新形势下事业单位编制外用工管理难点和对策

新形势下事业单位编制外用工管理难点和对策（通用8篇）

篇1：新形势下事业单位编制外用工管理难点和对策

新形势下事业单位编制外用工管理难点和对策

来源：岁月联盟 作者：谢永强 时间：2010-06-28

【摘要】自2008年1月1日《劳动合同法》正式实施以来,事业单位编制外用工管理出现了许多难点,要求事业单位人事管理工作必须改变传统的“人治”为“法治”,才能创建和谐的用工环境,保障事业单位协调、有序、持续。本文具体剖析了新形势下事业单位编制外用工管理存在的诸多难点,并提出了解决的对策。

【关键词】事业单位编制外用工管理难点 对策

进入新世纪以来,为深化事业单位人事制度改革,建立适应社会主义市场需要和事业单位自身特点的人事管理制度,全国125万多个事业单位、3035万多事业编制人员基本上都实行了聘用制,初步形成了人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低、优秀人才脱颖而出、充满生机活力的用人机制。但是由于事业单位编制不足,为了事业发展,在一些临时性、辅助性、流动性、可替代性岗位上,使用了大量的编制外人员,对这类人员的管理却缺乏行之有效的用人机制,致使编制外用工管理混乱,劳动争议层出不断,应引起相关部门和管理者的高度重视。事业单位编制外用工管理的难点

1.1 工作周期短,流动性频繁

一些刚从院校毕业的学生,往往实践经验很少,经过三五年的工作,好不容易可以到更重要的岗位,从事更重要的工作时,却因为待遇的差异选择离开,这种现象在事业单位里面很常见,也成为一个让人头痛的问题。一方面,事业单位要发展,大幅度提高事业单位编制外用工的收入确实有困难,受编制限制,将他们转成正式员工更是难上加难。另一方面,很多事业单位编制外用工没有归属感,一旦掌握了一技之长,就会流动到更中意的单位和岗位。正是这种待遇的差异,使得事业单位编制外用工成为流动性极大的一个群体。

1.2 思想不稳定,工作热情低

事业单位编制外员工目的和价值取向不同,择业动机复杂,认为事业单位对其不够重视,待遇和地位偏低;同时由于考核制度和聘用机制尚不够完善,对事业单位编制外员工缺乏激励与竞争机制,导致他们思想波动大,工作热情低,普遍认为工作是临时的,抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态,或者是“骑驴看唱本——走着瞧”,对工作缺乏爱岗敬业精神,对组织缺少向心力和凝聚力,对未来丧失追求和信心。

1.3 重使用,轻培养

由于事业单位编制外用工的流动性较大,单位在用人的策略上比较倾向于“使用”为主,对这部分人员的培训及继续的力度不够甚至没有。一些管理人员把事业单位编制外员工更多地作为劳动力使用,从管理上给予支持、理解和关心不够。加之事业单位编制外员工的文化程度普遍偏低,缺乏获得培养和深造机会的竞争力,因此他们很难得到“充电”、“镀金”的机会,知识老化,思想守旧,技能落后,不能与时俱进,跟不上事业发展的步伐。事业单位有时只好采用“人海战术”,用“三个臭皮匠”顶替“一个诸葛亮”。其结果是用工越来越多,报酬越来越低,素质越来越差,影响了主业的发展和壮大。

1.4 违法行政,劳动争议激增

随着国家改革开放的不断深入和经济、社会体制的改革,劳动关系呈现出管理手段契约化、调整方式法制化的发展变化趋势。受传统思维方式和习惯思维的影响,许多事业单位人事工作者思想观念没有及时由管理向服务转变,管理手段没有及时由行政化向法制化转变,导致事实劳动关系普遍存在、不缴纳社会保险费、随意解聘劳动者等大量违法事实发生,从而引发了一系列劳动争议,影响了事业发展和社会稳定。解决事业单位编制外用工管理难点的对策

2.1 谨慎使用劳务派遣用工方式

按照《劳动合同法》要求,劳务派遣是指劳务派遣单位与劳务使用单位签订派遣用工协议,根据用人单位的需要,选择适宜的人员,并与员工根据平等自愿的原则签订劳动合同。这是一种新型用工方式,真正实现了人才的“单位所有”向“社会所有”的转变,避免单位与劳务人员在人事及劳动关系上的纠纷。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离,变单位人为社会人,即单位管用人,而一些具体的人事管理工作则由派遣机构负责。在使用劳务派遣用工方式时,应注意把握好两个环节:一是要选择社会信誉好、经济实力强的劳务公司,有效规避发生劳动争议时承担的连带赔偿责任。二是要签订好劳务派遣协议,明确约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、、社会保险及违反协议的责任,尤其要注意监督劳务公司与派遣用工签订劳动合同,缴纳社会保险。

2.2 妥善使用业务外包管理模式

国家尚未对业务外包做出规定。这一管理方式普遍使用,事业单位也逐步尝试。业务外包是指单位将一些辅助性的次要业务承包给第三方公司来经营,以降低单位人力管理成本,实现效率最大化。比如高校清洁绿化工作就是采用这种用工形式。校将校园及学生宿舍、清洁、绿化任务承包给有资质的劳务公司,由该公司负责日常的清洁、绿化工作和工人的管理,人事部门既不负责工作安排、也不负责日常管理及工资发放。使用劳务外包时应注意人员管理与劳务派遣人员管理的区别。如果用管理劳务派遣的方式管理劳务外包人员,时间一长就容易把两类人混为一谈,当劳务外包人员发生工伤、欠薪等劳动争议时,就容易引发单位之间的争议。劳务派遣适用于规章制度约束,劳务外包适用于合同管理方式。单位对劳务外包的一切约束都应明晰在业务外包合同中。

2.3 加大员工培训力度

当今社会科技进步日新月异,知识更新周期加快。这对员工的综合素质需求提出了更高更新的要求。客观上就要求单位必须赋予编制外用工与编制内人员同等的教育、培训的权利,必须对编制外用工的数量、素质和专业技术水平、人员结构等方面因素进行综合规划和评

价,尤其需要加强对编制外员工的职业道德、专业知识、技能水平的培训教育,不断满足员工自身职业发展的需要和事业发展的需要。

2.4 注重基层组织建设

通过基层党、团和工会组织开展思想工作是我党的优良传统,能够对编制外员工的思想和行为起到全方位的影响和约束。事业单位应加强对流动党员、共青团员的管理,及时转入编制外员工的组织关系,使其在事业单位中继续发挥先锋模范作用。党委及各基层党支部积极挖掘和培养优秀编制外员工,吸收他们参加各类思想政治教育培训,更加靠近党团组织。吸纳编制外用工加入工会组织,建立“会员之家”,通过开展丰富多彩的劳动竞赛、技术发明和文体活动,使编制外员工从身心上全部融入组织,增强他们的责任感和主人翁意识。

2.5 建立考核激励机制

借鉴事业单位职工考核制度,在编制外员工中建立健全考核奖励机制。与编制内职工考核同步进行,同等要求,同等比例评选优秀员工予以表彰和奖励。通过自我,客观评价政治思想和职业道德表现,业务技能、工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律情况,完成工作的数量、质量、效率水平,在总结成绩的同时,找出存在的问题和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通过民主评议,大家可增进了解工作的酸甜苦辣,加深同事间的相互理解,同时也让大家看到他们为单位做出的贡献。通过反馈考核意见,肯定员工的成绩、优势、亮点,指出存在的不足和努力方向,鼓励员工取长补短,爱岗敬业,鼓足干劲,开拓创新,取得更大的业绩。

2.6 树立以人为本管理理念

(1)强化归属感。人性化管理是人力资源管理的需要。一个组织要想持续、健康、协调的发展,就必须让编制外员工有“家”的感觉。通过目标分解、事业共赢、风险同担、利益均享,将编制内外员工紧密的凝聚在一个事业发展愿景下风雨同舟。

(2)合理授权。人力资源的实践证明,任何员工都有参与管理的要求和愿望,都不想只是一个执行者,恰当满足编制外员工的这种需要,既对个人进取有激励作用,又有利于事业的长期。

(3)目标可行。通过设置“跳一跳摘桃子”的合理目标,激发编制外员工的斗志,达到调动积极性的目的。因为目标是奋斗方向,目标的完成是对员工工作成果的认可,是其成就感的体现。

(4)学会赏识。欣赏是一门领导,当员工彼此看到优点时这个团队就是优秀的集合体。编制外员工谋求单位的承认和同事的认可,希望自己出色的工作被单位“大家庭”所接受。如果得不到这些,他们的士气就会低落,工作效率就会降低,他们需要成为单位整体的一部分,从而感到自己是单位的主人而不是苦力。欣赏他们,就是承认他们,激励他们。因此一定要在组织中营造一种互相欣赏的氛围,真正体现“以情感人、以事留人、以制励人”的先进管理理念。

(5)适当加薪。当下不可回避的事实是,事业单位编制内员工和编制外员工的薪酬差距是很大的,这种情况从根本来说是劳动力成本低廉的国情决定的。低工资并非是明智的选择,如果一味追求低工资,必然导致人才外流、效率低下。因此事业单位应合情合理的确定编制外员工的薪酬,逐步缩小与编制内员工的差距。具体应处理好以下几个问题:一是不要把“最低工资标准”当做“工资标准”,应当在最低工资标准的基础上,当地社会劳动力的平均水平,结合单位支付能力,确定基本工资,达到“待遇留人”的目的。二是建立工资晋升机制,激励员工立足岗位建功立业。因为几年一贯制的工资水平,只能让人灰心丧气,让组织缺乏活力。三是建立年终绩效奖励制度,让大家觉得自己有盼头,日子有兴头,事业有奔头,单位有靠头。总之,提高人力成本,虽然增加了单位的负担,但也增加了单位的竞争力,低成本必然低产出,成本适度才是正确选择。

