青年教师帮教激励措施

青年教师帮教激励措施（精选6篇）

篇1：青年教师帮教激励措施

青年教师帮教激励措施

一、为加强我校青年教师队伍的建设，提高全体青年教师教学水平，教学能力及教育专业素养，使他们尽快适当教育、教学的工作需要，特特定本方案。

二、青年教师参加工作以后，教龄在五年之内，酌情设指导教师。

三、指导教师的职级一般在中学一级教师以上，要选择那些有事业心，教育教学能力较强，教学水平较高，教学质量较好的同志担任指导教师，一般在同一备课组和同一年级组中挑选。

四、对青年教师政治上严格要求，帮助他们树立远大理想，忠诚教育事业，党政工团要组织青年教师参加政治理论学习，组织团员教师学习党章，听党课，通过多渠道组织青年教师参加社会实践活动，把对他们政治上的培养与帮助纳入各自工作计划。

五、定期组织青年教师参加教育理论学习，通过学习使他们了解教学规律、教学过程、教学原则，组织他们学好《教学常规》，有计划地为青年教师安排讨论若干次，如开展“讲好普通话”、“正确运用教学语言”、“写好三笔字（毛笔、钢笔、粉笔），练好教学基本功”等讲座。

六、鼓励和支持青年教师在职进修，在岗培训，积极为他们创造条件。

七、建立以老带新，包教包学制度，实行“五定”：定人员、定时间（一个学年）、定学科、定验收课（青年教师在导师的指导下，每学年上一次验收课）、定总结。在包教包学的过程中，指导教师的职责是：每周听青年教师课不少于一节；根据学科特点，适时指导备课；和青年教师一起研究教学大纲，每学期至少二次；青年教师做到，每周听课不少于2节，对一时工作不适应的教师，要求每次都去听“同头”指导教师或其它教师的课。

八、建立检查评比制度，建立考核档案。

设立在校长领导之下的教导处、教研组等负责同志参加的考核小组。建立开展实施本方案的档案。期中、期末进行小结，学年结束时要做出全面总结，存入教师档案，具体措施有：

1.“帮”、“学”。双方要认真填写“帮教组合”情况登记表。2.学年结束时，青年教师要上交完整的教案，上交学习大纲、学习教育教学理论、通读教材的读书笔记；上交听课笔记；上一节汇报验收课。指导教师要上交听课笔记。

3.经过考核、检查，对实行教学小循环有困难的青年教师，在原年级“踏步”教学，使其尽快掌握教材、教法，以适应工作需要，对一学年内有成绩的青年教师予以表彰。

4.对很好完成指导教师职责，有较大成效的指导教师予以表彰，同等条件下，在评职称、晋级、涨工资时，予以优先考。

篇2：青年教师帮教激励措施

白云区穗丰小学 谢文星

本期，学校安排我和另外两名老师一起帮扶新教师龚利。具体帮扶工作总结如下：

九月：指导龚利老师如何填写《个人三年规划分析表》。我和龚利老师一起从她自身的特长进行分析，帮助龚老师重新认识自己。结合学校开展的各种活动，分析龚老师面临的机遇和挑战，从而有针对性的制定自己今后三年的发展目标，即：一年入格，二年定型，三年合格。为龚利老师推荐专业理论书籍《做有思想的教师》，并要求撰写读书笔记。提出要求每月上一次研讨课，课后撰写教学反思。每期写课后反思20个，每年撰写教学论文1篇。

十月：检查龚利老师的《个人三年规划分析表》，同时反馈我的意见。10月20日，听龚利老师执教的美术课，并录像。我先要求龚老师自己观看教学录像进行反思，于一周后和其他帮扶教师一起对龚老师的课进行评价。这种让教师先自我评价，帮扶教师再点评的方式对新教师的专业成长效果还不错。

十一月：提前一天通知龚老师，要听她的课，从听课的效果来看，龚老师还是做足了功课的，不仅精心准备教具，注意调控课堂学纪律，课后主动听取反馈意见。同时把自己的录像课拿给龚老师看。帮助指导完成“青蓝工程”恳谈会的发言材料。

十二月：积极与西大附小于宏老师和电教馆晏迪老师联系，为龚老师借阅优秀的美术课堂视频。于宏老师的《和平鸽在飞翔》课堂视频就是其中的一个，优秀教师的教学范例对龚老师的教学有很大的帮助。

本期龚老师基本完成开学初制定的目标。建议龚利老师今后要加强对教材的研读和对课堂教学的反思。

今后，我还将一如既往的帮助龚利老师，让她在教育教学这条路上走的更远更好！

帮扶青年教师工作总结 光阴似箭，一晃一学期的工作已悄然结束。本学期我有幸与青年教师王璟结成了帮扶对子，我深知这既是一种荣誉，更是一种压力与责任。于是，我把压力化作动力，认真做好每项工作，不辜负校领导、同事对我的厚望。我是这样想的，也是这样做的。我深知“一棵树不成林”的道理。我不仅严格要求自己，更与积极肯干的王璟携手合作，互相学习，从提高自身素质出发，坚持教、学、研、用相结合的原则。通过交流，双方的教育教学工作、日常学习都起到了促进作用，双方相互学习、取长补短、共同提高。

一、提高认识 统一思想

确立帮带关系后，我们首先从思想上认识到帮带结成对子的重要意义：

1、这种互帮互助、共同学习小组的成立，是充分发挥骨干教师辐射能力的一种重要形式。

2、是对骨干教师不断再学习不断提高的一种监督和督促的有效方式。

3、是快速提高年轻教师教育教学能力的有效方法。

4、是校际之间互相学习互相交流共同提高的重要方式。

5、是提高我校整体教师队伍教育教学能力的有效方法。

二、达成共识 确立目标

我和王老师共同探讨班级管理策略，共同教研、共同听课、评课、交流心得，使两人的教育教学思想和能力有了进步。针对各自的特点，我们确立了共同研究的目标：

1、对教育教学理念的研究。

2、课堂组织方法的研究及教学手段科学利用的研究。

3、班级管理的方法。

四、帮带互助，收获双赢

我知道只有自己过硬，才可以又能力去帮扶别人。我不断地警醒自己。做到了率先垂范，言行举止在师生中都起到了很好的表率作用。做到以“教书育人”为己任，关心爱护学生，自觉实施素质教育，在实践中践行“三个代表”重要思想。积极参加各级培训学习。

我与王老师在工作中互相切磋，经常一起研究学校的教育现状，教学中棘手的难题等。

比如开学初，共同研究学校的帮扶计划，还有教材和教学；备课过程中，经常组织对教学重点、难点的研讨，我们一起 “说教材，谈教法”，通过听课、评课，更好地掌握教学的基本环节；及时交流教学情况，不断改进方法。

