现代企业公司员工入职离职管理制度

现代企业公司员工入职离职管理制度（精选6篇）

篇1：现代企业公司员工入职离职管理制度

员工入职、离职管理制度

1原则

按“因事设岗，因岗择人”，“公开招聘、公平竞争、择优录取”的招聘原则进行招聘。2招聘程序

2.1 a.社会招聘：应聘者应持身份证、计划生育证、健康证、职业培训证、学历证书以及其他有关证明材料到人事部填写《求职申请表》，经人事部进行初试审查。

b．校园招聘：应聘者应持个人简历、身份证、职业培训证、学历证书以及其他有关证明材料，经人事部进行初试审查。

c．网上招聘：应聘者将个人一寸近期彩色照片、个人简历投入招聘邮箱，经人事部初步筛选后进行电话通知。

2.2 人事部初试主要审查以下两个方面：

(1)证件是否真实、齐备；

(2)按岗位人员职责及素质要求评价应聘者学历、身高、年龄、形象及素质是否达到所应聘岗位的基本要求。

2.3 人事部将初试审查合格者的《求职申请表》及证件复印件/个人简历送达用人申请部门，由部门负责人对应聘者进行综合考评。

2.4 部门负责人对应聘者的综合考查项目应包括：

(1)业务知识

(2)业务技能

(3)发展潜力

(4)综合素质

2.5 部门负责人在经过对应聘者综合考评后，对符合规定岗位条件要求者，可当场录用或三天内给予录用通知（电话或信函等方式）；

2.6楼面、营销部：部长（副部长）级以下人员录用，由经理或（主持全面工作负责人）确定；

2.7部长（副部长）、部门副主管、主任（副主任）级人员录用，由执行副总确定并任命。

2.8部门正职、副经理及以上人员录用，由总经理确定并任命。

3入职程序

3.1 新员工在办理入职手续时须提供：

(1)身份证复印件两份；

(2)市属区内卫生防疫站颁发的有效《健康证》《职业培训证》；

(3)居住地街道办事处查验有效的《流动人口计划生育证》（限女士）；

(4)近期1寸彩色免冠照片三张；

3.2 新员工须办理如下手续:

(1)填写《员工档案表》，人事部将存入档案；

(2)签写《员工保证书》一份，由人事部放入该员工档案；

3.3人事部检验收取如下证件资料：

(1)《身份证》复印件两份（存入档案一份；如女性《计划生育证》附件一份）

(2)《健康证》复印件（存入档案）

(3)《计划生育证》复印件（存入档案）

(4)彩色照片三张（入职表一张；工卡一张，备用一张）

3.4人事部向新员工所属部门开出《籣公館物品申领单》一式三份：

(1)人事部一份，由人事部放入该员工档案中；

(2)布草房一份，由该员工交到布草房负责人领取工作服；

(3)财务部一份，由人事部暂存，并于下月7日之前汇总《月份新员工入职登记表》一同交给财务部；

(4)给新员工发放考勤卡；

(5)员工的工牌于当月新员工培训后发给新员工。

4楼面、营销部（试用期）

4.1.1 试用期分为上岗前培训和试用:

培训期一般为3-5天，培训工资每天10元；

4.1.2试用期一般为三个月，发试用期工资；

4.1.3若新员工在试用期工作表现特佳，成绩突出，可考虑缩短其试用期。

4.1.4员工在三个月试用期满，写出工作总结及转正申请，经部门负责人和人事部综合考核合格后，办理转正手续。

4.1.5转正后员工享受本公司员工工资等级待遇。

4.1.6本公司的正式员工须接受公司每年2、5、8、11月的统一岗位技能级别考核。考核成绩优异者，公司将按有关规定对其给予晋级或晋升。（具体方案依照2010年工资绩效调整办法试运行版）

出品部入职手续的办理：

4.1.7部门副主管以下人员，由部门主管（部门负责人）审核，报负责人签名批准后办理入职；

4.1.8高职位人员入职须经考核录取，其职位如下：

①部门副主管级以上人员；

②主管级以上人员；

以上职位的补缺，先由主管推荐人选，在入职前通知行政总厨进行初审，然后报总经理签名确定，考核合格，批准后才予以录用。

4.1.9其余外婆故事、友情餐厅出品人员录用时，由餐厅厨师长考核合格，报行政总厨签名批准后录用。

4.2.0出品部人员一经录用，办理入职三天后，即可安排入住员工宿舍。

4.2.1需交的证件，在入职后15天内上交办公室（制服费可由部门主管担保在工资内扣或抵押身份证原件，发放工资时扣出）。

4.2.2新员工以办理入职手续当天时间开始，为计发当月工资的依据。

5调配

5.1晋升：员工在工作期间，出色地完成岗位责任，表现突出或对经营有建设性建议或树立酒家声誉有贡献等，将给予晋升的奖励。

5.2 转岗：员工因个人或其它原因不能在原来的工作岗位上继续工作，或因公司需要调到其它岗位。

5.3 降级：员工在工作期间不能胜任相应职位的工作，或严重失职者，但认错态度较好，达不到辞退或解雇程度的，公司将给予降级处罚。

5.4调配程序:

