《人力资源开发与管理概论》复习资料

《人力资源开发与管理概论》复习资料（精选6篇）

篇1：《人力资源开发与管理概论》复习资料

《人力资源开发与管理概论》

1、人力资源的定义：指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。也称人类资源、劳动（力）资源。

2、人力资源的内容：适龄就业人口；未成年劳动者；老年劳动者；家务劳动者；就学人口；求业人口；军队服役人口；其他人口。

3、人力资源的特点

人力资源的基本特点（生物性；社会性）；

人力资源的资源特点（智能性；个体差异性；时效性；再生性；资本性；消耗性）； 人力资源的主体特点：动力性（推动物质资源）；自我选择性（意识对自身行动做出选择）；非经济性（经济利益外非经济利益的考虑）；流动性

4、人力资源管理思想的演进

传统劳动管理时期：18C—19C:特征：关注分工、效率，人作机器附属；19C：劳动或产业关系管理 泰罗制科学管理时期：19C末—20C初：讲求工作规范但缺乏人性色彩

人际关系与行为科学管理时期：20C2、30N：与泰罗制管理学说相反的“人际关系”管理学说

新人际关系与泛人力资源管理时期：20C70N：具有管理科学丛林的时代特征；形成现代系统管理理论 人力资源开发利用管理时期 ：20C90N：正把人放到人力资源开发与管理最核心的地位

5、现代人力资源开发与管理基特征

立意的战略性：（人力、市场、财务、生产）成为企业四大运营职能

内容的广泛性：时代发展，范围扩大、内容泛化

对象的目的性：强调员工业绩同时，把满足员工需求，保证员工发展作为组织重要目标

主体的多方性：管理主体有多方人员组成（直线经理；人力资源部门人员；高层领导者；一般员工）手段的人道性：方法和手段有诸多人道主义色彩

结果的效益性：

6、人力资源的数量界定；指的是构成劳动力的那部分人口的数量，其单位是个或人。

影响人力资源数量的因素（人口总量及其再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移）

7、人力资源质量

A人力资源质量：即人力资源的质的规定性，这是区别不同的人力资源个体和总体的最关键方面，体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力，最直观的表现就是人力资源或劳动要素的体质、文化、专业技术、道德情操水平及心理素质高低等等，它可以通过经济社会统计指标来表示。

B人力资源质量及其意义；人力资源数量能够反映出可以推动物质资源的人的规模，人力资源的质量可以反映可以推动哪种类型，哪种复杂程度和多大数量的物质资源。它比数量更重要。经济越发展技术越现代化，对人力资源的要求就越高，另外，从人力资源内部替代性角度也可以看出质量的重要性。

C人力资源质量的内容（人力资源能力质量；人力资源精神质量）；

D影响人力资源质量的因素（遗传和其他先天因素；营养因素；教育培训因素；人力投资的成本与收益比例；经济与社会发展状况；人的主观能动性）

E人力资源数量与质量的关系:数满足数量要求，质可以完成一定难度工作，质比量更重要。高质创造多于低质；高质替代性强；低质不具替代性

9、人力投资项目分析

A人口生产投资:各项生活开支总和—教育、生活、保健开支的部分；

人口生产投资的效益：人口生产经济效益=人口预期生产量/人口生产费用；

B教育投资:教育对象是人，基本功能是培养社会劳动者，通过教育费用的支出，使人的劳动能力形成和提高，创造社会财富从而获益，所以其费用就是一种投资，教育投资效益公式：教育投资效益=教育投资带来的产出量/教育投资；

C人力保健投资:卫生保健投资；职业保护投资；人力保健投资的效益<=卫生保健投资和劳动保护取得的收益量/卫生保健和劳动保护费用>）； D人力流动投资:人力迁移。

人力流动投资的收益<=[人力流入地域新增效益-人力流出地域损失的效益]/人力流动费用；=[人力流入地域新增效益+人力流出地区取得的效益]/人力流动费用>）

10、人力资源供给 ：是指就经济运动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动能力的总和。它又分为宏观和微观供给。

A人力资源微观供给；从个人角度看，是以自己勤劳的付出或闲暇的牺牲以工资形式为代价的补偿。B人力资源宏观供给；从宏观角度全面研究人力资源供给更为重要，宏观人力资源供给的基本数量和微观人力资源供给的特征完全对应，即人力资源与工资对应：工资水平与人力资源供给成正比。C影响人力资源供给的因素（工资水平；劳动参与率；劳动时间；人力资源流动）

11、人力资源需求 ：一定范围的用人主体对人力资源的需求。是种派生需求，由人消费所引起、派生的。

人力资源需求的根源：社会消费。消费是用人单位使用人力资源的根本原因。微观人力资源需求（工资水平对人力资源需求的影响；人力资源的需求变动）； 宏观人力资源需求

12、人力资源供求关系

供过于求类型；

供不应求类型；

供求均衡类型

13、现代人力资源开发与管理的特征 ：通过人力资源开发与管理，组织采用科学的方法和手段，对员工进行合理的培训组织和协调，是人力物力经常保持合理比例，对员工的心理和行为进行恰当的干预和诱导，充分发挥他们的主观能动性，从而最大限度的实现组织的目标。劳动人事管理与人力资源开发管理的区别（图）

14、微观人力资源开发与管理的职能

A微观人力资源开发与管理五大职能：

获取<工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用>；

保持<工 资与福利、沟通与参与、健康与安全、劳资关系>； 发展<员工培训、职业生涯规划>；

评价<工作评价、绩效考核、满意度调查><绩效考核是核心，评价的进一步延伸就是绩效管理>； 调整<人员调配、晋升、培训开发>）；

B微观人力资源开发与管理职能体系（即上述五个方面构成的系统。人力资源开发与管理可以从其中的任何一个环节开始，但是无论从哪个环节开始，都必须形成一个闭环系统，保证各环节的连贯性；另外，还有制约它的外部环境

；在经济全球化与国际间的竞争、合作逐步加强的情况下，组织的人力资源开发与管理职能也包含国际化的内容，这体现在国家人力资源管理的内容上）； C微观人力资源开发与管理职能体系（图）

15、微观人力资源开发与管理的主要活动

规划——组织对人力资源管理的起点；岗位——组织对人力资源管理的基础；招收——组织对人力资源的吸纳；工作——组织对人力资源的使用；评价——组织对人力资源的认定；薪酬——组织对人力资源的报偿；培训——组织对人力资源的开发；职业生涯——组织对人力资源的职业设计；激励——组织对人力资源的褒奖；文化——组织对人力资源的塑造

16、微观人力资源开发与管理原理

A同素异构的原理（同样数量的人力处于不同的组织模式，形成不同的结构和协作关系）； B能岗匹配原理:人得其职、职得其人 C协调优化原理:内部调整，以达最优 D激励强化原理: E公平竞争原理 F动态适应原理（组织和个人的相互适应、双向选择）；

17、组织模式

A直线制组织:

B直线—职能制组织： C事业部组织:

D矩阵制组织： E集团公司组织：

18、人力资源规划的含义

A狭义人力资源规划（人力资源供需预测,并使之平衡的过程）；

B广义人力资源规划（组织的人力资源目标规划；组织变革与组织发展规划；人力资源管理制度变革与调整规划；人力资源开发规划；人力资源供给与需求平衡计划；劳动生产率发展计划；人事调配晋升计划；员工绩效考评与职业生涯规划；员工薪酬福利保险与激励计划；定编定岗定员与劳动定额计划等）

19、人力资源规划与组织目标

A人力资源规划与组织目标的基本关系：（组织的长、中、短期目标分别对应人力资源的长、中、短期规划）；

B人力资源规划追求的组织目标：取得并保持人力资源；预测和分析人力资源潜在和潜在过剩以及资源不足的问题；充分利用人力资源；在保证组织目标前提下满足员工个人利益和需求；促进本组织人力资源素质提高，增强组织适应能力；减少组织对外部人力资源的依赖性。20、人力资源需求预测法

统计法（趋势分析法；比率分析法；回归分析法；劳动生产率分析法）； 推断法（自上而下法；自下而上法；德尔菲法）

21、人力资源供给预测法

A内部人力资源供给预测法： B外部人力资源供给预测法：

22、工作分析的概念；工作分析也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织各项工作所需知识技能和担负责任的系统方法。

23、工作分析的内容 ：What Who When Where for Whom How

24、工作分析的方法

观察法 现场访谈法 问卷调查法 典型事例法 工作日志法

25、工作扩大化；是指在横向水平增加工作任务的数目或变化性，是工作内容多样化。

26、工作丰富化；是指纵向上赋予员工更复杂、更系列化的工作，使工作内容多样化。

27、人力资源招募

一、内部获取（查阅人事档案资料；发布内部招募公告）；

内部获取的优点：获取人员的准确性高；对员工具有激励作用；节约培训费用；节约组织的工作成本

内部获取的缺点：因循守旧；员工竞争产生内耗

二、外部征聘（就业市场<就业市场机构的划分；就业市场机构代理>；招聘广告<媒体的选择；合理的内容；明显的效果>；校园招聘<初选应聘对象；精选人才>；社会选拔；猎头公司<收费昂贵；搜寻能力有限；工作人员能力有限>；他人推荐；自荐）；