学期中，我们一起进教室听课，评议优缺点。我们根据学科特点制订了具体的实施细则，共同探索教学规律。

五、及时沟通，增进友谊

我们常常交流各人体会，取长补短。她有充沛的精力，有好学的热情，有丰富的知识，有创新的能力，我作为师傅乐意把自己的一切毫无保留地传授给她。

篇3：青年教师帮教激励措施

随着高等教育进入分类发展,着力进行内涵建设,卓越工程师专业建设项目成果越来越受到高校和用人单位的重视,建设一支具有丰富实践经验的双师型教师队伍成为制约人才培养质量的重要因素[1,2]。本文从应用型本科高校工科青年教师的实际出发,以青年教师工程师素质强化激励措施为研究对象,探讨了现有条件下多种激励措施并用,青年教师自我强化工程师素质的意愿和积极性。

1卓越工程师背景下青年教师工程师素质强化的迫切性

以基于扎实推进“强化实践教育、创新创业教育、社会责任教育”三位一体教育教学改革思想理念下,应用型本科工科专业的青年教师要实现从“象牙塔的学术研究型”向“接地气的应用技术服务型”转型是十分必要的,而青年教师工程师素质高低是“双师型”教师队伍建设的关键,具有重要意义。

1.1青年教师工程师素质的强化是适应“中国特色应用技术大学建设之路”的内涵要求

地方、区域性本科高校向应用技术型大学转型已经成为高等教育分类发展的共识,以2014年国务院会议部署加快发展现代职业教育为标志,目前产业调整与经济转型对大量应用技术型人才的需求成为指导现阶段地方高校转型的新的机遇与挑战。为适应高水平应用型大学建设和高水平应用型人才培养的需求,扎实推进“强化实践教育、创新创业教育、社会责任教育”三位一体教育教学改革思想的运用,强化青年教师的工程师素质,着力打造一支与社会经济发展匹配的双能型教师是适应“中国特色应用技术大学建设之路”的内涵要求。

1.2青年教师工程师素质的强化是卓越工程师项目专业教师向“双师型”转型成为关键

所谓“双师型”教师的基本概念其最初的定义可以理解为“在具有高校教师基本资格的同时兼具有一定教育教学基本能力,同时具备较好的工程师素质,具有一定的产品设计、开发的实践经历,了解行业、产品市场动态,具备独立完成社会实践项目能力,能够将工程实际项目引入专业课堂,能够完成实习实训的指导的专业教师”。

目前在应用型高校,青年教师占主体地位,青年教师工程师素质的高低直接影响到课程和实践教学环节教学效果。在强调学生专业实践锻炼与实践技能培养并重的原则下,强化青年教师的工程师素质,建设一支熟悉行业规范和设计标准、具有丰富的实践设计工作经验、实践教学能力强的专兼职结合的“双师型”教师队伍,是青年教师岗位拓展与转型的必然要求,也是双师型教师队伍建设的关键所在。

1.3青年教师工程师素质的强化是青年全面成长的需要

2015年10月21日,《教育部、国家发展和改革委员会、财政部关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》教发[2015]7号,指出“加强“双师双能型”教师队伍建设,调整教师结构,改革教师聘任制度和评价办法,积极引进行业公认专才,聘请企业优秀专业技术人才、管理人才和高技能人才作为专业建设带头人、担任专兼职教师。有计划地选送教师到企业接受培训、挂职工作和实践锻炼。通过教学评价、绩效考核、职务(职称)评聘、薪酬激励、校企交流等制度改革,增强教师提高实践能力的主动性、积极性”,确立了双师双能型教师的全面发展的政策支持。因此,应用型本科高校的青年教师成长必须适应双师双能型教师队伍建设的需要,走自我发展的道路强化工程师素质,以适应工作发展的需要。

2青年教师工程师素质现状[3,4,5]

(1)由于长期以来我国传统工程教育的侧重点是技术能力培养,因此无论是本科生、硕士生还是博士生的工科青年教师刚入校门,其自身具备的工程师技术与非技术素质发展不全面,缺少工程实践经验的磨练和积累决定了青年教师工程师素质的欠缺;

(2)基于工程师成长的过程与实践,一个熟练的工程师是需要一定的培养和锻炼过程才能达到的,现行工程教育的出口对应的是工程师毛坯,成长为熟练工程师需要工程锻炼与经验积累;

(3)青年教师的学科专业知识停留在理想的学术性的象牙塔中,青年的教师的工程综合素质前提,因此青年教师工程师素质综合提升是一项十分迫切的任务;

(4)青年教师进校门工程经历缺乏,实际工程经验的不足,对工程的理解和技术、非技术因素的理解存在一定的欠缺,对工程的思考缺少工程基础,因此与青年教师相匹配的工程师的创新能力有待提升;

(5)进入高校的青年教师与从事实际工程和项目的工程师存在岗位上的差异,在高校对青年教师的工程素质继续教育培养缺乏机制,直接制约了青年教师走向工程师成熟期;

(6)由于参与项目的机会少,大型工程的经历缺乏,因此青年教师对工程活动的各阶段熟悉程度低,参与时间缺少,制约青年教师工程伦理思想的成熟。

3青年教师工程师素质强化激励措施

高素质的双师、双能型教师是卓越工程师培养计划人才培养质量的重要保证,如何快速提升应用型本科高校青年教师的工程师素质,激励青年教师自觉成长具有重要的意义和价值。

3.1积极培育,拓展青年教师工程师素质强化的渠道

工程师的经验来源于实践,因此高校应重视青年教师工程师素质强化的渠道建设,紧密结合社会需求,开拓多种方式的青年教师工程师企业实践或项目实践锻炼岗位,这些岗位以充分发挥工程建设经历、项目开发经历、产品研制经历、质量管理经历、工艺制定经历、横向课题研发、技术开发与技术服务、企业岗位锻炼、项目锻炼为目标,注重工程师工程过程成长的特点融合在青年教师的培养过程中,促进青年教师工程师素质强化锻炼需要。只有青年教师遵循工程师成长的规律,按照工程师成长的模式进行强化训练,青年教师的工程师素质提升才能落在实处。有了针对性的青年教师工程师素质强化的多种渠道可选,青年教师才能有更多的选择和方式进行工程师素质的提升,积极性才能提升。

3.2建立青年教师工程师素质质量工程项目,激励青年教师成长

目前高等学校的提升计划和各种质量工程项目建设主要体现在专业建设、课程建设、实验实训平台建设、卓越及创新人才培养、创新创业教育、教学成果、教坛新秀、教学研究项目等等方面,虽然各类提升计划和各类质量工程项目可以落实到师资建设这一主题中,但是实际的质量工程项目对双师型青年教师的工程师素质强化的支持并不明晰。

在质量工程项目或提升计划中设置相应的工程师素质强化类予以支持,该类项目以突出青年教师工程师能力成长为建设目标,以实际工程师素质的提升为考核结题依据。青年教师将获得一定的专门针对工程师素质强化的经费,有利于青年教师强化工程师素质的积极性。根据工程师成长规律,青年教师工程能力培养质量工程项目可以设置持续申请,更进一步有利于青年教师工程师素质强化分阶段、根据成长需要进行选择。

