员工行为态度考评语（精选5篇）
篇1：员工行为态度考评语
1. 进入公司的三个月时光里，在引导和同事们的悉心关心和领导协助下，使我在较短的时光内适应了公司的工作环境，也熟习了公司的工作流程，现在基础能完成各项分配到的工作;同时让我充足感受到了引导们海纳百川的胸襟，领会到了同事的团结向上，和气的大家庭感到。这段时光是我人生中弥足可贵的阅历，也给我留下了出色而美妙的回想。
2. 在各部门的帮助和支持下，我做好统筹及上传下达工作，把工作想在前，做在前，无论是工作能力，还是思想素质都有了进一步的提高，较好地完成了公司宣传人事管理职工培训档案管理后勤服务及公司保卫等多方面的任务。为了加强对人财物的管理，我完善了过去的各种管理制度，突出制度管理，严格照章办事，进一步明确了工作职责，完善了公章使用纸张使用电脑使用请假值班等各种常规管理，充分体现了对事不对人的管理思想，各项工作井然有序。
3. 这段时间里，我学到了很多，感悟了很多。看到公司良好的发展势头，我深深地感到骄傲和自豪，因此我更加迫切的希望能以一名正式员工的身份为公司工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的价值，和公司共同成长。
4. 作为一名刚刚毕业的大学生，虽然有过专业知识的学习，但是实践的东西接触的少，对很多问题不了解。刚开始我做的是数据专业，对很多流程还不熟悉，不知道该如何做好这个专业的工作，遇到这种情况，我依靠老师的指导，以及自身认真的学习，促成自身知识结构的完善和知识体系的健全，让自己尽早尽快的熟悉工作情况，少走弯路。一段时间之后，我被借用到南京项目组做无线，在接触到新的陌生的领域时，缺少经验，对于业务知识需要一个重新学习的过程，自己在其他同事的帮助下，能够很快克服这种状态融入到崭新的工作生活中。碰到不懂的问题就虚心的向其他同事请教，看不明白的或者不会画的图就自己查资料，翻阅以前的图纸，尽可能自己解决问题，不打扰其他同事，无论是刚刚到公司时跟着老师学习还是独立的完成工作中的各项事务，都能够认认真真，兢兢业业。在日常生活中，我认真服从领导安排，遵守各项规章制度和各项要求，养成良好的工作作风。
5. 以前在学校的时候，做什么事情都不做过多的考虑，都是一把抓，缺乏条理性，做事情没有什么太大的收获。但自从进了公司，通过各种实践，发现以前那样做是不正确的。各个方面都要做很细致的考虑，一点点的失误，都可能对公司造成很大的损失。我现在已经能对我要做的事情做很细致的考虑和计划，这对我以后的工作是很重要的，同时这也培养了我的责任心。“理论是灰色的，生活之树常青”，只有将理论付诸于实践才能实现理论的价值，也只有将理论付诸于实践才能得到检验。征占地过程中，以前都是对着图纸算面积，这次去实地测量才发现以前算的只是一个最理想化的理论值，只有去现场看一下才能知道管线沿途的实际情况和存在的一些问题。同样，只有通过实践才能锻炼人的品质，体现人的意志。经过这段时间的工作，发现了一些存在的问题：工作中还有很多东西需要学习，需要不断的充实自己完善自己，不断进步。有时候看问题看的不够透彻，容易把问题理想化，容易导致和实际情况产生一些偏差。在今后的工作和学习中我会时刻注意自身的不足，努力克服不足，改正缺点，虚心请教，加强自身综合素质的修养，不断提高自身工作能力，圆满地完成工程部以及公司其他的各项任务。
6. 虽然只有短短的三个月，但学到了很多，感悟了很多，以及对自身一些不足的地方得到了改进与提升，增进了对公司文化的更深了解，看到公司的发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作。
7. 试用期间员工表现优秀，服从安排，学习能力接受能力强，工作能力突出。考核合格，给予转正。
8. _x能够严格要求自己，严格遵守人力资源企化部各项规章制度，做到不迟到不早退，坚守工作岗位，增强职业道德修养，遵照岗位行为规范要求，恪守新闻职业道德，具备了网站编辑工作者的条件。考核合格，予以转正。
9. _x同学聪明，好学，常读书主动充实自己。对技术问题有独立见解，虽然想法和思路有明显的书本痕迹，相信经过半年一年的时间思路会更加清晰。唯实践经验不足，需足够谦虚和关注细节。提高团队意识，平时多跟同事交流，让性格像思想一样张扬。总体而言还是挺不错的，考核合格，同意转正。
10. _X同学在我单位实习期间，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累，将本人在学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。考核合格，成绩优秀，给予转正。
