离职报告电子版（精选8篇）
篇1：离职报告电子版
离职申请报告是辞职者向原工作单位辞去职务时写的一种正式的报告，离职申请报告最好怎样写呢?下面就是小编给大家带来的电子离职申请报告10篇_辞职申请报告书参考范文，希望能帮助到大家!
离职申请报告1
尊敬的公司经理：
来到_公司工作生活这段时间让我知道很多自己不足之处，正是这些不足让我感觉到自己完全不能胜任这份工作，还有我国内女朋友要我回去结婚实在没办法才请求离职。对于辞职我心里也想了很久，其实，公司平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能很好的工作，很好的学习。然而总会发生点生活中不愿意抉择的事情，人总是要面对现实的，自己的兴趣是什么，自己喜欢什么，自己适合做什么，这一连串的问号一直让我沮丧。或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折，在不断打拼中去寻找属于自己的定位，才是我人生的下一步选择。从小到大一直过得很顺，这曾让我骄傲，如今却让自己深深得痛苦，不能自拔，也许人真的要学会慢慢长大。
本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的工作失误，我郑重向公司提出辞职。我想提前这么久给公司安排人力，公司在安排上能做得更加合理和妥当。长痛不如短痛，或许这对公司对我都是一种解脱吧.能为公司效力的日子不多了，我一定会把好自己最后一班岗，做好属于自己的所有工作，尽力让职务做到平衡过渡。希望我的辞职没有给公司带来损失。
离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的譐譐教诲，舍不得同事之间的`那片真诚和友善。也愿公司在今后的工作中发挥优势，扬长避短，祝愿公司兴旺发达!
此致
敬礼!
申请人：xuexila.com/shenqing
__年__月__日
离职申请报告2
尊敬的公司领导：
我因__事，经本人再三考虑，决定在_年_月_日辞职，特向公司提交辞职信。希望你能及时找到合适的人选接任我的工作。
此致
敬礼!
申请人：xuexila.com/shenqing
__年__月__日
离职申请报告3
尊敬的领导：
我很遗憾地通知您由于生活费用高涨，我必须找一份比我现在工薪高的工作。我已决定辞去贵公司采购部经理一职。在您领导下工作的这段时间里，感谢您为我提供了很好的机会，在此我获得了宝贵的经验。
我将在下个星期一离开，我希望我的离职不会给您带来不便。非常感谢您对我的关照，也期望您接受我的辞职信。
此致
敬礼!
申请人：xuexila.com/shenqing
__年__月__日
离职申请报告4
尊敬的_：
您好!
在公司已经工作了一年了。利用公司给予良好的学习时间，学习了一些新的东西充实了自己。并增加了自己的一些知识和实践经验。
辞职的原因是，我家在山阴，家中只有年幼的儿子，这一年全由母亲带着，我们时常因想念儿子而不能专心工作和休息，经常利用休息机会回家看儿子，时间长了，难免吃不消。再说，儿子到了入学的年龄，老人心有余而力不足。经过慎重考虑，我们决定向公司提出辞职，恳请公司领导们原谅我们的离开。
祝公司业务量蒸蒸日上，祝公司产品能成为地区乃至全国的名牌产品。
此致
敬礼!
申请人：xuexila.com/shenqing
__年__月__日
离职申请报告5
尊敬的销售经理：
我是SEO专员_，很遗憾未能完成公司预定的指标，我唯有引咎辞职，辞职报告已递交给人力资源部。
作为一名SEO，关注的是关键字排名、流量、销售量、这些一点没有错，我也在这方面做力所能及的事情。然而编辑部的内容总是不能按照我的要求来写，导致长尾流量发挥不了效果，流量自然上不去了，销售也上不去。在一定转化率的情况下，流量对于电商是最重要的了，作为SEO搞流量无可厚非，可是公司未曾考虑有打算在联盟广告投放，以利于增加流量，我觉得在确保转化率的情况下，投入产出还是很值得的。
再者，公司的销售目标有时候定的了不是很合理，基本上都是直线上升，但是总也得考虑一下淡季这问题吧。不管怎么说，事与至此，希望公司今后发展越来越好。
此致
敬礼!
申请人：xuexila.com/shenqing
__年__月__日
离职申请报告6
尊敬的公司领导:
你好!感谢您在百忙中给予我的关注，在公司的这些时间里，我对珠宝有了基本的认知与理解，以及我在此收获的更重要的——信心。除了说谢谢，我实在找不出其他语言表达我的心。
本以为8月16号辞职到9月16号就可以离开的，主管却批准我14年9月27号才能正式离开公司。在此我向尊敬的陆小姐提出申请：希望能在10月16号里，允许我正式离开公司。请批准!
因为我家里的情况不允许我明年继续返回公司，我真的很抱歉。爸爸身体一直都不好，在我刚来做学徒的时候，就得了黄疸肝硬化，两年以来都在吃药，病魔侵蚀爸爸的身体，可我家是农村，只要能起床都得干活，不幸再次降临到我爸爸的身上，帮私人老板打工被机器压断了右腿，已经是残废了，可无良老板一走了之。其他不用解释都知道结果了，我现在是穷途末路。此时社会经济不好，而我选择离开公司是何等的无奈。
主管要我明年回来继续上班的原因就是因为暂时没有比较熟悉的较石员在起版部协助他的工作，这我考虑过了，现在公司没有以前那么多版。所以暂时请求镶石部的师傅协助，工作完全是可以顺利进行的。在此时间慢慢培训一名专业的较石员就得师傅多费心了。而我自己要是明年回来这边的话，我需要很多资金，我的目的是希望能够为爸爸省一点医药费。穷人没有富亲戚，我只能靠我自己。而此时我只能请求陆小姐：批准我01月16号正式离开公司，谢谢!在离开公司之前我会把自己本分工作做好。离职手续做妥当。这也是对公司，对自己的一个交代吧公司的管理制度是人定的，不外乎一个情字。我相信陆小姐是一位善解人意的领导者，这也是我最敬佩你的方面，在此祝愿公司的业绩蒸蒸日上，祝愿陆小姐身体健康，工作顺利，家庭幸福!
此致
敬礼!
申请人：xuexila.com/shenqing
__年__月__日
离职申请报告7
尊敬的公司领导:
您好!