3.3青年教师岗位培训要结合教师企业锻炼岗进行,落实政策支持,提升激励效果

针对青年教师的岗位培训,多数高校的做法是在入职半年内强化青年教师的教学基本能力和课堂基本功,采取的形式是教育教学基本理论课程学下和课堂教学基本功训练以及教学基本思想观念的讲座培训进行,这种措施保证了青年教师快速站稳讲台。但是往往各高校忽视了青年教师工程师素质的培训与强化,青年教师注定还是以学术型为主的“脱离实践、实际”的基本教学模式,课堂知识传授也是更多的固封在自我的书本知识理解上,对实际工程、技术应用、实践经验的掌握难以适应卓越工程师项目的实际教学需求,制约了教学质量的提升。

为促进青年教师“教师”与“工程师”素质的强化,在青年教师入职期的岗位培训中应重视青年教师工程师素质的培训,学校多渠道联合对口企业,在企业设置青年教师岗前培训基地,每个岗位培训时间在半个月左右,多岗轮换,以便青年教师快速熟悉行业企业的实际运作、技术特点、产品开发与工艺等具体的实际工作经验,并给予在岗培训的青年教师划拨一定的青年教师培训经费的支持,将更有利于青年教师的岗前培训在“教师”与“工程师”双能力上得到更好的培训效果。

3.4强化工程师素质考核的比重,激励青年教师工程师素质强化意识

为加强青年教师对工程师素质强化的进一步认识,在校内教师绩效考核和教学质量考核上适当引入对青年教师工程师素质强化结果及运用的考核。首先在绩效工资上予以一定的考核系数加以倾斜,其次在教学质量评价机制中引入实践教学考核系数,全面考核理论与实践教学的考核效果。目前成功的经验是有些高校直接建立双能型教师的绩效考评机制,在同等的条件下,双能型教师与普通教师在原有的基础上附加绩效考核系数,双师型的能力建设在实际工作中得以适当的形式得以回报,这种做法的效果将直接激励青年教师在重视纵向科研的同时重视自身工程师素质提升,良好的工程师素质提升效果将在实际工作中持续得到肯定和价值回馈。

3.5加大校企合作项目支持力度,强化青年教师的开发能力

教学质量与科研水平、社会服务能力是衡量学校发展实力的重要因素,而纵向课题的支持对青年教师的吸引力巨大,一方面是个人职称晋升的必要条件,同时也是科研实力水平的宏观表现,学校的支持力度大。区别于纵向课题的理论研究,横向课题更能强化青年教师的工程师素质。因此,在考虑纵向课题的实际情况下,积极引导青年教师参与、主持企业的横向课题、技术服务,将有利于青年教师快速成长,工程师素质、能力也能得到快速提升与强化。具体的政策和经费激励措施如下:

(1)科研政策层面强化横向课题的比重,青年教师在职称评审、个人成长中应该突出是否主持横向课题的经历,建立具有横向课题经验的青年教师优先晋升的机制。

(2)目前许多高校为申请更高层次的纵向课题,往往前期自主设置纵向课题预演课题,加强纵向课题的支持力度。为进一步激励青年教师的横向课题积极性,提升横向课题在青年教师工程师素质强化上的作用,应同纵向课题一样设置必要的横向课题预演项目,支持一定的科研经费,促进青年教师积极开展社会调研、技术服务需要,将有利于青年教师与社会企业的紧密联系,在社会调研、技术服务、项目联合开发中自觉提升自己的工程师素质。

(3)加大横向课题的奖励力度,为积极鼓励青年教师从事横向课题和社会服务的积极性,扩大社会服务的领域与社会服务的知名度,提升学校的竞争力,强化青年教师的工程师素质,对教师参与的校企合作的横向课题、开发项目、技术难题政策予以倾斜,给予更大的自主灵活性。

4结论

总之,青年教师工程师素质的强化需要多措并举,坚实政策激励与物质激励协调统一的方式,贵在持续激励,遵循价值规律,将极大的促进青年教师重视实践能力的提升和工程师素质的自我强化,为高水平的卓越工程师项目建设和高水平的应用型技术人才培养奠定坚实的基础。

摘要：本研究主要基于目前高校青年教师工程师素质存在的问题,探索青年教师工程师素质强化的激励措施,促进青年教师的成长,提升卓越工程师项目人才培养质量。

关键词：卓越工程师,青年教师,工程师,素质,激励措施

参考文献

[1]朱高峰.中国工程教育的现状与发展[J],清华大学教育研究,2015(01).

[2]龙锐,李景韩.新型工业化信息社会对工程师的要求与培养[J].河南科技大学学报(社会科学版),2003(01).

[3]刘少雪.21世纪工程素质教育刍议[J].上海交通大学学报(社会科学版),2000(03).

[4]廖娟.美国工程师培养模式研究[J].中国高教研究,2011(02).

篇4：高校青年教师薪酬管理重在激励

如何保持这些青年教师的鲜活力、积极性与创造性，使其成为学校持续发展的重要人力资源保障，高校管理者对此应该引起重视。

青年教师对薪酬普遍不满意

马伟所说的问题在青年教师们中普遍存在。一项针对35岁以下高校青年教师的调查表明，90％以上的青年教师对自己的薪酬水平不满意，认为其劳动收入与劳动付出差别很大。

当前我国高校普遍实行激励型工资结构，这种工资结构模式开始于20世纪90年代末。当年随着北大、清华等高校岗位津贴制度的实行，岗位津贴制逐渐在全国高校中铺开。与教师绩效挂钩的岗位津贴逐渐成为教师可变薪酬的重要组成部分，也成为教师工资中相对固定的主要收入。岗位津贴的实行在增强教师薪酬的激励性方面扮演了很重要的角色。但是现在的高校教师薪酬构成仍存在诸多问题，而其中令青年教师们非议最多的当属以下几种情况。重资历和学历、轻能力和实绩

当前高校教师的工资仍然采用的是与职务等级挂钩为主的工资制，即主要与个人的职务、职称学历相联系，个人的岗位差异和工作绩效差异难以在工资收人上表现出来。虽然目前高校也强调岗位聘任制，但是在进行工资、津贴分配时，却更多的是从职务、职称变动的次月起兑现新的工资及各类津贴，工作质与量的因素考虑较少，从而使考核、聘任流于形式。平均主义倾向特别严重

教师的劳动具有不可测量性，因此出于简便，高校往往实行平均工资制度。平均工资制度产生的直接后果就是专业技术职务相同的教师收入差別甚微。专业技术职务是教师个人收入分配的主要依据，国家工资根据专业技术职务而定，晋级由工作年限决定，而不与业绩挂钩。地方性津贴也由专业技术职务确定，不管贡献大小、业绩高低，相同职务人员的地方性津贴标准都一样。这种模式下，因学科岗位不同以及自身素质有别，同等主业技术职务的教师业绩差别很大，而国家工资和地方性津贴却差别不大。青年教师的地位相对较弱

