薪酬保密制度(公司)

薪酬保密制度(公司)（共10篇）

篇1：薪酬保密制度(公司)

薪酬保密制度（初稿）

一、制定目的1、为实现规范化管理，保守公司经营秘密，保护员工个人私隐

2、为维护公司稳定的工作氛围与改善公司激励环境，配合薪酬管理制度的顺利实施

二、适用范围

1、本制度适用于公司全体员工（含劳务工、临时工与在校实习生）；

2、本制度适用于公司全体员工的薪资操作过程；

3、本制度适用于监督全体员工的薪资保密行为；

4、本制度适用于薪资泄密行为的举报、处理等过程。

三、定义

1、薪资作业人员：指参与薪资确定、调整、编制、核算、发放、调阅的各部门负责人及负责人事、财务相关工作的岗位人员。

2、薪酬信息知情人：指因工作需要，被授权知悉部分或全部薪酬信息

四、保密内容

1、薪资作业过程包含但不限于，新进职工定薪、职工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等；

2、调薪资料（包含入职、调薪、等）经核准后，应 由综合部统一保存于薪资资料专柜中；

3、综合部负责编制薪酬发放表，编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密。

4、编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须收集起来放入专门的档案柜内加锁,以免他人翻阅,并关闭打开的电脑文档。

5、薪资作业人员一律不得向未获授权的任何人透露公司薪酬信息。

6、员工可向综合部查询自己的薪酬信息，如有疑问，可由综合部安排在非公开的场地进行面谈，严禁在公开场合询问或谈论个人或他人薪酬话题。

6、未经总经理审批，严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状

况

7、各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，须经总（副）经理核准，否则，综合部有权不予受理；原则上部门负责人只能申请查阅所管辖部门下属的薪资资料。对于所有的关于薪酬查询的请求，一律只提供电子信息，不提供纸质信息。

8、财务应制定有效措施确保财务人员在发放薪资时应以有效措施保证薪资保密。

五、保障措置（配合公司奖惩制度）

1、凡因薪资作业人员行为造成薪资泄密的，一经查实，给予当事人记大过一次处理；

2、薪资作业人员主动造成薪资资料泄密的，一经查实，给予当事人即时开除处理，必要时可追

加经济责任赔偿；

3、全体职工不得询问其他职工的薪资情况，一经查实，第一次给予当事人警告一次处理，第二

次给予当事人记大过一次处理，第三次即开除出公司；

4、全体职工任何时候都不得泄露自己的薪资资料，一经查实，第一次给予当事人警告一次处理，第二次给予当事人记大过一次处理，第三次即开除出公司；

5、职工主动散播自己的薪资资料造成恶劣影响的，一经查实，给予当事人立即开除处分，并不给予

任何经济补偿；

6、公司欢迎广大职工揭发、检举薪资泄密事件，凡检举薪资作业人员违反薪资保密制度，造成薪资

泄密的，一经查实，给予检举人记小功一次；凡检举职工有散播自已薪资资料或询问他人薪资资料者，一经查实，给予检举人嘉奖一次。

六、制定、变更与作废：

1、本办法为公司保密管理制度的，由综合部编写，经总经理审批后公布实施，修改、废止时亦

同；

2、本办法自年月日起实施。

篇2：薪酬保密制度(公司)

一、目的及意义

1、实行规范化管理，与先进管理接轨。

2、坚持以人为本，为职工保守个人秘密。

二、薪酬资料的管理原则

1、部长及部长级别以下职工的薪酬资料只有所在部门部长、主管、财务总监、总经理

可查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的薪资。

2、职工不得将自己的薪资透露给他人，如对自己的薪资有异议可向企管部反映，由企

管部负责解释或协调处理。

3、因发放薪酬而接触薪酬资料的人员必须严格遵守保密制度。

三、相关部门责任和义务

1、企管部：

1)企管部是薪酬保密工作的实施和监督部门；

2）企管部设专人负责对薪酬进行解释和管理，其它部门（财务除外）和个人无权对薪酬进行解释；

2、财务部门：

1）财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放，其他人员不得通过财务系统查询或向本部门人员询问本人或他人的薪酬；

2）财务部门负责解释本部门涉及的薪酬项目（如保险金、福利、值班工资等，但不得解释、透露其它本部门未涉及的薪酬项目；

3）财务部门对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负全责。

四、保密程序

1、薪酬表编制保密程序

1）所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜；

2）负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时,不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场,负责编制薪酬表的人员要劝其离开；

3）编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密；

4）编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须收集起来放入专门的档案柜内加锁,以免他人翻阅,并关闭打开的电脑文档；

2、薪酬审批保密程序

企管部在将薪酬表和薪酬审批表送财务时，必须由指定的薪酬专管员亲自送达财务负责人，不得找人代为转交。

3、薪酬发放保密程序

1）每月应发放的薪酬由财务审核后交总经理审批；

2）财务将审核签批后的职工薪酬明细，录入每位职工的薪酬卡；

3）财务部每月发放工资必须直接发给个人。职工须亲自签字领取，不得代领；

4）领取工资时除财务发放工资人员及领取工资职工外其他职工不得在场；

5）职工个人如对发放薪资存在疑问,请及时与企管部联系。

五、保密责任

1、公司企管部薪酬编制人员及财务部门薪酬审核人员对薪酬负有保密责任，不得将任何人的薪酬向外透露；

2、薪酬专管员必须在电脑上加密；

3、严禁公司任何职工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况；

4、企管部负责所有薪酬表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度；

5、所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的,负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬表,与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。

六、处罚措施

1、如有探询、评论他人薪资或将自己的薪资透露给他人的，一经发现将给予100-500元的罚款，情节严重者可直接解除劳动合同。

2、企管部相关人员和财务部门人员非因工作需要透露他人薪酬标准的，一经发现将给予100-500元的罚款，情节严重者可直接解除劳动合同。

3、工资发放现场秩序由财务人员和所在部门主管监督管理，发放工资时如有人违反现场纪律，（例：工资发放时有其他非当事领取工资职工在场，财务人员或所在部门主管未制止或采取措施。）一经发现视情节严重程度扣罚财务工资发放人员100-500元，扣罚所在部门主管100-500元。