由于本人自身原因，经过慎重考虑之后特此提出申请：我自愿申请辞去在南京水杯子公司一切职务，敬请批准。
在水杯子公司近三年的时间里，我有幸得到了公司领导及同事们的倾心指导及热情帮助，在各方面的能力都有所提高。我非常珍惜在公司的这段经历，也很荣幸自己成为过水杯子的一员。
最后，我还是再次感谢帮助过我的领导和同事们，为我的辞职给公司带来的诸多不便深感抱歉，望领导批准我的申请，并协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。
祝身体健康，事业顺心。并祝公司事业蓬勃发展。
此致
敬礼!
申请人：xuexila.com/shenqing
__年__月__日
离职申请报告8
尊敬的领导：
你好!
非常感谢领导给予在__工作的机会以及在这两年里对我的帮助和关怀!__某些原因，今天我在这里提出辞职申请。在__两年的时间里，公司给予我多次参加大小项目的实施机会，使我在__工作岗位上积累了__的技术技能和工程经验，__也学到了__工作以外的处世为人等做人的道理。__的这些我很珍惜也很感谢公司，__这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便简单的离职申请怎么写。
另外，在和__部各位同事的朝夕相处的两年时间里，也使我对__部门，对过去的、现在__的同事建立了由浅到深的友谊，我从内心希望这份友谊，这份感情能继续并永久保持下去。_的发展和建设在进一步的规范和完善中，真心祝愿__在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!再次感谢!
此致
敬礼!
申请人：xuexila.com/shenqing
__年__月__日
离职申请报告9
亲爱的_领导，您好!
非常遗憾，进入_公司只有短短的三个多月，经过一个多月的慎重考虑之后，我最后决定辞去_技术部的工作。
去年的这个时候，一次偶然的机会来到了_公司，那时候_给我留下深刻的印象，oa、sap等信息化产品的实施在一个民企成功实施实属不易。就这样在三个月前，怀着美好的理想来到了_。随着时间的推移，熟悉了宁波、熟悉了公司，也熟悉了自己的需要。我需要的是一个更有竞争，更有压力的工作，我不想在刚毕业的时候就失去对工作的激情。前一阵子跟同学聊天，同学说我不应该选择宁波，宁波不是我的归宿，当同学滔滔不绝的说自己的工作，我显的很兴奋而又有些失落，的确，我不应该选择安稳，我需要一份充满激情的、能让自己感到无穷动力的工作。
可能刚毕业的我还有很多学生气，但是我还是坚定自己的选择。做出这个决定有着多方面的原因：
首先是个人的原因，目前女朋友在浙江大学读博士，我需要不断的补充自己的知识储备，这个在目前情况下实现不了，还有两个人距离问题现在也产生了一些问题;
第二、对于目前在车间的实习工作，我感到很不适应，跟车间的工人师傅沟通交流不畅，我是赞同必须经过车间的锻炼的，但是现在自己的效率太低，我不允许自己这样在浪费自己的青春;
第三、经过几个月的熟悉现在也明确了自己以后工作的内容，对于以后的工作我明显缺乏兴趣，这份工作激不起自己的激情，我一直想让自己兴奋起来，但是努力了还是不行;
第四、目前的工作跟我的理想有明显的差距，我感觉自己是一个能踏实工作但也在不断追求最新技术的人，学历只是判断人的一个很小的标准，但我在这里真是感觉自己不能充分的展现自己的能力，实现不了自己的人生价值，干的工作和市场开发部的本科生没有差别;
第五、我相信您给我的年薪承诺，但是现在在_的本科生的月薪居然比研究生还高，我感觉自己的自尊心受到了打击。的确，目前自己还没有为公司创造价值，一个月拿_多块钱似乎也有点多的，但是_钱对于离我的目标和能力是有较多的差距的。
虽然只有匆匆的三个多月时间，我还是有幸得到了各位领导和同事的倾心指导和热情帮助，学到了一些科研经验和实践技能。在这里特别感谢_技术部的_领导、王姐、张姐和市场开发部的_领导、李姐。感谢所有给予过我帮助的同事们。
再次表示非常的抱歉，在公司面临严峻挑战的时刻离开_公司。祝您身体健康，事业顺心。并祝_公司事业蓬勃发展。
此致
敬礼!
申请人：xuexila.com/shenqing
__年__月__日
离职申请报告10
尊敬的公司领导：
首先感谢公司近段时间来对我的信任和关照，给予了我一个发展的平台，使我有了长足的进步。如今由于个人原因，无法继续为公司服务，现我正式向公司提出离职申请，将于_年_月_日离职，请公司做好相应安排，在此期间我一定站好最后一班岗，做好交接工作。对此为公司带来的不便，我深感歉意。
望公司批准!谢谢!
祝公司业绩蒸蒸日上，大展宏图!
此致
敬礼!
申请人：xuexila.com/shenqing
__年__月__日
篇2：离职报告电子版
您好!
我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出离职。
由于个人职业规划和一些现实因素，特此提出离职申请：我自愿申请辞去在公司的一切职务，敬请批准。
来到公司大约两年了，公司里的每个人对我都很好。我衷心感谢各位领导以及各位同事对我的照顾与错爱，在这近两年里，我学到了很多以前从未接触过的知识，开阔了视野，锻炼了能力。工作上，我学到了许多宝贵实践技能。生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助;思想上，得到领导与同事们的指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。这近两年多的工作经验将是我今后学习工作中一笔宝贵的财富。感谢所有给予过我帮助的同事们。
望批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。
离开这个公司，我满含着愧疚、遗憾。我愧对公司上下对我的期望，愧对各位对我的关心和爱护。遗憾我不能经历公司的发展与以后的辉煌，不能分享你们的甘苦，不能聆听各位的教诲，也遗憾我什么都没能留下来。结束我来新加坡的第一份工作。
最后，衷心祝愿公司健康成长，事业蒸蒸日上!祝愿各位领导与同事：健康快乐，平安幸福!
此致
敬礼!
