干部监督管理存在问题

干部监督管理存在问题（精选6篇）

篇1：干部监督管理存在问题

干部监督工作情况汇报

加强干部监督是党的建设的重要组成部分，也是加强领导班子和高素质干部队伍建设的重要环节。近年来，随着新旧体制的转换，干部监督工作虽然取得很大的成效，但是在监督效力等方面还存在着一些问题。结合政法干部监督工作实际，现就干部监督情况汇报如下。

一、干部监督开展情况

一是以主题教育提升政法干部自身素质。认真开展“发扬传统，坚定信念，执法为民”主题教育，结合建党九十周年，组织政法干警赴井冈山等革命圣地开展革命传统教育。二是以执法规范化建设监督权力规范运行。认真落实《行政权力网上运行法制监督管理暂行规定》，政法机关对各自的职能、职权、司法程序和群众关心的热点执法问题，全部向社会公开，做到了职能、执法、管理、服务、收费、法纪、结果七公开。严格执法岗位工作规则，明确执法环节工作流程，强化执法督查，通过严查暴力执法、整改不规范执法、不文明执法，认真落实执法责任和责任追究制度。有序推行裁判文书网上公开，防止滥用执法裁量权。严格遵守法律规定的办案期限，大力推行量刑规范化措施和案例指导制度，提高执法办案效能。开通了政法网并实现与政 1

法部门网站的有效链接，及时宣传公布政法机关执法信息和阶段性工作，促进政法部门信息公开，执法规范。三是以严格监督管理规范政法干警行为。认真落实从严治警各项措施，注重加强政法队伍廉政建设，在政法干警中认真开展了述职、述廉、述法活动，主动接受干警和群众监督。实行了听庭制度，全年共组织干警旁听评审活动12场607人，并适时组织干警参加矛盾纠纷和涉法涉诉案件的调处工作，提高了他们处理问题的能力，了解信访法律法规知识。抽调各部门办理的案件进行定期评查，及时发现案件质量和办案人员在执法过程中的执法瑕疵和执法过错。四是以执法业绩档案记录干警执法绩效。为便于及时掌握了解每个干警的工作绩效和在职在岗情况，对现在执法岗位的干警实行建档制度，还把建档范围扩大到政法各部门在职在编的全体干警，做到执法人员人人建档，并做到每季度变更一次干警的工作实绩、执法过错、岗位变更、职级晋升等情况，二、干部监督工作存在的问题。

一是部分同志包括一些领导干部的监督意识不强，甚至对干部监督持抵触情绪。主要是对干部监督工作的内容和性质认识不到位，在思想意识上存在一些模糊观念。

二是监督制度不健全，监督的内容与方法不适应形势要求，使监督制度不能得到有效落实。目前建立的这些制度，有的已不适应形势发展的需要，规定和措施相对滞后；有的过于原则和笼

统，缺乏全面性、规范性和系统性，还有的对干部提出正面要求的多，具体实施细则少，与制度配套的相应的奖惩措施跟不上，以至在实际操作过程中对执行效果难以进行评判。

三是监督主体逐步形成较为完善的网络，但监督主体的作用发挥不够理想。虽然已建立起一整套对领导干部进行监督的较为完善的网络，既有党内监督，又有党外监督；既有人大、纪检监察、司法等专门监督机关的监督，又有干部群众、新闻舆论的监督；既有上级、同级的监督，又有下级的监督，党员干部已处在全方位的监督之中。这些监督，较为有效地防止了党政领导干部滥用职权和贪污腐败行为的发生。但是，目前这个监督网络中各监督主体的作用还未得到充分发挥，监督主体之间在工作上的联系和联合还不够紧密，影响了监督网络整体合力的发挥。

三、下一步工作建议

针对领导干部监督管理工作存在的主要不足之处，结合当前工作实际，要加强干部监督，解决干部监督工作效率不高、效果不明显的问题，必须从提高认识、强化措施、完善制度等措施多管齐下。

一是要不断加强对干部选拔任用工作的监督。选好用好干部是加强对领导干部监督的前提和基础，也是干部监督工作的关键环节。要贯彻《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，真正把政治上强、有组织领导能力、作风正、清正廉洁的同志选拔到

党政领导岗位。严格按《条例》办事，建立健全推荐干部责任制、考察干部责任制，明确规定领导干部个人推荐干部和干部考察人员应遵循的原则与要求以及推荐、考察失真失误应承担的责任，在组织上防止和克服在干部选拔使用中不唯才只唯亲或只重才不重德等不负责任的行为；加大领导干部公开选拔和竞争上岗力度，扩大选人用人视野，加快干部使用的民主进程；积极试行领导干部公示制，不但任前要公示，任期界满也要公示，发动群众参与干部监督和决策，逐步解决和克服用人上的不正之风。

二是要不断强化全社会的监督意识。首先是强化领导干部的自我监督意识。加强对党员领导干部监督和管理的各项措施，都必须通过其自身发挥作用。因此，必须从提高思想政治素质入手，把党员领导干部世界观的改造与党内监督制度的建立和完善有机地结合起来，不断提高其自觉接受监督的意识。广泛发动广大基层干部群众对领导干部实施监督，加大对违纪违法党政领导干部的惩处力度，严防对举报人打击报复事件的发生，充分调动权力监督、民主监督、群众监督和舆论监督等方面主体的积极性和主动性，在全社会形成一种人人参与监督，个个乐于监督的氛围。只有这样，才能进一步提高广大干部群众对监督工作的认识，才能有力地推进干部监督工作。

三是要加强对领导干部的选拔任用管理。严格按《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》办事，建立健全推荐干部责任制、考察干部责任制，明确规定领导干部个人推荐干部和干部考察人员应遵循的原则与要求以及推荐、考察失真失误应承担的责任，在组织上防止和克服在干部选拔使用中不唯才只唯亲或只重才不重德等不负责任的行为；加大领导干部公开选拔和竞争上岗力度，扩大选人用人视野，加快干部使用的民主进程；积极试行领导干部公示制，不但任前要公示，任期界满也要公示，发动群众参与干部监督和决策，逐步解决和克服用人上的不正之风。通过上述举措，防止一些思想不正、动机不纯、作风不检的人混进各级领导班子，严把领导干部的“入口关”，提高领导干部的整体素质，从内因上打好干部监督管理的基础。

