创新型人才成长规律（精选6篇）
篇1：创新型人才成长规律
把握人才成长规律
培育航天科技英才
中国航天科技集团公司副总经理、党组成员雷凡培
中国航天科技集团公司是我国高科技战略型企业集团，也是我国航天科技工业的主导力量。多年来，我们遵循人才成长规律，依托重大工程实践，优化人才发展环境,培养造就了一支高素质的航天科技人才队伍，为推动我国航天事业的迅猛发展发挥了重要作用。
一、注重遵循人才成长规律，促进人才有序发展
一是分层把握科技人才成长特点。目前，集团公司拥有31名院士、300多名国家级和集团公司级专家、400多名型号领军人才。通过总结航天科技人才成长特点，我们将科技人才分为骨干、专才、将才、帅才和大家等5个层次。其中，骨干是承担型号任务的主体力量，专才是各专业领域的技术带头人，将才是组织型号研制的总指挥和总设计师，帅才是实现航天里程碑式跨越的型号系列总师和领域首席专家，大家是引领航天技术战略发展方向的技术开拓者和杰出科学家。我们按照“工程实践，培养骨干；长期积累，成就专才；一专多能，培
育将才；艰辛砺炼，造就帅才；重德修身，成就大家”的育才规律，有意识地把那些具有较强的专业能力和组织协调能力的骨干向将才、帅才培养，对那些执着专业、精于钻研，但性格相对内向、甘于寂寞的专才，鼓励他们在专业上向纵深发展，成为更高层次的专家。在人才的不同层次和人才成长的不同阶段，采取不同的培养措施，努力做到因才施育、因才施用。最近，我们遵照源潮同志的批示，组织力量专门编写了《航天科技人才成长之路》，对进一步做好人才工作将起到重要的指导作用。
二是分类畅通科技人才发展通道。我们在原有专业技术职务的基础上，根据型号研制和技术创新等不同技术岗位的特点，建立了研究、设计、工艺、质量、标准化以及产品化等专业技术队伍，设置了从技术主管到总师和首席专家的不同等级的技术职务发展序列，明确了相应的管理要求、任职资格以及考核办法，逐步建立起分层分类、进退有序的科技人才职业发展体系。根据航天技术的发展需求，明确了11大类、27个航天主体专业，形成了由国家级专家、集团公司学术技术带头人、院（厂所）级专家组成的三级专家队伍。科技人才职业发展体系的建立和实施，有效引导了科技人才在学术上发展、技术上进步，促进了科技人才有序发展。
二、依托重大工程实践，加快培养青年英才
一是搭建工程实践平台，用航天事业吸引凝聚优秀人才。
我们大力加强科研条件建设，强化与国内知名高校的产学研合作，每年投入近20亿元用于技术研发和科技创新活动，大规模开展航天关键核心技术研究，搭建开放式的工程实践平台。目前，已经建成10个国家级工程技术中心、13个国家级重点实验室、5个国防科技工业研究应用中心和13个国防科技创新团队，与上海交通大学等15所高校建立了35个产学研平台，与哈尔滨工业大学联合成立了空天技术研究院。通过建设这些技术创新平台，有力地促进了载人航天、月球探测、北斗导航和高新武器装备等国家重大工程任务的顺利实施，同时也吸引集聚了一大批优秀科技人才。“十一五”以来,集团公司共引进了1700多名博士生、1.15万名硕士生以及300多名海外优秀人才，其中10位海外高层次人才入选国家“千人计划”。
二是实施人才接力计划，着力培养青年科技领军人才。我们始终坚持工程推进与人才培养同步进行，着力实施人才接力工程和科技领军人才培养计划，注重在重点型号研制、重大技术攻关中考察德才表现。及时选拔政治素质好、技术水平高、组织能力强、工作实绩优的专业人才担任型号总设计师、总指挥，让他们在创新思维最活跃、创新能力最旺盛的黄金期得到重用。通过实施让贤制、竞聘制、助理制，及时将后备人才放到重要项目、重要岗位强化砺炼，在实践中长见识、增才干。对有发展潜力的好苗子，通过型号之间、单位之间的多岗位锻炼、交流，加快提高他们的技术掌控能力和组织管理能力。对
年轻的科技领军人才，做到既放手使用又严格要求，每年向型号总设计师、总指挥颁发型号任务责任令，严格考核，强化履职责任。目前，集团公司400余名正副总指挥和总设计师中，45岁以下的近60%，平均年龄仅44岁；载人航天交会对接工程正副主任设计师，平均年龄仅38岁；月球探测工程设计师队伍中，35岁以下达70%。这一大批朝气蓬勃、极富创新精神和创造活力的青年科技英才正成为我国航天事业发展新的栋梁和骨干。
三、优化人才发展环境，激励科技人才追求卓越