七、解释和生效

本规定解释和修改权归潍坊环宇高压开关厂；自公布之日起开始执行。

领导签字

篇3：XH公司薪酬制度分析与设计

XH公司是H市的一家具有25万千升实际生产能力的中外合资的大型啤酒生产企业, 企业的产品分为超高档、高档酒、中档酒和低档酒四类, 所占销售比重分别为5%、15%、16%、14%。XH啤酒公司共有员工1062人, 其中生产工人424人, 销售人员358人, 技术人员34人, 各级管理人员126人, 后勤服务人员30人。分别占在岗人员的39.9%、33.8%、3.2%、11.9%和2.8%。

在XH公司, 工资和奖金是员工收入的主要来源, 其工资制度主要实行岗位工资制。工资分配以岗位为基础, 岗变薪变。岗位工资水平依据岗位重要程度、责任和压力大小、复杂程度等付酬要素来确定。

1.1 岗位系数

公司各岗位的价值有高有低, 岗位价值是由工作责任大小、知识技能要求、工作辛苦程度和工作环境好坏这四个因素决定的。这四个因素的比例确定为400:300:200:150, 每个岗位的满分为1050分。四因素又可细分为18个方面进行评价: (1) 风险控制责任, (2) 成本/费用控制责任, (3) 工作结果责任, (4) 指导监督责任, (5) 组织人事责任, (6) 法律上的责任, (7) 决策的层次, (8) 知识的要求, (9) 工作技能的要求, (10) 熟练员工的培养周期, (11) 综合能力要求, (12) 工作压力, (13) 脑力要求, (14) 体力要求, (15) 开拓和创新, (16) 环境舒适性, (17) 危险性, (18) 工作时间特征, 最后得到总和得分。根据每个岗位得分的情况, 可以得到每个岗位的岗位系数, 作为工资计算的基础。

1.2 薪酬结构

(1) 薪酬结构:公司领导层及中层管理者实行年薪制;其他员工工资=固定工资+效益考核工资+工龄工资+年终奖金+其他福利。

(2) 固定工资=岗位系数×500。

(3) 个人效益考核工资= (部门考核工资总额÷∑个人岗位系数×个人考核分) × (个人考核分×个人岗位系数) 。

(4) 工龄工资按公司制度执行。

(5) 年终奖金为一年发放一个月平均工资。

(6) 其他福利:主要是各类保障性津贴补贴和相关福利待遇, 如总经理奖励基金、津贴、社会福利等。

2 XH公司现行薪酬制度分析

20世纪90年代以来, 我国的改革开放进一步加强, 市场化程度日益提高, 外国一些先进的管理理念引入中国, 员工的知识水平、整体素质得到了很大层次的提升。XH公司在这种背景下制定的薪酬制度, 在一定程度上适应了经营环境的变化, 其有效的关键在于岗位工资的引入。

XH公司员工上岗实行层层聘任制, 即董事长聘任总经理及副总经理, 总经理级副总经理聘任各部门经理, 各部门经理聘任下属员工。员工被聘到哪个岗位就拿哪个岗位对应的工资。由于岗位工资的标准是按岗位重要程度、责任和压力大小、复杂程度等付酬要素而确定, 在一定程度上体现了工资的内部公平, 与传统的平均工资相比, 前进了一大步。就岗位工资部分来说, 按岗定薪, 易岗易薪, 并且公开透明, 使员工的劳动收入有了一定的弹性, 对稳定骨干队伍, 调动广大员工的工作积极性, 减少人才流失均起到了较好的激励作用。但是, 随着企业面对市场环境和社会环境的变化, 现行的激励机制在实际运行过程中也暴露出约束乏力、激励不足等问题, 一定程度上影响了薪酬激励作用的充分发挥。主要表现在:

(1) 薪酬激励的内部公平性没有得到充分体现。内部公平是薪酬体系设计的重要原则。实际运行中, 薪酬激励的公平性原则在部门与部门之间、不同部门的相同岗位之间、同一部门的不同岗位之间还没有得到充分体现。比如, 公司在中高层实行的是谈判工资, 基本是老板说了算, 一个人的谈判能力、表达能力、以及老板的喜恶都会影响到员工的工资水平, 因此会出现岗位与能力不匹配的现象, 造成员工的不满和猜忌。

(2) 辅助工资中的工龄工资是企业对员工劳动贡献的肯定和奖励, 有利于增强员工对企业的忠诚感, 减少人员的流动。从激励的角度看, 由于工龄工资与工作绩效脱离, 对年轻人形不成激励作用, 而且XH公司年龄在30岁以下的年轻人占公司总人数的80%, 基本上此工资形同虚设。

(3) 薪酬激励的保健作用没有得到充分发挥。从目前公司的薪酬结构来看, 岗位和绩效工资所占幅度比较大, 一些基础性工资, 如福利、基本生活补贴等“保健性因素”不复存在, 使得部分基层职工感到工资没保障了、生活福利少了, 心理安全感大为下降;另一方面, 薪酬结构尽管突出了岗位激励因素, 提高了总的薪酬水平, 但时间长了以后激励因素会转化为保健因素。这样一来, 就会导致薪酬的激励作用弱化。

(4) 付酬方式不当消减了薪酬的长期激励作用。薪酬激励作为企业一种重要的激励手段, 需要把短、中、长期激励有效结合。从目前公司的情况来看, 无论是高层决策者, 还是中层管理人员以及普通员工, 都缺乏股权激励等长期激励手段, 对中高层员工实行年薪制可以起到中期激励作用, 但对普通员工只有单一激励的手段, 这会造成员工追求短期利益, 对企业经营目标和长远利益不甚关心。

(5) 由于岗位的稳定性较强, 因而员工薪酬也就相对稳定, 不利于企业对于多变的外部环境做出迅速的反应, 也不利于及时地激励员工。同时, 由于薪酬和晋升直接挂钩, 因此当员工晋升无望时, 也就没有机会获得较大幅度的加薪, 因此工作积极性会受挫, 甚至出现消极怠工或离职的现象。

3 XH公司薪酬制度的改进方向及重新设计

3.1 XH公司工资改进方向

从前面的分析可以看出, XH公司的薪酬制度有其合理的成分, 但也存在着严重的不足。针对其面临着环境严重挑战的情况, 其薪酬制度必须做出适当调整, 对其进一步规范化和合理化, 以发挥好薪酬的保证、激励和调节作用。根据企业现有情况, 本文认为应该实行结构工资制。理由是结构工资制可以发挥工资的各种职能。