外部征聘的优缺点

28、面试的类型

定型式面试（根据空缺岗位的工作性质提问）；

结构性面试（其问题还有与岗位工作有关的问题，标准化、系统性更强）；

非定型式面试；系列式面试（循序式面试；不同的考官分别面试；采用非引导式面试；最后，所有考官讨论和比较评价结果）； 陪审团式面试（小组面试）； 压力性面试

29、绩效考核基本内容（绩效考核三大项目：个人特征<技能、能力、需要、素质>、工作行为、工作结果）；建立考核项目指标体系（绩效评价指标的构成<指标名称；指标定义；标志；标度>；评价尺度的类型<量词式[带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同的等级水平]；等级式[能够体现等级顺序的字词、字母、数字等]；数量式[离散型；连续型]；定义式[对每一个评价指标的不同标志设定相应的标度，对标度有比较详细的说明和定义]>；绩效评价指标的基本要求<内涵明确清晰；具有独立性；具有针对性>）；

各项目的分值分配；规定各项目的打分标准 30、绩效考核方法

简单排序法 强制分配法

要素评定法 工作记录法（即生产记录法或劳动定额法）关键事件与行为锚定法 360度考核法

31、平衡计分卡

平衡计分卡基本分析（平衡计分卡的含义；平衡计分卡考核的四个视角<财务视角；客户视角；内部运作流程视角；学习和成长视角>；平衡计分卡与企业战略管理）；平衡计分卡的实施方法（建立公司愿景与战略；建立组织的四类具体目标<那四个视角>；为四类目标确定业绩衡量指标；加强公司内部沟通与教育；实施绩效指标的测量与管理）；

平衡计分卡的优缺点（平衡计分卡的优点<以公司竞争战略为出发点；全面动态地评估；有效地防止次优化行为；提出具体的改进目标>；平衡计分卡的缺点<对信息系统的灵敏性要求高；对企业管理基础的 要求较高>）

32、控制考核误差 考核标准方面的问题（考核标准不严谨；考核内容不完整）；主考人员方面的问题（晕轮效应；宽、严倾向；平均倾向；近因效应；首因效应；个人好恶；成见效应）

33、考核申诉与处理

考核申诉产生的原因；

处理考核申诉的要点（尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程；注重处理结果）

34、完善绩效管理的措施

采用客观考核标准；合理选择考核方法；由了解情况者进行考核；培训考核工作人员；以事实材料为依据；公开考核过程和考核结果；进行考核面谈；设职考核申诉程序

35、薪酬与福利概念

薪酬（“薪”原意为草柴，是具有一定的使用价值的物品；“酬”：是给予的回报）；工资（计时工资；计件工资；奖金；津贴）；福利；人工成本

36、影响薪酬水平的因素

外部因素（人力资源市场供求；组织的竞争环境；国家的法律和政策；物价水平和补偿要求；工会的影响）；

内部因素（组织的生产经营状况；组织的理念与薪酬政策；组织的工资管理制度；员工的绩效状况）

37、薪酬福利结构

内在薪酬； 外在薪酬：（直接薪酬<人力资源报酬的主体，包括基本薪酬、奖金、工资性津贴、加班工资、业绩工资、分红、利润分享、股权期权等>；间接薪酬<组织的福利开支、人力资源养护费用、非工作时间的经济给付等>；非财务报酬<个人不领取款项但需要组织给予一定经济付出的待遇，如舒适的办公室环境和设施、特定的餐厅和停车位等等>）

篇2：《人力资源开发与管理概论》复习资料

7、个性----职业类型匹配的择业选择理论是由（）提出的。A、帕金森B、约翰.L.霍兰德C、金斯伯格D、施恩 《人力资源开发与管理概论》试卷(A)

8、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管（时间90分钟 满分100分）理方式在对人的态度方面认为人是（）。（适用于综合教育学院12级本科人力资源管理专业学生）

A、“机器人”B、“经济人”C、“生活人”D、“社会人”

9、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用。这种理论称为（）。A、公平理论B、效用理论C、因素理论D、强化理论

10、在理论界通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。A、威廉.配弟B、亚当.斯密C、A.马歇尔D、舒尔茨

二、判断题（10分,每题1分）。

1、人力资源需求预测中的专家判断法，又称（）。

1、人力资源是一种不可再生的资源。A、回归分析法B、经验预测法C、德尔菲法D、马尔可夫分析法

2、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此，评价对象是任职者。

2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。

3、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。A、工作职责B、工作中晋升C、工作权限D、工作环境

4、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。

3、企业对新员工上岗进行的培训称为（）。

5、用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。A、培训B、脱产培训C、岗前培训D、在职培训

6、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据

4、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出

7、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体

8、建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立现了绩效的（）的特点。劳动关系的法律凭证。A、多因性B、多维性C、动态性D、不确定性

9、职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。

5、企业一般给销售人员实行的是（）。

10、整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，A、能力工资制B、绩效工资制C、计件工资制D、职务工资制 企业人力资源部门不再履行此项管理职能。

6、劳动合同的法定内容不包括（）。

四、案例分析题（60分，每题15分）。5分）。

1、论述人力资源规划的作用

2、简述工作分析的内容

3、简述面试的步骤

4、简述绩效评估的一般程序

案例分析题1：

通达公司员工的绩效考评

通达公司成立于20世纪50年代初，目前公司有1000绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了部考评办法》使考评达到可操作的程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含三个方面：被考评单位的经营管理状况，政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对于中层干部的考评完成以后，公司领导在年终的总结会上进行说明，体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，公司还是子公司，均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，处获得对自己业绩有效评估的反馈，只是到了奖金分配时，己的下属做一次简单排序。试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司中是否有所体

案例分析题2：

现？

（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？

工作职责分歧

一位操作工不小心把大量的液体洒在工作台的周围，车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫干净，操作工不愿意干，理由是这不是他的工作，他认为应该叫服务工打扫。车间主任便叫来服务工，但服务工也不愿意干，说“我这里的事情还没有做完，你叫别人干，再说，这事也不应该是我干的”。车间主任再叫来勤杂工，要勤杂工来清扫，勤杂工也很不情愿，车间主任威胁要将其解雇，勤杂工勉强干完了这件事，但心里很不满意，便向公司进行投诉。

有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的岗位说明书。操作工的岗位说明书明确规定“操作工有责任保持车床的清洁，使之处于可操作状态”，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定：“服务工有责任以各种方式协助操作工，随叫随到，即时服务”，但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始。试分析：

（1）对于勤杂工的投诉，你认为如何解决？有无建议？（2）如何防止类似事件的发生？

案例分析题3：

案例分析题4：

小李的困惑

一家中小型企业的薪酬方案

经过高考的激烈竞争，小李终于拿到了某名牌高校的录取通知书，专业是人力一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施.资源管理。小李的叔叔在社会上闯荡多年，拥有自己的工厂，其业务遍布全国，在薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,当地小有名气。当小李告诉他叔叔这一消息时，叔叔说，“我知道这个专业，很热励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。门。就是上上网，做些表格，搞点培训，考核一下员工，管一管人，比较轻松。”依据是:根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算.原本对未来充满憧憬、想干一番事业的小李被他所崇拜的叔叔这么一说，顿时迷茫这套方案的特点:不已：人力资源管理专业到底是做什么的？

统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历,结合案例回答以下问题：

定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇,奖惩相互依存,（1）人力资源管理的主要内容有哪些？人力资源管理活动的最终目标是什待遇、奖惩是结果.这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,么？（10分）

主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,（2）作为未来的人力资源管理者，你认为小李应培养哪些方面的基本能力？正、合理，促进公司、员工共同进步。

（5分）这套方案制定的方法是:(1)根据对各工作岗位的职责分析, 确定每个人的基本工资额和岗位工资额；(2)确定公司、部门及个人业绩系数；(3)按以下方案确定各位员工的工资额, 放。员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数

篇3：《人力资源开发与管理概论》复习资料

根据《独立学院设置与管理办法》, 独立学院是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者个人合作, 利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。独立学院是民办高等教育的重要组成部分, 属于公益性事业。

独立学院是当前我国高等教育发展中的一个新的教育类型, 在人才培养目标上, 独立学院的人才培养要以市场为导向, 以就业为导向, 市场需要什么人才就培养什么人才。独立学院应培养社会需要的, 适应社会、生产第一线的管理者和生产者, 培养既有理论知识, 又有实践能力的应用型、实用性的专门人才。这样的人才培养定位使得独立学院在教学上非常注重对学生实践能力的培养。

2.《人力资源管理概论》课程自身的特点

人力资源管理理论自20世纪80代传入我国以来, 越来越受到人们的重视。作为人力资源管理专业的基础课程, 《人力资源管理概论》课程是人力资源管理学科的基础及核心, 如果把人力资源管理的学科体系比作一个金字塔的话, 《人力资源管理概论》正是这个金字塔的塔尖。这门课程全面、系统地介绍人力资源开发与管理的基本理论、技术与方法, 主要内容包括:人力资源规划、工作分析、员工的招聘与录用、员工的培训与开发、绩效管理、薪酬管理及员工职业生涯规范等。这些内容紧贴人力资源管理实际, 因而其实践性非常突出。