四是要切实强化干部监督队伍建设。干部监督队伍任重而道远，唯有坚持不懈地抓好自身建设，才能适应不断变化、不断发展的新需要。当前要狠抓干部监督队伍的行风建设和素质提高，把“认真、求实”四字做为干部监督队伍的最高行为准则，把严格执法、严肃处理作为教育管理的两重点，把讲学习、讲政治、讲正气贯穿于干部监督队伍工作、生活的始终。执法执纪部门要敢于并勇于对自身队伍中存在的不健康思想和不良行为“开刀”，将不合格者清除出干部监督队伍，保证干部监督队伍的纯洁性和先进性，使之做到敢听敢讲敢罚、肯干会干能干，防止监督职能的弱化。

篇2：干部监督管理存在问题

基层干部是消防部队各项工作一线落实的直接领导、指挥、组织和执行者，是消防部队建设的关键环节，对部队的建设和发展起着决定性作用，基层干部队伍的能力、工作责任心直接影响消防事业的建设和发展。如何抓好基层干部队伍的管理，提高干部队伍的综合素质，充分调动每一名干部的工作热情，增强干部的责任感，是当前消防部队加强和改进基层领导班子和干部队伍建设亟需解决的问题。

一、基层干部队伍管理存在的主要问题

（一）队伍管理瞻前顾后，导致威力不大。党管干部缺乏力度，特别是基层党组织对本单位干部的管理完全依靠于支队级党委，甚至个别基层党委正副书记在干部管理中瞻前顾后，既不愿管理也不敢管理，推卸责任，生怕引火烧伤自身。一是自身不硬，管理上底气不足。有的领导干部自己组织能力和管理能力不强，又不善于学习研究和虚心求教，对部队新形势下出现的新情况新问题感到千头万绪，无从下手，想管管不好，甚至觉得不管不乱，越管越乱，不敢严管，致使我们有的单位班子没有凝聚力，官兵人心涣散；也有少数领导干部不但管不好别人还管不好自己，甚至带着下属整天忙于社会交际和应酬，自身不正，威信不高，因而在管理上底气不足，导致对下属干部不敢管、不会管现象。二是不愿较真，管理上硬气不够。一方面是长期受社会负面影响，导致部分干部价值观发生蜕变，面对繁重的工作压力、严峻的执法环境、巨大的职业风险等因素，一些干部对消防职业产生倦怠心理，造成职业认同感和归属感降低；另一方面由于消防职业的不稳定性，面对转业地方再就业等现实问题，导致官兵“临时”思想存在，缺乏事业的认同感和归属感，大

多干部为自己的后路担忧，部分管理干部不谋事业谋“出路”，认为自己也是部队的“过客”，转业退役了抬头不见低头见，不是同事却是人脉，在管理上不愿较真。三是不敢批评，管理上锐气不多。在部队管理教育中，“情”和“理”结合不够，重“情”轻“理”，一些干部在管理上遇到问题，回避绕道走，不敢批评，存在“批评上级怕穿小鞋，批评同级怕难搭挡，批评下级怕伤感情”的错误思想，怕丢荣誉、丢选票，对下级管理讲哥们义气，和气过盛而锐气缺少，讲一团和气甚至放弃原则，精力投放在谋“人”上，而对谋事谋管却浮于表面。

（二）思想教育隔靴搔痒，导致张力不强。受到社会大气候的影响，传统的教育方式方法使部分干部对教育不感兴趣，只是当作一项任务来完成，教育没有入脑入心，从而导致思想政治工作弱化，教育作用弱化。一是内容多杂。在当前的部队管理教育中，不仅有传统的“四个教育”，而且还有大量的阶段性教育、专项教育、道德法纪教育等等，再加上日常的业务工作和队伍管理，内容包罗万象，说教多于引导，使各级干部疲于应付，把教育当负担，抓教育求形式，在思想政治教育上，做表面文章，应付了事。二是方法滞后。部队的思想政治教育主要由本单位政工干部组织实施，干部与干部之间文化程度、社会见识等方面相差无几，从而使受教育的干部觉得学不到东西，对教育不感兴趣，加上一些政工干部开展政治教育、做思想工作缺乏经验，方式方法简单，很难收到实际效果。三是流于形式。特别是基层党组织，把思想教育的重心主要放在士兵身上，而对干部的教育存在不管不问，普遍存在把思想政治教育当成“抄笔记”任务来完成，用来应付检查，表面工作多，实际教育少，单位领导和干部业务交流的多，思想交流得少。

（三）奖励惩处举重若轻，导致动力不足。一是受人为主观因素的影响，执行力度偏软。在各项绩效考核中，考核和被考人员都不愿得罪人、惹麻烦，奉行“好人主义”、“平均主义”，加扣分凭主观印象，对业绩突出者不多奖，对碌碌无为者不多罚，在一定程度上挫伤了部分干部的积极性；二是受制度不完善的影响，执行效果有失公允。干部素质能力不同，责任分工也有多有少、工作任务有重有轻。各单位在分配任务中普遍存在“能者多劳”，而完成工作中往往会出现干得多失误多、受到的批评多、压力大，不干或少干的反而出现错误的机会少，自然受到的批评少，从而不利于调动工作积极性。

(四)绩效评价顾此失彼，导致压力不够。干部考评标准本身存在一定的难操作性。一是标准相对较“粗”。从机关干部到基层干部，没有区分防火干部与战训干部、一般干部与领导干部以及工作职责与工作目标的不同，存在“一把尺子”量到底问题。二是标准相对较“偏”。干部考评突出了对日常管理的“原则”性考评，但与业务工作、与完成阶段性工作任务结合不够紧密，难以真实应证核心履职情况。三是标准相对较“虚”。一些考评的标准看似很具体，但具体怎样去“量”，没有“量”的具体办法，似乎干部民主测评成了干部考评的“唯一”定性依据，甚至出现工作任务越重付出越多的干部绩效考评结果却越差的倒挂现象，造成部分分值失实，达不到真正竞争激励的目的。

二、存在问题的主要原因

(一)事多人少竞争乏力致使基层领导不敢管。干部数量与繁重的工作任务要求之间的矛盾日益突出。就台州而言，火灾高发，消防部队的防火监督和灭火救援任务异常繁重，高居全省前列，但干部数量十分有限，基层干部普遍存在身兼数职，一个萝卜一个坑，加

上上级任务下达频繁，压力责任传递层层加码。作为基层管理者的大队领导为了交差，只能委曲求全，有的甚至讨好部属抓紧完成应付了事，导致在队伍管理中，既怕挫伤下属干部工作积极性，又不敢狠抓督促落实，导致不敢管不愿管。