一是培育优秀企业文化，不断传承航天精神。在我国航天事业的发展中，几代航天人不仅为国家做出了卓越贡献，而且也孕育形成了航天精神、“两弹一星”精神和载人航天精神。我们十分注重实践经验与作风传承相结合，坚持实行“导师制”，充分发挥院士和专家群体的“传帮带”作用，通过师带徒，不仅将专家群体长期积累的工程实践经验及时传授给“弟子”，同时也将严慎细实的航天文化和科研作风代代相传。坚持把思想政治工作与企业文化建设有机结合，做好科技人才的思想指导和文化引导，积极倡导技术民主，培育鼓励创新、包容失败的创新文化，切实形成尊重人才、关心人才、爱护人才的良好氛围。目前，“以成功报效祖国、以卓越铸就辉煌”已经成为广大航天科技人才的座右铭，激励着他们为祖国争光、为民族争气。
二是加大对优秀人才激励力度，带动广大科技人才快速成长。2010年，我们设立了航天功勋奖、航天创新奖和航天贡献奖，对突破型号研制重大瓶颈、解决重大关键技术难题的科技人才给予重奖，最高金额达100万元，首批4位航天功勋奖获得者全部是一线的科技领军人才。对一线优秀科技人才，实行政治荣誉、物质奖励、推举专家、培训深造、职称评聘“五优先”，目前，集团公司14位全国人大代表和政协委员中，有11位是一线科技专家。集团公司各级领导人员都直接联系一线科技专家，定期听取他们的意见建议，及时解决他们的实际困难。在航天科技集团公司，科技人才有多大的作为，就会有多高的地位；有多大的才华，就会有多大的舞台。正是有了这支激情昂扬的科技人才队伍，我国的航天事业才会有今天的勃勃生机。
下一步，我们将认真落实源潮同志的重要指示，按照王勇同志的重要部署，继续大力实施人才强企战略，为加快我国从航天大国迈向航天强国提供更加坚强的人才保证。
篇2：创新型人才成长规律
春暖花开，冬雪纷飞。大千世界，每个生命和事物都有其成长的规律，人才成长也亦是如此。
小热带鱼在不同大小的水域中成长的快慢不同，罗杰塔尔的实验证明寄予更大期望的学生成绩的提高更快。这些事情所体现出的是人才成长规律的外因，即环境。狼对周围的事物充满好奇心，并不断体验，从而躲避危险，这样生存下来则说明的是人才成长规律的内因，即自身。
环境是人才成长的奠基石。俞敏洪如果没有考入北大这样一个大的平台，又怎会有现在的成就，全国最大的外语培训学校（新东方）创始人?卡耐基如果没有继母对他寄予的期望楁信心，又怎会激发出 他内心潜在的创造力和想像力，使他成为20世纪最有影响力的人物之一？罗尔·罗杰斯如果没有小学时校长对他的期望与鼓励，又怎会让纽约州的州旗作为人生之信念永飘心中并实现，成为纽约历史上第一位黑人州长。所以，环境对于人才的成长极为重要。亦如那条热带鱼和那些被选中“最有前途者”的孩子们一样。在大的环境中成长的快速，在期望和信心中成长的壮实。
环境是人才成长的基础，自身的努力更为重要。试想俞敏洪自己不努力的话，也许北大就放弃了他，自己的余生也就过着面朝黄土背朝天的生活。试想卡耐基不上进的话，不管继母再怎么对他有期望和信心，也无法使他成为有影响力的人。试想罗尔·罗杰斯在他以后的人生中，语言上继续夹杂着污言秽语，衣服上继续沾满泥巴，不挺直腰杆做人，无论校长对他再怎么鼓励，亦不会让他出人头地。所以，不可轻视内因，自身的力量对于人才培养的影响意义重大。狼没有对周围事物的探索体验，空有好奇心，也不能顽强的生存下来。
环境和自身是人才成长的规律，正如世界万物都有其成长规律，只要找到各个事物的规律性，万物都会向其最自然的方向发展，人才的发展也应遵循其应有的规律。
正是因为从小受到音乐的熏陶，对音乐的热爱近乎痴迷，并日复一日的刻苦练习，才能有如今声名鹊起的钢琴家郎朗；正是因为少时受到偶像的影响，对网球的坚持近乎疯狂，并日复一日的刻苦训练，才能有代表“中国力量”的法网冠军李娜；正是因为自小受到”硅谷”的影响,对电子学的追求近乎狂热，并年复一年的辛苦工作，才能有如今“改变世界”的苹果CEO乔布斯。
篇3：创新人才的成长规律与培养模式
党的十七大报告指出, “提高自主创新能力, 建设创新型国家”, “进一步营造鼓励创新的环境, 努力造就世界一流科学家和科技领军人才, 注重培养一线的创新人才, 使全社会创新智慧竞相迸发、各方面创新人才大量涌现”。这两点重要指示也成为我们课题组进行研究以及今天我所汇报内容的重要指导思想。
一、什么是创新或创造性?
