《创业团队企业家精神的动态性研究》简评

《创业团队企业家精神的动态性研究》简评（精选3篇）

篇1：《创业团队企业家精神的动态性研究》简评

一、对大学生创业团队的认识

(一) 创业团队的定义

在对创业团队的定义上, Leon Schjoedt对创业团队的定义相对全面。他将创业团队定义为:创业团队是由两个或两个以上的人组成, 他们对企业的将来负责, 拥有共同的财务或其他方面的义务, 他们在完成共同目标的工作中相互依赖, 他们对创业团队和企业负责, 在创业的初期阶段 (包括企业成立时和成立前) 处于执行层的位置, 并实行企业的主要执行工作。从Leon Schjoedt对创业团体的概念界定中可以看出, 目前对创业团队的争论焦点主要在所有权问题上。而在队员参与的时间以及人员的构成上, 并不一定是在创业前时期或创建阶段参与的人才可以算是创业团队的成员。另外, 在所有权上, 一般创业者都会拥有公司的股份, 但是股份的多少并没有限制。

(二) 在校大学生创业团队的特点

对于大学生创业团队而言, 因为这些群体具有共同的爱好, 共同的志向, 因此, 在大学的校园生活中, 他们会组成常见的社团组织。在校大学生创业团队既具有一般的在校大学生社团的共性, 也具有其自身的独特性, 主要表现在以下几点。

1. 共同的理念和目标

一方面, 大学生群体, 作为一个比较特殊的群体, 因为拥有一定的专业知识、一定的技术基础, 为了更好地实现自身的社会价值与人生追求, 很多在校大学生往往会因为共同的理念和目标走到一起, 组建大学生创业团队, 进行创业的尝试。另一方面, 迫于严峻的就业形势压力, 在校大学生不得不思考未来的出路问题。这一因素成为组建大学生创业团队的主要因素。于是, 在我们身边, 出现了很多由在校大学生经营的咖啡馆、休闲吧、书吧、饭店、服装店等。由于创业团队中的成员对于团队的努力目标和方向基本认同, 个人目标与组织目标一致, 对企业文化比较认可, 拥有共同的价值观, 使得在校大学生创业团队具有良好的凝聚力。

2. 类似企业的管理模式

创业团队在创业过程中, 一般拥有自己的创业项目。因此, 项目资金筹措、活动资金管理与使用、市场调查与开发、市场营销管理等活动以及机构设置中都具有明显的企业管理设计模式。团队中设置的财务会计部门, 市场营销部门, 企划部等, 方便了创业团队顺利开展经营性活动。

3. 专业知识和技能的互补

团队的创建需要明确的分工, 需要各种才能的队员来组成, 才能使项目顺利的完成。对于成员的分工, 应根据自身的优势特点使其分管不同的工作。对于那些软硬件开发能力较强的成员, 应安排其主要负责项目中主要产品的制作与开发;如果有的队员市场开拓能力强, 那么有关市场调查等的工作则比较适合;对于那些公关能力强的成员, 则需要积极的运作起项目的各个环节。

二、企业家精神教育模式下创业团队的构建

企业家精神教育是创业教育的重要内容和有效形式, 因此, 有必要依托企业家精神教育构建大学生创业团队。美国考夫曼企业家精神研究中心把企业家精神教育定义为向个体教授理念和技能以使其能识别被他人所忽略的机会、勇于做被他人所犹豫的事情。企业家精神教育应贯穿大学生创业教育的始终, 是实现大学生创业教育的重要途径。因此, 应着重从以下几方面入手。

(一) 培养团队创业素质

大学生创业活动需要专业知识和现代管理经验, 具备智慧、开阔的眼光和视野, 面对创业过程中的问题能够进行正确的决策和选择。在团队成员创业素质的培养方面, 应在以下几方面重点开展工作。

1. 加强团队成员自身法律意识

现阶段法律在社会生活中起着重要的作用, 是社会有序健康发展的有力保证。创业作为一种重要的社会活动, 同样需要遵守社会法律。因此, 加强对创业团队成员的法制意识培养尤为重要。例如:《公司法》、《合伙企业法》、《个人独资企业法》、《合同法》、《担保法》、《票据法》、《企业登记管理条例》、《公司登记管理条例》等法律、规章, 了解并准确把握其内容和实质, 以增强创业法律意识和能力, 顺利开展创业活动。