11. 该员工生活上，艰苦，积极参加适当的体育煅炼以保持健康体魄，充足精力有良好的日常生活习惯，喜欢听音乐，看书和旅行，团结关心帮助同学并与他们融洽沟通，适应性较强。
12. 该员工在学习上，目标明确，刻苦勤奋，成绩优良，学好专业课同时高度重视基础课程和课外的学习，使自己全面发展，培养合理的知识结构，注意提高独立思考，解决问题和学习的能力。
13. _X同学近一年来，工作主动，踏实，肯干，和老师同事关系处理的很好，耐心学习不断的努力工作，以提高技术的自身，受到大家好评，望今后发扬成绩。考核合格，成绩优秀，给予转正。
14. _X在我单位试用期间，工作态度认真，积极主动，尊敬领导，团结同事，待人诚恳,能够做到服从指挥，踏实肯干，不怕苦，不怕累,并能够灵活运用自己的专业知识解决工作中遇到的实际困难。在工作期间得到领导和同事们的一致好评。同意该同志按期转正。
15. 该员工工作上，积极肯干，责任心强，细心，独立又协同，有创新能力。
篇2：员工行为态度考评语
2. xxx同学聪明，好学，常读书主动充实自己。对技术问题有独立见解，虽然想法和思路有明显的书本痕迹，相信经过半年一年的时间思路会更加清晰。唯实践经验不足，需足够谦虚和关注细节。提高团队意识，平时多跟同事交流，让性格像思想一样张扬。总体而言还是挺不错的，考核合格，同意转正。
3. 他是那么普通，但他在普通的岗位上认真负责，任劳任怨，以自己最大的努力帮助他人成才。他以全年上天的夜班支持着新员工的培训和进步，他就是优秀员工彭鸿。
4. 专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益。
5. 该员工工作努力认真，成果显著，工作态度端正并能及时完成工作任务，深受领导好评!
6. 工作期间一贯积极主动，认真学习业务知识在很短的时间里就掌握了工作的要点与技巧,并将他们合理的运用在工作中，并能主动向老员工学习弥补自己的不足。
7. 该员工在工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，工作能力也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习。
8. 该员工积极向上，配合度好，平时工作表现很努力，在工作时能以认真仔细负责的心态做好自己的工作。
9. 良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。
10. 工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。工作认真负责，踊跃主动，服从整体支配，爱岗敬业，业务知识扎实，业务程度优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为标准对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色
11. 虽然刚来半年多，工作特别认真，每月都是服务标兵。对待客人如同亲人一样。百拿不厌，百问不烦，和同事之间相处融洽。
12. 该同志态度认真勤恳踏实努力，能较好地完成日常工作和安排的各项工作任务;文笔流畅，素养较高，在实践中很快学习掌握了新闻特别是企业新闻的采写和编辑，能力突出，自律自强，可以胜任当前的岗位要求。
13. 工作能力强，能带领本组员工积极地开展各项工作，起带头作用。
14. 该员工思想上，为人正直，稳定谦虚。事业心进取心强，能设身处地为他人着想，爱集体。要做一个具有良好专业技术水平又有高尚职业道德的优秀员工，爱岗敬业诚实守信遵纪守法奉献社会。
15. 她对公司忠诚，团结同事，无条件服从领导安排的所有事物，特别是今年产品质量有了大幅的提高，几乎每月都有质量标兵。
16. 工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxxxx的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。
17. 该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习，望各位同事以以上人员为榜样，在今后的工作中，把自身的发展与公司的发展有机的结合在一起，一起创造什么什么公司辉煌的明天!
18. 该员工平时工作仔细认真负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作!