本课程的目的是使学生了解人力资源管理的基本理论、原则和方法, 为学生提供基本观点, 分析和解决有关问题的方法和思路, 培养学生对专业的兴趣, 帮助学生在理论和方法上建立更进一步在相关领域深造或工作的基础。紧密联系实际, 学会分析案例、解决实际问题, 把学科理论的学习融入对人的生活和工作实践的研究和认识之中, 切实提高分析问题、解决问题的能力。

3. 实践教学在独立学院《人力资源管理概论》课程中的具体应用

3.1 大小课相结合的授课方式

我所在的独立学院实行完全学分制的教学管理制度, 鼓励学生拓宽知识面。学生除必修课程外, 还可根据本人的志趣和爱好而在全校范围内选择其它的课程修读。如此一来, 课程的授课对象不仅包括人力资源的必修学生, 而且包括来自全校各个专业的选修学生, 他们学科背景不同、对管理学科的了解程度不同、兴趣爱好不同。

根据授课对象呈现多样性的特点, 为了达到良好的授课效果, 我采用大小课结合的授课方式。大小课相结合的教学模式是指一门课程采用两种教学方式:大课 (Lecture) 和小课 (Tutorial) 。根据教学内容的不同, 一般是一次大课配一次小课。大课采用传统的授课方式, 以讲授理论知识为主, 上课人数较多, 通常是100人以上。小课人数少, 一般50人左右, 不讲授新的知识, 以巩固大课的内容、提高学生的应用能力为目的, 主要采用练习、案例分析、实践锻炼的形式, 学生成为课堂的主体, 最大限度地调动学生的学习积极性。大小课相结合授课方式的最大优势是理论讲授与实践指导两个环节同时进行, 通过实训促进理论的学习, 通过理论学习更好地完成实际操练, 理论与实践完美地结合在一起, 两者实现“无缝联结”。另外, 这样大小课相结合的授课方式既满足课程理论性和实践性较强的特点, 又使教师照顾到每一位同学的特点, 对学生因材施教。

3.2 案例教学

案例教学是一种师生互动式的教学方法。在教学过程中, 教师充当乐队指挥的角色, 引导学生自行发现并解决问题, 强调学习过程比学习内容更重要。在案例教学过程中, 师生双方积极配合、同心协力。教师从“授之以鱼”转变为“授之以渔”, 这样学生则能够从学习过程中获得经验和知识。

在《人力资源管理概论》授课的过程中, 我们一般选取一些经典的短小精悍的案例, 这可以使学生在较短的时间能掌握案例的全貌, 迅速抓住问题的实质, 避免陷入繁杂的数据资料之中。根据我的教学实践发现, 独立学院学生对于短小精悍的案例兴趣较大, 讨论的效果较好。形象生动的案例可以加深学生对人力资源管理基本理论和方法的理解, 记忆深刻, 调动学生主动参与教学的积极性, 锻炼他们分析判断和沟通交流的能力, 培养合作精神。在案例教学中, 学生自己阅读、分析并讨论案例, 甚至可以充当某种角色进入到特定的管理情景和管理过程中。这样可以增强他们的真实感受, 提高他们的实践能力。

3.3 团队学习

团队学习是一种以目标为导向, 由教师分配学习任务, 控制教学进程, 强调团队成员之间合作互助, 以小组活动为主体, 团队成绩为评价标准, 共同达成教学目标的教学活动。

在团队学习中, 奖励是建立在团队成功基础上的, 团队成员是利益共同体, 彼此间是同舟共济、荣辱与共的关系, 他们相互交流、共同进步。教师不再是学习的主角, 而是以学生为中心, 师生间相互交往、积极互动。团队学习强调学生的自学和讨论, 学生自己寻找资料, 准备教案和讨论题目, 并有充分的时间和空间表达自己的观点。因此, 通过团队学习既可以调动学生的学习积极性, 又可以培养学生的表达能力及在竞争中的合作精神, 并有利于新型师生关系的建立。

3.4 社会调查实践

为了使学生学以致用, 我们还通过布置一系列的社会调查实践, 让学生以问卷、访谈的形式了解现实中的人力资源管理。例如, 曾经开展过的社会调查包括“员工流动的调查”、“员工心理压力的调查”, 等等。通过调查实践, 学生走出了象牙塔, 增加了对课程的感性认识, 也为日后的工作奠定了一些心理基础。

3.5 建立HR俱乐部

为了提高专业素养, 丰富实践能力, 拓展课外知识, 增强团队意识, 我们还创建了学院第一批以学术学习为中心的社团组织———HR俱乐部, 让对课程有兴趣的同学加入到俱乐部中。HR俱乐部秉承“学以致用、活学活用”的宗旨, 目标是让成员在快乐的团队学习气氛中巩固专业知识, 扩展专业知识面, 提高对专业知识的学习, 并通过针对性实践积累经验。俱乐部创建一年多来, 通过建立微博、资料分享、读书报告、礼仪培训、团队辅导、考察实践等各种不同于课堂讲授的形式, 丰富了课堂学习的内涵, 激发了俱乐部成员的学习兴趣。

4. 课程实践教学的改革建议

4.1 进一步改革教学模式

虽然从教《人力资源管理概论》已经有三年, 该门课程的教学思路、内容与方法也基本成熟, 但仍有提升的空间。在下一阶段, 计划进一步改革教学模式, 扩大实训的力度, 采用模拟公司的形式, 让小班的各个小组分别扮演公司的各个职能部门, 真实模拟工作场景。如制定人力资源规划书、编写工作说明书、撰写招聘广告, 制定绩效考核方案与薪酬发放等。

4.2 加强师资力量

由于独立学院属于民办教育的范畴, 缺乏国家经费投入, 往往在师资建设方面不够重视, 但是师资队伍建设是保证实践教学质量的重要方面。实践教学的指导教师不仅仅要有理论知识, 而且要有较丰富的直接和间接的管理实践经验。他们不仅是教学工作的承担者, 而且是组织安排的领导者和学生工作方法的指导者。因此, 学校应高度重视实践教学教师的培养和梯队建设, 通过多种形式提高教师的实践操作水平。比如与兄弟院校的交流、与企业合作授课、与实习基地交流、利用假期送教师到企业兼职锻炼等。

4.3 进一步拓宽实践平台

首先, 应当充分利用校内平台, 充分利用校内各种资源对学生进行实践训练, 比如各职能部门、学校餐厅、超市、各社团、学生会、团委、纪律委员会等。其次, 利用实习基地, 对学生进行集中全面实践训练。最后, 实施校企联合, 拓宽实践渠道。学校及授课老师应该利用各种社会资源, 联系企业, 给学生提供更多的实践机会。

参考文献

[1]王晓莉.大小课相结合的教学模式实践与探索——以“人力资源管理”课程教学为例[J].科教文汇, 2010, (6) :42-44.

[2]何东云.《人力资源管理》课程的教学探讨[J].经济师, 2007, (7) :143-144.

[3]游传新.人力资源管理专业教学的问题及对策[J].决策与信息 (下半月刊) , 2008, (6) :98-99.

篇4：浅析人力资源开发与管理

[关键词]企业；人力资源；重要性；问题；对策

―、企业开发和利用人力资源的重要性

现代人力资源开发与管理是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重，它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。在知识经济时代，企业间的竞争归根结底表现为人才的竞争，这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源管理，以充分实现人力资源的价值，这样才能不断提高企业的效益，以求在激烈的市场竞争中立于不败之地。企业的人力资源开发与管理日益成为学术界和实业界所关注的课题，但针对企业的人力资源的开发和研究方面，我国呈现一定的滞后性与欠缺性，而人力资源开发对企业的发展恰恰是最具有特殊意义的。

企业必须能够吸引人才，留住人才。所以，在新的以知识为基础的财富创造系统中，社会经济发展所依赖的战略资源重点已由自然资源转向人力资源。理论与实践都证实，社会运行过程中各个环节的最优调控和各种要素的充分发掘，都离不开人为这个决定因素。企业对人力资源开发提出迫切要求，人力资源的开发和利用如何运作才能保证和促进企业的持续稳定健康发展，既是理论的需要，又是发展企业的现实要求。传统的人力资源开发已不能满足当今时代企业发展需要，就我国的现实情况，寻找推动中国企业人力资源开发之路迫在眉睫。

二、人力资源开发与管理存在的问题

1.人力资源开发与管理观念落后，职能不完善。长期以来，我国大部分施工企业受传统的重物轻人的管理理念影响甚是严重，没有摆脱事务性管理模式，只重视事务性操作，而不关注人员个人潜能的开发。其次，无法明确界定人力资源的权责范围。部分企业领导人将人力资源管理孤立对待，认为人力资源管理仅是人力资源部门的责任，与其他部门无关，而人力资源管理部门的权责范围有限，只能针对基层人员或低层面的问题进行微调，对组织整体绩效的提升贡献甚微，这就造成企业在人才选聘、人员考评以及人员激励等环节的工作问题困难重重。