（二）军地反差缺乏引力致使基层干部管不住。随着改革开放的不断深入，经济成分和经济利益多样化、社会生活方式多样化、社会组织形式多样化、就业岗位和就业方式多样化日趋明显，加上消防部队是地方性部队，社会接触较多，这无疑会对在职干部造成很大影响，特别是在民营经济主导的台州、温州，各种社会利益的获得方式直接对干部的价值观、消费观带来冲击。这些现实的问题必然会使部分干部的思想问题增多，给干部的教育管理增加了不稳定的因素和难度，导致干部教育管理的实效性不强。

（三）拔苗助长缺乏能力致使基层干部不会管。当前基层管理干部的中坚力量已经迅速从传统的部队生长干部转向地方征召的大学生和80甚至90后，加上近年消防队站和编制的极速调整扩张，很多基层单位管理干部捉襟见肘，无米下锅，加上传帮带缺少，对一些入警大学生干部的培养上，部分单位存在着重速成轻基础、重单项轻复合、重使用轻培养等脱离实际、违背规律、急于求成的问题。有些领导只看到特长忽视了不足，只求用得“顺手”，因而出现了从事技术工作的多、借用调入机关的多、被临时抽调帮助工作的多等“三多”现象，但当这些大学生干部一旦走上中队、大队主官岗位后，“不会管不敢管”的先天性不足将难以“补课”。

（四）精力外移问效不力致使基层干部不想管。尽管多数干部以部队建设大局为重，正确对待个人和家庭的实际困难，但因子女入学、家属就业、转业安置、赡养父母、照顾

家庭等众多实际问题，终究会对干部队伍的稳定产生不可忽视的影响。此外，有些走上基层领导岗位的干部考虑到将来还要面临第二次就业，怕转业到地方找不到适合自己的工作，于是业余时间忙于交往应酬，急于为自己转业铺好“后路”，导致干部工作精力外移，在其位、不谋其政，对本单位干部缺乏监管，对工作的落实缺乏问效。

三、解决问题的对策

（一）要缩上扩下形成干部有形竞争压力。增加部队底层干部基数，把有限的干部警力投放最底层最基层，扩大底座干部警力，做大基础、做精上层，在干部培养上形成“金字塔”，尽量让塔尖塔身和塔底形成足够的梯次比例，对一些特殊专业岗位人才可以打破框框，采取向社会直接聘任或者征召办法解决，有计划有方向的培养一批专业骨干、岗位能手，坚持“干工作看干部、用干部看工作”和“晋升凭实绩、竞争靠努力”的用人导向，真正体现“能者上、平者让、庸者下”的良好竞争体系，使基层干部人人有压力，努力有目标。

（二）要营造环境激发干部成长发展动力。随着知识经济、信息时代的到来，培养高素质人才已成为消防部队最为迫切的任务，学习获取知识、充实提高自己已成为广大官兵的热切追求。因此，强化动力效应，既是时代发展的潮流，又是部队干部成长所必须。一是树立求知导向。终身教育是培养干部人才的大势所趋。作为对基层干部才能的肯定和绩效的褒奖，就要完善干部在职学习措施，为干部在职自学、专业进修提供必要条件，并把在职学习的成绩、提升学历的层次，与干部晋职、调级等挂钩。采取优者优先送学政策，挑选优秀干部进校培训深造、攻读学位等，以此激发干部源动力。二是确立人才导向。人

力作为特殊资源，人才投资是效益最好的投资。我国的消防人才培养工作起步一直低水平，尤其是基层管理干部大都土生土长，缺少专门投入培养，造成基层人才紧缺有其历史必然性。现实和可能的选择是：在有限的部队经费总投入中坚持人才投资优先，加大教育训练经费的投入；各支队可从训练费、政工费、机动费中，按一定比例拿出部分资金，逐年滚动投入到基层人才培养之中，舍得把钱花在开发人才资源“刀刃工程”上。甚至建立专门人才基金，专门奖励那些在科技练兵、从事特殊任务中做出突出贡献的基层人才，通过满足他们渴求新知识的愿望不断提高他们的才智层次。以此作为激发干部成长进取的动力。三是端正用人导向。好的制度可以让坏人变好人，坏的制度可以将好人变成坏人。好的用人机制就是干部成长干事的加油机。要形成选优送学和德才用人的良性循环，建立和完善职务晋升与人才选拔相合的制度，坚持主要以德优和智能作为基层干部晋职、晋衔、晋级的基本依据。对品德优秀、学历较高、才能出众、实绩突出的切实“高看一眼”，每年应有确定一定比例指标提前晋升；对学历较低、能力一般、工作平庸的就要“另眼看待”，每年确定一定比例指标后晋或不晋；对那些在基层苦干、干出实绩和对部队建设做出重大贡献者就要“特殊优待”，从而端正用人导向，引导人才向基层。

（三）要完善机制改进提升干部培训效能。针对当前我省基层人少事多，整治火患任务繁重，火灾形势严峻的现实，应该突破常规思维，转变当前这种一味追求培训频次和数量，耗费大量警力财力培训效益却十分低下的培训方式，主动眼睛向下，对接基层，借鉴近年来在培训入警大学生干部的做法，采用在岗实践、跟班作业、边做边学、边训边带的方法实地实岗实干实训，结合必要的适当的定向专业集训，实现培训的多条腿重实效，既达到培训目的，又更好地让基层干部腾出时间，融入到岗位实践当中，快速地满足上岗工

作需要。定向培训主要抓好“三个培训”：一是短期脱产轮训。每年组织连、排职干部集训和学员干部、新任职干部上岗前培训，集中学习基础理论、熟悉职责，传授基本工作方法，使之胜任本职工作。二是双向挂职跟训。适时安排支队机关干部到基层多岗位锻炼，安排有一定培养潜力、基本素质过硬的基层干部到支队机关挂职锻炼，安排中队新生长的大学生入警干部参与大队防火工作；适时安排无中队主官经历的正连职以上干部到基层中队挂职锻炼。三是本职岗位自训。按照“干什么、学什么、缺什么、补什么”的原则，积极鼓励干部立足本职岗位自学自训，鼓励干部在职边工作边学习，在干部中形成刻苦钻研本职，努力提高自身素质的浓厚氛围，以弥补干部知识面窄、业务不专、理性思维欠缺等不足。

篇3：干部监督管理存在问题

关键词：干部档案,问题,对策

干部人事档案是干部人事管理实践活动的产物, 是对干部个人经历、政治思想、业务能力、工作表现、工作成绩等的记载, 服务于组织人事工作, 也服务于当事人, 是组织人事工作的信息库和知人的渠道, 干部人事档案工作做得好不好, 直接影响到干部工作的效率和质量。随着我国政治、经济体制改革的不断深入, 干部人事档案工作也面临新的挑战, 档案工作如何与时俱进, 加快发展, 更好地为党的组织、人事工作服务, 是现阶段档案工作的重心。但在日常工作中, 我们感到, 干部档案在使用和管理中还存在一些比较突出的问题, 应当引起足够的重视。

