招聘与培训-调查报告（共8篇）
篇1：招聘与培训-调查报告
惠州市XX人力资源管理有限公司招聘管理调查报告
一、调查方法简介
本调查报告主要采取当面访谈及实地观察法的调查形式，通过与该公司的招聘负责部门负责人的访谈，及实地观察，对该公司的招聘管理文件、上一招聘总结及本招聘工作计划等资料进行调查。
二、惠州市XX人力资源管理有限公司简介
惠州市XX人力资源管理有限公司(以下称惠州XX公司)是由广东XX人力资源管理有限公司投资，经惠州市大亚湾劳动和社会保障局批准成立，在惠州市大亚湾工商行政管理局注册的专业、大型的人力资源管理公司，主要从事劳务派遣、劳务承包、招聘服务、专业人力资源咨询服务等各类人力资源服务。有劳务派遣许可证、人力资源服务许可证、物业服务（三级）等资质，公司为股份制责任有限公司，注册资金200万。惠州XX公司是XX集团在惠州设立的惠州子公司，主要负责惠州区域的人力资源服务，目前有劳务派遣在职员工1022人，自有管理人员18人，其中高层管理者1人，中层管理者3人，普通管理人员14人。目前业务发展稳健，并呈上升趋势，不管是劳务派遣与劳务承包的派遣员工招聘选拔，还是项目管理团队的招聘，其招聘人才在不断地增加，并对其公司招聘管理提出了新的要求。
三、惠州XX公司的组织结构及招聘现状
惠州XX公司组织机构中设立总经办、综合部、财务部、客服部、招聘部、业务部，由招聘部负责公司的招聘工作。招聘部由一名招聘主管及招聘专员组成，并向总经办的公司总经理助理报告并负责。派遣员工由客服部项目负责人决定是否进入用工单位的复试，最终由用工单位决定聘用名单，其公司普通员工的聘用由总经理助理决定，中层以上管理人员的聘用由公司总经理决定，高层管理人员由集团总公司广东辉煌指派。
每年1月，由招聘部招聘主管根据上一工作完成情况及当各部门的招聘需求提交上一招聘工作完成情况总结及当年招聘工作计划，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，会议由总经理主持。会上，由招聘主管对提交的《上一招聘工作总结及当年招聘计划》进行讲解汇报，经会议讨论通过后，负责具体实施招聘工作。普通员工的聘用由相关总经理助理在《员工录用书》上签字生效，中层以上管理人员的聘用由公司总经理在《员工录用书》上签字生效。招聘结束后，自用管理人员相关资料提交给综合部存档，并由综合部跟进新员工的入职工作。派遣员工录用以用工单位盖章的《派遣员工录用名单》为准，相关资料由客服部各项目负责人存档，入职后，统一提交给综合部存档。
1.招聘的渠道
惠州XX公司的招聘渠道有网络招聘、校园招聘、现场招聘及内部员工推荐。2014年共招聘115人（内部管理人员4人，派遣人员111人），其中网络招聘45人，占比39.13%，校园招聘14人，占比12.17%，现场招聘14人，占比12.17%，内部推荐42人，占比36.52%。经了解，网络招聘开通富海人才招聘网、卓博人才网两个网站，所有的职位均会在上述网站同时发布信息，从招聘效果来看，其中一般管理人员基本从富海人才网来招聘，而如电工、焊工、司机等技工类岗位由富海人才网及卓博人才网来实现。校园招聘主要与惠州理工技校、惠阳技工学校合作，经了解，2014年在惠州理工技校组织过两次“企业专职消防员招聘”专场，共招聘十人，在惠阳技工学校组织过一次专场招聘，共招聘四人。现场招聘有当地人社局举办的现场招聘会及人才市场现场招聘会。经了解，2014年参加大亚湾人社局举办的现场招聘会5场，惠阳人社局举办的现场招聘会1场，参加深圳新路程人才市场现场招聘会2场，大亚湾耀程人才市场现场招聘会2场。
2.招聘的流程及方法
惠州XX公司的招聘流程：用人部门（项目负责人）根据需求填写《招聘需求表》，明确招聘人数、招聘岗位职责、招聘人员要求、薪资福利、入职时间等相关信息，为了准确招聘到目标人员，提供的信息越详细越有利于招聘。《招聘需求表》由主管领导批准后转招聘部，招聘部根据《招聘需求表》进行信息发布，对应聘人员简历进行筛选后，对符合条件的应聘人员进行初试；初试合格人员进入复试阶段，复试有笔试、技能测试、体能测试，岗位不同，测试方式不同，内部管理人员由招聘部主管及用人部门主管共同复试，派遣员工由用工单位招聘团队进行复试。内部管理人员复试合格者由招聘部提报《员工录用书》，由总经理助理或总经理批准后通知入职，派遣岗位的录用人员以用工单位盖章的录用名单为准。
惠州XX公司的招聘方法分为内部管理人员及派遣人员两种。内部管理人员的招聘采取面试的方法，由于管理人员主要以沟通能力及人力资源专业知识为主要指标，所以面试的过程中，会临时要求应聘者做出自己的职业规划或要求对具体个案拟定解决方案等。另外中层（含）以上管理人员面试后需进行背景调查,由招聘部负责背景调查,对品德有问题的应聘人员不管能力再高,也不会进行录用。派遣人员的招聘采取笔试、面试、技能测试、体能测试的方法，由于派遣人员中相当一部分人员是派遣到用工单位从事专业的技术工种，如电工、钳工、设备维护等，所以笔试主要是考察应聘者的专业知识，面试除进一步了解应聘者基本情况外，主要是现场模拟操作和情况处置，检验应聘者的实际操作能力和突发情况处置能力。另外对叉车司机、拖车司机、行车工等类似的派遣工种，会对应聘人员进行技能测试，比如现场试车、现场模拟事故实操处理等。惠州XX公司派遣人员招聘有半数以上为大亚湾石化区企业专职消防员，由于该职位的特殊，所以根据《广东省企业专职消防员管理规定》对每一个应聘该职位的应聘者进行体能测试，测试项目有跑步、引体向上、俯卧撑等等，测试标准以管理规定为准。
3.招聘的年龄结构
惠州XX公司2014新招聘的员工中，18—22岁的33.91％(39人)，23-30岁的45.96%(54人)，31—45岁的19.13％(22人)。年龄结构分布如图：
年龄结构分布比例19.13%33.91%18-2223-3031-4546.96%
4.招聘的学历结构
惠州XX公司2014新招聘的员工中，初中学历34.78%（40人），高中中专学历39.13%（45人），大专学历24.35%（28人），大本及以上学历1.74%（2人）。大本及以上学历为内部管理人员，其余为派遣人员。学历结构分布如图：
学历分布比例1.74%24.35%34.78%初中高中u4e2d专大专大本及以上39.13%
四、惠州XX公司招聘工作存在的问题