2.7 构建和谐劳动关系

做好事业单位编制外用工管理工作,必须与时俱进,依法行政,建立和谐劳动关系。重点做好下面几项工作:

(1)全面签订劳动合同。

事业单位编制外员工由于不占事业编制,无法签订聘用合同。但是既然与事业单位建立了劳动关系,按照《劳动合同法》规定就应该签订劳动合同。如一年内不签订劳动合同应支付双倍工资,超过一年未签订合同就应签订无固定期限合同。因此事业单位使用编制外用工应及时签订劳动合同。签订劳动合同时应处理好以下几个问题:一不要签订非法合同。如任意约定试用期,同工不同酬,单方解除劳动合同,收缴赔偿金、不支付补偿金等,均属无效合同。二不要签订短期合同。因为劳动合同法规定,如果连续签订两次合同,劳动者如果要求签订无固定期限合同,用工单位就应与劳动者签订无固定期合同。因此为了既要避免用工流动频繁、用工周期过短的问题,又要规避签订无固定期限合同问题,应适当延长合同期限。三是慎用“人为间断”合同方式。有的单位为了规避连续两次签订合同风险,在第一次合同终止时不再续签,间隔一段时间后,再签订第二次合同,员工仍回原岗位从事工作。劳动合同法虽然没有对“间断时间”做出量化规定,但“人为间断”毕竟有恶意中断之嫌,如果发生劳动争议,用工单位有可能承担责任,因此应当引起注意。四是通过合同变更延长劳动合同聘期问题。如果在合同未到期之前,通过双方协商延长合同期限还可以理解的话,那么在合同终止后再通过变更合同期限的方式延长合同期限,就属于“弄奸取巧”行为了,搞不好就会落得“偷鸡不成反蚀米”、“搬起石头砸自己脚”的下场,这种做法更应引以为戒。

(2)主动参加社会保险。

当前事业单位编制外员工参加社会保险率还处于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工单位怕增加用工成本,不主动给员工缴纳社会保险;另一方面员工担心自己的实际收入下降,也 不愿意缴纳社会保险;第三方面由于国家在人才流动、社会保险接转等方面的制度还不完善,直接影响了单位和个人参加社会保险的自觉性。自从劳动合同法实施以来,国家已经三令五申的强调用工单位必须给员工缴纳社会保险,并且加大了稽查的力度。近几年来各地劳动监察部门也普遍加大了法律法规的宣传贯彻力度,人们的法律意识普遍增强,维权意识普遍提高。因此单位再“软磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱着“法不责众”的侥幸心理,最终会因小失大,“老账新帐一起算”。刚进入2010年,国家

新修订的社会保险法就已颁布实行,从接转、结算、户口、领取等各方面,都为员工参加社会保险开通了“绿色通道”,因此,我们相信今后不论单位还是个人,都会提高缴纳社会保险的自觉性,参保率肯定会不断上升。在此,有个问题需要提请大家注意:笔者在实际工作中了解到,许多事业单位虽然给编制外员工缴纳了社会保险,但却采取了不正当参保方式。有的把单位应缴纳的保险费按月发给员工,有的在工资总额中暗含保险费,有的报销保险费,有的只参加失业险等等。这些做法严格讲都属于违规行为,因为参保是法定义务而不能转嫁,当发生纠纷时是得不到国家法律的保护的,因此奉劝大家切莫在参保上“投机钻营”,到头来落一个“丢了西瓜捡芝麻”“赔了夫人又折兵”的结果。

(3)建立健全规章制度。

按照传统的行政管理做法,对于员工的试用、奖惩、辞退、解聘、开除等行为,都是按照单位的规章制度执行的。劳动合同法实施后,对上述行为都做出了明确的法律限制,因此必须对单位的规章制度进行“废改立”,废除与国家法规相悖的规定,修改、制定与新法规配套的制度。需要提醒的是关于制定规章制度的程序一定要具有合法性。按照劳动合同法要求,涉及到有关劳动报酬、保险福利、劳动纪律、劳动安全等规章制度或重大事项时,应当与全体职工或职代会协商确定。规章制度实施时还要注意公示环节,选择适当方式告知员工,让大家普遍了解,自觉执行。总之,编制外用工管理的大环境改变了,我们就必须尽快适应之。我们改变不了法律,就只能改变自己,尤其是事业单位的人力资源管理一定要加紧转型,不能只唯“行政命令”是从,应该以劳动法规作为管理依据实施管理,将传统的“人治化”转为现行的“法制化”。新形势下国家和社会都强化了用工单位的责任,对事业单位编制外用工管理提出了更新更高的要求。因此事业单位人事管理者应加强学习和研究,自觉做到依法办事,妥善处理劳动争议,建立健全聘用机制、培训价值、考核机制、激励机制,为事业单位的持续发展保驾护航。参考

[1] 郭纲.劳务派遣一种尚需完善的人力资源配置方式[J].人力资源开发,2004,(11).[2] 曲维鹏.人力资源外包的战略思考[J].,2005,(3).[3] 吴玉林,李建敏.加强事业单位编制外用工管理促进机关后勤建设[J].国家机关杂志社,2007,(7).

篇2：新形势下事业单位编制外用工管理难点和对策

当前,为深化事业单位人事制度改革,建立适应社会主义市场经济需要和事业单位自身特点的人事管理制度,全国125万多个事业单位、3035万多事业编制人员基本上都实行了聘用制, 江苏省4万多家各级事业单位将通过实行聘用制新办法，实现140多万事业单位人员由身份管理向岗位管理的转变，由行政任用向平等人事主体转变，由固定用人向合同用人转变。初步形成了人员能进能出、职务能升能降、待遇能高能低、优秀人才脱颖而出、充满生机活力的用人机制。但是由于事业单位编制不足,为了事业发展,在一些临时性、辅助性、流动性、可替代性岗位上,使用了大量的编制外人员,对这类人员的管理却缺乏行之有效的用人机制,致使编制外用工管理混乱,劳动争议层出不断,应引起相关部门和管理者的高度重视。

一、事业单位编制外用工管理的难点

（一）工作周期短,流动性频繁

一些刚从院校毕业的学生,往往实践经验很少,经过三五年的工作,好不容易可以到更重要的岗位,从事更重要的工作 时,却因为待遇的差异选择离开,这种现象在事业单位里面很常见,也成为一个让人头痛的问题。一方面,事业单位要发展,大幅度提高事业单位编制外用工的收入确实有困难,受编制限制,将他们转成正式员工更是难上加难。另一方面,很多事业单位编制外用工没有归属感,一旦掌握了一技之长,就会流动到更中意的单位和岗位。正是这种待遇的差异,使得事业单位编制外用工成为流动性极大的一个群体。

（二）思想不稳定,工作热情低

事业单位编制外员工目的和价值取向不同,择业动机复杂,认为事业单位对其不够重视,待遇和地位偏低;同时由于考核制度和聘用机制尚不够完善,对事业单位编制外员工缺乏激励与竞争机制,导致他们思想波动大,工作热情低,普遍认为工作是临时的,抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态,或者是“骑驴看唱本——走着瞧”,对工作缺乏爱岗敬业精神,对组织缺少向心力和凝聚力,对未来丧失追求和信心。

（三）重使用,轻培养

由于事业单位编制外用工的流动性较大,单位在用人的策略上比较倾向于“使用”为主,对这部分人员的培训及继续教育的力度不够甚至没有。一些管理人员把事业单位编制外员工更多地作为劳动力使用,从管理上给予支持、理解和关心不 够。加之事业单位编制外员工的文化程度普遍偏低,缺乏获得培养和深造机会的竞争力,因此他们很难得到“充电”、“镀金”的机会,知识老化,思想守旧,技能落后,不能与时俱进,跟不上事业发展的步伐。事业单位有时只好采用“人海战术”,用“三个臭皮匠”顶替“一个诸葛亮”。其结果是用工越来越多,报酬越来越低,素质越来越差,影响了主业的发展和壮大。

（四）违法行政,劳动争议激增

随着国家改革开放的不断深入和经济、社会体制的改革,劳动关系呈现出管理手段契约化、调整方式法制化的发展变化趋势。受传统思维方式和习惯思维的影响,许多事业单位人事工作者思想观念没有及时由管理向服务转变,管理手段没有及时由行政化向法制化转变,导致事实劳动关系普遍存在、不缴纳社会保险费、随意解聘劳动者等大量违法事实发生,从而引发了一系列劳动争议,影响了事业发展和社会稳定。

二、解决事业单位编制外用工管理难点的对策

（一）谨慎使用劳务派遣用工方式

按照《劳动合同法》要求,劳务派遣是指劳务派遣单位与劳务使用单位签订派遣用工协议,根据用人单位的需要,选择适宜的人员,并与员工根据平等自愿的原则签订劳动合同。这是一种新型用工方式,真正实现了人才的“单位所有”向“社会 所有”的转变,避免单位与劳务人员在人事及劳动关系上的纠纷。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离,变单位人为社会人,即单位管用人,而一些具体的人事管理工作则由派遣机构负责。在使用劳务派遣用工方式时,应注意把握好两个环节:一是要选择社会信誉好、经济实力强的劳务公司,有效规避发生劳动争议时承担的连带赔偿责任。二是要签订好劳务派遣协议,明确约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、、社会保险及违反协议的责任,尤其要注意监督劳务公司与派遣用工签订劳动合同,缴纳社会保险。