2. 通过科技竞赛的锻炼, 积累实战经验

创业教育是一种创新、创业的启蒙教育。目前, 全国大学生课外科技竞赛活动很多。例如“挑战杯”、“大学生创业大赛”等等。团队成员应积极主动的参加大型的创业活动, 在创业实践活动中使团队成员的创新、创业思维在创业比赛中得到激发和延伸, 锻炼团队, 积累创业经验。

3. 建立优势互补的创业团队

从人力资源管理的角度来看, 成员间良好的沟通渠道不仅反映了创业团队成员的沟通力和协调能力, 更是完善的企业制度和健康的企业文化的深刻体现。成功的创业必须要有一群具有共同愿景、理念、价值观的成员组成, 这样才能取长补短, 优势互补, 在企业遇到风险和困难时, 能够顺利的开展下去。

(二) 进行创业课程的重设

在企业家精神教育模式下, 有必要在课程培育目标、课程培育内容、课程培育形式方面对目前大学生创业课程进行重新设置。

1. 课程培育目标

美国考夫曼企业家精神研究中心的人员提出企业家精神教育具有5个目标, 按照重要性原则依次为:增加对新创事业创始与管理的过程的认知和了解;增加学生对创业生涯职业选择的了解;发展与管理功能相互关系的了解;发展对创业者特殊才能的评价;了解新创公司在经济社会中扮演的角色。

2. 课程培育内容

在课程培育内容方面, 西方学术界一般认为, 企业家精神是一种社会稀缺的无形资源, 它的内涵主要包括创新意识、冒险意识、机会敏锐性和挑战意识4个维度。在中外学者研究的基础上, 结合多年高校学生活动的实践经验, 我们将企业家精神的内涵具体划分为吃苦作风、创新思维、冒险意识、敬业精神, 并将其作为创业教育中课程体系的重要内容。以上课程内容只是作为企业家精神教育培养的框架基础, 在实际中, 应着重结合学校实际和学生实际, 灵活安排课程、自由选择课程进行有效学习, 以便构建起相对完整、科学的创业教育课程体系。

3. 课程培育形式

由于企业家精神教育具有综合性、基础性的特点, 因此, 对于主体活动课程, 这类课程应以活动、体验、反思为中心, 以企业家精神教育为核心, 以综合主题和综合项目的形式开展综合实践活动。活动中要密切联系学生自身生活和社会生活实际, 让学生在实践活动中, 体验创业过程、领会创业意义, 在一次次的创业活动中获取创业的真知。

(三) 营造企业家文化氛围

大学文化对学生的成长影响深远, 这一阶段是大学生自身价值、社会取向成熟并稳定提升的过程。将企业家精神贯穿在大学生创业团队活动的过程始终, 能够使整个创业团队更加具有凝聚力、向心力和战斗力, 并将这些优秀品质和行为在创业活动中积极的表现出来。在企业家精神的营造环境中, 可以采取文字标识、宣传展板、专题讲座、实地参观等多种形式, 多角度、多方位的宣传企业家创业精神, 使大学生群体, 特别是创业团队中的每一个成员都能深切感受到企业家文化的精神所在。

参考文献

[1]肖龙海.创业教育的价值取向及实践路径[J].教育研究, 2011, (3) .

[2]王红军.我国大学生创业团队建设问题研究[J].浙江工商职业技术学院学报, 2008, (7) .

[3]刘海鹰.大学生创业意向影响因素研究[J].科技进步与对策, 2010, (27) .

篇2：《创业团队企业家精神的动态性研究》简评

摘要：在企业新创建阶段，创业团队成员间信任关系的形成需要一个过程，如何尽快减少并控制不信任感的消极影响，对形成团队创业精神和促进新创企业成长至关重要。不信任不是信任的对立面，不信任感包括不可靠性和恶意性两个维度。不可靠性和恶意性均对团队创业精神与新创企业绩效间的关系产生负向调节作用。