a.由调配者填写《人员变动申请表》（按员工调岗晋升辞职办理程序）；

b.部门负责人审核、签字，相关领导审批；

c.到人事部办理登记转换手续：换工牌、换工服、考勤卡等；

d.人事部定期把相关资料输入电脑，存入档案；

e.人事部定期把当月变动人员名单汇总，送达财务备案。

6．辞（离）职

6.1辞职：员工因故辞职，必须提前一个月（30天），以书面形式提出辞职申请，上交所在部门直接负责人，负责人到人事部取表填写员工离职审批单并在辞职申请书加具意见后，楼面呈送部门经理；出品部门呈送部门正职（或负责人）审核批准。辞职人持离职审批单及个人辞职申请，到人事部办理相关的辞职手续。

6.2自动离职：凡没有按要求申请或没有经过批准同意的辞职，视为自动离职；自动离职者，除作旷工处理外，不予发放工资。

6.3辞退：试用期前7日内，员工因身体不符合岗位要求或经培训后其工作能力、工作质量达不到规定的标准，部门负责人或公司人事部可缩短试用期或即时辞退，不作任何补偿。对正式员工则提前1个月，以口头上及书面形式传达辞退通知。所在部门在当事人离职当天，将其当月实际出勤情况列表上报人事部转交财务计发所得工资。

6.4 解雇：员工在工作期间，凡违反公司及部门的各项规章制度和有关规定者，将按照籣公館管理制度处理；对多次重复违规者或犯有严重错误的员工，公司有权作出立即解雇的处理，并扣发当月的所有工资，今后不再录用。

6.5办理离职程序：

6.5.1辞职人持已审批《离职审批单》

6.5.2 到布草房退工服，布草房负责人在《离职审批单》上签字；

6.5.3 退宿舍，宿舍管理员在《离职审批单》上签字；

6.5.4 携带以下物品和单据到人事部办理相关的手续：

(1)衣柜锁匙

(2)工卡

（3）工衣管理费单

6.5.5人事部负责：

收回锁匙、工卡；

6.5.6 人事部负责人在《离职审批单》上签字，一式三份：

(1)人事部一份：由人事部存入档案

(2)财务部一份：

1)如是辞职、自动离职，暂由人事部保管，下月7日以前汇总《月份员工离职统计表》一同交给财务部；

2)如是被辞退者，则与当月考勤卡、考勤表一起由该员工送到财务部进行结帐。

6.5.7人事部负责人在完成所有手续后在单据上签字（如有罚款则在此单据上注明）。

6.5.8员工离职归还各种用品后，若有遗失或其它方面的损坏罚款，则按有关规定从工资内扣回。

7相关/支持文件

7.1兰公馆大饭店岗位责任制度

7.22010年工资绩效调整办法试运行版

8记录文件

8.1招聘员工申请表

8.2员工档案表

8.3月份员工入职记录表

8.4月份员工离职记录表

8.5月份在职人员变动记录(出勤记录)表

8.6月份员工综合统计表

篇2：现代企业公司员工入职离职管理制度

员工入职、离职及调动程序管理规定

为规范公司员工入职、离职及调动程序，建立健全入职、离职手续，特制定本规定。（以最新公告通知为准）

第一节员工入职程序管理规定

一、入职程序

1、凡新入职均应填写公司印制的统一格式的《员工入职登记表》、《入职承诺书》、《新员工入职须知》。

2、缴验最高学历证书和职称证书原件，并复印存档。

3、缴验身份证原件，并将复印件存档。

4、交近期半身正面一寸免冠照片2张。

5、领办公用品，发放工装。

6、对新员工进行岗前培训。

7办公室引导新入职员工与试用部门负责人见面，安排办公地点，交接具体工作，并由其直接部门负责人指定新员工辅导员。

二、试用及转正

1、新员工：所有岗位试用期为1-3个月。

2、自入职之日算起；试用期内请假超过5天的，试用期相应顺延。

3、自入职之日算起，试用期内工作3天自动离职者，不记工资。

4、员工在试用期内不称职或违反公司有关规定，情节严重的，公司有权将其辞退，不予适用。

5、试用期员工从事享受补贴、津贴的，按公司规定标准发放津贴。

三、转正申请及考核

1、新员工试用期满后方可提出转正申请，（工作优秀者可提前转正）由本人填写《转正申请表》，由直接部门负责人做出综合考评签署转正意见，并经办公室负责签字后，提交公司总经理审核，审核通过后转为正式员工；不能胜任岗位工作的，公司将予以延长试用期或予以解聘。