虽然这些青年教师大都有着高学历(一般硕士以上)，而且大多数学术背景深厚，但在科研、教学方面，他们明显处于弱势地位。

在科研方面，没有项目和论文，青年教师们可能一辈子只能在原地趴窝，没有提升半步的机会。因为做科研并不是一件简单的事情，尽管他们有着良好的科研功底，受过正规的学科训练，在读硕士、博士期间也积累了相关科研经验，但他们往往很难独立争取到各级各类项目。对于青年教师们来说，做科研可能只有两条路。一条路是依靠大树好乘凉，找一个“大”老板，然后获得进一步搞科研的机会。但是如果学校一般，没有大老板可依靠，青年教师们只能去“嚼菜根”。

在教学方面，虽然这些青年教师有着新的理念、新的思想，能带动课堂上大学生的激情和热情，但是因为课时费高低是和职称挂钩的，因此青年教师们的课时费相对较低。据马伟说，他所在高校，助教课时费19元，讲师22元，副教授30元，教授45元。而马伟上一个小时的课可能需要备3到4个小时的课，折算下来每小时最多5块钱，这个水平同街上小工每天的赚钱效率相当，实在是提不起积极性。评职称时，也只看是否达到工作量这一点，更多的是看论文和项目，上课上得多，只能耽误青年教师的职称晋升而不是促进。因此，上课对青年教师而言是一种负担而不是工作动力。

薪酬改革何处入手?

从马伟2月份工资表可以看出，他的工资性收入主要由三个部分组成：一是基本工资，包括国家拨款的职务工资加上活工资或浮动工资，国家、地方性的政策性补贴；二是岗位津贴，包括院津贴和系津贴两部分；三是奖励津贴，包括超课时津贴，对优秀人才、重大教学科研成果的奖励和其他保险福利等。改变当前青年教师薪酬模式，也应从上述三项人手。改变当前单一的岗位薪酬模式

高校教师的工资、津贴是国家和地方政府财政拨款的，因此，当前高校对青年教师的薪酬激励应主要集中在校内发放的部分。目前，各高校对这部分的改革力度逐渐加强，已普遍形成了三种岗位工资模式：即以职位为中心的薪酬模式、以能力为中心的薪酬模式和以业绩为中心的薪酬模式。

三种薪酬模式中，以职位为中心的薪酬模式覆盖面最广、应用最广泛，其突出的功能是保障功能，但公平性最弱；以能力为中心的薪酬模式仅限于高校中聘请的极少数院士、牛寺聘教授、长江学者等，与青年教师关系不大；以业绩为中心的薪酬模式似乎能给青年教师以公平获取报酬的机会，但由于当前许多高校并未真正建立以业绩为中心的薪酬模式，绩效评估机制不完善，即使建立了业绩薪酬模式，也不能很好地起到其应有的激励作用。

可以明显看出，各个系列在确定具体级别时，着重考虑的是被聘任者的资历、职称、行政级别等，这对于工作时间不长的青年教师显然是不公平的。让绩效薪酬成为工作动力

绩效薪酬的核心是教师薪酬水平随个人、团队绩效的变化而变化。在这种制度下，高校据以付酬的是教师通过努力实现的对学校有价值的产出、在工作过程中表现出的与学校相匹配的文化和价值观以及有利于实现学校战略目标的行为。因此，绩效薪酬与岗位薪酬有着不同的侧重点。相对而言，岗位薪酬提供基本保障，而绩效薪酬则重在激励。当教师绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，教师对于公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。

但问题是，当前高校普遍采取的是“消极薪酬政策”，绩效薪酬所占比例较小，甚至根本没有。这对于青年教师来说，尤为不利。以马伟的薪酬构成为例，工资、岗位津贴以及课时津贴很低，科研津贴几乎没有，绩效薪酬缺失。除了实发工资在近两年的时间里自然增加外，岗位津贴没有任何变化。据了解，虽然马伟所在的高校去年进行了岗位津贴调整，虽然马伟工作很卖力，一边上课，一边搞科研，但岗位津贴似乎没有怎么变化。

不考虑工作绩效的薪酬发放办法非常不利于青年教师工作积极性的调动。对高校里的教授、上层管理人员而言，高达数千元甚至上万元的“出场(讲课)费”使他们很多时候并不看重学校的那“一点点收入”，但对于青年教师来说，他们要全部依靠这个来维持生活。

引入多种激励型薪酬

健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度

教师的薪酬差异不仅体现在不同等级的固定工资上，同时也体现在不同绩效的浮动工资上。如果岗位的聘任、业绩的测评能够体现出相应的学术

水平和业绩贡献，真实客观地反映出教师的人力资本的水晶及差异，那么薪酬制度就能够有效地发挥激励的作用。

当前，绩效薪酬制度的建立，在部分高校尚处于起步阶段，即使有绩效薪酬的部分高校，其所占比例也相当小。有学者认为，在“(高校)三元薪酬结构中，基本工资、职务津贴和岗位绩效工资的比例为：40％：10％：50％比较合适，这种比例结构下，绩效薪酬才会产生较大激励作用”。当然，绩效薪酬具体比重为多少，还要根据各个学校的发展战略、财力水平等方面具体规划，不便做一个统一规定。但其所占份额原则上应能起到激励作用，起到“按劳分配”、激发潜力、促进竞争的作用，否则形同虚设。

薪酬制度的建立离不开科学的考核评价机制。由于教学和科研成果的价值不易量化，往往需要较长时间才能显露出来，因此，它的评价只能通过主观评价。因为主观性的存在，所以建立一套科学的考核制度就尤为重要。只有做好了绩效考核工作，才能说真正实现了“按劳分配”，才能真正起到激励团体及个人的作用。

对于学校的教学质量评价，马伟所在学校有两个考核机制，一是学生网络打分，二是教学督导组随机打分。教学督导组是学校返聘退休的老教师，从PPT的排版、到板书、到教师的台风等方面，每天对课堂随机抽查。网络打分只作教学评价参考因素，督导组的评价占很大作用。评价结果不影响职称评定，但是与评先进和年终奖金级别挂钩。确立宽带型岗位薪酬制

宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统意义上那种大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进。这种模式对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而转变为较少的薪酬等级以及较宽的薪酬变动范围。

宽带薪酬是指把在传统的薪酬结构中分为几个甚至十几个级别的层次划分到同一级别中，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。与传统的基于资历或职位的薪酬体制相比，宽带薪酬使得工作者在较长一段时间内处于同一薪酬级别里，但在同一级别里，因工作者对单位贡献的大小，收入会有很大不同，高绩效的普通工作者可以享受到与管理者同样甚至更高的薪酬。从组织环境要求来看，宽带薪酬匹配于扁平化的管理机构。