由于惠州XX公司主要从事劳务派遣业务，故与一般企业的单一行业招聘存在不同，涉及的行业呈现多样化，如化工行业、服务行业、电子行业等等。这就对招聘工作提出了更高的要求。目前该公司招聘管理中存在以下问题：
1、招聘渠道单一（主要针对派遣人员招聘）。现有的招聘渠道对于内部管理人员完全可以满足，但由于派遣人员招聘需求较大，而且行业与岗位均多样化，故现有的渠道就不能满足招聘需求。
2、未形成长效的招聘，无建立内部人才库，招聘需求未形成长效、随时随地招聘的模式，无内部人才库。
3、招聘工作没有计划性，虽然该公司有招聘计划，但仅仅从需求来规划，不能结合外部市场环境及各岗位的竞争环境来进行规划，使其招聘计划无法指导实际的招聘工作。
4、招聘周期过长（主要针对派遣人员招聘），因派遣人员涉及到用工单位的考核，并且该公司的客户以国企居多，而用工单位的审批流程过于繁琐，周期非常长，造成应聘人员流失。
五、对惠州XX公司招聘工作改进的建议
通过对该公司的调查，针对目前招聘工作的现状及存在的问题，为了让该公司的招聘工作能顺应公司的发展，避免招聘成为制约公司发展的最短板，建议招聘工作从以下方面进行了改进：
1、增加招聘渠道，搭建多样化招聘渠道体系，增强招聘能力。由于该公司招聘需求量大的职位基本为技工类职位，建议与大中专院校进行合作，各院校对口专业的学生可到公司实习，实习表现优秀的学生可直接在公司就业，既为学校提供了实习机会，同时也解决公司的招聘难题。同时在此次调查中发现，该公司的招聘瓶颈为专职消防员的招聘，该岗位实行军事化管理，管理方式与日常训练强度均是社会青年不能承受的，对此，建议增加部队合作的招聘渠道，退伍前由部队对企业进行宣传，退伍就业时，企业再进行现场宣讲，既保证能招聘到符合要求的人员，又缩短了招聘时间。
2、人才库大数据。作为一个人力资源公司来讲，招聘工作不能说目前不缺人就不招聘，各个岗位应随时随地招聘，并形成内部人才库，对各类岗位对应的有效应聘人员形成数据库，一旦需要招聘时，首先目标人数为人才数据库的应聘者，这样才能提高招聘的效率，最快地招聘到合适的人才。久而久之，我相信会有越来越多的应聘者会主动录入信息，让应聘者的职业生涯越走越宽，达到公司与应聘者双赢。
3、招聘计划应具有前瞻性。除了对招聘需求的计划，还应对总的招聘需求根据外部市场环境进行分解，应分解到每个岗位每个月，责任人，完成时间，招聘渠道、招聘方法及实现路径等。
4、招聘周期缩短。目前外部市场环境非常严峻，全国各地均出现招工难的问题，对此，建议惠州XX公司协同用工单位，对招聘环节进行梳理，把招聘周期缩短，避免应聘人员流失，保证招聘效果最大化。
5、分工、合作是当前企业发展的趋势，很多知名企业都会与互补的企业进行合作，可见与外部市场进行合作已是时下最快最有效的方式。建议惠州XX公司整合外部资源，可以让人才市场代招，甚至同类的人力资源公司也可以合作，建议挑选几家外地（劳动力集中地）人力资源公司进行合作，虽然同类公司有竞争，但也并不冲突，一个提供就业机会，一个提供就业人员，这样就可避免因紧急的招聘工作自身不能完成而造成客户对公司服务的不满，公司也有更好的盈利。
篇2：招聘与培训-调查报告
10人力资源管理 马志同 101302143 两周的实训很快就结束了，实训是一个锻炼我们能力机会，所以在这两周的实训中，我得到了很多的收获。
第一周的实训内容为招聘。在本周的实训中，我们被分成九个不同的小组，每组根据抽签情况，模拟招聘。我们小组抽到的是酒店招聘。所以经过我们小组成员的讨论，我们决定招聘一名酒店大堂经理。接下来我们小组就开始分工合作，查询资料。在查询资料的过程中，我们熟悉了酒店的一般管理流程，管理结构，也熟悉了一个酒店大堂经理所应该承担的责任。经过周一到周三的准备过后，周四周五我们每个小组就开始了模拟。在模拟的过程中我们每组之间相互学习，以弥补自己小组在准备中的不足。在本周的实训中还穿插了一个无领导小组讨论。在无领导小组讨论中，我知道了一个团队的重要性，并且在团队中要积极承担自己的责任，为团队做出自己的贡献。
第二周的实训内容为培训。我们模拟的是组织方，要对刚招来的新员工进行岗前培训。在培训的实训中，我们了解了培训的一般知识，也了解了作为一个培训方，在组织一场培训时所要准备的事，包括培训目的、培训对象、培训方式、培训方法、培训内容、培训的时间、地点、资料以及培训考核等等。所以组织一场培训也是不容易的。本周实训中还有一场校园招聘会，我们一招聘会志愿者的身份参与其中。在整个校园招聘会中，学习到的东西真的是很多的。我们还专门花了一天的时间与每个小组之间相互交流心得，每组花费十分钟的时间把自己小组的感想，经验分享给大家。但最重要的还是我认识到了，作为现在还是学生的我们，在学校里最重要的还是学好自己的专业知识，熟悉电脑的基本操作技能，特别是Word、Excel等办公软件软件，并且英语争取拿到最高等级的证书，要有流利的英语口语能力。
篇3：人力资源招聘与培训管理研究
人力资源管理, 就是经济学上本着以人为本的理论思想作为指导, 通过一些途径与渠道例如:招聘、筛选、培训、有偿使用制度等等, 对组织好企业内部全部相关的工作人员进行相应的人力资源合理配置的一个过程, 从而满足了企业未来发展的需求, 保障了企业内部整体工作目标的实现以及实现了利益的最大化。人力资源管理还需要预测好未来企业所需要的人力资源需求, 做好一定的人力资源预算工作, 从而制定相应的人力资源需求计划, 在招聘工作中从而能够制定相应的绩效考核制度, 从而使得整个企业的绩效能够最大化。人力资源管理具有:时效性、主观能动性、可再生性、不间断性、社会性、消耗性等等一些特点。进入到21世纪, 整个世界都发生了翻天覆地的变化, 伴随着经济全球化的浪潮一步一步的向我们袭来, 社会主义市场经济也在逐步的完善, 科技的进步推动了信息化的到来, 在这样一个崭新的经济条件下, 企业的人力资源管理必然会发生一定的变化。所以, 企业的人力资源管理必然会借助信息化的工具体现于互联网计算机网络平台, 形成了一种全新的人力资源管理模式。
二、现代企业的人力资源管理的特点
1. 人才专业设计多, 结构复杂