19. 经常开展小组质量分析会，努力提高产品的质量和得率。车间工艺员(兼质量监督员)质量责任制。
篇3：员工行为态度考评语
在组织行为学中,影响员工工作态度与行为的心理因素很多,近年来,心理契约及心理契约违背对员工工作态度与行为的影响研究出现了大量成果,相比之下,心理资本对员工的影响研究在才刚刚开始。20世纪末期,以美国心理学学会主席Seligman(1998)为代表的几位心理学家开启了以探究“人的发展潜力和美德等积极品质为主要内容的心理学研究新视角”。人们把这场以重视人的积极心理体验、人格特征与力量的心理学价值回归的研究与实践活动统称为积极心理学运动(PPM)。受PPM的影响,组织行为学专家Luthans(2002)把积极心理学成果应用到组织行为学中,提出了积极组织行为学(POB)。后来,POB把理论与应用研究重点放在了积极心理状态对领导及员工绩效的影响上,近年来,Luthans(2004)等把自信、希望、乐观、坚韧四种积极心理状态合并成为更高层次的核心概念,并称之为心理资本(PsyCap),目前,心理资本理论成为了国外人力资源管理研究的热点问题。
在企业进行的实证研究都表明,PsyCap及希望、乐观和坚韧性等维度,能够对员工的工作绩效和工作态度产生积极影响。比如,Peterson和Luthans(2002)进行的实证研究表明,希望水平较高的员工,其绩效也较高。Luthans(2005)等通过对422位中国员工的实证研究,探讨了PsyCap与他们工作绩效之间的关系。研究结果表明,中国员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态,都与他们的工作绩效有正相关关系。Avey,Patera和West(2006)通过实证研究表明,希望、乐观与员工的非自愿和自愿缺勤存在负相关,整体心理资本(由希望、乐观、坚韧性和自我效能感合并而成)比自信、乐观、坚韧单个因素能更好地预测员工的自愿缺勤和非自愿缺勤。以上分析了PsyCap对员工工作态度与行为的影响。其实,员工工作态度对工作行为的影响也是明显的(Ghiselliet,2000),心理学家对此进行过大量研究。如果把影响员工满意度的变量称为满意度的前置因素,那么组织承诺、忠诚或离职(流失)就是员工满意度的后向结果。满意的员工是否会对自己的组织有更多的承诺与忠诚,或者说一个不满意的员工是否会离职呢?国外学者Muchinsky与Tuttle(1979)综合39篇探讨流失倾向与工作满意感关系的研究,发现除了4篇之外,其余均显示两者之间呈现负相关。根据以上分析,本文提出如下假设:
H1:PsyCap对员工留职意愿、工作满意度、组织公民行为有正向影响,对员工缺勤行为有直接反向影响。
H2:员工满意度对员工留职意愿有直接正向影响,对员工缺勤有直接负向影响,对员工组织公民行为有直接正向影响。
相比之下,有关心理契约的研究文献较多。心理契约违背(PCB)是指契约一方因为没有履行以“默认”为主要内容的心理承诺而导致另一方的主观感受与认知评价(李原,2006)。例如,一个高学历的员工在组织中没有受到重用,它就可能产生失望、气愤等不良情绪,甚至出现离职行为。国外研究表明,PCB对员工的态度(如留职倾向)和行为(如组织公民行为)产生负向影响,例如,PCB会降低员工的组织公民行为等(Turnley&Feldman,2000)。所以有以下假设:
H3:PCB负向影响员工的留职意愿、满意度、组织公民行为,正向影响员工的缺勤行为。
PsyCap有时还可能调节其它变量对员工态度与行为的影响,也就是说PsyCap在其它变量对员工行为态度影响中起到调节作用。例如,Cole (2006)以失业员工为对象研究发现,在失业后的主观满意感与再就业的关系中,心理资本起着中介作用,即心理资本水平越高,主观满意感对再就业的影响作用就越明显,这让人自然想到,PsyCap在心理契约违背与工作态度、工作行为的关系中也可能起到中介作用。所以,有以下假设:
H4:PsyCap在PCB对员工态度与行为的影响中起到中介作用。
以上所有假设综合为概念模型(图1)。
二、研究方法
1. 研究样本
本研究在已有文献基础上,以中国企业员工为对象,用编制的问卷调查了两个样本(制造业员工样本和服务业员工样本),在结构方程模型的帮助下就心理资本及心理契约对员工工作态度与行为的影响效应进行实证研究。
PCB:心理契约违背;PsyCap:心理资本;STA:员工留职意愿;ES:员工满意度;OCB:组织公民行为;AB:员工缺勤行为
2. 测量工具
(1)心理资本(PsyCap):对心理资本的测量主要借用Luthans (2007)PCQ-24量表(Cronbachα=0.82),该量表共有24个项目,分为自信、希望、乐观与坚韧四组。