申请人：
篇3：离职报告电子版
1 员工主动离职的相关理论研究评述
根据员工离开组织的意愿和动因的差别, 员工离职可划分为主动离职, 被动离职和自然离职三种类型。其中, 主动离职也称辞职, 是指员工在没有受到用人单位任何压力的情况下主观自愿选择离开组织;被动离职也称辞退, 是指员工受用人单位的要求被迫不得不离开组织;自然离职包括退休, 伤残, 死亡等由于年龄或劳动能力等客观原因选择离开组织。关于员工离职的研究一般是基于主动离职和被动离职展开的。相对被动离职, 主动离职对劳动者而言是一种可以带来收益的人力资本投资行为, 对于用人单位而言, 过高的劳动者自愿离职水平则会降低用人单位员工队伍的稳定性, 增加企业的用工成本和管理难度, 进而直接影响企业战略目标的实现。对于高科技企业, 作为企业知识资本重要载体的技术员工的主动离职还会直接影响企业的核心竞争能力的获取和维系。
员工的实际离职产生于离职倾向, 离职倾向决定于离职意愿, 离职意愿与员工满意度密切相关。自泰勒提出劳资两利和理想管理目标以来, 国外学者就开始了对工作满意度的重视和认识。梅奥 (1933) 的霍桑实验发现, 影响员工生产力的最主要因素是在工作中发展起来的人际关系, 高的工作满意感会导致高的生产率。马斯洛 (1943) 的需要层次理论认为, 人类的需要具有多样性、层次性, 由最低等的生理需要, 到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要, 最后到自我实现的需要, 要提高员工的工作满意度, 就必须了解他们的需要, 设法满足他们的需要, 只有满足了员工需要, 才能使其获得较高的工作满意度。赫茨伯格 (1959、1968) 的双因素理论提出, 成就、认可、工作本身吸引力、责任和发展是导致员工满意的主要因素, 企业的政策与行政管理、监督、工资、人际关系以及工作条件则是导致员工不满意 的主要因素, 成长与发展对工作满意起主要作用, 环境因素对工作不满意起主要作用。
本文以深圳电子制造企业技术员工为研究对象, 以赫茨伯格的双因素理论为基础, 选择工作基本要素、培训和晋升等3个员工满意度主要影响因素和薪酬、人际关系、组织制度等3个员工不满意度主要影响因素, 以中资与外资企业为对比变量, 通过对深圳市40家电子制造企业400名技术员工问卷调查有效问卷数据的描述统计, 对比研究中资企业与外资企业技术员工离职倾向差别、离职原因以及工作满意度和工作不满意度主要影响因素差别, 进而提出降低中资企业和外资企业技术员工离职倾向的对策建议。
2 深圳市电子制造业企业技术性员工问卷调研与数据分析
2.1 问卷设计与发放
围绕员工离职倾向、离职频率、离职原因和工作基本要素、培训和晋升等3个员工满意度主要影响因素以及薪酬、人际关系、组织制度等3个员工不满意度主要影响因素, 借鉴现有对员工满意度和员工离职相关文献, 设计了调研问卷, 问卷首先在深圳市2家中资电子制造企业和2家外资电子制造企业30名员工中进行了试验测试, 根据问卷结果和答题者反馈意见, 对问卷进行了修改完善, 保证问卷的测评的信度和效度。我们在深圳工业区40余家中资和外资电子制造企业对技术员工发放正式问卷, 为了保证问卷的质量和代表性, 在同一家企业发放的问卷数量控制10份以内。共发放问卷400份, 回收224份, 回收率56%, 有效问卷190份, 有效问卷率47.5%, 其中, 中资企业有效问卷86份, 外资企业有效问卷104份。
2.2 问卷数据统计与分析
2.2.1 技术员工离职倾向、离职频率与离职原因统计分析
从主动离职倾向看, 技术员工离职倾向比较明显, 选择“一有可能在其他公司找到更合适职位会离开”的技术员工是“留在本公司长期服务”的技术员工的2倍多。对比而言, “一有可能在其他公司找到更合适职位会离开”的外资企业员工比率比中资企业高, 而选择“留在本公司长期服务”的员工比率比中资企业低, 外企技术员工离职倾向比中资企业高, 从最近五年技术员工主动离职频率看, 受访技术员工离职次数较少, 60%受访员工离职1次以下, 外资企业技术员工离职次数高于中资企业, 外资企业0次离职的比率比中资企业低21.83%, 而离职次数1-3次的比率均比中企业高约8%。
技术员工上一次离职的主要原因是 “不满现在的收入, 预期新的工作能带来更多的收入”和 “培训和晋升机会不足, 缺乏良好的自我发展空间”。对比而言, 中资企业技术员工更看重收入, 外资企业技术员工更看重培训和发展;导致外资企业技术员工对其他离职因素的关注比中资企业技术员工更多、更高, 外资企业“工作本身让我觉得厌倦, 压力太重, 工作环境恶劣”、“人际关系复杂恶劣”、“企业前景不明朗, 觉得企业规划没有职业前途”和“不认同公司的组织文化”原因导致离职的比率均比中资企业高。从可能导致未来离职的原因看, 培训、晋升和自我发展空间成为比薪酬更能影响技术员工工作满意度和导致离职倾向的主要因素 (值得注意的是现有专门研究晋升和员工离职倾向关系的文章并不多) , 与上一次离职原因基本一致, 但技术员工对制度建设和组织文化的关注大幅上升。值得注意的是, 中资企业员工对培训和发展的关注已经超过对收入的关注, 趋向与外资企业一致;而外资企业技术员工对“工作本身压力和工作环境”和“公司制度和组织文化”的关注仍比中资企业高。
2.2.2 影响员工满意度的主要因素统计分析
从工作基本因素看, 中资企业员工关注的前三位因素是工作自主性、工作氛围和工作环境, 外资企业关注的前三位因素是工作氛围、工作环境和工作硬件, 中外企业技术员工对工作环境和工作氛围的关注程度比较一致, 但中资企业员工较多关注工作时间弹性和工作自主性, 而外资企业技术员工更多关注工作硬件和工作安全。
从技术员工对企业培训效果评价看, 多数技术员工认为培训最大的效果是提高现在岗位的技能和知识, 而在晋升和寻找工作方面的作用不大, 培训对外资企业技术员工工作搜寻的作用略高于中资企业。中资企业和外资企业均无固定的模式偏好, 在职自学、咨询公司培训、轮岗式培训和“一带一”实践教授等培训模式在技术员工培训中被广泛的应用, 无太大差别。相对而言, 外资企业通过咨询公司培训的比例比中资企业, 中资企业没有对技术人员进行培训比例比外资企业高。
