招聘部制度

2024-06-30

招聘部制度（共11篇）

篇1：招聘部制度

针对目前本公司工作特性与工作内容特制定以下规章制度，凡进入本公司工作人员必须遵守以下规定，违反者按规定内容予以处罚处理。

工作时间：

上午11：00至下午18：00面试时间：18：00至20：30

工作内容：

1、负责进行公司人员需求的招聘工作；

2、负责与所应聘的人员保持联系；

3、遵照部门负责人的工作安排完成工作任务。

管理制度：

1、规定上班时间超过5分钟到岗为迟到；每次处罚人民币20元。

2、规定上班时间超过30分钟未到岗，未进行请假者为矿工。每次处罚人民币50元。

3、基本工资，当月事假超过3日者（特殊情况除外）除扣除当日基本工资外，当月基本工资加扣20%。当月病假超过5天者扣除日基本工资外，当月基本加扣10%。

4、工作时间内在岗人员必须正规着装，不得吸烟，不得与无关人员聊天做与工作无关的事情。当月如违反第一资处罚人民币10元，第二次处罚人民币30元，第三次处罚50元。

5、应聘人员到本公司后，招聘部工作人员未到场、未进行接待工作者，第一次处罚人民币10元，第二次处罚人民币20元，第三次处罚人民币50元。

6、按照部门负责人的工作安排，进行工作时间内出脱岗或在岗不按工作要求标准进行工作者，第一次处罚10元，第二次处罚30元，第三次处罚50元。

7、在进行招聘工作时不允许有欺诈行为，向来应聘者解释清楚以下方面：工作内容、工作时间、待遇状况、手续办理所需物件以及应聘成功后向应聘人介绍其部门负责人。在未经部门负责人同意情况下不得私自取应聘人的各类证件与财物。违返以上内容者第一次处罚100元，第二次予以开除。

8、男性招聘部工作人员不得单独邀约本公司女性职员一起购物、游玩、就餐（除食堂）、带入男寝室，不得向公司内女性职员支借财物。违返者予以开除处理。

9、招聘部工作人员不得将本公司应聘者的档案内容外淀泻，不得将公司的应聘人员向其他公司进行推介，违反者予以开除处理。

10、招聘部工作人员下班后不得在公司附近逗留，违反者第一次处罚人民币20元，第二次50元，第三次予以开除处理。

以上制度为暂行制度可随时根据情况变动进行制度内容更改。

篇2：招聘部制度

在即将交接工作的尾声，我整理了招聘专员的作业指导书，供新来员工进行参考，其中面试技巧方面书籍较多，就写的少了点。主要还是从如何理解岗位需求，岗位设置后期面试完善及沟通方面引导新入职员工尽快熟悉公司的岗位。

一、招聘流程

二、流程说明 2.1招聘需求分析

从招聘工作开始之前，作为招聘负责人，有两个问题问自己。1.为什么会有这样的招聘需求，这个招聘需求是如何产生的？ 2.这个招聘的紧急程度如何，要求什么时间到岗？只有了解的招聘的根源需求，才能有针对性的后期采取有效的对应措施进行招聘，更有效的与用人部门进行协商合作。一般需求的产生分为新项目扩展、现有业务调整、人员编制内补充等。

根据招聘的紧急程度，可分析招聘渠道和招聘方式的选择。

可沟通需求的人员分别为人资部部门经理、用人部门经理。特殊情况下会有专场的招聘需求会组织双方及分管总经理参与其中。

在日常中也可与用人部门同类岗位人员沟通，进行岗位工作量饱和度了解。如网点人员此内容可结合网点人力测算中日工作量进行系统考虑，有问题可及时反馈人资部经理 2.2岗位特色分析

岗位特色可分为岗位素质要求、技能要求两种，结合岗位工作的环境及学习要求进行分析。分析沟通的重点人员为部门经理、在职员工、与此岗位相关联的员工。

1、部门经理沟通要点：

主要是为了招聘信息发布、招聘渠道选择、具体人员素质要求、发展方向进行沟通。

Ø 岗位技能要求，岗位描述；——方便记录招聘发布信息，尽量通俗易懂，注意对于岗位工作难点及技术要求要明确 Ø 与现有人员相比计划招聘人员水平参照人，又有哪些的特殊技能方面的要求（结合部门工作内容）；——方便后期观摩员工特点，整理面试问题，后面与参照人沟通掌握基本工作性质。

Ø 是否经常出差，出差工作内容，一般性出差时间；——方便面试期间应聘者对于经常出差岗位的讲解。

此类岗位一般的毕业院校及专业；——方便招聘渠道选择以及招聘简历的筛选优先级的确定。

Ø 性格特点；——某类岗位由于工作性质不同，对于性格要求不同，如销售类岗位外向一些，沟通能力要求高一些；对于研发人员对于性格可偏内向一些，但沟通要有逻辑。

Ø 工作风险控制点；——搜集以前曾发生的个人引起的质量事故，问题原因，对应聘人从哪些角度去考量，整理常见岗位风险点问题库，根据面试情况灵活融入到面试问题中。

2、在职员工沟通要点：

主要是为了对部门工作氛围的进一步了解、员工之间关系及以往新员工学习期间希望公司关注点进行了解。以便面试时根据应聘人员特点基本判断是否入职后可正常融入到部门，入职后人资部应关注哪些方面做准备。