我要申明的是, 在今天的报告中, 我将创新 (innovation) 与创造性 (creativity) 视为同义语。因为今天社会上比较多地谈创新, 可是我们心理学界谈的是创造性或者创造力, 我们要回避两个概念之间的分歧, 而无须争论哪个概念大, 哪个概念小, 更重要的是踏实地做一些实证的研究。中央领导同志在谈到创新和创造性的问题上, 有时候谈创造性, 有时候强调创新, 也把它们看成是同义语。譬如说, 江泽民同志在1998年北京大学百年校庆时, 强调的是创造性人才辈出, 到了2002年在我们北京师范大学百年校庆的盛典上, 江泽民同志提到了教育创新。因此, 创造性、创造力、创新, 我们都应该把它们视为同义语。
目前, 国际上对什么是创造性, 什么是创新有三种定义:第一种定义更多地强调创新和创造性的过程;第二种定义更多地强调创新和创造性的产品;第三种定义认为, 创新和创造性不是简单的创新和创造性的过程, 也不是简单地去分析那些产品, 而是人与人之间的个体差异或者智能的差异。20世纪80年代初, 我们经过分析, 提出了一种定义, 并且把这个定义向心理学界和教育界的同行做调查, 这个定义现在在中国心理学界和教育界基本上站住脚了。这就是“根据一定的目的, 应用一切已知的信息, 产生出某种新颖独特的、有社会意义或者个人价值的产品的智力品质”。对这一定义进行分析能够看出, “根据这个目的, 运用一切已知的信息, 产生”什么, 这是过程;“产生出新颖独特、有价值、有意义的产品”来, 这就是产品。谈到产品的时候, 好多人更多的是强调物质产品。我认为产品这个东西, 它既有物质一面, 又有精神的一面, 大致可以概括为四种产品:一是认识性的产品, 譬如调查报告, 消息报道, 社会动态, 科学考核、考察等;二是表现性的产品, 譬如文学作品, 艺术创新和创作等;三是指导性的产品, 譬如工作计划, 工程设计, 技术图纸, 改革方案等;四是指创造性的物质产品, 譬如科学技术, 科学发明, 远景规划等。但是我们没有定义到产品上, 而是将定义最终定到品质或者个性上。换句话说, 创造性, 它是一种个体的活动, 是个人的行为, 是一种个性的表现。人与人之间在创新或创造性上, 有很大的个体差异。
这种差异的实质是什么?这就引出了一个问题, 创新或创造性的实质是什么。我们认为, 创新或创造性的实质, 是主体对知识经验或者思维材料高度概括以后集中而系统的迁移, 进行新颖的组合分析, 找出新异的层次和交结点。在创新或创造性的活动中, 概括性越高, 其创造性就越突出;知识性越强, 创造性越突出。换句话说, 创新或创造性需要知识的系统性的基础。谁能够把知识像压缩饼干似的压缩在自己的头脑中, 减缩性越大, 他的创造性就越突出;谁能够把知识迁移, 并且迁移得越灵活, 他的创造性就越突出。创新或创造性需要灵感, 灵感的基础是精力集中、有意的注意, 那么注意力越集中, 创造性越突出。
基于对创新或创造性的定义及实质的理解, 有助于我们对创新人才或创造性人才的内涵进行思考。毛泽东同志曾经说过, 外因通过内因起作用。在创新或创造性人才成长的过程中, 同样有着外部因素和内部因素的影响。这里的外因即为创造性的环境。前面提到, 我们党的十七大反复强调要营造良好的环境, 这些环境包括文化环境 (如文化传统、时代特点等) 、教育环境 (包括家庭、学校、教师、导师等) 、社会环境 (如政府环境、行政支持或社会支持、社会条件等) 、所在单位的环境 (包括单位性质、职务——所处地位、人际关系——合作或协作状况等) 以及资源环境 (如投入、硬件条件, 也包括自然环境等) 。内因则是指创造性人才的心理因素。我们认为, 创新人才是由创造性思维和创造性人格所组成, 创造性思维也就是创造性的智力因素, 创造性人格也就是创造性的非智力因素, 二者的统一构成了创造性人才。我联想到上世纪六七十年代, 我们科学家们的“两弹一星”精神。那时, 我们刚刚度过三年自然灾害, 我们的经济、科研条件非常有限, 环境条件也不是十分令人满意, 科学家们的工资很低很低, 更没有什么奖金, 然而我们的前辈为什么能够创造世界的奇迹?这源于他们创造性的人格、理想与责任心和爱国主义精神。
二、创新人才的成长规律
2002年, 党的十六大报告指出, 要培养和造就数以亿计的高素质劳动者, 数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。从中央指示里可以看出, 创新人才分三个群体:一是人人都有创新精神和创新才能, 人人都能成为创新人才, 涌现数以亿计的高素质劳动者;二是高素质创造性的专门人才, 也就是某个领域的创新人才, 比起第一个群体, 他们的人数要少许多;三是一大批拔尖创新人才, 这是各领域中尖子中的尖子。在国际上, 将三种人作为研究的对象, 一是总统、部长等作出显著贡献的领导层;二是科技领域作出杰出贡献的专家, 如诺贝尔奖金获得者;三是全世界都有名望的企业家等。在我国, 我反复强调, 我们也可以研究我们的创新人才, 这不仅包括像院士这一级的拔尖创新人才, 也可以包括广大人民群众。
