公司员工薪资定级管理制度（共9篇）
篇1：公司员工薪资定级管理制度
广州市百圣牛实业有限公司
公司员工薪资制度
总则
第一条 为使从业员的薪资核发有所依循，特制定本办法。
第二条 本公司有关职薪、薪资计算、薪资发放，除另有规定外，悉依本办法规定办理。
第三条 本公司从业人员的薪资，概依其学识、经验、技能、潜力发展，实行职务给与制，按其所派任职位、职务的繁简及责任的轻重，给与不同职等的薪资。
第四条 本公司顾问及特约人员、特殊关系人员、临时人员，视实际另行约定或参考本办法核给。
第五条 新上任的各职位人员，原则上均自所派任职位的职等第一薪级起薪，但有下列情况之一者，得提高
其支薪薪级一至二级。
1.其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。
2.所具能力特别优异，且为本公司甚难礼聘的人才。
职 薪
第六条 公司从业人员的薪资，分为六个等级，每个等级又分为十六至二十薪级，各等级每月薪给的薪点数，如附表。
职 务职务加给备 注
董 事 长6等
总 经 理5等
执行副总经理4等
副总经理
经 理3等
副 经 理
主管2等
员工1等
第七条 本公司从业员的薪资含义如下：
(一)本薪(基本月薪)
(二)加薪：主管加薪
职务加薪
技术加薪
特别加薪
(三)津贴：车辆津贴
伙食津贴
加班津贴、其他津贴
(四)奖金：全勤奖金
绩效奖金
年终奖金、其他奖金
第八条 从业员薪资分项说明如下：
(一)本薪：
本薪乃基本月薪，其金额系依“职薪等级表”所定给予。
(二)主管加薪：
凡担任主管人员依其职责轻重，按月支给所加薪水。
(三)职务加薪：
凡担任特殊职务人员依其职务轻重，按月支给所加薪水。
(四)技术加薪(特别加薪)：
凡担任技术部门或对职务上有特别表现的人员，可针对技术特别加薪。
(五)车辆津贴：
凡业务部外勤人员自备车辆者，均发给车辆津贴。
(六)伙食津贴：
凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
(七)加班津贴(加勤津贴）：
凡于规定工作时间外延长上班，按实际状况酌发加班津贴或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补
休者按日发给加勤津贴。
(八)其他津贴：
凡不属于本薪、奖金及前述各项津贴者均屑其他津贴，其发放依据需要由单位主管会同人事单位签报支给。
(九)全勤奖金：
每月除公司规定之休假日外，均无请假、旷工、迟到早退记录的人员，得给予全勤奖金。
(十)绩效奖金：
本公司从业员，均享有绩效奖金支领的权利，其办法另定。
(十一)年终奖金：
凡本公司员工年终奖金由董事会视业务盈余状况及员工考绩等级核发，其办法另定。
薪资计划
第九条 从业员的薪资自报到服务之日起薪至退职之日止停薪，新任用及辞职的员工当月的薪资均以其实际
服务之日数乘以当月之薪金日领，若于下旬二十六日以后报到的新进人员，为了薪资作业，统一于下月份进
行薪资发给。
第十条 新进人员起薪标准规定如下：
1．无社会经验者：
(1)高中职毕业未服兵役：1000薪点(相当于一等一级)。
(2)高中职毕业服毕兵役：1450薪点(相当于一等十六级)。
(3)二年制专校毕业服毕兵役：1800薪点(相当于二等一级)。
(4)三年制专校毕业服毕兵役：2000薪点(相当于二等七级)。
(5)大学院校毕业服毕兵役：2500薪点(相当于三等一级)。
2．有社会经验者凭有关证件依前款规定，再按下列标准择一酌予加级。
(1)具有一般工作经验者，按年加支一级。
(2)具有本公司需要的工作经验者，按年加支二级。
(3)具有特殊技能者，按年加支三至五级。
第十一条 较低级的员工代理较高级的职称时，仍按其原等级本薪支给，但得支领代理职称的职务所加薪水。
第十二条 兼任下级或同级主管者，视情况可支给或不支给特别加薪。第十三条 有关本公司各职等人员考勤加、扣薪之规定如下：
(一)加班：
1.凡本公司经理级以下(不含)人员于规定工作时间外的延长上班时间，按时核发加班津贴。
2．申请加班至少应有三十分钟以上，井应填报加班单，经权限主管签准后转人事单位备查。
3．打卡时间与加班单记载时间不符，可由人事单位调查实际加班时间计发加班津贴，加班以每三十分为单
位计，若末满三十分但达十六分以上，以三十分计。
(二)加勤：
各职等人员于休假日上班，可于事后尽量补休之，若当月内未补休完毕，按未休的天数发给加勤费。
(三)全勤：
凡人员全月份末请事、病、婚、丧、生育假及未有迟到、早迟等缺勤记录者，每月发全勤奖金伍佰元。
(四)迟到、早退：
凡人员每月累计迟到早退达三次扣二分之一日薪，每再增一次，再加扣四分之一之日薪。
(五)旷工：
凡各职等人员无故不
上班，亦末请假，按日(时)停薪，并另行议处。
(六)未打卡：
凡各职等人员确实上班，但忘了打卡，超过规定次数或主管无法签证其是否准时上下班，均视为未打卡扣二
分之一之日薪。
(七)请假：(各职等人员适用)
1．事假呈请主管核准者，若不超过规定期限，薪津均照给，未经核准而扭离职守者，以旷工论。
2．病假呈经理核准，若不超过规定期限，薪津照给。
3．婚假、丧假、生育假在规定期间内，薪津照发。逾期若想继续请假，应事先以事假申请批准，否则仍以
旷工论。
4．凡公假经核准者，薪津均照发。
注：本条所述各种情况的扣(停)薪，其日薪的计算，以其本薪除以三十计，其时薪以其日薪除以八计。
第十四条 公司各级主管依下列标准按月支给职务加给(见附表)
职称职务加给(薪点)
总经理5000
副总经理4000
经理3000
副经理2500
科长1500
股长1000
薪资发放
第十五条 从业员的薪资订为每月二十三日发给上月份的薪资，薪资的发给，除另有规
定外应扣除薪资所得税、保险费以及其他应扣款项。
第十六条 退职人员的薪资于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，若有特殊情况
经批准后，可于退职日结算发给。
第十七条 领薪时必须本人亲自签章具领，如缺席或其他事故，不能亲自领取时，可由单位主管代领处理。
第十八条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽速呈报主管求证，以免
日后发生纠纷。
第十九条 员工应对本身的薪资进行保密，不得公开谈论，否则给以降级处分。晋升
第二十条 从业员的晋升依下列办理：
(一)定期晋升：每年一月一日起为上考绩办理期，每年三月一日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
(二)效率晋升：凡平日表现优异，因情况特殊由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级的晋升。
(三)各单位特殊职务人员(专员、特助)其晋等最高不得超过该单位主管的职等。
(四)从业员在内曾受累计记大过一次的处分，翌年内不得晋升职等。奖 金
第二十一条 本公司营业如有盈余，给员工的奖励金于年底前发放，依员工的工作态度及工作业绩进行分配。其分配办法由总经理另定。
第二十二条 员工奖励金计算期间为前年12月 16日起至当年12 月15日止。第二十三条 员工于中途到职、复职或申请停薪留职者，员工奖励金依比例计
算，但下列人员不予发给。
(1)辞职或停薪留职于前条计算期间内服务末满三个月者。
(2)受免职处分者。
附 则
第二十四条 “职薪等级表”的金额及各项加薪、津贴，视物价波动及公司财物状况作适当弹性调整。
第二十五条 本办法经董事会核准后实施，修正时亦同。
篇2：公司员工薪资定级管理制度
1. 目的：规范各级员工薪酬，稳定员工队伍，适应企业的发展需要。
2. 范围：公司所有员工(业务员底薪及提成按《业务提成方案》执行)。
3. 内容：
3.1 薪资：
3.1.1 薪资组成：总薪资=岗位底薪+职务补贴+绩效奖金+全勤奖+技术提成+业务提成+补贴
3.1.2 岗位底薪：是指各部门根据实际工作岗位而设的岗位薪资，不同岗位底薪不同，主要定额标准为其职务高底、工作责任及工作难易程度。
