作为HR面试时如何考察应聘者的性格特点

作为HR面试时如何考察应聘者的性格特点（精选2篇）

篇1：作为HR面试时如何考察应聘者的性格特点

官网： 作为HR面试时如何考察应聘者的性格特点

第一招：群面

相对于一对一的面试容易隐藏自己的主观倾向而言，我觉得群面能够更为直接的考察一个人的性格特点，群面具有以下特点：

1）主题限定 2）时间限定 3）各抒己见 4）统一观点

在讨论的过程中很容易发现一个人的性格特征，是否喜欢争论？是否喜欢钻牛角尖？是否乐意接受其他人的观点？是否经常质疑和反对？等等，通过应聘者在群体中的表现就能管中窥豹，略知一斑。

案例选择可参考群面经典案例

第二招：BEI面试法（BEI--Behavioral Event Interview）

a，请描述一次您印象中您和您的大学同学（朋友、情侣、同事）之间最激烈的冲突，请您尽量详实，就像讲述一个故事。

b，请您分析一下此次冲突（产生）的原因。

这种方法的关键就是追问，把细节问的清清楚楚的，通过这些细节反推这个人的性格。在追问的过程中一定要区分哪些是在粉饰自己，哪些是在描述事实，看TA对原因的分析，以及对这件事情的反思和总结。

第三招：心理测试

目前比较流行的是 DISC行为风格测试和 MBTI性格测试，这些量表能够比较客观的反应一个人的性格特质和行为方式，可以作为面试的参考。MBTI职业性格测试（完整版）DISC性格分析及试题(完整版)

第四招：背景调查

其实要想通过面试的短暂时间来判断一个人性格的话，往往高估了面试官的能力，人都会撒谎，人都会对自己的短处进行掩藏，只不过有些人掩藏的不好，而有些人掩藏的好而已，如果我们无法在短时间内找到他的弱点，那就去找那些了解他的弱点的人去问好了。

但是背景调查有个天然的缺陷：他的熟人一般不会向一个陌生人说他的坏话（当然，如果

官网： TA人品特别差的话，还是有人会仗义执言的。），所以背调的时候问题也要具有技巧性，比如：

在公司的朋友对他的评价最集中的几点是什么？（问几个他提供的同事，如果他们的答复都是一致的，那么就比较可信，如果相差较大，那肯定有问题。）在公司在公司是不是非常积极主动任劳任怨？那他平时加班多吗？（对比在面试的时候他说的加班时间。）

当然，背调一般使用在比较核心的人员身上，不适合对所有人。

背调的基本流程可参考：员工背景调查话术

第五招（扩展）：社交网络

当微信/微博等无微不至的渗入我们的生活时，我们在这些圈子里往往更容易表现真实的自己，那么这也将成为我们用人的一个参考标准，如果经常在自己的圈子里发布一些励志鸡汤类的，那么可以发现这个家伙应该还是比较上进的；如果这个家伙经常发一些专业文章，那么TA应该喜欢钻研；如果这个家伙天天吃吃玩玩，说明这个家伙心态乐观，自然坦诚，吃饱吃好就是最幸福的事；如果TA天天玩自拍炫名牌，那只能说自恋又清高。。。

其实现在很多垂直招聘公司开始在符合相关政策的前提下，用爬虫去抓取用户在网络上的痕迹，借此提供给面试者更多的参考数据，我们生活在这个无网不入的社会，网络身份将成为我们的第二份简历。

篇2：作为HR面试时如何考察应聘者的性格特点

刚刚从技术岗转来做HR，发现有一些简历好、面试问答表现很好的孩子们，入职后才显露出自私、自利、幼稚等特点。我经验较少，请教各位有经验的前辈，如何在面试时，考察出一个人的性格？ 谢谢！

---补充一个点，我所在的公司是央企。大家都知道，央企这样的企业，除非重大过错或违法违纪行为，基本是不会开除人的，也不会多发一个月工资让谁谁谁走人。很多令管理层头疼的员工，难缠的，自私的，耍各种花招的……再不喜欢也没办法开除他们。而面试的那短短的一段时间，可以考察出技术特点，却很难考察出人的性格。

让我回答这种问题就像是让刘谦揭秘魔术一样。

这又不是HR面试技巧交流网站，所以我提供一个基础的答案吧。

1，「自私自利」是一个性格描述，我们如何用科学的表达方式去定义它呢？而人性生而自私，甚至有一些理论认为自私才是人类进步的动力。那么我们如何去判别和定义职场上的「自私」呢？