在承担教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“创新人才与教育创新研究”的过程中, 我们课题组就进行了拔尖创新人才成长规律的研究。由于我们国家在自然科学领域暂时没有诺贝尔奖金获得者, 因此, 我们主要选取了34位院士作为自然科学领域的访谈对象, 还选取了36位社会科学拔尖创新人才 (包括15位哲学社会科学领域老一辈的“国宝”级人才和21位获得国内最高级别奖项的艺术家) , 对这70名大家进行了深度访谈, 研究了这些拔尖创新人才的思维特征、人格特征、成长历程和创造性成果的获得过程, 得到了许多有价值的结论。
结论一, 拔尖创新人才的成长存在阶段性。具体说来要经历如下五个阶段: (1) 自我探索期。这主要是指家庭教育阶段和基础教育阶段, 即从小开始到幼儿园、小学、中学。中小学阶段, 学生表面上似乎在探索外部世界, 其实是一个探索自己的内心世界、自我发现的阶段。这一阶段的探索不一定与日后从事学术创造性工作有直接联系, 但却为后来的创造提供重要的心理准备, 是个体创新素质形成的决定性阶段。 (2) 集中训练期。进入大学后的学习, 为未来的创新与创造奠定了专业的基础。诸位同学在本科、硕士研究生、博士研究生或博士后期间, 受到了集中训练, 同时也在这个阶段初步展露才华。 (3) 才华展露和领域定向期。经过集中训练期, 创造性人才走向工作岗位, 在青年中期展露出更大的才华, 开始进行创新或创造。 (4) 创造期。进入青年晚期 (大约35岁左右) , 创造性人才在自己的工作岗位上做出卓越的成绩, 这就是进入创造期。 (5) 创造后期。35岁之后, 如果创造性人才依旧在进行创造, 那就进入了创造后期。我们应当看到, 创造性的发展是一个连续的发展过程, 每一个阶段都涉及情感与认知等一系列的心理因素, 也会经历一些重要的生活事件, 不同发展阶段会有一个或者几个影响源起到关键性的或者重要的作用。拔尖创新人才最终的创新成果绝对不是最后的一刹那创新的结果, 而是以前各个阶段发展的最终体现。
结论二, 自然科学和人文社会科学及艺术两个领域的拔尖创新人才, 既有共性, 也有差异性。这两个领域的拔尖创新人才都经历了前面所讲的五个时期, 也都具有一些共同的重要心理特征。尽管有上述共性, 他们也存在着差异性。他们的差异性体现在哪里?主要体现在三点。第一, 心理特征上有差别。以自然科学拔尖创新人才为对象的研究发现, 他们的重要心理特征主要包括内部驱动力的动机形式、面向问题解决的知识构架、自主牵引性格、开放深刻的思维与研究风格、强基础智力等五个因素;而以人文社会科学和艺术领域的拔尖创新人才为对象的研究揭示, 与自然科学的拔尖创新人才相比, 他们的心理特征突出表现在人格方面, 这些领域的创新动机不仅包括关注活动过程本身的内在兴趣, 而且还包括价值内在化程度较高的外部动机以及与内在兴趣紧密联系的情感体验。第二, 影响因素有差别。尽管自然科学和社会科学两个领域的拔尖创新人才在成长中都受早期促进经验、研究指引和支持以及关键发展阶段指引, 但人文社会科学与艺术创造还有几个关键的影响因素:政治人物、思想引导者、虚体人物、密切交往对象, 其影响效应体现在引导建立信仰、启蒙、入门、领域内发展引导, 镜映现象 (指个体对自我的概念是由别人的态度和观点来塑造的现象) 和支持作用。第三, 对于创造心理特征的反省认知有差别。自然科学拔尖创新人才关于科学创造成就的概念结构是二维的, 分别是“成就取向/内心体验取向”和“主动进取/踏实肯干”;取得科学创造成就的重要特征是“成就取向”和“主动进取”。而人文社会科学与艺术拔尖创新人才自评人格特征分别是“纯正向特征”“偏正向特征”和“偏负向特征”三个层次;自评的核心人格特征主要有独立、积极自我状态和有效心理动能、可靠外界结合、成熟自我把握和满足四种类型, 其中独立的倾向性最强, 满足的特征倾向性最弱。
结论三, 教师在拔尖创新人才的成长中起到独特的作用。与其他影响因素不同的是, 教师的影响因素是第一位的, 这种影响因素不仅仅是综合系统, 而且是长时期的, 一个人的成长要经历不同的阶段, 但是任何一个人必须在特定的阶段接受教师的激发、共鸣、熏陶和培养。启蒙教育的作用一般发生在中小学教师的身上, 课堂教学是培养学生创新素质的主渠道, 教师的人格品德、气质直接影响学生创新精神的成长。引导进入专业领域的教师通常在大学阶段。我们的研究揭示, 大学教师在本科或研究生阶段是人们后来取得重要创新成就的领路人。尤其是大师级的教师, 他们在授课或做讲座时, 帮助学生选择日后从事的领域, 建构该领域的知识体系, 并在科学研究方法上进行规范训练。李政道先生于2010年在北京师范大学等单位举办的“首届中国创新论坛”上所做的主题报告中提到“一对一教学模式成就了我”, 他认为一对一的教学模式是培养自然科学拔尖创新人才的最好教学模式之一, 他回忆自己在美国留学时期与导师每周至少一次的“一对一”的交流是其成长过程中最重要的学习形式。自然科学拔尖创新人才的成长如此, 人文社会科学拔尖创新人才的成长也是这样。我们在研究中看到, 大师级人物对于人文社会科学和艺术人才的专业成长、做人乃至信仰追求的影响作用都是很大的。通过我们的研究, 教师在拔尖创新人才成长中的作用主要表现在四个方面:一是为学生提供良好的专业资源;二是帮助学生把握研究方向, 引领相关领域的前沿, 并找准突破点;三是用人格魅力激发学生;四是在研究思路和方法上为学生树立榜样。
三、创新人才的培养模式