Ø 部门内日常工作氛围了解，哪些人员技能得到员工认可，哪些人员态度得到员工认可？

Ø 他们喜欢和什么样的人合作共事？ Ø 对现有工作喜欢和讨厌的事项？鼓励说出对目前岗位的不利因素。Ø 业务上有争论上一般都怎么办？

3、与此岗位相关联员工沟通要点：

从侧面了解此部门的工作氛围，员工特点。对于运营部门可以了解风险控制点，从中提取面试风险问题。

下表是整理的常招岗位特色分析，可整理附表形式。

2.3

掌握所属团队特色

一个企业有一个企业文化，一个部门或团队也有自己的做事风格。部门不同风格也会有一些差异，当然也还会受部门领导的影响，存在一些各自的风格和做事要求。

对于招聘的人员最终是要进入部门的，因此在招聘前要了解各部门工作的特点，领导的风格，以便招聘到的人员正常通过复试，是部门领导希望使用的人，也使新员工能正常的融入到团队，正确的认可部门领导。

团队特色的了解方式，可通过人资部经理日常沟通，也可通过日常与其他部门共事感受，也可通过观察、旁听等多种方式了解团队特色。另还可通过公司组织的各类活动参与包括文化活动、产品销售活动、风险控制等活动的获奖情况进行熟悉，这些都要求作为人资部招聘人员要融入到别的部门中，多了解其他部门的工作性质和为人处世的方式。2.4

掌握部门特殊要求

对于岗位及岗位描述基本确定后，还要从目前部门内同岗位人员情况进行分析，考虑新招聘员工没有特殊的要求。一般与部门经理直接沟通或部门经理提交招聘需求时会主动讲。但作为招聘人员都要主动与部门经理沟通，做到新员工招聘现场能搜集到更合适的人才到对应的部门。

比如现有研发工程岗位招聘多名，招聘的人员层次要求（工作经验2年以上的几名；应届生几名）到岗后是否需要外派培养，培养方式如何？尽量做到信息全面，多从应聘者的角度考虑问题，将问题提前找到应对答案。

再如网点让招聘服务工程师，是找安分踏实一点的，还是灵巧一点的。此员工入职后网点后期计划培养的方向是什么，是否有转岗计划，计划转岗到什么岗位，等等。

再如是否有性别的要求，主要是考虑女生下区县风险系数高，但招聘现场这些词语又是不能写的，但作为招聘者要知晓到底我们要招什么样的人。

总之，每个部门的人员组成不同，团队的风格不同，此部门领导在招聘人员时会结合现有人员的工作特色以及员工特色去考虑人员搭配。而作为招聘人员就要配合部门经理了解到需求的根源以及特殊情况，尽量招到合适匹配的人员。3.1.选择招聘渠道

经过招聘前的以上4个步骤，对人员要求基本定位。接下来就是根据招聘的紧急程度和招聘的人数来确定采用哪种招聘渠道。对应不同的招聘渠道

2.5面试

1、简历搜索筛选三原则：

一看工作相似性；二看工作以往经历接续性；三看以往工作业绩优秀面或学校期间优秀面。对应岗位特色，团队特色进行筛选。禁忌：频繁换工作者，1年换2次，3年换3次的。

2、面试场地及面试流程确定：

面试场地安排：会议室提前一周预定，根据会议室着手面试现场的布置（是否播放公司介绍视频等）面试流程确定：

预约人时间的顺序安排，确保预约人分批到达，减少其在面试场地的等待时间。一般2小时3个人为宜，考虑到实际到场率情况可以约5-6个人。如人员较多，可考虑集中面试。

根据人员预约情况，考虑人员到场后是先答题还是先面试，或是分步同期执行。

3、面试通知四注意：

注意天气变化，确保通知到场率；注意通话先报家门，再哪里看到其投递应聘信息，请问现在说话方面吗？——在路上或在职等情况从对方角度考虑。

注意复试时间安排，提前询问部门经理、分管总经理的时间，避免通过初试后复试时间过长。

注意对于网点招聘情况，对于有网点招聘计划的，每周主动询问，确保及时复试。通知模板见附件，招聘负责人做好日常维护。

4、面试前准备工作

Ø 专业词汇掌握：对于专业岗位专业词汇提前与部门经理沟通；另每次面试完主动找相关人员了解补充。

Ø 岗位描述、薪资待遇掌握：熟记岗位主要工作（可通过日常积累或深入业务部门多了解多沟通的方式）、薪资试用期范围以及转正范围。

Ø 自我提问：工作头衔？主要工作职责？薪资范围？岗位工作技能或其它特殊要求？工作最大难点？是否需要常出差？入职后的培养方式？

Ø 评估简历：留心简历中的空白时间段、学习经历、离职原因、担任角色、兴趣爱好。

5、面试技巧

面试总体原则：面试中，作为面试官尽量少说话，要做到用耳朵听、用心听、用眼睛看。听清楚了，看明白了，然后再面试官再说。尽量不打断对方描述，但对于过于啰嗦的，要控制时长，适时打断转移到有意义的话题中。对于自我介绍中的疑点及时记录，后期进行主动询问。看主要看行为动作、穿着打扮以及是否准确到达。主要从岗位的特色来看是否适合，是否具有守约性。以下主要从面试沟通角度进行基本的面试技巧沟通。一般面试结构如下：

Ø 介绍部分，包括面试者对公司背景的介绍、自我介绍、面试流程介绍、应聘者自我介绍等；

Ø 针对应聘者简历中脱节之处的问与答； Ø 了解应聘者的性格和做事方式；

Ø 应聘者询问工作具体情况、待遇等。询问问题控制在3个以内即可。4.1面试中问题点主要有如下几种：

Ø 应聘理由：主要考量应聘者求职欲望，对公司是否做了提前了解，了解了哪些内容？从中判断其是否随意投递简历还是有选择性的找工作，职业规划如何等等？

Ø 离职原因：主要考量是否存在承受压力低造成的离职随意性、看重薪酬、自己有职业发展趋向、家庭原因等。

Ø 学习经历：学习专业怎么看？学校期间都参加哪些社团或培训等？为什么考取某证？考的过程中都怎么学习的？等等，重点考量对于学习内容的理解和学习力的理解，分析是有意还是无意，是自己的兴趣爱好还是随大家一起考。Ø 工作断层：是去培训学习？——寻求发展机会；在家闲置？——生活压力不大，求职欲待考察；生孩子，刚找工作？——工作职业如何规划，再次进入职场的压力考察，从原工作中了解，也从现在家庭环境中了解。