现代企业是一个多层次、多序列的动态的综合体。由于现代企业结构类型相对复杂, 其人力资源组成有很大的差距, 性别的不同、能力水平的高低、知识结构的差距、年龄上的层次差异、身体素质的高低等等不同差别的员工共同构成了企业的人力资源。由于现代企业在生产经营活动中涉及到管理各方面, 所以, 企业员工也包括着销售方面的人才、管理方面的人才、营销服务方面的人才、业务工作人才等等。所以, 现代企业不仅拥有了专门为企业生产与经营方面的专用型人才, 还包括了一些各行各业的通用型人才, 这些人力资源在企业的方方面面的业务工作中发挥着不同的作用, 为企业的发展而服务。
2. 企业员工素质要求不断提高
随着科学技术水平的不断提高, 现代企业的经营与管理观念不断更新, 企业的高级管理阶层的工作人员, 不仅仅需要具备有相应的经营技能更需要了解管理方面的专业技能, 同时, 还需要指导现代企业的管理知识和现代企业的管理理论指导来武装自己的专业管理技能。虽然, 在现代企业的一些工作岗位上对于员工没有过高的学历要求, 但是在这些工作岗位上需要员工具备有较高的沟通能力, 以及要具有很高的心理素质, 所以, 在这样的前提下, 现代企业的一些员工必须要了解相应的专业知识技能, 只有具备了较高的专业知识才能更好的为企业的客户提供最优质的服务, 从而能够更好地为企业的生产与经营服务。
3. 对于人力资源需求不断扩大
随着人们生活水平的不断提高, 人们的物质条件更是有所保障, 生活在现代物质文明下的居民对于消费的追求不断升高现代企业的发展和转型进程不断加快, 于是, 现代企业对于企业的员工就业人数需求不断的上升。随着我国改革开放推动着社会主义市场经济体制进一步完善与发展, 现代企业的发展得到了更广阔的发展空间, 经济全球化更是给现代企业的发展带来了更多的空间与机遇, 从而现代企业的规模也就不断地扩大, 企业规模扩大必然会增加人力资源的需求, 从而推动了企业的人力资源的需求不断扩大。
三、企业人力资源管理的职能
1. 企业招聘
企业的招聘员工是一个十分重要的过程, 企业的招聘制度就是企业通过一些渠道发布出去企业的用人信息, 而有些人通过这些渠道到企业中进行简历投放, 职业意愿需求。要想提高企业在招聘过程中的效果, 企业的人力资源管理部门应该充分认识到几个方面。第一, 确定企业员工的人员数量需求和岗位工作的具体要求。
同时也要认真分析好在岗位上每个员工的文化程度, 个性与品格。在我国的现代企业的人力资源管理中普遍存在着一些问题, 许多企业对于某一工作岗位的员工需求过高, 造成了不必要的浪费, “大材小用”。第二, 在招聘的过程中应该计划好范围、时间与进度, 只有明确了战略目标, 认识到招聘计划的严肃与认真的作用, 才能规避在企业招聘过程中出现的问题与漏洞, 从而减少了随意性的弊病的发生。
2. 人才选拔
企业人才的选拔是在招聘的基础之上形成的, 选拔人才的主要手段与途径就是通过审查与考试, 再这样一个过程中才能体现出优胜劣汰, 专业技能的高低。当企业的招聘信息发布出去以后, 应聘者就会将自己的建立信息投入到企业的招聘中, 企业根据应聘者的信息进行审核, 作为审核人员要立足于眼前现实的实践, 更要学会着眼于未来, 全面的对应聘者的基本信息进行考核, 对所有的应聘者信息进行比较, 全面考察应聘者的自我认识水平、观察能力、监督能力等等。更重要的就是对应聘者进行面试, 这是在整个选拔过程中最重要的内容。一个应聘者在面试的过程中, 能够临危不惧、有条不紊、很自然、不会太过于紧张。面试的真正目的就是要检测应聘者的自信程度、思路是否够宽广, 从而对应聘者加以选拔与筛选。更要对应聘者进行知识技能考察以外的心理素质的考核, 心理素质的考核结果并不是直截了当就能够反映出来的, 需要通过一定的分析与解释说明, 才能够反映出应聘者心理素质的高低, 只有将这两方面的考核综合在一起, 才能够真实的反映出一个人的素质高低, 在人与人之间的差距才能够有所体现, 因而, 选拔就更加具有依据。
四、我国企业招聘过程中存在的问题
1. 选拔制度过于死板
在我国目前企业的人才招聘选拔制度太过死板, 过分的强调“教条主义”。更是无法与企业的激烈的市场竞争相适应, 企业的竞争愈演愈烈, 竞争压力也越来越大, 如何能够在激烈的市场竞争中占有一定的优势, 虽然, 丰富的资源、先进的科技生产技术、更多的生产成本等等, 这些都只能作为企业竞争的一个优势条件, 而不能作为取胜的关键, 企业要想在激烈的市场竞争中占有更大的优势最重要的就是要做好人力资源开发与管理的工作。由于太过死板的人力资源开发制度很大程度上限制了企业员工的工作能力。所以, 拥有一支数量充足、质量优越的人才队伍才是企业在竞争中取得胜利的根本前提和必要条件。无论是企业之间的竞争。市场的竞争到底都是人才之间的竞争。
2. 人才选用权利过分集中, 缺乏民主机制
我国企业的人才选用的权利过分集中, 更是缺少一种公开的民主机制, 很大程度上都停留在一种封闭的、神秘感十足的状态中。这种权力过分集中的用人制度造成了信息流动不畅通, 透明度很低、渠道狭窄, 很难全面的评价好每一位应聘者的最高价值, 更容易被外表所蒙蔽, 产生任人唯亲的弊端与弊病。在我国的企业人才选用主要都是凭借着领导亲自选拔, 这样作为企业的员工要想“更上一层楼”最重要的就是要被领导发现, 而有些无法与领导接触到的同样具有很高工作能力的人才不仅仅会被埋没, 也会遏制自身的对自己的评价, 失去了展示自我的精神、更缺少自我推荐的勇气。企业员工的升迁不单单是员工的成绩作为最低的标准, 更多的都是领导的主观评价成为主要依据, 失去了公平公正的原则, 从而严重的打击了员工的工作积极性, 更多的都是导致了员工丧失了工作信心, 不良风气盛行。
目前, 我国社会经济逐步完善与发展, 经济开放程度也不断加深, 人才成为了企业竞争优势的重要依据, 作为企业必须要坚持“以人为本”, 运用先进的人力资源管理理念, 切实做好人才的管理工作, 从而保障企业的长期发展。
摘要：人力资源开发与管理的过程中, 对于企业内部的人力资源的开发, 培训与招聘工作是十分重要的内容。其中, 招聘制度的合理性、科学性, 以及能否满足企业的人力资源的需要都直接影响到企业战略目标的制定以及整体战略的达成, 更是影响着企业的经济效益与经营。在目前, 我国企业的人力资源招聘与培训管理制度问题大量出现, 本文就结合我国企业内部人力资源招聘与培训管理制度现状展开研究, 分析原因, 从而提出几点改革建议。
关键词：人力资源,招聘,培训,管理
参考文献
[1]杨旸.Rz医药公司人力资源招聘与培训管理研究[D].西南交通大学, 2014.