2、转正时间的界定：审核通过的员工，其转正时间以《转正申请表》上注明的转正日期开始。原则上自员工入职满试用期的第二日起为转正日期。

3、各部门推荐或自行招聘员工的，应由行政办公室安排面试合格后方可录取，并在入职7日内将备齐的个人档案及资料交由行政办公室备案存档。

4、除总经理、行政办公室负责按照流程办理人员面试、录用、解聘、聘用手续，其他部门任何人不得干涉人员的面试、录用、解聘、聘用程序。

5、有下列情形之一者，不予聘用：

（1）触犯国家有关法律、法规者。

（2）被原所在单位开除者。

（3）身体健康状况欠佳，难以胜任工作者。

（4）未满16周岁及其它不符合《劳动法》规定者。

（5）经核实提供虚假个人信息者。

6、对不严格执行上述规定的部门，将对直接责任人处以50元罚款。

四、调薪、调职

1、入职满半年（或对公司有突出贡献、表现优异者），工作表现突出者可申请调薪或调职。

2、员工本人填写《调薪/调职申请表》，由直接部门负责人做出综合考评签署意见，并经办公室负责签字后，提交公司总经理审核并确认薪资调整起始日期，审核通过后依据调整后的薪资标准执行。

第二节、员工调动及迁调管理规定

一、调动

本公司基于业务发展需要，可随时调动任何一员工职务到服务地点，被调动的员工要服从公司调动，不得借故推诿。

二、迁调待遇

1、一般员工在公司内部调动，其工资级别一般不作变动。

2、主管级以上员工在公司内部调动，其原岗位职务自动免除，有任命文件的按新任命文件要求执行工资待遇。

3、因业务需在部门内部调整工作岗位时，由所在部门负责人决定，并提交总经理审批，由行政办公室备案。

4、因业务需要在公司部门之间调动员工时，由进、出两个部门提出建议，送行政办公室审核，报总经理批准。由行政办公室发出调动通知，并将工作调动通知单分别送交调出部门、调入部门、行政办公室签字存档。

5、奉调员工在接到调动通知三日内办理交接手续。

三、对不严格执行上述规定的部门，将对直接责任人处以50元罚款。

第三节、员工离职程序管理规定

一、解职

本公司员工解职分为离职、辞职、免职、解聘、辞退五种，本公司员工死亡为自动离职。

1、离职申请时间

（1）试用期员工需提前3天提交书面离职申请。

（2）正式员工须提前30天提交书面离职申请交部门负责人、行政本公司审批并备案；申请满15天后行政办公室按照程序办理离职手续。在未批准之前员工不得离开岗位，否则将按旷工处理（特殊情况需总经理批准）。

2、离职/辞职员工薪酬于次月公司发放工资日发放。未按照公司规定提出离职申请及未得到批准而擅自离职的员工，公司有权扣发当月薪酬，按公司规定进行处罚，并作出名处理、3、本公司员工离职，除“自动离职”未办理手续外，均应办理工作及物品交接手续。

4、申请办理离职的员工，经相关部门负责人签字后方可离开工作岗位，否则，公司不予结算相关费用并由本人承担造成的经济损失及法律责任。

5、员工只要存在以下任何情形之一，公司可以立即解除聘用并不予任何经济补偿：

（1）在试用期内考核被证明不符合录用条件的；

（2）以隐瞒严重疾病、编造学历和工作经历等欺诈手段500元以上的重大损害，以及其他严重违反公司制定的规章制度，被依法追究刑事责任及其他按照法律法规规定可以立即解除合同的情形；

（3）违反公司诚信原则的任何行为；

（4）在办公场所、生产车间大吵大闹或打架斗殴；

（5）使用辱骂性语言辱骂客户、上级领导和同事；

（6）在办公场所等公共场所进行任何形式的赌博，无论涉及金钱与否；

（7）在工作场所喝酒或醉酒；

（8）恶意滥用或变卖公司财产；

（9）营私舞弊、玩忽职守或者拒绝上级合法指示；

（10）违反保密协议；

（11）企图伤害他人；

（12）对同事性骚扰的行为；

（13）连续旷工3天（含3天）以上或一年内累计6天（含6天）以上由公司单方解除合同；

（14）其它经公司认定情节严重的不正当行为。

6、员工提交解除劳动合同申请，在未获得公司按照国家有关法律法规规定正式批准其离职之前仍需在原岗位工作。对未经公司批准或未办理完毕有关手续离开岗位者，资源供擅自；离开岗位之日起按旷工处理，对因此造成的经济损失，公司保留追究法律责任的权力。

二、离职程序

1、凡属于辞职、辞退、除名的员工均应办理离职手续。

2、符合离职时间规定的员工，应先向其直属主管提交书面申请，经主管批准同意后提交行政办公室备案。达到办理离职手续时间后，到行政办公室领取《离职手续表》，由部门主管签字后，到行政办公室办理工作及物品交接手续。

三、离职手续

1、办理工作交接事宜；

2、按离职手续表办理离职手续；

3、交还所有公司资料、文件、固定资产、工具、工装等，如有丢失或损坏的，照价赔偿，并直接从工资中扣除，工资不足者，交纳现金。

4、退换公司宿舍钥匙及房内公物；

5、报销公司账目，归还公司欠款，待所有离职手续完备后，在次月发放薪资时领取当月实际出勤天数的薪资。

6、员工与公司签定有培训协议且未到期者，按协议规定履行赔偿责任。

5、离职人员在提出申请到办理手续期间，需照常工作，遵守职业道德，尽职尽责，安排好各项工作，按公司规定进行全面工作交接。

6、离职人员若未按照上述规定时间提出离职的，将按照离职本人一个月的工资标准赔付公司违约金，并直接从工资中扣除。公司保留继续追究离职人员其他责任的权利。

7、第一负责人或重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。

第四节、附则

一、本规定自文件颁布之日起执行。

二、本规定由行政办公室负责解释与修订。

篇3：现代企业公司员工入职离职管理制度

员工离职,不仅带走了客户和技术,使企业蒙受直接经济损失,而且增加企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性,给企业的生存和发展带来威胁。