Ø 工作中担任的角色：配合、协调、有管理角色的？为什么让其担任？是年限多经验丰富？还是某项技能突出？或是其他原因。主要分析其工作主动性或是在原单位中工作的定位，进而询问其如何做的？有哪些优点和困难？考量是否善于总结和改进等。

Ø 除工作外的兴趣爱好：兴趣爱好往往是工作劳累后发泄情绪的一种有效方式，可从中考量其性格特点。4.2面试沟通方式：

面试沟通要营造和谐的氛围，放松警惕，能敞开心扉说真话：面试禁忌强势，在面试过程中要营造一种舒服的平等的氛围，要让面试者尽量放松下来。座位安排上尽量左右平坐或T型结构，避免面对面强强对视结构。

Ø 追问式：对于提前对简历内容的疑问点进行逐步追问，或对其描述经历过程中的疑问点进行步步追问，直到你弄明白怎么回事或考量他对于所写所说内容是否清楚？一般情况下如不是自己做的，在追问三个问题后就会暴露出来回答磕磕绊绊或是前后逻辑不清等情况。

Ø 激将法：提问之前就已经有了的疑问，可以采用此方法来考量应聘者的应变能力和自信心。如你非我们希望的某某专业，为什么投递这个岗位呢？你有哪些方面适合这个岗位呢？ Ø 引君入瓮式：模拟一定的场景，让其说如其是此人怎么做？也可问其有没有遇到类似的问题，当时他是如何处理的？此方式主要适用于某些投诉案例，财务风险控制等情况，考量其处理事件的逻辑性、规范性以及品德如何？

Ø STAR：是企业招聘面试过程中可采用的技巧。其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文单词的首字母组合。过去的行为是未来行为的最好预言，就是多问过去，少问将来，从过去的行为中判断是否是真实的，有效的，而不是应聘者的夸夸其谈。如：当时您是在什么情况下承接的这个项目？是有现成的产品还是新开发的？你在项目中担任什么角色，都怎么做的？后来做到什么程度了？这些问题有的应聘者开个头就能往后自动的表达了，如果遇到问一句答一句的，就要像如上问题一样，采用STAR的方式一步步的引导着回答。

从应聘者描述过程中我们就可以看到其沟通表达能力、面对任务的处理及协调能力、行动主动性还是被要求性、对于最后结果收获是否做了定期的总结和自我评价等。

6、面试记录

行为描述法，尽量写上什么事情发现了什么特点。

另对于面试人多的时候，应聘单上注明顺序号，面试完毕后留下2分钟时间及时填写面试评价单。

2.6 面试结果沟通人资部初试完成后，会有答题环节。待答题分数出来后，汇总考虑此员工是否推荐给用人部门经理。

人资部面试官应先简单介绍一下此人优点和缺点，对于没有考量到的点可以告知部门经理，看是否可在此考量。

此过程是人资部与部门经理沟通人员面试情况的重要过程，可以从其沟通过程中掌握此部门经理实际用人的原则，也能收获到下次面试此类岗位时调整哪些关注点。

2.7 复试结果沟通

复试分为两轮，一次是部门经理复试，一次是分管总经理复试。由于岗位级别不同，用人考量的方向也会有些许差别。作为人资部招聘人员，要不断的从复试结果中现场询问或自己分析其对应聘人员的情况，特别是对于自己招聘认为不错的但最终被淘汰下来的人员，要做到知道原因，逐步做到招人招准，提高复试通过率。

对于网点推荐过来的复试的人员，在人资部进行了初试及复试后，结果及时反馈网点负责人。对于没有通过的人员，也要将复试评价结果反馈到网点，指导网点做好招聘面试工作。

2.8 入职后表现沟通招聘工作不是在新员工办理入职后，招聘工作就结束了。只能说是下一个招聘工作的开始。此工作使用“PDCA”仍然有效。

新员工入职后，要不定期与新员工沟通，了解进入工作岗位后的工作状态，对于环境的适应性。其实也是侧面了解团队，了解在招聘前对于此部门氛围的了解，领导风格的了解是否准确，是否需要调整。此了解可结合负责后期培训的人资人员多了解情况。

要不定期与新员工所在部门的直接上级取得联系，了解新员工工作状态。主要是为了再次分析此员工面试过程中哪些是需要保持的面试问题和观察点，哪些是面试过程遗漏了的观察点。此员工的招聘是否属于成功案例。

