高校后勤劳动用工（精选6篇）
篇1：高校后勤劳动用工
湖北高校后勤劳动用工成本分析
徐建国
随着国家法制建设的日益加强和高校后勤社会化改革的深入开展，后勤服务系统人力资源管理正在朝着科学化、法制化、规范化的方向发展。近几年来，高校后勤服务人力资源相对短缺与高校后勤招聘人难、留住人难、依法兑现职工待遇难等新情况、新问题之间的矛盾，一直是高校后勤内外关注的热点话题。因此，认真分析高校后勤劳动用工成本，探讨劳动用工成本控制办法，为领导决策服务，已经成为各校后勤人力资源管理的重要课题。
一、高校后勤服务系统劳动用工管理的特殊性
人力资源成本管理是成本管理的重要内容。企业将人才竞争和成本管理列为核心竞争能力范畴，目的是为了在市场竞争中占领战略优势地位，以此谋求本企业的长远生存与发展。高校后勤也要讲成本管理，但高校后勤的劳动用工成本管理与企业有本质的区别。高校后勤服务姓“教”重“育”的独有特质，客观要求后勤人力资源管理必须“以人为本”。高校后勤系统（无论其是否具有独立法人企业资格）的主要任务是为学校教学、科研及师生的生活、工作提供保障条件。这种带有明显的“公益性”服务，与社会上的有偿服务存在着本质的区别。高校后勤的这一特质要求高校后勤自身的管理不能也不允许把追逐利润作为本单位的唯一工作目标。由此可见，高校后勤的劳动用工成本也不能仅用经营收入和利润水平衡量。
二、高校后勤服务系统劳动用工成本的范畴、分类和构成要素
高校后勤系统劳动用工成本分析，属于事业单位人力资源管理的一个组成部分，是有关劳动力成本统计分析的重要工作内容。随着国家高等教育事业迅猛发展，高校后勤的职工队伍构成已由原有的全民（集体）固定工组成，朝着多种用工形式并存的方向转变。当前，各校大都实行“新人新制度，老人老办法”，采用不同的用工成本核算办法，评价本单位用工规模和效率，以此实现对用工成本的调控。近几年，高校后勤的外聘工比例增长较快，外聘工“人头费”特别是社会保险费用大幅上扬，形成了较大的成本压力。因此，各校在此项工作中所做的多方研讨和实践探索，均以减少这种压力为目标。据此，笔者设想，从管理实践和业务工作的角度，把对外聘工的劳动用工成本分析，作为本文说明的重点。纵观古今中外，任何一个国家的社会发展、文明进步都会伴随着三种必然的成本：政治成本、经济成本、社会成本。从管理工作的角度分析，本文仅设想对以上三方面的显性成本和变化作一定性分析。
1．政治成本
高校劳动用工的政治成本主要表现在两个方面：一是用人的成本；二是用工的成本。学校后勤服务系统管理人员的选拔任用政策，将会对本校后勤工作目标能否实现和服务质量的高低产生重大影响。武汉地区某高校打破身份管理界限，在校内正式职工中公开招聘后勤集团副总经理以下管理人员。华中科技大学后勤集团登报向社会招聘二级单位以下各类人员。这些不拘一格的用人模式，彰显出两个重要信息，一是事业单位的用工形式正在发生变化，一是后勤系统内部的人事管理已经采用了某些平稳过渡的模式。倘若一名在学校后勤工作几十年的管理人员，其工作现实表现得不到组织上的认可，职级待遇得不到晋升，仅靠政治思想工作难以维持其长时间的高昂士气。实践证明，僵化的用人机制无法凝聚人心，也会失去本单位职工对学校的某些改革措施的热心关注和支持。这样的代价和成本，是我们最不愿意看到的。
在国家加快劳动用工法制化建设步伐和劳动者依法维权意识普遍增强的今天，高校后勤服务系统这一用工大户，吸引了大量的社会用工到校工作。公正地依法保障用工单位和劳动者双方的合法权益，充分体现了党和政府为民执政的政治理念，赢得了民心。对此种政治上正确的积极的影响及其所产生的社会效益，不是能用金钱物质去估量的。目前，人们亟待国家劳动用工实施细则早日出台的心情充分说明，从政治层面树立“人民利益高于一切”的成本观念，决不是空洞的说教，而应成为我们贯彻落实党中央、国务院和各级政府执政方针政策的重大举措。“心系百姓，眼中有百姓”理应成为高校在劳动用工问题上预防支付高昂的政治成本的重要工作原则。
2．经济成本
后勤劳动用工经济成本关系到单位经费开支和利益分配两方面的相互关系问题，涉及用工单位经济承受力和劳动者收入等多方面的理论和实践问题。针对当前高校的实际情况，我们不妨仅从工作层面的角度对后勤外聘用工成本进行简要分析，尝试寻找出某些带有共性的认识。
根据自2008年1月1日起正式施行的《中华人民共和国劳动合同法》和自2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的有关规定，高校后勤劳动用工人员经费应包括支出的劳务人员的费用和从事本单位劳动用工管理的费用两部分。其中，前者所占比例远大于后者。因此，理清外聘工经费应含项目对控制“人头费”开支起着决定性的作用。
高校后勤外聘用工管理成本核算项目主要有以下8项：（1）劳动报酬：基础工资（不低于当地政府规定的最低工资标准）、效益工资、奖金、加班费、津贴和补贴，以及特殊情况下必须支付的其他劳动报酬。（2）职工社会保险费用：基本养老保险、失业保险、基本医疗保险和大额医疗保险、工伤保险、生育保险。缴费基数和比例，由当地政府有关部门依法规定。（3）涉及劳动保护、劳动条件和职业病防护方面的职工待遇支出：降温费、取暖费、工作防护用品、职工个人清洁用品、特殊岗位补助费等。（4）职工培训费用。（5）因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止而发生的费用。（6）法律、法规规定的应由用工单位支付的职工工伤医疗费、经济补偿或赔偿金。（7）政府、工会和用工单位依法规定的职工福利费。（8）法律、法规规定的由用工单位必须支付的其他费用。
以上8项费用，是国家以法律形式明文规定的由用工单位必须支付的经费。当前各高校后勤正在紧锣密鼓地采取各种措施，积极推进以“社会保险”为重点的劳动用工管理工作，外聘职工反映良好。需要引起特别关注的是，高校外聘工的人员费用现已达1100~1300元/月的水平，这给用工单位造成了较大的经济压力。但为了维护劳动关系双方的合法权益，避免发生劳动纠纷，规避不当用工行为给学校带来高昂的经济代价，在政府有关部门和学校领导的大力支持下，各高校后勤部门仍在不懈努力，认真贯彻落实劳动法规和国家各级政府相关工作指示精神。