综观国内外近年来对离职影响因素的研究,学者至今对离职影响因素并没有达成共识。传统的离职影响因素分析侧重于个人因素,认为离职行为是个人动机选择行为。随着研究的深入,不断有学者提出综合的离职影响因素分析框架。例如:Crffeth等[1,2,3,4,5,6,7],他们都将离职影响因素从不同角度进行划分,主要可归结为以下3个维度:外部因素(经济水平、用工制度、交通、住房等)、组织内部因素(如企业规模、报酬体系、企业管理模式等)、个体因素(如工作满意感、工作压力感、配偶、家庭负担等)。

近几年,个体因素中的非工作影响因素在离职行为研究中开始受到重视,越来越多地考虑到工作、家庭和社会等方面的平衡关系。非工作影响因素中最常见的是亲属责任,即员工对父母、配偶和孩子的责任。Price等[8]都证明了对亲属责任的重视性及其对离职的影响。

员工离职问题的研究在理论上和实践中具有重要意义,从国内看,近10年离职率达到了最高点,并且很多雇主发现很难留住员工。尽管有大量的研究成果,但是需要更深刻理解这种重要的组织行为[9,10]。为此,本文以S公司为案例研究对象,对其企业员工离职的原因进行分析,进而提出降低员工离职率的对策建议,希望能给中小型企业在“控才”、“抢才”、“留才”的行动中提供一些借鉴作用。

1 研究方法

本文以S公司为研究对象,研究历时3个月,在研究过程中采用了调查表法与面谈法相结合的研究方法。研究中首先剔除了由于绩效等原因的被动离职人员,筛选自愿离职人员为调查对象,然后请离职员工填写离职面谈表,随后由研究人员与员工进行一对一的面对面访谈,以深入了解员工离职的真实原因。

离职面谈表主要由两部分组成,第一部分是个人基本信息:包括部门、职级、职位、入职日期、离职日期、招聘渠道、离职类别等;第二部分是离职的影响因素,此部分在查阅文献的基础上,按照外部因素、组织内部因素、个体因素3个维度进行设计,共设置13个离职因素,可多选。

研究人员对S公司2010年10月至2010年12月离职人员发放离职面谈表并对其进行访谈,其中普工131人,技术管理人员37人。

2 S公司离职原因的分析

经统计发现,S企业技术管理人员、普工离职的主要原因统计分别如图1和图2所示。薪资与福利、家庭原因都是技术管理人员以及普工离职的主要原因,另外技术管理人员还关注事业发展机会与培训,而普工更关注工作条件。

2.1 薪酬福利因素分析

在调查中发现,薪酬福利因素导致员工离职的主要原因有:由于资源限制和历史原因,企业缺乏完善的薪酬福利制度,员工的工资由直接上级或部门负责人主观决定,缺乏科学性、公平性;另外,由于缺乏薪酬调研,企业所支付的薪酬不具有市场竞争力;还有,缺乏可选择的福利计划,使得员工缺乏安全感。

2.2 家庭因素分析

在调查中因家庭原因而离职的人数也占较大比例,主要是结婚生育,子女、父母的照顾,租房贵,交通不便等,部分亦是受“地域因素”影响,而且在一定程度上女性员工比男性员工更常因为家庭等因素离职。

普工离职的家庭原因最主要是因为租房贵,只能搬到较远的地方居住,造成交通不便,从而导致子女、父母的照顾不周而导致离职,这与薪酬福利问题也有一定的关联。

2.3 培训与职业发展因素分析

员工对自己的职业生涯大都有一定的期望,特别是技术管理人员,作为知识型员工他们更希望在组织里得到培训、获得晋升,在组织中有更好的发展。而晋升渠道不清晰、培训机会少等都有可能使他们选择离开。

2.4 工作条件因素分析

工作条件包括工作环境、工作量、工作内容等方面。员工只有在整洁、有序的工作环境中,才能保质保量的完成任务,离职员工普遍反映对于工作环境不满意。如果公司忽视6S建设,会有越来越多的员工因此而离开。

还有部分员工因为工作量大、工作内容重复单调、工作无成就感、工作任务无挑战性、个人才能得不到发挥等原因而离开,这主要是因为随着人们文化素养和知识水平的提高,员工更加注重自身价值的实现,他们希望在工作中得到成就感,单调、刻板的工作内容和程序将会使他们萌生去意。员工对所从事具体工作内容越满意,其离职的可能性越小。