一、干部人事档案工作存在的问题

(一) 对干部档案工作的重视度不够

(1) 少数单位领导缺乏档案意识, 对档案管理工作的重要性缺乏足够的认识, 认为档案管理工作可有可无。在工作中, 他们重中心工作, 轻档案工作。在选拔干部时, 凭自己的个人印象、主观意志, 不调阅档案, 从而对干部的德、能、勤、绩分析不够客观全面, 不能很好地发挥干部档案在识人用人上的作用。 (2) 档案管理人员对干部档案工作也不够重视, 在档案管理工作中缺乏高度的工作责任感、良好的职业道德、办事细心的工作态度、乐于奉献的工作精神。很多单位没有专职的管档人员, 档案管理人员身兼数职, 疲于应付, 没有足够时间和精力从事档案管理工作, 再加上专业程度普遍偏低, 不能主动学习业务, 在查借阅手续上不严格按程序办事, 不主动向领导汇报情况, 缺乏争创一流的敬业精神。 (3) 各级管档部门对档案管理员的专业知识培训不及时。新的人事制度下, 岗位人员调整频繁, 档案管理员也不例外, 刚刚熟悉业务, 又被调到其他岗位, 新的档案管理人员又开始新一轮熟悉业务的过程。如果各级管档部门对档案管理员的专业知识培训不及时, 新的档案管理人员业务不熟, 难以适应干部档案管理工作。 (4) 群众档案意识淡泊。很多人对档案管理工作的重要性缺乏足够的认识, 认为档案管理工作可有可无;还有的同志认为干部档案工作是干部档案工作人员的事情, 与己无关。因此使得干部人事档案归档不及时、不完整。

(二) 档案管理制度不健全

(1) 档案的收集归档、保管、查借阅、转递、保密等规章制度不够健全, 没有建立规范的干部档案管理台帐。 (2) 有的虽建立了一些管理制度, 却流于形式, 执行不严。如档案资料收集不全, 丢失严重;收集后又堆积如山, 整理不及时;提供查借阅时, 不能很好地进行监督, 仍然存在极少数私自涂改的问题;移交档案时, 手续不到位, 甚至不加密封便让本人自己提走, 个别人钻空子, 抽取个人档案材料造假、销毁、涂改等, 为自己谋利, 严重影响了档案的真实性和利用价值。 (3) 对违反规章制度的行为缺乏有力、有效的处理办法。

(三) 干部档案立卷不规范, 案卷质量不高

一是档案材料收集不齐, 特别是一些重要的材料, 如入党材料、考察材料、干部任免材料等没有收集齐全;表彰和处分材料散失较多。二是纸张不统一, 表格不规范。档案材料要求统一使用16开办公用纸, 但现行的公文材料大部分是A4纸, 致使有的表格印制超过装订线。即使是16开办公用纸, 也与原来的档案纸张大小不同, 材料形成过程中, 大的要切, 小的要糊, 给立卷归档工作带来了麻烦。三是材料归类不准确。有的不该归档的材料归了档, 如各种证书原件和复印件, 而应该归档的零散材料却没有及时归档, 有些材料还因此造成永久的遗失。四是档案材料内容填写混乱, 前后不一。特别是年龄越填越小, 甚至还有涂改的现象;参加工作时间越填越早;文化程度越填越高。另外, 传统人事制度下形成的干部人事档案中的陈旧信息内容已不能满足社会的需要, 如记载个人履历、社会关系、政治面貌等基本情况的内容多, 而反映个人工作能力、专业水平、科研成果等方面的内容少, 这些都会直接影响档案的质量和利用率。

(四) 档案管理的集约化、信息化程度有待提高

我国现行干部档案管理存在着“多头分散”的管理现象。参加干部人事档案管理的社会组织有本单位、上级主管单位、人才服务机构等, 造成了人事档案隶属混乱, 人事档案极为分散, 给管理带来了困难。

随着科学技术的进步, 计算机及网络技术在管理中广泛运用, 管理手段也不断进步。但真正运用计算机及网络技术管理干部档案的单位却很少, 干部人事档案信息管理系统没有普遍采用, 基本还是手工收集、检索档案资料。传统的手工管理方法费时、费力, 效率低, 同时信息量小, 不利于档案的收集、利用和开发, 与行业整体的现代化、信息化、科学化管理水平不相适应, 使工作人员没有足够的时间和精力开发案卷内在的信息价值。其次, 有的单位档案室建设不标准、不规范, 档案保管条件简陋。更重要的是档案管理队伍文化程度和专业素质与新时期的档案管理工作的需要不相适应, 特别是进入21世纪, 熟悉档案内容, 能进行档案信息深层次研究和开发的专业人才十分匮乏。

二、做好新时期干部人事档案工作的几点思考

(一) 加强领导, 增强认识, 提高管理队伍人员素质

(1) 组织、人事部门要切实担当起干部档案管理工作的督促和指导责任, 加大档案管理员的培训力度, 定期或不定期地组织管理人员接受业务培训, 使他们系统深入掌握相关的最新技术和方法。 (2) 各单位领导要把档案管理工作列入每年的工作计划、考核目标, 在配备档案专兼职人员时, 要选择政治思想好、事业心强、能熟练掌握档案专业知识的人担任, 并注意保持人员的相对稳定。 (3) 档案人员应努力学习, 拓宽视野, 优化知识结构, 了解所涉及工作领域的现状及发展动态, 提高自身素质, 运用档案学科新理论、新技术来指导和改进档案工作, 努力使自己成为一专多能的档案管理人才。

(二) 健全档案管理制度, 规范工作程序

建立完善的档案管理制度, 是档案工作逐步实现规范化管理的有力措施和可靠保证。 (1) 为了避免档案的丢失、改动, 各科 (处) 室应明确责任, 使归档有范围, 立卷有标准, 借阅有规定, 保密有条例, 库房管理有措施, 开发利用有目标。对现行的档案查借阅制度、材料收集制度、鉴别归档制度、检查核对制度、保管保密制度等不断进行完善, 建立接收干部人事档案材料登记簿、查阅档案审批表、借阅档案登记簿、转出档案登记簿、转递材料通知单、销毁档案材料登记簿等。 (2) 要在进档材料的鉴别上, 对档案材料收集归档和转进转出档案的管理制度进一步严格要求, 更好地阻止虚假材料进档, 为干部考察任用时提供真实、准确的个人信息。 (3) 针对体制改革、人员流动等新情况、新问题, 制订一些新的制度。如《档案材料上交登记制度》、《干部人事档案联络员职责》等, 并要求严格执行。