从晋升条件看, 工作出色、有能力有创意是技术员工晋升最重要条件。相对而言, 中资企业对工作能力和工作绩效的关注远高于外资企业, 晋升对资历要求比外资企业高, 而外资企业对团队精神和人际关系的关注略高于中资企业 (这与人们普遍认为中资企业晋升中人际关系影响力较大的感觉有所不同) 。从晋升途径看, 内部选拔和公开竞聘方式是企业技术员工晋升的主要途径。相对而言, 外资企业内部选拔的比例更高, 而中资企业公开招聘的比例更高;外资企业比中资企业更多采取工作业绩排行首位晋升末位淘汰, 而轮调过不同岗位后才晋升比例中资企业比外资企业高;虽然比例很少, 但中资企业领导指派的比例还是比外资企业高。
2.2.3 影响员工不满意度的主要因素统计分析
从薪酬满意度看, 技术员工对薪酬比较满意的比例很低, 大多数技术员工薪酬满意度一般。相对而言, 外资企业技术员工对薪酬满意度比中资企业低, 对薪酬不满意的比例比中资企业高。绝对公平问题 (福利种类少、数额低、工资水平低、基本工资与工作责任不成正比例等) 是技术员工薪酬满意度低的主要原因, 而相对公平问题 (同职位人相比薪酬较低和奖金发放不科学合理等) 是次要原因。比较而言, 中资企业基本工资与工作责任不成比例问题更为普遍, 外资企业福利种类少、水平低的问题更为严重, 这与人们对外企福利好的印象有所差异。
从技术人员对人际关系作用的认知看, 绝大多数的员工认为人际关系的存在对自己有积极作用;技术员工认为人际关系最主要作用是信息交流和利用, 其次是分担工作和互相帮助。无论是中资企业还是外资企业, 绝大多数技术员工认为上司是自己最重要的人际关系对象, 与上司关系不好是导致自己离职的最主要原因, 由于上司原因离职的比例中资企业比外资企业高;中资企业技术员工由于同级同事关系紧张离职的比例比外资企业低。
从企业制度的完备性和公平性上看, 超半数技术员工认为企业的薪酬制度、培训制度、晋升制度和绩效考评制度不太完备和欠缺公平。其中, 中资企业技术员工对薪酬制度、培训制度和绩效考评制度的不满比外资企业突出, 尤以对薪酬制度不满最为突出;而外资企业技术员工对晋升制度的不满比中资企业高。技术员工认为导致制度缺陷的原因是多元的, 外资企业制度内容不完整, 指引性差, 针对性不强的问题更为突出, 中资企业现实执行情况与原有制度有落差问题更加严重。
3 简单结论
篇4：离职报告电子版
越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。员工离职的原因多种多样，其中普遍性的因素有哪些？不同行业、不同区域的员工离职原因又有哪些差异？2011年，FESCO针对企业员工离职状况开展了调研，以期对企业人才的选用育留提供依据。
本次调研对象为企业人力资源部门负责招聘与离职管理的经理或相关人士，数据收集时间为2011年11月-12月。调研共收集有效样本414份，分布在不同资本性质、不同行业、不同地域的组织中，可以综合反映出2011年国内企业员工流动及人才保留状况。
员工离职率水平
从调研结果看（如图一所示），2011年企业员工表现出了较高的流动性，市场50分位水平已达到16.3%，其中主动离职率水平为13.7%，被动离职率水平为2.6%。
如图二所示，从三个有代表性的行业（房地产、高科技和制造业）离职率情况来看，制造行业离职率最高，其市场50分位水平已达到25.5%，较高水平甚至已接近四成；而处在宏观调控下的房地产行业，上半年离职率也高达16.5%。
离职原因分析
在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，同时越来越多的人开始对自己的职业生涯进行重新规划。从调研结果看（如图三所示），员工离职主要可分为薪酬原因、个人原因、公司管理原因、企业发展原因和团队氛围原因五类。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激励性；个人原因主要是个人身体、志向、家庭或深造，缺乏或丧失足够的职业发展机会等；管理原因主要是管理方法不当；企业发展原因则主要涉及公司经营和政策方面因素。
如上所述，可以对员工的离职原因有了一个方向性的了解，而不同层级、不同司龄和不同工作职责的员工，诱发其离职的主要原因有很大的不同。
1. 按职级划分
对于经理层级员工，除了薪酬水平原因外，离职的主要原因更多的与公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作压力有关，而由于个人原因选择离职的经理层员工则相对较少。对于主管层级员工，离职的原因主要是缺乏或丧失足够的职业发展机会，另外个人价值得不到体现和团队氛围问题所占比例也较高。对于基层员工，离职的主要原因是个人身体、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或丧失足够的职业发展机会和薪酬的公平性、激励性问题，也是影响一般员工离职的主要原因。
2. 按职能划分
对于管理类员工，除了薪酬水平问题，离职则主要是薪酬的公平性或激励性原因和个人身体、志向、家庭或深造等原因。对于职能类员工，因为薪酬水平离职的很少，他们离职主要是个人身体、志向、家庭或深造等原因，另外个人价值得不到体现、个人性格与工作内容不适合和难以承受的工作压力也是他们离职的重要原因。而技术类员工离职的主要原因包括：薪酬水平、个人身体、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激励性问题和缺乏或丧失足够的职业发展机会。生产类员工离职时首要考虑的是个人身体、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感觉缺乏或丧失足够的职业发展机会也是生产类员工离职的重要原因。
离职时间分析
从调研结果看，员工的离职高峰期集中在第一季度，接近50%。春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同群体间差异性不大。
企业在保留员工方面的举措及依据
从调研结果看，企业在员工保留方面采取的措施主要以开展离职访谈为主，同时借助内部满意度调研和实施重点人才保留与激励措施来达到保留员工的目的，如图五所示。
调研总结