3.1.3 职务补贴：本公司人员的职务补贴根据各人员的技术等级、管理职称分级补给(业务员除外)。
3.1.4 绩效奖金：
3.1.5 全勤奖：指除节假日外的正常工作时间全勤参与工作的，如果当月出勤状况为满勤，全勤奖为30 元;工伤假按实际批准日期不扣全勤奖，当月病假或事假在一个工作日(不含)以上的即无全勤奖。当月迟到和早退总数在三次(不含)以上或当月旷工一天(含)以上者，当月均无全勤奖。
3.1.6 技术提成：技术提成只针对本公司正式技术人员(未满试用期的技术人员不享受技术提成)，各部门事务性人员、职员及专职管理人员不享受技术提成;根据公司各部门人员技术特点及各工作性质的实际情况，各部门提成比例如下：
3.1.5.1 硬件部：硬件部人员因工作需要需参加大型网络工程，工程量较大时且经总经理核准后可每天补贴50 元给该技术人员;装机提成为50 元/每台
3.1.5.2 软件部：软件部网站建设项目按合同全额的3%提成;软件项目原则上按合同全额的5%提成，但若该软件属行业软件，可同时提供给5 个(含)以上客户使用的，须按3.5.2.1 项提成：
3.1.5.2.1 若该软件项目的销售额如在5 个(不含)以下，即按每个定单的5%比例的提成;若该产品的销售额在5 个(含)以上10 个(不含)以下的，即按每个定单的2%比例的提成;若该产品的销售额在10 个(含)以上的，即按每个定单1%的比例提成。
3.1.5.2.2 软件部各技术项目若为合作完成，各人员根据技术难易程度享受提成，主要提成依据为《客户合同报价单》，各人员根据所负责的模块(项目)享受相应提成。
3.1.6 业务提成：本公司所有人员均可按《业务员提成方案》中的相应比例享受业务提成，但不享受该方案中的底薪待遇。
3.1.7 补贴包括：通讯费补贴、摩托车补贴、其它补贴。
3.1.7.1 通讯费补贴：主要是针对因工作需要而对外有业务联络的业务人员，具体标准如下：①满试用期后的业务员、硬件部技术人员各补贴50 元/月;②业务主管、经理每月补贴100 元/月;③业务经理150 元/月;④特殊对外技术、管理人员(或特殊对外业务联络人员)的通讯费用金额由总经理特批。
3.1.7.2 摩托车补贴：硬件部技术人员及业务部业务人员因工作需要，有条件可提供摩托车的，公司予以支持并每月补贴油费100 元。
3.1.7.3 其它补贴：因员工该月表现特佳或有特殊工作表现者公司将予以一定补贴，具体金额由总经理根据其具体工作表现定，最高金额为200 元。
3.2 福利：
3.2.1 福利包括：生日补贴、伙食补贴、有薪假期、保险。
3.2.1.1 生日补贴：本公司所有人员在本人生日当月均可享受50 元的生日补贴。
3.2.1.2 伙食补贴：为提高员工伙食质量，公司每月予以食堂补贴150 元的煲汤费。
3.2.1.3 有薪假期：根据《考勤管理制度》，本公司员工均可享受如下有薪假期：元旦：1 天;春节：5 天;劳动节：2 天;国庆节：2 天。
3.2.1.4 保险：因工作需要，公司内所有对外人员(如：维修人员、业务员)试用期满后，公司将予以购买人身意外保险。
3.3 年资：
3.3.1 公司全体人员都享有年资，年资从入职之日开始计算，每满1 年即可获50 元年资。
3.3 给薪及调薪：
3.3.1 各职位新进员工，原则上均按各职等的第一薪级给薪，但有下列情形之一者，可提高支薪等级二级至五级。
3.3.1.1 其所具工作经验，已超过该等所需专业工作三年以上。
3.3.1.2 所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致的`人才。
3.3.2 正常调薪：公司根据营业成长状况，在每年6 月及12 月底对员工的底薪实施调薪;调薪幅度一般在原职等上调高1-5 级，调薪一次最少可调高一级，最高可调高五级。
3.3.2.1 具有以下情况之一的员工，当月不考虑调薪：①未满试用期及服务期未满一年者;②在近半年内停职或累计请假一个月(含)以上者;③正提出离职申请的员工
3.3.3 异动调薪：本公司所有岗位异动的员工必须有一至三个月(不得少于一个月)的试用期，在试用期内享受该岗位试用期薪资及职务加给，试用期满后将根据其实际工作表现实行调薪。
3.4 年终奖金：
3.4.1 公司根据营业状况将对所有满试用期的员工(业务员按3.4.4 项发放)发放年终奖金，具体金额将根据该员工底薪及本年度服务时间、技术(管理)职称、工作表现(业绩)等来确定。
3.4.2 年终奖金核算方法：员工上年度12 月份底薪额÷12×该年度实际工作月数×技术(管理)职称系数(见《岗位底薪标准》的“年终系数”项)+工作绩效奖金(包括工作表现、态度、业绩等)
3.4.3 “工作绩效奖金”金额由总经理根据其实际工作表现特定，一般在50-500 元之间。
3.4.4 满试用期后的正式业务员可享受本人该年度平均底薪金额(试用期期间底薪除外)的年终奖金，具体核算标准：本人该年度总的底薪总额(试用期底薪除外)÷该年度实际工作月数(试用期除外)=该年度总的年终奖金。
3.5 有下列情形之一时，公司将在员工工资中直接扣除相应金额：①员工缺勤，如请假、旷工等，每缺勤一天按8 小时扣除该月正常工时，不够一天的按实际请假工时扣除;②借支金额;③因违反公司管理制度而出现的罚款金额;④未办理正常离职手续，按规定扣除的正常薪资系数;⑤伙食费用。
3.6 薪资发放：
篇3：公司员工绩效管理探究
(一) 公司绩效管理委员会的职责
为确保员工绩效管理体系良好运作, 公司成立员工绩效管理委员会, 具体职责如下:全面负责公司员工绩效管理工作;负责指导制定并批准员工绩效管理办法及相关标准的修订与颁布实施;负责监督员工绩效管理体系的运作;审议批准员工绩效评价结果;负责协调处理员工绩效评价过程中遇到的问题, 为各方提供指导。
(二) 人力资源部的职责
负责拟定员工绩效管理办法及方案, 为员工绩效管理第一责任部门;负责员工绩效管理体系的整体运作, 负责指导和监督各部门员工绩效管理的执行;负责员工绩效评价结果的有效运用, 对员工绩效结果进行分析;负责制订员工绩效改进计划并督促各部门绩效改进与提升。
(三) 各部门的职责
部门经理负责本部门的员工绩效管理工作, 为部门员工绩效管理第一责任人;辅导部门员工制订绩效目标并与员工进行绩效沟通;对部门员工绩效结果进行分析;负责对员工绩效管理办法提出改进意见或建议, 落实本部门员工绩效改进与提升计划。
(四) 员工的职责
负责根据公司、部门及班组目标, 按照岗位职责, 落实责任;负责完成个人绩效自评;负责对本岗位绩效管理过程及结果进行分析, 制订和落实本岗位绩效改进与提升计划。
二、员工年度绩效评价体系
员工绩效评价指标体系以员工关键绩效指标 (KPI) 为主要工具, 以行为表现、典型事件加减分、否决项为辅助。
关键绩效指标 (KPI) 用来衡量某一岗位工作人员工作绩效表现的具体量化指标, 是对工作完成效果最直接的衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解, 反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI要能从数量、质量、时间和成本四个方面进行量化。行为表现从责任感、工作积极性、制度依从性、团队协作、创新精神、专业技能等多方面评价员工在完成工作过程中的行为表现。典型事件加减分, 即员工在绩效周期内, 获得重大嘉奖可获得加分, 但如产生一些影响公司整体绩效或形象的事件将进行减分。否决项, 即一旦产生否决项中的行为, 员工绩效等级直接评为C级或D级。
发生以下行为, 绩效等级直接评为C级:因人为责任造成一般及以上事故的次要责任者;违反规章制度, 致使公司资金、资产流失的间接责任者;参加上级单位组织安全调考, 一次考试未通过, 经补考仍未通过的;违反工作程序或在社会上有不文明的行为, 给公司造成不良影响的。发生以下行为, 绩效等级直接评为D级:因人为误操作造成一般及以上事故的直接责任者;违反规章制度, 致使公司资金、资产流失的直接责任者;发生被司法部门和纪检监察机关追究、定责案件的;违反工作程序或在社会上有不文明的行为, 给公司声誉造成恶劣影响的。根据岗位工作性质差异及考评指标可比性, 按岗位职级和职能分类。