(三) 规范档案内容, 提高档案整体质量

中组部《关于干部档案材料收集归档的暂行规定》是干部档案管理工作规范的基本依据, 档案管理人员要认真学习, 严格贯彻落实。在实际工作中, 档案管理人员要做到“三勤”, 即嘴勤、腿勤、手勤, 快速及时地收集档案材料, 不断充实档案内容, 要坚持“标准化”整理装订干部档案, 力求做到材料加工精、材料切订好, 有助于保持档案的美观。在材料鉴别归类上要力求准确, 做到材料填写无漏填、错填, 要在组织部门审查盖章或本人签字后, 才能归档, 要确保档案材料的真实性, 特别是“三龄一历”无涂改、无修补。在新人事制度下, 应建立干部能力、业绩档案, 重点收集个人专业水平、继续教育、科研成果以及参加各种资格考试、注册考试等反映个人才能的材料, 及时将干部的工作情况、业绩和在重大活动、重要工作中的表现情况收入档案。把档案建设成为反映干部面貌的镜子, 记录干部成长的录像, 以便组织部门对干部进行全面了解, 使干部档案更好地为组织工作、经济工作服务。

(四) 加快档案管理现代化, 实现档案资源的最大效益

篇4：干部监督管理存在问题

关键词:后备干部;队伍管理;措施

中图分类号:D267文献标识码:A文章编号:1674-0432(2010)-06-0204-2

为了保证党的事业后继有人,保持党的路线、方针、政策的连续性和党的领导的稳定性,党中央正式作出了建立后备干部制度的决定。按照中央的部署,浙江省在1980年提出了有计划地培养选拔优秀中青年干部的任务,1984年建立了县级以上后备干部制度,并不断完善后备干部队伍选拔培养措施。村级后备干部队伍建设是农村基层组织建设的一项基础性、前瞻性、长期性的工作,选拔培养一支数量足、素质高、结构优的村级后备干部队伍,对进一步改善村级干部队伍结构、整体素质,落实党在农村的各项方针政策,保持工作的连续性有着重要意义。

1 加强村级后备干部队伍建设的意义

所谓村级后备干部,就是村干部的得力助手和后备军,而它的队伍建设则是村领导班子建设和村干部队伍建设的重要构成部分,加强后备干部队伍建设,培养一支素质够高、能力够强、作风够硬的后备干部,是新形势下促进新农村发展的必然要求,是保证新老干部交替顺利进行,为干部队伍补充了新鲜血液的重要保证,也是新时期加强村干部队伍建设的一个重要课题。村后备干部队伍整体素质直接影响农村的经济发展和长期稳定。培养村级后备干部,对维护农村发展稳定的大局、维护农民的切身利益、发展壮大农村集体经济、建设农村精神文明都有重要意义。要做好农村、农业、农民工作,必须抓好村干部队伍建设,而要抓好村干部队伍建设,就必须抓好农村后备干部培养。

2 后备干部队伍管理存在的问题及分析

2.1 思想认识不够到位,后备干部选不起来

有那么一部分村干部对培养后备干部的重视程度不足,缺乏对该项工作重要性的认识。就各村情况来看,各村党组织对公开选拔村级后备干部认识程度也有很大差别。部分村干部没有从战略高度认识这个问题,一是有应付思想。有些干部认为老同志退下来,自然会有新人接上,没有必要考虑配备后备干部,配备后备干部只会增加负担,让本来就不富裕的村集体经济又增一笔开支。二是有自我保护思想。有些村干部认为不配后备干部自己说了算,配了后备干部上级领导就会把重点放在后备干部培养上,担心自己位子坐不久,给自己带来威胁;有的村支书经济上存在问题或有“敌对”势力,害怕新干部上台,会对自己进行“秋后算账”,为了尽量保护自己,就尽量拖着不选拔培养后备干部,就算选拔了,也只是做一时的表面文章,其目的不是真正为村里培养优秀的接班人。 三是有长期世袭的思想。有的村支书在本宗派内部、亲朋之间确定后备干部,而对其他优秀青年或视而不见,或打击排挤,达到“肥水不流外人田”的目的,将后备干部培养作为拉拢培育自己势力的一种手段,不管人选素质如何,只要是听话捧场的就行。

2.2 村干部工作缺乏吸引力,后备干部来源匮乏

一是群众对村干部工作认识上有偏误。培养村级后备干部的最终目的是为村干部培养接班人,而有些群众百姓认为,村级干部工作量大,工作难度大,为一些乡村杂活要忙里忙外,有时又不被人理解,甚至受气,做的是吃力不讨好的事情,从而使一些人认为村里工作难干,村干部难当,更不愿做村里的后备干部。 二是受少数村干部不良影响。有的村干部工作方法简单,作风粗暴,甚至处事不公,律己不严,没有树立村干部的良好形象,致使吸引力减退。三是村干部待遇不高缘故。村干部待遇与乡镇经济及村集体经济村干部政治待遇与工资待遇低,致使一些人不愿做村级后备干部。一些人认为村干部干得再好,政治待遇上也只是个“土”芝麻官,跃不过农门;工资待遇以实工制计算,每月最多1000多元,还不如打工经商。

2.3 缺乏明确的目标规划,有备无用现象叠加

有个别村党组织对抓好后备干部管理工作的目的不是非常明确,基本上处于应付状态。以我镇为例,镇党委已经明确提出村级后备干部培养目标和具体要求,但有的村迟迟不能拿出具体的实施方案,在年度后备干部考核调整中,部分村不按照要求开展工作,在考核内容、考核数量等方面缺乏认真细致的工作,基本处于“半瘫痪”状态,毫无明确的总体目标。有的村存在后备干部有备无用现象比较严重,认为“备”是一回事,“用”又是一回事,没有在实际工作中真正发挥后备干部的力量,没有把培养后备干部的工作提上日程计划。