(2)员工满意度(ES):指员工对自己工作的满意程度,对它的测量借鉴Fredrickson (2001)研制的量表(Cronbachα=0.84),主要从员工对同事、管理者、工作职位、工作报酬等几方面进行。
(3)员工留职意愿(STA):是指员工对组织的信赖程度及保持组织成员身分的愿望。本文对留职意愿的测量,借鉴了Aryee、Budhwar和Chen(2000)所设计的量表。该量表包含3个项目,如“我经常考虑要离开本公司”、“在未来一年里,我很有可能寻找一份新工作”等。该量表使用反向计分,Cronbachα=0.86。
(4)组织公民行为(OCB):OCB指员工自发的,企业的激励机制无法作用到的,有助于企业提高经营效率的员工个人工作行为。员工不会因为没有表现OCB而受到企业的批评,也不会因为有此行为而受到奖励。对它的测量,采用中山大学吴清津等人(2004)的量表(Cronbachα=0.80),用员工的利他行为、自愿公益活动等项目衡量员工的该行为。
(5)员工缺勤行为(AB):是指员工不到岗工作的行为,它分为主动缺勤与被动缺勤。被动缺勤是指不可避免的无法工作的行为,例如由于身体或心理的疾病,家庭事故、突发事件等,这种行为是员工非意愿行为。主动缺勤则是指故意寻找原因逃避工作的行为。本研究使用Avey与Patera (2006)等编制的量表(Cronbachα=0.76)来测量该行为。
(6)心理契约违背感(PCB)的测量,主要借鉴Robinson和Morrison(2000)设计的量表(Cronbachα=0.79),并用反向计分法统计。
利用以上项目设计问卷在服务性企业和制造业进行调查。两个样本分别称为检验样本(或样本1)和核实样本(样本2),调查表采用7刻度量表,形成从完全不同意(1刻度)到完全同意(7刻度)的连续关系。样本1收回有效问卷310份,样本2收回有效问卷378份,两个样本加总称为总样本(样本3)。总样本的人口统计因素如下:在性别方面,女性占43%,男57%;学历上,中专、高中及以下员工占22.5%,大专39%,大学本科38.5%;在年龄方面,25岁以下员工67.1%,26-35岁占27.3%,36岁以上员工占5.6%;在收入方面:收入在1000元以下的员工占26.5%;1000—1500元的员工占29.5%,1500-2000元占25%,2000元以上员工占19%;在本企业的工作时间,工作在1年以下的员工占24.3%,1-2年的员工占35.4%,2-4占21%,4年以上的员工只占19.3%。
三、数据分析与结果
利用样本数据及软件LISREL8.5在概念模型的基础上得出以下结论:
结合表1、2的检验结果,PsyCap对其它变量的影响效应如下:
(1) PsyCap的直接影响效应:在三个样本中,PsyCap对留职意愿、员工满意及缺勤行为的直接影响在0.05的水平上都是显著的(见表1)。而PsyCap对员工组织公民行为的直接影响得到了样本2与样本3的支持,没有得到样本1的支持。
(2) PsyCap的间接影响效应:PsyCap不仅对员工的态度与行为产生直接影响,而且还通过员工满意度(ES)对它们产生间接影响,例如,PsyCap通过ES对STA (系数0.41;T=3.65)及OCB (系数0.14;T=4.98)产生间接显著的影响(见表1和表2)。
(3) PsyCap的中介影响效应:PsyCap的中介影响效应分为完全中介效应与部分中介效应。
完全中介效应:PCB对OCB与AB的直接影响不显著,而它对OCB与AB的影响(间接)是全部通过PsyCap这个中介因素实现的。
部分中介效应:PCB对员工留职意愿、满意度有直接的影响,而且它还通过PsyCap对它们产生另外的影响,也就是说PsyCap部分中介了PCB对员工留职意愿与满意度的影响。
当然,这种中介效应是在PCB对PsyCap的直接影响成立的情况下才能实现的,也就是说只有在样本1和3中得到支持,在样本2中PCB对PsyCap的直接影响并不显著。
通过以上分析可知,假设1至4得到了数据的支持,PsyCap不仅对员工的工作态度与行为有直接效应,而且有间接和中介效应,这是对以往PsyCap直接影响效应研究的有益补充。让人感到高兴地是,虽然PsyCap对OCB(组织公民行为)的直接效应在样本1中不显著,但是PsyCap对OCB影响的总效应却是显著,这说明PsyCap通过中介变量(员工满意等变量)对OCB的影响是很重要的。此外,PsyCap还能中介PCB(员工心理契约违背)对员工态度与行为的影响效应,这对企业人力资源管理实践具有一定的意义:管理者可以通过采取有效措施来改善员工的PsyCap水平,从而减少心理契约破坏感带来的负面影响。也就是说,在心理契约破坏感发生的情况下,企业管理者要通过有效的人力资源管理措施给予员工足够的心理关怀和组织支持,以此来提高员工的PsyCap水平,把员工因心理契约违背对工作态度和行为带来的不良影响降低到最小。