三、员工年度绩效评价方法
(一) 员工绩效评价周期
每年11月由人力资源部发起员工绩效评价。每年7月, 各部门经理组织开展本部门员工绩效辅导, 对各岗位KPI指标完成情况做阶段盘点并根据实际调整KPI指标。
(二) 绩效评价方法
KPI指标采用员工自我评价和上级评价相结合的方法。由员工本人按绩效评价表进行自我评价, 自我评价得分供上级参考, 不计得分。最终得分由评价人打分并由部门经理确认后生效。行为表现评价表则采用360度评价的方法, 其中员工本人自评分占权重20%, 部门、班组员工互评分占权重30%, 评价人评分占权重50%, 经部门经理确认后生效。
(三) 特殊情况按以下标准核定其绩效评价结果
新进员工在学习期内, 员工绩效为B级, 部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过六个月者 (含六个月) , 员工绩效不超过B级, 部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过三个月 (含三个月) 不到六个月者, 员工绩效不得为S级, 部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到其他公司在评价年度超过六个月者 (含六个月) , 部门绩效奖励系数为1。借调、挂职到其他公司在评价年度超过三个月 (含三个月) 不到六个月者, 部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到我公司在评价年度不满三个月者, 公司不对其绩效表现做评价。
(四) 其他特殊人员。
在各部门、分厂之间调动且调入新部门不满三个月者, 由原部门进行评价, 部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定;超过三个月 (含三个月) 者, 由现部门进行评价, 部门绩效奖励系数根据现部门绩效评价结果确定。在各部门、分厂间借用、轮岗不满六个月者, 由原部门进行评价, 部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定;超过六个月 (含六个月) 者, 由借用、轮岗部门进行评价, 部门绩效奖励系数根据借用、轮岗部门绩效评价结果确定。
四、员工年度绩效评价结果的产生、应用与申诉
(一) 员工年度绩效评价结果的产生
人力资源部对各分厂、部门提交的员工绩效评价结果进行核实后, 汇总形成书面材料。S级员工在A级员工中产生, 由各绩效牵头部门将S级员工提名名单告知人力资源部, 由人力资源部汇总形成书面材料。人力资源部组织召开绩效管理委员会会议, 审批员工绩效评价结果并审议推选S级员工。员工绩效评价结果经审批后5个工作日内, 人力资源部公示绩效结果。
(二) 员工年度绩效评价结果的应用
为员工岗位工资薪档调整和绩效奖金支付提供依据。每年依据上一年的年度绩效考核结果调整员工的岗位绩效工资薪档。同时, 为鼓励员工绩效稳步提高, 对于绩效考核结果比上一年度考核结果降低的员工, 在按上表调增 (调减) 薪档的基础上再按标准予以核减, 为员工培训提供依据。为绩效优秀的员工提供奖励性培训机会。为绩效达不到公司要求的员工提供针对性的提高培训, 帮助其改进工作绩效。
为员工的挑选和任用提供依据。绩效优秀的员工将在岗位竞聘、人才储备、学历教育、资格聘任等工作中享有优先权。绩效达不到公司要求的, 将根据《员工岗位管理办法》做出调整工作岗位、降岗、试岗、离岗、待岗等处理。绩效结果作为各种先进评选的基本条件。
(三) 员工年度绩效反馈
各级绩效评价人应在绩效结果公布后5个工作日内, 将绩效评价结果反馈给员工本人。各级绩效评价人应在绩效结果公布后30个工作日内, 与被评价人进行绩效面谈, 对被评价者的工作表现进行客观评价, 倾听被评价者的意见并共同讨论工作的改进措施等。面谈结束后, 由被评价者填写《绩效评价面谈表》, 评价者与被评价者双方签字确认后, 由部门统一保管, 电子版交人力资源部备案。
(四) 员工年度绩效申诉
篇4：公司员工薪资定级管理制度
摘 要 上海飞翔体育管理有限公司是2013年3月成立的以教练为主的公司。在成立的一年零两个月之际，公司推出新的工资制度。本文通过将原有薪资制度与现有薪资制度进行比较，以便总结出现行薪资制度的不足与优势。
关键词 薪资 教练
一、研究对象与方法
（一）研究对象
本文以上海飞翔体育管理有限公司新旧薪资制度为研究对象。
（二）研究方法
1.文献资料法
本文通过仔细查阅中国学术期刊网CNKI数据库，下载相关文献资料进行阅读。
2.实地考察法
通过在此公司实习的半年时间，了解此公司前后薪资制度的基本情况。
3.访谈法
通过对上海飞翔体育管理有限公司的员工进行访谈，了解员工对于公司新旧薪资制度的态度。
二、上海飞翔体育管理有限公司新旧薪资制度
（一）上海飞翔体育管理有限公司简介
上海飞翔体育管理有限公司成立于2013年3月，原先为儿童高尔夫俱乐部，主要目标对象为协成双语学校的学生。协成双语学校是一所面向国际化发展的中小学学校。目前拥有四个校区，学生家庭基本处于小康偏上水平。与协成双语学校在合作了几年之后，儿童高尔夫俱乐部与同样和协成双语学校合作的其它体育俱乐部合并，成立了上海飞翔体育管理有限公司。目前，此公司包括击剑部、篮球部、足球部、综合运动部、高尔夫部等。公司组织架构原来为董事长一名、总经理一名、财务人员二名、总务一名、各部门教练。在重新颁布了薪资制度之后，增加了部门负责人一职。
（二）旧薪资制度
旧薪资制度针对行政人员采取固定工资制，针对教练员采取课时制，即教练工资与所承接课程数量相关。底薪1500，进入公司前半年，课时费为80元每节课。进入公司半年之后，课时费转为120元每节课。但除了部门会议时间需要到公司集合外，教练员不需要到公司坐班。同时规定，每节课需提前半小时至各校区签到，若一个月内每节课都能提前半小时到达，则全勤奖100元。若每节课没有提前半小时到达，但不影响上课者不计入迟到，但没有全勤奖。若上课迟到者，每次罚款200元。若无故旷课者，每次罚款500元，并免费补回原来的课程。
（三）新薪资制度
2014年5月份，公司颁布了新的薪资制度，同时规定新进员工必须采取新的工资制度。而原来的员工在旧合同到期之前，可以采取旧薪资制度，也可以签订新的合同。新的薪资制度对于公司所有员工采取固定工资制。这对于行政人员基本没有变化，但对于教练员则变化较大。教练的工资课时制转为固定工资制，规定在每周内，教练授课数在15节课以下为正常范围，超过15节课则按加班处理。同时规定，所有教练员如有半天时间没有课程任务，则需到办公室坐班或者培训。关于上课迟到或者旷课问题，处理办法参照之前的制度。但同时增加了坐班的考勤制度。教练薪资水平同教练员等级挂钩，教练员分为助理教练、主教练、资深教练、项目主管、合伙人五个等级。
三、上海飞翔体育管理有限公司新旧薪资制度比较
（一）规范化方面
新的薪资制度与规范化发展的企业接轨，采取固定工资制，工作时间为40小时，增加了员工坐班时间，增进了员工彼此间的交流以及方便公司安排培训。同时没有了底薪制后，可以防止员工故意请假。但另一方面，教练是特殊的行业，不仅要在各个校区之间奔波，还需要站着授课，如果剩余时间还需要去公司坐班，对于教练员来说，消耗的体力较大，容易导致教练员缺乏必要的休息。
（二）激励机制方面
旧的薪资制度与教练员所授课时数相关，采取固定工资制之后，必然会降低教练员上课的积极性。对于偏远校区的课程，会导致没有教练员愿意授课的后果。对于每个教练员上课的课时数，教练员必然也会尽量争取少上课或者和别人平等。
（三）晋升机制方面
旧薪资制度对于教练员没有明确的晋升机制，只有凭授课时间长短增加教练员的课时费，但对于课时质量没有一定的评估方式。新的薪资制度对于教练晋升有明确的考核内容。考核内容包括日常课时质量的评估、笔试、口试、专业技能考试等。同时规定考试时间为每年的8月，补考时间为每年的1月或2月。
（四）组织结构方面