几乎所有的研究者都认为, 创造性是可以培养的, 但如何培养, 研究者却有不同的观点, 各国也采取了不同的模式。在探讨我国培养创新人才的培养模式之前, 我先对国外几种模式进行一个概括性的总结。国外主要有四种培养模式:一是学科渗透模式, 从基础教育到高等教育阶段, 将创造性的培养, 如方案、方法渗透到整个学科教学中。二是技能训练模式, 通过创造技能的训练, 来培养大中小学生的创造力。三是英才教育模式, 也就是选拔部分拔尖创新人才有针对性地加以培养。四是联合培养模式, 这就是大学和中学或者中学和企业联合培养创新人才。
此外, 从以上模式可以看出, 创造性人才的培养靠教育, 而学生发展的关键是教师。因此, 世界各国也都特别重视创造性教师的培养。2009年, 科学出版社出版了一本名为《为什么美国盛产大师20世纪美国顶尖人才启示录》的书, 书中分析了总统、诺贝尔奖金获得者以及大企业家等一些拔尖创新人才的成长规律, 书中写了这样一句话:“我可以告诉你为什么获得诺贝尔奖。一个条件便是遇到好老师。”我们有今天, 只靠一个因素, 这就是我们的老师。北京师范大学的学子们将来也将成为教师, 你们也是培养拔尖创新人才的一种重要力量, 没有你们绝对不可能有什么拔尖创新人才。
我们吸收了国外优秀人才的培养经验, 并在我们自己的课题研究中加以应用。目前, 主要有以下三类培养模式。
活动课程培养模式。陕西师范大学胡卫平教授开发了学思维的活动课程。该课程共有8册, 每个年级1册, 每册都以活动为单位, 由“基础能力训练篇”和“综合能力训练篇”两部分构成, 每个部分都能够综合运用形象思维、抽象思维、创造性思维三种思维形式。每个活动包括活动导入、活动过程、活动心得、活动拓展4个环节。2003年以来, 近300所学校的20多万学生参加了实验。跟踪实验结果表明:经过一年到一年半的学习, 学生的思维能力、学业成绩、学习动机、学习策略、创造性思维、创造性人格等创新素质有了明显的提高。
课堂教学创新模式。2010年, 我和胡卫平教授提出了思维型课堂教学理论。这一理论包括认知冲突、自主建构、自我监控和应用迁移四个方面的基本原理, 要求在实施课堂教学中, 要明确课堂教学目标, 突出知识形成过程, 联系已有知识经验, 重视非智力因素培养, 训练思维品质以提高智力能力, 创设良好的教学情境, 分层教学, 因材施教;同时, 突出“双主体”的师生关系, 倡导师生的课堂互动。实验表明, 思维型课堂教学在学科教学中的应用, 有效提高了学生的创新素质。
高校与中学联合培养模式。现在, 全国各地都在开展这个模式, 如北京市的“翱翔计划”, 陕西省的“春笋计划”, 上海交通大学与上海中学等基础教育名校联合培养创新人才等。
以上这三种模式, 重点在于拔尖创新人才“苗子”的培养。我并不愿意在基础教育阶段提“拔尖创新人才”, 而是更注重创新精神的培养, “苗子”的培养。在高校或大学中, 是如何培养创新人才的?这就引出了一个新的问题。
四、高校或大学如何培养拔尖创新人才?
高校对创新人才的培养, 属于创造性教育。创造性教育是20世纪80年代初提出的概念, 意指在创造型的管理和学校环境中, 由创造型教师通过创造型教育方法培养出创造型学生的过程。具体说来, 是学校的三种群体产生五种效能的教育。
三种群体为管理队伍、教师队伍和广大的学生, 而产生出的五种效能为:一、由创造型校领导培养出整个创造型的管理;二、由创造型的管理来创造出学校的创造型环境;三、在校领导的带动下, 建设一支创造型的教师队伍;四、由创造型的教师队伍来进行创造型的教育和教学;五、唯有这种教育教学才能够培养出创造型的学生。因此人人都有可能创造。
为此, 我们要强调, 创造性教育的关键不是重起炉灶, 而在于转变教育观念。如何转变观念?我想对管理层、教师层和学生层提出一些建议和想法, 目的是希望高校或大学能够培养出越来越多的拔尖创新人才。
对管理层来讲, 应该营造有创造性的校园文化, 包括认知和内化的创造力, 使创新意识深入人心, 形成支持型的校园气氛, 营造学校创造性的校园气氛, 开展创造力教学活动, 提高师生的创新精神, 激发师生的创新热情。
对教师来讲, 提倡三点:一是提高师德。能否培养出国家所需要的创新人才, 是衡量我们高校教师师德的根本性标准。二是要严慈相济, 激发学生的创新热情。我的教育理念是“严在当严处, 爱在细微中”。三是培养、创造出超越自己, 值得自己崇拜的学生。如果你是不想让学生超过自己的老师, 我想你应该是被淘汰的老师。
篇4：创新型人才成长规律
求异性：思维的求异性也就是批判性，即敢于对现存的常规事物提出质疑，产生出“与众不同”的思想和观点。不盲从于他人的意见和行为，不拘泥于既定的程序和原则。求异性思维敢于打破传统的思维定势，跳出框框想问题。20世纪中期，美国和苏联都具备了把火箭送上天的物质和技术条件，相比之下，美国实力更强。但双方都遇到了卡脖子的问题“火箭的推力不够，摆脱不了地球的引力，”美国人徘徊在通过增加串联火箭数量来增大推力的过程中，苏联人则突破了这一思路，产生了新的设想：只串联上面的两个火箭，下面的火箭采用20个发动机并联，于是难题解决了，1957年抢先于美国人将人造卫星送上了天。可见，大胆的求异性思维往往使问题“迎刃而解”。
发散性：思维的发散性也就是辐射性，即从多种联系、多种角度沿着不同出办法，认为切实可行后便会付诸实施。但实践中遇到问题时，才会思考新的办法。创新人才善于发散性思维，力求提出多种多样的设想，从中筛选出高质量的方案。一次，我国技术人员在解决一段通信线路大雾凝结物的问题时，提出了若干方案，最后采用一位空军飞行员的办法，由于这是第36种办法，故被称为“第36号方案”。