参考文献
[1] 仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J].心理学报,2007,39,2．
[2] Snyder, C. R.. Handbook of hope. San Diego: Academic Press,2000 : 324-351．
[3] Seligman, M., Csikszentmihalyi, M.. Positive psychology: An introduction. American Psychologist, 2000,55: 5-14．
[4] Fredrickson, B. L.. The role of positive emotions in positive psychology: the broaden-and-build theory of positive emotions. American Psychologist,2001,56: 218-226．
篇4：员工行为态度考评语
关键词：心理契约违背；工作态度；工作行为
引言
面对越来越激烈的市场竞争，企业在经营战略和管理方式上做出了重大调整，如精简人员、兼并重组等，这些变革一方面使组织对员工某些承诺的兑现成为困难，另一方面使员工对于这种不确定环境下雇用关系的维持产生怀疑，他们不再像以前那样关心组织的长远规划和发展，而是更加在乎自身利益的得失，组织与员工之间传统的、稳定的心理契约发生破裂，并且继续恶化导致员工心理契约的违背，并通过一系列负面的工作态度和行为表现出来。从而造成组织效益的损失。
1.心理契约与心理契约违背
心理契约是个体在雇用关系背景下对雇用双方相互义务的一种理解和信念。这种信念是建立在对组织承诺的主观理解的基础上的，但并不一定被组织或其代理人所意识到。
当员工感觉自己满足了组织的各种要求，但组织却没能履行应尽的责任和义务时，就可能发生心理契约的违背。Robinson&Morrison（1995）把心理契约违背定义为对组织没有履行心理契约中的某些义务的感知，这个定义是认知性的，反映的是个体所获得的与被承诺的义务之间的心理差距，然而它忽略了契约违背所带来的一系列的情感反应，如生气、背叛、愤怒等。在工作中虽然许多员工都觉得他们心理契约的要求没有得到充分的满足。但并不是所有感知到的组织责任的未履行都会使员工产生敌对行为和情绪。事实上，从契约未履行被感知到情感反应之间，存在一个复杂的认知过程。
2.心理契约违背对员工工作态度的影响
（1）组织承诺。Kickul（2001）首次将组织承诺运用于对心理契约违背的研究，研究结果表明心理契约违背对员工的组织承诺有重要影响，心理契约违背会降低组织承诺，尤其是情感承诺。Turnley（2003）认为组织承诺是心理契约的一种结果，由于员工对组织中双方责任和义务的对比、认知，才导致个体对组织产生不同的承诺方式。当组织满足雇员期望，保持和巩固员工与组织之间的契约关系时。员工会表现出更多的组织公民行为，而一旦契约违背则会产生相反的效果。
（2）工作满意感。陈加州（2001）指出，心理契约的不同方面对相关变量的影响程度不同。如组织的现实责任对工作满意感和工作绩效有积极作用，对离职意向有消极作用：组织的发展责任则仅仅影响员工的工作满意感。Turnley&Feldman（2000）发现，工作满意度对心理契约违背与离职意向、组织公民行为之间都可以起到部分中介作用。
（3）组织支持感。李志鹏（2006）将组织支持分为工具性支持和社会情感支持两个维度，并分别探讨了它们与心理契约的关系。分析表明，社会情感支持对心理契约满足、组织承诺、工作满意度和留职倾向的影响都要显著于工具性支持。
（4）组织公平感。心理契约违背会影响员工对组织公平的感知，员工最关心的是自己的贡献和所得之间是否成正比。于颖（2010）认为分配公平对心理契约违背的影响最显著，程序公平和互动公平对心理契约违背也有一定程度的影响。组织可以通过建立员工的组织公正感来弱化他的心理契约违背感，间接影响他们的工作态度和行为。
（5）离职倾向。Kickul&Lester（2002）的研究发现，心理契约违背与实际离职之间正相关。李昊（2007）通过对浙江企业的新员工和年轻员工的研究表明，组织契约的违背对员工的离职倾向和情感承诺有不同程度的影响。王玉梅（2007）以广义的心理契约研究视角探讨了知识型员工离职意向的理论模型，实证结果显示：员工感知到的心理契约违背感不仅会直接导致其离职意图。而且还通过组织承诺以及工作满意的相关关系间接导致离职意图。