篇3：招聘部制度

随着医学科学技术的进步, 新的医学理论、医疗技术不断应用于临床, 并取得了很好的临床效果。为了汇集这些宝贵的经验, 并为医务工作者晋升职称创造条件, 《中外M疗》杂志社医学图书部组织有关专家、教授共同编写医学丛书, 有意参与本书编辑工作的医务人员请与《中外医疗》杂志社医学阁书部联系。丛书包括:内科 (内分泌、心血管、神经内科、消化内科、呼吸内科、肾内科、血液病学、) 分册;外科 (骨科、神经外科、泌尿外科、心胸外科、督通外科) 分册;妇幼医学 (》科、产科、儿科) 分册;药剂、护理、中底、五官科、肿瘤、麻醉、影像、检验等分册。该丛书各分册为16开本, 45万字, 体系新颍、实用性强、印刷精美, 是广大医务人员临床诊疗的优秀参考用书, 各分册可在中国新闻出版总署网站根据CIP数据核字査阅。各分册于每年五月和十月均有出版汁划。凡应骋为各分册主编、副主编、编委的人员, 均在书中刊登姓名、单位及所承担的编写内容, 并由《中外医疗》杂志社颁发参编证明及聘任聘书, 出版后叼每位编写人员赠送样书。;《中外医疗》杂志由国家卫生和计划生育委员会主管, 卫生部医院管理研究所主办的专业性医学学术期刊。中国核心期刊 (遴选) 数据库收录期刊、中国期刊全文数据库收录期刊、中文科技期刊数据库收录期刊。国际刊号:ISSN1674-0742, 国内统一刊号:CN11-5625/R�邮发代号:80-541。为满足部分医生学者发表论文旳需要, 《中外医疗》杂志长期面向全国征集医学学术论文, 在本刊发表的论文可获得国家级继续教育学分。么、010-52884790010-59679733·北京市丰台区菜户营58号财富西环名苑2609室100054zwy Itsb@126.com

篇4：招聘部制度

今年我国将建立并开始试运行全国招聘信息公共服务网，为求职者提供方便的服务，求职者足不出户，通过上网就可以知道哪里需要什么样的劳动力、有什么样的就业机会。到 “十二五”末，全部省级和市级公共就业和人才服务机构将全部实现与全国公共招聘网联网上传招聘信息，实现招聘信息 “一点登录，全国查询”。

9月20日，人社部召开的全国就业信息公共服务网络建设工作视频会上，副部长信长星强调：建设就业信息公共服务网络是人社部门加强基本公共服务的一个重要举措，要通过上下共同努力，到 “十二五”期末，使我国的就业信息公共服务水平上一个新的台阶，为更好地实施就业优先战略和人才强国战略作出贡献。

专委会动态（一）：课题调研

为深入了解目前劳务派遣机构存在的问题、面临的困境以及未来的发展趋势，引导劳务派遣行业健康有序发展，为政府部门进一步规范全国劳务派遣用工提出政策建议。人力资源和社会保障部劳动关系司、中国劳动学会劳务经济与境内劳务派遣专业委员会正在联合开展我国劳务派遣情况调研。目前，专委会秘书长曹力带课题组一行六人前往福建、上海、广东开展调研活动。

专委会动态（二）：深圳人才交流大会联展

国家外专局与深圳市人民政府将于2011年11月4日至5日在深圳举办第十届中国国际人才交流大会及展览会。会上中央领导及人社部部长将出席开幕式。为扩大劳务派遣专业委员会的影响力，开阔视野，尝试交流的新方式。经与国家外国专家局协商，专委会将在主场馆组织十家副会长单位参加联展及交流。

深圳：发布劳动关系发展报告加快立法构建和谐劳动关系

日前，据深圳特区报报道，深圳市发布了2011年度《深圳劳动关系发展报告》（下简称《报告》）。《报告》认为，深圳企业劳动关系在2011年度将面临劳务工缺口、劳动关系调整任务艰巨等新挑战，预测今年度深圳企业各类人才需求旺盛，薪酬也有望上扬。

《报告》建议2011年度，深圳应以增加一线员工工资和改善劳动条件为重点，进一步扩大集体协商覆盖面。《报告》总结了2010年度深圳企业劳动关系状况，认为2010年深圳企业劳动关系在化解矛盾中平稳发展，不仅员工工资欠薪数额显著下降，劳动争议案件也大幅下降，企业劳动关系监管服务也进一步强化和规范。

安徽：第七届中国人力资源外包服务业高峰论坛圆满结束

2011年9月15～16日，由北京外企人力资源服务有限公司（FESCO）主办；深圳市方胜人力资源服务有限公司承办的，以“借鉴国际经验，加强政策引导，推动产业发展”为主题的第七届中国人力资源外包服务业高峰论坛在“中国服务外包示范城市”——安徽合肥隆重召开。

从嘉宾演讲及会下交流可以了解到，中国人力资源外包服务业现在迎来了最好的发展时期，通过本次论坛让大家形成以下主要共识：一是，虽然国家对规范劳务派遣及行业的呼声不断，但劳务派遣作为有效的人力资源配置的方式之一，将继续生存和发展下去。人力资源服务产业得到政府重视，随着人力资源服务产品的多样化和专业化，产业前景无限；二是，纵观行业近几年的发展趋势，跨国人力资源行业巨头陆续注资国内企业，了解与学习世界知名企业的业务模式和运作方式至关重要；三是，信息系统作为实现企业产品服务更新升级的工具广受同行关注，“武器为王”的概念开始得到认可；四是，学习如何应用劳动、财税和社会保险政策，有效管理和控制人力资源成本；五是，提出了能力建设及搭建共享服务平台的建议，以提升行业价值。

上海：万宝盛华集团最新雇佣前景调查：

调查显示：2011年第四季度中国大陆地区企业呈现保持积极的招聘预期，29%的企业计划增加员工人数。

今年7月，万宝盛华集团对全球超过65,000家企业，包括中国大陆地区4,328家企业开展了最具前瞻性的雇佣前景调查，以此来了解中国大陆地区的企业在2011年10月到12月间增加或减少员工的意向。虽然相比2011年第三季度招聘步伐有所减弱，中国大陆地区预计在2011年第四季度雇佣前景仍然积极。经季节性调整1后，中国大陆地区的净雇佣前景指数2为+20%，比2011年第三季度降低了三个百分点，比2010年第四季度则大幅降低了26个百分点。