[2]任巧红.人力资源招聘与选拔研究[D].天津大学, 2005.
[3]刘汉胜.企业员工招聘与培训外包研究[D].昆明理工大学, 2008.
[4]马佳.富士康成都科技园人力资源培训管理体系建设研究[D].吉林大学, 2014.
篇4：招聘与培训-调查报告
××××饮料有限公司是在中国的经济发展浪潮推动下,于1983年由原××××饮料厂引入外资而成立的大型饮料公司。该公司主要生产、销售世界知名碳酸饮料。公司现有员工1200多人,销售网络主要集中在中南地区,每年销售额达3亿多万元。由于隶属于饮料集团网络的一员,××××饮料(中国)公司在生产、销售及管理方面都给予了××××饮料有限公司(下称:××××饮料公司)大力的支持,使公司机制由一个私营小厂转变为一个大型的合资公司。在人力资源管理方面,也由传统的以“工作”为核心,逐渐转化为以“人”为中心,强调“人”与“工作”相互适应,从而将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。
二、招聘现状及存在的问题
1.××××饮料公司招聘工作中存在的问题
招聘工作是一个企业人力资源管理中最基础性的工作。随着经济的发展和社会生活的开放,企业业务规模不断扩大,人员流动日益频繁,员工招聘工作越来越成为人力资源部门一项长期而繁重的任务。一个优秀的企业,其员工招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动力资源紧缺的问题,而且有可能影响到企业发展战略能否顺利实现。近几年由于外界环境的影响和内部机制的改变,××××饮料有限公司的招聘工作也存在一定的问题,如何招纳贤才、留住人才,是该公司人力资源管理所面临的重要问题之一。以下为该公司200X年招聘工作情况:
(1)200X招聘结果汇总200X年××××饮料有限公司共招聘正式员工76名,其中销售人员48名,占总数的63%;主管级以上人员27名,占总数的35.5%
(2)主要招聘、甑选方法(见表1)。
2.存在问题:
通过对以上情况分析,再加上我们对其招聘工作的整体了解,笔者发现该公司招聘工作存在的问题主要有以下几点:
(1)下属营业所盲目扩编,招聘无计划。××××饮料有限公司下属有16个营业所,每个营业所都有行政、人事权,因此招聘工作一般都由各营业所的人事专员负责组织,每月将当月所聘人员的资料和人数报至总部人力资源部即可。但是总部人力资源部在审核过程中发现,个别营业所招聘人数较多,人员替换频繁。追其原因,发现由于大多数营业所没有制定年度招聘计划,发现人员不够时,才慌忙通知人事专员组织招聘,特别是在销售旺季,营业所大量招收业务人员销售产品,到了销售淡季又不好轻易辞退相关人员,就造成了人员盲目扩编,组织臃肿。
(2)面试提问无章。××××饮料有限公司在面试员工时,一般是由人力资源部经理、招募主任主持初试,用人部门经理或主管主持复试。在面试过程中,面试人员会问应聘者一些基本情况,然后会凭自己对岗位的了解程度问一些专业或工作方面的问题,经常是东一个问题、西一个问题,让应聘者有时感到很困惑,且只能了解一些表面情况。对于应聘者的回答,面试者也没有具体的参考答案,只能根据自己对该岗位的了解程度和自己的见解来决定应聘者的回答是否恰当,造成对应聘者评估不确切,甚至是在录用后才发现所招聘的人员与岗位并不合适。
(3)各部门面试手法不一,招聘效率较低。在面试过程中,应聘者经过人力资源部的初试后,如果被认为合格,由人力资源部将应聘者的资料送至用人部门,用人部门经理审核后,与人力资源部一起协商、安排复试。在面试中,由于人力资源部的面试人员对岗位要求的理解和所提出的问题与用人部门面试者不一样,所以很容易造成应聘者虽顺利渡过第一关却大多在第二关被淘汰,或人力资源部根本就没有找到用人部门想要的人员。招聘人员虽然非常积极、忙碌的组织面试、甑选,但工作效率却比较低,有时甚至要经过二、三个月才能招到合适人员。
(4)新进员工流失率较大。由于饮料的品牌效应,大多数应聘者到××××饮料有限公司应聘时都憧憬着高额的薪资、良好的工作环境和完善的培训福利。实际上,××××饮料有限公司的高额薪资是建立有严格的绩效考核基础上的,下属营业所受所在地环境的影响,工作条件也并不是很舒适。在面试过程中面试人员并没有将这些情况详细告知应聘者,造成新进员工在入职后才发现现实与理想有一定的差距,不能接受而离职。
三、招聘改进策略
21世纪,随着人力资源管理在企业管理中的角色转变,笔者认为××××饮料公司可在充发挥自我品牌优势的前提下,吸纳先进的管理思想,借鉴其他企业的招聘模式,在招聘思想和招聘实践上不断创新。
1.招聘新理念
招聘理念是指导整个招聘过程和活动的思想,是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。确定一个好的招聘理念对设计和组织高效的招聘工作有重要作用。针对××××饮料公司的具体问题,笔者认为招聘人员应该建立以下几个新理念:
(1)对应聘者坦诚相见——招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息,这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果,从而大大降低雇员的流失率。
(2)人力资源部门与直线部门配合做好招聘。在招聘时,需要对于空缺岗位有明确的描述,便于应征者衡量自己是否合适。人力资源部的招聘人员最好到该岗位现场考察并与有关人员进行直接沟通,了解这个岗位有哪些特殊要求。
另外,直线部门经理也必须参与招聘前的人力资源规划工作,充分考虑到未来有可能出现的“意外”情况,如工作量变动、在职人员的休假和稳定性。人力资源部经理要辅导、指导帮助直线部门经理,培训他们对其进行新的面试技巧的培训,共同完成招聘、挑选新员工的工作。
2.新的招聘途径引入