在旧薪资制度下，教练员没有明确的等级制度，总经理总管所有教练员。新的薪资制度将教练员分为助理教练、主教练、资深教练、项目主管、合伙人四个等级。所有教练按所教授课程划分，包括击剑部、篮球部、足球部、综合运动等。所有部门设项目主管一职，管理此项目的日常课程安排以及教练员的调配等。在新的薪资制度下，部门结构更加清晰，将员工部门化，便于管理。
参考文献：
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[4] 刘幼华.关于企业薪资设计的实践及思考[J].经济问题探索.2006.31（6）：1-7.
篇5：公司员工薪资定级管理制度
3.1公司采取岗位职等、职级序列工资制；薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，收入的绝对高低由岗位特性决定，收入的相对高低由工作绩效决定。3.2建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。3.3员工薪资水平兼顾社会公平性、市场竞争性、公司经营策略、以及公司的薪资定位确定。4.薪资结构、标准及构成 4.1员工薪资分为管理工资、营销业务工资两大类。4.2员工按岗位及工作性质不同划分为管理类、技术类、营销业务类、财务类、事务类等几大类，其中管理类、技术类、财会类、事务类人员均列入管理工资范畴；营销业务类人员列入营销业务类工资范畴。不同类别的人员薪资构成如下： 管理人员薪资=基础薪（职等工资+职级工资）+ 绩效工资+年资工资 营销业务人员薪资=底薪（职等工资+职级工资）+ 绩效工资+提成+年资工资 4.3员工薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下： 管理类工资计发——与岗位特性及工作绩效挂钩。营销业务类工资计发——与工作绩效及销售业绩挂钩。年资工资计发——与在本企业服务年限及相应标准挂钩。医疗保险退休金——与在本企业服务年限及缴费标准挂钩。绩效工资计发——与公司经营绩效及个人工作绩效挂钩。4.4公司员工的行政级别分类： 公司员工的行政级别按由低到高的序列分为：文员级、干事级、主管级、科长级、部长级；每个级别对应的岗位可参见《职等工资序列表》（附表二）。4.5为使薪资的发放更科学合理，发挥其应有的激励和约束作用，公司按岗位所需的专业知识和技能、工作责任和产生的结果等对岗位进行评值后界定岗位的薪资序列范围。使岗位的价值与岗位责任对称。《人员类别划分明细表》（附表一）；《职等工资序列表》（附表二）；《职级序列对应表》（附表三）。5.薪资管理体系和原则
5.1销售系统的薪资按两级管理模式分类进行管理，即总部各职能部门、项目销售本部一级和营销中心一级；总部各职能部门是指综合管理部、营运管理部、企划部、售后服务中心，项目销售本部指微波炉销售本部、空调销售本部和小家电销售本部；营销中心指国内各省级销售中心（包括办事处）。5.2对各营销中心依其业务性质和经营考核指标不同，按不同方式挂钩确定工资计发方法。具体见《营销中心业务人员薪资考核方案》。6.工资计算与发放 6.1公司总部各职能部门和项目销售本部人员月度工资的发放审批流程 各部门在提交所有资料（5日前）综合管理部薪资核算科 薪资核算结果交集团 审核科（15日前）
集团审核科交集团财务部（18日前）集团财务部将薪资打入个人
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帐户（25日前）6.2营销中心人员月度工资的发放审批流程 含营销中心提交所有资料（8日前）综合管理部薪资核算科 薪资核算结果交集团审核科（15日前）集团审核科交集团财务部（18日前）集团财务部将薪资打入个人帐户（25日前）6.3工资计算期间为每月的1日至15日；原则上每月20日前发放上月工资，遇节假日提前发放。7.年资工资 7.4年资工资的给付适用于在集团服务满一年以上的员工。7.5年资工资按工龄段年资工资标准计发，参见《年资工资标准》（附表四）。8.实习期工资 8.1来公司实习的应届毕业生（未拿文凭者）按出勤天数和学历标准计发实习工资。原则上博士实习生每月1200元，硕士实习生每月800元，本科实习生每月600元，专科实习生每月500元，中技实习生每月350元。8.2应届毕业生的实习期一般为一年。实习期包含试用期，合格则予以录用；不合格则退回原学校。8.3实习生被录用后，其工资按见习期工资发放。9.假期工资与加班工资 9.1员工依法参加社会活动或履行当地政府规定义务工作期间，按公司当月同类员工的实际日平均工资水平计发工资。9.2放大假期间的工资原则上按集团公司统一规定的最低工资标准支付。9.3公司原则上不提倡加班加点，确因需要安排人员加班的，应坚持自愿和不损害员工身体健康为原则。9.4病假人员凭医院证明核发工资，每天按10元计发。9.5休病假超半年以上的员工，原则上须办理停薪留职手续；休假期间公司负责代员工购买医疗、养老保险。长期休病假的员工如符合在格兰仕连续工龄十年以上且年龄在45岁以上的，可办理病退。9.6 因落实节育措施在规定时间内（上环3天、取环1天、女扎25天、男扎4天）休假的，视同出勤计算工资。9.7试用期间以及进格兰仕不满三个月的人员，不享受节育、产假工资待遇。9.8产假三个月（剖腹产三个半月）后仍申请休假的，须由本人提出申请，报部门主管审批，综合管理部备案，按事假处理，只核发工龄工资。9.9产假工资按每月450元计发。9.10工伤医疗期间，医疗未终结或未作出劳动能力鉴定前，按工伤前的标准支付工资，医疗终结后由劳动能力鉴定委员会鉴定确定残废等级，按残废等级根据国家有关政策享受残废待遇。
10.试用期工资 10.1原则上新聘人员试用期工资标准按《职等工资序列表》执行；新聘人员试用期工资项目中无职级工资，经试用合格后，根据员工工作的岗位和能力确定岗位职等、职级工资标准。10.2特殊人员试用期工资确定审批权限由综合管理部部长审核，公司总经理核准。10.3新聘人员从办理入厂手续之日起，根据实际出勤天数计算工资。10.4新调人员试用期工资按原岗位工资标准执行；转正后,根据其工作情况确定职等职级.10.5异地营销中心业务人员转正定级由营销中心经理或项目经理提案，项目本部总经理审批，综合管理部核准。项目销售本部人员转正定级由销售本部各部门负责人提案，项目本部总经理审核，综合管理部部长核准。总部各职能部门人员转正定级由用人部门部长提案，综合管理部核准。11.应届毕业生工资管理 11.1公司招收的应届毕业生（已拿文凭者），见习期一般为三至六个月。见习期包含试用期，合格则予以转正定级；否则辞退。见习期工资标准参见《应届毕业生见习期工资标准》（附表五）。11.2应届毕业生转正与新聘人员转正定级程序一样，其工资标准按所在岗位来确定职等、职级工资。
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12.借调及离职工资 12.1因大型活动或特殊情况被借调的员工，工资由原部门按正常出勤计发。其他情况借调：时间在一个月以内的，借调部门提供考勤，借调工资由原部门发放；借调时间超过一个月的，工资及考勤均由借调部门负责。12.2员工调动工资计算：原部门计发调令所注明的实际调动日前的工资，新部门计发实际调动日（含 调动日）后的工资。12.3员工离职工资计算：员工提前一个月提出辞职申请，并按正规程序办理离职手续的员工，部门支付员工已出勤工作日的工资；未办理辞职手续而离职的人员不予计发工资；未提前一个月提出辞职申请的，按时间差扣减工资。12.4员工未办手续擅自离开工作岗位5 天以上，总部、项目本部、营销中心各单位应以书面形式（异地营销中心采用邮件的形式）通知综合管理部工资科相关部门停发该员工的工资；否则，由于部门未及时上报情况造成的工资损失，在下月部门工资总额中扣除，并对总部各职能部门或营销中心经理或项目经理等负责人罚款500元。13.调 薪 13.1员工职级序列调整每半年进行一次，职等调整每年进行一次；在半年度或年度考评结束后进行。职级序列调整指在同一职级内不同序列间调整，职等调整指在不同职等间调整。13.2调薪审批程序见《公司调薪工作分权表》（附表六）。