万宝盛华集团（中国）董事总经理袁建华先生说：“高通胀率背景下外部宏观经济的不确定性以及劳动力成本的增加，将对企业的招聘计划产生影响，很多企业雇主在增加人员招募上持观望态度。同时，企业将在年底倾注更多的精力保留现有员工。”

服务业雇主招聘预期领跑其他行业，运输及公用事业也呈现出积极的招募预期；北上广呈现相对温和的雇佣前景，二线城市继续呈现积极的招募预期；全球而言，巴西、中国台湾、印度、新加坡呈现全球最积极的招聘趋势。

苏州：上半年人力资源平衡偏紧大专技校人才吃香

记者从苏州市人力资源和社会保障局获悉，《苏州市人力资源市场2011年第二季度供求状况分析》已于日前出炉。从数据看，该市今年年初企业“招工难”的状况已过渡为平衡偏紧。上半年，机械电子行业操作工仍是最缺人的工种，苏州企业对技校生、大专学历人才的需求量出现了猛增态势。

陕西：开展劳务派遣工入会行动，入会率达80%以上

日前，陕西省总在西安召开动员大会，启动全省劳务派遣工入会集中行动。陕西的目标是，今年全省劳务派遣企业的建会率要达到65%以上，劳务派遣工入会率要达到80%以上。

篇5：2015重庆银行内审部招聘启事

2015重庆银行内审部招聘启事

我行内审部拟公开招聘工作人员，招聘具体事宜如下：

一、招聘岗位、主要职责及要求

（一）审计岗主要岗位职责：

1.组织或参与常规审计、专项审计、离任审计及评价等。

2.组织或参与对总行各业务条线的基本制度、流程、信息系统、管理的有效性和健全性开展审计，对全行内部控制的有效性与健全性进行评估。

3.组织或参与对总行信息系统规划设计、开发运行和管理维护情况进行检查与评价。

4.组织或参与实施总行本级和一级分行的内部控制评价工作。5.负责撰写审计相关的方案、程序、事实确认书、报告等，以及审计相关文档整理、分类和归档等工作。6.根据部门工作需要安排的其他内容。招聘要求：

1.品行优良，无不良行为记录。2.年龄要求：35周岁及以下。

3.学历：全日制大学本科及以上学历，金融、财会、审计、经贸、法律等相关专业。

4.工作经历：具有5年及以上审计工作经历，熟悉银行内部审计、风

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险管理、授信业务、财务及资本管理的优先。

5.能力及资质要求：熟悉企业内部控制、风险管理等业务知识和经济金融行业法规，具有较强的综合分析、语言表达、文字撰写和沟通协调能力。具有会计、审计从业资格证；会计、经济、法律等中级以上技术职称或具有CPA、CIA资格。

6.热爱审计工作，具有正直、客观、廉洁、公正的职业操守。工作责任心强、服务意识好，能够承受经常出差任务。7.特别优秀者可适当放宽应聘条件。8.符合我行近亲属回避管理办法相关规定。

二、报名方式

请您仔细阅读应聘条件，点击网页左下方链接，下载“重庆银行应聘登记表”全面、真实填写，并用A4纸双面打印一页，手写签名，于2015年6月10日之前（以邮戳为准）将应聘登记表、身份证复印件、学历证复印件、其他学识能力主要证明材料复印件邮寄至以下地址，并在信封上注明：“应聘材料”字样。

地址：重庆市渝中区邹容路153号重庆银行人力资源部收邮政编码：400010

三、注意事项

（一）应聘材料不超过6张A4纸。

（二）应聘者需对应聘材料的真实性负责，如有不符我行将取消其应聘资格。

（三）应聘材料代为保密，恕不退还。

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（四）经初审合格者，重庆银行将以短信或电话方式通知笔试及面试时间，请及时关注，并保持通讯畅通。

重庆银行人力资源部 2015年5月26日

篇6：塑胶部内部招聘生产领班通知

通知

为给部门优秀员工提供发展空间和机会，根据生产科工作实际需要，现面向部门全体员工公开招聘生产领班1名，以此作为优秀员工晋升平台，具体相关要求如下：

一、选聘条件

1、男性，20－40岁之间，初中以上学历（含初中）

2、熟悉注塑生产工艺流程及注塑机操作流程

3、责任心强，有较强的表达、组织、沟通、协调能力

4、身体健康、精力充沛

二、选拔方式

面试

三、面试时间

11月19日下午13：30安排面试

四、面试地点塑胶部经理办公室

有意者请在11月17日下午1６:３0点前将《内部竞聘申请表》递交至办公室吕梅处。

创奇科技有限公司－塑胶部

篇7：招聘部制度

2015重庆银行信用卡部招聘启事

我行信用卡部拟公开招聘工作人员，招聘具体事宜如下：

一、招聘岗位、主要职责及要求

（一）反欺诈管理岗主要岗位职责：

1.完成信用卡欺诈类案件的调查、定性及追偿工作并形成分析报告。2.制定、优化本行信用卡欺诈调查办法和流程。

3.制定本行信用卡业务授权交易监控制度、规则及流程，并对其进行优化。

4.监控信用卡交易，对可疑交易进行侦测和管控。5.维护交易监测系统参数设置及优化监测规则。6.完成反洗钱相关工作等。招聘要求：

1.品行优良，无不良行为记录。

2.35周岁以下，身体健康；经济、金融、法律类或相关专业本科及以上学历。

3.两年以上信用卡、消费信贷业务贷后管理、风险管理或3年以上银行相关工作经验。

4.了解国家金融法律政策，掌握信贷业务知识，具备较强的风险管理知识。

5.具有较强逻辑判断能力和敏锐的洞察能力，并具有良好的表达能力重庆中公教育(http://cq.offcn.com/)