2.人力资源结构不合理，整合效能不强。当前，国内施工企业的人力资源结构不合理，例如：职工队伍结构比例失调，高水准的技术员稀缺，后勤服务人员过多；一专多能的人才稀缺，掌握普通技能水平的人员富余；具备较高技能水平且通晓经营管理之道的复合型人才稀缺，能力一般的管理人员较多。在人员配备方面，新进人员与企业需求不符，人才很难按需流动，无法充分施展个人技能，造成资源适用性差。另一方面，大量冗员无法满足企业发展的需求，逐渐成为企业成本支出的负担。总之，企业内部虽然人满为患，但人才稀缺，人力资源结构严重失调。

3.人才流失严重。现如今，社会经济高速发展，人才对岗位的要求越来越高，人才流失成为一种普遍的社会现象。在高度民主社会制度下，员工可自主选择企业和岗位，但是对企业而言，人才流失，尤其是那些在企业中经过多年历练、专业技能和实践经验都相当丰富的骨干人才的流失无疑是一种损失。人才大量流失将会造成企业内部的科技队伍出现断层、预定的战略目标无法顺利达成，降低企业的市场竞争力，同时也有损企业形象。

4.激励制度不健全。大部分企业善用精神鼓励和物质激励的方式来激励职工，对于这两种激励方式的认识，国内的管理界经历过一个思想转变的过程：解放初期，我们过于重视精神激励，而忽视了职工的物质利益，这对职工的积极性是一种打击，结果是工作效率大受影响。改革开放以来，国内企业基于传统的管理模式进行反思，开始关注对职工的物质激励，旨在通过提高职工的经济利益使原有的工作状态得到改善，增强职工对企业的归属感。

三、施工企业人力资源开发与管理的对策

1.转变人力资源观念。首先，要转变人力资源管理理念，客观评价人力资源对企业发展的作用。管理基层要切实转变以往的“人力资源成本”论，将人力资源视为助力企业发展的资源和动力。人力资源实质是一种特殊的资本性资源，相较于其他形式的资本投资而言，人力资本投资一般能获得较高的收益率。要建立战略性人力资源理念，将人力资源管理理念与企业发展模式有机结合，以企业远景目标指导当前的人力资源管理工作。

2.加强人力资源规划，优化人力资源结构。在企业人力资源管理中，人力资源规划属于关键内容。对企业人力資源进行合理规划、进一步优化人力资源结构，能够激发员工的工作热情，强化企业管理成效，提升管理水平。为体现人力资源管理的价值取向，企业应以战略规划为导向，分析人力资源管理现状，确立管理的目标任务和实施方案，不断优化组织结构，明确岗位编制及人员配备，认真贯彻落实人力资源管理策略。

3.建立良好的人力资源运行机制。完善人力资源开发机制并确保其高效、有序地运作。增加人力资源开发的投入，处理好近期人才开发和长期人才开发投入的关系；在人力资源开发内容方面，力求智力开发和非智力因素的开发双向并举；在开发环节方面，要站在客观的立场对人才给予合理的评价，根据岗位条件和工作目标善用人才，充分调动人才的积极性，激发其创造热情；在人才开发制度方面，应该建立一套符合市场经济体制特点的组织人事制度，使人才能上能下、能进能出，以促进企业各项事业的长足发展；接受开发的对象应包括企业高层领导人、中层管理者、科技工作者和工人、施工管理阶层的技术员和工人。

4.建立适合企业的薪酬体系和科学的绩效管理体系，实现有效激励。激励机制是实施人力资源管理策略的主要手段。人力资源管理的目标、期望实现的管理成效，就在于充分调动员工的积极性，发挥其能动性和创造性。人的需要往往呈现多面化，但总体来说可以分为精神需求和物质需求两个方面。物质激励和精神激励双管齐下，激励才能受到预期的成效。企业若要改革人力资源开发与管理模式，就必须建立能体现人才市场价格变化趋势的工资体系，建立一套科学的绩效管理体制，综合企业、管理者、员工、投资者、社会相关利益群体等多方面的需求，发挥物质激励和精神激励的双重作用，激发员工的个人潜能和工作欲望，实现其社会价值，从而达到企业与员工“双赢”的效果。

四、结语

篇5：人力资源开发与管理复习资料

1）1987～1991年，传播阶段

2）1992～1995年，专业化阶段

3）1996～1999年，扩展阶段

4）2000～现在，全员化或公共化阶段

7人力因素在这里成为了社会财富中超额增长部分的唯一来源于唯一解释。

8成年人口观与在岗人员观的人力资源，与人力资源具有明显区别，两者不会产生什么混淆。素质关的人力资源与人力资本如果不加区别则就有可能混为一谈。人力资源与人力资本在能力这一点上具有相似之处，但就其内涵与本质来看，两者却具有明显的区别。成年人口观与在岗人员关的人力资源，与人力资本具有明显的区别，两者不会产生什么混淆。素质关的人力资源与人力资本如果不加区别则就有可能混为一谈。

11.“资源”一次的语义，解释为生产资料或生活资料的天然来源。由此不难看出“人力资本”更多的强调人力的经济性，依据性，公用性与利益性。而“人力资源“更多强调的是人力基础性，物理性与来源性等特点。12舒尔兹是提出人力资本的第一人人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：一种是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的。其中，读书能力是任何民族的人力资本质量的关键成分。14 人力资源与人力资本在能力这一点上具有相似之处，但就其内涵与本质来看，对两者具有明显的区别。人力资本是针对经济增值，经济贡献与收益分配来说的，而人力资源是针对经济管理。经济运营来说的，前者是由因索果，后者是由果溯因。与物质资源相比，人力资源最为本质的属性就是它的社会性

16人力使用的有效期限大约在16-60岁，最佳为30-50岁

17人力资源的能力是有差异的，根据层次的不同，可以分为两类，初级能力（健康，人的体力，经验，生产知识和技能）和高级能力（智慧）人力资源的稀缺性分两种：

1）一种是人力资源的显性稀缺是绝对稀缺

2）一种是人力资源隐性稀缺是相对稀缺

19波特所提出的组织获得竞争优势的三种战略（迈克·波特）成本领先优势，差异性战略及集聚化战略。20土地是社会经济的核心生产要素。农业经济时代的社会类型主要是奴隶社会和封建社会。西方早期反战经济学说的三大特点 唯资本论，唯工业化论，和唯计划化论。知识经济时代的萌芽在 20 世纪中后叶，90 年代开始表现出迅猛的发展势头。知识经济 时代的真正开始和未来都在 21 世纪。人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主权，而不是被动地适应组织 或工作的要求。24 沃尔里奇于 1997 年从“人”与“工作流程” “日常运作”与“未来/战略”四个角度将人 力资源分为四种角色“战略伙伴，职能专家，员工支持者，变个推动者。”

第二章人力资源开发的类型划分多种多样，从空间形式上划分有：行为开发，素质开发，个体开发，群体开发，组织开发，区域开发，国家开发，国际开发，从时间形式上划分有：前期开发，使用期开发与后期开发。

从对象形式上划分有：品德开发，潜能开发，技能开发，知识开发，体能开发，能力开发，智力开发。人才开发，管理者开发，技术人员开发，普通职员开发。资源基础论： 资源基础论认为组织的竞争优势已经从组织的外部转移到组织的内部的异质 性资源上。人力资源的价值性，稀缺性，难以模仿性是人的因素受到高度重视，人力资源开发也从后台走到前台学习理论：彼得·圣吉与 20 世纪 90 年代提出学习型组织的五个要素：系统思考，思维模式了，共同愿景，团队学习和个人进取，丰富了人力资源开发理论。绩效理论：人力资源开发就是一个不断通过雇员的能力提高组织绩效的过程 绩效理论的出现，标志着人力资源开发从以“学习”为中心转移到以“绩效” 为中心。客观的现实需求推动了人力资源开发向人力资源开发战略的转变，而资源基础论，学习理论，绩效理论等先骨干理论的完善更加奠定了人力资源开发战略的理论基础，标志着人力资源开发战略的形成。罗恩·哈伯德认为，人作为一种生命形态，在其所有行为和目的的实现背后的动力都是有 “生存”两字支配着。7 马克思主义认为，人的需要包括生存需要，发展需要与享受需要，德国心理学家柯特·卢因提出了群体动力理论。素质开发原理，是指在促进素质发展的实践过程应该遵循的基本规律素质开发原理：1）用进废退原理 2）扬长避短原理 3)用人适中原理 4）生态限制因子改变原理 5）适合环境的整体性原理 6）富集原理 7）结构优化原理 8）层序能级对应原理 9）互补增值原理 11）文化凝聚原理11 行为开发原理主要指对被开发者的行为进行激发与改变的相关理论

行为开发原理：1）需求导向原理2）利益对称原理3）信息催化原理4）竞争开发原理自我开发：实现自我学习形式 学习是指学习者为了实现自我发展或自我变化的需要 主动地获取信息，改变行