此外,在调查中也发现,企业规章制度的不完善以及实施方面的一系列问题、不良的人际关系(特别是与上司之间关系的不融洽)、员工的个体特征(如年轻人比中年人因为得不到工作的激励与成就感而离开的比例更大)对员工离职也存在很大的影响。

3 员工保留策略研究

针对以上问题,本研究认为企业在外界竞争激烈、诱惑力长存的前提下,要想保持企业的吸引力,留住员工,应采取多方面对策。

3.1 吸引和选拔合适的人员以减少家庭因素的影响

健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。同时在招聘过程中要注意面试技巧,慎承诺、重兑现,应把招人和留人结合在一起,对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解,排除只注重应聘者的知识和能力的行为。公司在招聘新员工时,应在不触及求职者个人隐私的前提下对其家庭环境有更多的了解,尽量从人员选用的最开始阶段控制此因家庭原因而对员工产生的影响。

3.2 加强薪酬福利制度的建设

首先,提供具有外部竞争力的薪酬。在人才市场上,薪酬是引导人才流向的助推器。如果企业所支付的薪酬不具有市场竞争力,并与外部存在较大差距,它不仅难以吸引到所需要的员工,而且必然会面临较高的员工流失率。因此,企业一定要做好薪酬调查,根据市场薪酬给付水平来合理确定企业薪酬水平的市场地位,这样就会既不增加企业成本又具有竞争力。

其次,形成内部公平的分配制度。薪酬的绝对数量固然重要,但薪酬分配的公平性对于员工具有更大的激励作用。因此,中小企业薪酬的分配一定要与员工的绩效考核成绩相结合,与工作的重要性相结合,处于相似岗位和相同职级的员工要同工同酬。否则极易引发不公平感,使员工的责任感降低,甚至离职。

再者,制定完善的且具有灵活性的福利计划。目前,大多数中小企业的福利计划较少,且缺乏灵活性,员工没有选择的余地。因此,企业应首先保证提供员工应该享受的福利待遇,如养老保险、医疗保险、带薪休假、住房补贴等。其次再根据员工的年龄、能力、家庭状况和健康状况的不同,制定不同的福利计划,由员工自主选择,满足其偏好,如为年轻的员工提供培训和进修机会,为中年和老年员工提供带薪休假,为健康状况较差的员工提供医疗保险计划等。

3.3 完善培训和职业发展体系

相对于外资企业和大的企业而言,中小企业普遍不够重视对员工培训的投入。培训是不仅是企业给予人才的最好的礼物,也是人才一种福利;同时,培训也是员工获得晋升与发展的重要前提。虽然中小企业资金有限,很难对每位员工进行投资培训,但企业仍然应建立规范的职业生涯管理制度和员工目标管理制度,针对核心员工的才能与个性制定定向重点培养计划,帮助他们建立职业生涯通道,使其潜能得到充分发挥,在工作上获得成功,实现理想的职业目标。这对于非核心员工也有着巨大的鼓舞作用。

3.4 改善员工的工作和生活条件

企业应致力于提升效益,改善员工的经济状况,同时应改善员工的工作条件,使员工舒适地工作。有时,虽然企业所从事的行业并不是很看好,但即使是在再不景气的行业中,也有经营得好的企业,企业应该用事实来证明员工留在该企业是有前景的。企业应努力改善员工的工作环境和条件,如为居住地离企业较远的员工提供班车或交通补贴、在上午和下午均提供员工休息与自由活动时间等。

4 结论与展望

员工离职是企业需要关注的重要问题之一,因为它可以带来一系列的连锁反应特别是负面影响居多。本文通过对S公司的案例研究,可以发现家庭、薪酬与福利待遇、事业发展机会与培训、工作条件等是中小企业员工离职的关键原因。可以说,影响员工离职的原因有方方面面,有时只是某一个关键因素就可导致员工离职,更多情况下则是多种因素的合并与衍生导致的结果。针对这些问题,本文也提出相应的几条对策,包括从招聘阶段着手、建立完善的培训和职业发展体系、健全的福利薪酬福利体系、改善员工的工作和生活条件、了解员工真正的内在的需求、完善的沟通机制等。中小企业如何留住人才是一个实践性很强的问题,必须在实践中不断探索、总结、完善和发展,相信只要中小企业认真对待,结合以上分析,定能找出适合自己特点和行之有效的好办法。

参考文献

[1]HOM P,W GRIFFETH R.Employee turnover[M].Cincinnati:Southwestern College Publishing,1995:2-3.

[2]MUCHINSKY P M,MORROW P C.A Multidimensional model ofvoluntary employee turnover[J].Journal of Vocational Behavior,1980(17):263-290.

[3]休.J.阿诺德,丹尼尔.C.菲尔德曼.组织行为学[M].邓荣霖,译.北京:中国人民大学出版社,1990:30-31.

[4]QUARLES R.An empirical examination of a model of the turnoverIntention Information Systems auditors[J].Journal of AppliedBusiness Research,1994,10(1):73-86.

[5]ZEFFANE RACHID M.Understanding employee turnover:theneed for a contingency approach[J].International Journal ofManpower,1994,15(9):22-38.