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良好的分析报告能力；具有良好的沟通能力，富有团队精神和较强的创造力。

6.具有优秀的职业素养、执行力强，能承受较大压力和接受轮班工作制，可以独立完成某一方面的具体工作。7.股份银行信用卡总中心贷后管理工作经验优先。8.符合我行近亲属回避管理办法相关规定。

（二）团队经理岗主要岗位职责：

1.组织实施营销方案及营销劳动竞赛。2.执行信用卡申请件的初审工作。

3.推动各项营销业务指标的完成，实施进度管理。4.协助各分支机构开展信用卡业务的营销、宣传工作。5.具体落实客户经理服务准则和操作规程并监督其实施等。招聘要求：

1.品行优良，无不良行为记录。

2.年龄35周岁及以下，身体健康；大学本科及以上学历，金融、经济、行政管理、营销相关专业。

3.具有3年以上银行从业经历，其中含在1年银行业务营销推动工作经历。

4.熟悉金融方针政策，人行及其他监管机构对银行业务的要求，以及本行各项业务的制度要求，熟悉信用卡业务产品知识和操作流程，熟悉全行信用卡业务整体状况。

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5.具备较强的计划组织能力、协调沟通能力；具备良好的职业素养和团队协作精神。

6.符合我行近亲属回避管理办法相关规定。

（三）贷后管理岗主要岗位职责：

1.制定信用卡业务贷后工作相关办法、制度和流程，并对其进行优化。2.推动资产清收工作高效、有序开展。

3.定期对业务数据进行分析，撰写贷后管理报告。4.做好合作机构的业务衔接、监督及贷后管理工作。5.开拓及维护催收渠道。6.落实案件核销工作。招聘要求：

1.品行优良，无不良行为记录。

2.35周岁以下，身体健康；经济、金融、法律类或相关专业本科及以上学历。

3.两年以上信用卡、消费信贷业务贷后管理、风险管理或3年以上银行银行相关工作经验。

4.了解国家金融法律政策，掌握信贷业务知识，具备较强的风险管理知识。

5.具有较强逻辑判断能力和敏锐的洞察能力，并具有良好的表达能力良好的分析报告能力。

6.具有良好的沟通能力，富有团队精神和较强的创造力。

7.具有优秀的职业素养、执行力强，能承受较大压力，可以独立完成重庆中公教育(http://cq.offcn.com/)

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某一方面的具体工作。

8.股份银行信用卡总中心贷后管理工作经验优先。9.符合我行近亲属回避管理办法相关规定。

二、报名方式

请您仔细阅读应聘条件，点击网页左下方链接，下载“重庆银行应聘登记表”全面、真实填写，并用A4纸双面打印一页，手写签名，于2015年5月28日之前（以邮戳为准）将应聘登记表、身份证复印件、学历证复印件、其他学识能力主要证明材料复印件邮寄至以下地址，并在信封上注明：“应聘材料”字样。

地址：重庆市渝中区邹容路153号重庆银行人力资源部收邮政编码：400010

三、注意事项

（一）应聘材料不超过6张A4纸。

（二）应聘者需对应聘材料的真实性负责，如有不符我行将取消其应聘资格。

（三）应聘材料代为保密，恕不退还。

（四）经初审合格者，重庆银行将以短信或电话方式通知笔试及面试时间，请及时关注，并保持通讯畅通。

重庆银行人力资源部 2015年5月19日

附件：重庆银行应聘登记表.doc

篇8：招聘部制度

《屮外医疗〉杂志社医卞丨知B部绀织打关专家、教授共同编写陕学从15, 有总参y本15编辑工作的暧务人员请y《屮外援疗 > 杂志社度学阁B部联系

丛书包括:内科 (内分泌、心血讶、神经内科、消化内科、呼吸内科、肾内科、ifl L液病学、) 分册;外科 (骨科、神经外科、泌塚外科.心胸外科、释通外W) 分册;M幼咲学 (妁科、产科、儿科) 分册;ft?剂、妒理、屮眹、Eff科、_、麻m.影像、检验等分册, 该丛书各分册为16开本, 45万字, 体系新颍、实用性强、印刷精美, 是广大IM务人员临床诊疗的优秀参考用15, 各分册可在屮W新M出版总署M站根椐CIP数据核卞杏W各分册f鄉/.JJ和I?月均有出版il?创

凡应聘为各分册主编.副主编.编委的人员, 均在书中刊登姓名、单位及所承担的编写内奔, 并由〈中外睬疗〉杂志社颁发参编证明及聘任聘15, 出版后叼坤位编写人员赠送样15

《中外医疗》杂志由国家卫生和计划生育委员会主管, 卫生部医院管理研究所主办的专业性医学学术期刊。中国核心期刊 (遴选) 数据库收录期刊、中国期刊全文数据库收录期刊、中文科技期刊数据库收录期刊。国际刊号:ISSN1674-0742, 国内统一刊号:CN11-5625/R , 邮发代号:80-541。为满足部分医生的需要, 《中外医疗》杂志长期面向全国征集医学学术论文, 在本刊发表的论文可获得国家级继续教育学分。

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篇9：招聘部制度

关于工资制度改革

规范央企负责人薪酬管理

“2012年，工资收入分配制度改革稳步推进，规范公务员津贴补贴、事业单位实施绩效工资工作有序进行，23个省份调整了最低工资标准。”尹蔚民说，“2008年以来，全国最低工资标准年均增幅12.6%。”