结构工资一般有五部分组成:基础工资、岗位工资、效益工资、年功工资、津贴、补贴。从这几个组成部分中可以看出, 基础工资起着工资的保健作用, 可以保障员工基本生活所用的工资;岗位工资不仅体现了员工职务的相对价值, 也反映了员工的工作绩效;绩效工资使员工的收入有一定的弹性, 发挥着激励员工努力实干、多做贡献的作用, 对员工产生一定程度的持久激励;年功工资体现了企业员工逐年积累的劳动贡献, 鼓励员工长期在本企业工作, 又可以适当调节新老员工的工资关系;补贴可以保证员工不因物价上涨而降低名义工资。

3.2 结构工资的设计

结构工资由以下五部分组成:

(1) 基础工资。基础工资是根据国家和地方人民政府的相关规定, 参照当地员工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数, 并结合企业实际, 为保障员工的基本生活所支付的工资单元, 在工资总额中占30%~40%, 根据目前实际状况暂定为1000元/月。

(2) 岗位 (职务、技术) 工资。岗位 (职务、技术) 工资是体现员工在岗位价值、技术水平和管理层级等方面的差级而设立的工资单元, 通过工作分析和岗位测评, 确定企业的岗位工资标准。

如计算酒店酒事业部销售人员岗位工资, 首先根据岗位分析和岗位测评, 确定员工的岗位系数, 经测评确定酒店销售部经理的岗位系数为2.8, 行销经理岗位系数为2.7, 各个办事处主任的岗位系数为2.6, 他们的固定工资分别为1400元、1350元、1300元, 则岗位工资为岗位系数和固定工资的乘积, 即3920元、3645元和3380元。

(3) 效益工资。效益工资是以员工的岗位 (技术、职务) 工资为基数, 根据员工个人绩效、所有部门绩效及公司任务完成情况, 经每月考核后发放的工资单元。它根据关键绩效指标 (KPI) 考核方式具体确定。每一岗位系列具有不同的KPI指标。例如企管部绩效考核, 设定三类KPI考核指标, 分别是常规KPI、改进KPI和管理要项, 每类KPI要有具体的工作标准, 设定目标值和每项考核标准的权重, 根据目标值、实际值和权重算出各个考核项目的得分, 最后加总即是绩效考核得分, 由此计算绩效工资。

绩效工资=岗位等级工资*个人每月考核系数*部门每月考核系数*公司每月综合完成系数。

(4) 年功工资。以年功工资取代原来的年龄工资。年功工资制是日本企业激励员工的传统薪酬制度, 曾一度是企业经营成功的法宝之一。它是企业在对每位员工绩效考核评价的基础上, 根据贡献的大小, 按照实际确定的标准所做出的工资增加等级和数额。它逐年累加, 随工资每月发放。虽然年功工资极差一般不大, 但累积效应是比较明显的。

如某公司年功工资分为A、B、C三个等级, 对应的工资数额是80元、60元、40元, 如果甲乙两员工同时到公司从事相同的工作, 第一年考评的结果是甲A级, 乙C级, 差别仅40元, 但如果连续五年都是这种结果的话, 五年后员工甲的年功工资就要高出乙160元, 差距就比较明显了。

以上形成的差距一般难以缩小, 除非领先者今后不再努力而后进者后来者居上才有可能改变。所以, 员工为取得高等级的年功工资一定会长期努力工作, 不甘落后。员工工资是员工所在企业劳动贡献所积累的报酬, 员工一旦脱离所在企业, 其积累的年功工资都不会被重新上岗的企业所承认, 必须从零开始积累年功工资。这样, 企业将个人利益和企业的前途和长远发展联系在一起, 会积极努力工作以求企业的健康发展, 避免因企业的破产和被解聘而使积累的年功工资损失。

(5) 协议工资制的规定

协议工资不受现有工资标准和结构的约束, 以人才市场供求状况和价值为基础, 由董事长和候选对象直接商议决定, 主要适用于高层管理人员。

(6) 董事长年终奖励

董事长年终奖励是董事长根据中高层管理者全年工作表现, 结合企业的经济效益, 在5万元以内发放的春节红包奖。

薪酬制度涉及到每个员工的切身利益, 因此进行薪酬制度的改革, 必须在公司高层领导的支持和员工的积极参与下, 并且不断总结经验和优化方案, 才能保证公司生产经营的正常进行。

参考文献

[1]孙宗虎.薪酬体系设计实务手册[M].人民邮电出版社, 2009.

[2]金延平.薪酬管理[M].东北财经大学出版社, 2008.

[3]李永瑞.房地产开发企业薪酬方案设计探讨[J].中国人力资源开发, 2009, (2) .

篇4：A公司薪酬制度改革步骤浅析

关键词：薪酬；改革；幅宽

中图分类号：F279.23

文献标识码：A

文章编号：1006－8937(2009)16－0059－01

1公司目前情况

A公司成立8年多来，经历了从小到大，从无到有，从弱到强的艰难发展过程，随着国家电力事业的发展，公司迎来了高速发展的良好机遇，尤其是2005年至今，在新一任总经理的带领下，在公司全体员工的努力下，公司高速发展，年营业额连续增长50％以上，无论是行业影响力、企业规模、资产规模、人员总数都有大幅度提高。但是，随着公司的快速发展，公司在人员管理、绩效考核、资源合理配置、薪酬制度等方面也出现了很多问题，尤其是薪酬制度的严重不合理大，大大制约的公司的长期发展，出现了核心人员流失较多，客户投诉上升，内部流程混乱等问题，薪酬改革势在必行。在和公司人力资源部认真分析了公司情况后，总经理采纳人力资源部建议，请当地一家知名的咨询公司进入，对公司薪酬制度进行改革。