（二）妥善使用业务外包管理模式

国家尚未对业务外包做出法律规定。这一管理方式企业普遍使用,事业单位也逐步尝试。业务外包是指单位将一些辅助性的次要业务承包给第三方公司来经营,以降低单位人力管理成本,实现效率最大化。比如高校清洁绿化工作就是采用这种用工形式。校将校园及学生宿舍、清洁、绿化任务承包给有资质的劳务公司,由该公司负责日常的清洁、绿化工作和工人的管理,人事部门既不负责工作安排、也不负责日常管理及工资发放。使用劳务外包时应注意人员管理与劳务派遣人员管理的区别。如果用管理劳务派遣的方式管理劳务外包人员,时间一长就容易把两类人混为一谈,当劳务外包人员发生工伤、欠薪等劳动争议时,就容易引发单位之间的争议。劳务 派遣适用于规章制度约束,劳务外包适用于合同管理方式。单位对劳务外包的一切约束都应明晰在业务外包合同中。

（三）加大员工培训力度

当今社会科技进步日新月异,知识更新周期加快。这对员工的综合素质需求提出了更高更新的要求。客观上就要求单位必须赋予编制外用工与编制内人员同等的教育、培训的权利,必须对编制外用工的数量、素质和专业技术水平、人员结构等方面因素进行综合规划和评价,尤其需要加强对编制外员工的职业道德、专业知识、技能水平的培训教育,不断满足员工自身职业发展的需要和事业发展的需要。

（四）注重基层组织建设

通过基层党、团和工会组织开展思想政治工作是我党的优良传统,能够对编制外员工的思想和行为起到全方位的影响和约束。事业单位应加强对流动党员、共青团员的管理,及时转入编制外员工的组织关系,使其在事业单位中继续发挥先锋模范作用。党委及各基层党支部积极挖掘和培养优秀编制外员工,吸收他们参加各类思想政治教育培训,更加靠近党团组织。吸纳编制外用工加入工会组织,建立“会员之家”,通过开展丰富多彩的劳动竞赛、技术发明和文体活动,使编制 5 外员工从身心上全部融入组织,增强他们的责任感和主人翁意识。

（五）建立考核激励机制

借鉴事业单位职工考核制度,在编制外员工中建立健全考核奖励机制。与编制内职工考核同步进行,同等要求,同等比例评选优秀员工予以表彰和奖励。通过自我总结,客观评价政治思想和职业道德表现,业务技能、工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律情况,完成工作的数量、质量、效率水平,在总结成绩的同时,找出存在的问题和不足,并提出今后努力方向和整改措施。通过民主评议,大家可增进了解工作的酸甜苦辣,加深同事间的相互理解,同时也让大家看到他们为单位做出的贡献。通过反馈考核意见,肯定员工的成绩、优势、亮点,指出存在的不足和努力方向,鼓励员工取长补短,爱岗敬业,鼓足干劲,开拓创新,取得更大的业绩。

（六）树立以人为本管理理念

(1)强化归属感。人性化管理是现代人力资源管理的需要。一个组织要想持续、健康、协调的发展,就必须让编制外员工有“家”的感觉。通过目标分解、事业共赢、风险同担、利益均享,将编制内外员工紧密的凝聚在一个事业发展愿景下风雨同舟。

(2)合理授权。现代人力资源的实践证明,任何员工都有参与管理的要求和愿望,都不想只是一个执行者,恰当满足编制外员工的这种需要,既对个人进取有激励作用,又有利于事业的长期发展。

(3)目标可行。通过设置“跳一跳摘桃子”的合理目标,激发编制外员工的斗志,达到调动积极性的目的。因为目标是奋斗方向,目标的完成是对员工工作成果的认可,是其成就感的体现。

(4)学会赏识。欣赏是一门领导艺术,当员工彼此看到优点时这个团队就是优秀的集合体。编制外员工谋求单位的承认和同事的认可,希望自己出色的工作被单位“大家庭”所接受。如果得不到这些,他们的士气就会低落,工作效率就会降低,他们需要成为单位整体的一部分,从而感到自己是单位的主人而不是苦力。欣赏他们,就是承认他们,激励他们。因此一定要在组织中营造一种互相欣赏的氛围,真正体现“以情感人、以事留人、以制励人”的先进管理理念。

(5)适当加薪。当下不可回避的事实是,事业单位编制内员工和编制外员工的薪酬差距是很大的,这种情况从根本来说是劳动力成本低廉的国情决定的。低工资并非是明智的选择,如果一味追求低工资,必然导致人才外流、效率低下。因此事业单位应合情合理的确定编制外员工的薪酬,逐步缩小 与编制内员工的差距。具体应处理好以下几个问题:一是不要把“最低工资标准”当做“工资标准”,应当在最低工资标准的基础上,参考当地社会劳动力的平均水平,结合单位支付能力,确定基本工资,达到“待遇留人”的目的。二是建立工资晋升机制,激励员工立足岗位建功立业。因为几年一贯制的工资水平,只能让人灰心丧气,让组织缺乏活力。三是建立年终绩效奖励制度,让大家觉得自己有盼头,日子有兴头,事业有奔头,单位有靠头。总之,提高人力成本,虽然增加了单位的负担,但也增加了单位的竞争力,低成本必然低产出,成本适度才是正确选择。

（七）构建和谐劳动关系

做好事业单位编制外用工管理工作,必须与时俱进,依法行政,建立和谐劳动关系。重点做好下面几项工作:

1、全面签订劳动合同。

事业单位编制外员工由于不占事业编制,无法签订聘用合同。但是既然与事业单位建立了劳动关系,按照《劳动合同法》规定就应该签订劳动合同。如一年内不签订劳动合同应支付双倍工资,超过一年未签订合同就应签订无固定期限合同。因此事业单位使用编制外用工应及时签订劳动合同。签订劳动合同时应处理好以下几个问题:一不要签订非法合同。如任意约定试用期,同工不同酬,单方解除劳动合同,收缴赔偿金、不支付补偿金等,均属无效合同。二不要签订短期合同。因为劳动合同法规定,如果连续签订两次合同,劳动者如果要求签订无固定期限合同,用工单位就应与劳动者签订无固定期合同。因此为了既要避免用工流动频繁、用工周期过短的问题,又要规避签订无固定期限合同问题,应适当延长合同期限。三是慎用“人为间断”合同方式。有的单位为了规避连续两次签订合同风险,在第一次合同终止时不再续签,间隔一段时间后,再签订第二次合同,员工仍回原岗位从事工作。劳动合同法虽然没有对“间断时间”做出量化规定,但“人为间断”毕竟有恶意中断之嫌,如果发生劳动争议,用工单位有可能承担法律责任,因此应当引起注意。四是通过合同变更延长劳动合同聘期问题。如果在合同未到期之前,通过双方协商延长合同期限还可以理解的话,那么在合同终止后再通过变更合同期限的方式延长合同期限,就属于“弄奸取巧”行为了,搞不好就会落得“偷鸡不成反蚀米”、“搬起石头砸自己脚”的下场,这种做法更应引以为戒。

2、主动参加社会保险。

当前事业单位编制外员工参加社会保险率还处于非常低的水平。究其原因有三方面:一方面用工单位怕增加用工成本,不主动给员工缴纳社会保险;另一方面员工担心自己的实 际收入下降,也 不愿意缴纳社会保险;第三方面由于国家在人才流动、社会保险接转等方面的制度还不完善,直接影响了单位和个人参加社会保险的自觉性。自从劳动合同法实施以来,国家已经三令五申的强调用工单位必须给员工缴纳社会保险,并且加大了稽查的力度。近几年来各地劳动监察部门也普遍加大了法律法规的宣传贯彻力度,人们的法律意识普遍增强,维权意识普遍提高。因此单位再“软磨硬泡”的“拖一天算一天”,抱着“法不责众”的侥幸心理,最终会因小失大,“老账新帐一起算”。刚进入2010年,国家新修订的社会保险法就已颁布实行,从接转、结算、户口、领取等各方面,都为员工参加社会保险开通了“绿色通道”,因此,我们相信今后不论单位还是个人,都会提高缴纳社会保险的自觉性,参保率肯定会不断上升。在此,有个问题需要提请大家注意:笔者在实际工作中了解到,许多事业单位虽然给编制外员工缴纳了社会保险,但却采取了不正当参保方式。有的把单位应缴纳的保险费按月发给员工,有的在工资总额中暗含保险费,有的报销保险费,有的只参加失业险等等。这些做法严格讲都属于违规行为,因为参保是法定义务而不能转嫁,当发生纠纷时是得不到国家法律的保护的,因此奉劝大家切莫在参保上“投机钻营”,到头来落一个“丢了西瓜捡芝麻”“赔了夫人又折兵”的结果。

3、建立健全规章制度。

按照传统的行政管理做法,对于员工的试用、奖惩、辞退、解聘、开除等行为,都是按照单位的规章制度执行的。劳动合同法实施后,对上述行为都做出了明确的法律限制,因此必须对单位的规章制度进行“废改立”,废除与国家法规相悖的规定,修改、制定与新法规配套的制度。需要提醒的是关于制定规章制度的程序一定要具有合法性。按照劳动合同法要求,涉及到有关劳动报酬、保险福利、劳动纪律、劳动安全等规章制度或重大事项时,应当与全体职工或职代会协商确定。规章制度实施时还要注意公示环节,选择适当方式告知员工,让大家普遍了解,自觉执行。总之,编制外用工管理的大环境改变了,我们就必须尽快适应之。我们改变不了法律,就只能改变自己,尤其是事业单位的人力资源管理一定要加紧转型,不能只唯“行政命令”是从,应该以劳动法规作为管理依据实施管理,将传统的“人治化”转为现行的“法制化”。