在分析高校后勤劳动用工经济成本时，应注意处理好经济成本与政治成本、与社会成本的相互关系。政治成本和社会效益应放在首位，经济成本支出应服从于政治需要和社会责任。经济成本核算虽说是高校后勤十分重要的工作，但希望高校沿用传统的低成本用工的意念，不符合高校后勤工作的“宗旨、质量、满意”的服务理念。降低成本更不是衡量当前劳动用工和经营管理水平的唯一“标准”。因此，合法的、合理的、适量控制的劳动用工成本观念，不仅仅是财会部门，首先应是劳动用工部门必须遵循的工作原则。
3．社会成本
社会成本是指社会各个生产部门、管理部门在运转周期内的成本总和。目前，一些专家和学者指出，要谨防某些潜在的高社会成本问题。劳动用工相关法规政策，在高校实施过程中，就有一些值得关注的社会成本问题。湖北省是高等教育大省，约有2万至3万名外聘工在几十所院校工作。每名职工与一个家庭同时与若干亲戚和朋友群体相联系。各种劳动用工信息在他们之中所产生的社会影响力和扩散速度都是相当惊人的。例如，高校外聘工的社会保障问题就引起了社会普遍关注。依照我国法律规定，“谁用工谁负责”的用工责任制是社会公认的管理准则。你管得好，管得到位，老百姓就会有口碑，领导机关也会有褒奖；你未尽到社会责任，劳动争议处理不当，群众就会“骂娘”。由此可见，劳动用工的社会成本，要以党和政府的公信力，要以学校的社会声誉，要以高校乃至社会小区环境的社会安定为分析定性的重要依据。放弃社会责任，逃避管理职责的行为，必然会给用工单位和管理者带来不可挽回的社会信誉损失。湖北省教育厅高校后勤服务中心组织相关的考察结果表明，北京、上海、浙江等地高校后勤的劳动用工管理已经步入规范化轨道。从行为动机的角度来观察，用工单位为职工缴纳社会保险是一个社会责任心和履行法律义务的问题。自觉维护学校党政组织的声誉，认真履行法定用工义务，主动担负起学校劳动用工管理的社会责任，是高校后勤的责任所在。
三、当前高校劳动用工成本现状及其发展趋势
自高校后勤集团成立以来，管理和服务用工成本增长一直呈“高”、“大”、“快”的态势。即用工成本比社会同行业高，人均月成本增幅较大，人员增资频次较快。这已成为困扰高校后勤人力资源管理的一道难题。解题首先要剖析难题，我们不妨从量化角度分析，对当前高校后勤用工成本的现状做一了解。
1．高校后勤正式固定职工工资水平与武汉市劳动部门发布的同期部分职位（工种）工资指导价位比较
以2006年月平均工资为参照点，表一将随机抽调的某高校后勤正式固定职工的工资水平与武汉市劳动部门发布的同期的部分职位（工种）工资指导价位（选择与高校实际工资标准相近价位）作一比较（表一见下页）。
表一中各组数据说明，某高校后勤正式固定工工资水平，是武汉市同期市场指导价位的1.51至3.68倍。据了解，武汉地区各高校正式的后勤职工月工资远高于本集团外聘合同工的月工资。同一岗位的工资差额之大，不仅致使高校后勤用工成本问题居高不下，也令武汉市社会同行业人士瞠目结舌。
表一的数据还充分反映出以下信息：一是高校正式固定工的月工资收入普遍增长，幅度大都高于武汉市同期同行业岗位的月工资标准；二是高校后勤的确存在同工不同酬、同岗不同薪的两套分配办法；三是校内正式职工的不同行业岗位工资之间的工资额差异不大。外聘工不同岗位之间的月工资水平呈现出岗位管理的明显标志。技术（技能）工种岗位工资高于勤杂（简单）劳动岗位。由于上述原因，凡正式固定工和聘用合同工较多的高校，在本校后勤服务总量相对稳定，学校支付的服务费保持一定的情况下，面对人员成本上涨和物价上扬的双重压力，“钱从哪来”，“人往哪去”，仍旧是各校普遍关注的话题。
2．武汉市劳动力市场近几年的月工资增长情况
表二的数据显示，5年间，在武汉市社会劳动力市场上，秘书人员月工资增加近73.65%；技术工种（中餐工、绿化园艺工、机动车驾驶员）人员月工资增幅在30%至40%之间；其他工种月增资幅度在28%至39%之间。此组数据充分表明，当前社会劳动力市场需求旺盛，高校后勤如仍然维持低标准的月工资，今后难以聘用到适合的各类人员。自1995年实行最低工资标准以来，武汉市的月最低工资标准从200元增至700元，增加了2.5倍。这种趋势充分说明，武汉高校低成本用工的年代已经成为过去。外聘工月工资逐年上调并趋于同岗同工同酬，客观上推动着后勤用工制度的深化改革。
3．社会保险缴付金额增加是人员成本增幅快的重要原因
2007年12月以前，高校后勤外聘工管理大都以事业单位的人事管理法规为依据，除了后勤所属独立企业单位之外，其他用工单位大都未给或未按全险种给外聘工缴付社会保险金。武汉部分高校后勤自2004年起，为本单位已签劳动合同的外聘职工开始交基本养老保险。有的学校则是交的基本养老保险金、失业保险金和工伤保险金。当时政府规定的缴费基数为每位职工586元/月，缴费比例为32%，单位月缴费部分约为188元。2008年，湖北省政府劳动和社会保障厅要求“五险合一”，核定每位职工的缴费基数为1257元，缴费比例不变，单位月应缴费部分约为400元。增幅为1.13倍。四年间，单位应缴社保金人均月增加212元，人平每年需增加2544元。此项经费的增幅如此之快，令许多管理人员始料不及。以上情况充分表明，“五险合一”的缴费管理办法，有法可依，用工单位为职工交社会保金，责无旁贷。但必须说明的是，后勤外聘员工的社会保险费增加，如完全由后勤集团承担，并还要负责处理好学校后勤劳动用工的历史遗留问题，人员经费压力之大，可想而知。据悉，随武汉市社会居民平均年收入的增加，外聘工的社会保险金上缴基数将会逐年上调，外聘合同工用工成本也会随之继续增加。
综上所述，有关劳动者社会保障的法规政策，是党中央、国务院实现国家长治久安的大政方针，是百姓众望所归，势在必行。今后，高校后勤劳动用工管理将会继续沿着法治化、规范化的方向发展，劳动用工的成本将会保持总额合理增加的趋势，并将随学校后勤人员结构调整和服务总量的平衡而呈现一个平台期。分析情况是为了解决问题。共同探讨高校后勤劳动用工成本话题，目的是为领导决策提供可参考的信息，从而为保持后勤乃至湖北省高校小环境中良好和谐的劳动关系做点力所能及的工作。
作者单位：武汉理工大学后勤集团
篇2：高校后勤劳动用工
劳动合同法生效以后，国家法律和地方性行政法规都加大了对劳动者合法权益的保护。劳动者的法律维权意识也随着普法宣传的深入开展而日益增强。高校后勤职工人数众多，面临的用工风险日益加大，亟需采取新的应对举措以妥善规避风险。
一、当前高校后勤用工面临的主要风险