灵感性：灵感性也就是我们常说的顿悟，是指人们研究某个问题的时候，并没有通常那样运用逻辑推理，一步步地由已知达到未知，而是一步到位，一眼看穿事物的本质。上溯人类的科学史文明史，我们不难发现，一切伟大的科学或发明，都与灵感有着不解之缘。法国著名数学家笛卡尔长期思考几何图形与代数方程式的关系，有一天早上，他躺在床上休息，无意间发现天花板上有一只苍蝇在爬动，突然脑海里产生了灵感，爬动的苍蝇不就是移动的点，墙和天花板不就是面，接缝不就是线吗?这一灵感促使他终于创立了解析几何这门新的数学理论体系，这是灵感在创新中的典型例证。
创新人才的情感因素
智力因素是指人在人认识方面的能力；而非智力因素，也叫情商，是测定人的情感的指标。创新是情感驱动力下的直觉思维，是一个复杂的活动过程，使智力因素和非智力因素综合作用的结果。从情感和智力对创造力发挥的影响上看，情感的力量往往更强大。因为一般情况下，创新受兴趣、爱好、情感、意志、动机等非智力因素的影响比受智力因素的约束要大。非智力因素往往是创新最稳定、最持久、最巨大、最经得起考验的驱动力。
创造涵容着为推进人类文明进步而选择的崇高性、独特性兼备的创新目标，涵容着为提高人类美学价值而投入创新过程的高尚情操，涵容着为优化个体的创新性社会功能而认真掌握创新技巧的热情，涵容着为追求永恒的价值目标而把自我人生为人类文明序列的磊落胸怀。
军队院校推进创新教育改革
传统的教学模式存在着间接或直接压抑学员创造力发展的教育感悟、行为以及环境等因素。主要表现为重教有余，重学不足；灌输有余，启发不足；复制有余，创新不足，带有浓厚的“应试化、单一化、片面化、陈旧化”色彩。军队院校推进创新教育改革，是时代赋予院校教育的使命，也是学员摆脱传统教育的束缚，适应创新，学会创新，善于创新，取得新的发展的必然要求。
改革教学模式，营造创新氛围。教员要尊重学员的个性，挖掘学员的潜力，积极创造条件，鼓励学员大胆尝试，培养学员发现、创意、沟通表达交流的意识和技能，充分发挥学员的个性和特长；要选择学员乐于接受的方法，把学员真正看成教育的主体，对喜欢质疑的学员，应持有热情欢迎的态度，爱护学员的自尊心和自信心，积极营造一种生动活泼、宽松自由的学习氛围，鼓励学员自由探索。标新立异；重视教育方法的选择，将学员从“吸收——储蓄——再现”的学习过程中解放出来，转向“探索——转化——创造”，以更大的宽容心和鼓励精神去引发学员的学习热情，培养学员的创新意识。
善于启发引导，激发创新思维。院校教育者要充分把握学员的心理、思维特点及规律，掌握好学员自己思维空间。要鼓励学员质疑问难，独立思考，提问必须具有启发性、整体性和导向性，给学员留有思考的余地；要鼓励争辩，鼓励讨论，鼓励学员改进学习方法、思维方式，在学员之间开展评价，通过这种方式让学员相互鼓励并提高自己；要培养学员逆向求异的思维方法。对前人的成果，要由此及彼，由表入里，去伪存真，去粗求精。这样就会发现缺陷、片面、错误、弱点，产生创造与突破，有的甚至会使填补空白的发现。
篇5：人才成长之八大规律
扬长避短规律：人各有所长，也各有所短，成才者大多是扬其长而避其短的结果。
最佳年龄规律：统计分析发现，自然科学发明的最佳年龄区是25―45岁，峰值为37岁。
马太效应规律：社会对已有相当声誉的科学家做出的特殊科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些还未出名的科学家则不肯承认他们的成绩。这种现象被称为“马太效应”。
期望效应规律：人们从事某项工作、采取某种行动的行为动力，来自个人对行为结果和工作成效的预期判断，
这是现代管理激励理论的一个重要发现。
共生效应规律：人才的成长、涌现通常具有在某一地域、单位和群体相对集中的倾向。
累积效应规律：人口资源、人力资源与人才资源是三个逐层收缩的金字塔，高层次人才居于塔尖，高层次人才的生成数量取决于整个人才队伍的基数。
综合效应规律：人才的成功与发展，都离不开自身素质和社会环境两个条件。前者决定其创造能力之大小，后者决定其创造能力发挥到什么程度。
篇6：创新型人才成长规律
麻城市职业技术教育集团 张义明
【摘 要】本文结合我校机电专业多年的实践经验，介绍了技能型人才的特点和成长规律，以及技能型人才培养的要求和我校机电专业的一些具体实践共识。还阐述了目前中职学校在培养技能型人才过程中存在的问题及本专业采取的一些相应对策。
【关键词】技能型人才 专业特色 职业素养 成长规律 知识 技能 能力
目前，技能型人才队伍建设问题已经引起了国家的高度关注，相关部门正在着手研究和制定促进技能型人才成长的政策和措施，各企业和职业学校正在加大技能型人才培养的力度，无论是政策层面，还是培养实践环节，都需要建立在对技能型人才的特点和成长规律出发，相关的政策和具体的培养措施才能有效地实现预期的结果。因此，加快技能型人才的研究工作,培养一大批技能型人才迫在眉睫。按照社会经济发展的客观要求，真正培养出“具有综合职业能力和全面素质基础的技能型人才”，就成为中职学校自身改革发展中急需研究解决的重要课题。所以，我校机电专业在完成规模发展后如何快速走上内涵发展之路，必须尽快解决“技能型人才是什么样的人”、“如何认识技能型人才的成长规律”和“怎样培养技能型人才”等根本性问题。结合本专业对技能型人才的特点、特征、成长规律开展研究，构建具有专业特色的技能型人才培养的新模式并大胆实践，必将有力推动学校专业特色的形成、内涵发展和品质提升。一．如何认识技能型人才的特点