2改革的具体步骤

针对A公司目前存在的诸多问题，公司人力资源部在公司总经理的领导下，咨询公司经过近一个月的前期深入调研，为公司设计了一套薪酬改革方案，具体步骤如下：①明确公司业务流程，确定各岗位职责。在外部咨询的师协助下，公司先进行了外部、内部流程优化，精减了一些冗余岗位，对工作性质相近的岗位进行了合并，增设了人力资源专员、市场开拓主管等关键岗位。②岗位评价。在进行岗位评价前，A公司领导班子认真听取了咨询专家的建议，首先组成公司岗位评价小组，组成人员为总经理、人力资源部经理、咨询师、各部门经理、上一年度的优秀员工共9人。利用周五、周六和周日三天的时间，将大家带到郊外某度假村，进行半封闭式操作，严格按照通行的操作流程进行。

3职级划分

A公司属于100人以下规模企业，依照通行的职级划分方法，咨询专家在充分考虑到公司实际情况，征求总经理意见后，为A公司设计了6个职级，职级分布如下为：第一职级：公司总经理、副总经理；第二职级：软件部经理、市场部经理、财务经理；第三职级：安装部经理、人力资源部经理；第四职级：市场主管、会计、系统架构师；第五职级：软件工程师、人力资源专员、硬件工程师；第六职级：出纳、业务员、初级程序员、文员、司机。

4确定各职级中位工资

在此阶段，咨询专家首先对A公司过去一年的工资表进行了详细分析，并结合A公司所在行业的中位工资，考虑到A公司未来三年将处于高速发展期，需要更多专业的人才，为A公司设计了市场领先型的薪酬策略，每个职级的工资中位值都高于市场平均水平的10％，从第六级到第一级的中位工资分别为900元、1100元、1450元、1800元、2300元、3000元、4000元。

5设计幅宽工资

根据A公司的实际情况，总经理采纳了咨询理师的建议，采取50％的经典幅宽，这样，就形成了每个职级的最低工资和最高工资，从而形成整个工资浮动范围。同时，在此基础上设计了各岗位固定工资与浮动工资的比例，部门经理固定工资与浮动工资的比例为7□3，一般员工固定工资与浮动工资的比例为8□2。

6确定绩效工资

针对安装部的实际情况，咨询师为安装部特别设计了绩效工资。将客户所在地区分为了A、B、C三级，A级区域为重点城市，绩效提成的比例比B级和C级区域分别高出5％和10％。

7方案试行

篇5：XX公司薪酬保密管理制度

一、制定目的

为保守公司薪酬秘密，保障员工个人隐私及公司管理秩序，特制订本制度。

二、适用范围

公司全体员工有保守薪酬秘密的义务，公司管理人员有监督其下属保守薪酬秘密的义务。

三、薪酬情况查阅权

1、公司员工有权查阅本人薪酬情况；

2、分公司（分店、部门）负责人有权查阅本部门员工薪酬情况；

3、公司总经理、人力资源部经理、薪酬专员有权查阅公司员工薪酬情况；

4、其他薪酬查阅行为必须经总经理授权。

四、薪酬作业过程保密规定

1、薪酬作业过程包含但不限于：新进员工定薪过程、员工阶段调薪过程、薪酬信息管理过程、薪酬核算过程、薪酬发放过程、薪酬查阅过程等；

2、新进员工经分公司（分店、部门）负责人确定薪酬后，须第一时间将薪酬资料送交人力资源部薪酬专员处，由薪酬专员妥善保存；

3、员工阶段调薪时，由分公司（分店、部门）负责人填写调薪申请，递交至人力资源部薪酬专员处，薪酬专员审核后，依次报送人力资源部经理、总经理审批同意后，维护薪酬信息，保管调薪资料；

4、公司员工工资表的编制、核算由专人负责，编制、核算人员工作期间，不得允许无关人员在工作现场观看，不得在私下谈论与工作内容有关的话题。薪酬表格的电子文档必须加密，纸质资料应有专用档案柜加锁存放；

5、每月发薪日前，财务部依据公司员工薪酬明细表，将应发放薪资总额存入代发银行，由代发银行存入员工工资账户内；

6、公司员工如发现薪酬数额错误或有其他疑问者，可及时到人力资源部薪酬专员或财务部查询，接待人员仅能出示其个人薪酬明细。

五、责任及奖惩措施

1、责任：

· 不得向他人透漏自身薪酬情况； · 不得随意打听他人薪酬情况； · 不得询问、传播与评论公司薪酬信息；

· 薪酬编制、调整及审批人员对薪酬负有保密责任，不得透漏任何人的薪酬信息； · 公司薪酬资料（纸质、电子文档）保管人员应严格恪守工作纪律，杜绝资料泄露。· 不得有其他任何泄露薪酬信息的行为。

2、奖惩措施：

· 违反以上规定者，视其情节按公司《员工奖惩制度》严重过失行为处理。（泄露公司行政、客户等方面的保密资料，以致损害公司利益）

六、附则

1、本制度由公司人力资源部制订，经总经理核准后实施，修改时亦同；

2、人力资源部负责本制度的解释和监督管理工作，根据公司实际情况进行修改调整，并及时通知；

3、本制度自颁布之日起执行。

篇6：薪酬保密制度

一、目的

为实行规范化管理，注重“以人为本、树立正气、促进工作”原则，针对目前薪酬管理的现状，特制定本制度。

二、范围

适用于八叶（厦门）新能源科技有限公司的所有员工。

三、原则和定义 3.1薪酬资料的管理原则

3.1.1员工的薪酬资料只有所在部门负责人、行政部经理及负责薪资核算的人事专员可查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的薪资。

3.1.2员工不得将自己的薪资透露给他人，如对自己的薪资有异议可向行政部反映，由行政部负责解释或协调处理。

3.1.3因发放薪酬而接触薪酬资料的相关人员必须严格遵守保密制度。3.2相关部门责任和义务

3.2.1行政部：行政部是薪酬保密工作的实施和监督部门；

3.2.2财务部门：财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放，其他人员不得向本部门人员询问本人或他人的薪酬；

4.流程图(无)

五、作业程序

5.1薪酬表编制保密程序

5.1.1编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜；

5.1.2负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时,不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场,负责编制薪酬表的人员要劝其离开； 5.1.3编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密；

5.1.4编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须收集起来放入专门的档案柜内加锁,以免他人翻阅,并关闭打开的电脑文档； 5.2薪酬审批保密程序