(一)缺乏独立承担用工风险的能力。当前，只有为数不多的高校后勤实体注册成为了独立法人。绝大数高校后勤都未能从学校行政管理体系中规范分离出来。它们仍然作为学校的一个部门按照高校的行政管理模式运行。法律主体地位上的从属性既使高校后勤缺乏独立承担用工风险的能力，也使高校承担着极大的连带责任。一旦后勤用工出现法律风险，高校将不可避免的要承担全部法律责任。而后勤作为用工单位，因主体地位缺失，也无法有效地去维护自身合法权益。
(二)工资支付不合法法律要求。
(1)低于最低工资标准发放工资。我国于20__年3月1日起施行最低工资标准制度。根据《最低工资规定》，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位支付给劳动者的工资应当在剔除延长工作时间工资、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴以及法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等以后，不得低于当地最低工资标准。因此，加班费、津贴、福利待遇等都不能作为最低工资的组成部分。然而，调研发现，一些高校后勤并没有按照此要求发放工资。在扣除应当支付给劳动者的加班费、津贴等费用之后，实际支付给劳动者的工资已低于当地最低工资标准。
(2)加班费发放标准不符合法律规定。根据劳动和社会保障部20__年1月3日发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，劳动者日工资为月工资收入÷月计薪天数，小时工资为月工资收入÷(月计薪天数×8小时)，而月计薪天数为21.75天。根据此规定，若职工月工资为900元，则日工资为900÷21.75=41.4元，小时工资为：41.4÷8=5.2元，工作日加班费为每小时5.2×1.5=7.8元，休息日加班费为每小时5.2×2=10.4元，法定节假日加班费为每小时5.2×3=15.6元。如果保洁员每天工作按8小时计算，休息日加班费应为10.4×8=83.2元，法定节假日加班费为15.6×8=124.8元。然而，实际情况是，无论是休息日加班还是法定节假日加班，很多高校后勤都没有按照这一标准支付加班费，而是与法律规定的标准相差较远。一旦出现纠纷，用人单位必然会面临败诉的法律风险。
(三)规章制度不健全，导致日常管理无章可循。规章制度具有十分重要的法律价值。根据最高人民法院的司法解释，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。此外，根据劳动合同法第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且不需要向劳动者支付经济补偿金。但是，适用这些条款的前提必须为该规章制度是经过合法程序制定，已向劳动者公示或者告知，是合法、有效，并对劳动者具有约束力的.。然而，实际情况是，我国很多高校后勤部门，都未能按照法律规定的程序制定较为完善的规章制度。
(四)聘用达到法定退休年龄的职工，工伤风险大。职工达到法定退休年龄以后，根据劳动法律法规的有关规定，他们在法律上已不具备劳动者的法律资格，出现用工纠纷后，他们不能依据劳动法律法规的有关规定维护自身合法权益。对于高校后勤来说，大量聘用达到法定退休年龄的职工，从法律角度来说，用工风险大大降低。但是，达到法定退休年龄的职工，年龄较大，劳动能力已十分有限，在工作中很容易发生工伤事故。由于无法为他们缴纳工伤保险，导致工伤风险无法部分转移，高校后勤作为用工部门必须承担所有风险和责任。一旦发生工伤事故或遭受意外伤害，按照法律规定，高校后勤将不得不承担高额民事赔偿费用。即使缴纳了意外伤害保险，一旦出现疾病所致伤害，如脑溢血发作不省人事等，也无法获得意外伤害保险赔付，疾病所致伤害风险仍然无法转移。
二、规避当前用工风险的对策
(一)高校后勤注册成立独立法人单位，与学校实现规范分离。各高校后勤可以最低注册资本，成立独立法人单位，对后勤各部门用工实行统一管理。具备独立法人资格以后，高校将不必再承担连带责任风险，而高校后勤的自主性和主动性将会大大增强。一旦出现用工风险，高校后勤就可以主动出击，维护自身合法权益。
(二)可通过调整工作时间、实行物业外包、综合工时用工等措施，降低加班费发放风险。根据劳动法第36条“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”，劳动法第39条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日”，《国务院关于职工工作时间的规定》第三条“职工每日工作8小时，每周工作40小时”以及劳动法第44条第2款“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”的规定，只要保证劳动者每天工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，并且每周至少休息1日或者安排补休(法定节假日除外)，就不需要支付加班费。
根据劳动法律法规的规定，高校后勤可将一些保洁员等常规工种的工作时间调整为早上7:00-11：00，下午13：30-16：00，每周工作6天，休息1天，或者是每周工作7天，寒、暑假安排补休(即发基本工资，安排休息)。
对于因工作性质特殊，需连续作业的工种，高校后勤可以独立法人名义申请实行综合工时用工。实行综合工时用工后，由于工作日加班和休息日加班均不算加班费，这将会节省一大笔加班费。
对于一些夜班传达员等岗位，可实行物业外包，由资质较高的物业公司负责管理。这样就可以规避夜班传达员因工作时间较长而出现的用工风险。
(三)达到法定退休年龄的职工，应在上岗前进行体检，上岗后给予缴纳意外伤害保险。条件允许情况下，应尽量避免雇佣该类职工。达到法定退休年龄的职工，身体素质较差，工作中很容易遭受意外伤害，或突发疾病。意外伤害风险可通过缴纳意外伤害保险予以转移。经咨询几家保险公司后得知，若给退休职工每人每年缴纳一定金额保险费，一定数额以下医疗费免赔，一定数额内的医疗费100%赔付，医疗费根据保险费缴费金额设有赔付上限。以某保险公司为例，一年缴纳100元保险费，赔付上限是5000元，若因意外伤害身故或全残的，另外赔付5万元，未全残的，根据伤残等级比例赔付。但是对于突发疾病所致伤害的风险，保险公司均不予以赔付。由于没有相应的保险可予以转移，风险很大。故条件允许情况下，应尽量避免使用达到法定退休年龄的职工，尤其是达到法定退休年龄5年以上的职工。