篇3：新形势下事业单位编制外用工管理难点和对策

1事业单位绩效考核工作的难点

1. 1绩效考核认识程度不足

大多数行政事业单位也是近几年才引进了绩效考核的管理模式,很多单位的管理者也并没有意识到绩效考核对于行政事业单位进行内部控制管理的意义。大部分的事业单位人员墨守以前的工作思维模式,对绩效考核各项指标的作用和意义没有足够的认识,因此在调动事业单位职工主动性、积极性和创造性上有所欠缺,进而影响绩效考核的执行。

1. 2绩效考核缺乏量化标准

由于多数行政事业单位近几年才实行绩效考核,绩效考核在评价标准方面存在很多问题。而以往的绩效考核评价体系设计的不合理,任务量不同,难度也不尽相同,考核标准的设置没有分任务量、分岗位,造成岗位管理无法落实到位,岗位职责更无从说起。

1. 3绩效考核激励功能不明显

绩效考核的激励机制的组织思想比较落后,一方面不符合考核的公平性和合理性,另一方面没有考虑全体职工的切身利益。现今的绩效考核与评价体系,对不同岗位的职工没有采取不同的考核指标,且考核项目不够量化和具体化,使得考核结果与薪酬发放、职称评定、职位晋升等没有联系在一起。绩效考核不应该仅仅只是管理中的一个环节,还应与奖惩职位晋升相关联才能够发挥绩效考核的作用,才能提高经济效益与管理水平。

1. 4 绩效考核评估体系不完善

事业单位绩效评估指标体系是一个多目标多层次多维度的复合体系,其包括财务管理、服务对象、内部管理、服务队伍等诸多方面,以及资金渠道建设、资金使用、对象满意度、服务成效、基础设施、人力资源管理机制建设等绩效评估指标。而目前事业单位的绩效评估指标体系主要包括组织保障机制、服务设施、服务网络三个方面,对于财务管理、服务队伍建设、服务对象满意度、服务成效等没有涉及,或者涉及过少。

2绩效考核工作存在问题的对策

2. 1 加强职工对绩效考核的认识

绩效福利关系到事业单位职工的利益,我们应加大对绩效考核的宣传力度。深入细致地做好事业单位职工的思想工作,减少其对改革的恐惧感。使职工加深对绩效考核与绩效工资分配的理解,破除其对平均主义等思想的束缚,树立创优的意识和激励机制。突破以前的工作思维模式,加强对绩效考核各项指标的作用和意义的认识,加强职工的主动积极性,促进绩效考核的执行。

2. 2 建立明确考核评价标准

根据单位的发展战略去判别每个岗位在特定技能、工作知识、能力等方面的基本要求,来明晰每个职工的具体职责,从而为绩效考核提供一个科学依据。借助绩效考核全面了解职工绩效过程中表现情况、工作技能以及现存的问题与困难,准确估量职工的职业发展趋势。让员工的职业能力和改进工作绩效得到不断提高,职工的福利待遇得以调整,促进他们发挥出主动性和创造性,进而作为员工培训、职业发展规划的有效根据,最终推动绩效考核的有效实行。

2. 3 完善绩效考核激励机制

在完善绩效考核的激励机制的过程中要做到不断创新,开拓考核理念,设计科学的考核方式,既要考虑考核的公平性、合理性,又要考虑全体职工的切身利益。构建一套完善的绩效考核与评价体系,对不同岗位的教职工实行不同的考核,采取定性与定量二者相结合的方式,使考核项目能够量化和具体化,使得考核结果与薪酬发放、职称评定、职位晋升等紧密联系在一起,让制度的激励作用发挥在员工的实际行动中。绩效考核结果有必要公示公开,考核结果出来后要及时地进行反馈,让职工认可考核结果,客观地了解自己的工作情况并加以改进。考核结束后关于考核情况要进行沟通,领导要肯定其工作成绩,从而促使员工发挥工作积极性,同时还需要指出员工工作中不够完善的地方并提出相应改进建议,以便有助于教职工制定有针对性的改进措施。校领导要创造一个公开畅通的双面沟通环境,只有这样,绩效考核才能真正发挥出作用,使得员工素质得到提高,组织发展目标得以实现。反之,对绩效考核结果的隐蔽,就会导致员工不合作与不信任的恶果。

2. 4建立完善绩效考核评估体系

绩效评估是支撑事业单位人力资源管理的有力工具,对事业单位绩效考核制度进行重新设计应注重两个方面:一是建立绩效管理体系。合理的绩效管理能有效提高职工的绩效能力,提升事业单位整体效益,促进经营管理水平改善。二是运用有效的考核结果。根据岗位任务的完成情况,及时进行绩效工资奖惩兑现,形成奖优惩劣、奖勤惩懒、能者上庸者下的用人制度。使优者从中得到奖励,劣者从中受到鞭策,并使不求上进安于现状的人受到教育,形成创优争先的良好氛围。

3结 论

篇4：新形势下事业单位编制外用工管理难点和对策

摘要：随着医疗体制和医疗保险制度改革的深入及我国新医改方案的颁布和实施，医院财务管理中存在的难点问题日渐显露，如在观念上、管理机制问题、管理的内容和方法、人员素质等方面。如何面对医院财务管理中的难点问题，本文结合工作实际，从更新理财观念、实施全面管理，加强财务资金管理、加强成本核算和提高财务人员的素质方面提出了相应的解决办法。

关键词：医院管理；财务管理；全面预算管理

当前，备受关注的新医改方案已经出炉，提出三年内实现基本医疗保障制度全面覆盖城乡居民，切实缓解老百姓“看病难、看病贵”的问题。到2020年，覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度将基本建立，届时人人享有基本医疗卫生服务。我国的医疗卫生事业，具备公益性和市场经营性这两大特点。在这种形势下，医院为了自身的生存和发展，就不得不重视自身竞争力的不断提高，在救死扶伤的同时也不得不考虑自身的经济效益问题。对于医院的整个管理来说，财务管理是医院经济工作的核心，是医院生存和发展的重要环节，是医院管理的重要组成部分。财务管理的好坏，直接影响到企业的生存与发展，随着新医改方案的确立，医疗体制和医疗保险制度改革的深入，医院财务管理中存在的各种问题日渐显露，如何完善医院财务管理体系，使其在竞争激烈的市场环境中立于不败之地，是目前医院财务管理中急需解决的问题。本文就新形势下医院财务管理的存在的几个问题做以探讨，并提出相应的对策。

一、观念问题

目前，在我国卫生领域，大部分医院是公立医院，以体现社会福利为主，投入不计成本，产出不计效益。医院财务管理观念陈旧，领导重视程度不够，管理模式僵化造成这种局面的原因主要有三个方面：首先，医院财务管理的重要性同企业相比有明显的区别。企业专门设置财务总监或总会计师这一管理岗位，由高素质的经济人才全面负责经济管理，追求经济效益最大化；而医院由医学专家即院领导兼职财务管理，医院领导大部分是医疗部门的学科带头人或医学专家，在专业技术方面他们是强者，但在经济管理方面他们的了解就近乎零，如对财政补偿机制、税收调控、融资等并不熟悉。让这些医学专家来负责医院经济管理，其弊端非常突出，难以形成内部制约和牵制，直接影响了医院的经济效益。其次，医院管理者的经营意识较差，市场意识不强，有些医院基于自身的种种原因，没有将财务管理纳入企业管理的有效机制中，缺乏现代管理的理念。最后，公立医院的管理模式主要是事业单位管理模式，实行差额预算管理，资产单纯国有化。这种管理模式是计划经济的产物，无法适应新的经济形势的需求。长此下去，医院宏观控制能力就会失调，不利于医院的生存与发展。因此，必须转变财务工作重心，更新理财观念。医院目前面临着医疗卫生事业的改革。首先，医院管理者应该意识到，加强财务管理是医院优质高效低耗管理的有效途径和方法，也是直接关系到提高医院管理质量，取得经济效益和社会效益的关键问题。加强和更新理财观念是市场经济形势下医院财务管理成功与否的基石。所以要将理财融合到日常的管理工作中，使全体职工自觉主动参与到医院成本控制等理财活动中来。其次，医院财务工作重心由会计核算向财务管理转移，使财务工作从原来独立、封闭状态发展到完全融入医院管理整体。医院要利用有限的卫生资源提供优质的卫生服务，努力增收节支，提高资金使用效率。

二、管理机制问题

医院资金管理不科学，首先，融资渠道单一，缺乏风险意识，目前，医院作为公益性的医疗卫生单位，尚未建立独立的、多渠道的融资体系，融资渠道单一，且融资成本高、风险大。有的医院在融资过程中，不能选择合理的融资渠道和融资方式，对资金结构不能进行科学的分析，造成资本结构不合理，存在潜在的财务危机。其次，投资管理存在盲目性。投资管理是医院财务管理的重要内容，医院投资存在盲目性，医院采购部门未曾分析设备的服务需求和医院的实际资金支付能力以及设备的投资回报率，而盲目购进一些大型的医疗设备，造成医院资金的浪费。有的医院在基建、设备投资等大型投资活动中，缺乏项目可行性研究，缺乏风险与报酬的衡量，造成资源浪费严重。所以必须加强资金管理，提高资金使用效益。资金犹如一个组织的血液，其管理水平如何将直接影响经济效益。加强资金管理，提高资金的使用效益，是医院财务管理工作的重点。医院的发展，离不开资金的支持。医院应高效率地运用资金，提高资金的使用效率，降低资金的使用成本，高效、合理分配资金的使用，

首先，在筹资管理方面。随着医疗制度的改革医院竞争更加激烈，医院对资金的需求很大。合理筹措医院建设发展资金已成为医院财务管理的重要内容。在卫生改革与医院外部环境和条件发生深刻變化下，医院应解放思想，更新观念，拓宽筹资渠道，结合本身实际情况多形式、多渠道去筹措资金，解决医院资金短缺的问题。其次，在投资管理方面。市场经济下，医院要不断提高资金使用的效益。财务人员要履行监督、检查医院经济活动的职责，合理安排使用资金，参与医院大型项目、设备购置的可行性论证，切实保障医院各项经济活动的合法性、合理性和经济性。