13.3职级序列升（降）级数与半年度或年度考评结果挂钩，具体考核办法详见《员工绩效考核管理办法》。考核结果与员工工资序列的升（降）级数见下表：
考核结果 A B C D 备
注 当岗位不发生变化时，工资升到该岗位对应的最升降级数
+2 +1 0-1 高职级序列后，可升职等序列。13.4职级序列、职等升（降）分为考评升（降）和破格升（降）两种。13.4.1考评升（降）是依据考评的结果，对考评结果优异者（或较差者）提升（或降低）其职级，其职级序列也作相应调整。考评升（降）职等原则上每一年进行一次；考评结果连续两次以上为“A”者才有考评升职等的资格；连续二次以上考评结果为“D”者，予以考评者降职等。13.4.2专项升降，是指不受考核累计分数的限制，经过一定程序，由各单位提案，综合管理部审核，按权限审批。13.4.2.1专项升级的必要条件： 在市场业务发展、事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献或重大贡献者。13.4.2.2专项降级的条件是： a.因个人过错，给本公司造成重大经济损失或损害公司形象者。c.多次或重复违反公司规章制度者。b.因个人能力或身体等方面的原因，长期无法胜任本职务（或岗位）者。13.5人员异动工资职等、职级管理 员工工作调动或岗位调整时，须依据岗位及工作性质，重新核定职等职级，并按程序审批。
14.绩效工资 绩效工资的计发详见《员工绩效考核管理办法》。15.监督检查 综合管理部有权对公司所属各职能部门和条线业务部门的劳资问题行使监督、检查、调查权，各部门应将薪资有关资料妥善保管，并积极配合监督检查。16.附
则 16.1本办法由综合管理部负责制定、修改并解释。16.2附件：
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16.2.1 《人员类别划分明细表》
（附表一）16.2.2 《职等工资序列表》（附表二）16.2.3《职级序列对应表》（附表三）16.2.4《年资工资标准》（附表四）16.2.5《应届毕业生实习期工资标准》（附表五）16.2.6《公司调薪工作分权表》
（附表六）
编 号：GLZ/人事-05-006 佛山市顺德格兰仕销售有限公司 日 期: 20051 薪资管理体系之二 版 本： 1.0 ——员工薪资管理办法 附表一： 人员类别划分明细表 人员类别 岗位类别 相 应 岗 位 经营管理 经营分析等。营销管理 市场建设、客户管理、企划、营运管理等 管理类 综合管理、人力资源管理、薪资管理、广告宣传、广告设计、行政管理 合同管理等岗位 技术类 技术支持、工程理赔、客诉信息等 财会类 结算审核、成本分析、预算管理、费用管理 营销业务类 营销中心经理、项目经理、客户经理、终端经理、推广员、售后服务等 事务类 办公室辅助人员、发货、仓管人员
编 号：GLZ/人事-05-006 佛山市顺德格兰仕销售有限公司 日 期: 20051 薪资管理体系之二 版 本： 1.0 ——员工薪资管理办法 附表二： 职 等薪资标准
行 营销 政类别 岗 位 管理类 技术类 财务类 事务类 级
业务类 别 职等发货员 1 600 700 600 700 500 600 文 仓管员 内务员 员推广员 级 维修员 2 800 1000 800 900 700 800 市场稽核员 3 技术支持员 客户经理 800 1200 800 1300 900 1200 数据分析员 企划推广员 组稿员 企划经理 结算审核员 报告管理员 4 1300 1900 1400 1800 1300 1900 干 销量分析员 终端经理 工资核算员 市场研究员 事内务管理员 报告管理员 级 费用稽核员 设计员 5 2000 2800 1900 2600 2000 2800 市场支持员 媒体联络员 成本测算员 PDCA管理员 终端管理员 行政总务专员 6 2900 3900 人事管理员 信息员 项目经理 内务管理科科长 7 1700 2400 1400 2800 营销中心经理 广告设计科长 绩效管理员 广告宣传科长 主 费用稽核科长 招聘培训专员 薪资核算科长 考核专员 8 管 2500 3300 2900 4300 业务管理科长 级 推广科科长 薪资核算科科长 终端科科长 信息中心主任 9 企划推广科长 3400 4400 4400 6000 市场支持科长 10 2800 3400 2800 3900 费用稽核科科长 项目销售x部部长
科 终端管理部副部长长
3500 4500 4000 5400 市场部部长 售后服务中心主任 级 人力资源科科长 业务管理科科长 12 4600 5600 13 4000 4800 终端管理部部长 部 企划部部长 14 长 4900 6000 营运管理部部长 级 项目本部总经理 综合管理部部长 15 7500 6100
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附表三： 职 级 序 列 对 应 表
行政级数 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 级别 职等 1 文 30 60 90 120 150 180 210 240 270 300 员 级 2 3 4 干 50 100 150 200 250 300 350 400 450 500 事 级 5 6 7 主 8 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 管 级 9 10 科 11 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 2000 长 级 12 13 部 14 300 600 900 1200 1500 1800 2100 2400 2700 3000 长 级 15
编 号：GLZ/人事-05-006 佛山市顺德格兰仕销售有限公司 日 期: 20051 薪资管理体系之二 版 本： 1.0 ——员工薪资管理办法 附表四： 年资工资标准 工龄（年）增资（元）龄资标准（元）备 注 1 +10 10 2 +10 20 3 +10 30 每年按10元标准递增 4 +10 40 5 +10 50 6 +15 65 7 +15 80 8 +15 95 每年按15元标准递增 9 +15 110 10 +15 125 11 +20 145 12 +20 165 13 +20 185 每年按20元标准递增 14 +20 205 15 +20 225 16 +20 245 封
顶 说明：1.工龄必须以入格兰仕时间为准计算工龄工资；
2.薪留职期间不计算工龄工资；
3.工龄工资不列入月度岗位工资或考核工资，按独立工资项目发放.附表五： 应届毕业生见习期工资标准 序号学历工资标准 1 高中/中技 500元/月 2 专 科 700元/月 3 本 科 800元/月 4 双学位 900元/月 5 硕 士 1200元/月 6 博 士 1800元/月
编 号：GLZ/人事-05-006 佛山市顺德格兰仕销售有限公司 日 期: 20051 薪资管理体系之二 版 本： 1.0 ——员工薪资管理办法 附表六： 公司调薪工作分权表 序号被调薪者提案审核审批 1 总部各职能部门人员 科 长 部 长 综合管理部部长 2 项目销售本部工作人员 项目销售x部长 项目销售本部总经理 综合管理部部长 营销中心经理营销中心业务人员 项目销售本部总经理 综合管理部部长 /项目经理 项目经理/
篇6：薪资福利公司员工手册
第一条 本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理手册，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则
第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制
第三条 本制度所称员工是指公司所有人员(总裁除外)，基层员工是指部门经理职级以下的员工