（6）犬儒主义。王建（2005）研究证实，物质交易维度的心理契约违背对员工的犬儒主义有直接影响，当组织不能充分履行其在薪酬、福利待遇等方面的承诺时，员工会产生失望、抵触情绪，不信任组织，而这种不信任感会蔓延到日常工作中的方方面面。
3.心理契约违背对员工工作行为的影响
（1）工作绩效。孙江丽（2008）研究发现，心理契约违背通过组织公民行为对工作绩效产生显著的间接影响。这一间接影响由心理契约违背对组织公民行为显著的消极影响和组织公民行为和工作绩效之间显著的正向关系共同形成传导机制。
（2）ENVL行为。员工的ENVL行为研究已经是一个非常成熟的行为分析模型，它分别代表个体的退出行为、呼吁行为、忽略行为和组织忠诚。魏峰（2008）在组织心理契约违背与管理者行为之间关系的研究中发现：交易型心理契约违背导致管理者退出行为增加，呼吁、忽略行为和组织忠诚降低：管理型心理契约违背导致退出和忽略行为增加，呼吁行为和组织忠诚降低：而关系型心理契约违背不会对管理者的ENVL行为产生显著影响。
4.结论和建议
过去的研究一致发现。心理契约违背与消极的雇员态度和行为高度正相关：与积极的雇员态度和行为高度负相关。
心理契约的构建有利于人的自主能动性的开发，避免组织与员工之间因“信息不对称”所带来的工作效率的损失。组织是工作管理、成员发展和交际沟通的场所，更是成员实现自我、挖掘潜能的地方，只有将组织发展与员工成长协调统一起来，才能实现组织战略目标。
参考文献：
[1]Kickul J，Lester s.W，Finld J.Promise breaking duringradical organizational change：do justice interventions make adifference[J].Joumal oforganizational behavior，2002，23：469-488
[2]1Lobison S L.Trust and Breach of the PsychologicalContract[J].Administrative Science Quakerly，1996，41：574-599
[3]魏峰，任胜刚.心理契约违背、满意度对管理者行为的影响机制[J].管理工程学报，2008，2：141-143
[4]魏江茹，朱国云，刘宁.知识型员工心理契约对组织公民行为的影响研究[J].情报杂志，2011，2（2）：115-118名人名言
年轻时，我的生命有如一朵花——当春天的轻风来到她的门前乞求时，从她的丰盛中飘落一两片花瓣，她你从未感到这是损失。现在，韶华已逝，我的生命有如一个果子，已经没有什么东西可以分让，只等待着将她和丰满甜美的全部负担一起奉献出发。
——泰戈尔
篇5：员工行为态度考评语
摘要：当心理契约遭到违背时，员工产生的不公平感及负面情绪会改变其对组织的行为态度。文章以中国企业普通员工为样本，分析心理契约违背与员工行为态度之间的关系，验证公平敏感性在其中的调节作用。结果表明，心理契约违背对员工行为态度有着重要的影响，并且各种心理契约类型对不同公平敏感性员工的影响不同，内在心理契约违背对大公无私型员工行为态度影响更明显，而外在心理契约对自私自利型员工行为态度作用更显著。
关键词：心理契约违背；公平敏感性；员工行为态度
普通员工是企业最重要的组成部分，只有当普通员工自愿与企业内部的其他利益主体（如所有者、经营者）相互合作协调共进时，才能够形成提高企业整体效率的合力。因此，关注员工的心理契约、维护员工的组织公平感、防止心理契约违背情况发生具有着重要的现实意义。本文从组织公平的角度出发，研究心理契约违背对中国企业员工态度和行为的影响。
一、 研究假设
根据Zhao和Wayne等的描述，心理契约违背是员工对组织未能按照其承诺兑现或承担其责任的感知，这种违背可能招致员工强烈负面态度或行为反应。社会交换理论认为，员工会根据组织所给予的回报来选择其行为，当组织未能提供所期望获得的结果时，员工将减少其责任承担。公平理论认为，员工会试图平衡对组织的付出以及从组织那获得的回报，当感到组织的承诺没能实现时，员工会减少给予组织的贡献。大量研究也证实这一观点，心理契约违背主要发生在组织环境下，对雇佣关系造成负面影响，进而持续加深员工和雇主之间的心理契约违背程度。针对MBA学生对待调查结果显示，员工在一年内离职的主要原因是认为心理契约未能实现，即使在企业中工作两年员工，也有55%的认为心理契约曾遭到过违背。对职业经理人的调查表明，员工信任和工作满意度均与心理契约违背呈负相关关系，员工离职与心理契约违背则呈正相关关系。心理契约违背与员工行为态度的关系对组织影响深远，使得心理契约违背成为组织行为学中的热点。例如，Pate及其同事的研究表明，心理契约违背将导致员工的不道德行为增多，离职率上升，工作绩效降低。Restubog和Bordia的分析说明心理契约违背会降低员工对组织的忠诚度。Rozhan等则认为心理契约违背会减少员工对企业的组织公民行为。Suazo的调查显示心理契约违背对工作满意度具有显著负向影响。Restubog等研究认为心理契约违背导致异常行为出现，使得员工做出违反组织重要原则甚至危害组织或他人的行为。