随着相当一部分高校由“校、院、系”三级管理向“校、院”两级管理的过渡，高校组织结构日趋“扁平化”，但大多数高校在薪酬管理方面，普遍存在层次过多的弊端。以对青年教师收入影响最大的以职位为中心的薪酬模式为例，岗位津贴被分为12级和14级(党政管理系列、教辅系列为12级，教师系列为14级)，每一级别的岗位津贴没有上下浮动范围，也就是说，在两年的时间里(岗位津贴一般两年调整一次)，不管你工作多么努力，你是不可能获得比原先被定好的级别更多的津贴的。为了充分调动教师努力工作的积极性，形成良好的激励机制，引进宽带薪酬是非常必要的。直接薪酬与间接薪酬相结合

弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)的“双因素理论”指出，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素。企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等被称为保健因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。而像工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等因素被称为激励因素。这些是使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。

直接薪酬与间接薪酬的结合，尤其是间接薪酬的实施，可以改变这些激励因素，具有明显的激励作用。间接薪酬主要是指与福利、服务等相关的内容。就青年教师而言，学校可以有针对性地设立个性化福利政策，比如菜单福利。这种福利也称作自助式福利，组织设计出一系列合适的福利项目，如健身、探亲假、旅游等，并由教师根据自己的需要进行选择符合自己喜好的“福利包”。这样的福利政策减少了因职务级别不同带来的福利政策的差异，会增加青年教师的选择余地和满意程度，具有较明显的激励作用。对青年教师实施最低年薪制

实行最低年薪制，就是指对青年教师们的收入设一个下限，比如，对初到高校工作的博士以上青年教师设定最低年薪5万～6万，平时按月发放80％，年终再根据其全年表现在其余20％的基础上上下浮动。实施最低年薪制，既能够体现青年教师的人力资本价值，又具有相对的激励作用，不仅能够充分调动青年教师的创新积极性和热情，又可以增强高校对青年人才的吸引力和凝聚力。

链接

美国高校教师工资构成

篇5：高校青年教师激励问题浅谈

论文关键词：青年教师 激励 需求

论文摘要：青年教师是高校发展的中坚力量，分析青年教师的需求和特点，及时予以必要的激励成为各高校发展。作需要考虑的重心。本文围绕高校青年教师激励问题作探讨，试提有效激励措施帮助青年教师在高校中得以成长，承担高校未来发展之重任。

美国学者詹姆斯教授围绕激励问题做过相关研究，曾得出这样的结论:如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20%~30%，如果施以激励，一个人的能力则可发挥到80%~90%。可见激励对个人能力发挥起着举足轻重的作用。随着高校近年来的迅猛发展，在高校自身规模扩大的同时，不断引进青年教师以补充教师队伍的不足，使得青年教师(35岁以下)在教师队伍中的比重大幅度上升。青年教师成为了高校教师队伍中一支活跃的生力军，是学校教学、科研的中坚力量。正确把握青年教师这一群体的需求特征，采取相关的激励措施，并据此建立和完善相应的激励机制，更好地促进青年教师能力的发展，是实现高校可持续发展的重要保证。高校实现组织目标和青年教师个人发展目标，达成共同发展是任何高校需要研究的一项重要课题。

一、高校育年教师的需求

激励用于高校青年教师，在笔者看来主要是解决如何能让青年教师留下来安心工作，以及在怎么样的环境下能发挥青年教师所长，使学校在众多教师尤其是青年教师的努力下不断得到发展。高校不断发展的同时，青年教师自身也得到了提升与发展，应该说对青年教师的激励是一个双赢的过程。而激励通常我们说应是按需激励，激人所需。那么就必须首先从目前高校青年教师的实际需求分析人手。

人的需求是多样的，高校青年教师个体存在差异，因此需求肯定有个性化的东西，但我们研究青年教师这个群体只能是追求共性的东西。根据青年教师所处的人生阶段，可以分析得出目前青年教师共性需求主要有以下几点:

1.物质需求

物质需求属于马斯洛需求理论中的低层次需求，即最基本的需求。大部分青年教师正处于成家立业的人生阶段，而现在高房价、飞涨的物价给青年教师造成极大的压力，青年教师成为高校中经济负担最重的弱势群体，导致青年教师有着较强的物质需求。曾有媒体报道，上海高校青年教师最低的工资可能只有一千元左右。物质激励在企业管理中扮演着重要角色，同样也在高校这样的单位起着作用，最起码要能保证教师一定的生活水平。许多实证研究结果也表明，经济收人是影响教师职业吸引力和队伍稳定性的直接因素，收人较低很可能成为优秀青年教师流失的重要原因之一。为了改善生活状态而选择高收人的工作，对于有学识有能力的年轻人来说本也无可厚非。

2.强烈的归属需求

根据马斯洛需求理论，归属需求属较高层次的社会需求，比如希望得到爱和爱他人，与他人建立友谊，有和谐人际关系，被团体所接纳，有归属感。青年教师在物质上得到满足、获得职业安全感后就会有强烈的归属需求，希望能找到心灵的归宿，希望在学校能找到家的感觉，感觉有一个强大的组织可以依靠。这就需要学校有关部门做好工作，使青年教师尽早融入学校这个大家庭，感受到家庭般的温暖。

3.尊重的需求

尊重分自尊和他尊。青年教师刚走上工作不久，迫切需要在工作上得到自信及他人(领导、同事和学生)的认可。尊重需求的满足程度，影响青年教师能否有自信站稳讲台，能否在高校找到自己的位置。

4.实现自我价值的需求

目前，新进的青年教师大多是刚从学校毕业的博士，硕士研究生，他们受过系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能，具备一定的科研能力，学习能力强、求知欲强，综合素质高。他们之所以选择在高校工作，看重的就是高校能给予其实现人生价值的舞台，能学有所用，发挥自己的专业特长，能在专业领域内有创新性研究，在专业研究上有所建树。

5.获得工作满足感的需求

根据心理学家洛克的定义，工作满足感是指对一个人工作的评价所产生的一种愉快或有益的情绪状态。有关研究表明，工作满足感会直接影响到员工的工作行为、效率及工作绩效，与员工的流失、员工的工作积极性之间存在着明显的联系。通常个体对工作的期望主要包括员工对工作环境、工作重要性、工作挑战性和工作优越性以及对工作回报的期望等。这就要求高校职能部门应注重青年教师工作满足感需求的实现，这样青年教师能运用所长与学校共同成长、共同发展，这本身就是一件双方都愿意看到的事情。

二、高校青年教师的现状

1.高校青年教师工资收入状况

青年教师刚参加工作不久，在职称、行政级别方面处于劣势，而高校工资收入又与职称、行政级别相挂钩，使得青年教师的工资收人处于高校教师群体收人的金字塔底。并且高校薪酬不同于高校体制之外的企事业单位，使得青年教师与当年自己的同学相比仍处于相对劣势。这样，不管是在校内与周围同事相比，还是与校外过去的同学相比，在工资收人上形成了强烈的心理落差，对自己的待遇水平不满意。