在认识技能型人才的特点之前，首先需要对“知识”、“技能”、“能力”几个关键词进行清楚地界定和理解。
能力，一般指劳动者胜任、完成某种活动具备的个性心理特征。能力的基本特征是同活动联系在一起。能力虽然是无形的，但又是具体存在的，个性化的。能力分为潜在能力和现实能力，能力有类别和层次之分，有一般和特殊之别。
知识是人类社会历史经验的总结和概括。一般而言，知识和能力提升并不是同步的，知识转化成能力需要一个转化的过程，知识多并不等于能力高。
技能是指个体运用已有知识、经验，通过训练而形成的一定的动作或智力活动方式或活动活动技巧。技能的基本特征在于技能提升的内在联系性强，技能的形成取决于练和用的程度；技能的发展与技术发展和技术应用关系密切，有着制约与被制约的关系；技能的标准同岗位任务相关联，有时代发展的特征。技能可以划分为动作技能与智力技能（即认知技能）。动作技能指运动技能和操作技能，智力技能指借助于语言信息在头脑中进行智力活动。
知识、技能、能力，这三者之间的关系是紧密相连的，但同时它们又都各自具有自身的内在特点与涵义。知识是技能型人才成长的理论基础，技能是知识在岗位操作中的具体实践应用，能力是知识和技能在运用过程中的提升。
由此我们可以认为，技能型人才具有以下的特点：
第一，技能型人才是和特定的岗位相联系的，离开了岗位，技能型人才就失去了存在的基础。比如电工技师、钳工技师等，都紧紧和电工、钳工的岗位联系在一起，如果离开了电工、钳工的岗位，他就不一定具有技师的技能和资格了。
第二，因为技能是对知识和经验的运用，所以技能型人才需要同时学习知识
和积累经验，尤其是需要不断训练积累经验，也就是说生产岗位的实操训练对于技能型人才有着特殊的意义。
第三，技能型人才的标准和岗位任务相联系，换句话说，技能型人才存在着企业间的差别性，企业间岗位工作内容和职责不同，其技能标准也不同，这也正是企业自主培养技能型人才的原因所在。
第四，是否是技能型人才，是动态的、发展的。所以原来是技能型人才，但是随着技术的发展和新设备的应用，可能就不符合技能型人才的标准了。
第五，技能型人才主要包括在技能劳动者中取得中级技工、高级技工、技师职业资格及相应水平的人员。技能型人才是“科学技术”，是“第一生产力”的实践者，是推动技术创新和实现科技成果转化为生产力的重要力量，在提高产品和服务质量，提升竞争力，推动经济发展过程中发挥着主力军作用。
第六，从中职学校层面来看，技能型人才可明确为“三个特别”即“身心特别健康、素养特别全面、技能特别过硬”。
二、如何认识技能型人才的成长规律
1、学科性教育与职业性教育区别
虽然在技能型人才的培养中，基础教育的基础性作用不容忽视，但技能型人才培养属于职业性教育，而不同于学科性教育。总的来说，学科性教育和职业性教育存在以下几个区别：从社会发展需求看，两者的职业倾向与能力不同。前者的定位是着重培养研究型人才，培养学生对理论的理解与创新能力，后者主要输送的是技能型人才，着重培养学生的实际动手操作能力、实践能力；从教学内容来看，前者强调理论系统性，后者强调技能的连续性；从教学过程来看，教师、教法、环境和教学过程等都有区别。
2、技能型人才的成长规律
第一、技能的个性化特点是技能型人才成长规律的核心要素，所以培养技能型人才不能像普通教育那样把学生集中到一起，千篇一律地进行教育，而应该注意企业的差别性、注意岗位的差别性、注意学员的差别性，从而选择适当的培训内容、培训教材和培训方法。
第二、技能的岗位性特征，使得技能型人才的培养具有目标性、针对性。因此，技能型人才的培养，必须紧密和岗位结合，立足岗位培养和成长，根据岗位特点和岗位要求设置培训内容和培训课程，强调在实际岗位中进行现场传授和训练。
第三、技能的动态性和技能提升的渐进性，决定技能型人才的成长是在生产、工作的实践过程中一步步完成的。它与实践密不可分，并且随着企业技术的发展和设备的更新而不断发展变化。技能的境况，必须在一个动态的过程中训练学习，在生产、工作的实践过程中一步步掌握和提高，谁也不可能做到一步登天，总是存在着从“生手”向“熟手”逐渐转化的过程。
第四、技能型人才成长与实际岗位的实践训练是直接并行的。离开了岗位生产实践的技能是不可能存在的，技能既从岗位实践中来，也要从岗位实践中学习，而且必须亲身进行操作，在反复的训练过程中，运用和验证学习的理论知识，在揣摩和摸索中逐渐积累经验，掌握技巧。
3、技能型人才的培养要求
必须遵循技能型人才成长的客观规律。技能型人才成长的客观规律是内在的，是不以人的意志为转移的。技能型人才的培养必须遵循技能型人才成长的客观规律，注重技能型人才培养的针对性、动态性与技能提升的渐进性，并根据技能的特点，科学合理地设置培训内容和培训教材，选择适当的培训方法。
走开放灵活和自主创新的培养模式。技能型人才的培养，不能死搬教条、墨守成规，应当在实践过程中解放思想，具体总是具体分析，走开放灵活的；培养方法、途径等要勇于自我探索，走按部就班创新的道路，逐渐摸索出符合自己实际情况的培养模式。在培养过程中注意知识与技能的配比原则。在技能型人才的培养过程中，对知识的学习与技能的训练都不能忽视，知识是技能操作的理论基础，技能是知识在岗位操作中的具体实践应用，两者要保持适当的比例关系。
针对以上技能型人才成长规律的要求，我校机电专业在长期实践中得出以下共识：
1、机电专业毕业生需求量大。由于机电专业重要性和庞大规模，需要一支庞大的专业技能型人才队伍。因此，培养初、中等素质机电专业应用型、实用性技能型人才的任务非常紧迫，意义重大。