[6]IVERSON,RODERICK D.An event history analysis of employeeturnover:the case of hospital employees in Australia[J].HumanResource Management Review,1999,9(4):397-418.

[7]LAMBERT,ERICG,HOGAN,etal.Theimpact ofjob satisfactionon turnover intent:a test of a structural measurement model usinga national sample of workers[J].Social Science Journal,2001,38(2):233-251.

[8]PRICE J L.Reflections on the determinants of voluntary turnover[J].Journal ofManpower,2001(22):600-624.

[9]MITCHELLTR,HOLTOMBC,LEE TW,et al.Whypeople stay:usingjob embeddedness to predict voluntary turnove[r J].AcademyofManagement Journal,2001(44):1102-1121.

篇4：现代企业公司员工入职离职管理制度

据《深圳日报》报道，去年，总部位于深圳的中国平安保险公司的高管薪资总额为2.82亿元(约合4000万美元)，占公司当年净利润的1.47％，上涨幅度高达122％。平安去年的净利润上升了140％。2007年，平安集团董事长马明哲、总裁兼CFO张子欣、CEO梁家驹的税后年度收入均在2500万元以上。

中国居民的人均收入也在上涨，只是没有那么快。中国国家统计局的数据显示，2007年中国城市居民人均可支配收入为13，796元(约合1970美元)，比上年增长17.2％，是近六年来增长最快的一年。照此速度，四到五年后中国城市居民的工资水平将翻一番。

跨国人力资源咨询公司翰威特咨询(Hewitt Associates)去年针对主要是上海地区的外资企业进行了一项研究，并发布了“2007上海全面薪酬福利评估报告”。报告表明，2007年上海非制造业的经理级员工薪资上涨9.6％，主管／资深员工9.1％，而2006年的数字分别是8.2％与8.1％。2007年专业人才薪资增长了9.0％，而2006年则是8.1％。

从报告中还可以得知，长三角地区的二级城市的薪酬涨幅较大，上海制造类企业员工薪酬的增长率是8.5％，苏州8.8％，无锡9.2％，常州10.2％。

内因与外因

翰威特的大中华区薪酬评估咨询业务总监宋显军先生指出，接受翰威特研究的在华企业2007年的平均薪酬涨幅为8.7％。翰威特去年还做过一个小型调研，询问公司是如何应对中国不断上涨的CPI(消费者物价指数)的，结果300多家受访公司中有半数称，他们在编制2008年预算时已经把这个因素纳入考虑之中。宋说，“我们原先预测今年的薪资涨幅是8.8％，但现在可能要调高至9.5％。”

他表示，企业的整体薪酬结构主要取决于内外两大因素。外部因素包括市场薪酬水平、行业薪酬水平(比如竞争对手薪酬水平)、国内GDP和CPI指数以及人才市场的动态等，内部因素有公司运营状况和盈利能力等。至于公司内部如何分配薪酬，翰威特的另外一份调研显示，94％的受访公司采用的是浮动式薪酬方案，这种方案大都包括“个人业绩奖励”和“特别成绩奖励”等设计。

一家美国财富500强公司的人力资源经理表示，他所在公司的薪酬涨幅紧跟其它属于500强中同一梯队公司的水平。他说，“假如我们公司的薪资高于市场水平，在劳动力成本方面就会承受巨大压力。而且据我观察，即使你的薪资高于平均水平，你的员工离职率也不一定会下降。但如果你的薪酬涨幅比市场水平低，哪怕只低几个百分点，你的离职率也会上升，而且最先离开的还是那些表现最出色的人才。”

另一位服务于一家外资船运公司的人力资源经理表示：“我们公司的薪酬体系由三大因素决定：个人业绩、职位重要程度(由保密的内部评级制度评定)以及市场平均水平。总体而言，今年的预算已经包括薪资的全面调整。但是不论外部环境有何变化，我们还是会在薪酬方面保持稳定增长，譬如说把增长率稳定在7％至12％。员工薪资涨幅超过20％将是十分罕见的。但为了应对中国不断上涨的CPI，我认为给予当地员工的福利水平仍然有调整的空间。”

他补充道，“外部变量并不是我们考虑的最重要因素。我们主要看重的是公司业绩与个人业绩的增长。平均来说，在上述因素的基础上，会有70％至80％的员工薪酬得到提高。”

宋显军承认，薪资涨幅随公司内部级别不同而有所差别。他说，“我们的研究显示，级别越高，薪酬涨得越快。”上述翰威特公司的研究报告显示，过去三年来上海制造类企业高管的薪资平均涨幅已达54.5％，而体力劳动者的工资只增长了14.1％。

另外他还指出，多年来上海应届大学毕业生的起薪水平一直未见上扬，稳定在3000多元(合428美元)／月左右，当然，有些国内顶尖大学的优秀毕业生可以有机会拿到5000(合415美元)至7000元(1000美元)的月薪。对于毕业生起薪水平不变的原因，宋分析道，可能是因为人才供给过剩，每年毕业的中国大学生人数实在太多，而且他们中的绝大多数都还不具备公司所需要的技能。