在“80后”员工日益崛起的今天，企业如果不能尽快转变管理策略，将会面临更加严峻的人才管理危机。通过本次调研可以发现，除了薪酬以外，员工更加关注自身的发展，更加重视自身价值的实现。尤其对于入职1年以下的一般员工而言，他们是离职的高危群体，企业需要特别关注。这个时期的“80后”们，更需要得到的是公司对他们能力的认可和肯定，对于管理层来讲，改变管理中的方式方法显得更为重要。
引用袁岳老师的感叹，新生代的员工会这样说：某某童鞋，欢迎你来做我们主管，今天你的管理发言，没装，很好，特别提出表扬，希望你再接再厉哦，千万不要变成我们袁老大那样哦，我们现在都不太喜欢他了。
篇5：电子商务员 离职承诺书
甲方：昆明礼盾经贸有限公司
乙方：易云彪
双方经过友好协商，在公平、诚信与平等的基础上，根据相关法律法规，甲方授权乙方在2011年9月1日至2011年10月5日内从事昆明礼盾经贸有限公司网络相应SEO工作，负责网站维护，网店管理，等相关事宜。
篇6：一个离职电子商务专员的感悟文档
一个离职电子商务专员的感悟
作为一个电子商务专员，离职以后的一些感悟不得不说，人类天生就是一种超容易被影响的生物。乍听之下叫人难以接受，但我们就是时刻受社会观点影响、家庭期许影响、同侪流行影响……太多外力影响我们做决定，小至买一件衣服，大至人生职涯的选择，我们总会被他人的看法及意见左右。
从稳定工作离职后，我接收到大量的负面讯息：“你这样怎么有钱生活”、“你会后悔的”、“你疯了”，的确有点难受，但过一段时间后，你就会学会如何忽略这些抨击。毕竟你无法取悦每个人，努力符合自己的标准才真正重要。美工
放弃安逸的工作挑战冒险人生，总不会预期路途一帆风顺吧！那种充满挑战的感觉，就像打游戏时，路上随时会冲出怪物突袭一样。如果原本的人生是在水中踢水优游前进，那选择改变后的人生，就像是在浓稠的糖浆中奋力前行一样——现在你最大的烦恼就是桌上要有食物可以吃、房租别被催缴的太厉害。事实上，这样碰到困难、解决再前行的速度，比你以为的还快。毕竟人生就像在打游戏，当你继续往前迈进，会遇到更强的怪，但你还是可以打倒它。没有重复的关卡，但有默默累积出实力的自己，最后，你会发现自己早已刀枪不入！电子商务专员
篇7：离职报告电子版
我们眼下的社会，接触并使用报告的人越来越多，报告成为了一种新兴产业。一听到写报告马上头昏脑涨？以下是小编整理的2022年公司普通员工离职报告-离职报告，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
2022年公司普通员工离职报告-离职报告1尊敬的领导：
我可能会在x月份x个您觉得方便的时候离开公司。自从xxx年入职以来，我一向都很享受这份工作。转眼快x年过去了，我要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。但，因为x些个人的理由，我最终选择了开始新的工作。期望您能早日找到适宜的人手接替我的工作。
十分感激您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言十分珍贵。将来无论什么时候，我都会为自我以往是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。祝公司领导和所有同事身体健康，工作顺利，公司生意兴隆，发展越来越好！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
2022年公司普通员工离职报告-离职报告2尊敬的领导：
您们好！
首先致以我深深地歉意，怀着及其复杂而愧疚的心情我写下这份辞职申请，我在我们公司已担任保安职位虽然时间不长，很遗憾自己在这个时候突然向公司提出辞职，纯粹是出于个人的原因，不能在公司继续发展！
自xx年x月x日来本公司正式上班，虽然时间不长。我从一个刚走出校门的学生，带着天真和对未来的无尽想像来到公司开始人生的另一个起点。正是在这里我开始踏上了社会，由于自己本身的性格与能力方面的欠缺使得自己已经无法跟上公司快速发展的脚步，对此我感到非常的遗憾，非常感谢领导对我的信任，给我机会来公司工作。其间我认识了不少朋友，学到不少新的知识，也有过很多愉快的时间，但是我因学习上课的需要，特辞去现在的保安工作，望公司领导能够谅解。
离开这些曾经同甘共苦的同事，确实很舍不得，舍不得同事之间的那片真诚和友善。但是我还是要决定离开了，我恳请单位原谅我的离开，批准我辞职。
同时，很荣幸曾身为贵公司的一员，能有机会在这里工作学习，不胜感激！衷心祝愿所有在安保辛勤工作的员工工作顺利，事业有成！希望公司领导能理解，并批准我的辞职请求。
祝公司前程似锦，生蒸蒸日上。
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
2022年公司普通员工离职报告-离职报告3尊敬的xxxx：
您好！首先感激您在百忙之中抽出时间来阅读我的辞职报告。从毕业到鼎峰工作此刻已经二年了，在这二年里这个温馨的大家庭里，我成长了许多，让我有家的归属感，虽然工作上我不爱说话，可是已经把那里当成了一个家，更何况无论是专业技能还是为人处事方面都让我受益颇深，感激公司领导和同事长期对我的栽培、关心、支持和帮忙，真的很多谢你们，感激叔叔阿姨这么久给我们一个温馨的家庭保障，他们辛苦了。
天下无不散之筵席，经过深思熟虑，我决定辞去在公司所担任的职位。此时我选择离开，并不是一时的心血来潮，而是我经过长时间研究之后才做出的决定。相信在我目前的这个职位上，公司会找到更好的人能够做得更好，也相信您在看完我的辞职报告之后必须会批准我的申请。
目前，我觉得自我在工作上有些力不从心，不能全心全意投入工作，缺乏刚进公司时对这个行业的热情以及学习的兴趣。如果再这样混下去，是在拖公司的后腿，也是在浪费自我的时间，对公司、对自我都是一种很不负职责的做法，对不起关心和指导我的xxxx他们；再则家里刚买了房子需要承担职责……所以我决心离开，我明白这个过程会给您带来必须程度上的不便，对此我深表抱歉，相信公司能够找到比我更适宜的员工来接替我的工作。
在公司这段时间里，我学到很多也得到了很多，这些宝贵的经历和经验都会伴随我终身，那里的同事们也都对我很好，大家相处很融洽。十分感激您在这段时间里对我的教导和照顾，同时我也很感激大家在工作上给予我莫大的帮忙和信任，在公司的这段经历于我而言十分珍贵。将来无论什么时候，我都会为自我以往是公司的一员而感到荣幸，我确信在公司的这段工作经历将是我整个人生中相当重要的一部分。