为，适应环境与开发目标的活动。

自我申报：自我申报是员工对自己的工作内容，工作适应性进行分析和自我评价，同时 提出轮岗与能力开发愿

望与计划的过程职业开发：所谓职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式

工作设计：指根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点，工作方式，工作关系与工作职能进行

规划与界定的过程。

工作再设计：指根据组织目标要求与工作者个人需求对已有工作中的特点，任务，方式，关 系与职能进行一方

面或多方面改变过程。工作设计包括：激励型，机械型，生物型与知觉型。

在我国工作设4 种类型 ：拔高型 工作设计的理论根据是赫茨伯格的双因素理论（保健因素 激励因素）优化型 优化性工作设计的理论依据是古典工业工程学与泰勒的科学管理思想卫生型 卫生型工作设计及其人力资源开发的功效。关注的是人的身体能力和身体的局限性心理型 心理型工作设计的理论依据是人本主义。关注的是人的心里能力和心里局限

第三章职位分类：职位分类是指将所有的工作岗位（职位），按其业务性质分为若干个职级，职组（横 向），然后按责

任大小，工作的难易程度和技术高低又分为若干个职级，职业等。

职系：职系是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的工作。

职组：职组是指工作性质相近的若干职系的总和。

职级：职级是分类结构中最重要的概念。是指将工作内容，难易程度，责任大小，所需 资格皆很相似的职位划

为同一职级，实行同样的公开，使用和报酬。

职业：职业是一个更广泛的概念，他是指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。工作分析的概念 以工作为基础的工作分析方法是指从职位角度出发，侧重描述完成其组成元素：工作任务，所需的活动，绩效标准及相关任职条件等，关注点 是准确详尽的描述履行工作任务的前期投入，中期过程和后期产出。工作定位分析的步骤

1）制定任务分析方案，确定执行这一方案所要求的人员条件，明晰 其职责，并对相关人员进行培训

2）进行工作系统职能和工作系统运行分析工作定位的方法与技术 任务分析使用的方法有： 存在（决策表，流程图）缺乏/不存在（语 句描述，时间列，任务清单）【p93】人员定位分析的概念是 1916 年有 R.J.布克首先提出和论述的，即任职资格分析，就是通 过一定的方法寻求那些足以保证人们成功地从事某项工作的知 识，能力，技能，其他个性特征因素。人员定位分析包括职位定位和工作者定位两个途径

7人员定位分析方法主要有

1）DOL 系统分析法2）职能分析系统3）医疗分析系统4）职位分析问卷法5）能力需求量表法

6）工作元素分析法 7）关键事件技术

8其中最为基础的是职位分析问卷法和由其针对管理型职位而衍生的管理职位分析问卷法DOL 分析系统还不是一个严格和完善系统，最根本的缺陷是量化工作方面的不足【p95】职位分析问卷是一个用于工作者定位的工作分析系统。职位分析问卷的开发者还收集了 68 种与工作有关人员特征，并与职位分析中的 187 种元 素一一对应【第一次对应】职位分析问卷的工作元素覆盖了与工作有关的众多工作行为，与工作元素对应的人员 特征量表为工作分析提供了一种简便的操作方法，可适用于不同职务的工作分析 【第 二次对应】缺陷是篇幅过长，解释复杂，其元素和特征内容有一定的局限性，不适用 于所有的工作情境。【p95】能力分析量表法

【p95】关键事件技术法

【p96】工作素质分析方法方法定位分析的适用范围，方法定位分析适用于寻找节省人力，节约资金和节省工时 消耗的最佳工作方案，以最短的工作路线，最有效的操作方式和方法，达到不断地提 高工作效率的目的。

15【p98】工作分析程序研究作用，工作描述的研究作用与规模较小的私有企业没有多大，大型企业，政府机 构，军队以及其他员工数量庞大的组织，就需要关注其员工队伍的组成职务说明书的编写 1）统一规范 2）清晰具体 3）指明范围 4）共同参与工作分析是人力资源管理的起点，是人力资源管理的基本工具。

第四章人员招聘是一个由招募，选拔，录用，评估，四个阶段构成的过程内部招聘，人力资源部门会首先从内部寻找，挑选合适的人员。在美国企业有 80%的管理职位是由内部招募来填补的，内部员工已成为企业最大的 招聘来源。【122】人员招聘流程，一般了解人员招募是整个招聘流程中一个重要的环节，是选拔，录用的基础。内部招募的三个阶段；候选人考察阶段，测试及评价阶段，确定阶段。人员素质测评的功能；人员测评是人力资源开发基础，人员测评是人力资源开发的 重要手段，人员测评是人力资源开发效果检验的“尺度”，建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果现在被广泛接受的心里测验的定义是由著名的心里测验学家阿纳斯塔西提出的： 心里测验实质上是行为样本的客观的和标准的测量。心里测验是对行为样本组的测量 通过观察被测这的代表性行为，根据已定的标准对被测者得心里特征进行客观推论的 一种科学方法人格测验（个性测验）

所谓人格，就是个人独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的薪给方式，是一个人 区别于他人的心里特征，美国专家斯科特· 派瑞先生使用管理才能评鉴来测试经理人 的综合能力，十二项经理人的关键能量分四类：1 行政能力 2 沟通能力 3 督导能力 4 认识能力评价中心技术最主要的特点之一就是它的情景模拟性，它通过多种情境模拟测评形式 观察被试者得特定行为 29 综合性，与其他素质测评方法相比，评价中心最突出的特点之一是它对其它多种测评 技术与手段的综合兼容 30 角色扮演的主要特点是针对性，真实性和开放性。

第五章

员工培训与开发的类型按照培训的内容不同 1）基本技能培训 2）专业知识培训 3）工作态度培训按照培训的对象不同 1)新员工培训(岗前培训或者向导性培训)2）在职员工培训按照培训目的不同 1）应急行培训 2）反战性培训按照培训的形式不同 1）岗前培训 2）在职培训 3）脱产培训

5【174】其他方法

第六章使用行为锚定评价法比使用其他的绩效考评方法需要花费更多的时间设计时也比较麻 烦，试用的工作类型也有限（不太复杂的工作）行为锚定法是一种行为导向型的考评方法行为锚定评价法的最大问题可能在于考评者在尝试从量表中选择一种代表某员工绩效 水平的行为时往往会有困难考评者都是员工的直接上级或者间接上级全方位的考评反映了组织追求全面和以客户为中心的管理思想

6【206】问题一 问题二 问题三 问题四寻求财务与非财务目标之间（财务指标）短期与长期目标之间，落后与领先指标之间，外部与内部绩效之间的平衡（非财务指标）DCS 是一种多维管理体系，以战略目标为核心。

第七章薪酬系统是由硬薪酬系统和软薪酬系统两部分构成 硬薪酬系统包括主系统（直接经济薪酬）和辅系统（间接经济薪酬）直接经济薪酬又可分为：工资，奖金，津贴和补贴，利润分享。净资产增值分享，股 票增值分享，股票期权等 间接经济薪酬可分为：福利及福利设施，教育培训，劳动保护，医疗保障，社会保险，离退休保障，带薪节假日，旅游休假等 软薪酬系统包括工作本身，工作环境和组织形象。薪酬水平至少不低于“比较规范”中的平均水平职位评价方法主要有 4 种 1）序列法，分类法，分数发，因素比较法序列法是最古老也是简易的一种方法序列法主要使用于小型组织等比调整保持了薪酬结构内在的相对级差，等额调整会动摇原薪酬结构的设计依据

15【244】根据行业特征和组织的组织形式选择薪酬体系的具体形式高级雇员薪酬方案确定的原则

1）薪酬与业绩相挂钩 2）坚持把组织的长远利益与当前利益相结合 3）兼顾效率与公平4）风险收益原则

2）17 基本薪酬是员工收入中较为稳定部分

3）18 奖金和红利是雇员的风险性收入，与雇员的工作绩效和组织的业绩紧密挂钩，对雇 员有着较强的激励作用19 组织的发展阶段【256】国有组织经营者激励的内容或形式大体可以分为：基本薪金，绩效薪金（短期激励），股权收入，非持股分红收入普遍采用，净利润分享，净资产增值分享我国探索（长期激 励），职务消费货币化收入既具有短期激励，又包括长期激励

第九章五险指的是：养老保险，医疗保险，失业保险是由企业和个人共同缴纳保费的，工伤 保险和生育保险完全是由企业承担的，一金指的是住房公积金。企业年金是指除了政府强制实施的公共养老金或国家养老金之外，企业在国家政策指 导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，为本企业职工提供一定程度退休收入保障 的补充性养老金制度，企业年金两种基本模式：1）缴费确定型 DC 2）待遇确定型 DB福利管理方法：1）员工福利成本管理方法 2）员工福利规划管理方法 3）员工福利微机管理方法福利方案：1 经济型方案（适用于财力不雄厚的公司）2)激励型方案（适用于人才密集且市场竞争激烈的公司）

3）综合型方案额社会保障的概念是美国在 1935 年发布的《社会保障法案》首先使用的。德国作为现代社会保险制度的发源地，是最早建立社会保障制度的国家。我国失业保险的特点 1）普遍性 2）强制性 3）互济性国外企业年金普及程度的决定因素 3 点：一是企业的经营状况和经济实力 二是税收激励作用的发展 三是是否规定强制实施