行业之间亦有区别。他说道，去年中国薪酬增长最快的行业是基金行业，催生这股上涨潮流的应该是去年强劲的市场表现以及金融业的快速扩张。

与薪酬齐头攀升的离职率

中国日益增长的劳动力成本致使企业盈利的难度加大。但即使公司不断提高薪资与福利待遇，似乎仍然无法降低员工离职率。翰威特的研究显示，国内多数行业的离职率仍在上升。受访公司的平均离职率从2001年的8.3％上升至2007年的14.7％。

宋显军指出，这个数字在近年来持续攀升，而且某些城市和某些行业的离职率比这个数字还要高。他认为这种现象主要是人才供求之间的差异造成的。

他说中国经济快速增长的宏观背景是人才供求失衡的最根本原因。“许多企业都在中国市场不断扩张。去年，企业员工人数平均扩大了10％至20％。公司扩张会导致招聘增加，整个市场都在招聘人才，但人才供给却增长得不够快。有些岗位，譬如销售与营销，需求量还要大。有些位居要职的人跳槽的机会很多，这些人每天都会接到猎头的电话。”

上述船运公司的人力资源经理称，新毕业生或是操作员和单证员等岗位比较容易招到合适的人才，但要找经验丰富的经理就要困难一些。他提出了与宋相同的理由，“我们公司的今年员工人数已经是2003年的三倍。虽然船运行业有其盛衰循环，但总体而言中国市场的增长十分迅速，其它船运公司也在招人。所以这个人才缺口是增长造成的缺口。” ，

康岚是国际猎头公司光辉国际(Kom Ferry)上海办事处的合伙人，主要负责制药行业。她说，不同岗位的薪资涨幅也是有差别的。“以市场为例，这个岗位在中国相对比较新，有经验的人才也不是很多，”如果一些国际性公司进入中国，或者开始向二三线城市扩展，他们就会很需要专业的市场营销人员，“你又去哪里才能找到合格的营销总监呢?”她问道。

同时，她补充说，“该职位的专业程度越高，薪资涨得就越快；或者，该职位的人才数量越少，薪资涨得也越快。譬如，现在熟谙中国制药法规和程序的人才并不多。对于初来乍到的外资制药公司而言，它立刻就需要经验丰富的人去和监管当局打交道。可是精通此行当的人才储备池本身就不大，于是这个池子里的所有人的薪资就会快速攀升。”

企业如何应对

持续上涨的薪酬给多数企业带来了巨大的挑战。翰威特咨询公司的人才和企业咨询分析亚太区总监尼什查·苏里认为，“涨工资显然是吸引人才最常用的手段，但它并不能解决所有的问题。”

苏里指出，“岗位绩效工资显然是未来亚洲企业的发展趋势。现在已有越来越多的公司实施浮动式薪资计划，把薪资与业绩更紧密地联系起来。另外，企业还可以利用消费者营销服务所用的手段来个性化地制定薪酬方案，譬如企业在个性化的网站上公布根据各个团队，甚至员工个人的实际情况制定的薪酬方案。这些方案不仅限于传统的福利津贴，还将包括自主选择工作任务、工作地点、培训时间、培训费用以及实行弹性工作时间制。”

光辉国际的康岚认为，企业必须对每年的劳动力成本进行总体评估。薪资是保留人才的方法之一，“但假如这个方法不那么有效，那就需要思考另外的方法，譬如加快薪酬评估的周期、实施长期激励措施和薪资以外的激励机制。”

翰威特的宋显军称，企业要在中国市场取得成功，进行长期规划非常重要。他认为有些国际知名企业的人力资源管理战略是个很好的例子。该公司每年招聘大量应届毕业生，然后再逐步培养，他们利用这种方法帮助建立起了富有活力的人才储备管道，从而大大节省了成本。但“采用这种方式的前提是公司有能力熬过最艰难的岁月，并且愿意耗费时费力去培养员工……内部培养和外部招聘都需要投资，但前一种战略”更立足长远。

管理员工对薪资的预期是一门平衡的艺术，内外部的公平都要兼顾。宋说道：“只靠工资来吸引人才是不够的。我们的研究还告诉我们，员工敬业度的高低在很大程度上还取决于企业是否有良好的职业发展规划和完善的培训体系。中国有些大公司的薪水并不是最高的，但他们建立了非常完善的培训体系，这也是吸引优秀人才的重要筹码。”

宋还指出，企业在今天的中国能否成功还将取决于：领导力的水平、公司是否建立起了积极的企业文化，以及企业品牌承诺是否与员工行为相统一。

船运公司的人力资源经理认为，很重要的一点是公司应当制定长期业务战略和人才储备计划。这些计划“可以帮助经理们……储备和保留重要人才，促进公司今后的长远发展。”