对原有的“招聘应届毕业生”计划做一定的修改,采用“招聘实习生计划”。即改原有的招聘应届毕业生为招聘大中专院校的大三学生作为公司实习生,按照一定的招聘、甑选方式确定一批学生,在放假期间安排他们到公司参观实习,实习期内表现优秀、本人有工作意愿的实习生,毕业后可留在公司工作。
3.甑选方法的改进
(1)使用结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,面试过程遵照一种客观的评价程序,对被试者的表现进行数量化的分析,给出一种客观的评价标准,不同的评价者使用相同的评价尺度,以保证判断的公平合理性。
结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明,经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。
(2)测试系统。××××饮料公司已在一年前购买了一套较为实用的测试软件,其内容包括基本智力、基本能力素质、个性特征、内在驱动力、管理意识等等。但该软件公司设计的“常模”(常模即与被测人有相同背景的人群)和公司岗位的“资质标准”并不一致,为了使测评工作更专业化、科学化,公司已有意与相关的咨询顾问公司联系,希望在顾问公司的帮助下,建立为公司自己量身订做的“测评中心”。对不同的岗位可选择不同的测试项目,评估应聘者各方面的职业素质,并建立公司各岗位的“常模”。在测试之后,测评中心会提供一份评估报告,将参加测试者的成绩与“常模”相比较,将其职业素质与现在岗人员作一个定位,为公司人员招聘工作及员工职业发展提供科学的参考依据。
(3)小组讨论法。小组讨论法,顾名思义,就是将一组人选集中在一起就某个话题展开讨论,考官在旁进行观察筛选的一种甄选方式。它的主要好处在于把考官从大量重复性的提问过程中解脱出来,同时给应聘者自由发挥的空间,这就有助于考官在更好的状态下准确地把握应聘者的一些关键特征。它需要的时间通常在1个小时左右,两名考官可以同时考察12名或者更多的应聘者,效率和准确性都较面试为高。当大量应聘者在一起进行竞争性发言时,考官更容易做比较,更容易挑选出较为优秀的人员。同时它使得简历筛选有更大的余地,可以将大致符合条件的人员都挑选进来进行小组讨论。
在设定小组讨论的题目时我们最好选择与职位本身相关的题目,这是因为在所有的甄选方式中,工作模拟有着极高的效率,而且这种方式的设计与实施也相对较为容易
4.流程的创新
在招聘过程中,当人力资源部收到人员需求信息时,除了准备招聘广告进行外部招聘或内部竞聘外,还可以从公司“人才库”里选出后备人员,经过简单的程序,去迅速弥补职位空缺。
在员工招聘工作中,通过建立备用人才库,将由于种种原因没有录用但有潜在可能的人才信息(包括面试的结果)统一管理起来,形成企业的“备用人才库”。也可通过内部人力资源整合,将现有员工的工作技能整理后,形成公司内部的“人才技能库”。当有招聘需求时,可以首先在企业的“内部人才技能库”和“备用人才库”中搜寻相关信息,直接了解到现有及应聘人员的工作经历、特长、技能和以往面试的结果。这样有效地利用现有人力资源和以往的工作记录,选出较合适人员,只需一些简单手续,即可使人员到位、缩短招聘周期、提高工作效率
人才选聘作为人力资源管理的一部分,在整个企业的人力资源管理中发挥着非常重要的作用。然而要想成功地进行人才选聘,还需要企业高层管理和人力资源部门充分重视选聘工作,以及科研机构提供科学合理的评价方法,共同推动整个企业人力资源管理工作和整个企业的发展。
篇5：人力资源招聘与培训技能实训报告
班级：10人力资源管理姓名：江争强学号：101302142
实训的目的了解人力资源管理的知识。包括人力资源招聘与培训两大模块。通过各种模拟，使同学们将平时所学到的知识应用于实践，发现理论与实践的不同，以及其中知识的不足，以不断完善自己的知识体系。
实训的内容
招聘模块：先由各个小组查找关于招聘的资料。包括知名企业的招聘案例、招聘的流程；然后分析招聘案例，发现其中的成功之处与不足之处；
确定本组的模拟招聘项目，规划出整个招聘流程和具体招聘细节；各小组进行模拟展示；
由指导老师点评，各小组反思。
培训模块：查阅关于企业员工培训的资料。包括经典培训案例、培训流程；
分析培训案例，从中吸取经验和教训；
确定本组的模拟培训项目，写出整个培训过程过程和具体细节；
各小组进行模拟展示，其他组积极配合；
指导老师点评，各小组反思。
校园招聘会：班级全体成员作为校园招聘会的工作人员全程参与。主要是让我们真正的熟悉一场招聘会的过程，感受其中气氛，学习其中的门道。
实训心得
时光流逝，岁月如梭，两周的时间很快就过去，实训也就告一段落了。在实训中，懂得了很多很多，很朴实课堂上学不到的东西。
从分配任务开始，到查阅相关资料。在这一过程中，我才慢慢发现，人力资源博大精深，我懂得实在是太少太少，还有很多东西等着我去掌握熟悉。在查阅资料的时候，要学会删繁就简，取其精华，去其糟粕，提取对我们有用的东西。因为网上是资料实在是太多太杂，我们必须学会快速提取有用信息。
模拟招聘与培训的过程，可谓是这次实训是精华了。我们可以在实践中运用我们平时所学的知识，真是一次大的挑战。在这个过程中，我们明白了招聘与培训的具体过程以及细节。我们一边模拟，老师一边指导，我们在不断的学习，不断的改正，不断的完善。每次模拟完后，都感觉是大有裨益，充实了很多。当然在我们的模拟中存在着许多的不专业之处，这也闹出了不少笑话，但我想这也是我们在快乐中学习，在学习中寻找快乐。这会使我们学的更好更快。，尽管在我们的模拟中存在着很多不专业，但是通过老师的指导以及我们自己的不断反思，还是能汲取很多知识。在整个模拟过程中，最让我印象深刻的是一次无领导小组讨论。所谓的无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。最后由各小组派一个代表给出答案，然后晋升两人，淘汰一人。虽然只是一次模拟，但是我还是深深地感受到职场的残酷的，一种别样江湖。既让我感到害怕，害怕自己以后不能适应那样的江湖；又感到一种前所未有是激情与渴望，渴望在那样的江湖中一展身手。每次模拟完毕后，老师都会做一个总的点评，在点评中我们发现自己的不足，然后通过反思来弥补我们的不足之处。