9【p288】征税优惠主要体现

10“企业健康保健计划”一般除提供住院费，手术费和内科医生费 3 种医疗费用处，还对重大疾病提供保障11【p289~190】企业员工培训计划的比较ERG 理论是奥德费提出人的需求分为三类 存在需求，关系需求和成长需求强化理论是由美国的心里学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论，斯金纳在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者。劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立、变更和中止劳动权利和义务的协议。劳动合同作为一种契约分为 1）固定期限 2）无固定期限 3）已完成一定工作为期限的合同

16【p322】劳动合同变更和解除劳动争议处理方法：一般调整方法和紧急调整方法一般调整方法【323】

篇6：《人力资源开发与管理概论》复习资料

2．西奥多·舒尔次被公认为是“人力资本理论之父”。

3．公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门。

4．组织人力资源的成长和发展环境是公共部门人力资源管理的基本出发点。5．从一个公共部门内人力资源管理的流程或一个员工职业生涯发展历程上讲，人力资源管理承担着三大方面的职能，即员工“入口”管理/员工在职管理/员工“出口”管理。

6．现代人力资源发展的重要目标和方向是提高一国人力资源的质量。

7．被公认为是“人力资本理论”之父的是西奥多·舒尔次

8．影响公共生产力水平的第一要素是公共部门的人力资源。9。现代国家公务员制度出现于19世纪中叶的英国。10。首先提出政治与行政二分论的人是伍德罗·威尔逊。11。系统论证政治与行政二分论的人是弗兰克·古德诺。

12。政府具有两种天然的功能，一种是政治的功能，另一种是行政的功能。13。在国家公务员系统中，业务类公务员实行的雇佣模式是永业制 14。规范公务员行为和管理者行为的重要方式是法治主义。15。我国公务员管理的根本原则是党管干部。

16。当前，各国政府都已经认识到，发展国家治理能力之本是公共部门人力资源开发和使用。

17。在人力资源管理各部门中，起着组织发展专家作用的是培训与发展部门。18。一般初任公职人员以考任方式获得国家的作用。19。人力资源战略应当关注的首要环节是人力资源问题。20。人力资源战略关联度最高的问题来源是人口因素的变化 21。人力资源战略制定的分析性方法是以问题为焦点。22。战略管理者首先考虑解决的问题是坐鸭类问题。

23。通常作用SWOT模型的补充，旨在使战略的制定更加灵活，更能应对新问题的方法是问题管理法。

24.学校招募只能在固定时间内进行总招募,不能临时录用.25非引导式面试面试是指人员依自己兴趣所至,随意向应聘人员提出问题。26..公务员任用形式的是选任制、委任制、考任制

27..聘任制的最大优点是弹性化。

28.品位分类是以国家公共部门工作人员的职务或等级高低为依据的人员分类管理理制度.29.以事为中心的分类体系是职位分类分类类制度?

30.公务员职务分为领导职务和非领导职务,非领导职务层次在厅局级以下设置.31.1923年的《美国职位分类法》颁布,标志着工作分析、职位评价制度在美国政府人事管理中得以广泛使用.32.面谈法所收集到的信息容易失真。33.问卷法可以在短时间内从众多任职者身上收集到所需的资料

34.工作日志法可以检验面谈法等所收集的信息的真实程度?35.因素比较法是在排列法基础上改良员与执政党的关系`官员进入公职系统而成的一种量化评价方法。

和作用的方式等因素，将公职官员划分利用广告进行招募的缺点不是受众范为政务官、业务官。围小。

64。国家公务员制度的基本精神有功绩36.绩效考核的内容包括工作能力、工作主义的精神、法治主义的精神、人才主业绩、工作态度。

义的精神、市场主义的精神、竞争主义37.业绩评定表法是通过一个等级表,的精神、分权主义的精神。根据所限定的因素来对员工进行考核,65。国家公务员制度的运行机制在竞争对业绩进行判断并评出等级。

机制和激励机制、更新机制、保障机制、38.以员工比较为基础的绩效考核方法监控机制的有交替排序法、配对比较法、强迫分66。在与直线管理者的分工中，人力资布法。源管理部门担任的角色有指导者、评价

者、咨询者、服务者 39.职业发展是施恩教授最先提出来。67。常规的人力资源管理部门包括招募40.感情丰富,理想主义,富于想象力,易与作用部门/培训与发展部门和绩效考冲动属于艺术型人格。

核部门、薪酬与福利部门、劳动41.真诚坦率,讲求实利属于现实主义型关系部门。人格。

68。人力资源管理从业的人员基本知能42.倾向于选择特定技术或功能领域的要求包括技术、组织经营、人际关系、职业,不愿意从事一般管理职业的人具知识。

有技术或功能型职业锚特征。

69。公务职务产生的类型有选任和委43.具有安全型职业锚特征的人倾向于任、考任、调任、聘任。选择具有稳定性和工作保障性,并有可70。根据公职人员没有履行法定义务的靠的经济收入的职业。

程度，相应承担着法律的或行政的责任44.工作设计与再设计是组织用于满足有身份处分、行政处分、行政赔偿责任、多方面人事管理功能的策略和措施.刑事责任。

45.高等院校、管理干部学院是公共部71。除人力资源管理外，内部管理包括门人力资源培训的教育机构。

组织架构、业务流程控制、财务管理、47.案例分析法是公共部门人力资源培营销管理、领导者的个人因素。训中普遍受到重视和欢迎的一种教学72。依据战略所关注的焦点不同，战略方法.制定的方法可分为分析性方法、以参与48.案例教学法的难点和关键点是案例者为焦点的概念性方法、以组织为焦点的编写。的概念性方法。49.管理人才的培养常常借助于角色扮73。人力资源战略制定的以参与者为焦演法,这种方法是培训的有效方法之一.点的概念性方法，依据侧重点不同，又50.在正常的薪酬制度下,薪酬的核心组可分为行业分析法、利益相关者回应成部分是货币报酬。

法、解释性方法。51.职等薪酬制是西方职位分类国家实74。人力资源战略的实施需要组织宏观行的政府员工薪酬制度,以美国为代表.条件的支持，最关键的是支持来自于政52.级别工资主要体现公务员的实绩和策支持和资源配置。

资历..属于人员分类制度选择的原则文化原53.计时薪酬制是按工作人员的实际工则、传统原则、组织需求原则。作时间计付薪酬的一种薪酬形式.75.工作说明书内容的有工作认定、工作54.依据组织目标实现程度,以利润或收摘要、工作关系、绩效标准、工作条件。入的固定比例作为员工奖金的发放额76能力测试可以分为普通能力测试、特度的是固定比例法。

殊能力测试、成就测试。

55.津贴一般在标准工资的10%-40%幅77.行为模拟测试的方式有文件筐处理、度内浮动.分析模拟、面谈模拟。

56.保险是一种补偿风险损失,从而减轻78.国家公务员的考试必须遵循公开原损失程度的经济方法.则、平等原则、竞争原则、择优原则。57.全面质量管理最早是爱德华斯·戴明79绩效考核的内容包括工作能力、工作提出来。

业绩、工作态度。

在传统意义上，公共组织最重要的组成80平衡记分卡的基本程序说明愿景-沟部分是国家各级立法机关、国家各级行通-业务规划-反馈与学习。

政机关、国家各级司法机关、国81.个人职业生涯包括职业生涯意识、自家各级检察机关。

我评价、实际检验、职业发展战略目标、58．从整体上讲，公共部门人力资源管行动计划。

理包括宏观管理和微观管理。82.工作扩大化、工作丰富化和工作轮59．从一个公共部门内人力资源管理的换可以增强员工职业生涯发展的机会.流程或一个员工职业生涯发展历程上83.在我国,公共部门人力资源交流调配讲，人力资源管理承担着的职能有员工的方式有调任、转任、岗位轮换。“入口”管理、员工在职管理、员工“出84.薪酬的作用主要体现在补偿作用、激口”管理。励作用、调节作用。

60．人力资源管理的环境最关键的是组85..激励薪酬可以分为个人激励、团队织选拔人和使用人的标准、组织员工个激励、组织整体激励。

人作用的评价方式、组织处理人事管理86.依据资金筹措的方式不同,世界各国事务的立场。的养老保险大体可分国家统筹、强制61．罗纳德·克林格勒和约翰·纳尔班储蓄、投保资助。迪认为，针对人事管理的主要机制，公87。现代国家公务员制度又称现代文官共部门人力资源管理的主要职能有人制度，出现于19世纪中叶的英国。力资源规划、人力资源获取、人力资源88。政府具有两种天然的功能，即政治开发、人力资源培训。的功能和行政的功能。

62。建构国家公务员制度关键的理论基89。公务员制度的根本原则是功绩制。石是政治与行政二分论和行政管理的90。我国全面改革国家干部人事管理制职业主义倾向。

度是从1984年开始的。63。在西方国家公务员制度中，按照官91。发展工作生活质量标准是当今人力1

资源管理的重要价值和政策导向。

92。美国乌里奇教授从纵向未来/战略导向与日常/操作导向和横向的过程与人员两个维度，描述了当代人力资源管理部门和管理者的角色定位。93。国家公共部门人力资源管理中法律关系主体的双方，一方是公共部门及其人事主管机构，另一方是公职人员。94。每个国家公职人员都具有双重的身份，即“公民”和“公职人员”。95。确认公职人员行为的关键是明确区分公职人员的公务行为和个人行为。96。公职人员经济权利实现的原则是按劳分配/同工同酬。97。设计学派理论的核心内容是SWOT分析模型。