5.2.1行政部人事专员在将薪酬表和薪酬审批表送总经理审批时，必须以密封的形式亲自送达。

5.2.2行政部人事专员在将薪酬汇总表和薪酬审批表送财务部审批时，必须以密封的形式亲自送达指定人员。

5.2.3行政部在将薪酬表送各部门负责人审核时，各部门负责人必须在无其它无关人员在场情况下进行审核。5.3薪酬发放保密程序

5.3.1每月应发放的薪酬总额由财务根据签批后的薪酬审批表存入员工的开户银行； 5.3.2财务部每月发放工资条时，必须员工亲自领取，不得代领，员工个人发现薪酬与存入薪酬条的薪酬不相符或有其他错误时,由员工及时与行政部人事专员联系。5.4保密责任

5.4.1行政部、财务部及各部门负责人对薪酬负有保密责任，不得将任何人的薪酬向外透露； 5.4.2严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况； 5.4.3财务部负责所有薪酬表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度；

5.4.4所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的,负责保管薪酬表的人员只能提供其个人的薪酬表,与其无关的薪酬情况一律不得显示给查询人。5.4.5公司行政部人事专员必须在电脑上加密。5.5处罚措施

5.5.1如有探询、评论他人薪资或将自己的薪资透露给他人的，一经发现将给予警告处分，情节严重者可直接解除劳动合同。

篇7：员工薪酬保密制度

一、工资薪酬体系设置属于公司的管理信息内容之一，采取保密措施，属于公司的商业秘密。

二、员工必须严格遵守保密制度，不得刺探他人的工资薪酬福利待遇，不得泄露自己的工作待遇等情况；非本人原因知悉他人情况者，应及时向公司主管报告，并采取有效措施防止泄密进一步扩大，不得传播、散布、比对。

三、员工解除或终止劳动合同后，依照诚实信用原则，员工仍然不得向公司就职人员及其有关亲朋好友披露自己曾在公司就职的工作待遇情况。

四、员工不得在未经公司授权擅自向第三方泄露个人薪资福利情况，任何人不得传播他人薪资福利情况，否则，出现任何后果，个人自负。

五、违约责任约定：

1、如果员工违反本协议第二条、第三条所约定的保密义务，应当承担违约责任，一次向公司支付违约金轻者罚款1000-2000，并赔偿因此给公司造成的一切损失，包括因追究该违约责任所产生的合理费用等。

2、在劳动合同期限内，员工违反本协议约定或有关法律规定，公司按自动离职处理，或者视情况给予扣除绩效、降薪、降职甚至作出开除的处分决定。并且承担任何形式的赔偿。

3、第三方传播者，违反本协议约定或有关法律规定，负有连带责任，属于违反本合同违约条款，等同违约责任约定部分第一第二条之规定。

六、本制度未涉及到的事宜按照公司有关制度执行。

篇8：薪酬保密制度(公司)

一、薪酬的作用

对于高层管理者来说, 薪酬有三个作用:吸引, 留住和激励。公司应当提供给高层管理者清楚明确而有吸引力的薪酬, 使他们来到并留在企业中为企业工作。这是薪酬作用的基本层面。另一个层面则是薪酬的激励作用。高层管理者拥有着高额的年薪, 应该为企业价值的提升不停努力。为了使他们充分发挥自己的能力使企业提升绩效, 公司应该激励他们以完成这一任务。

二、激励问题

激励问题是随着现代企业制度的发展而产生的, 来源于所有权与控制权的分离。在最初的业主制企业中, 由于企业的所有者自己经营管理企业, 集所有者和管理者于一身, 资本所有权和管理权是合一的, 因此不存在对企业经营管理人员的激励约束的问题。

1. 委托代理理论。

当企业的所有权和经营权相分离时, 股东 (委托人) 是公司的所有者, 管理者 (代理人) 拥有经营管理权是公司的经营者, 他们之间的分离导致了委托代理关系的出现, 进而产生了委托代理理论。

2. 代理问题。

管理者取得了对企业的实际控制权之后, 企业真正的所有者无法实现对企业日常经营活动的管理, 只能依赖代理人, 也就是管理者为他们做这些事。因此, 管理者有可能会产生一些蓄意行为, 疏漏, 忽视等等, 会破坏委托人与代理人之间原本应有的信任。此时, 企业的“利润最大化”目标和经理们的“效用最大化”目标存在冲突。

在所有权与经营权分离的情况下讨论企业内部对管理者的激励问题, 就需要引出“代理成本”概念。代理成本来源于两个方面:一方面是指委托人 (股东等) 为了监管代理人 (管理者) 而发生的成本:建立信息机制 (如外部审计) , 监督机制 (如建立审计和薪酬委员会) , 激励机制 (如与绩效紧密相关的薪酬) 来减少代理问题, 而这些都是需要花费成本的;另一方面是管理者所花费的成本向所有者证明他是真正在为股东权益最大化而努力。

因此, 委托代理理论对应到高管薪酬结构之后可以解释为:代理人 (高管) 的报酬中必须含有风险收入, 否则委托人 (股东) 的利益不可能达到最大。一般采用的方法是通过提高薪酬结构中权益收益的比重, 将管理者的薪酬和公司业绩联系在一起, 也就是说, 利益一致 (alignment of interests) 。所以, 应当给管理者设计与公司利润相关的薪酬体系。例如:管理层收购 (Management Buy-out, MBO) 和经理股票期权计划 (Executive Stock Option plans) 等等。

三、英国公司治理的规范要求

英国Greenbury committee提出了薪酬激励制度制定的几项原则:

1.

高管的薪酬应该由独立董事决定。

2.