加之，青年教师又正处于人生的特殊阶段，需要面临购买住房、结婚生子以及赡养老人，俗话说“安居方可乐业”。而不高的收人使青年教师结婚结不起、住房买不起，对现实滋生不满情绪。心理不平衡打消了工作热情，严重挫伤了青年教师学习工作积极性，导致一些青年教师消极应对工作，得过且过，工作浮躁，急功近利行为突显，一旦有好的机会就会考虑换工作。对于这些有学识的年轻人来说，他们有能力，自认为缺乏的是机会，等待机会不安于现状、不安心工作现象时有发生。

2.高校青年教师面临的工作压力

青年教师大多从大学毕业就走上讲台，他们需要时间和“空间”熟悉和应对教学过程中可能出现的各种情况。当他们的教学水平还没有得到充分培养就被匆忙地推上教学岗位并委以“重任”时，其面临的压力感是毋庸置疑的。尤其是当下的大学生对教师的要求逐渐提高，对于实践性强的专业如市场营销、管理学等专业学生还希望能在课堂上有更多的实践机会，能得到对最新案例的分析和了解，因此对于处于适应工作阶段的青年教师来说，在45分钟内出色地完成教学任务，也就是如何站稳讲台成为其职业生涯的一大挑战。

年轻教师在承担教学任务的同时，还承受着必须尽快提高自身学历的压力，因此不少青年教师需要挤出时间读硕、读博。完成学历提升所必须的功课和论文写作，一方面挤占了青年教师的时间，另一方面也使其面临较大的经济和精神压力，以及承担可能的机会成本的风险。此外，高校对教师的科研、学术水平及成果的要求日益提高，教师评职称时科研成果是硬指标。而对于青年教师来说由于其年龄、知识、阅历、经验的局限，科研和学术的基础薄弱，难以在科研、学术上获得快速的发展，课题申报大多也是屡试屡败，或根本得不到机会，在科研方面只能靠自我摸索，也很难取得较好的成绩、获得较大的突破。这些都是青年教师需要面对的工作压力。

3.高校青年教师的心理压力

青年教师大多处世不深，心理承受力不强，面对极具创造性和挑战性的大学教师工作，难免会产生职业的不安全感。现行教师评价体系着眼于教师在评估时期的工作业绩;并将评价结果作为晋级、加薪、奖励或降级、解聘等人事决策的依据。这样的评价体系对于成熟的教师而言，其激励和督促效果较为有利，但给广大青年教师带来更多的是担心以及较大的心理

压力。

高学识的青年教师自我期望总是很高，期盼着自己能学有所用，在工作中实现自我价值，能得到他人的尊重与认可。而现实是作为高校教师中的新生力量，青年教师阅历浅，青年教师在较高的角色期望与“底层”的学术、经济、社会地位之间徘徊，焦虑与困惑接踵而来。这些势必影响他们对自我能力、价值的评价，使得青年教师对自己当初选择高校工作的决定产生怀疑，给自己带来极大的心理压力。

.高校管理“重选用轻管理”

高校在选用青年教师时，条件非常严格，但一经录用，学校对青年教师的管理就很松散。学校对青年教师用得多，关心少、过问少、帮助少。青年教师在日常生活中遇到的许多困难和问题，很难得到有关管理部门的帮助和解决，未能找到所期望的家庭归属感。如青年教师的住房问题，就是很多高校首先需要考虑的问题。学校对青年教师教学质量高要求的同时，无法为青年教师培训、进修提供好的机会，青年教师成天忙于繁重的日常教学，使得科研成果产出难，大大影响了青年教师教学和科研的积极性。

5.高校青年教师的工作内激励机制不够

激励理论中的双因素理论阐述了内激励的重要性。双因素理论认为持久、稳定的工作动机来源于工作本身，即在工作进行过程中所获得的满足感。根据双因素理论，内在因素应该是主要的动力来源，这里的内在因素即是工作带来的自我价值的实现。受过高等教育的高校青年教师，自我实现愿望强烈，而高校管理层普遍强调建设教师内激励机制的重要性，但实际上高校管理中青年教师的激励手段还多是一些诸如物质刺激、增加压力等外在激励手段，相对来说，青年教师内激励机制用得不够，实际已经成为高校青年教师激励管理的软肋。

三、高校青年教师激励措施

高校单位性质使得高校的激励工作较多地依靠行政手段，缺乏对青年教师个体心理需求的分析，未能做到按需激励，一些激励措施未能起到作用，不少青年教师出现消极应付工作、埋怨客观现实的问题。高校必须重视青年教师这个高校发展后备力量的激励问题。针对目前青年教师这个群体的特点及现状，笔者试提出一些激励措施以期高校青年教师激励机制进一步完善。

1.建立合理的薪酬体系，提升高校青年教师的满意感

科学、公平、合理的薪酬制度是青年教师最为期盼的。此外，青年教师对医疗保障、住房补贴以及子女入学等方面的福利待遇也有着更为迫切的需求。当前高校青年教师薪资存在着三方面的问题:①对内公平性不够;②对外缺乏竞争性;③对个体激励性不足。

亚当斯认为，公平感是人类的一种基本需要，如某人们在与别人的比较中感到自己得到的报酬合理，就会获得公平感，就会对工作充满热情。反之，人们就会产生心理上的不平衡，从而降低工作的积极性。为了使报酬能产生必要的激励作用，必须打破平均主义，建立公平合理的薪酬体系。要以绩效考核为依据确定薪酬，在同一级别的工作者中，高绩效的普通工作者可以享受到较高的薪资，从而提高薪酬公平度，提高教师的公平感;此外，对于教师对各种福利待遇的需求，可以通过直接薪资与间接薪资相结合的办法，让青年教师感受到心理上的相对公平，让青年教师薪资对外有一定的竞争力;要破除论资排辈的做法，鼓励青年教师的工作热情，重视奖励在一线岗位上成绩突出、勇于创新的青年教师。

2.导师制方式的构建

前文提到现在高校青年教师大多刚从学校毕业，他们面临着教学、科研双重的工作压力，承受着极大的心理压力。学校可以通过导师制的方式一对一地有针对性地帮助青年教师获得教学及科研水平的提高。即给青年教师找师傅，对青年教师进行师德教育，培养青年教师教书育人、严谨踏实、实事求是的敬业精神;导师以身作则，做青年教师的楷模，发挥老教师的感召力;对青年教师传授科学的教育方法，使青年教师尽快熟悉业务，具备良好的业务素

质;根据所指导的青年教师的实际情况，制定合理的培养计划，提出培养的措施和目标，并严格执行培养计划;指导青年教师进行教育教学活动，通过有计划的听课、指导，完成对青年教师讲课提纲、教案的撰写和课堂讲授技巧及方法的指导;有针对性地指导青年教师。提升科研素养和能力，找准学术方向。

3.建立高校青年教师培训学习机制，以全面提高青年教师的整体素质

青年教师对专业知识、教学方法的提高有需求，高校可以通过建立起相应的教师培训机制对青年教师进行培训，满足青年教师提高自身的需要。培训的方式可以多种多样，如以讲座、短期或不定期进修、外出学习、参加研讨会等形式来加强青年教师专业知识和实践能力的培养。也可通过举办青年教师教学比赛的形式，鼓励青年教师踊跃参与，在参与过程中学习。