98。战略管理过程包括三个阶段，即战略制定/战略实施和战略评价。

99。在我国，党的干部政策是影响公共部门人力资源战略的最重要的因素。100。由组织高层人员发起的人力资源战略，其成败的关键是中低层人员对战略的认同度。

101。政策模型方法是指运用SWOT模型对组织内外因素进行分析，在此基础上制定适应环境的人力资源战略。102.公务员职务可以分为领导职务和非领导职务.103.面谈法有三种形式:个别员工面谈法、集体面谈法、主管领导面谈法.104.工作说明书是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文本.105.排列法是将组织内所有职位按责任轻重、复杂程度等因素,由高到低排列出来进行评价的方法.106.人员的供给分为内部供给和外部供给.107.笔试 是最古老、最基本的人员甄选方法.108.依据《公务员法》规定,国家公务员的考试录用应遵循下列程序:发布招考公告、资格审查、公开考试、严格考察、录用公示、审批录用、试用.109.依据《公务员法》规定,国家公务员的考试录用应遵循下列程序:发布招考公告、资格审查、公开考试、严格考察、录用公示、审批录用、试用.110.考任制,是指通过公开的竞争性考试来甄选、任用人员的用形式.111.绩效考核的目的有两类:一是维持和发展组织,另一类是对员工个人进行管理.112《公务员法》规定,按照管理权限,全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉,重点考核 工作成绩图解式考核法是运用最为普遍的绩效考核技术.113“360度考核法 ”又称为“全方位全视角考核法”,最早被英特尔公司提出并加以实施运用.114.初任培训一般采取两种方式,一种是工作实习,一种是集中进行理论、业务培训.115.公共部门人力资源培训需求分析的三大基本要素是个人培训需求情况、组织的培训需求情况和战略的培训需求情况

116.公共部门人力资源培训需求分析的三大基本要素是个人培训需求情况、组织的培训需求情况和战略的培训需求情况.117.以人格素质为中心的培训方法,主要是人格拓展训练.118.同案例法的重点一样,角色扮演法的关键是设计和创造角色.119.内在薪酬是员工工作或任务的内在激励.120.职务工资主要体现公务员的工作职责大小.121激励薪酬是出于激励目的而设立的薪酬,也称活薪酬.122提高分享计划是依据 劳动时间比率 来衡量生产力水平高低,进而确定团体的奖励.123凡是有关改善员工生活质量的公益性事业和所采取的措施都可称为 福利。

124尼基·海斯认为团队可以分为生产/服务型、行动/谈判型、项目/开发型、建议/顾问型四类.名词解释

1.人力资源：指在一定区域范围内，所有具有劳动能力的人口总和，它既包括现有在生产过程中投入的劳动力人口，也包括即将进入生产过程的潜在的劳动人口和暂时失去工作职位但仍有劳动能力的失业或待业人口等。2.现代人力资源管理：指国家和各种组织为开发和促进本国、本组织人力资源的发展，对本国或本组织人力资源未来和现状进行的统计、规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策活动

3.公共部门：指在社会生活中相对于私营部门而存在的，指在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普通福祉的一套组织体系。

4.公共部门人力资源管理：公共部门中各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程总和。5.公共生产力：公共部门投入与产出之间的数量和成效之比。

6.国家公务员制度：指一国公共组织依靠立法和规章规制的手段，以功绩为中心原则，以官员稳定性、连续性和职业化为目标，通过专门的人事管理机构，对规定范围内的公务员的获得、任用、晋升、工作福利、考核激励、纪律惩戒等方面进行管理而逐步形成和确立的公共组织人事管理制度。

7.广义的公共部门人力资源管理的法律体系：指有关公共部门人力资源管理事务的，由法律制度、法律原则、法律规定等因素构成的总体法律框架。

8.狭义的公共部门人力资源管理的法律体系：指公共部门人力资源管理的法律体系可以视为由国家和政府组织制定、颁布并执行的，有关公共部门公职人员管理制度和规则的一系列法律、法规、规章等法律文件和规范总和。

9.公务职务关系：是公职人员基于他的公务职务而与国家构成的权利、义务关系，它是使公民成为一个公职人员的法律基础。

10.SWOT分析模型：通过组织内部和外部环境的认识和分析，了解自身的优势（strength）和劣势（weakness），适时把握组织的机会（opporunity）规避组织面临的威胁（thrends）从而得到发展的策略。

11.人力资源战略管理：是一系列旨在提供可持续人力资源能力的独特的、有价值的人力资源定位活动的过程。12.公共部门的人员分类：指根据公共部门内公职人员的主体性质，如资历和学历，或根据工作职位的相关因素，如工作性质。责任轻重、资历条件及工作环境等因素，将人员或职位分门别类，设定等级，形成一定官职序列的基本管理 制度，其目的是为人力资源管理其他环

富有中国特色的公务员分类管理制度。节提供相应的管理依据。（二48）

13.职位评价：也称工作评价，是指在工简述现代国家公务员制度的基本精神。作分析基础上，通过专门的技术和程答：1.功绩主义的精神2.法治主义的精序，对职位进行系统的比较，从而确定神3.人才主义的精神4.市场主义和竞争职位在组织中的相对价值或次序的过主义的精神5.分权主义的精神。（二35）程。

3．简述行政管理职业化倾向对现代国14人员的招募与甄选：公共部门人员招家公务员制度建立的理论意义。答：1.募是指公共组织在人力资源规划的基要求公职人员的招募和选用采取以客础上，依靠人力资源供需信息，通过一观的资格条件为中心的择优录取制度，定渠道和手段吸引并获取求职者补充按照公职人员的知识和技能水平获取、组织空缺职位的活动和过程，这是人力发展行政管理者;2.公职人员的知识、能资源管理的“入口”环节。公共部门人力、技能和由此产生的工作成绩是其得员甄选是指公共组织通过一定的认识以晋升并获得职业发展的基本路径；3.测评手段，从应聘候选人中择优挑选出“去政治化”和对职业精神的忠诚应是符合组织职位工作性质，具备职位所需国家公职人员职业理论的基本要求；4.的知识、能力、技能要求，胜任工作职以专业化的工作分析和职位划分体系，责和任务要求的人员过程。

发挥公职人员的能力，达到人尽其才，15压力面试：考官提出一系列直率的，应该是公职人员基本制度设计基础；5.甚至不礼貌的问题，使应考者处于压力发挥技术和管理专家在行政管理中的之下，或处于不愉快甚至尴尬的环境之作用。可见，行政管理的职业化倾向为下，通过观察应考者此时的行为反应，公务员制度设定了一系列原则性要求。评判求职者的知识水平。压力承受能（二31）

力、应变能力和创造能力。4当今公共部门人力资源管理改革体现16评价中心：指将应聘者集中起来，采出哪些重要特征？答：1.压缩、精简国用多种评价方法进行集体评价，然后从家公务员数量是政府人事制度改革的中甄选出合格的人员过程。

先导和首先使用的改革措施，它构成了17刻板印象误差：刻板印象俗称偏见，一种国际性现象2.建立分权化、多样化即将以往的经验和观念，不顾时间、空的人力资源管理模式，转换人力资源管间的推移，带到现实环境中，在考核中，理部门的功能。3.形成以共同愿景和使以固有的对人概念。笼统。僵化地判断命感构建为平台，以发展员工工作绩效和评价他人。

为中心，以维系和发展工作团队为基础18光环效应误差+的公共部门的人力资源管理目标。4.将19职业生涯管理：指一个组织根据自身人力资源管理过程的策略设计融入组的发展目标和发展要求，通过咨询和指织人力资源管理战略管理体系。5.发展导等手段，强化组织员工对个人能力、弹性化的人力资源雇佣关系形式。6.不潜质和个人终身职业计划的认知，加强断开发和培训人力资源管理成为组织其对组织目标与个人发展之间联系的工作的重要活动内容，也成为员工终身认识，以鼓励员工在达成组织目标的同事业和生活的一部分。7使用更为现代时实现个人的职业发展目标。(化的人力资源管理技术手段，以发展组20职业性向：指存在于个人心理和行为织公平激励机制，促进员工绩效水平。中的“人格倾向”，它在一定程度上形（三59/60）成了个人职业价值观、动机和需求，从52．当代公共部门人力资源管理部门的而使得个人具有比较明显的适于从事责任和角色是什么？答：在人力资源管某一类职业、有助于其职业成功的倾理日益受到重视的今天，人力资源管理向。的功能逐渐从组织其他部门独立出来。21外在薪酬 当代公共部门人力资源管理部门和管22职务薪酬制：以职务为中心要素来规理者的责任和角色是，1.战略规划、人定薪酬标准的一种薪酬制度，即根据职是政策的制定者；2.组织变革和创新的务的工作特点与工作价值来决定薪酬推动者；3.人事管理的专家和研究者；标准。4.促进组织业务完成的服务；5.组织员简答 工的激励着；6.资源使用中的协调、监