任何形式的股利或奖励应当与可计量的业绩水平相关或可以增加股东价值

3. 高管的薪酬制度应该完全透明的披露在年度报表中。

薪酬委员会在建立薪酬制度的过程中, 也扮演者重要的角色。英国Combined Code是这样建议的:公司应该确保薪酬委员会是独立的, 包括要求组成薪酬委员会的必须都是独立的非执行董事, 这样才能够确保执行董事不会给自己设计薪酬体系;并且对外公示这样的信息:薪酬委员会中的独立董事除了持有股权之外不应该与公司有个人利益的关系, 不能有利益冲突, 不能参与公司的日常管理。

薪酬委员会的主要任务是为每位高管设计特定的薪酬包, 每个薪酬包都包括以下的基本内容: (1) 基本薪水。薪水应该按照该管理者的个人经历及水平规定, 同时要考虑市场价格, 以确保管理者不会另谋高就或者支付出更高的成本。

(2) 业绩相关奖金。一般是根据其经营业绩决定的。公司业绩好, 管理者获得的奖金就高, 反之亦然。由于英国的资本市场比较发达, 上市公司一般根据本公司股票的表现来决定管理者的奖金多少。

(3) 股票。需要规定管理者在达到一定条件之后, 可以将这些股票卖出。当公司业绩较好时, 管理者就可以获得更多的利益。所以, 管理者会想方设法提高公司绩效, 从而使股票价格提升。

(4) 股票期权。股票期权赋予管理者在未来期间以特定的行权价格购买股票的权利。由于股票期权的行权期比较长, 可以尽量避免高层管理人员的短期行为, 减少其机会主义行为。

(5) 福利及养老金计划等。

四、与英国相比, 我国还存在那些不足

1. 薪酬委员会制度不完善。

我国《上市公司治理准则》规定上市公司可以设立薪酬委员会, 但并未对其具体职能及运作程序作系统规定。我国上市公司虽然普遍拥有这一机构, 但缺乏行之有效的运行机制, 实际上并未在公司治理中发挥明显作用。再者, 当前我国独立董事制度也存在诸多问题, 其地位和作用并没有得以体现, 致使设立独立董事的目的无法实现, 对以独立董事为核心的薪酬委员会的运作构成了极大的障碍。

2. 资本市场不完全。

由于我国国有上市公司在资本市场上占据较大的比例, 资本市场不完全, 存在着数目较多的非流通股, 还有一些宏观调控政策的干预等等, 使得企业价值不能很好的在股票价格中反应出来, 所以使得以股票价格评价高管业绩这一方法变得不甚恰当。

3. 薪酬信息透明度不高。

尽管大多数上市公司都根据中国证监会《年报披露的内容与格式准则》披露了每一位现任董事、监事和高级管理人员在报告期内获得的税前报酬总额, 但是仍有部分企业未披露每一位高管的薪酬或根本没有披露。

摘要：笔者以公司治理水平较为发达的英国为标杆, 通过研究英国公司治理理论中有关管理者薪酬设计的部分, 以探究中国上市公司高管薪酬结构的合理性以及完善和改进的方向。

关键词：公司治理,薪酬制度,英国

参考文献

[1]JohSW.CorporateGovernanceandFirmProfitability:Evidencefrom Korea Before the Economic Crisis[J].Journal of Finan-cial Economics, 2003, 68 (2)

[2]ACCA, P1.2009.

[3]蒲自立, 刘芍佳.公司控制中的董事会领导结构和公司绩效[J].管理世界, 2004, (9)

篇9：试论公司会计薪酬管理制度的完善

关键词:薪酬企业发展

中图分类号:F2文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)06(a)-0196-02

1 前言

所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理应该达到公平、公正的目标。

2 我国薪酬管理制度的问题现状

2.1 政府没有为企业提供良好的外部环境

政府对企业的薪酬管理干预过多,国有企业虽然已经拥有较大的内部分配自主权,但是仍有大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握;非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府,不仅控制企业的工资总额,而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实,严重影响了内部分配制度改革的质量。

2.2 薪酬制度体系不健全

我国的企业薪酬管理体系,即人们所熟悉的垂直分布薪酬等级阶梯。无论是在国内还是国外的许多企业中,传统的薪酬等级设计都是建立在官僚等级基础之上的。这种官僚化的薪酬体系与行政管理体系一脉相承,是与人在组织中的行政职位等级相匹配的。在我国一些企业中推崇所谓“一岗一薪”制,其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇,而不考虑不同的员工在同样的岗位上存在的实际绩效差异。

企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作,然而新佳广告公司在工资体系管理方面却存在种种问题。并没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准只是由公司领导根据等同于学校企业同业水平的市场基准制定随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。

3 企业加强薪酬管理的对策

3.1 转变政府职能为企业提供良好的外部环境

企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的,首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持,摒除附着在企业上的政治、社会功能,使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权,这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

3.2 打破平均主义,科学规划薪酬制度体系

企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值,并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。

管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小,但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力,但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素,他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级,其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励,实行年薪制、股票期权制。

3.3 建立科学的考核体系,完善健全的增资机制

一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方,执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外,即使薪酬系统在制定之初是比较合理的,也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都是需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性,如果存在不科学和不够完善的地方,应该选择适宜的时机进行调整优化。

一个结构合理、管理良好的绩效考核制度,不但能留住优秀的员工,淘汰不符合要求的员工,更重要的是可以使员工竭尽全力,把自己的本领都使出来。基于绩效的薪酬制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性,当员工证明自己能够胜任更高一级工作时,他们所获的报酬顺理成章也会提高。此外,基于绩效的薪资制度还改变了管理的导向,最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。该制度用来考核专业技术人员尤其有效。运用该制度可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作,而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位,从而企业也降低了失去优秀技术专家接受不良管理者的风险。

3.4 促进福利政策设计的人本化

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利,如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等,缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利计劃、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外,我国企业提供的福利都是固定的,福利设计并没有真正让员工参与进来,缺乏灵活性。

企业要留住人才,不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资,优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”,由员工在企业规定的时间和金额范围内,按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合,满足员工对福利灵活机动的要求,提高员工的满意度。

4 结语

企业薪酬管理,作为人力资源管理的一个重要组成部分,在我国曾一度被忽视。本文通过探讨我国企业薪酬管理存在的一系列问题,提出了改革和完善我国企业薪酬管理的观点和看法,目的想对企业薪酬管理理论做出有益的补充并能为推动我国企业薪酬管理的进一步发展做出有益的贡献。

参考文献

[1]张桂清.民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究[J].商场现代化,2008,12.

[2]李自荣.中小企业薪酬管理现状及对策研究[J].中国科技博览,2009,12.