三、管理的内容与方法问题

医院财务控制薄弱，主要表现在以下三个方面：一是对现金管理不严，有的医院资金使用缺乏计划性，造成资金闲置或不足，使财务陷入困境。二是存货控制薄弱。有的医院存货不能准确计量，造成月末占用资金与其营业额不成比例。三是固定资产家底不清。由于多年来医院实行差额预算管理，每年除正常的国家财政补助经费外，还可以从上级主管部门争取一些资金，造成医院经营无压力，浪费严重。因此，做好财务预算，实行全面预算管理。全面预算，充分考虑货币资金的时间价值，实现对资金流量的严格控制。在执行财务预算中，实行“一支笔、两条线”相结合的办法来管理医院资金。“一支笔”是指医院的资金在全面预算的前提下，只能有一位院领导负责统筹安排。“两条线”是指医院要严格控制收支两条线，实行财务统管，提高医院经济效益，即医院各部门、各渠道的资金收入全部纳入财务预算统一管理、统一调配、统一使用，不允许任何部门保留“小金库”自收自支。同时加强成本核算，提高医院的经济效益。实行医疗成本核算。要搞好医疗成本核算类型，借鉴企业、商业成本核算经验，确定成本核算对象及其方法。打破在计划经济的模式下形成的一整套旧的管理体制，由管理型变为经营型，强化财务平衡机制。在市场经济条件下，医院也必须和企业一样，把管理作为主要一项来抓，适应社会经济的发展，要适应科室核算向成本核算的深化，适应商品经济的管理要求。

四、人员素质问题

医院财务人员素质低，部分医院领导的财务管理意识并不强，在对医院进行管理的时候，只重视医疗业务管理，忽视了医院的价值管理，这样容易造成卫生资源的浪费，使医院的运行成本过高。医院财务工作专业性极强，工作量大，因此，需要素质较高的财务人才，但医院普遍注重对医疗人员的培养，并不重视对管理人员的培养，这就使部分医院缺乏高素质的财务管理人员，以至于不能发现管理中更深层次的问题，不利于医院竞争水平的提高。改进财务管理手段，提高会计人员素质势在必行，医院财务管理工作的主体是财务管理人员，现在医疗行业竞争日趋激烈，对财务人员的素质要求也越来越高。强化医院领导财务管理意识，有利于财务管理人员做好财务管理工作，医院领导有较强的财务管理意识，重视财务管理，医院的财务管理工作才会做的更好。如今的财务会计人员不光是一个“核算型”人才，而且也应该是一个具有创新能力的复合型、知识型管理人才。

篇5：新形势下事业单位编制外用工管理难点和对策

根据对河南省供销合作社五所职业学校用工情况的调查, 近几年来, 伴随着学校办学规模的不断扩大, 编外用工数量越来越多, 并呈现出以下明显的特点。

1.1 用工岗位相对集中。

主要集中到教师技术岗位和后勤辅助岗位。教师技术岗位主要是专业性较强的理论教师和生产一线的技术人才;后勤辅助岗位主要包括门卫、宿舍管理、水电工、卫生打扫、食堂、驾驶员等苦脏累险的岗位。

1.2 用工的学历层次差异较大。

聘用的教师要求为本科以上学历或具有高级资格证书;而后勤辅助人员无学历要求, 大都是进城务工人员或企业下岗职工。

1.3 用工的待遇不同。

从上述两类岗位来看, 教师技术岗位工资待遇要高于后勤辅助人员工资待遇;从教师技术岗位内部来看, 生产一线的技术人员要高于一般理论教师;从后勤辅助岗位内部来看, 技术岗位人员待遇较高, 一般要高于当地平均工资, 其他工种待遇较低, 并且不同工种待遇还有差别。

1.4 用工管理聘用形式多样。

目前主要有两种形式:一是学校直接向社会招聘, 签订短期或长期劳动合同;二是学校直接向社会招聘, 无劳动合同, 仅有口头协议;三是通过劳务派遣形式招用的。近几年来, 学校为了减少劳动纠纷, 逐渐采用了劳动派遣形式, 按照学校用工条件由派遣公司招聘, 待遇也有派遣公司发放。

1.5 用工时间越来越长。

过去用工一般时间都比较短, 以季节性、临时性, 或单一任务为主, 但现在用工时间越来越长。据了解, 许多单位不同程度存在临时工不“临时”现象, 有的编外人员俨然成了本单位的“固定工”、“准编制内人员”。如有的学校, 在编外人员中, 三年以上的合同用工达70%以上。

2 职业学校编外用工存在的问题及原因

使用编外用工是职业教育事业发展的需要, 这有利于弥补校内人员不足问题和提高教育办学质量。但是, 由于政策的缺位, 职业学校编外人员与正式在编人员待遇不同, 管理混乱, 编外用工还存在着不少问题, 有待于进一步分析原因, 并加以解决。

2.1 职业学校编外用工存在的问题

2.1.1 无视法规, 随意性强。

虽然我国的《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规出台后多年, 但还有一些单位既未通过派遣公司签订劳动协议, 也未与编外人员签订劳动合同, 只是在用工之初达成口头协议。有的虽然与编外人员签订了劳动合同, 但也存在合同期限长短不一, 工资收入和福利标准不同等问题。有的学校在使用编外用工时, 还认为编外用工是本单位的内部事务, 只要本单位与当事人双方愿意就成。对使用编外人员缺乏严格的计划性, 基本上是由单位领导说了算, 随意性比较大, 对编外人员的聘用、管理、社会保险、合同签订、薪酬等没有作出相应的规定, 造成待遇参差不齐。

2.1.2 监督管理不利, 管理混乱。

目前河南省还没有出台《事业单位编制外用工管理办法》, 各个单位对编外人员也缺乏相应的监管措施。对编外人员的监管存在着真空状况, 只要主管部门不管, 没有任何部门关注编外人员的待遇、人事关系、养老关系、工资待遇等具体问题, 更谈不起进出、工资报酬、考核奖励等问题, 管理相当混乱。

2.1.3 激励机制不健全, 缺乏积极性。

“同工不同酬”现象普遍存在, 职业学校聘用编外人员的一个主要动因就是降低人力资源成本。对供销社五所学校的了解, 编外人员的收入存在一定的差距。在同一单位相同岗位上工作的编外人员, 其待遇也大大低于编内人员。更为突出的问题是, 一些专业技术要求比较高的岗位, 高学历、高职称、高技能的人员越来越多, 这些人员中不少已成为单位的业务骨干或不可缺少的中坚力量, 但由于待遇与编内人员相差悬殊, 很大程度上影响了他们的工作积极性, 同时也影响了职业学校的发展和员工职业生涯的发展。调查中发现, 使用编外人员未签订劳动合同、未交纳社会保险、编外人员同岗不同酬以及单位与单位间福利待遇参差不齐的现象普遍存在。

2.1.4 经费无法保障, 自筹维持队伍。

目前, 学校编外人员的工资待遇靠学校自筹, 财政不予供给, 对用人单位来讲是一个很大的负担。不少单位在经费得不到保障的情况下, 只能靠挤占办公经费、项目经费等业务经费的办法列支, 甚至出现暑寒假不能享受教师工资, 同时失去在职进修与教育培训的权利等。结果导致编外人员工资低, 福利差, 医疗、工伤、失业等保障待遇得不到落实, 人心不稳, 办事不力。

2.2 职业学校编外人员存在问题的原因

2.2.1 职业教育的快速发展, 为学校聘用编外人员提供了客观需求。

近年来, 随着职业教育的快速的发展, 招生规模的不断扩大, 面对职业学校严格的编制控制, 在人员编制无法得到及时增加的情况下, 合理配置编外人员成为解决师资不足的必然选择。尤其是教学一线的具有实践经验的技术人员相当匮乏, 苦脏累险的岗位编内人员不愿去, 只有靠编外人员顶岗予以解决师资和后勤人员紧张的局面。

2.2.2 使用编外用工成本较低和进出手续简单, 造成编外用工数量不断增加。

在调研中我们发现, 不少单位一方面编制大量空缺, 另一方面却大量使用编外人员。如河南省洛阳经济学校、河南省工业科技学校等学校, 编制都还有空缺, 但都聘用了相当数量的编外人员。造成这种现象的根本原因是编外用工成本远远低于编内人员的成本, 一般1名编外人员经费的支出只相当于编内人员的一半左右, 这对用工单位来讲是很有吸引力的。同时编外人员进出自由、手续简便, 不需要向上级部门报批, 由各个单位择优录用, 这是一些单位乐于使用的重要原因。

2.2.3 缺乏应有的制度约束, 造成编外用工管理上的混乱。

这些年来, 我们只是注重于编内人员, 对职业学校的机构、编制和人员管理等已经形成了一整套行之有效的管理办法和规章制度, 编制内人员的增长也得到了有效控制和规范管理。但对于编外人员的管理, 由于缺乏相应的规章制度约束, 没有统一的管理办法和措施, 也没有明确的牵头单位或部门, 长期以来一直依赖用工单位自主管理, 致使编外人员的进人、使用、管理处于一种无序状态。即使有的单位或部门制定了一些管理办法, 也没有形成有效的监督制约机制, 难以很好地贯彻落实。再加上有的单位领导对使用编外人员控制意识不强, 造成编外用工大量出现及管理上的随意性。