对于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企业工资制度。完善人力资源市场工资指导价位和行业人工成本信息指导制度，加快建立企业薪酬调查和信息发布制度，探索发布重点行业工资指导线。

同时，积极扩大工资集体协商覆盖范围，推动建立工资正常增长机制。探索建立最低工资标准评估机制，稳妥调整最低工资标准。

“改革国有企业工资总额管理办法，严格规范国有企业特别是中央企业负责人薪酬管理。”尹蔚民说，“要健全工资支付保障制度，全面治理农民工工资拖欠问题。”

二要完善公务员工资制度。研究建立工资调查比较制度，继续做好公务员和企业相当人员工资水平试调查。

三要完善事业单位工资制度。巩固义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资成果，继续做好其他事业单位实施绩效工资工作。

专家观点

应将公务员工资透明化

人社部人事科学研究院院长吴江介绍，与时下热议的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的2013年工资制度改革思路，体现了有关部门进一步缩小不合理的收入差距的决心。而包括制定机关、事业单位和企业科学合理的收入决定机制，则是尹蔚民报告的核心所在。

他认为，公务员工资的多寡，通常是国企和事业单位人员制定工资的重要依据之一，部分民营企业也会予以参考。因此，尹蔚民报告特别提出要完善公务员工资制度，研究建立工资调查比较制度，做好公务员和企业相当人员工资水平的试调查。吴江分析，这一调查可以找到机关、事业单位和企业的工资底数，为其工资增长找到依据，更重要的则是使这种增长变得科学起来。

针对加快建立企业薪酬调查和信息发布制度，探索发布重点行业工资指导线的问题，吴江建议，更重要的是将公务员工资透明化，并建立相关信息发布制度，也公布类似企业的指导线。这样，也有助于一些收入较低行业的工资能够逐步向公务员“看齐”。

吴江还提出，目前义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位等一教、两卫行业已基本实现了绩效工资管理，他建议，2013年我国应该一鼓作气，在这一成功试点的基础上，理清思路，在剩余事业单位中全面实施绩效工资。

关于事业单位人事制度改革

落实和规范公开招聘制度

尹蔚民提出，2013年我国要进行事业单位人事制度改革，同时明确了改革的四大重点。

首先要加快推进事业单位人事管理立法进程。推动出台事业单位人事管理条例，实施事业单位工作人员处分暂行规定，加快出台事业单位工作人员申诉、奖励、考核等单项配套规定。

其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理机制，研究制定聘用合同规定。

再次要完善岗位设置管理制度。探索建立岗位设置动态管理机制，开展管理岗位职员制试点。研究制定专业技术一级岗位实施方案，做好首批实施准备工作。

最后要落实和规范公开招聘制度，推动分业分类实施，提高公开招聘组织实施规范化水平。

专家观点

事业单位人员将签合同

吴江说，2013年我国要进行的事业单位人事制度改革，貌似分为四项重点，其实是密不可分的一个整体，即围绕即将出台的《事业单位人事管理条例》展开。

他认为，如果2013年《事业单位人事管理条例》出台，类似于企业的劳动合同，将首先确立人事合同的概念，明确国家与事业单位人员间的人事关系问题，从而加快事业单位人员聘任制的推广，实现事业单位人员的岗位管理。这将连带解决事业单位人员工作时限、性质、收入等相关问题。

篇10：招聘部制度

苏州银行总行信用卡部招聘启事

因业务发展需要，现苏州银行总行信用卡部面向社会公开招聘，真诚邀请敢于接受挑战、德才兼备者加盟，携手共创美好未来!

一、招聘岗位及任职条件： ◆反欺诈岗 1名岗位职责：

1.负责信用卡交易欺诈风险管理;2.负责分析交易的风险特征，综合判断交易的风险，并调查交易的真实性;3.负责信用卡反欺诈系统建设、反欺诈规则的制定及优化等工作。任职条件：

1.年龄35周岁以下，全日制大学本科及以上学历;2.具备3年以上信用卡反欺诈等相关工作经验，或1年以上交易欺诈策略管理经验;熟悉电话照会话术，熟悉伪冒调查流程，熟悉交易侦测规则，需有信用卡总行级工作经验;3.具备较强的表达沟通、分析判断、处理问题能力，责任心强，逻辑思维清晰;4.具备系统设计相关经验者优先。◆催收策略管理岗 1名岗位职责：

1.在总行全面风险管理体系架构下，制订信用卡风险催收管理框架及具体的催收制度、流程;2.负责并定期进行催收效果分析，实时调整催收策略;3.负责催收外包管理;4.负责从后端检视授信政策制定和审批执行的准确性。任职条件：

1.年龄35周岁以下, 全日制大学本科及以上学历，经济、金融、法律等相关专业;

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2.具备3年以上信用卡催收相关工作经验，了解催收流程，熟悉催收话术;3.具备较强的表达沟通、分析判断、处理问题能力，责任心强，逻辑思维清晰;4.具备总行级工作经验者优先。◆数据分析岗 1名岗位职责：

1.负责信用卡风险报表体系建设;2.负责对行内数据进行分析挖掘，筛选信用卡目标客户，进行精准营销;3.负责信用卡风险模型建设;4.负责信用卡内部数据仓库的建设与简单维护。任职条件：

1.年龄35周岁以下, 全日制大学本科及以上学历，统计学、数据等相关专业优先;2.具备3年以上银行数据统计、分析相关工作经历，熟悉信用卡风险特征，了解信用卡风险指标;熟悉SQL、SAS等分析工具软件;3.具备较强的表达沟通、分析判断、处理问题能力，责任心强，逻辑思维清晰;4.具备总行级工作经验者优先。◆需求分析岗 1名岗位职责：