篇10：薪酬福利保密制度是怎样的

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薪酬福利保密制度是怎样的

在进行确定薪资的时候，我们一般是有一定的规章制度的，而，不少公司对于自己的薪资福利也是进行保密处理的，来更好的留住人才和引进人才。那么，薪酬福利保密制度都包括哪些内容呢?下面，小编会为大家带来相关的法律知识的介绍。

薪酬福利保密制度

一、目的

1、规范员工薪资保密行为，保证薪资作业过程的保密性，确保薪资资料不泄密。

二、范围

1、本办法适用于公司全体职工的薪资操作过程;

2、本办法适用于监督全体职工的薪资保密行为;

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3、本办法适用于薪资泄密行为的举报、处理等过程。

三、定义：

1、薪资作业人员：指参与薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各部门负责人及人事、财务人员。

三、权责

1、〈薪资保密管理办法〉制定——————————————————————-人事行政部

2、〈薪资保密管理办法〉审批————————————————————-总(副)经理

3、〈薪资保密管理办法〉执行——————————————————————-全体职工

4、〈薪资保密管理办法〉监督——————————————————————-总(副)经理及财务部

五、具体内容

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1、薪资保密的整体要求：

薪资操作过程的保密性;

2、全体职工不打听别人的薪资水平;

3、全体职工不向别人透露自己的薪资水平;

4、任何职工发现薪资泄密情况都能及时汇报，相关部门处理及时有效。

确保薪资保密的总体步署：

1、公司制定《薪资保密管理办法》，并由财务部监控其实施情况;

2、由人事行政部向全体职员宣导薪资保密制度，并实时监控;

3、人事行政部派专人用专柜、专匙保存薪资资料，确保薪资资料保存过程不泄密;

4、加强薪资作业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。

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3、为保证薪资的保密性，对薪资作业过程作以下规定：

1、薪资作业过程包含但不限于，新进职工定薪、职工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等;

2、新进人员经权限主管确定薪资后，须在第一时间将薪资资料交于人事行政部人事专员处;

3、人事行政部人事专员接到新进人员薪资资料后，将薪资资料保存于薪资资料专用柜;

4、调薪资料(包含转正调薪、周年调薪等)经核准后，应由薪资核算员统一保存于薪资资料专柜中;

5、各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，须经总(副)经理核准，否则，人事专员有权不予受理;

6、除总(副)经理外，任何人不得查阅其他部门人员薪资资料;

7、财务人员在发放薪资时应保证薪资保密。

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4、为规范职工的薪资保密行为，现作以下规定：

1、各部门负责人在与新进人员确定薪资时，应及时宣导薪资保密意识;

2、新进人员入职后，由人事行政部在职前培训中宣导薪资保密制度，必要时要与员工签订薪资保密协议;

3、人事行政部应对全体在职职工进行薪资保密制度的培训工作;

4、人事行政部会不定期到职工当中了解薪资保密情况;

5、公司制定薪资泄密举报制度，欢迎广大职工参与检举薪资泄密情况，并对有功人员给予奖励。

5、为确保公司薪资保密制度得以实施，现作以下规定：

1、凡因薪资作业人员行为造成薪资泄密的，一经查实，给予当事人记大过一次处理;

2、薪资作业人员主动造成薪资资料泄密的，一经查实，给予当事人

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即时开除处理，必要时可追加经济责任赔偿;

3、全体职工不得询问其他职工的薪资情况，一经查实，第一次给予当事人警告一次处理，第二次给予当事人记大过一次处理，第三次即开除出公司;

4、全体职工任何时候都不得泄露自己的薪资资料，一经查实，第一次给予当事人警告一次处理，第二次给予当事人记大过一次处理，第三次即开除出公司;

5、职工主动散播自己的薪资资料造成恶劣影响的，一经查实，给予当事人立即开除处分，并不给予任何经济补偿;

6、公司欢迎广大职工揭发、检举薪资泄密事件，凡检举薪资作业人员违反薪资保密制度，造成薪资泄密的，一经查实，给予检举人记小功一次;凡检举职工有散播自已薪资资料或询问他人薪资资料者，一经查实，给予检举人嘉奖一次。

六、制定、变更与作废

1、本办法为公司薪资保密管理制度，由人事行政部编写，经总(副)经理审批后公布实施，修改、废止时亦同;

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2、本办法自x年x月x日起实施。

综上所述，关于薪酬福利保密制度，我们要注意，在制度中，我们一般是规定好制度的内容以及制定、变更与作废的条件等，另外，一般情况下，在制度中会要求全体职工不向别人透露自己的薪资水平，而且，不想别人打听他人的薪资水平。

  托收注意事项 http://s.yingle.com/l/gj/721855.html 技术

性

贸

易

壁

垒

定

义

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 国际贸易基本结算方式的选择与适用 http://s.yingle.com/l/gj/721853.html

 台湾自行车企业着手应对欧盟反倾销措施 http://s.yingle.com/l/gj/721852.html

 外汇交易客户协议中客户的支付义务有哪些 http://s.yingle.com/l/gj/721851.html

  美国关税政策 http://s.yingle.com/l/gj/721850.html 中国国际经济贸易仲裁委员会金融争议仲裁规则 http://s.yingle.com/l/gj/721849.html

 国际许可证协议书范文2018最新的概念和特点 http://s.yingle.com/l/gj/721848.html

 积极应对退证查询货物享受关税优惠 http://s.yingle.com/l/gj/721847.html

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 国际贸易索赔的类别

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  关税的特点是什么 http://s.yingle.com/l/gj/721845.html 从甲醇

反

倾

销

看

化

工

贸

易

现

状

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 金华市出口产品关税将大幅增加

http://s.yingle.com/l/gj/721843.html

 信用证与不同支付方式综合运用

http://s.yingle.com/l/gj/721842.html

 出口商在国际保理业务中的风险及防范 http://s.yingle.com/l/gj/721841.html

 国际集装箱运输系统知识

http://s.yingle.com/l/gj/721840.html

 2000年国际贸易术语解释通则

http://s.yingle.com/l/gj/721839.html

 国际债务的相关知识都有哪些

http://s.yingle.com/l/gj/721838.html

 关于涉外民商事案件诉讼管辖若干问题的规定 http://s.yingle.com/l/gj/721837.html

 目的港无人提货法律问题

http://s.yingle.com/l/gj/721836.html

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 各种国际贸易结算方式的缺陷

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  物流基本概念 http://s.yingle.com/l/gj/721834.html 外资金融机构