第四条 根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，劳动合同以一年为期限;管理干部聘任制度，每年通过绩效考核实行一年一聘，技术岗位及部分关键岗位可以两年一聘
第五条 每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级、调岗，范围不低于全体员工的20%，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的10%;对部门经理以上的管理人员由总裁办公会或董事会根据其表现决定岗位或职级变动
第六条 公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议
第七条 本制度适用于除总裁以外所有XXXX基因技术有限公司编制内的员工
第二章 薪酬内容与结构
第八条 正式员工全部薪酬分为固定工资、业绩奖金、年终效益奖金、特殊津贴和公司福利，其中固定工资包括基本工资、岗位工资
第九条 固定工资中的基本工资为每人每月500元
第十条 岗位工资按最终确定的岗位级别发放，具体岗位分级和发放方案见附录一、二
第十一条 员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总裁办公会确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部和部门经理一起确定部门内每个基层员工的实际岗位级别，报总裁办公会审批。
第十二条 公司薪酬委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力表现得分决定员工岗位晋级或降级
第十三条 业绩奖金根据每季度、半年或年度的业绩考评得分发放，考核成绩分为A、B、C、D、E五个级别。其中，A级：考核分110-100分;B级：考核分100-90分;C级：考核分90-80分;D级：考核分80-70分;E级：考核分70分以下。分别核发业绩奖金的120%，100%，80%，40%，0%。
第十四条 总裁、总监的固定工资与标准业绩奖金的比例为5：5;其他岗位员工固定工资与标准业绩奖金的比例为6：4
第十五条 公司超额完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金
第十六条 每年年终效益奖金的具体数额由总裁和董事会协议商定
第十七条 在保证基本公平的条件下，总裁办公会可以对总监、部门经理和部门的奖金分配进行适当调整，部门奖金由部门经理根据基层员工表现进行适当调整，报请总裁办公会审批，调整标准为各个层次的最高和最低金额的上下变动范围不超过平均水平的30%
第十八条 员工因申请病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算
第十九条 无论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准
第二十条 设立特殊津贴的目的是为补足目前工资体系所实现的工资与对某些具有特殊贡献的员工承诺的工资的差额
第二十一条 特殊津贴为过渡性补贴，获得特殊津贴的员工最多可以享受两年待遇，两年后将取消特殊津贴
第二十二条 公司按国家有关规定为员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金，并在员工个人工资中按员工应负担的比例扣除
第三章 工资级别
第二十三条 工资级别(职级)按照管理之路、技术之路、营销之路分为三大类别
第二十四条 管理之路工资级别划分为三个层次，分别为总监层、经理层和基层员工层，其中总监层分为三级，总监可在三级内晋升或降级;经理层分为三级，经理可在三级内晋升或降级;基层员工层分为六级，可在六级内晋升或降级，见附录一
第二十五条 技术之路工资级别划分为T1—T10共十级，见附录一
第二十六条 营销之路工资级别划分为T1—T10共十级，见附录一
第二十七条 员工岗位发生调整后，其岗位级别应作相应调整，新的岗位级别需要其所在部门经理与人力资源部共同商讨确认
第四章 试用期薪酬
第二十八条 公司员工试用期一般为两个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月
第二十九条 员工正式入职后需与公司签定劳动合同，履行合同义务，按月领取约定的试用期工资
第三十条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定
第三十一条 试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定
第五章 加班工资
第三十二条 公司根据业务需要，可在国家有关法规允许的范围内，经与员工协商后延长工作时间或在休息日加班
第三十三条 安排员工加班，应先填写加班申请单，经上级主管批准后，于16：00前送交人力资源部，以便计算工资
第三十四条 员工加班后，可以将加班时数折合倒休时数使用，但应安排在加班当月及第二月使用
第三十五条 因工作需要不能倒休时，公司按劳动法规定支付加班报酬
第六章 最低工资标准
第三十六条 根据公司管理制度，病假事假超过规定时间，每月发放当地最低生活费300元，如遇国家或当地政策调整，公司也将随之调整
第七章 薪酬组织与发放
第三十七条 薪酬委员会主席为公司总裁，副主席为行政总监和财务总监，人力资源部经理为执行副主席，其他委员包括技术总监、经营总监
第三十八条 薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政总监负责提出激励目标，财务总监负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议
第三十九条 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题
第四十条 薪酬委员会遇有争议问题集体表决解决，表决时薪酬委员会主席拥有两票，其他委员每人一票，表决结果以半数以上票数通过的决议为最终决议，表决过程中不允许投弃权票
第四十一条 具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行
第四十二条 人力资源部负责给出每月薪酬发放方案，报行政总监审批通过后送达财务部执行 第四十三条 总裁办公会和部门经理负责制定年度效益奖金的发放方案，送达财务部执行
第四十四条 员工月固定工资发放时间为每月15日，季度业绩奖金发放时间为每季度20号发放上季度业绩奖金
第八章 附则
第四十五条 根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部员工的工资关系和工资标准;有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案
第四十六条 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整
第四十七条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释
篇7：公司一线员工薪资方案范文
一.目的：为提高员工工作积极性及稳定性，根据员工工作岗位、能力、贡献、表现、工龄等条件并结合公司目前实际情况，特制订本方案。
二.范围：生产车间组长级[含]以下员工，员工试用期一般为1～3个月，条件优秀者可提前申请转正，试用期员工按本人正常工资的80%发放。三.工资结构：
1.基本工资+加班费+（岗位津贴[特殊岗位或管理岗位]）。
2.工时单价：按深圳市政府规定的最低工资标准执行，计算公式如下： 2.1工作日工时单价=深圳市政府规定的最低工资标准÷21.75÷8。2.2工作日加班工时单价=工作日工时单价×1.5。2.3双休日加班工时单价=工作日工时单价×2。2.4法定节假日加班工时单价=工作日工时单价×3。四.津贴：