再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，我会努力做好辞职前的各项工作，同时我也期望公司能够体恤我的个人实际，对我的申请予以研究并批准。
最终，真心地祝您，xxxx和公司全体同事身体健康、工作顺利！也祝公司业绩常青，欣欣向荣，不断壮大！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
2022年公司普通员工离职报告-离职报告4尊敬的领导：
您好！首先，我要感激领导一年来对我的`培养和同事给我的无私帮忙。领导们对我的信任和厚爱，让我不断成长。异常令我感动和难忘的是，领导给我锻炼机会，让我成长过程不再单调。
在xx的工作经历，是我人生中最幸福的一段日子，从此也让我的性格深深烙上了不屈不挠、逆流勇进、厚积薄发，这些将让我终身受益。转眼之间，我来公司工作也已经快一年了，在这一年中我在领导的耐心指导下学到了很多知识，长了很多见识，不论做事还是做人，这些宝贵财富都将使我受用终身。感激领导给我的工作机会及对我的培养和重用，让我发挥了自我的绵薄本事，看到了自我的一些价值。
一年来，我一向以公司为家，尽心尽力做好每一件事，对培养了我的领导深有感情，也常怀感恩之心。作为一个外地人，我也曾有过扎根那里贡献青春的梦想，从来没有过把公司当作一个跳板的想法。可是，我的梦想是创一番事业，可我缺少经历这笔财富，所以我的潜意识告诉我到了应当去漂泊的时候了。每个人都有不一样的人生规划，每个时期也有不一样的想法。此次离职我也是在经过了几番思虑之后痛下决心的。我想我应当给自我一片悬崖来激发自我的潜力，也仅有这样才能摆脱平庸的生活创造出属于我生命的一份奇迹。
基于上述原因，我决定申请辞职，离开公司。在正式离职之前，我将做好工作，尽力让工作平衡过渡，以减轻领导负担。一幕幕平凡而趣味的工作和生活片段都是我难忘的回忆。是同事也是朋友，是领导也是亲人，这是我的肺腑之言。
期望我的离开不会给公司带来任何的损失和不快，毕竟我在公司的作用也不是很大。在我走上别的工作岗位时，我不会向他们透漏任何关于我们公司的机密的，这是我做人的基本原则，期望领导相信。
可是，我还是对我的离开感到一丝愧疚，毕竟公司培养我这么久。可是我也有自我的苦衷，“天下没有不散的宴席”，期望领导谅解。
祝大家工作愉快，同时更祝愿公司发展得越来越好！
此致
敬礼！
辞职人：xxx
20xx年x月x日
2022年公司普通员工离职报告-离职报告5尊敬的领导：
您好，经过再三思考、反复权衡，我做出了决定，决定离开公司！
我于20xx年xx月进入xxx公司成为一名普通员工，至今已经一年有余。在公司的一年是学习的一年，是收获的一年。在公司浓厚的企业文化氛围下，在公司先进的管理理念中我成功的从学生转变为一个工作者。踏踏实实做人老老实实做事的思想早已在我的意识里构成。xx公司是一个有社会职责感的企业是一个能担当大任的企业，公司的成长过程也是中国很多技术从无到有的过程，在公司工作过的人无不受到她的熏陶，她有很多东西值得我一辈子学习。在此对于公司一年多的照顾和培训表示真心的感激，对公司多年的蓬勃发展表示衷心的敬意。在新和成的这一年将是我一生中最有意义的一段时间！
在这一年中我认真完成自我的工作积极参加工资组织的各项活动使得自我除了得到应有的收入外生活也变得丰富多彩，可是天下没有不散的宴席，由于我的人生观价值取向随着年龄的增长已经改变，不在适合继续留在公司，所以向领导申请辞职期望这是一个恰当的时间。望批准！
祝xx公司再造辉煌，祝各位领导鹏程万里！
此致
敬礼！
辞职人：xxx
篇8：离职报告电子版
随着两岸交流的日益频繁,台商在大陆大举投资设厂,根据商务部的统计,2015年1~10月,台湾对大陆投资总额为39.2亿美元,仅次于中国香港和新加坡,大陆与台湾贸易额为1532.4亿美元,占大陆对外贸易总额的4.7%,共批准台商投资项目2288个。由于越来越多的台商迁移至大陆,台籍干部外派至大陆常驻日益成为常态。但是,基于竞争压力、运营成本以及本土化经营等因素的考虑,大陆台干面临来自于台湾人才和本土人才的双重竞争压力,不安全感日渐提高,离职倾向也越发强烈。[1]根据Brookfield Global Relocation Service(2015)的调查指出,全球有12%的外派人员在外派工作期间离职,亚太地区外派人员离职率为15%。台商派遣台干至大陆时,多经层层选拔、教育训练,或在台湾业绩突出、有成功的经验后外派。但外派人员却因家庭因素、当地文化适应等因素,而在接受外派任务后出现离职。外派人员的离职率以及离职倾向能否有效降低,对企业的稳定发展具有极大的影响,因此,对于外派人员离职倾向的研究成为日益重要的议题。
依据“行政院主计处”于2011年之工商普查,资讯电子工业利润率仅为2.73%,和2006年的7.89%相较,5年间资讯电子产业利率减少5.16个百分点。台湾资讯电子产业整体疲软,同样也波及迁移至大陆的台商,各企业无不紧缩各项预算与支出,台湾及大陆台干的薪资、福利等都受到不同程度的影响。依据台湾“经济部投审会”统计,截至2015年1~11月,台湾对大陆核准投资总额为94.04亿美元,占台湾整体对外投资之97.65%,大陆已成为台湾最重要的对外投资地点。[2]在大陆诸多省份之中,台商对广东省投资金额,超过530亿美金,位列大陆各省之第二,而台商在广东省投资家数,累计已达到26000余家,名列各省份第一,广东省与台湾之粤台贸易总额占全中国的31%,目前在广东省台商常驻人员及台商家属已经超过20万人。因此,基于以上现状,本文将以进军广东省电子业的大陆台商作为对象,在台商营运重心日益向大陆迁移的今天,探讨各项因素对大陆台干离职的影响。
综合各类研究成果,对外派人员离职倾向具有直接相关的因素包括工作家庭冲突、报酬公平性、环境适应性、情绪等。
2 文献评述与假设推导
Grosse和Kujawa(1992)指出,外派人员是母国组织任命至其他国家工作者,该工作人员可能是母国籍的公民,也可能是非母国之第三国之员工。D o w l i n g和W e l c h(2 0 0 5)根据外派任期长短,将外派人员分成六种类型,包括短期外派型、延伸外派型、长期外派型、通勤外派型、轮调外派型、契约外派型。