管理条例

业务范围

http://s.yingle.com/l/gj/721833.html

 国际债券发行有哪些成员参与

http://s.yingle.com/l/gj/721832.html

 风险控制之赊销风险

http://s.yingle.com/l/gj/721831.html

 对境外形成的证据强制要求履行公证认证问题的思考 http://s.yingle.com/l/gj/721830.html

 提单背书是什么,都有哪些分类

http://s.yingle.com/l/gj/721829.html

 无形资产的运作和审计策略

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  国际贸易仲裁程序 http://s.yingle.com/l/gj/721827.html 国际

贸

易

索

赔的预

防

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  海运运费计算 http://s.yingle.com/l/gj/721825.html 国际贸

易

结

算的发

展

方

向

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 国际贸易索赔发生的原因

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 SUB条款在租船合同书范本2018最新中的实务应用及法律释义 http://s.yingle.com/l/gj/721822.html

 杂货班轮运输业务详细流程

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 外汇担保合同书写格式2018 http://s.yingle.com/l/gj/721820.html

 执行世界贸易组织贸易救济争端裁决暂行规则 http://s.yingle.com/l/gj/721819.html

 向外国公司送达司法文书向其驻华代表机构送达并适用留置送达 http://s.yingle.com/l/gj/721818.html

 船舶碰撞诉讼案件中特有的证据规则 http://s.yingle.com/l/gj/721817.html

 规避人民币升值风险的其他国际结算手段 http://s.yingle.com/l/gj/721816.html

 关于从国外调取民事或商事证据的公约 http://s.yingle.com/l/gj/721815.html

 物流过程中保险知识

http://s.yingle.com/l/gj/721814.html

 索赔和理赔应注意的问题

http://s.yingle.com/l/gj/721813.html

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   论货物原产地规则 http://s.yingle.com/l/gj/721812.html 不清洁提单怎么办 http://s.yingle.com/l/gj/721811.html 关于对（国有企业试行破产有关会计处理问题暂行规定）的说明 http://s.yingle.com/l/gj/721810.html

  出口税 http://s.yingle.com/l/gj/721809.html

对境外形成的证据强制要求履行公证认证问题的 http://s.yingle.com/l/gj/721808.html

 出口企业运用国际结算方式规避升值风险 http://s.yingle.com/l/gj/721807.html

  空运托运 http://s.yingle.com/l/gj/721806.html 煤炭进

口

关

税

日

起

恢

复

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  海关关税术语 http://s.yingle.com/l/gj/721804.html 处理与涉外仲裁及外国仲裁事项有关问题 http://s.yingle.com/l/gj/721803.html

 国际贸易结算货币有哪些

http://s.yingle.com/l/gj/721802.html

 关于内地与澳门特别行政区相互认可和执行民商 http://s.yingle.com/l/gj/721801.html

 审理国际贸易行政案件若干问题的规定 http://s.yingle.com/l/gj/721800.html

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 综述国际贸易结算方式

http://s.yingle.com/l/gj/721799.html

 国际贸易结算方式的优缺点

http://s.yingle.com/l/gj/721798.html

 时效性物流联运方式选择模型及其算法 http://s.yingle.com/l/gj/721797.html

 未来推行人民币国际化的政策建议 http://s.yingle.com/l/gj/721796.html

 关税应纳税额的计算

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 跨境贸易结算推动人民币国际化的难点 http://s.yingle.com/l/gj/721794.html

 我国发展国际保理存在的问题及解决 http://s.yingle.com/l/gj/721793.html

 什么是国际贸易结算中的托收

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 海关行政复议相关规定(2018)http://s.yingle.com/l/gj/721791.html

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 国际贸易结算方式的风险及防范对策 http://s.yingle.com/l/gj/721789.html

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 超限运输车辆行驶公路管理规

http://s.yingle.com/l/gj/721788.html

  海运航线的分类 http://s.yingle.com/l/gj/721787.html 国际贸

易

结

算

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据的种

类

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 跨国公司的产生和发展

http://s.yingle.com/l/gj/721785.html

 国际技术贸易是什么

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 国际商事争端仲裁发生效力的五大类型 http://s.yingle.com/l/gj/721783.html

 深圳绿色贸易壁垒的出现及影响

http://s.yingle.com/l/gj/721782.html

 关于货物运输业新办企业所得税退税问题的通知 http://s.yingle.com/l/gj/721781.html

 海运提单的记载内容及主要条款分析 http://s.yingle.com/l/gj/721780.html

 进一步加强我国出口企业对国际贸易结算方式的理性选择 http://s.yingle.com/l/gj/721779.html

  一次索赔的预防 http://s.yingle.com/l/gj/721778.html 海运

询

价的4

个

窍

门

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  混合关税 http://s.yingle.com/l/gj/721776.html

关于涉外民商事案件诉讼管辖若干问题的规定 http://s.yingle.com/l/gj/721775.html

 国际货运常用的单证

http://s.yingle.com/l/gj/721774.html

 国际贸易结算的方式

http://s.yingle.com/l/gj/721773.html

 国际商事仲裁示范法

http://s.yingle.com/l/gj/721772.html

    关于运费追讨 http://s.yingle.com/l/gj/721771.html 无记名国债 http://s.yingle.com/l/gj/721770.html 国际结算的方式 http://s.yingle.com/l/gj/721769.html 前海注册公司

需要符合哪些条件

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  过境税 http://s.yingle.com/l/gj/721767.html 出口

关

税的会

计

核

算

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 技术性贸易壁垒在义乌的现状及对策 http://s.yingle.com/l/gj/721765.html

 国际贸易结算中票据的涵义

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 温州鞋企遭受非关税壁垒的原因及对策分析 http://s.yingle.com/l/gj/721763.html

 关税的基本纳税方式有哪些

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 国际贸易结算的方式包括哪些

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 关于内地与澳门特别行政区相互认可和执行民商事判决的安排 http://s.yingle.com/l/gj/721760.html

 2000年国际贸易术语解释通则

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 国际贸易巨额诈骗案仍无明晰结论 http://s.yingle.com/l/gj/721758.html

 汽车运输与物流术语中英文

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 我国海运对外开放升级外航运占七成市场份额 http://s.yingle.com/l/gj/721756.html