给个人的建议

根据翰威特的报告，亚洲新兴市场的薪酬水平快速增长并非罕见现象。去年斯里兰卡、印度和越南的薪酬涨幅就超过了中国。

对于个人，康岚建议说，“即使是在经济迅猛增长的国家，你也必须脚踏实地地工作，不断提升自己的专业技能。”她看到过有不少的情况是，当某人被提升到更高层的岗位时，他无法胜任新职位的要求。“在现在的中国，为了更高的职位和更优厚的薪水而跳槽的诱惑力很大。但我倒建议大家不要这么紧地追着薪酬而去，因为这样会阻碍你的长期职业发展。只有在某家公司的某个职位上勤勤恳恳地工作了一些年份，你才能积累相关的工作经验和提高你的专业技能。”

她提醒说，“现在经济形势不错，大家都不是太担心，可经济增长一旦放缓，甚至是陷入衰退，企业招人就会非常谨慎和挑剔，到那时候就只有那些有真才实学和丰富经验的人才能高枕无忧。”

篇5：员工入职、离职管理制度

一、入职：

1、提交身份证复印件、体检报告及一寸免冠照片到项目负责人处，登记考勤上岗。

2、进入项目实习一周由部门负责人给予相关培训。

3、一周实习期后由项目负责人将建议上报人事负责人、总经理，实习合格后办理入职手续，详细填写《员工登记表》。

4、在试用期内不符合录用条件的可以经双方协商一致可终止劳动关系。工作未满7个工作日不发放工资。

二、离职：

填写《离职申请表》报项目负责人批示，由项目负责人移交到人事负责人处办理手续，与岗位替代员工交接工作，签署《解除劳动合同》，即日起离职，持《离职申请表》到财务清算工资。

具体如下：

1、提前10天提出辞职，填写辞职报告，说明辞职原因并上报，挽留无效填写《离职申请表》。

2、审批后从人事负责人处领取《离职交接清单》。

3、与岗位替代员工进行工作交接。

4、与公司签订《劳动合同》的解除合同，并签署《离职协议》，由劳动保险负责人留存并办理劳保解除手续。

5）持《离职交接清单》到财务清算，从财务部清理借款、报销单据审核签字、办公用品回收审核人签字、借物归还；开具离职证明，工资结算到《离职协议》签署日。离职手续完成。

应 聘 登 记 表

填表日期：年月日应聘职位：

篇6：员工入职离职制度

一 入职

1，拟被聘用人员应按公司通知时间到公司，需带其各种证明文件（学历证、身份证、职称证和岗位证），其中职称证和岗位证原件需存放公司（如无职称证和岗位证，学历证需存放公司），身份证公司留存复印件，合同签订一个月后，只留岗位证原件。

2，员工领取劳保鞋、安全帽等上岗所需物品，到项目部上报到。

3，员工入职当月不发工资，下一个月开始发当月工资，6月前入职的员工，入职当月工资在本年的6月末按照实际天数补发，6月后入职的员工，入职当月工资在本年的12月末按照实际天数补发。，入职满一个月即签订正式的《广州市劳动合同》。

二 离职

1，凡正式员工要求辞职者必须提前30天以书面形式提出离职申请，经批准后办理离职手续，未申请擅自离职者，按照《劳动合同》及《劳动法》相关规定应支付公司一定数额的违约金。员工未履行劳动合同期限长短，不足一年按照一个月（月平均工资）工资标准作为违约金；一年以上不足二年按照二个月（月平均工资）工资标准作为违约金，并逐年累计。未签劳动合同的员工没有申请擅自离职者，扣发当月工资。有特殊情况没有提前申请离职的员工应附情况说明书加以说明，可按正常离职并办理离职手续后按实际出勤结算工资。员工在入职后的三天内提出辞职者不结算工资。

2，员工持《离职申请》及《办理离开公司手续通知书》至人事部及财务部等部门办理相关离职手续，同时结算工资；员工将办理完毕的《离职申请》和《办理离开公司手续通知书》报办公室核准并备存。

3，《离职申请》须由总经理和董事长签字。

三 辞退、劝退

1，因某种原因，公司认为该员工不再适宜在公司工作而劝退或辞退者由部门填写《辞退/劝退通知书》，总经理和董事长签字。

2，被辞退、劝退员工持《辞退/劝退通知书》到人事部办理离职手续，员工办理完毕《办理离开公司手续通知书》后报综合办公室备存，并在财务部结算工资。

四 除名、开除

因触犯法律或违反公司规定而受到处分者，由部门将其材料汇总送综合办公室报总经理和董事长审批后由综合办公室通知其本人办理离职手续。离职手续的办理参照辞退/劝退人员离职程序。（如违反公司规定造成损失的可扣发工资和奖金，严重者追究其相关责任）

五 自动离职

员工未经批准离职称为自动离职。按照《劳动合同》及《劳动法》相关规定应支付公司一定数额的违约金。员工未履行劳动合同期限，不足一年按照一个月（月平均工资）工资标准作为违约金；一年以上不足二年按照二个月（月平均工资）工资标准作为违约金，并逐年累加。公司有权不发工资和奖金等，对公司造成经济损失等情况，公司将保留依法追究补偿的权利。

六 其他

员工离职时，如果岗位证是由公司报名，员工培训取得，员工离开公司时需要将培训报名费和培训期间的工资上交给公司。

本制度于2012年9月1日开始执行。

广州华轻工程监理有限公司