Mobley(1977)指出,员工在组织工作一段时间后,经过考虑后,自愿失去其原有职务且与原组织完全脱离关系称为离职。[3]Thatcher等人(2002)则指出,离职倾向是工作者在组织工作一段时间后,几经考虑而有离开工作组织的倾向。就外派人员离职而言,Birdseye和Hill(1995)认为外派人员的离职倾向可分为三类:一是外派人员离开组织倾向;二是提早回任倾向;三是转换其他工作倾向。Mobley(1979)等学者综合将影响离职的因素归纳为以下七项,包括人口统计变量、整理工作满意度、组织及工作环境因素、工作内容因素、外在环境因素、职业行为因素、组织承诺因素。
Black(1991)等建立了外派适应模型,提出了人员外派适应的考虑维度及决定因素,包括工作因素、组织因素、非工作因素和个人因素,他们对外派适应中的工作适应、与国外公民的互动和对外国文化的适应这三个方面产生影响。因此,本文将大陆台干不同的个人背景作为个人因素,纳入考虑中,具体提出以下假设。
假设1a:不同背景变项之台干,在家庭因素上有显著之差异
假设1b:不同背景变项之台干,在环境因素有显著之差异
假设1c:不同背景变项之台干,在组织因素有显著之差异
假设1d:不同背景变项之台干,在薪酬因素有显著之差异
假设2:不同背景变项之台干,对离职倾向有显著之差异
Black、Stephens(1989)和Guy(1991)在各自的研究中都认为配偶在海外适应状况对外派人员是否继续留任海外工作有显著影响,除此以外,包括婚姻状况、老人、子女教育以及家庭稳定性等问题都会对外派人员离职产生影响。[4]林素珍(2006)在针对台商外派至大陆的台干的研究中都认为家庭成员的跟随,对外派人员长期在海外发展,具有安定的效果,家庭支持与离职倾向也具有显著的负相关性。[5]仇福宁(2009)在对台湾与日本外派大陆人员的探究中发现,家庭因素中家人配合度与配偶支持程度与外派人员离职倾向呈显著的负相关。因此,提出假设。
假设3:家庭因素,对台干离职倾向有显著之差异
Torbiorn(1982)利用U型曲线理论对外派人员进行研究,发现外派人员满意度与停留时间的关系是一个不对称的U型,在派驻后5~6年,满意度会停滞在某一阶段。Mendenhall(1985)等提出外派人员环境适应的维度,包括个人导向、他人导向和改制导向。董吉麟和方显光(2006)在研究中发现大陆不同的工作、生活环境对员工留任具有一定的影响。李旭凯(2013)认为在海外环境(工作适应、生活适应)适应上,对外派员工也有显著的影响。[6]因此,提出假设。
假设4:环境因素,对台干离职倾向有显著之差异
针对外派人员离职影响因素中的组织因素,依据Steers、Porter(1991)和Birdsys、Hill(1995)的论述,将组织因素归纳为工作耗竭、工作保障、工作晋升三个构面。而薪资福利相关因素,参考万伟良(2008)、宋志勇(2009)等学者针对大陆外派人员实际之研究,将其独立为影响台干离职之变项。因此,提出假设。
假设5:组织因素,对台干离职倾向有显著之差异
薪资是运功寻找工作,或转换工作非常重要的一个因素。同时,薪酬使员工生产价值的体现,被视为成就的一种象征。同事、朋友间相互比较薪酬水平使得薪酬的外部竞争性、内部一致性,以及薪酬绩效显得尤为重要。沈枝贤(2014)认为薪酬制度之不公平,对员工离职倾向有显著之影响。但骆其宗(2005)对外派大陆人员离职的研究中亦发现,薪资并非外派人员离职的主要原因。[7]因此,提出假设。
假设6:薪酬因素,对台干离职倾向有显著之差异
Griffeth(2005)等认为有再考虑工作机会时需要考虑五个维度:转换自由度、转换动机、社交网络、职位空缺、移动性。李德治(2009)认为工作机会越多,自动离职的现象越高,而工作转换的难易度,在于是否能预见自己未来的雇主。[8]另外,挖角公司一般会提供更好的薪资待遇或更高的职位和工作任务,增加其转换工作的意愿。综合以上,相较于现有工作,外部工作机会较佳,会强化员工的离职意愿,反之外部机会较少,则会减少员工的离职倾向。因此,提出假设。
假设7:外部机会,对台干离职倾向有显著之差异
根据对现有文献的回顾,本研究提出研究框架见下图。
3 研究设计
3.1 样本选取与研究方法
本研究针对广东省外派驻大陆台籍干部进行问卷调查,问卷共发出250份,回收104份,扣除填答不完整、前后回答不一致的问卷后,有效问卷共计99份,回收率39.6%。
问卷采用Likert五点量表来测量家庭因素、环境因素、组织因素、薪酬因素和外部机会变量。家庭因素通过家人配合程度和配偶支持两个维度进行衡量;生活适应、工作适应和文化适应三个维度衡量环境因素;工作耗竭、工作保障和工作晋升三个维度衡量组织因素;薪酬公平由外部公平、内部公平、个人公平和程序公平四个维度进行衡量;外部机会由转换自由度、转换动机、社交网络、职位空缺和移动性五个方面进行衡量。
本研究利用SPSS对有效问卷进行统计说明,首先,对样本进行基本特性分析;其次,针对研究所探讨的变量,根据受访者问卷填答,进行统计与因素分析;再次,独立样本t检定和单因子变异数分析(One-Way ANOVA)对大陆台干的个人背景对家庭因素、环境因素、组织因素、薪酬因素和离职倾的差异情况进行探讨,即假设1;最后,对于其他假设,即假设2、假设3、假设4、假设5、假设6、假设7,需要检定单一维度与其他多个维度之间的关系,则通过回归分析法寻找变量之间的关系。
3.2 数据分析
对回收的样本进行整理和统计,在填答者中,男性占87.9%,未婚者占60.6%。外派人员年龄在36~40岁所占比例最高,为30.3%;外派人员在公司已服务10~15年的最多,占24.2%;已在大陆派驻3~5年的占到了24.2%;年薪120万的占35.4%,派驻人员职位主要以经历居多,占43.4%。样本基本特性分析见表1。
为了保证问卷结果的正确性及稳定性,本研究采用Cronbach’s Alpha来检验个变量的内部一致性。对各变量进行值信度分析,其值α需大于0.5,若低于0.5之题项目予以删除,而被删除的题项,将不纳入后续之统计分析,而根据Guieford提出的α系数大于0.7,表明变量存在较高的一致性。根据Cronbach’s Alpha的分析结果,将同质性及信度较差的题目进行删除后,家庭因素α值为0.685,以及组织因素α值为0.674,略低于信度值0.7以下,属于可接受范围外,其余大部分变量α值皆高于0.7,故本问卷内部一致性可以接受。信度分析结果见表2。