近年来的研究显示，公平敏感性对心理契约违背后的个体情绪及行为反应具有调节作用。公平敏感性是每个个体独有的特征，指个体对低于或高于公平环境的感受，通常划分为大公无私型、自私自利型和公平型三种类型。心理契约违背时，不同的公平敏感性对工作满意度、组织公平、离职意愿等的作用程度不同。Restubog等的研究显示，不同公平敏感性个体对不公平环境的反应不同，自私自利型个体在遇到契约违背时比大公无私型个体的行为转变程度更大，对低于公平预期的结果容忍度更低。Raja等的分析表明，自私自利型个体对经济交易的重视程度更高，期望其付出可以很快获得回报，更关注组织是否能兑现了承诺，更容易受到心理契约违背的影响。大公无私型个体受到契约违背的影响较小，他们对组织而言是"给予者"。Kickul等的研究认为，自私自利型员工更关注外在结果（如收入、安全等），大公无私型员工更重视内在表现（如自我价值体现、培训和职业发展等）。
关于心理契约构成的概念和测度一直备受争议，大部分研究认为心理契约是多维的。一般而言，研究者们将心理契约划分为交易责任和相关责任，或者内在结果（与工作本身相关）及外在结果（与工作完成情况相关）。本文将选择心理契约内在结果和外在结果的划分方法，来探讨心理契约违背对不同公平敏感性个体行为态度的影响。这里根据已有研究选取了员工的工作满意度和组织负面情绪作为员工工作行为态度的表现，并依据Kickul等的研究结果提出假设：
H1：公平敏感性对心理契约违背和工作满意度之间的关系具有调节作用。
H1a：当内在结果违背时，大公无私型个体对工作的不满程度大于自私自利型个体；
H1b：当外在结果违背时，自私自利型个体对工作的不满程度大于大公无私型个体。
H2：公平敏感性对心理契约违背与组织负面情绪之间的关系具有调节作用。
H2a：当内在结果违背时，大公无私型个体的组织负面情绪变化大于自私自利型个体；
H2b：当外在结果违背时，自私自利型个体的组织负面情绪变化大于大公无私型个体。
二、 研究过程
1. 样本描述。本文数据来源于重庆、四川等10个省市78家企业问卷调查结果，发放并回收问卷850份，其中有效问卷为757份，占发放问卷的89.1%。样本中男性比女性略多，占55.03%，年龄主要分布在20岁～40岁之间，平均年龄为32.39岁。调查对象中国有企和集体企业员工占54.03%，股份制及民私营企业员工占45.97%。
2. 测量量表。测量量表是以经典量表为基础，结合我国企业文化背景设计，包含40个项目，涉及个人基本信息、心理契约、公平敏感性、工作满意度、组织负面情绪等方面。除公平敏感性量表外，量表项目均采用Likert的5级评分法。
心理契约。心理契约借鉴Kickul和Lester的经典测量量表，包含自主权和控制权、组织回报、组织福利、职业发展4个维度。自主权和控制权用于测量员工自主参与组织事务等内在承诺；组织回报测量涉及绩效工资、工作环境以及工作时间等外在承诺；组织福利涵盖了社会保障、退休保障和假期等福利方面外在承诺；职业发展测量持续职业培训、个人晋升机会以及职业指导和发展等内在承诺。所有特定项目的分值反过来就是心理契约违背。
公平敏感性。King和Miles的公平敏感性量表（ESI）已经被大量验证，具有很高的效度且在跨文化情况下具有良好的适用性，本文也采用该量表。ESI用于测量个体对不同收入分配的感受，包含5个项目，每个测量项目给出大公无私和自私自利两种截然相反的工作情境，要求受访者将10分的分值分配到这两种情境中。ESI值范围为0～50，为被访者给予5个项目中大公无私情境分配分值的总和。
工作满意度。工作满意度量通过一个问题来测量，即“我对目前工作的满意程度”。
组织负面情绪。组织负面情绪结合Watson和Tellegen 的研究结果和我国的文化背景给予设计，包括生气、挫败、恶意、哀伤、失望、敌意等6个维度。
控制变量。控制变量主要选取可能会对研究中涉及因素产生影响的变量。文献显示，人口统计和职位变量会对心理违背及员工态度产生影响，这里选择个体年龄及工作年限作为控制变量。
三、 分析结果