2.2.4 编制管理与编外用工缺乏统筹管理, 更加剧了编外用工管理无序。

这些年, 虽然进行了事业单位清理整顿, 但职业学校的定编标准, 仍然执行以往的核定编制, 与职业学校的快速增长的用人需求与核定编制之间的矛盾日益突出, 编内人员与承担的工作任务不相匹配。有些单位虽然有增加人员编制的客观要求, 但是考虑到财政负担、精简机构、控制编制等多方面因素, 有时无法及时得到满足。为了不影响工作的开展, 减少入编的手续麻烦, 部分职业学校实行长聘合同人员, 虽无编制, 但待遇与编内人员一样。同时, 这些年, 机构编制部门在设置机构、核定编制时, 也没有将编外用工的使用管理等情况统筹考虑在内, 尚未形成机关和事业单位编内、编外人员一体化管理的工作机制。

3 规范职业学校编外用工的对策建议

在职业教育快速发展的新形势下, 职业学校编外用工已经成为不可回避的现实问题, 针对职业学校目前编外用工的现状, 如何实施有效的管理, 既不盲目扩大用工总量, 又有规范的政策措施, 提出如下建议。

3.1 建立机制, 明确责任。

要加强职能部门和用人单位的协调配合, 把编外用工纳入职能部门统一管理, 建立起人事、编制、财政、劳动保障、主管部门以及用人单位协同负责、各司其职的工作机制。编制部门主要负责职业学校编外用工计划的核准与下达, 牵头编外用工情况的监管工作;人力资源保障部门负责劳动用工和社会保障的服务及监管;财政部门负责编外用工的经费核拨和监管;主管部门负责本系统所属单位编外用工计划的编报、审核和下达, 并对本系统内用工单位编外工作人员签订劳动合同、用工情况等实施监管;用人单位负责按有关法律法规和政策落实本单位编外用工的使用管理, 包括招录、考核、清退, 按规定签订劳动合同、办理社会保险等。

3.2 统一管理, 控制总量。

职业学校的编外人员, 应当与在编人员一样, 作为人力资源的一个重要组成部分纳入总体规模控制。一要强化计划管理。职业学校编外用工要实行计划申报 (备案) 、核准管理制度, 从源头上严格加以控制。二要统筹编内和编外管理。将编外用工作为编内人力资源不足的重要补充, 加强宏观调控力度, 建立进一步规范机关事业单位编外用工管理的约束机制。要按照需要、精干、高效、合理的原则, 规范一批、清理一批。同时, 要深化人事制度改革, 充分调动现有人员的积极性。对存在人浮于事、编外人员过多的单位, 要挖掘编内人员潜力, 减少编外用工数量。

3.3 建章立制, 规范管理。

进一步制定和完善编外用工的管理办法, 加强可操作性、提高刚性约束力。按照《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规, 明确使用编外用工的岗位、职责要求、审批程序、管理方式、录用渠道、监督检查等。省级人力资源部门要结合事业单位的不同情况, 制定相关的政策措施或管理办法, 促使职业学校在主管部门的领导下, 真正做到依法用工、规范管理, 保障编外人员的合法权益。

3.4 创新方法, 促进和谐。

人力资源部门要结合职业学校的用工实际, 不断创新编外用工管理的方式方法, 促进职业学校的和谐发展和稳定。一要建立起职业学校编外人员信息库, 将编外用工指标、核准情况、人员招录情况、经费支出情况等在网上公布, 实行相互监督制约和动态化管理机制。可以考虑参照编内人员实名制管理的办法, 加强对编外人员的管理力度, 实时进行跟踪了解。同时, 要坚持以人为本, 增强服务意识, 切实保障编外人员的合法权益。职业学校合理使用编外用工, 不仅有利于职业学校工作的正常开展, 而且有利于解决社会就业问题, 有利于和谐社会建设。同时, 要营造和谐的工作氛围, 编内人员要尊重编外人员, 给与关心帮助, 支持编外人员工作。对涉及编外人员投诉和劳动仲裁案件的要坚持以调解为主, 依法调解, 化解纠纷, 维护双方合法权益, 确保社会安全、稳定。

摘要：随着经济社会和教育事业的迅速发展, 职业学校临时聘用工作人员 (以下简称编外人员) 也大量增加, 但编外人员的聘用管理和劳动保障权益存在着政策的缺位。本文结合职业学校编外用工的实际状况, 认真查找职业学校用工存在的问题和原因, 从而提出相应的对策与建议。

关键词：职业学校,编外用工,对策研究

参考文献

[1]蒋运钧.事业单位编外用工管理现状、问题及对策[J].中国人力资源开发, 2010 (1) .

[2]李刚.编外用工管理初探[J].机构与行政, 2013 (5) .

[3]孔庆芬.以人为本, 做好医院编外人员管理[J].现代医院, 2009 (7) .

篇6：新形势下事业单位编制外用工管理难点和对策

[关键词]新形势；电费回收；原因；措施

电费回收工作的主要流程表现在这些方面，首先是从每个用电住户那儿每月收取相应的费用，其次，就是从一线员工那儿把从住户收取过来的费用上交，最后汇总交给电力财务管理部门。这个过程繁琐复杂，需要消耗大量的时间、人力资源。目前，随着经济的发展，形势也发生了改变。目前，新形势的表现在电力供应紧张、线路升级、缴费方式也出现多样化趋势。面对这些新形势，电力回收就出现了一些难点。

一、目前电费回收过程中难点的表现

1、目前，部分用户利用线路改建机会逃电费

随着电力公司线路改建与升级，目前，在电费回收过程中部分用户逃电费的现象越来越普遍，这无疑在增大电费回收的难度，如某区域内电力公司在改建线路的过程中，就会有人找公共线路进行偷电，借此躲避电费。

2、用户缴纳电费以现金形式为主，多有不便

如果用户每月电费少的话，现金缴费会相对快一些，但是对于那些耗电量大的企业来说，现金缴费是有很多不便的，毕竟大量现金人们都不会随身携带，一旦到了缴费时这些企业还会有延迟缴费的可能。

3、部分住户因地形地势原因避交电费

这些住户大多住在农村或人烟稀少的地区，这些地区管理不到位，有时还因为地形地势等原因给上门收费人员带来很多不便。而这些地区的居民，却利用这些优势不断找借口躲避电费，有时还有偷电等行为，这些人一直用电而不缴费，必然给电力公司带来一定的损失。

二、造成这些难点存在的原因

1、电力公司线路维护与更新需要时间

首先，电力公司在规划电网的方面存在很多问题，主要是对电网的设计存在漏洞，并未考虑到欠费情况，同时更新换代的速度慢，导致在向用户收取电费的时候出现拖欠状况，虽说可以通过断电等措施来迫使用户及时缴费，但是这对线路来说需要安装一个控制装置，但是需要花费大量的时间与金钱，因此，在这个期间内就给了居心不良的用户以可乘之机，出现逃电费的现象。

2、电力企业现金收费存在不足

现金收费首先需要客户亲自到营业厅或者企业派人上门收费，这在时间上有时就会出现冲突，其次，电力企业所涉及的客户范围广、人数多，如果客户在某一时段同时来缴费，就会导致人数爆满，增加工作人员的负担，有时还会不得已延长工作时间，在这个过程中，可能还会出现核对账单出错等。

3、电力公司在员工管理方面有待进一步加强

电力公司员工不检点行为的出现最主要的原因还是公司内部的管理问题，公司在收取电费时用户过多，也没有将收取住户费用的工作人员进行严格的地域划分，责任追究不够明确。

4、电力供应范围广

那些偏远地域也可以用电主要是因为我国电力供应范围大，不管在哪只要有线就可以用上电，这虽然是好事，但是在某些方面也会助长部分人的不良用心，想方设法逃电费，每个人都是平等，没有哪个人可以例外，这些人也是如此。

三、新形势下解决电费回收难点的措施

1、电力公司要加强夜间巡视监管，防止类似事件的发生

虽然加强监管会增加电力公司员工的工作量，但可以将主要巡视区域放在正在进行线路改进的区域，这在一定程度上可以减少电力公司的损失，同时在巡视过程中要注意线路改建衔接区域，特别是公共线路区域要加强监管，以此来约束这些不良行为。

2、改变传统模式，采取多样化的收费方式

这种模式是一种新型的收费模式，通过让每位用户开户获取电力缴费银行卡来扣除电费，这样既方便，又能防止拖欠电费的行为，不失为一个好的选择。不过，首先要跟银行沟通好，其次，也要说服顾客去办卡，如通过每月信息提醒采取免费等形式帮助客户了解扣费内容，还可以及时通知顾客续费，这样既可以不耽误大家的时间，也可以减轻工作人员的负担。同时，还可以采取让客户去电公司制定的银行进行转账，然后客户在拿着进账单来缴费，也可以直接刷Pos机等等方式。

3、电力公司内部进行改革，将责任划分到个人

电力公司要规范内部人员的行为就必须进行改革，可以将用户名单、区域等固定到个人，在这个区域内用户有什么问题都可以找相应的负责人来解决，这不仅可以大大提高工作效率，还可以明确问责。同时，在员工收取电费的同时要明确每位员工的账单，按月检查。还要建立相应的奖惩制度，对账单明细、工作积极的员工增加数额奖金，对那些贪图利益、工作消极怠慢的员工进行扣除补贴、工资等，从而实现对员工的监管。

4、加强对用户的缴费意识教育，必要时可以采取停电等手段

之所以有部分用户会想着躲避电费，主要还是因为他们的诚信意识缺失，缺乏正确的意识教育及行为引导，电力公司可以派人上门一对一进行意识教育，意识教育的主要内容是要让用户明白电力也是商品，也是需要购买的，电力不是无限的，资源是有限的，只有为自己的用电量付出相应的费用，才能有效合理的用电，形成保护环境、节约用电的意识，如果意識教育失败的话，可以采取强制断电等手段规范他们的行为。

四、小结

在日常生活中电力无处不在，它与生活息息相关，电费缴纳是每个社会公民在使用电力这项权利后应该履行的义务，通过分析电费回收过程找出难点，并对难点进行分析，从而给出相应的措施，总的来说在新形势下电力企业必须进行收费方式及内部管理的改革，采取银行扣费、引进Pos机等方式收取电费，同时明确个人责任制度，将责任细化到个人，并建立相应的奖惩足，以规范内部员工的行为，促进电费回收工作的顺利进行。

参考文献

[1]王文俪，朱利刚.浅谈电费回收管理[J].科技创新与应用，2012，25：165.