(四)加强规章制度建设。高校后勤可以以注册成立的独立法人单位作为用人单位制定规章制度，然后召开全体职工代表大会，对制定的规章予以讨论通过。规章制度讨论通过后，通过员工手册等形式向劳动者进行公示及告知。规章制度内容应规范、全面、合理、合法，确保其能最大程度发挥降低用工风险的作用。
三、结语
篇3：高校后勤劳动用工
一、《劳动合同法》对后勤用工的挑战
1. 提高了用工的管理成本
中学后勤用工主要集中在物业管理和保洁、食堂厨工、绿化养护、水电维修等主要从事体力劳动的岗位，从业人员多为农民工，文化程度普遍不高，以往后勤对他们的管理成本支出是极低的。而《劳动合同法》颁布之后，无形中提高了管理成本。第一，根据《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。以往对于一些常规性岗位才会与劳动者订立书面合同，而对于一些临时性的岗位则采用口头协议的方式建立劳动关系。现在，不管何种形式的用工，建立劳动关系均需要订立书面合同。订立书面合同意味着需要管理者认真考量岗位性质，针对各个岗位的特点，将劳动合同的期限、工作内容、地点、工作时间、休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项，落实到书面材料中。第二，《劳动合同法》还对劳动合同内容的变更规定要求采用书面变更形式，有时会根据员工特点进行岗位调整，现在必须采用书面变更形式。第三，《劳动合同法》对于用人单位单方解除劳动合同增加了程序性约束，必须事先将理由通知工会。如果工会认为违反法律、行政法规或者劳动合同的约定，则有权提出纠正要求，而用人单位则必须研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。此外，《劳动合同法》还要求用工单位建立劳动备案制度备查。虽然从目前新法实施三年来看，劳动备案备查制度仅仅在企业展开，但是，作为中学后勤用工管理规范化要求，不久的将来也要实现这一目标。上述规定，无形中增加了管理工作量，大大提高了中学后勤用工管理成本。
2. 加大了用工的经济成本
中学后勤雇用的临时工多数不签劳动合同，而且所从事的岗位也没有技术含量，多为低层次重复性的体力劳动，因此，在工资支付上弹性也很小，基本上都是按照当地政府的最低工资标准支付。加班工资的计算也极为不规范，社会保险有的也难以到位。《劳动合同法》第二十条规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。并且，在第三十条规定了用人单位应向劳动者及时足额支付劳动报酬。第三十一条则明确规定用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。这就意味着加班费的支付不只是平时工资的100%计算，而有可能是150%，甚至300%。同时，《劳动合同法》对于解除劳动合同的几种常见情形规定了用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。中学后勤不同于社会化模式的高校后勤，也不同于一般性事业单位后勤，更不同于企业后勤，中学的主要经济来源是政府，自身带有公益属性，非经营性主体，而《劳动合同法》的实施导致了中学后勤用工的经济成本支出加大。
3. 提升了用工的法律风险
第一，以往对于雇用员工的工资发放存在随意性，有些单位经常采用延时一个月的方式发放。现在《劳动合同法》有了明确的规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。由国家强制力做后盾保障的支付令成为劳动者监督用人单位在工资发放问题上的一把尚方宝剑。第二，《劳动合同法》对于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，要向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反有关订立无固定期限劳动合同规定的，也要向劳动者支付两倍工资。自此，《劳动合同法》具体针对违反最低工资标准、加班、单方解除合同等事项均作出了明确罚则。上述法律规定大大提升了用工单位的法律风险，稍有不慎，就可能侵犯了劳动者的权益，需承担法律责任。
二、优化用工形式，压缩成本预防风险
劳动用工的管理成本、经济成本以及法律风险是中学后勤在用工时必须考虑的问题。在权利意识高涨的今天，后勤用工不能再像过去那样随意松散，而应在法律的规约下合法用工、规范用工。中学作为一个非盈利非经营性主体，用工成本是不得不考虑的因素，《劳动合同法》针对不同的用工形式规定了不同的规范，不同的规范导致的用工成本也多有差异。作为中学后勤的管理者，应该根据岗位特点，选择不同的用工形式，利用用工形式的差异，合理压缩用工成本。
1. 工作任务不饱满的岗位适用非全日制用工形式
《劳动合同法》明确规定了非全日制与全日制、劳动关系与劳务关系以及外包等用工形式。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周累计工作时间不超过24小时的用工形式，《劳动合同法》规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，双方可以随时终止劳动合同，解除劳动关系时用人单位不必向劳动者支付经济补偿，非全日制用工也必为劳动者缴纳社会保险。可见非全日制用工成本较低，针对学校中一些工作任务不饱满的岗位，诸如学校里的保洁、绿化维护、杂工等有选择地使用此种用工形式可以节约用工成本。适用非全日制用工形式时需要注意的风险就是最低工资标准和工资发放周期的特殊规定。
2. 项目工程适用外包用工形式
中学后勤中有关基建、维修、设备添加等项目工程尽量采用外部承包形式，以发包人的身份仅就业务或工程项目与承包人建立承揽关系，这样劳动者只与承包人有法律上的劳动关系，作为发包人的校方与劳动者建立的是间接用工的关系，不需与劳动者订立劳动合同，也不直接使用劳动力，但可使劳动者对发包方 (校方) 有经济依赖。这种形式的用工，雇主责任全部由承包人承担，校方作为发包人一般对承包人雇用的劳动者不负连带责任。而且，由于这种用工形式不排除劳动者对校方的经济依赖，故而，校方实际上对劳动者也有无形而潜在的约束力。诚然，这种用工形式也有需要警惕的缺陷，不利于发包人对承包人用工的监管，其经营风险较大，这就需要后勤管理者在这个方面多加留心，避免风险。