（一）简述公共生产力的内容.？答：首控、和评价者。（三70/71）

先，从字面的含义上，公共生产力意味6目前，公职人员个人行为和公务行为着公共部门通过其应有的活动，对社会的划分标准主要有哪些？答：1.公职人发展做出贡献的能力水平。其次，公共员的行为以所属单位名义做出的，属于生产力的结果导向。效率和效能是公共公务行为；以个人行为做出的，属于个生产力的核心内容和重要标尺，是公共人行为。2.公职人员的行为时在其自己生产力的测量依据。再次，公共生产力职责范围内做出的，属于公务行为；如的目标导向。公共生产力产出的性质并果超出了其职责范围，必须结合标志不像经济组织的生产力那样，只通过经（1）和标志（2）综合认定。3.公职人济性的指标就能够体现出来。最后，公员的行为如果是执行公共职责的命令共生产力的过程导向。公共生产力的提和委托，不管公共职责的命令和委托是高不只是反映在生产的结果上，而是贯否越权，一概属于公务行为。（四85）穿整个公共部门的全部活动过程，贯穿7涉及公职人员言论自由问题时，在哪于各种生产力要素的每个环节。(一16)些情况下，公共组织可以合法地“剥夺”2.。公共部门人力资源管理承担着怎样公职人员的言论自由？答：1.关系到公的管理功能？答：识才、选才、用才、共组织保密的需要2.影响和妨害组织育才、留才

正常的工作绩效3.使公共组织的信任3.简述我国公务员制度的特征。答：1.度受到了严重损害4.由于公职人员所公务员是党的干部，党管干部是公务员处的地位，其言论影响了公民言论的表管理的根本原则。2.公务人员要坚持四达5.影响了个人应承担的公共责任6.项基本原则，坚持党的基本路线，坚持毫无顾忌表达对公共事务和政治事务执行党的路线、方针、政策。3.坚持德的见解等。（四87）

才兼备的人才任用和管理原则。4.坚持8公职人员的基本权利有哪些？答：身全心全意为人民服务的宗旨。5.建立了份保障权、执行公务应有的职务权力和2

工作条件、政治权利、经济权利、救济

权利和监督权利、其他法定权利。（四91）

9战略制定的具体方法有哪些？答：依据战略所关注的焦点不同，战略制定的方法可以分以下几种：1.分析性方法2.以参与者为焦点的概念性方法3.以组织为焦点的概念方法。五125

10简述品位分类的特征.答1.品位分类是以“人”为中心的分类体系2.分类和分类相互交织3.品位分类强调公务人员的综合管理能力4.官位和等级职位可以分离5.品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行。(七,159)11简述工作分析的程序？答：1.确定收集相关信息的类型2.确定工作分析信息的来源3.确定收集信息的方法和手段。(六,134)

12简述因素比较法的评价程序.答：1确定标杆职位2.选择比较因素3.编制因素比较尺度表4.进行职位比较(六,144)13组织人员需求的因素有哪些方面?答：1.整体经济环境2.政治压力3.科学技术的进步4.组织政策(八章,169)

14改进式考核指标体系的特点.答：1.继承传统个人特质考核的优势，仍将其内容作为评估指标体系的组成部分。2.改进后的指标以测量员工与工作相关的各种行为结果为中心。3.为体现功绩制的精神。4.将员工的个人呢考核与组织目标管理结合在一起。(九,195)15绩效考核的基本流程.(九,210)

16部门职业发展管理的意义？答1.公共部门参与公职人员职业生涯发展计划的过程，是开发、发展人力资源这一现代管理理念的具体体现，它强化了公共部门的培训目标。2.公共部门参与公职人员职业生涯发展计划，有助于使公职人员在组织环境中，明确地认识到自身的角色和努力的方向，不断发展自己，提高自身的成就感3.将公职人员职业生涯发展计划于人力资源规划结合起来，有助于人力资源的合理使用和合理流动，实现人与事的最佳组合，在完成组织目标的同时，使公职人员个人呢获得事业的成就感，最终形成组织利益与员工利益双赢的局面4.在公共部门职业生涯发展计划与人力资源管理活动的相互匹配过程中，组织与个人不断调整各自的价值观，有助于形成组织和谐的文化氛围和良好的人际关系，建立团结的组织气氛。(十,223)

18职业生涯的重要发展阶段。答：1.成长探索阶段2.进入职业领域的早期职业确立阶段3.职业发展中的持续阶段4.衰退和离职阶段2(十,226)19施恩的五种职业锚.答：1.技术或功能型职业锚2.管理型职业锚3.创造性职业锚4

.自主与独立型职业锚5.安全型职业锚(十,230)

20公共部门人力资源培训方法的类型.答：.公共部门人力资源培训属于在职教育，培训形式具有较强的弹性，类型对种多样。1.初任培训2.在职培训3.晋升培训4.专门业务培训(十一,265)

21使讲授收到较好的效果,教师应遵循哪些原则?答：选择合适的内容和对象进行讲授，如对于系统知识和理论体系的培养，课程讲授法的优势就是其他方法不可替代的。2.在课堂讲授中，也可以采取灵活多样的形式，而不只是单纯的灌输式，可以以多种多样形式吸引学员参与教学过程3.讲授者本身在教学时应做充分的准备，根据事先准备的要点提示讲授，不要照本宣科。5.可以通

过改变教师布置提高学员的学习兴趣和效率。(十一,266)

22简述公共部门人力资源培训评估的类型.答：1.培训总体评估2.受训者反映评估3.受训者知识、技能学习成果评估4.工作表现的评估5.组织绩效的评估6(十一,272)

23公共部门薪酬的基本原则.答：1.与组织战略一致原则2.按劳付酬原则3.比较平衡原则4.同工同酬原则5.公开原则6.定期增薪原则7.物价补偿原则8.法律保障原则(十二,281)论述

1试析人力资源管理与发展对促进公共生产力提高的意义。答：人力资源管理与发展对促进公共生产力方面具有举足轻重的意义。这取决于人力资源管理的能动性与资本性。有学者十分形象地称：公共部门人力资源管理与发展是公共生产力增长的“活水源头”。（1）公共部门的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素（2）公共生产力目标确定了公共部门人力资源管理与发展的方向（3）公共部门人力资源的品的素质、行为能力与行为规范构成了公共生产力水平提高的基础、条件和手段（4）公共部门人力资源管理本身的投入一产出效益也是直接反映组织生产力水平的重要内容之一（5）公共部门人力资源的不断开发时公共生产力水平持续提高的源泉（6）公共部门人力资源自身的发展本身也是组织生产力提高的目的。（一15—17）

2试述现代国家公务员制度的基本特征。答：1终身的常任制取向构成了国家公务员的基本任职模式.2.依照法律。规章的规范形式对国家公务员系统进行管理.3.以能力和业绩评价为本位的功绩制原则，贯穿于整个国家公务员的体系中.4.奉行“价值中立”或“政治中立”的职业道德准则.5.政务官与业务官分途而治.6.建立有专门的公务员管理机制.7.公务员法定权利和义务的平衡.8.力图发展公平、客观的公务员能力和绩效的测评标准。（二31）

3试述当今公共部门人力资源管理变革的价值与主要方向。答1.压缩。精简国家公务员数量是政府人事制度改革的先导和首先使用的改革措施，它构成了一种国际性的现象2.建立分权化。多样化的人力资源管理模式，转换人力资源管理部门的功能。3.形成以共同愿望和使命感构建为平台，以发展员工工作绩效为中心，以维系和发展工作团队为基础的公共部门人力资源管理目标。4.将人力资源管理过程的策略设计融入组织人力资源战略管理体系。5.发展弹性化的人力资源管理雇佣关系形式。6.不断开发和培训人力资源城为组织工作的重要活动内容。7.使用更为理性化的人力资源管理技术手段，以发展组织公平激励机制，促进员工绩效水平。（三62/66）

4论述绩效考核结果的使用的理论依据及用途.答：理论依据有1.期望理论2.强化理论3.公平理论。用途;1.用于薪酬的分配和调整2.用于级别的调整3.用于职务的变动4.作为员工选择和培训的校标5.用于奖惩6.用于员工培训与大众的绩效改进计划。(九215)

5论述学习型组织的基本价值和特征.答：价值体现在：1.组织及其成员需要以开放性的理念和未来战略发展的眼光看待学习的必要性2.学习是由组织系统这个整体共同完成的，整个组织就像是个大脑系统。3.学习是组织一个持

续不断的、战略性的过程，于员工的实际工作紧密结合。4.创新与变革成为学习型组织的一种常态5.学习型组织的结构是敏捷、灵活和富有弹性的。学习型组织的目标是发展以竞争力为核心的组织再造和成才能力，形成这种战略性的持续不断的发展能力。基本特征：1.在对组织学习的认识上，是一种创造性学习2.在维系组织运行的基础和精神上，是一种创造性学习3.在组织结构安排上，是扁平型。4.在管理方式上，是自主管理5.在组织文化上，强调团队的、合作的6.在领导者角色和领导模式上，是一种仆从式的协调者(十四,338)