[2]姜科.论新形势下电费回收工作的难点及对策[J].科技风，2012，13：254.

[3]左强.浅谈新形势下电费回收管理的问题及对策[J].行政事业资产与财务，2012，20：128-129.

[4]汪亨德.浅谈县级公司电费回收工作的难点及对策[J].江西电力，2013，05：28.

篇7：新形势下事业单位编制外用工管理难点和对策

新形势下事业单位思想政治工作存在的问题

(一) 思想政治工作认识不足

随着社会经济的快速发展, 事业单位在进行思想政治工作中遇到了许多新的问题和新的挑战, 尤其是职工对思想政治工作的认识态度发生了转变。如一些单位的领导忽视了思想政治工作的必要性, 只重视短期的效益, 而把思想政治工作放在后面。再加上政工人员被领导看成不需要很高的技术要求和专业素质的工作, 因此很多良莠不齐的人员被安排在这个岗位上, 这样就造成了政工队伍的整体素质偏低。这样一来因思想政治工作的长期缺失, 导致职工对思想政治工作持有无谓的态度, 使一些事业单位中的思想政治工作不能得到有效的开展。

(二) 没有完善的思想政治工作运行机制

在新形势下, 事业单位的人事制度发生了比较大的变化, 但是随着职工结构的转变, 传统的思想政治工作模式已经不适应现今社会的发展需求了, 且现今事业单位中的思想政治工作的制度不健全, 缺乏完善的运行机制, 导致事业单位中的思想政治工作在内容上的模糊性, 从而导致职工对思想政治工作的认识有着片面性, 而持有无所谓的态度, 进而导致思想政治工作无法有效的开展。

(三) 缺乏高素质思想政治工作人才

新形势下, 要求事业单位思想政治工作不断发展创新, 同时对思想政治人员方面也在不断提出更多更高的要求。政工人员不仅要不断的学习相关方面的知识, 还要紧跟时代发展的步伐, 在业务能力方面, 要不断地增加自己的知识, 加强自己的学习能力。但是, 很多单位对政工人员的教育培训工作并没有足够的重视起来, 没有为政工人员的提升提供必要的机会。

而现今, 一些事业单位中的思想政治工作者文化程度不高并由年龄比较大的人担任, 缺少一些专业知识的年轻工作者。他们的思想和模式拘泥传统的模式中, 对一些新事物很难去接受, 这就对于思想政治工作要与时俱进, 形成了很大的阻力。这一现象就导致事业单位中思想政治工作人员的整体素质水平不高。因此, 在新形势下, 事业单位需要引入有着专业知识的年轻人员加入到思想政治工作队伍中。还有的事业单位中高学历和高职称的年轻思想政治工作人员, 由于组织能力和管理缺少经验, 导致在一定的程度上不能满足事业单位对思想工作者的要求, 也就无法对思想政治工作造成有力的推动作用。

新形势下事业单位进行思想政治工作的措施

(一) 重新认识思想政治工作的重要意义

进行思想政治工作是想让职工不断的解放思想, 不断的发展他们的创新精神。而且思想政治工作也是事业单位培养全方位型高素质人才的快速路径, 是提高职工工作效率的有效保障。事业单位的大多数领导都认为思想政治工作与业务是不相关的, 这种认识是错误的, 两者之间有着密切的联系。如果事业单位能够做好职工的思想政治工作, 就可以大大的提高职工的工作效率, 单位的业务自然就能得到提高。因此, 事业单位领导应重视思想政治工作, 积极开展事业单位的思想政治工作, 为事业单位的健康发展提供有利的保证。

(二) 改进思想政治工作的有效方法

事业单位要想有效的开展思想政治工作就需要对工作方法和方式进行改革创新, 从而使思想政治工作能够适应事业单位的发展。在新形势下, 事业单位职工的思想观念发生着转变, 这就需要思想政治工作者对其工作方法进行改革转变, 根据职工的需求来进行思想政治工作, 将思想政治工作融入到职工的生活中, 方能够使思想政治工作得到有效的开展和提高, 从而使事业单位能够健康发展。

(三) 建立完善的思想政治工作运行机制

在新形势下, 应加强事业单位中思想政治工作的相关制度的制定和完善, 从而使事业单位将思想政治工作落到实处。尤其是事业单位需要建立一套合理的制度体系, 使思想政治工作能够更加规范化, 从而在事业单位中能够合理有效的展开思想政治工作。

(四) 建立一支专业的思想政治工作队伍

在事业单位中, 思想政治工作是一项长期的工作。要想在事业单位中合理有效的开展思想政治工作就需要一支专业素质比较强的工作队伍。目前, 大部分的事业单位中思想工作者呈现着学历不高、年龄较大等问题。因此, 在事业单位中, 要建立一支专业性强素质较高的思想政治工作队伍, 不断的引入专业性强以及素质较高的新型人才, 同时也要对单位中的思想政治工作人员进行不定期的培训, 提高其管理水平, 加强理论知识的学习。这样才能在新形势下, 满足社会的发展需求, 为事业单位的思想政治工作开展创新的局面。

(五) 自觉加强政治修养

政治修养是衡量一个政工人员思想政治工作是否成熟的重要标志, 也是思想政治工作者的“看家本领”。因此, 政工人员作为思想政治工作者, 必须自觉加强自身的政治修养。要始终把坚定正确的政治方向放在第一位, 自觉坚定共产主义远大理想不动摇, 自觉坚定走中国特色社会主义道路不动摇;要牢固树立正确的世界观、人生观、价值观, 坚持正确的权力观、地位观、利益观, 在各种风浪和诱惑面前经得住考验;要坚决贯彻执行党的基本路线、方针、政策, 自觉把满腔的政治热情转化为做好本职工作的强大动力, 在关键时刻、危难关头豁得出来、冲得上去;要自觉加强政治理论、大政方针的学习, 在事关党和国家利益等重大原则问题上, 敢于坚持真理, 敢于坚持原则, 始终与党中央保持高度一致。

作为事业单位思想政治工作的执行者, 政工人员应进一步加强与其他职能部门、岗位员工的沟通、交流, 深入了解员工的困难、苦处、疑问、顾及, 拉近彼此间的距离、消除隔阂, 树立为全体职工服务的意识, 向员工袒露一颗认真、负责、真挚的内心。此外, 政工人员不仅需要关心全体职工, 同时还应关怀员工的家庭, 分担、帮助员工解决工作上、生活中、学习时的困难, 通过开展全方位、全过程的思想政治工作, 让全体职工真切的感受到领导以及党组织给予的温暖、关怀, 使其更加主动、积极地投入到岗位中, 提高自身的凝聚力。

(七) 充实本领, 工作创新

一是创新内容。在加强中国特色社会主义理论教育之外, 要紧跟现实发展, 充分增加现代知识的内容, 增加思想政治工作的吸引力, 避免形式主义下的讲者累、听者烦的局面。同时, 在工作中切实认识到人的认识过程也是渐进的, 不能期待一次谈话、一次报告就能达到目的, 更不能采用命令的形式与手段去解决问题, 只能以循序渐进的方法, 耐心说服, 逐步解决面临问题。

二是创新方法。思想政治工作的工作方式和工作内容都要及时做到与时俱进, 而不能出现一套方式用十几年, 一本教材重复讲解几十遍的情况。要扎根实际, 多讲涉及与自身实际相关的人和事, 比如以现在广泛开展的创先争优活动为契机, 倡导发挥党员的先锋模范作用。

三是创新载体。面对不断变化的时代思想, 伴随科学技术的飞速发展, 政工人员要广泛运用文化、现代化传媒、丰富多彩的活动和网络作为载体和手段, 同时辅以形式多样的“走出去, 请进来”的活动来吸引参与者眼球, 力争使思想政治工作在基层事业单位中开展得既生动活泼又卓有成效, 从而发挥出思想政治工作最大的效用。

篇8：新形势下事业单位编制外用工管理难点和对策

近年来，江西省工商系统各级党组认真落实各项监督制度，各级纪检监察机构对领导干部的权力运行进行了一系列行之有效的监督，绝大多数领导干部都能认真执行廉洁自律若干规定，自觉接受组织和群众监督，领导干部廉洁从政的形势总的来说是好的。但同时应看到，目前系统内在对领导干部权力运行的监督上还不尽如人意，存在一些不容忽视的问题：

(一)监督“难”。一是“对一把手的监督难”。一方面表现为一把手权力大，可以对监督者形成利益上的制衡，能影响监督者的前程，让监督者不敢监督；另一方面少数一把手缺乏自觉接受监督的意识，不严守议事规则，使运用制度的监督难以到位，从而少数单位仍然不同程度的存在主要领导个人说了算的现象，使得对一把手的监督难以开展。二是“班子内部互相监督难”。主要是因班子成员间相互碍于情面，不想得罪人，也有少数成员为了相互遮掩问题或某种私利不愿去监督他人，以免引火烧身、拔出萝卜带出泥。从而造成了同级相互监督难。三是“上级组织监督难”。工商系统实行省以下垂直管理的体制，上级党组对下级领导班子及其成员的监督，由于在时间和空间上的距离，使下级组织有可能脱离上级组织的监督，缺少面对面监督的及时性和全方位性。