1.特殊岗位津贴：从事特殊工种的员工经考核批准方可享受岗位津贴，岗位津贴标准根据其工作的难易程度由部门申请按以下四个标准发放，即50元/月、100元/月、150元/月、200元/月。
2.品质部员工每月给予100元/月/人岗位津贴。
3.副组长经考核合格按250元/月的标准发放，组长按500元/月的标准发放。4.工龄津贴：员工工龄每增加一年，每月给予工龄津贴10元/月/人。五.工时定义：
1.当月标准工时=（当月总天数-当月法定节假日天数-当月周六周日的天数）×8小时/天(注：由于每月天数不同，每月中所含法定节假日天数和休息日天数都不同，当月标准工时每月都可能不同)。
2.有效工时：当员工当日的实际产量达到标准产能的100%，则算为有效工时； 3.奖励工时：当日实际产量超过标准产能的100%，则按标准产能来换算；如标准产能125PCS/1H，当日员工10H生产1400PCS，则该员工当日的工时为：
实际工时=1400÷125-10=1.2H。奖励工时计入工作日工时。
4.无效工时：在规定时间内没有完成定额，需要超时完成定额的时间不计为加班工时。
5.异常工时：在正常生产过程中，因待料、计划变更、设备突发性故障而维修、订单数量不够当班作业生产等暂停生产，且每次停产在0.5小时或以上，停产时间属异常工时，按工作日工时单价计算。若产生异常工时，则按以下方法处理：
⑴来料不良需要挑选所耗费的工时，作为合理待工，转入人工成本，供应商承担挑选物料所耗工时费用。
⑵待料停料、返工、工程设备故障产生的工时要划清责任归属，计入年底部门考核，员工有偿享有异常工时。
⑶产线一旦产生异常工时，PMC部门要迅速调整生产计划，产线要做合理调整，半小时内必须转线，做出有生产价值的工作，避免人力资源浪费。统计员应详细记录异常工时，半小时内未做出合理调整，应立即上报行政部，由行政部介入调整。六.工时记录方法：
当月每天的工时分A、B、C三栏记录:A栏记录该工作日工时≤8小时的部分,B栏记录该工作日工时超出8小时的部分,C记录休息日工时。国家法定节假日的加工班工资单独计算。
1.当A＜当月标准工时,则用C栏工时补充到A栏中,直到A栏调整后等于当月标准工时或B栏全部补充完为止。
2.当(A+C)＞当月标准工时,则用C栏工时补充到A栏,直到A栏工时等于当月标准工时为止；设C栏工时补充到A栏中的工时为Y,则经过调整后,A、B、C转变为：当月标准工时（A+Y）、B、（C－Y）。
3.工时记录表每日必须由PMC部、生产部门、工程部、行政部共同确认。七.处罚工资
1.对于当月工作态度、工作能力和工作业绩表现落后及违反制度的员工，可给适当处罚，该处罚通过扣分来体现。2.考勤处罚:对违反考勤制度行为的扣分。
3.工作处罚:对工作过程中的违规及失误的行为扣分。4.行政处罚:对违反行政管理制度行为的扣分。
八.员工每月必须参加考核，具体见《关于车间奖惩及绩效考评规定》、《部门的制度》等。
九.员工七天内辞职不结算工资。员工的生活费从工资中扣除，具体标准如下： 生活费10元/天，水电住宿费3元/天。十.以上薪资方案自二〇一一年十二月一日起执行。
附件：《关于车间奖惩及绩效考评规定》 《工程部提供的标准工时及标准产能》
二〇一一年十二月一日
主题词：电源车间 薪资方案 奖惩规定
抄
报： 董事会
发
至： 档案室 财务部 各生产车间 PMC部 采购部 工程部 审批：
审核：
篇8：公司员工绩效管理策略探讨
一、公司绩效管理存在的问题
1. 绩效管理理念的误解。
大多数物业公司领导与员工对于绩效管理的认识停留在片面认识上, 认为这是一种手段, 没有多大的意义。这使得物业公司人力资源管理层在设定考核项目、考核内容以及评判标准上过于随意, 具体实施的内容上也表现缺少原则性与严肃性, 甚至有部分考核项目之间是相互矛盾的, 导致绩效管理政策难以得到有效实施。
2. 绩效考核标准单调。
不科学的考核方式会直接影响到最终的考核结果, 若单纯采用某一项考核标准或者使用一对一的考核体制, 最终考核的公平性与客观性会受到质疑, 加上对于物业公司来说, 所涉及的服务领域较广, 工作业绩的难度也存在差异的, 采用单一的绩效评价尺度是难以衡量真实的工作绩效。
3. 绩效管理片面追求量化。
对于物业公司来说, 人力资源是其实现长远发展的根基, 物业公司在开展绩效管理的过程中, 往往会忽略以员工的感受, 常常使得企业整体效益与员工个人利益陷入对立状态, 为了解决这一矛盾, 很多物业公司采用了将被考核者绩效全盘量化并实现与被考核个人所得相联系。这一手段忽视了物业公司管理层与员工之间的互动, 所得出来的结果也难以正确指导员工开展相关工作, 使员工陷入了孤军奋战的境地。
二、质量效益管理的内容和特点
所谓质量效益型管理是指以市场为导向, 质量为中心, 效益为目标的持续发展经营战略。最初质量效益管理在日本发展较为快速, 日本企业在实施质量效益管理策略之后取得了巨大得到成效, 日本公司在市场上的竞争力不断增强, 可见质量效益管理是世界上经济发展最有效的管理模式之一, 而将质量效益管理应用于企业人力资源的绩效管理过程中, 同样会发挥出质量效益管理的优点, 创新物业公司绩效管理模式, 不断提高员工的工作效率。总的来说质量效益管理的特点可以归纳为以下几点:
第一, 质量效益管理是以提高服务质量为中心, 不断提升用户满意度作为提升企业效益的重要途径, 企业绩效管理融合质量效益管理理念, 则会不断提升服务水平, 进而使得员工自身得到发展。
第二, 适应市场环境变化, 以提升服务质量为中心的经营发展战略, 获得更广阔的发展。
第三, 以人为中心, 全员参与的理念会使得绩效管理更加突出重点, 提高管理效率。
三、融合质量效益理念的公司员工绩效管理策略探讨
1. 做好前期的调查准备工作。
物业公司在构建绩效管理体系的过程中, 首先需要明确的是自身的组织结构、员工数量以及当前的人力资源现状, 物业公司员工在绩效管理的过程中, 员工绩效存在着多因性、多维性以及多态性等相关特点, 因此在进行绩效考核的过程中应该有一个正确的观念指导, 才能有可能实现构建科学合理并且完善的绩效考核指标, 需要领导与员工之间的相互配合, 才能够有效的推进。
2. 明确绩效考核目标与原则。
物业公司对员工进行考核要明确考核目的, 所制定的考核目标应该具备一定的操作性, 人才队伍的质量是物业公司获取市场的制胜法宝, 在选人、用人、评人、留人上应该形成一套科学的体系, 力求在绩效考核上做到客观、公正、公平、公开, 最终的考核结果应该进行汇总分析, 并及时的反馈到员工与物业公司管理人员手中。
3. 加强公司的执行力。
伴随着物业公司绩效管理的不断推进, 各级管理者与员工会在绩效管理的过程中获得好处, 绩效管理也会得到各级管理者与员工的重视, 公司人力资源管理部门应该及时主动的与公司高层进行沟通交流, 获得领导的支持, 并努力改变业务部门之间的错误观念, 让公司高层与业务部门共同清楚的认识到人力资源部门只是绩效管理的组织协调部门, 各级管理人员和员工才是绩效管理的核心, 各级管理人员不仅仅是绩效管理的对象, 同时又是下属绩效管理的负责人, 简而言之既是被考核者, 同时又是考核者。
4. 提高管理者的能力。
科学的管理体系需要有能力的管理者去实施和推动, 绩效考核是一件综合性非常强的工作, 物业公司应该积极组织各级管理者参与到相关绩效考核管理的培训环节, 赋予他们相关知识、技巧和能力, 进而避免出现主观判断。
四、结语
物业公司作为21世纪新兴的服务行业, 人力资源管理是公司管理环节当中非常重要的内容, 而落实到实际就是要对员工实施绩效管理, 文章通过运用质量效益理念结合员工绩效管理, 构建一个动态的管理过程。物业公司在实际的操作过程中, 应该清楚了解到公司的实际情况, 明确考核目标, 有的放矢的推动公司绩效管理的实施。
摘要：现代企业管理当中, 人力资源管理是非常重要的组成部分, 而人力资源管理的核心是绩效管理。本文拟从物业公司的角度, 分析员工绩效管理存在的问题与不足, 并结合质量效益来分析探讨物业公司员工的绩效管理策略。
关键词：质量效益,绩效管理,物业公司
参考文献
[1]王倩.知识型员工绩效管理的评价要素与模型构建研究[J].经营管理者, 2013年01期.