3.3 研究结果
在进行差异性分析和回归分析之前,对各变量的衡量维度进行合并。在年龄部分,分为30岁以下、31~40岁、40岁以上;在公司年资部分,分为5年以下、5~9年、10年以上;在大陆年资方面,分为3年以下、3~7年、7年以上;在年收入方面,分为90万元以下、90万~120万元、120万元以上;在职位方面,分为副理以下、经理以上两个组别;在工作地点部分,分为深圳市、东莞市、其他城市三个组别;最后针对家属随行之于家庭因素、组织因素之分析,加入家属随行,分为有家属随行、无家属随行两组。个人背景对家庭因素、环境因素、组织因素、薪酬因素和离职倾向的差异性结果汇整见表3。
注:*表示P<0.5;**表示P<0.01;***表示P<0.001。
根据差异分析结果,可以得出以下结论。第一,个人背景中婚姻、家属随行、年龄、公司年资、大陆年资、年薪、职位和工作地点对家庭因素的认知具有显著的差异;第二,台干个人背景中年龄、公司年资、大陆年资、年薪、职位、工作地点对环境因素的认知具有显著的差异;第三,个人背景中性别、公司年资、年薪、工作地点对组织因素的认知具有显著的差异;第四,个人背景中婚姻和工作地点对台干的薪酬因素的认知具有显著的差异;第五,个人背景中性别、婚姻和年龄对离职倾向的认知有显著的差异。
表4为运用回归分析对台干离职因素(家庭因素、环境因素、组织因素、薪酬因素、外部机会)对离职倾向的影响是否存在显著差异,即对假设3~假设7进行检定。
注:*表示P<0.5;**表示P<0.01;***表示P<0.001。
由回归分析结果可知,在影响台干离职倾向的各要素中,对其有显著影响的包括组织因素中的工作保障、薪酬因素中的程序公平、外部机会中的转换动机和移动性。表5为研究所有假设检验的汇总表。其中,除了因假设3和假设4的检定未达到显著水平,假设未得到支持之外,其他假设都得到了支持。
4 研究结论及管理意涵
4.1 研究结论
本研究从访谈与问卷调查的结果中,将台商劳资纠纷所遭遇到的问题及解决对策,可归纳出以下的结论。
第一,在家庭因素、环境因素对离职倾向影响方面,相对过去学者所论述之家庭因素或环境因素影响外派人员离职倾向之结论,对外派广东省之台籍干部来说,实证结果并没有显著的差异。
第二,组织因素中工作耗竭、晋升机会与离职倾向并无显著之关联性,而对外派广东省台籍干部来说,组织因素中工作保障对台干离职倾向有显著之负相关,也就是说工作保障越低则台干离职倾向越高。
第三,薪酬因素之外部公平、个人公平与离职倾向并无显著之关联性,说明相较于其他公司之薪酬公平性或个人认知之薪酬公平性,与离职倾向并无显著关联性。台籍干部最希望得到的是薪酬制度的公平性,薪酬因素中程序越公平,则台干的离职倾向越低。
第四,外部机会中自由度、社会网络与离职倾向并无显著之关联性,意味着转换工作的难易度,以及社交网络,与离职倾向无显著关联性。但台籍干部的转换动机越高、移动性越高(现实环境考虑),则离职倾向越高。
4.2 管理意涵
基于问卷调查各项分析结果,考虑到台商外派大陆台干的离职影响因素对离职倾向的影响。
第一,台湾企业在考虑外派人才之选拔时,除了公司资历、大陆资历之外,也应考虑个人背景与外派成功之间的关联性,本研究实证中女性、已婚、年龄在40岁以上者,离职倾向较低,年龄较轻者家庭,可能有家庭支持、外派环境适应问题及较高的离职率。
第二,对台籍干部来说,对外派人员回任的规划、外派之服务年资保障,是最重要的,若外派人员在台湾仍有发挥空间,且在不间接影响外派工作绩效的情况下,企业可考虑适时提供回任规划及外派工作保障的人力资源政策。
第三,台籍干部最在意的是薪酬制度(公开、参与、沟通、申诉)之程序公平性,建议企业可考虑对外派人员之薪酬人事制度适当调整。然而与其他公司比较薪资,或个人薪资是否公平,虽然不是台籍干部最在意的,但收入较高的人员,对公司也有较高的认同,家庭支持及环境适应能力也较高,因此建议企业调节人事费用时能多方考虑。
第四,经实验研究结果,两岸直航及往来频繁后,外派广东省台籍干部的家庭问题、环境因素对离职倾向之影响并不显著。值得留意的部分是,深圳市与东莞市车程约1~2小时,然而广东省台籍干部对两个工作地点之家庭支持、环境适应、组织环境、薪酬公平四个项目,皆有显著之差异,因此企业在做人才选拔及人员派驻时,建议应考虑台籍干部外派的地理区与所外派城市文化差异。
第五,从整体研究结果来看,过去所认知之离职因素,对外派广东之电子业的台籍干部离职倾向,仅有少数方面体现出显著的影响,虽然离职因素并不直接影响人员离职倾向,但多少会影响到企业运作之顺遂或造成企业管理上的问题。而个人背景中部分变项对离职倾向具有显著的影响。因此,建议企业征选人才时,可考虑增加个人背景项目衡量的权重。
参考文献
[1]颜安昌.大陆台干工作不安全感及离职倾向之研究[D].桃园:元智大学,2011.
[2]台湾经济部投资审议委员会.民国104年11月核准侨外投资、陆资来台投资、国外投资、对中国大陆投资统计速报[EB/OL].(2015-12-21)[2015-12-26].http://www.moeaic.gov.tw.
[3]Mobley W.H..Intermediate Linkages in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover[J].Journal of Applied Psychology,1977(2):237-240.
[4]Black,J.S.&Stephens,G.K..The Influence of the Spouse on American Expatriate Adjustment in Pacific Rim Overseas Assignment[J].Journal of Management,1989(15):529-544.
[5]林素贞.外派人员之女性配偶跟随移居与否之抉择历程与考虑因素[D].新北:辅仁大学,2006.
[6]李旭凯.企业驻外支持系统对外派人员跨文化适应与离职倾向之影响研究[D].高雄:中山大学,2013.
[7]骆奇宗.影响台商外派大陆人员离职因素之探讨——离职与在职人员之差异性[D].台北:铭传大学,2005.