2.4 选拔程序不规范,抢着报名与无人问津现象并存

对于后备干部的选拔录用,村班子内部缺乏公开、透明化,推荐后备干部的范围较小、数量较少、素质较低。有的村对村后备干部报名把握不严,报名者众多,但来源种类多样化,一是刚走出校门的大专学校毕业生,暂时没有找到稳定工作,先在村随便谋个职位过渡一下的。二是无正当职业,心想通过进村赚点工资的。三是年龄偏大,“村官”意识比较强,一心想当村干部的。这些原因最终均导致村后备干部流动性大、稳定性差、队伍缺乏可培养性。有的村干部往往采取二人或少数人商定的办法指定人选,没有在班子成员之间讨论协商,即使协商也是一人说了算,这就使得通知不到位,报名无人问,造成人选的不合理性,远远达不到一职一备的规定数量,这种做法的结果导致可供选择使用的后备干部范围很小,难以在将来筛选出优秀人才进入村班子,同时也造成班子成员之间的相互猜疑,造成村班子队伍不团结。

3 解决问题的措施研究

建设一支高素质的农村后备干部队伍,是解决农村基层组织人才补充的有效途径,是巩固农村基层组织建设的当务之急和长远大计。做好该项工作,应处理好以下四个环节。

3.1 立足“选”,形成开放式的选拔机制

根据基层班子结构现状和配备的实际情况,形成“重民意、看实绩、论本领”的开放式的后备干部人才选拔机制。

3.1.1 提高认识 增强选配农村后备干部的紧迫感,有些地方,某些基层干部一直项对选配农村后备干部缺少正确的认识,甚至认为毫不紧要,缺乏长远打算,使农村后备干部这支队伍的现状远远不适应新的形势和任务的发展要求。其中突出表现在:地方党员队伍严重老化,选配干部只能是“矮中取长”或是“轮流坐庄”。这些问题如果不认真加以解决,农村干部起不了带头致富作用,必会严重影响农村稳定和发展的大局,影响农民生活水平的提高。

3.1.2 民主推荐 从源头改变村后备干部推荐的封闭做法,广开言路,充分尊重基层百姓的民意和班子意见,采用班子推荐、群众测评、组织考察等形式,进行层层选拔、筛选、推荐,重点要培养那些群众评议得分高、群众公认能力强的人员。

3.1.3 公开选拔 形成“能者上、庸者下、平者让”的选拔机制打破岗位、人员性质界限,通过“缺位竞争”途径,疏通选拔渠道,以搭梯子、设擂台的形式,把更多的优秀青年吸引到后备干部中来,拓展延伸后备干部选拔途径,扭转后备干部在少数人中选来选去,挑来挑去的被动局面,由“领导拍板”到“竞争上岗”转变。

3.2 以“育”为中心,形成全方位的培训机制

吸收入村后备干部人才人员,要看其品质情操、知识结构、能力状况,通过请进来、送出去、个别辅导等多种渠道,把可持续培训教育纳入对后备干部素质提升的“加油站”。

3.2.1 培养教育发展观 农村干部要改变观念,重视村后备干部的培养,把对他们的培训提到日程安排中来。镇党委根据本地情况制订培训规划,分期分批对农村后备干部进行正规化学历教育,对业务技能要村为单位进行集中短期轮训。同时,把党的基础知识、领导方法、法律知识、农业实用技术等内容有机结合起来,全面提高农村后备干部的整体素质。

3.2.2 树立培训绩效观 要打破对后备干部培训“填鸭”的施教方法,根据不同岗位、不同层次进行针对性培训。

3.3 立足“管”,形成流动式管理机制

为保证后备干部队伍的健康发展,促使对后备干部日常管理的规范化建设,要加强领导,建立和完善农村后备干部管理机制,以激发后备干部成长的内在动力,增强其进取意识,使后备干部管理有章可循,有据可依。

3.3.1 跟踪考核 镇党委要建立完善的农村后备干部档案,对农村后备干部的民主推荐、组织考察、人员确定、教育管理、提拔使用进行全程跟踪管理。对确定的村后备干部,镇党委要每半年定期抽查,对后备干部工作能力、履行职责、组织协调等情况及时动态掌握,以增强后备干部自我锻炼意识和自律意识,始终保持旺盛的工作劲头,高质量、高标准的去做好每项农村工作。

3.3.2 定期考察 结合年终对村班子成员进行考察的同时,也要对后备干部进行全面考察。采取组织村三套班子成员和群众评议、组织座谈的形式,了解后备干部实践锻炼情况并将其思想工作情况,群众信任度、支持率作为重要考核指标,针对后备干部存在的苗头性问题及早打招呼,予以意见反馈和沟通,以增强后备干部管理工作的主动性和引导作用,对现实表现考察情况纳入对后备干部作用的重要依据。

3.3.3 实行动态管理 为确保有一支稳定的后备干部,建立起“优胜劣汰”动态管理机制。每年要对村后备干部统一进行调整和补充。把经不住考验、考核不称职、群众异议较大的后备干部及时进行调整,甚至清退出后备干部队伍;对素质高、实绩突出、作风扎实、群众认可、可塑性强的人员及时补充到后备干部队伍中,提拔聘用为村专职干部。

3.4 立足“用”,促使成材激励保障机制

在坚持“备用结合”的原则上,积极探求后备干部成长的渠道,通过多种形式、多层次、多途径的岗位锻炼,切实使后备干部得到锻炼,促使其快速成长。

3.4.1 严格考察,大胆任用 按照村班子建设设置要求,在对村班子现状综合分析梳理后,进行宏观调配和配置,对经考察确系优秀的后备干部聘用为村专职干部,使优秀人才在最大范围内得到使用。同时要对后备干部给予政治上的关心,对工作中出现的小失误不求全责备,而应给予关爱帮助,教方法、出点子,帮助他们克服不足,使他们放开手脚大胆工作,促进快速成长。

3.4.2 施加担子、提供锻炼平台 镇党委的组织部门要把对村后备干部的培养列入重要议事日程,明确专人负责,建立“帮带”制度,加强督促检查,及时发现问题,限期加以解决。村“两委”班子要积极创造条件,采用“腾位子”方法,有意识的交任务、压担子,为后备干部提供岗位锻炼空间,让后备干部参与村务管理,不断提高其独立思考问题、处理问题及全面主持工作的能力。

3.4.3 “能进能出”,畅通上下渠道 对后备干部实行岗位聘任制,聘期为2-3年,通过建立绩效考核、责任追究、问责制等制度,形成“职、责、权、利”相统一、相配套、相挂钩的后备干部用人机制,对考核成绩优秀的予以嘉奖,工作平庸的给予告诫,表现劣的直接给予清退。

参考文献

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[4] 张振娜.运用“四个环节”构筑后备干部管理运行机制[J].煤矿现代化,2005,(6).