3. 临时性、辅助性、替代性工作岗位适用劳务派遣用工形式
劳务派遣是市场经济不断发展、市场主体自由选择和用工形式日益多样化的产物。用工单位实际使用的劳动力，但劳动关系却是由派遣单位与劳动者之间订立，负责劳动力的工资、保险、人事管理等，与直接用工相比，这种用工形式下用工单位将部分雇主责任分离给派遣单位。在过去，很多地方大量甚至全年用劳务派遣用工取代直接用工。《劳动合同法》颁布之后，明确规定了劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性工作岗位上实施。对于中学后勤业务来说，那些非主营业务、正式员工离开无法工作、所需工作周期不超过6个月的岗位，可以使用劳务派遣形式，其管理成本较低，也部分地转移了用工的法律风险。
三、规范用工程序
过去在没有《劳动合同法》的时代，通常劳动者与学校之间通过行政程序解决出现的纠纷，随着《劳动合同法》逐步为广大劳动者所熟知，劳动者的维权将有法可依，作为用工单位的学校也应该建立一套规范的用工程序，以避免法律风险。根据相关法律的要求，后勤管理者应该制定一套详细的用工程序，在这套程序中，最主要的几个环节不可缺失。
1. 签约与解约
建立规范的用工程序的第一步就是与劳动者签订书面合同，按照《劳动合同法》以及《中华人民共和国合同法》的规定，制定适用不同岗位的合同范本，履行书面签约程序。需要注意的是，后勤管理者应当根据工作的经验事实，在合同中详细约定可能出现的解除合同的情形。合同是双方当事人的合意，协商决定合同内容，但是，劳动合同的特殊性在于其不只是私法—《中华人民共和国合同法》规约的范畴，而且更要接受公法—《劳动合同法》的规制，因此，更多的强制性规定限制了双方的合意，用工单位在制定合同范本时不要违背这些强制性条款的规定。
2. 岗位职责、工薪与社会保险
劳动关系纠纷更多发生的场域就是工薪与保险，因此，这一内容是用工合同的主要内容，后勤管理者应该结合用工形式，在合同中详细规定劳动者的岗位职责、工薪支付方式、五险一金的缴纳方式。其中岗位职责是用工单位主张权利，向劳动者追责的主要依据，因此表达一定要详细而准确，否则一旦纠纷出现，一般裁判者会依据天平倒向弱者的法律原则解释合同。就合同有关事项向劳动者做详细的告知，并将履行告知义务的事实以书面形式固定，未雨绸缪，以防出现纠纷以后没有证据可查。后勤管理者在规定劳动者薪资支付方式、薪资标准时注意《劳动合同法》的最低标准规定，如果出现违反该规定使用劳动力的现象，则可能出现用工单位承担赔偿性责任。
3. 工伤事故
劳动者发生工伤、意外事故之后，如果合同规定语焉不详也极易发生纠纷。虽然说原则上工伤事故一般由用人单位对劳动者承担工伤保险赔偿责任，但是，工伤事故发生在一个多种社会关系交错的领域，加之用工形式的多元化，作为学校后勤管理者，在制定合同中应当尽可能在不违背法律强制性规定的前提下，再一次强调性地规定事故责任的承担范围、承当方式和承担者，以降低学校面临的法律风险。
四、结束语
中学后勤是为一个学校的职能活动提供物资保障的机构，它的任务是为学校的教育教学服务。后勤的这一属性决定了其工作内容的庞杂无序，维系其职能运转必定需要庞大的劳务用工队伍，用工管理自然就成为了后勤管理者必须面对而不能回避的中心课题。相信《劳动合同法》的实施带来的既是挑战，更是机遇，期待更多的后勤管理者对此投入更多的关注，去探索一条合法用工、规范用工之路。
参考文献
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[4]江瑶.《劳动合同法》对高校用工制度的影响及应对措施[J].沈阳建筑大学学报 (社会科学版) , 2010, 4 (2) :239-242.
篇4：高校后勤劳动用工
关键词：劳动争议 后勤用工 规范化
Under the work law of contract university rear service employing labor standardization discusses
Xu Xiaoying
Abstract:Presently,the university rear service employs labor in the personnel to have 2/3 is external employing labor and social employing labor,they come from the countryside,the personnel fluidity are big.Investigates and studies on the author knows,at present each institutions of higher learning all have the experience which is puzzled by the labor dispute case,in particular new work law of contract promulgation and implementation.Therefore,how obeys the existing work contract to send the law,standard university rear service employing labor,maintains the topic which university rear service employing labor the stability is worth discussing.Did this article through to the university rear service employing labor particularity and the complex analysis,in view of the university rear service employing labor existence question,how standard university rear service employing labor propose certain measures.