1. ESI测算。根据King和Miles的研究方法，测得样本的ESI平均值为22.47，标准差为6.78，信度值为0.79。由于某一特定的样本具有其独一无二的特征，这里沿用King等提议的特殊样本分界点计算方法，以样本的ESI平均值加/减标准差的一半为分界点。因而，ESI？燮19时为自私自利型（n=178；mean=12.69；SD=5.78）；192. 统计描述。表1为所有变量的平均值、标准偏差、相关性和内部一致性的统计结果。对角线为内部一致性分析，对角线下方为相关性分析。内部一致性信度都在0.70以上。
3. 分层回归分析法。这里采用分层回归分析方法对假设进行验证。实证中分三步将控制变量、主要因素和二阶交互因子项作为测量变量加入到回归方程中。表2为分析结果，包含了标准回归系数？茁、三步法回归方程的？驻R2值以及整个方程的F-统计值。
表2中第1列为工作满意度的分析结果，内在心理契约维度与公平敏感性交互项显著相关（？茁=-0.34，p<0.01（自主权和控制权）；？茁=-0.18，p<0.01， （职业发展）），公平敏感性对心理契约违背与工作满意度之间的关系具有调节作用，H1成立。第2列为组织负面情绪的分析结果，内在和外在的心理契约维度与公平敏感性交互项均显著相关（？茁=0.43，p<0.01， （自主权和控制权）；？茁=-0.12，p<0.01， （组织回报）；？茁=-0.12，p<0.01， （组织福利）；？茁=0.25，p<0.01， （职业发展）），公平敏感性对心理契约违背和组织负面情绪之间的关系具有调节作用，H2成立。
为了对假设进行进一步的验证，这里采用Aiken 和West的检验方法，将公平敏感性分为大公无私型和自私自利型来分别加以分析。通过高水平和低水平的心理契约结构（即大公无私型为高水平，而自私自利型为低水平）来衡量心理契约违背时员工态度和行为的变化情况。根据回归分析结果，采用图形来描述当心理契约违背时，公平敏感性（大公无私型和自私自利型）对员工态度和组织公民行为的影响。
在6个显著交互项中，其中2个是关于自主权和控制权遭到违背时的情况，分析如图1、图2所示。从图中可以看出，随着自主权和控制权契约违背数量的增长，大公无私型个体的工作满意度降低更为迅速，组织负面情绪增长更快。自主权和控制权是工作职责本身的内在特征，所以假设H1a和H2a得到证实。而用上述方法分析公平敏感性与职业发展显著交互项也获得相同结果。此外，公平敏感性与组织回报及组织福利等外在特征的显著交互项分析也证实，当心理契约遭到违背时，自私自利型个体的负向情绪增长更快，假设H2b获得支持。但由于工作满意度交互项并不显著，所以假设H1b无法验证。
四、 结论
本文以中国企业普通员工为样本，分析个体公平敏感性对心理契约违背及员工行为态度的调节作用。结果表明，心理契约违背对员工行为态度有着重要的影响，并且各种心理契约类型对不同公平敏感性员工的影响不同，内在心理契约违背对大公无私型员工行为态度影响更明显，而外在心理契约对自私自利型员工行为态度作用更显著。实证结果基础上更深一步调研显示，要实现员工的心理契约，首先要了解员工的需求和愿望，组织开放式的沟通交流、准确的信息反馈机制以及领导的关心帮助是员工比较认可的方式，有助于组织和领导了解员工的期望，更好的履行组织的责任和义务，给予员工有效的激励作用，增加员工对企业的信任感，提高员工的工作努力水平。
参考文献：
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[2] Pate J.， Martin G.， McGoldrick J.. A Study of The Impact of Psychological Contract Violation on Employee Attitudes and Behaviour[J].Employee Relations，2003，25（6）：557-573.
[3] Restubog S.L.D.Bordia P..Workplace Familism and Psychological Contract Breach in The Philippines[J].Applied Psychology： An International Review，2006，55（4）：563-585.
基金项目：国家社科基金“西部企业和谐劳动关系研究”（项目号：11XGL016）。
作者简介：郭心毅（1977-），女，汉族，甘肃省秦安县人，西南大学经济管理学院博士后，重庆大学管理学博士，重庆电子工程职业学院财经学院副院长、副教授，研究方向为行为经济学、人力资源管理；谢家智（1967-），男，汉族，四川省西充县人，西南大学社会科学处副处长、教授、博士生导师，研究方向为金融经济学。