篇5：干部监督管理存在问题

一、部门权力过于集中，监督缺乏有效性。当前，从一些官员腐败案件揭露的情况看，国家权力部门化，部门权力个人化，个人权力商品化是其大肆敛财的体制原因。一些财权、物权、人事权较集中的机关和部门，已成为腐败案件的高发区，主要官员“前腐后继”。外部监督不力，相互制衡不够，内部监督虚位，是当前我国一些党政部门的普遍现象。一些职能交叉的部门，又相互扯皮，对自己有利的抢着干，无利的互相推诿，损害的是国家和公民的利益，谋取的是个人和小团体的利益。

二、对领导干部特别是行政“一把手”的实施有效监督不够。一是缺乏同级和自上而下的监督制约机制。某些监督环节的空档和误区，使一些本该受到严格监督的领导干部往往得不到有效监督。一些地方主要领导身居要职，个人逃避监督，组织上的监督很不到位，有关制度也形同虚设。二是集体领导流于形式。一些领导干部独断专行，不尊重班子成员的意见，任意越权包揽；有的班子成员原则性差，看领导眼色行事，使一些错误意见也能通过合法程序。三是维护党内制度的严肃性失之于宽，失之于软。对抵制、干扰和破坏党内监督的行为，目前尚无可操作的规定及检查的标准。

三、权力运行过程缺乏有效的程序制约和保障。目前，随着《行政许可法》的贯彻实施，行政审批过多过滥的现象有所遏制，但一些地方和部门审批程序、办事程序仍然存在不规范、不健全的问题，譬如有关法律法规相对滞后，多数属于内部规章，对执行者缺乏强有力的约束。一些地区为上项目，先由计划部门批准立项，有了政府批文后，再去找资金、办理其他手续的事比较普遍。更有甚者干脆跳出程序之外，由领导出面打招呼、定项目，即所谓的首长项目、领导工程。

四、垂直单位党员领导干部监督存在盲区。从近几年查处的重大违法违纪案件来看，垂直单位领导干部在监管方面存在“地方管不了，上级管不好”的问题。一些地方实行“条条管理”的行业，已成为腐败案件的高发区。

五、纪检监察机关对党政领导干部任用工作实施监督不够，监督方式不规范，力度不大。一些地方干部带病提拔的现象时有所闻。

建立健全领导干部监督制约机制，是一个涉及各个方面艰巨复杂的系统工程，它的构建和完善有赖于党的建设加强，有赖于我国经济体制和政治体制改革的深化，有赖于国家法制化的进程，需要我们统筹规划。因此，要建立相对完善的对领导干部监

督的长效机制，充分发挥人大监督、民主监督、新闻监督和专门机关的监督，特别要充分发挥党内监督的重要作用，切实加强对党员领导干部的监督。

第一，完善领导干部民主生活会制度，加强领导班子成员的内部监督。完善领导干部民主生活会制度，核心是要提高民主生活会质量。每次民主生活会前，参会人员应采取“群众提、自己找、上级点、互相帮”等方法，主动听取上级党组织意见，积极倾听群众呼声，查找当前存在的突出问题，确定生活会的主题。主题要重点突出，不要面面俱到。会前，领导班子成员还要广泛征求群众意见，认真撰写发言提纲，深刻进行自我剖析，充分做好准备。民主生活会上，应坚持“团结-批评-团结”的方针，认真严肃地开展批评和自我批评。对民主生活会上提出的问题，应制定和落实整改措施，在狠抓落实上下工夫。上级党组织应派人参加下级领导班子民主生活会，以加强管理和监督，切实担负起督促检查的责任。

第二，完善领导干部重大事项报告制度和收入申报制度，加强对领导干部家庭和个人的监督。目前，这两项制度普遍存在报告和申报主体范围过窄、申报事项不够严密和监督不力等问题，要在实践中不断完善。应该扩大报告和申报主体的范围，不但“各级党的机关、人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关中的县（处）级以上领导干部以及国有大中型企业负责人，”应该纳入报告和申报范围，县级法院、检察院、公安、金融、证券、税务、工商、海关等单位中的关键岗位的中层领导干部以及乡镇党委书记、乡镇长等科级干部也应该纳入报告和申报的范围。领导干部报告的事项范围还应扩大，收入申报也不能仅仅局限于工资表，对一些投资股票、证券收入、房屋出租收入等新形式的收入也应该列入申报范围。此外，应该对领导干部报告的重大事项和申报的收入进行监督检查，解决一些地方和部门存在的“报而不查”的问题。逐步实现由收入申报向财产申报过渡。

第三，建立和完善巡视、“三谈两述”和纪委参与干部任用监督等制度，加强自上而下的监督。巡视制度作为一项新制度，还有待于在实践中不断积累经验，不断加以完善。坚持任前廉政谈话、诫勉谈话、纪委书记同下级党政主要负责人谈话等制度，改进谈话方式，强化对领导干部各方面的监督。不断改进纪检监察机关参与干部任用监督的方式方法，对群众反映强烈、存在违纪问题的干部，不仅绝不能提拔重用，而且要从严查处。对干部使用不当造成恶劣影响的，要按照有关规定追究相关领导人员的责任。

第四，逐步推进党务公开，加强广大党员群众对领导干部的监督。各级党组织应根据《中国共产党党章》等党内有关法规的规定和各地实际情况，除依纪依法应当保密的事项外，将党组织的决策和决议、干部任免情况等党员群众关心的问题在适当的范围内予以公开，以不断增强党组织工作的开放度和透明度，使党员更好地了解和参与党内事务。当然，党务公开不是全部公开，也不是一下子公开，而是根据党内法规的规定和各地实际逐步公开。各级党组织既要在实践中继续探索党务公开的特点和规律，不断拓展公开的内容，创新公开的形式，规范公开的程序。推进党务公开应和建立完善党内情况通报制度、党内情况反映制度、党内重大决策征求意见制度结合起来，切实加强党员群众对领导干部的监督，实现监督关口前移。

第五，加大改革力度，从源头上强化对干部行使权力的监督和制约

篇6：干部监督管理存在问题

摘要：农村财务管理决策工作是农村工作的重点，更是农村工作的难点。由于我市的农村财务管理决策中还存在许多问题，引发了许多社会矛盾，严重地影响了农村的社会稳定。文章首先从三个方面分析了我市村干部财务管理决策存在的问题，又从五个方面提出了对策和方法，希望能对村干部的财务管理决策提供帮助。