Keywords:Labor disputeRear service employing laborStandardization
【中图分类号】F019【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2009)04-0098-02
当前，高校后勤用工人员中有三分之二属外来用工和社会用工，他们多来自农村，人员流动性较大。随着社会对农民用工的关注，有关法律法规的出台，他们的维权意识日益增强。新的劳动合同法2007年6月29日经人大审议通过，已于2008年1月1日起正式颁布执行。随着新的劳动合同法的全面贯彻实施,高校后勤用工稍有不慎，就会站到被告席上。就笔者调研所知，目前各兄弟院校都有被劳动争议案件困扰的经历。因此，如何遵照劳动合同法，规范用工以维护高校后勤用工稳定是值得探讨的课题。
1.高校后勤用工的特殊性及复杂性分析
目前,我国大多数高校后勤服务已经或正逐步走向社会化。在坚持为师生和教学、科研服务的前提下，后勤服务实体不断提高服务质量和服务水平，努力创办师生满意的后勤。这一指导思想对我们的用工制度也提出了更高的要求。许多高校后勤用工结构为：三分之一属于学校编制的全民、大集体职工，三分之二属于外聘用工或社会用工。外聘用工或社会用工成为用工主体，他们大多来自某些经济落后的城镇和边远的乡村。由于高校后勤实体的待遇不高,造成大部分外聘员工文化程度低、综合素质不高、年龄偏大、临时观念强、主人翁意识淡薄；又由于社会开放程度越来越大、高校后勤企业用工量增大,用工要求日益增强，造成这些人员攀比心强、流动性大、员工离职率高。尤其在餐饮、物业、绿化等劳动密集型部门，员工进出频繁，缺乏稳定性。这种高校后勤用工的特殊性及复杂性，导致许多问题的出现，制约和影响了高校后勤的发展。
2.高校后勤用工出现的问题
随着服务业的迅猛发展，社会用工日趋短缺，人员流动性大，员工间攀比严重，谁给的待遇高，谁就赢得了用工。高校后勤用工已严重短缺，各高校后勤都存在员工流失严重、招工频繁、招聘人员素质低的现象。用工存在很多问题，由此引起的纠纷也日益增多。这些问题主要表现在以下几个方面：①劳动时间长，八小时标准工时制无法实现，休息时间集中在寒暑假；②劳动合同还未全员签订，工龄长的事实劳动用工大有人在；③社会保险还未完全纳入规范管理中，用工风险大；④工资待遇不高，在社会同行中无竞争力，人员流失严重。这些问题的出现给高校后勤用工带来的风险，需要我们采取相应的措施予以规范。
3.规范高校后勤用工的主要措施
3.1 依法规范用工行为。
3.1.1 依法与劳动者签订劳动合同。
《劳动合同法》要求用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。对用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。由此可见，与劳动者订立书面劳动合同也是规避风险的有力措施。
3.1.2 依法支付劳动者的劳动报酬。
《劳动合同法》规定：对劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。另外，用人单位安排劳动者在节假日、休息日等加班的，还应按规定支付其加班工资。
3.1.3 依法办理各类社会保险。
目前，因社会保险而引起的劳动争议案件日趋增加。《劳动合同法》规定：“未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。”或者“用人单位拒不为劳动者缴纳社会保险费，迫使劳动者解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金。”由此可见，如果不给劳动者缴纳社会保险，将会陷入十分被动的局面。
3.1.4 制定相应的规章制度。
劳动和社会保障部要求用人单位制定的劳动规章制度不得违反法律、法规。因此，对劳动规章制度条款的拟订应当细之再细、慎之又慎。在实际案件审理中，法院在采用企业的规章制度时，往往要求必须同时具备以下条件：一是依法制定，不与有关法律、法规相抵触；二是经过民主程序产生，由职代会或股东会、董事会讨论通过；三是企业要对劳动者履行告知、公示的义务。
3.2 依法规范用工关系。
《劳动合同法》实施后，用人单位和劳动者之间存在三种用工关系，即劳动关系、劳务关系和非全日制用工。目前，高校后勤用工结构非常复杂，有事业编制的全民职工、大集体职工、长期聘用工、临时聘用工以及劳务用工等。因此在实施《劳动合同法》，需要对各类用工进行全面清理，做到规范管理。
3.2.1 劳动用工：根据《劳动合同法》的规定重新修订劳动合同文本，补充并完善合同内容，规范劳动合同工作程序，加强劳动合同动态管理，依法及时办理劳动合同签订、变更、解除和终止手续。
3.2.2 劳务用工：需要长期聘用的临时用工，尽可能通过劳务派遣的方式进行规范，选择有资质、有实力的劳务中介公司。
3.2.3 非全日制用工：尽可能签订书面协议，约定好每日每周的平均工作时间、工资报酬、支付方式、工作内容和双方的权利义务等。
3.2.4 严格划分以上三种用工方式，制定劳动用工和劳务用工相对应的薪酬标准、体系及工资调整机制，非全日制用工的待遇标准协商确定，但不得低于最低工资标准。
3.3 合理运用劳动法规。
3.3.1 劳动合同到期及时终止合同。
劳动合同到期后，如不再与劳动者续签合同，应当按照劳动合同约定的期限及时终止劳动合同。否则，即使推迟一天，仲裁委员会及法院往往会认定为形成事实劳动关系。如无正当理由，必须重新签订劳动合同，或只能以解除事实劳动关系的标准解除劳动关系，并要按规定支付经济补偿金。
3.3.2 解除或终止劳动合同的程序要规范。
用人单位如需解除劳动者的劳动合同，应当提前30日以书面形式通知劳动者。法院在审理劳动争议案件时，往往采用“用人单位对劳动者做出开除、辞退、除名等决定时，从该决定送达之日起算”。因此，在劳动合同解除或终止后，用人单位还要向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明书，并要求劳动者作为签收人在证明书上签字。
3.3.3 注意合同的订立期限。
劳动合同签订的期限不要太长也不要太短，过去那种短期合同的签订，到期解除合同而无须支付经济补偿金的行为在新的劳动合同法中已不复存在。劳动合同法规定：“续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的；连续订立两次固定期限劳动合同后续订的。劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。”一旦两种情况出现，无疑又增加了无期限成本。