2、本专业技能型人才培养定位基本准确。企业对初、中等技能型人才的技术应用能力要求主要体现在工艺规程编制、机械加工设备操作与维护、工装夹具设计、数控编程、质量检验上。它们不仅需要一大批首岗能力强、综合素质好的生产一线操作型初、中等技能型人才工人，也需要一大批掌握工艺实施能力、具有多岗适应能力的生产一线技术、管理型技能型人才，并在职业素养、人文修养等方面对毕业生提出了更高的期望，以适应对中小企业的技术与管理要求。毕业生普遍认为我校机电专业机械基础、工装夹具、公差配合与技术测量、机械制图、电工基础、数控车削项目教程和数控铣削项目教程等方面的课程等都很重要。毕业生在希望加强自身专业知识和专业技能的同时，充分意识到了提高自身综合素质的重要性。
3、本专业的教育教学改革符合企业对技能型人才的需求。为适应机电专业对企业初、中等技能型人才的需求，我校机电专业应以企业生产一线技能型工人培养为目标，现场工艺实施能力培养为主线，“对接生产现场、对接关键技术、对接典型工艺”；与行业企业合作，设计工学结合、任务驱动、项目导向的教学模式，构建基于工艺实施工作过程的实践主导型课程体系，强化工艺实施技能；创新技能型人才培养模式，实现“扎实的首岗胜任能力——机械加工设备操作能力、突出的岗位适应能力——工艺实施应用能力、较强的可持续发展能力——生产组织与调度能力”的培养目标。调研表明，机电专业教育教学改革符合企业对技能型人才的需求。
4、校企合作是职业学校培养技能型人才的主要方式
企业是技能型人才培养的重要基地，技能型人才培养的许多关键环节必须在实际生产岗位、在接近或等同企业的实际工作环境中写成。校企合作应该作为中职学校培养技能型人才的主要选择方式，并明确校企合作的形式和内容。
在校企合作培养技能型人才的过程中，需要解决好两个问题，一是如何理解企业在技能型人才培养中的主体性作用，二是如何发挥学校的育人优势，并充分利用和挖掘企业的资源。
技能型人才的最终使用者是企业，所以，必须从企业的用人标准出发、从企
业生产岗位的实际需求出发，去设计培养方案和教学模式，特别是技能训练环境环境必须接近或等同企业的实际工作环境，尽量利用生产现场和岗位进行实训，按照技能型人才的成长规律，科学、合理地去培养技能型人才。
作为中职学校，要尽可能地去了解企业，包括企业的技术水平和特点、企业现有的岗位情况和岗位技能要求、企业的用工需求等，并形成制度化、责任化，定期、定人到企业去走访、调查。同时，中职学校要加大自身从略资源开发和管理的工作力度，切实提高学校的培养能力，构建成为广泛认可的终身职业培训平台，提高自身在技能型人才培养中的地位和作用。
虽然近年来我校加强了实训基地的建设，但还是不能从根本上解决学校实训设备不足、学校的教学体系与企业急需人才的知识能力结构要求脱节等问题。《国务院关于大力发展职业教育的决定》已明确提出：“要大力推行工学结合、校企合作的培养模式，逐步建立和完善半工半读制度。”工学结合、校企合作是机电专业技能型人才培养的必经之路。我校自2008年起开始积极摸索“工学结合、校企合作”的办学模式，目前机电专业已与苏州科技金属制造部，湖北马勒三环气门驱动有限公司等企业建立了长期合作关系，机电专业的学生在校期间都要到这些单位实习三个月，真正做到机电专业技能型人才的培养与企业实际生产实现“零距离”对接。
三、目前中职学校培养技能型人才存在的问题
一是开发和创新不够、培养能力不足，这是目前我国中职学校培养技能型人才存在的主要问题。学校缺乏自主开发培训项目、培训教材和培训方法的能力，进行培养途径和培养模式创新的意识不足，技能型人才的培养针对性不强，没有自身的特色，效果不理想。特别是超能力培养技能型人才，致使最终培养出来的赏达不到预期的技能水平。
二是抓细节不够、理念变成行为的执行力不到位，这是中职学校培养技能型人才存在的以一个问题。经常见到中职学校领导谈宏观管理、谈发展理念，但是在管理和教学的细节上却做的不够，理念也转化不成具体的行动，所以，水平也就停留在那里。
三是中职学校在培养技能型人才的过程中还存在着利用宏观政策的能力不到位，以及开放的观念、代用外力的能力不够等问题。
针对以上问题，我校机电专业教育教学工作中可对如下的环节进行加强： 1.总体要求毕业生具有宽广的基础知识，能从事生产一线机械加工、工艺实施、机电设备维修等岗位。
2.应进一步加强校内外实训基地建设，深化与企业的合作，引进企业先进的加工工艺和企业文化，构建全新的面向工学结合中职技能型人才培养模式的课程体系,研究确定并完善基于工艺实施工作过程的实践主导型课程体系的主体架构。
3.引入企业中技能型人才作为兼职教师。进一步加强对先进制造技术方面内容的教学，如车工、钳工、数控加工技术、CAD/CAM、Pro/E软件应用等。4.提高毕业生的外语、计算机水平，以更好掌握数控机床性能，熟悉操作，适应外资企业要求。
5.开设实用的市场营销课程，目前企业的营销人员要有机械行业等专业背景，机制等专业学生具备专业知识，如熟悉营销方法，则是企业的急需人员。
6.开设相应的企业管理、质量管理类课程，进行ISO9000质量体系认证培训。企业对所招收的中职毕业生有较高的期望，希望他们具备一定的车间综合管理能力。故学生如掌握企业管理、质量管理的基本知识，则利于毕业生和企业的共同发展。【参考文献】
［１］杨进．中国职业教育教学改革与课程建设———挑战与对策［Ｊ］．职业技术教育，２００４