这次实训的重中之重就是11月23日的校园招聘会了。三百多家企业到我校来招聘员工。而
我们很荣幸的作为校园招聘会的工作人员的全程参与此次校园招聘会。学校这样做的目的很明确，就是让我们真正了解到招聘到底是怎么样的一回事，提前感受一下那招聘的气氛。因为在不久的将来我们会成为应聘学生和招聘人员。体会真正的招聘会会让我们学到很多老师没教过的东西，这需要自己去观察、去发掘。事实也是如此，我们在此次招聘会学到了很多。学会了，我们应聘时需要做一份好的简历，以吸引招聘官的眼球，因为没有人会花很多时间来看你的简历；对应聘的企业要有所了解，招聘官需要看到你对这个企业的关注甚至是热爱；要学好自己的专业知识，招聘官更注重的还是一个学生的职业技能。总之，校园招聘会给我们带来了很多实践知识。
实训不足
时间安排不合理，时间太过充裕，很多时间被浪费；
篇6：招聘与培训制度
目录：
一、招聘管理
二、培训管理
【正文】
一、招聘管理
第一条 招聘原则
企业招聘应当遵循下列原则:(一)公开、公平、公正原则(二)计划原则
(三)企业品牌建设原则，在招聘过程中应不断强化企业品牌的经营意识，积极通过各种渠道和资源提升企业的形象和知名度。
第二条 招聘组织
企业招聘的组织机构为行政与人力资源部、各用人部门。行政与人力资源部根据企业发展的战略目标，确定和优化企业岗位配置和人员结构，明确人力需求计划，并在此基础上制定企业招聘制度和招聘策略，审核用人部门的用人申请，组织实施具体招聘工作。
用人部门负责向行政与人力资源部申报用人需求，提供详尽有效的职位说明书及任职资格说明书，协助行政与人力资源部开展招聘工作；通过分析候选人的应聘条件和职位要求，结合行政与人力资源部的专业建议和面试结果，决定是否录用。
第三条 招聘渠道
行政人力资源部应对获取人才的渠道和方法不断积累数据，并进行分析，逐步完善企业的人才招聘渠道。鼓励内部员工向企业举荐人才。企业招聘主要通过下列渠道进行:(一)内部渠道，包括内部举荐和内部调动等。内部调动适用劳动合同变更的有关规定，基于绩效考核的内部调动，还应适用绩效考核的相关规定。
(二)外聘渠道，包括现场招聘会、广告招聘、网络招聘、猎头、就业服务机构等。
第四条 录用条件
企业招聘人员应当从以下方面考察分析应聘求职人员是否符合录用条件:(一)企业拟用工岗位的工作内容、任职要求。
(二)应聘者的资格和健康条件。主要考察应聘者是否年满工作要求的年龄（16岁以下至18岁为未成年工，16岁以下为童工，童工严禁聘用，未成年工需严格选用），是否符合应聘职位的健康要求，是否外国人或无国籍人。
(三)应聘者的品质。拟录用人员必须品行良好，对企业忠诚。下列人员不予录用:
1、被追究刑事责任尚在服刑期的；
2、被免予起诉、免予刑事处分后未满 年，且企业认为不宜录用的；
3、因违法行为被有关机关处罚后未满 年，且企业认为不宜录用的；
4、严重违反企业规章制度被解雇未满 年或其他原因企业认为不宜录用的。
(四)应聘者的资质、业务能力是否符合岗位工作的要求。审查应聘者是否符合录用条件，一般可采用以下方法:(一)告知应聘者用工岗位的岗位要求和条件。
(二)审查应聘者的身份信息资料、资质和业务能力的资料，对己审查的资料留复印件存档。
(三)背景调查。主要适用于招聘高层人员和关键员工。(四)应聘者填写《入职登记表》和《入职声明》。
第五条 入职声明
求职者的入职声明应包括以下内容:(1)企业已经告知求职者本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况；(2)求职者保证本人向用人单位提供的求职材料和陈述的真实性，以及愿意承担求职材料和陈述不真实的法律后果；(3)求职者保证其本人应聘没有违反竞业限制的法律规定，并与其他单位不存在劳动关系；(4)求职者本人的签名手印。
第六条 招聘流程
①各用人部门需要，提出招工计划和申请→②行政人力资源部审核→③企业领导审批→④通过招聘渠道发布招聘信息→⑤应聘人员填写员工信息登记表，面试与现场技术(操作)考核→⑥企业决定是否录用，并签发录用通知书→⑦入职，填写入职登记表、签署入职声明→⑧通知用工部门，员工到用工部门报到→⑨岗前培训(包括:劳动纪律、安全生产与操作等培训)→⑩上岗。
第七条 入职管理
应聘人员带上《录用通知书》和个人应聘资料，按约定的日期到企业行政人力资源部报到。行政人力资源部依次按下列规定办理入职手续：
(一)收集审查入职人员的个人信息资料，包括身份证、毕业证书、学位证书、技术职务任职资格证书、离职证明等证件。经审查后，由企业保留这资料的复印件存档。
(二)组织入职人员体检；
(三)入职人员填写《员工入职登记表》和《入职声明》。非首次入职而无离职证明的，应保证本人已从其他单位离职。
(四)签订书面《劳动合同》、《岗位聘任协议》和《竞业限制协议》(后二个协议适用部分员工)，并由员工签收。
(五)入职培训，并向员工发放企业有关劳动规章制度及其他资料、物品，由员工签收。
（六）员工在《入职资料签收表》上签名。(七)上述资料及时归挡。
第八条 试用期管理
用人部门负责新入职人员的试用期岗前培训和考核。试用期满前 日行政人力资源部通知用人部门对新入职员工在试用期的表现进行评估，用人部门应于试用期满前 日填写完《试用期评估表》交行政人力资源部审核。通过评估和审核的，通知用人部门和该员工本人。未能通过试用期评估和审核的，向员工说明理由，发给《解除劳动合同通知书》。
员工的试用期评估表存入员工个人档案。
二、培训制度
第九条 定义