所以我们在职场不谈「自私自利」，我们谈「归因方法」。

2，如果判断是否「自私自利」的话，问题设计是这样的：

a，请描述一次您印象中您和您的大学同学（朋友、情侣、同事）之间最激烈的冲突，请您尽量详实，就像讲述一个故事。

b，请您分析一下此次冲突（产生）的原因。

这样的问题设计是旨在考查「归因方法」。问题a是帮助您了解事情背景，问题b是考查他对这个事件的产生的「归因方法」。

我们都知道，很多事情一个巴掌拍不响。如果他在回答中更多的考虑到对方的错误，把问题的产生归因于对方的行为，说明他的「归因方法」不够职业化。

而如果面试者会同时谈到对方的问题，也谈到自己的问题，并对对方的问题表示出包容的态度，而对自己的问题有反省和改进的话，这几乎就是最佳答案。

Tips：如果一个人说「我也不是全对」、「我也不是没有错」、「我也不是没问题」之类的语句，也可以给他的归因方法这一项减分。因为此时他心里还是觉得别人的错误占了大头。

3，在职场上的自私自利就是，将所有问题都归结于其他部门、其他同事的原因，而不寻找自己的问题，这样的人一方面难相处，一方面难以改进和提高。也请各位职场人士注意自己的「归因方法」是否得当。

我另一个谈论「归因方法」的答案：女性穿着暴露诱发男性犯罪，为何责任全在男方？

谢邀，我来介绍几个个人感觉还不错的方法：

第一招：群面

相对于一对一的面试容易隐藏自己的主观倾向而言，我觉得群面能够更为直接的考察一个人的性格特点，群面具有以下特点：

1）主题限定 2）时间限定 3）各抒己见 4）统一观点

在讨论的过程中很容易发现一个人的性格特征，是否喜欢争论？是否喜欢钻牛角尖？是否乐意接受其他人的观点？是否经常质疑和反对？等等，通过应聘者在群体中的表现就能管中窥豹，略知一斑。

案例选择可参考群面经典案例

第二招：BEI面试法（BEI--Behavioral Event Interview）

具体可参考@唐僧同志 的问题设计：a，请描述一次您印象中您和您的大学同学（朋友、情侣、同事）之间最激烈的冲突，请您尽量详实，就像讲述一个故事。b，请您分析一下此次冲突（产生）的原因。

这种方法的关键就是追问，把细节问的清清楚楚的，通过这些细节反推这个人的性格。在追问的过程中一定要区分哪些是在粉饰自己，哪些是在描述事实，看TA对原因的分析，以及对这件事情的反思和总结。

第三招：心理测试

目前比较流行的是 DISC行为风格测试 和 MBTI性格测试，这些量表能够比较客观的反应一个人的性格特质和行为方式，可以作为面试的参考。

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第四招：背景调查

其实要想通过面试的短暂时间来判断一个人性格的话，往往高估了面试官的能力，人都会撒谎，人都会对自己的短处进行掩藏，只不过有些人掩藏的不好，而有些人掩藏的好而已，如果我们无MBTI职业性格测试（完整版）(量表版本:1998-N)DISC性格分析及试题(完整版)_百度文库 法在短时间内找到他的弱点，那就去找那些了解他的弱点的人去问好了。

但是背景调查有个天然的缺陷：他的熟人一般不会向一个陌生人说他的坏话（当然，如果TA人品特别差的话，还是有人会仗义执言的。），所以背调的时候问题也要具有技巧性，比如：

 ***在公司的朋友对他的评价最集中的几点是什么？（问几个他提供的同事，如果他们的答复都是一致的，那么就比较可信，如果相差较大，那肯定有问题。） ***在公司在公司是不是非常积极主动任劳任怨？。（同事blablabla）。。那他平时加班多吗？（对比在面试的时候他说的加班时间。）当然，背调一般使用在比较核心的人员身上，不适合对所有人。

背调的基本流程可参考：员工背景调查话术

第五招（扩展）：社交网络

当微信/微博等无微不至的渗入我们的生活时，我们在这些圈子里往往更容易表现真实的自己，那么这也将成为我们用人的一个参考标准，如果经常在自己的圈子里发布一些励志鸡汤类的，那么可以发现这个家伙应该还是比较上进的；如果这个家伙经常发一些专业文章，那么TA应该喜欢钻研；如果这个家伙天天吃吃玩玩，说明这个家伙心态乐观，自然坦诚，吃饱吃好就是最幸福的事；如果TA天天玩自拍炫名牌，那只能说自恋又清高。。。

其实现在很多垂直招聘公司开始在符合相关政策的前提下，用爬虫去抓取用户在网络上的痕迹，借此提供给面试者更多的参考数据，我们生活在这个无网不入的社会，网络身份将成为我们的第二份简历。