3.3.4 依法维护企业的合法权益。
《劳动合同法》第39条赋予了用人单位可随时通知劳动者解除劳动合同的权利。同时《劳动合同法》还规定“用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”如发生劳动争议时，企业应当依据这些有利条款，维护自己的合法权益。
3.4 规范用工管理，严把“入口”关。
《劳动合同法》实施后，将进一步加大高校后勤的用工成本，依法解除、违法解除以及合同终止需要企业承担高额的经济补偿金和赔偿金，与不能满足企业需求的人员终止或解除劳动关系，企业需要付出很大的代价。这就需要人力资源从业人员在日常的人力资源管理工作中要熟悉劳动法规、加强招聘管理、完善入职流程、严把“入口”关。
3.4.1 及时获取资料。
新进员工入职前必须提供个人资料，其中包括：员工登记表、员工简历、学历及相关技能证书原件复印件、身份证和户口本的复印件、员工近期体检结果、离职证明；外地用工还需提供：《暂住证》、《计划生育证》等。这每一份资料都会影响到企业的用工风险程度，及时掌握这些资料，就多了一份主动。
3.4.2 及时核实资料。
首先核实员工工作经历、教育经历、员工登记表。员工的工作经历需要及时核实，并需要按照员工告知的联系方式逐个致电核实，尤其对高级管理人员更需要重视这一点。近几年取得的学历大多可以凭借证书号在网上查询，另外也可以致电毕业学校的就业处查询学历真伪。员工登记表上的相关内容，体现员工的基本情况，其提供的资料是否真实，需要员工本人确认签字。
其次核实员工体检结果。确认员工的体检是否是在近期（三个月以内）取得，了解员工是否有心脑血管疾病、传染性疾病等重要疾病，以方便对其岗位工作条件的改善或调整岗位。
再者核实离职证明。由于目前国有企业改制、私企中劳动争议不断增多，越来越多的员工在离职时未能取得原有单位的认可或根本没与原单位解除劳动关系，给新的用工单位带来了承担连带责任的风险。
最后核实其他重要情况。如核实是城镇职工还是农民工，这对于社会保险、公积金等相关福利待遇的享受会有影响；对于外来务工还需要核实《暂住证》的到期时间以及计划生育情况。
3.4.3 及时办理相关手续。
在核实员工相关情况之后，及时办理以下手续，这些手续的拖延办理对于用工单位争取主动没有任何好处。
3.4.3.1 及时签订劳动合同。在员工上班的一个月内与员工签订劳动合同，约定服务期限和试用期。
3.4.3.2 及时办理相关的保险。许多用工单位希望在试用期过后再给员工办理社会保险，有的用工单位也愿意为员工补缴试用期内的保险，但是这样的做法反而把试用期内的用工风险全部让自己承担。如果员工在试用期间发生了任何医疗、工伤的费用，社会保险不能够承担时，法律规定这一部分费用就全部由企业支付。为员工及时办理保险的最大好处就是将这种可能出现的风险在第一时间转嫁给社会保障部门。
4.结语
综上所述，依法规范高校后勤用工行为，规范用工关系，合理运用劳动法规，规范用工管理，严把“入口”关是规范高校后勤用工的有效措施，同时也是新形势下对高校后勤人力资源从业人员提出的新要求。
参考文献
［1］ 邱庆剑编著．人力资源管理工具箱［M］．北京：机械工业出版社，2004
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篇5：高校后勤劳动用工
成都中医药大学后勤管理处 强燕
随着社会主义市场经济体制改革的深入，各高校后勤社会化改革也如火如荼的进行，编制外员工在高校后勤员工中所占比例越来越大，编制外员工同正式员工的比例达到4:1左右。如何构建和谐的劳动关系，成为稳定后勤保障、后勤服务，构建和谐校园，促进学校稳步发展的重要工作。在高校后勤社会化改革初期，因对编制外员工的管理却乏经验，对相关法律法规的认识、理解不透，出现了一些劳务纠纷，使高校在人力、财力、社会效应方面受到了一定的不良影响。一种新兴的行业——劳务派遣公司可以较好的解决这一难题。在劳务派遣中，学校与劳务派遣公司是一种服务关系，不存在劳动人事关系，也就不存在劳动关系问题；而在学校工作的派遣工作人员签订合同的法律主体是劳务派遣公司，它们两者彼此存在法律关系，如果产生劳动纠纷均由劳务派遣公司来解决、处理。学校就避免了直接与编制外员工的劳动纠纷。
虽然劳务派遣公司的介入为高校后勤在聘用编制外员工上提供了极大的便捷，但这实际上只是一种治标不治本的方法，劳务纠纷并不会因为劳务派遣公司的介入而减少，在社会这个大环境中依旧客观存在。服务社会，是高校的三个基本功能之一，高校的社会意识和社会责任要求高校后勤积极探索切实减少劳务纠纷的途径、方法并躬行实践。建立和谐的劳动关系，主要从以下几方面入手：
一、强化法律意识依法依规用工
坚持“依法办事，有法可依”。教育的普及、发展，使得我国民众的法律意识普遍增强，懂得运用法律武器来维护自己的合法权益，所以高校在用工方面一定要坚持依法用工，避免因法规疏忽而引起不必要的劳务纠纷。
1、加强人力资源管理部门对《劳动合同法》等相关法律法规的学习、理解，组织人员参加学习相关的法律培训课程，订阅相关文件、资料，及时掌握新政策、新规定，针对性的制定员工管理规章制定。
2、根据劳动法完善用人制度，建立有效的劳动争议预警线，避免劳动争议的产生。
二、尊重员工重视他们的劳动成果 每一个人的内心深处都有渴望被尊重、被重视的需要，而且每一位员工确实有值得我们尊重的地方。是默默无闻的清洁工，用她勤劳的双手还给学校一个干净的环境，一个令师生身心愉悦的学习、工作场所；是冒严寒，顶酷暑的绿化工，用他辛勤的汗水浇灌出了一个鸟语花香、绿草如茵的美丽校园，高校中的编制外员工和站在讲台上教书育人的教师一样，有着被尊重的需要，高校要形成一种理解编制外员工，尊重他们本人和他们劳动的良好氛围，让他们在这个环境中找到归属感，真心、真意的融入学校这个大家庭，认同自己的工作，从而减少劳务纠纷，构建和谐校园。
三、以人为本坚持人性化管理
1、加强情感交流和谐员工关系沟通是增进了解，化解矛盾的温床，是建立和谐劳动关系得润滑剂。依据条件定期或不定期的召开编制外员工座谈会、设置意见箱、通过E-mail、QQ、MSN、电话等现代通讯工具均可进行简便而又有积极意义的交流。对他们反映的问题、情况，要以认真的态度予以处理、反馈，让他们切实感受到自己受到尊重、重视，以凝聚人心、人力。