1.负责信用卡各系统运行维护、操作、监控、功能优化、开发测试等运营工作;2.负责信用卡相关新系统、技术、设备信息收集工作;3.负责信用卡相关系统的操作手册、培训资料、管理制度的起草、实施;4.负责信用卡相关系统技术问题的分析、解答、处理工作。任职条件：

1.年龄35周岁以下, 全日制大学本科及以上学历，经济、金融、法律等相关专业;2.具备3年以上信用卡运营管理相关工作经验，熟悉信用卡相关系统的运营和维护工作;

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3.具备较强的表达沟通、分析判断、处理问题能力，责任心强，逻辑思维清晰;4.具备总行级工作经验者优先。◆运维清算岗 1名岗位职责：

1.负责信用卡记账与核算工作;2.负责信用卡业务账务清算与争议处理(卡组织、第三方、客户);3.负责与总行清算中心的信用卡交易资金清算和对帐工作;4.负责全行银行卡与银联的ATM、POS、柜面通等渠道的对帐，及处理各类差错处理工作;5.负责信用卡业务会计报表的制作和会计档案管理工作。任职条件：

1.年龄35周岁以下, 全日制大学本科及以上学历，经济、金融、法律等相关专业;2.具备3年以上信用卡运营管理相关工作经验，熟悉信用卡相关对账和业务清算工作;3.具备较强的表达沟通、分析判断、处理问题能力，责任心强，逻辑思维清晰;4.具备总行级工作经验者优先。◆高收益产品岗 1名岗位职责：

1.负责基础卡产品附加收益的提升，卡分期促动、有效提升中间业务收入;2.负责小微金融、基础客户分层管理，拓展利润来源;任职条件：

1.年龄35周岁以下, 全日制大学本科及以上学历，经济、金融、法律等相关专业;2.具备3年以上银行信用卡产品相关工作经验，熟悉银行信用卡相关流程，熟悉信用卡分期产品的开发和拓展;3.具备较强的表达沟通、分析判断、处理问题能力，责任心强，逻辑思维清晰;4.具备总行级工作经验者优先。

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◆产品创新岗 1名岗位职责：

1.负责各类产品及功能设计、产品及功能的创新;2.负责对新实施项目制定操作流程，落实产品培训工作，与营销策划岗配合执行并策划开卡活动;3.产品的成效追踪，持续加强产品功能，寻找新伙伴和新市场，构建可赢利的商业建议。任职条件：

1.年龄35周岁以下, 全日制大学本科及以上学历，经济、金融、法律等相关专业;2.具备3年以上银行信用卡产品相关工作经验，熟悉银行信用卡开发创新相关流程;3.具备较强的表达沟通、分析判断、处理问题能力，责任心强，逻辑思维清晰;4.具备总行级工作经验者优先。◆消费信贷业务岗 1名岗位职责：

1.负责消费易产品的设计、需求开发及落地;2.负责搜集同业相关产品的调研，设计适用不同客户的消费金融产品，提升产品综合竞争力;3.负责信用卡预借现金类产品的设计、优化，有效提升中间业务收入;4.根据客户信用卡交易情况，有针对性的进行产品设计。任职条件：

1.年龄35周岁以下，全日制大学本科及以上学历，金融、市场营销、电子商务等专业;2.具备3年以上银行消费信贷相关工作经验，熟悉消费信贷产品的开发和推广;3.工作细心，具备较强的表达沟通、分析判断、处理问题能力，责任心强;4.具备总行级工作经验者优先。◆大额分期产品管理岗 1名

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岗位职责：

1.负责大额分期类产品设计、开发及落地，创新各类卡分期产品，如灵活分期、自选分期、邮购分期、月分期、日分期等;2.负责开发消费金融产品分期业务的设计开发，如大额分期、邮购分期等;3.制定相关的分期业务策略，推动信用卡收入的提升;4.负责汽车分期金融产品的设计、需求评估、开发、项目执行等;5.负责与4S店、保险公司等合作方的沟通，确保业务的正常有序开展;制定、月度汽车分期产品发展规划，定期撰写分期报告。任职条件：

1.年龄35周岁以下，全日制大学本科及以上学历，金融、市场营销、电子商务等专业;2.具备3年以上银行分期管理及商户维护相关工作经验，熟悉分期商户审批及商户活动开展;3.工作细心，具备较强的表达沟通、分析判断、处理问题能力，责任心强;4.性格外向，具备较强商务谈判及数据分析能力;5.具备总行级工作经验者优先。◆通路管理岗 1名岗位职责：

1.负责本行业务部渠道的管理，包括分支行渠道、消费金融客户经理团队、外包渠道的管理等;2.根据市场需求，进行信用卡产品种类、功能的整合，做好新产品推广管理，通过各种途径与方法提高品牌的知名度;3.推动分支机构完成季度、信用卡各项指标的完成。任职条件：

1.年龄35周岁以下，全日制大学本科及以上学历，金融、市场营销、电子商务等专业;2.具备3年以上银行信用卡通路管理相关工作经验，熟悉各类渠道的营销管理和推动工作经验;

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3.工作细心，具备较强的表达沟通、分析判断、处理问题能力，责任心强;4.性格外向，具备较强商务谈判及数据分析能力;5.具备总行级工作经验者优先。

以上岗位条件特别优秀者相关要求可适当放宽

二、报名方式

1.报名时间：即日起。

2.报名方式：登陆苏州银行网站人才招聘页面(hr.suzhoubank.com)进行网上申请。网上报名为唯一报名方式，请勿投送纸质简历。

3.未录用人员应聘材料，我行将代为保密，恕不退还。