4.关怀激励

关心、爱护青年教师，解决青年教师思想、学习、生活、工作各方面的实际困难。在青年教师遇到困难或挫折时，学校管理者要善于把握时机，与青年教师多接触，及时了解排解青年教师的困难。应当尽可能多搭建管理层与青年教师沟通的平台，如举办青年教工的茶话会，在和谐的气氛中畅所欲言，使青年教师摆出自己的困惑，领导也获得信息，道出关心，从而达到激励的目的。

5.重视高校青年教师工作内激励问题

双因素理论注重与工作有关的激励因素，即我们通常说的内激励。而对于高校青年教师来说，应当首先使教师明确认识工作的社会价值，激发教师的社会贡献感、责任感;其次应该为他们指明一个看得见的发展前景，提供明确的发展路径，帮助他们明确自己的目标方向和职业生涯发展规划。青年教师跨出校门，踏上工作岗位，总是想把工作做好，成为胜任的或者优秀的教师，都想得到领导的表扬及同行的称赞，此时，学校必须结合学校的发展方向、教师的个性特征及学科特点，指出具体的努力方向，使青年教师在事业上有明确的方向，增强成就感;再次，要给青年教师具有一定挑战性的工作任务，为他们的探索和钻研搭建起一个平台，在工作中摸索出行之有效的工作方式。使高校青年教师在工作上有方向感、事业上有成就感，从工作本身出发能够有效地预防青年教师队伍不稳定、工作积极性不高、人才流失等弊端，并促使其发展成熟，更好地为学校发展服务。

篇6：浅谈高校青年教师激励机制探析

摘要：高校青年教师作为教学、科研一线的生力军，担负着越来越重要的责任与使命，是高校人才培养、学科建设的重要人力资源。青年教师正处在创造力的高峰期，又处于事业的起步阶段，值得特别关注。从对高校青年教师“职业满意度”的调查结果可以看出，需要强烈的从业动机，渴望健康、和谐的成长环境，关注专业发展与岗位成就是他们最明显的需求特征。高校应采取兴趣激励、自我实现激励及团队合作激励等方式从不同层面帮助他们摆脱精神困境、提升工作积极性，使其与高校共同健康发展。

随着各高校博士、硕士毕业生作为优秀青年师资不断充实着高校教师队伍，青年教师在高校教师总人数中所占的比例也在不断攀升。最新调查显示，在我国大多数高校中，35岁以下的青年教师人数已超过教师总人数的65％。青年教师作为教学、科研一线的生力军，担负着越来越重要的责任与使命，是高校人才培养、学科建设的重要人力资源。他们本应是热情而有活力的，应该思维敏捷、行为迅速、充满理想与抱负。而当你走近青年教师时，却常会听到这样的声音：“12年基础教育加4年本科教育再加3至6年研究生教育，20多年的苦读算是„修成正果‟，我们还没来得及享受快感，就已经被职称评定、岗位考核、科研经费申报、学术成果发表压得喘不过气来”；“教学、科研都要抓，而我们都属于„弱势群体‟，对于有经验、资格老的教授们，申请课题、拿到经费、出成果，再申请、再拿到、再出成果，这些都是正反馈，我们面对的则是负反馈，没有足够的启动资源就没有机会，出不了高水平成果，于是进入了恶性循环……”看来，青年教师感到自己处于“被遗忘的角落”，有着常人不能想象的“难以承受之重”，职业满意度不高。

教师职业满意度是教师对其所从事职业及工作条件与状况的总体带有情绪色彩的感受与看法，它能够在某种程度上反映教师是否获取了教育对象及社会对自己的积极评价，是否感受到职业内在的尊严与欢乐，是否发挥了自己的潜能，实现了自身的专业成长与专业发展。作为教育教学运行状况的一个重要指标，职业满意度已被国内外教育学领域广泛重视并展开了深入的研究。我国多数高校长期以来的教师管理工作主要集中在以任务为中心的教师选聘、任用、培训、考核等方面，忽略对教师，特别是青年教师工作中存在压力、紧张、焦虑及不满情绪的关注。青年教师正处在创造力的高峰期，又处于事业的起步阶段，确实值得特别关注。对高校青年教师“职业满意度”的调查结果进行分析，有利于把握其职业心理与职业意愿，并从他们“最关注”和“最需要”的方面透视高校管理模式、考评机制、学术氛围等方面有待完善与变革的因素。本文将试图探索有效的激励机制，希望能够帮助他们摆脱精神困境、提升工作积极性，使其与高校共同健康发展。

一、高校青年教师职业满意度调查

本次调查面向笔者所在武汉地区的5所高校，调查对象为年龄在35周岁以下的青年教师。

调查问卷的内容设置如下：

1．职业满意度的构成。职业满意度是个综合性的概念，问卷不仅调查高校青年教师的总体职业满意度，还将总体满意度细分为：工作环境满意度、收人情况满意度、工作表现满意度、专业发展满意度、考评机制满意度、管理模式满意度和人际关系满意度等7个子项。

2．个人基本信息。主要包括性别、年龄、学历、职称及专业。

3．行为与后果。职业满意度会对教师的行为或行为意向产生一定影响，问卷中包括的行为与后果有：投人工作的时问、兼职行为、离职意向、对高校的认同感与归属感。本次调查共发放问卷116份，收回有效问卷93份，回收率为80．17％。其中，男性72人，女性44人；30岁以下的77人，30至35岁的39人；拥有本科学历的28人，硕士63

人，博士(包括在读博士研究生)25人；助教23人，讲师74人，副教授19人。调查结果评分采用五点式记分法，5、4、3、2、1分别代表很满意、比较满意、一般、比较不满意、很不满意。最终结果为：青年教师总体职业满意度平均得分为2．84，59．2％的人选择“比较不满意”。

二、高校青年教师职业满意度分析

要深人了解青年教师的需求特征，必须进一步分析调查子项的结果，它们反映了影响青年教师职业满意度的内因与外因。青年教师对于自身工作表现及收入情况的满意度较高，分别为3．53分和3．20分；对于工作环境、管理模式及人际关系的满意度分别为2．92分、3．15分和3．08分；对于专业发展及考评机制的满意度低于一般水平，分别为2．31分和

2．17分。

不同的人在不同阶段的心理需求有其特殊性，高校青年教师作为一个特殊的群体，他们受教育程度高，具有较高的专业知识水平和技能，注重自身能力的发挥及他人的评价。而教学科研工作属于特殊的创造性劳动，具有工作成效周期长、不明显等特点。根据调查结果分析影响满意度的内因与外因，我们认为高校青年教师的需求特征主要表现为以下三个方面：