(二)监督“软”。在监督中不敢较真、不愿碰硬，使得监督软弱无力。主要存在三种表现：一是不敢坚持原则。明知不对、少说为佳的“好人主义”；二是对存在问题的人和事不敢较真，轻描淡写，大事化小、小事化了；三是对监督成果的运用不够。不能将监督中发现的问题纳入班子和干部的考核之中，作为对干部的政绩和使用的一个参考因素，使监督成了软指标。

(三)监督“弱”。一是监督制度执行不够有力。从中央到各级都有相对完善的监督制度，是有效监督的可靠保证，但在一些单位，制度没有得到落实，从而弱化了监督：二是在具体操作层面具有单位特点的配套措施还不完善，使监督乏力：三是对所指出的问题抓整改的跟踪监督不够有力，往往满足于民主生活会上谈认识、表态，而抓整改落实的监督不够，使监督效果弱化了。此外，如何把组织监督、民主监督、社会监督、制度监督等多种监督形式在实际工作中有机地结合起来还不够，导致“管得着的但看不清”、“看得见但管不着”的尴尬局面，给监督工作留下许多空白和漏洞。

在对领导干部监督工作中这些不足和问题的存在，既有行政管理体制、党内民主氛围等大环境的影响，也有各级领导干部、纪检监察机构以及党员群众监督意识的不到位、监督制度的不完善、监督体系的不健全等多方面的原因。在新的历史时期，如何以科学发展观指导工商系统的领导干部监督工作实践、促进领导干部廉洁从政，是摆在各级党组、纪检监察机构和全体党员干部尤其是党员领导干部面前的一个重大课题。针对上述存在问题，结合近几年来我们在加强对领导干部监督工作方面所做的一些有益探索和实践，就如何进一步加强对领导干部实施有效监督，促进领导干部廉洁从政，提出如下思考。

(一)着力提高对监督的思想认识，切实增强接受监督的自觉性

强化监督的前提就是要提高对监督的思想认识。一是强化领导干部尤其是主要领导对监督的认识，增强接受监督的自觉性。领导干部思想认识的深度决定监督与被监督的态度。近几年，我们注意协助党组，利用年度工作部署会上的集体廉政谈话和领导干部的任前廉政谈话等时机，在领导干部中进行自觉接受监督的思想灌输，使每个领导干部都明白：自己既是监督者又是被监督者。作为监督者，要管好所属单位和人员的廉政建设：作为被监督者，要有自觉接受监督的思想观念和心态，懂得权力是人民给的，是党组织赋予的，权力姓“公”而不姓“私”，是有制约性和风险性的，而监督是最有效的保险，只有把监督视之为爱护行为、组织行为。不是对立行为，从而自觉置于组织和群众的监督之下。二是强化各级党组织和党员群众对监督的认识，增强开展监督的主动性。监督工作失去了组织和群众基础就无法正常开展。为此，我们利用领导给全体党员讲党课、全系统党风廉政工作会议精神学习和党组中心组学习等时机，使每个党员干部都懂得监督与被监督是每个党员的基本权利和义务，监督工作是最大限度的保护、爱护干部的工作，在我们党内，无论职务高低，党员的地位是平等的，既要监督他人，又要接受他人的监督，人人监督人。人人受监督。三是强化纪检监察干部履行监督职责的责任意识，增强开展监督的内动力。通过年初纪检监察工作部署会、年中纪检监察干部教育培训和年底纪检监察工作综合考评，教育各级纪检监察干部从党的事业的兴旺、单位的荣誉、家庭的幸福这些最具现实意义的角度来认识加强监督的重要性，加强监督是《党章》、《党内监督条例》赋予纪检监察机构和纪检监察干部的神圣职责，实施监督是职责所在，不实施监督则是失职。我们感到，提高对监督的思想认识，能有效地解决敢不敢监督、服从不服从监督这两个关键性问题，为开展好监督工作打下良好的思想基础。

(二)着力把住监督的重点和易发问题环节，牢牢掌握监督的主动权

监督工作要突出对领导干部尤其是主要领导干部贯彻落实科学发展观、执行党的路线方针政策和上级的决定、遵守廉洁自律若干规定等情况的监督检查，尤其要突出对“三重一大”事项和决策实施过程的监督检查，对“重大事项决策、重要干部任免、重要项目安排、大额资金使用”的实施过程中实施有效的动态监督，防止出现权力“寻租”，这既是监督的重点，也是监督的难点和关键。为此，我们注意协助党组规范“人、财、基建”等重大决策和执行过程中的动态监督，专门下发《关于加强几个重大和敏感问题中的廉政建设的意见》，提出了廉政要求，并抓好落实。一是把握好干部考察任用环节的监督。按照干部选拔任用工作的要求。针对工商系统的实际，进一步规范了有关监督程序，主要是对提拔使用对象在提名前由人事部门以书面函询的方式征求纪检监察机构对相关人员廉洁从政的意见：在组织对提拔使用干部的考核中，纪检监察机构派员参加：对拟提升的干部，纪检机构在上党组会之前进行廉政情况审查，为干部使用把好廉政关。二是把握好重大项目开支环节的监督，如近两年来在省局组织的总价值近亿元的12315执法车辆购置、制服采购、信息中心机房改造、信息化建设、食品检测设备的采购、工商学校装修工程中，从商家的资格审定、招投标文书的拟定到招标的程序和实施过程，纪检监察机构都实行全过程的监督把关，确保了保质、价优、廉洁。此外，对每年国家工商总局下拨的专项补助资金及省局配套资金的分配、使用情况进行监督，

省局成立了由纪检监察机构负责人参加的四人分配小组，这样既有效地防止了在经费分配上一个业务部门提方案的偏向。又保证了专款专用、不出问题。三是把握好对行政执法权使用环节的监督。工商行政管理机关是市场监管、行政执法机关，行政执法任务十分繁重。一方面要建立和完善行政执法相关制度，规范执法行为，做到公平、公正、依法行使权力；另一方面，要积极探索对行政审批、经济执法案件的监督方式，解决如何监督及时、监督到位、监督有力的问题，防止领导干部在行政执法过程中的以权谋私和违纪违法情况的发生，促进领导干部廉洁从政。为此，近几年来，我们为了加强执法监察，推行阳光操作，在全系统广泛推行行政性收费结果、办案处罚结果、优惠政策享受结果“三公示”，有效地促进了廉洁从政，使以权谋私问题有了明显下降。我们感到。只有对重点、易发问题环节实行动态、全过程监督，才能使监督真正到位、有效。

(三)着力解决监督的规范性和科学性，建立健全监督的长效机制

为避免监督简单化、情感化、随意性，必须规范各类监督载体，建立健全长效机制，使监督成为党组织的监督、制度的监督、多数人的共同监督，而绝非是纪检监察机构的一家监督。为此。我们感到，应紧紧抓住以下几个关键环节，建立健全对领导干部监督的监督体系和工作机制。

1、依靠组织监督。在严格“党管党员，党管领导干部”中增强监督的权威性。要使监督成为一种组织行为，必须依靠组织管人，以强化监督的力度。组织监督的形式多样，如民主生活会、班子考察、专项检查、领导干部双重组织生活、党员思想汇报、民主评议党员、述职述廉和廉政谈话等，通过这些形式的监督，使党组织管党员、管领导干部的力度得以加强。在这方面，我们已经出台了相关文件。下一步，我们将按文件要求，积极探索下级主要领导到上级机关述职述廉、上级组织到下级巡视等工作，以进一步强化组织监督的力度。

2、依靠制度监督，在规范权力运行中增强监督的操作性。监督工作一定要在制度防范上下功夫，用制度管人、用制度管权、用制度管事。一方面要建立健全和落实规范权力运行的相关制度，特别是要健全和落实围绕人事权、财务权、行政审批权、行政执法办案权等相关制度，以达到规范和制约权力运行的目的。如省局出台的《自由裁量权适用规则(试行)》和《自由裁量权参照执行标准》等制度就是规范权力运行好的做法：另一方面要规范有关监督机构的监督工作，建立监督工作相关制度，使监督工作制度化。今年省局拟制的《关于落实领导干部监督的若干制度的意见(试行)》，针对谈话制度(包括集体廉政谈话、任前廉政谈话、诫勉谈话)、领导干部个人重大事项报告制度、下级主官到上级机关述职述廉制度、巡视监督制度、局务公开制度等制度的落实进行规范，具有可操作性，并于7月份开展试点工作，经总结后，在全系统全面推行这五项制度。

3、依靠民主监督，在拓展监督的触角中增强监督的广泛性。通过运用民主监督的手段能消除监督工作中的一些肓点和空白。一是强化民主集中制这一根本的组织原则，以此作为最重要的廉政制度来规范权力运行。坚持重大事项集体讨论、集体决策，不搞“一言堂”，以此来有效地防止在行使决策权上的腐败。二是提高民主生活会的质量，充分运用好批评和自我批评这一强有力的武器。会前，广泛征求意见建议，认真收集整理并向领导干部个人反馈；会中，注意营造民主氛围，既要讲团结，又要讲原则，既要肯定成绩，又要指出工作中的不足，既要开展自我批评，又要能批评他人；会后，督促抓好意见建议的整改落实，并采取适当形式向群众反馈。三是发挥党员干部和社会各界的监督作用，重点落实政务公开，积极推行局务公开，在透明权力运行中实施监督。公开是最好的防腐剂，暗箱操作必然滋生腐败。对涉及本单位干部职工切身利益、需要干部职工知晓或参与的“三重一大”事项的具体内容应当及时公开。