.a所示。

对于井下近似三层地电模型来说, 其点源场电位表达式为:

式中:Uo为无局部地质体时的电位分布;Un为局部地质体的异常场。

根据 (2) 式、 (7) 式可以看出异常曲线 (U/U0) 是以点源A与地质体连线的延线为对称轴的轴对称曲线, 如图3.b所示。异常幅度、宽度与异常体的大小、异常体与围岩的电性差异及距收发面的距离等有关。异常体规模 (体积与含水强弱的综合反映) 越大、与围岩的电性差异越大、距收、发面距离越小, 异常幅度就越大;反之则越小。图3.c为底板下存在含水体与不含局部水体等两种条件下电位测量曲线的比较示意图。

2.3 音频电穿透方法施工技术

本次工作在两个巷道内作业, 采用轴向单极—偶极法, 施工方式如图4所示, 在其中一条巷道进行供电, 供电点距一般采用50m, 对应巷道的一定区段进行扇形扫描接收, 接收点距10m。设计音频电穿透施工时采用F=120Hz频点发射。

2.4 施工测点布置

此次音频电穿透施工时分别以A工作面主运巷和辅运巷互为发、收关系进行施工。发射点的间距为50m、接收点距为10m, 两顺槽共布置发射点62个, 布置接收点310个。施工时采用频率为120Hz进行测试。井下施工时, 根据巷道具体情况、施工中, 测量发现异常情况时, 可以适当调整发射点位和接收范围。

2.5 物探结果与解释

2.5.1 物探结果

1号低阻异常位于工作面辅运巷的16~37号测点和主运巷的34~41号测点之间;异常条带性较强, 范围中等, 异常幅度相对中等;2号低阻异常位于工作面辅运巷的63~70、85~90号测点和主运巷的60~75、85~90号测点之间, 异常相对分散, 形成两个条带, 范围较大, 异常幅度相对中等;3号低阻异常位于工作面辅运巷的113~133号测点和主运巷的113~125号测点之间, 异常条带性较强, 范围较大, 异常幅度相对较强;4号低阻异常位于工作面辅运巷的141~147号测点和主运巷的144~151号测点之间, 异常条带性较强, 范围较小, 异常幅度相对较弱。

2.5.2 物探结果解释

物探方法解释的依据, 主要是根据观测资料的反映特征与测区的地质、地球物理特征的分析、对比, 确定出物性特征与地质目标体的形态、产状、规模、深度、电性参数等定性概念。根据实测资料做出的所有定性定量图件, 结合已知的地质资料, 遵循从已知到未知, 从点到线、线到面、面到立体空间、从定性到定量的解释原则, 并结合实际地质情况进行地质成果推断。

将物探成果和已知的地质资料相结合;按从已知到未知, 从点到线, 由线到面, 由浅入深的原则进行综合分析得出地质结论。

工作面岩层的视电导率值在0.98~5.49S/m间变化, 平均值为2.62S/m、标准偏差为0.68S/m。根据数理统计, 异常阀值为2.85S/m, 结合本次探测异常的条带性规律, 本次异常阀值定为2.9S/m。

该工作面顶板含水层主要有顶板砂岩水和采空区积水。顶板S1、S2砂岩, 为直接含水层, 另外该工作面上部的4煤已采空, 相邻工作面已回采完。从该成果图上可以看出1号异常附近发育一背斜构造, 裂隙相对发育, 推断该异常为顶板砂岩裂隙水和采空区积水所致。2号异常位于工作面的中部, 附近主要发育有F19断层, 裂隙相对发育, 推断该异常为顶板砂岩裂隙水和采空区积水所致。3号异常主要在工作面东部的F19断层附近, 受该断层构造的影响, 裂隙相对发育, 推断该异常为砂岩裂隙水和采空区积水所致。4号异常位于停采线附近, 裂隙相对发育, 推断该异常为砂岩裂隙水所致。另外在A工作面辅运巷靠近切眼附近顶板淋水较大, 与异常1对应较好;在工作面主、辅运巷的2、3号异常附近, 在掘进过程的顶板局部淋水较大。

3 物探异常区验证钻孔设计

3.1 验证钻孔设计

整体上看A工作面音频电透成果图, 可以得出低阻异常区范围比较大, 分布比较均匀, 且低阻程度高的区域都靠近主辅运顺槽。每个异常区从辅运到主运贯穿工作面, 且每个异常区在主辅运的位置相对一致。

针对1#异常区:因为在A主运巷靠近切眼位置是4#、9#煤的低洼处, 且在垂直上方的4#煤设有临时排水点, 所以在A主运巷切眼后退50米的位置施工3个验证孔, 探测异常区的赋水情况;对于1#异常区在A主运巷15点和A辅运巷13点附近的区域, 因为该区域位于背斜轴部附近, 相对地势较高, 富水性较差, 故无需施工验证钻孔。

对于2#异常区, 范围比较大, 且分散, 异常区区域内还横穿F19正断层, 但2#异常区相对电导率高的区域范围较小。因此对范围小, 相对电导率低的A辅运巷7点附近区域、A辅运巷9点附近区域和A主运巷9点附近区域, 不施工验证孔。虽然A工作面靠近主运巷的异常区电导率相对较小, 但该区域靠近F19正断层, 为了探明断层附近的水文情况, 所以在A主运巷11点东34m处施工2验证孔, 验证孔穿过预计断层面。

对于3#异常区, 因其异常范围较大, 分布较紧密, 且相对电导率较大, 是此次验证孔重点, 本次钻探设计在A辅运、主运巷分别布置验证钻孔, 暂定布置6钻孔, 在A主运巷5点东10m处施工2个钻孔, 在A辅运巷3点西28m处施工4个钻孔。

4#异常区在停采线附近, 范围较小, 相对电导率较小, 且相差不大, 考虑对今后的采面回采安全影响不大, 所以该异常区不施工验证孔。

以上物探异常区, 共计设计了11个验证钻孔, 详细钻孔参数如表2。

3.2 钻孔施工结果

根据上述物探异常区钻孔设计, 按设计参数施工了11个验证钻孔, 钻孔工程质量均合格, 钻探结果为9#、10#钻孔均有水, 其中9#钻孔初始涌水量为15m3/h, 稳定涌水量为9-10m3/h, 10#孔初始涌水量为12m3/h, 最终稳定涌水量为6-7m3/h, 另外, 2#、7#、11#孔均有不同程度淋水, 淋水在0-0.5m3/h, 其余钻孔均无水, 整个工作面疏放水时间达4个月, 累计放水量约为4.6万方, 保证了工作面的回采安全。

4 结论

(1) 通过音频电透视物探方法, 探测了综采工作面顶板0-60m范围内富水区域, 为工作面施工设计放水钻孔提供了依据;

(2) 通过物探结果的疑似区域, 有的放矢设计了验证与放水钻孔, 施工了验证钻孔11个, 其中3个有少量淋水, 2个已疏放出上覆积水, 疏放了工作面上覆积水累计达4.6万方, 保证了工作面的回采安全;

(3) 通过物探、钻探相结合方法, 采取“物探先行, 钻探验证”的方式, 全方位、多角度探测了工作面的富水区域, 为类似工作面防治水工作提供了宝贵经验。

参考文献

[1]曾方禄, 等.矿井音频电透视技术探查顶板砂岩水-以济三煤矿为例[J].煤田地质与勘探, 2007, 6.

[2]段建华.综合物探技术在矿井防治水中的应用[J].华北科技学院学报, 2009, 6.