2、在劳务派遣模式下，编制外员工与学校没有隶属关系，只是被劳务派遣公司派往高校后勤而已，他们对学校几乎没有感情寄托，不同的用人单位，对他们来说只是不同的工作地点而已。他们相比学校的正式职工，在学校中的地位也较低，得不到尊重，容易被忽视，会产生复杂的思想问题，不利于工作的开展，和谐校园的建设，因此，要坚持人性化管理。
3、以人为本，真心实意的关心每一位编制外员工，及时了解困难，力所能及的解决他们最关心、最直接、最现实利益的问题。解除他们的后顾之忧，全身心的投入工作，创造价值。
篇6：后勤事务部临时工用工管理制度
一 总 则
为规范临时工用工需求，加强对临时工用工管理，保证临时工用工的合理性，确保用工期间临时工的人身安全及设备安全，特制定本制度。二 管理职责
2.1 临时工的雇用统一由部门负责，班组不得私招乱雇,使用临时工必须由分管主任批准。临时工的劳动报酬或承包费由部门确定。
2.2 各用工班组直接负责临时工劳动和安全管理，班组应指定专（兼）职人员负责检查、考核，部门在业务上给予指导及安全监督。三 临时工的雇用
3.1根据生产工作需要，办理用工申请计划，确定临时用工数量、质量、来源方可办理雇用手续。
3.2使用临工应本着节约的原则；临时性的生产工作，在人手紧缺的情况下，可以使用临工，常年性的生产工作一般不得使用临时工。
3.4临时用工申请应明确用工理由，工作性质，用工数量，起止时间，并经部门同意。
3.5使用时间较长、安全要求高的临时用工，在雇用时应与贵州黔西众达运输有限公司签订安全协议后方能开展工作 3.6招用临时工的条件：
3.6.1年龄必须在十六周岁以上，五十周岁以下。
3.6.2身体必须健康，患有心脏病、高血压、癫痫、肝炎、肺结核及其它传染病等不宜参加体力劳动的病患者不得招用。
3.6.3．禁止聘用未满18周岁和男满45周岁、女满40周岁的劳动者。3.6.4禁止招聘患有精神病及其它有碍工作病症的劳动者。四 劳动关系的解除
劳动者有下列情形之一者，应按规定与临时工立即解除劳动合作关系。4.1 临时工进入工作现场内必须遵守工作现场内的各项规章制度，严禁出现喝酒、打闹、随意出入等我行我素的行为，须保证其在工作场所正常工作。
4.2 进入检修现场工作必须经过班组安全教，并履行签字手续后方可开始工作。4.3 每日开工时，临时工进入设备场区必须在工作负责人带领下进入，严禁在无工作负责人监护的情况下随意进出工作现场。
4.4 临时工必须听从检修现场工作人员对安全工作的要求，若临时工不听从我部门现场人员的正确指挥者，应立即辞退。4.5 携带易燃易爆物品进入检修工作现场。4.6 检修现场吸烟。
4.7临时工在工作现场工作时，应保持施工现场的整洁，各种工器具及材料应摆放整齐，不得随意乱放。施工垃圾应倾倒在指定地点，不得随处乱倒。4.8临时工在施工中严格防止各类违章、人身伤害和设备事故的发生，如临时工在工作中不按照规程、标准施工，从而造成人身伤害，后果现场监护人负主要责任，安全专工负次要责任。五 临时工的劳动安全管理
5.1必须对临时工进行部门劳动纪律、厂规厂纪教育，对违反部门劳动纪律、厂规厂纪的临时工，应按立即予以辞退。
5.2 临时工应爱护生产设备和工具，不得任意拆除、偷盗、损坏。轻者照价赔偿，重者以后不得聘用。
5.3 临时工进入生产现场前，应进行安全教育，技术交底，落实安全措施，并签名；对与生产密切相关的工作使用的临时工，应派专人全程监护。临时工进入现场后，用工班组应加强专责监护，对违反安全规程的临时工应给予经济处罚或辞退。
5.4 临时工只能从事一般的工作或辅助性工作，如搬运材料、挖土方、清理垃圾等，如需安排临时工做有危险性的工作如开关室、高空、压力容器旁等，应在有经验的职工带领及监护下进行工作；不允许临时工私自进入生产现场。5.5 如安排临工在生产危险区域工作时用工班组必须进行全面的安全技术交底，完善有关安全措施，并派有经验的正式职工监护。
5.6 临时工擅自离开监护人制定工作区域违规作业发生的伤害，由班组负责。5.7 未经分管主任同意，不得安排临时工从事非用工申请指定的工作。
5.8 临时工在每日作业前必须由工作负责人对现场进行讲解，指明带电部位和安全注意事项，收工后在监护人的带领下统一离开工作现场。
六 临时工考勤管理与考核
6.1用工班组必须做好用工安排，根据工作量和工作开展情况合理确定用工人数，确保工作顺利进行。
6.2做好用工考勤管理，杜绝出工不出力现象发生。
6.3必须保证用工数量与实际情况相符，部门将进行不定抽查，一经发现上述情况的，将每次考核500元。
6.4各班组应在使用临时工前一天填写生产技术部或生产运行部下发的临时工申请单，并报部门审批后方可使用临时工；如使用班组出现先使用后申请的情况，使用班组自行承担其所使用临时工的一切费用6.5部门、生产技术部、生产运营部、公司领导签字同意的用工申请单交由部门职能员，部门职能员复印一份存档，元件在两个工作日内上交贵州黔西众达运输有限公司，并有文件签收记录；否则，每次考核50元。
6.6聘用临时工参加班组工作，说明班组工作比较繁忙，各班组必须合理安排临时工工作，保证工期进度,同时也可节约民工费用。各班组的临时用工工作时间必须控制在8:00～11:50、14:00～17:25这两个时间区域工作，因故不能正常按时开展工作或提前下班；考核使用班组50元/人.次。
6.7在开工以前各班组应根据外来临时施工人员安全教育进行临时工通用安全注意事项、专项工作安全注意事项进行交待，并要求临时工在了解该工作安全注意事项后，进行手工签字确认。严禁先使用后交待及代签的情况，违者按100元/次进行考核。
6.8各班组应根据部门下发的相关文件建立好临时工考勤记录、临时工工时汇总表等用工台账，以此作为临时用工工资结算凭据。如发现考勤记录与临时用工工时汇总表不相符者，按50元/项进行考核。
6.9 对接触有毒有害及粉尘工作的用工，班组应配备相应劳动保护用品，并建立管理制度;如现场安全措施等执行不到位，考核监护人100元/次。
6.10 劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全规程及工作必要安全注意事项。对危及生命安全和身体健康的行为者，进行辞退及考核。
6.11 现场工作严禁吸烟，若临时工现场吸烟。除考核当事人外，还要考核监护人50元/次。
6.12 现场监护人必须杜绝临时工将现场设备（物资）夹带出厂区，如发现应将临时工立即辞退并送后勤事务部处理;如班组未发现，考核责任班组200元/次。