员工培训，是指企业按照工作需要对职工进行的思想政治、职业道德、管理知识、技术业务、操作技能等方面的教育和训练活动。包括入职培训、上岗培训、在岗业务培训和在职专项培训等。
专项培训，是指企业支付培训费用对特定职工进行脱产或半脱产的专业知识、专业技能的培训。
第十条 培训管理目标
(一)配合企业业务的发展，分析和满足员工的培训及发展的需要(二)保障企业和参与培训的员工双方基于培训的应有利益。
第十一条 培训规划统筹
每年的年底或年初，人力资源部门对本企业各部门的员工培训需要进行调查。各部门经理结合本部门工作任务及员工的工作表现，在征求员工意见后及时完成员工培训需求调查更表。
人力资源部门收集培训需求后，与各部门经理一起对培训需求进行分析，了解各部门对培训的具体要求。在此基础上，人力资源部门制订企业全年的总体培训规划。
第十二条 上岗培训
新员工进入企业后，须接受企业概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，培训时间应不少于 小时，合格者方可上岗。新员工培训由企业根据人员录用的情况安排，培训不合格者不再继续留用。
员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的主管副总裁同意，可在适当的时间另行安排培训。
第十三条 培训手续
（一）提名/申请。方式有二
1、部门提名。人力资源部门将培训的内容、时间安排通知各部门后，部门经理或主管可提名员工参加培训，并填写《培训提名/申请表》交人力资源部门。
2、个人申请。员工个人将拟参加培训的内容、时间等向本部门申请，由本部门报人力资源部门，或直接向人力资源部门申请，并填写《培训提名/申请表》，由本部门和人力资源部门协商确定。
(二)审核、批准
参与培训的员工由所在部门报人力资源部门审核，经企业负责人同意批准。
（三）办理培训手续并归档
员工培训经批准且需与企业签订《培训合同》的，应与企业签订《培训合同》。
所有经批准参与培训的员工的《培训提名/申请表》和《培训合同》，均应由人力资源部门归入职工个人档案。《培训合同》一式二份，同人力资源部门和职工个人各执一份。
第十四条 专项培训费用 员工专项培训费用包括课程学费、课程资料费、差旅费（包括住宿、膳食、交通、出差补助、技术交流费等)及其他有关培训的手续费用等。按本企业规定或双方约定由企业承担的所有培训费用，必须凭有效票据报销。
员工在试用期内原则上不能参与由企业承担费用的培训。
第十五条 服务期约定
企业为员工提供专项培训费用进行专项培训的，应当与员工签订《培训合同》，约定服务期。劳动合同期满而服务期未届满的，劳动合同期限延长至服务期届满。
《培训合同》应明确培训目标、内容、形式、期限、双方的权利和义务以及违约责任。
第十六条 培训跟踪或验收
参与培训的员工应在培训结束后一周内将培训获得的证书、成绩单复印件、培训课程表、培训个人总结等，经培训者本人签名后，交人力资源部门，取得人力资源部门的培训验收确认单。凭此培训验收确认单报销有关培训费用。
篇7：员工招聘与培训管理办法
为规范公司人力资源管理制度，健全管理机制，强化员工招聘、培训工作，实现依法用工、规范运作特制定本办法。
第一条：招聘原则
一、计划管理原则。每年初由人力资源部门依据定编定员编制人力资源需求计划，报经公司领导批准确定。
二、内部优先原则。优先按照公司内部各单位岗位劳动力的余缺状况，进行内部调剂。内部调剂满足不了人力资源需求时，面向社会公开招聘。
三、优化配置原则。按照员工素质的专业和特长，充分发挥每个人的潜在能力，运用公开竞聘的方式进行优化配置。
四、平等择优原则。内部调剂无法实现需要对社会招聘时，坚持优胜劣汰，择优录用。
第二条：招聘方式
一、内部招聘：运用张贴通知发布公告的方式，向广大员工发布信息。
二、社会招聘：
1、通过新闻媒介发布招聘信息；
2、通过人力资源市场招聘；
3、大中专院校、技工学校应届毕业生招聘；
4、其他方式。
第三条：招聘条件
一、近期急需的专业性人才。运用人脉相传、友情推荐的方式在社会公开招聘专业化技术人才，原则上具有中级以上专业技术职务，大专以上文化程度，十年以上本专业工作实践经验，年龄在55周岁以下；对身体健康、专业经验丰富、工作能力强者可不受条件限制。
二、专业技术后备人才。每年秋季（九、十月份）由人力资源部门根据所需专业联系相关院校招聘专业对口的本科应届毕业生来公司实习，待毕业后确定正
式录用。
三、技术工人。每年秋季（九、十月份）由人力资源部门根据所需工种岗位与相关专科学校或技工学校对口招聘应届专科、技工学校毕业生来公司实习；待毕业后确定正式录用。
四、普通员工。身体健康，高中、中专（技校）以上文化程度，年龄18周岁以上，男35周岁以下，女30周岁以下，自愿来公司就业者参加招聘。
第四条：招聘程序
一、内部招（竞）聘。明确职位、岗位和学历、经历、专业技术职务、职业资格等级、年龄等要求，有应聘意向者须填写应聘人员登记表。应聘者提供身份证、学历证书、专业技术职务证书、职业资格等级证书等相关证件，人力资源部门负责审查证件的真实性。
二、院校招聘。按计划人数与专业联系学校举办专场招聘或参加学校举办的就业招聘会，收取有意向来公司就业的应届毕业生的简历表和求职信，在经过面试的前提下，签订《就业协议书》。
三、社会招聘。公司人力资源部门发布招聘信息，按招聘条件和范围组织报名，按所需岗位的要求组织面试、体能测试和其他能力测试，进行健康查体，必要时进行职业健康查体。
四、人力资源部门对所有参加招聘者做出评价，提出录用名单，报公司领导批准后发出聘用通知书（或者电话通知）。新招聘员工报到后，在员工档案注明报到时间，公司与应聘者按管理制度签订《劳动合同》或《劳务聘用协议》,应聘者在签订《合同》或《协议》时，凡在其他单位有过从业经历的，要出具终止劳动关系的证明，没有从业经历的或与原从业单位未建立劳动关系的须写出书面承诺。聘用的新员工，审查身份证、毕业证等有效证件，原件不予扣留，复印件收取后存入本人档案。