1．需要强烈的从业动机。动机是推动人们从事某种行为的内部动力，是指引其行为朝向某一目的，并将这一行为维持一段时间的内部状态和过程，包括内部动机与外部动机。内部动机是由人对活动本身的兴趣而引发的动力，不需要外界诱因就能使行动指向目标。内部动机强的人善于从事具有挑战性的工作，能够在种种外力控制的情况下保持良好的状态，在经历失败时仍能坚持不懈，并在克服困难的过程中获得满足感。高校青年教师的职业满意度与他们对高等教育事业的兴趣及热情密切相关。热爱并对自己的职业充满兴趣不仅是高校青年教师尊重和忠实于职业的重要因素，也深刻影响着他们对该职业的总体感受，更决定着他们由此而产生的行为与后果。

2．关注专业发展与岗位成就。青年教师与老教师相比，人职时问不长，在人生发展和专业发展方面都面临着更大的挑战。调查表明，86．5％的高校青年教师认为专业发展与岗位成就是“非常重要”或“比较重要”的问题，他们对职业的总体感受与能否在工作中发挥个人能力、专长及特长密切相关。目前高校的青年教师大多是具有相当水平的高学历人才，在校读书时就是老师、同学眼中的焦点，工作后更希望能施展才华，干出一番事业来。他们相信自己分析、解决问题的能力，希望不断面对新的挑战；他们渴望成功，渴望实现梦想，有为行动承担责任的勇气。然而，高校人才济济、竞争激烈，如果没有良好的教学成果和突出的学术成就，想在其中崭露头角、被委以重任是很难的。因此，这种特殊的工作环境决定了青年教师有强烈的专业发展与岗位成就需要，他们迫切需要通过各种途径来提升自己的专业水平、科研能力，以便能为今后在岗位上取得辉煌的成就打下基础。

3．渴望健康、和谐的成长环境。作为高层次的知识群体，青年教师思想开放、注重人际交往。他们渴望得到领导的认可、同事的接纳和学生的尊重，从而最大限度地实现自我价值。而在目前高校的学术环境中难以避免“文人相轻”的现象，学科之间“井水不犯河水”，既不互相请教，也不主动交流；一些教师只看重自己的发展，只强调自己的生存空间，认为知识和经验是私有的。久而久之，团队精神淡薄而“个人英雄主义”浓厚使得青年教师脱离了健康、和谐的成长环境。调查表明，对青年教师职业满意度影响最大的外因就是工作环境，他们渴望积极的团队协作，认为它是最重要的非物质激励。他们渴望借助团队合力形成种相互尊重彼此知识、技术和能力的情感基调，不仅为个人发展提供舞台、机会和条件，也使他们能够借助积极性、责任感和自信心挖掘个人的潜力与智慧，从而取得创新和成功。

三、高校青年教师激励机制的构建

构建高校青年教师激励机制，就是根据青年教师的需求特征，激发他们积极工作的良陛动机，从而引导其正确行为方式及价值观念形成的过程。归根到底，就是为了努力寻找高校

发展目标与青年教师个人目标之间的结合点，不断创造机会，在帮助他们实现人生价值的同时，提升院校的师资力量及教书育人的整体合力。

(一)奠基层——情感激励

情感激励最能体现人性化的管理，最有利于组织中的个体由消极被动的执行者转换为积极主动的进取者。蒙哥马利曾说：“人们因蕴藏着巨大的情感力量而表现为积极的、充满活力的，应该给以发挥的机会。因为这种力量使人温暖，能激发他们的想象力。”4管理学中关于人的假设理论——从关注经济利益的“经济人”到注重人际关系的“社会人”再到表现出复杂心理需求的“复杂人”体现了对人的本质需求的关注，也为实施情感激励提供了坚实的理论依据。青年教师作为学识修养较高的群体，对精神需要的满足和受尊重的渴望比其他群体要高，而人在青年阶段的事业心也最容易得到培养。高校应采取各种方式加强青年教师的职业信念教育，培养他们对教学工作的热爱，如：广泛开展学术活动，重视教学质量，培养他们对本职工作的浓厚兴趣；加强心理素质磨炼和职业道德培养，引导他们正确看待岗位分工，树立积极的职业观；创造条件让他们展示才华，充分调动其积极性与主人翁责任感，在他们享受成功的过程中培养其专业兴趣，使他们真正体会到高等教育职业的崇高与神圣，从而树立和巩固职业信念，加深从业热情。

(二)核心层——机会激励

机会是激励知识型人才创造、传播和应用知识最有影响力的要素。高校管理者应根据青年教师的发展需要，重视对其专业特点的分析；鼓励青年教师拟定个性化的职后专业发展规划，不断为他们创造机会、搭建平台、提供“用武之地”，加速其自我实现的进程。青年人富于幻想，具有反叛精神，也最容易产生创造性思维，而要验证其思想的正确性或实现其创造性设计，不仅需要一定的精神鼓励和物质支持，还需要更多的耐心支持与时间支持。高校可设立青年教师科研启动基金，能独立完成研究工作的青年教师可自由申报，支持项目以基础研究为主，鼓励青年教师自由探索，也可从学科发展或国家建设迫切需要解决的问题中提炼相关内容进行研究。启动基金的来源可以由科研项目的管理费、科研项目的结余经费、高校事业费拨款等部分组成，由院系负责组织专家评审、审批立项，采取宽松及充满竞争的管理体制，为青年教师进行科技创新的萌芽活动创造条件。在资助项目的选择上，对属于高校优势学科或与优势学科交叉的课题应优先考虑，以“抓大促小”为原则，发挥优势学科，促进跨学科的发展。青年教师科研启动基金的设立，不仅能保证青年教师有一定的经济基础去实践科技创新的想法，培养他们进行独立承担课题和选择科学问题的能力，也能借助优势学科带动边缘学科建设，形成一系列科技创新型人才梯队，在增加科技人才储备的过程中，不断推动院校的全面发展。

(三)外力层——团队合作激励

科学家发现，大雁有一种合作的本能，它们在呈V字形飞行时定期变换领导者，由于为首的雁在前面开路，能帮助它两边的同伴形成局部的真空，这种形式的飞行能比单独飞行多出12％的距离；据统计，在所有诺贝尔获奖的项目中，因协作获奖的占2／3以上；Co．operation(合作)这个单词，被认为是英国文字中最重要的一个单词，在复杂的社会关系网中扮演着关键角色。这些都说明，一个具有良好团队精神的组织能够使其成员潜在的才能与主动性、创造性不断释放，团队成员之间在统一的目标下自觉地承担责任，并愿意为实现目标协同合作、共同奉献。

随着知识经济的发展，高校教师在实际的团队活动中工作之间的关联度不断增大，成员之间的协同合作显得尤为重要。教师团队是以学科梯队、学术研究中心、课题研究组等为代表的教学科研型群体组织，是高校开展教学科研活动的基础力量和知识创新的主要生长点，也是高校最具活力、最为活跃的学术单元，更是培养和造就学科带头人、学术骨干的沃土，它对青年教师队伍的成长起着关键的带动作用。团队内部教师之间因不同的学科结构、学术