关键词：村干部;财务管理决策;问题;对策

农村财务管理工作不仅涉及到党在农村各项方针、政策的贯彻落实，而且还直接关系到农民的切身利益，事关农村稳定大局。多年来的实践证明，一个村级组织是否有强的凝聚力，一个村庄是否和谐稳定，都与各村的财务管理好坏有着密切关系。因此，把这项工作做好了，就能够维护农民群众的切身利益，密切党群干群关系，促进农村社会稳定和农村经济发展。调查发现，农村的上访案件中有绝大部分是由农村财务管理问题引发的，主要是账目混乱，财务不公开，集体资产资金的使用存在疑问等一系列问题。

一、村干部财务管理决策存在的问题

1.当前村干部的财务理论知识匮乏。有部分村干部对财务理论知识一窍不通，只是凭感觉拍板做事，认为年龄大了学了也没用，或者对财务知识没有兴趣;有的村干部感觉财务理论晦涩难懂便浅尝辄止。通过调查部分村干部，发现绝大部分人没有学习财务理论的意识，只是凭自己的直觉拍板做决定。

2.做决策时没有很好的听取各方面意见和建议，表现在对财务管理的决策问题一人说了算，听不进别人的意见，别人有好的意见时不采纳，只考虑自己的“小算盘”。

3.对于村集体的收入和支出没有计划，存在乱花钱现象。有的村一年集体收入很少，甚至连正常的开支都难以维持，但村干部在花钱时，从不考虑这项支出是否必要，有钱就花，没钱再想办法，“政绩观”在部分村干部心中仍然存在，搞政绩工作，面子工程。导致入不敷出，欠了一屁股债。这些问题的存在严重损害干部形象，不利于自身建设。

二、村干部如何在决策上做好财务管理工作

1.掌握有关的法律法规和专业知识，对国家的相关政策要及时了解。作为村支书要了解会计的相关法律法规，如《会计法》、《农村财务管理制度》等，做到心中有数，同时，要掌握一定的财务知识，起码要知道基本的财务知识，没有理论作指导，很难会做出正确的决策。国家出台的关系农村财务方面的政策也要及时知道，这样才会根据本村的实际，采取恰当的策略，只有熟悉了相关的理论、政策，在决断时才不会说外行话，拍外行板。具有财务理论的村干部会做出符合财务规则的决策，相反他会因为财务知识的缺乏而无视潜在的危机，从而导致错误的决策。越来越多的人意识到，必要的财务知识应当成为村干部必备素质中的一条。

此外，目前正在执行的“村账乡管”制度，作为村干部如果了解一些财务知识，可以反过来监督乡镇对本村账目的管理水平，不至于什么也不懂。

2.积极听取各方面的意见。第二批群众路线教育实践活动刚刚结束，我们村干部要充分认识到群众路线的重要性，广泛征求和听取群众的意见和建议，深入研究，了解和熟知自己村的现实情况，和群众进行面对面的沟通，向他们解释自己这样做的原因是什么，多宣传它的好处，为你的决策打好群众基础。群众基础打好了，你的计划才会顺利实施。否则会因为缺乏群众基础，得不到群众的支持而使计划落空。

案例：有一个村，由于土地被征用，得到了一笔补偿款，对于怎么用这笔款项，大家提出了不同的意见，有的说投资村办企业，扩大企业规模;有的说改建村民住房;有的说按人头平均分给各家各户，但村支书都没有采纳，最后把这笔钱存入了银行，这期间很多人向他提出建议，都被他回绝了，十年过去了，这笔钱增加了利息，但该村人均收入只增加了50元。有三十户困难群众没有稳定的收入来源。为了不让更多的人打这笔钱的主意，村支书也没有把账目和保管情况公布于众，这引起了村干部和群众的误解，部分群众上访。

解析：村支书没有利用好补偿款，造成了资金闲置，原因在于他缺乏财务管理知识，不了解农村的财务管理制度，不懂得如何用这笔钱。虽然他自己没有贪污、挪用这笔钱，但对于干部群众的合理建议他也没有采纳，而存入银行后也没有及时的公布账目和保管情况，因此造成群众上访，干群关系紧张也是在所难免的。

3.村干部要提前打好村里的“算盘”，就是要做好村级预决算，要量入为出，通盘考虑。只有做到应收尽收，该支出的要支出，不该支出的不要乱支出，开源节流，我们的财务管理工作才会顺利开展，村干部在群众中的形象才会树立起来。

4.针对你的决策，充分借鉴本地和外地的经验教训，要多和外村的干部沟通交流，多了解一些外地的成功做法，“它山之石可以攻玉”，无论是成功的经验还是失败的教训，对我们来说都是宝贵的财富。

5.综合考虑你作的决策是否可行，在此要注意以下两点：

（1）首先看决策是否符合法规政策;其次看决策是否符合效益最大化原则，是否眼前有效、长远有益，突出决策的实效性。既要追求社会效益，又要讲经济效益;最后看决策是否符合群众的意愿。

（2）做决策时要充分考虑地域性和时效性，是否符合本地的实际情况，切实可行。“橘生淮南则为橘，橘生淮北则为枳”，有些决策在那个地方可行，在这个地方不一定能行。今天可行，明天就不一定可行。

各个村要因地制宜，以优势富村。以传统农业为主的村要在加工和营销方面下功夫，可以建立品牌企业，开拓市场，要大力发展农业产业化经营，招商引资，改善本村的投资环境。矿产资源丰富的村可以走工业兴村的路子，位于城乡交界处的村可以发展商业，建一些专业性的市场、工业园区、仓储物流公司等，这样可以带动二三产业的发展，吸纳一些闲散人员就业，既增加了他们的收入，又增加了村里集体资金的积累。

案例：某村由于村庄规划建设布局混乱，村“两委”决定对村庄进行规划建设，专家最后提出了三条规划建设思路，一是大拆大建，每户需投入资金15万元，集体投资120万元。二是逐步完善，户均需投入资金3至5万元，集体投入100万元。三是重点改造，重点搞好主要街道的拓宽和硬化，每户投资3至5万元，集体投资80万元。该村集体资产年底为200万元，扣除各项费用后为175万元，同时该村还想投资一个项目，增加本村的经济效益，对于投资项目还是建设村庄村里意见不一致。作为村干部应如何做出决策呢？

解析：既然做决策就要选择最佳方案，选择第一种方案，大拆大建不仅会掏空集体和群众的腰包，不利于经济的发展，还会造成部分群众生活困难。那么是选择第二种还是第三种呢，如果我们既想搞村庄建设又想投资这个项目，我们就得选择第三种方案，保证村里有一定数额的自有资金，先把重点街道建设好，等项目运转起来有了更充足的资金后，再进行全面的建设，达到双赢的目的。

参考文献：