第五条：入职培训。
新招聘员工报到后由人力资源部门组织入职培训，培训内容包括形势教育，爱岗敬业教育，企业规章制度教育，企业精神、企业文化、企业理念教育，安全教育等。形势教育由公司领导授课，爱岗敬业教育企业工会负责，企业规章制度教育由人力资源部门负责，企业精神、企业文化、企业理念教育由企业政工部门
负责，安全教育由安全部门负责。普通员工培训时间不少于一个周，从事生产岗位和安全生产管理岗位的员工必须按安全培训的规定，由安全生产管理部门负责安全培训。
第六条：其他。
一、本办法由公司负责解释。
篇8：招聘与培训-调查报告
公司人力与知识资本优势的独特性已成为企业重要的核心技能, 人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。随着市场竞争的加剧, 企业逐步认识到人力资源管理的重要性。根据对产业生命周期的判断, 中国人力资源管理软件产业正处于快速成长期, 未来前景看好。但目前来说, 中国的人力资源管理软件是根据中小型企业的需求编写的, 服务于某一项具体业务的自动化操作, 一般无法满足多体制、多元化、多重组织结构的大型企业数据处理需求。并且系统在整体性、前瞻性和集成性方面仍有欠缺, 如数据分散、管理协调困难及数据真实性无法保证、难以正确监控等。
为实现人力资源管理的规范化、系统化和科学化, 应构建现代企业人力资源管理系统, 这是加强企业人力资源系统建设的有效途径。建立具有企业自身特色的先进人力资源管理系统, 是解决当前部分企业面临的严峻形势的重要手段。本文主要介绍招聘培训模块的设计与实现。
1 系统设计
招聘培训模块由3个部分组成:部门信息管理、招聘管理、培训管理。
部门信息管理:管理员登录后能够设置公司的机构, 即添加公司部门信息, 删除部门信息, 修改部门信息。
招聘管理:应聘人员根据发布的招聘信息填写应聘信息, 管理员查看填写的简历并对简历进行筛选, 为经过筛选的应聘人员录入笔试及面试成绩。另外, 管理员能够对笔试和面试成绩增删查改。
培训管理:员工能够根据培训计划填写培训申请, 管理员根据培训申请进行审核, 并能够录入培训成绩。最后, 员工能够查看自己的培训申请状态及相应的培训成绩。
2 数据库设计
公司人员储备系统招聘培训模块需要存储的信息主要包括部门的基本信息、岗位信息、招聘需求信息、求职人员基本信息、笔试面试成绩信息、员工的基本信息、培训课程信息、培训成绩信息等。因此需要在用户中创建包含这些信息的表, 在该数据库中创建的表包括:部门表dept1、岗位表job、招聘需求表need、求职人员信息表apply、笔试面试成绩表grade1、员工表emp1、培训课程表pxun、培训成绩表grade2、培训审核表pxsh等。
3 系统实现
系统管理员和普通员工通过登录页面登录到公司人员储备系统主页, 登录成功后才能进行相关的操作。当系统管理员或是普通用户的用户名和密码不正确时, 会由专门的文件处理;当管理员输入正确的用户名和密码登录成功后, 页面将转到管理员工作页面, 管理员可以进行部门信息管理、招聘管理和培训管理;当普通用户输入正确的用户名和密码登录成功后, 页面将转到用户工作页面, 普通用户可以进行培训管理即填写培训申请和查看培训信息。
3.1 部门信息管理模块的实现
管理员可以添加、删除、修改部门信息, 输入部门ID号、部门名称、部门总人数、部门联系方式, 点提交按钮后, 部门的相关信息便添加到后台数据库dept1表中。而页面跳转到部门列表中, 在这个页面可以查看数据库中所有部门的信息, 包括增加后的部门信息。
管理员在部门信息管理中可以删除部门信息, 在需要删除的那条记录上点删除就能将这条信息从数据库中的dept1表中删除。
管理员在部门信息管理中可以修改部门信息, 在需要修改的那条记录上点修改就能修改部门名称、部门总人数、部门联系方式等信息, 数据库中的dept1表对应的部门信息也相应修改。
3.2 招聘管理模块的实现
应聘者进入企业招聘主页面后可以查看职位名称、招聘人数、性别、学历、专业、工作经验、发布日期和截止日期等信息。应聘者按照职位名称、专业和学历对发布的招聘信息进行搜索, 找到合适岗位后点“我要应聘”按钮进入信息填写页面, 填写应聘信息, 填写完成后点“发送简历”就能将应聘者信息写入到数据库中的求职人员信息表中。
在招聘管理页面中, 管理员可以查看应聘者信息, 并对应聘者的信息进行处理。如果不符合企业需求, 则删除该应聘者的信息;如果符合企业需求, 则删除应聘者信息并将应聘者的某些信息复制到笔试面试成绩表中。管理员可以为审核合格的应聘者填写笔试面试成绩, 点击页面中的填写成绩, 能够将笔试成绩、面试成绩、综合成绩以及名次填入页面中, 点提交后成绩将写入到数据库中的grade1表中, 页面中也更新了各项成绩。管理员还可以根据成绩和名次对应聘者进行录用处理, 点“录用”后将合格的应聘者信息添加至人才库中。
3.3 培训申请的实现
用户可以查看培训课程、培训时间、培训讲师、培训地点等信息。根据培训信息申请自己所需要的培训, 点击申请则提示“已经申请上”培训申请成功后, 管理员可以查看申请成功的培训信息, 并对用户的培训申请进行管理。
4 结束语
人力资源管理, 是指运用现代化的科学方法, 与一定物力相结合, 对人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力物力经常保持最佳比例, 同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调, 充分发挥人的主观能动性, 使人尽其才, 事得其人, 人事相宜, 以实现组织目标。在人力资源管理中, 招聘培训的主要内容是为企业引进人才、提升员工能力。本系统有助于改善企业的招聘和培训工作, 帮助企业的人力资源管理人员进行人力资源管理和规划。