[2]熊琦.从绩效管理的连带作用看电力企业薪酬管理的重要性[J].中外企业家, 2011年09期.
篇9：让新老员工共享公平薪资
[案例分析]
薪酬的公平性
薪酬的公平性包括三个方面外部公平、个别公平与内部公平。首先是外部公平问题。因业务扩展急需招募人员，为迅速取得所需的人力，该公司必须以较高的起薪来聘用新人，已有人员的薪资水准可能会因为起薪的调高而低于新进人员。这反映了惠信公司的薪资水平要远低于市场价格，缺乏竞争力。其次看个人公平问题。由于三年来惠信公司处于创业阶段，实行的是高积累、低工资、低福利策略，员工大部分贡献均被公司用来积累，而没有进行相应的奖励或回报。这就注定当公司发展到一定阶段时必然出现问题。部分老员工和创业元老一直没有得到相应的回报，必然会对企业产生怨言。最后是内部公平问题。惠信公司缺乏相应的衡量薪资差异的标准，对于新聘人员，只是简单地提高起薪，而不是根据实际工作岗位及贡献来确定薪资。导致同样岗位，新人还没有为公司做出贡献和成绩就比老员工的薪资水平高，必然引起内部公平失衡。
资金和财务问题
对于成长型的企业来说，现金问题是首要问题。即使提高了资金流通速度，也还是缺少足够的资金来运转。现期报酬太低，显然削弱了员工兴趣，但如果同时大幅度提高员工的人工成本，必然使公司的产品价格提升，丧失竞争力。而且固定成本一旦增加，亦不利于财务调度与周转。
薪酬结构
在惠信公司的薪酬结构中，太注重物质方面，也就是现金收入方面的奖励，而相对较少关注相关的福利、企业文化等问题对人才的影响。实际上，一个人才除了要实现自身的物质利益(收入增长)外，也会关注个人能力的发挥程度以及是否有一个好的发展事业的环境。企业本身的文化、理念与人才的理念能否对接起来，也是能否吸引人才、留住人才相当重要的因素。此外，一个企业的成长性如何，决定了人才以后进一步提升和发展的机会，对于企业来讲，它是物质方面以外一个很重要的薪酬结构组成部分。
如果我是惠信公司的人事经理，会根据上面的分析，提出以下改进建议：
1．根据公司现在所处的发展战略，提出“基本工资与市场持平，高奖金，低福利”的薪酬战略。
企业就像生命体一样，也要经历从出生、成长、成熟直至死亡等不同阶段。处于不同生命周期的企业(或者企业处于不同的生命周期)具有不同的特点，因此需要不同的薪酬系统来适应其战略条件(见表)。
薪酬体系适应表
成长期企业通常急于扩展业务，这一阶段常会出现现金流问题，收入和利润都较低，因此人力资源管理的目标就是吸引和留住关键人才、鼓励创新。近几年出现的一些网络公司就是例子。企业为了节省现金和控制人工成本，通常采用跟随市场水平的基本工资。在其薪酬系统中更强调部门业绩，常设立较高的绩效奖金，企业还可采用期权等长期激励方式，以便将企业成长与员工收益、短期激励和长期激励有机联系起来，既降低了企业风险，又具有较强的激励作用。
2．鼓励员工参与薪酬体系的设计，大力宣传受到奖励的员工。员工参与薪酬设计可以增强团队观念，增强对企业和管理层的信任度，完善薪酬制度。因为员工参与到薪酬设计中，在心理上就会感到自己是整个企业管理团队的一员，而不是一个单纯的被管理者，从而激发他们积极参与企业事务的意识，努力为企业的发展献计献策。同时员工可以针对企业报酬策略及目的和管理层进行必要的沟通，一方面可以促进管理者与员工之间的相互信任，另一方面可以理解公司的处境，减少由此引发的不公平感。
3．在对岗位做出客观评价的基础上，参照市场价格，提高老员工的薪资水平，实行职位和能力并重的工资制度。虽然公司的现金流动比较紧张，但也必须合理地提高老员工的薪资水平，否则的话，会造成内部薪酬待遇的极大不公平。提薪的依据是市场的平均水平。同时，在绩效考核没有建立的前提下，应采用职位工资制，有利于留住公司创业时期的老员工和技术骨干、管理人员，同时，也有利于调动这批员工的积极性。但是，由于公司规模相对较小，部门、职位设置不能满足新进人才的需求，因此，采取能力工资制形式进行弥补，从物质上激励那些没有职务但具有较强工作能力的人，使他们的待遇相当于甚至高于具有同等能力而又具有职务的人员。这样，不但能调动员工积极性，而且能不断吸引外部优秀人才进入公司。
4．尽快建立科学的绩效考核制度，实现奖金与工作绩效挂钩。虽然科学的绩效考核制度非短期内能够建成，但如果没有公平的奖金发放标准，很有可能产生新的矛盾。可以基于各岗位职责，提炼出关键业绩指标，赋予目标值和权重。并根据业务特点，确定考核周期、考核主体以及考核流程。将考核结果作为薪酬、培训、晋升、降级、辞退、奖惩等工作的重要依据。
5．调整相关的薪酬结构，实行团体奖励，同时加大内在报酬激励。惠信公司已培养出的合作与团队文化是企业获得竞争优势的法宝，在这样—个企业里，基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用，使人们意识到只有团队协作，自己才能获益。