关键词：不信任感；团队创业精神；新创企业绩效；创业团队

创业活动在全球范围内不断涌现。大多数新创企业都是由两个或以上合伙人组成的创业团队创办（Kamm， et al.，1990），团队创业已经成为普遍现象。然而，现实的创业团队中时常存在搭便车、群体思维、社会性懒散和利益纠纷等问题，久而久之，彼此间出现不信任感，从而影响企业绩效，甚至造成创业团队解散乃至新创企业衰亡（Thurston，1986）。本文所关注的是，创业团队成员间的不信任感有哪些性质？这种不信任感又是通过何种机制对新创企业绩效产生负面影响的呢？

一、 研究背景

不信任感是指个体基于他人没有能力、缺乏善意、不负责任的预期而保护自己不受伤害的状态（Dimoka，2010）。1998年，Lewicki等提出，不信任不是信任的对立面，两者是相关但不同的概念。随后，学者们对不信任感的关注呈上升态势。以往学术界围绕不信任感的研究主要聚焦于：第一，对不信任感的界定。主要经历了由单因素观向双因素观的转变过程。第二，不信任感的类型和维度。如Lee等（2008）将不信任分为心理型不信任和经济型不信任。第三，不信任感的影响因素，主要包括保健因素和价值观等。如Cho（2006）实证研究后发现，能力类似于保健因素，对不信任的消极作用更显著。第四，不信任感的影响效应，主要结果变量包括个体决策、自我披露、购买意愿、契约专用性等。如Connelly等（2012）对来自美国一所公立大学EMBA项目的101位中层管理者进行实证研究后发现，组织间不信任与契约专用性显著正相关。但是，将组织行为学与创业学相结合，对创业团队成员间不信任感的深入探讨刚刚起步，学者们对这种不信任感的性质和维度仍存在争论。

团队创业精神是指创业团队成员采用共享认知和相互协作的方式，创造性地识别和开发创业机会，共同承担创业风险，进而实现创立新企业和推动企业成长的管理活动。创业精神对提高企业绩效、推动新创企业成长具有重要意义（张玉利等，2004）。越来越多的创业团队将培育团队创业精神作为实现企业发展的关键。近年来，团队创业精神与企业绩效间的关系受到哪些因素的影响，逐渐成为创业研究中的热门方向（Anderson & Eshima，2013；Saeed， et al.，2014）。但是，现有研究忽视了对创业团队成员间的不信任感是否会影响团队创业精神与新创企业绩效间关系的考察。其实，不信任感会降低关系双方的合作意愿和满意度，不利于化解冲突（Sengün & Wasti，2011），最终可能影响企业绩效。本文具体研究的是：不信任和信任有着怎样的关系？不信任感包括哪些维度？创业团队成员间不信任感是否会调节团队创业精神与新创企业绩效间的关系呢？

二、 不信任感的性质

1. 不信任不是信任的对立面。早期的研究中，不信任获得的关注较少。这是因为，过去学者们一般支持单因素观，认为不信任与信任处于同一个概念连续体相反的两端，不信任是信任的反面，两者不能共存（Rotter，1971），仅需要研究信任即可。但是，越来越多学者对传统单因素观提出质疑，并逐渐形成双因素观（Lewicki， et al.，1998）。双因素观认为，不信任与信任不是单一连续体相反的两端，不信任不是信任的反面，两者是相关但不同的两个概念，可以同时存在，研究不信任同样具有价值。单因素观和双因素观的比较如表1。

双因素观获得许多实证研究证实。Lee等（2008）对IT外包厂商之间的初始信任、初始不信任和相互信任等变量间的关系进行实证研究后发现，初始信任会影响双方的相互信任，而初始不信任不会影响双方的相互信任，两者的作用结果不同，這说明两者可能是不同概念。Dimoka（2010）则采用功能磁共振成像（FMRI）技术，发现信任与不信任对应不同的大脑活动区域，信任与眼窝前额皮质的低水平活动以及前旁皮质、尾状核、脑壳的高水平活动有关，不信任与岛叶皮质和扁桃体的高水平活动有关，说明两者确实是不同的概念。Saunders等（2014）又通过对来自两个英国公共部门56位参与者的数据进行实证分析，进一步证实了双因素观。上述研究均为“不信任不是信任的对立面”提供了数据支撑。

2. 不信任感包括两个维度：不可靠性和恶意性。信任的维度划分一般包括两分法和三分法。如宋源（2010）将信任划分为能力、正直和善意。其中，能力信任是指信任者相信被信任者具有履行契约所需的能力、技术和专长。正直信任是指信任者相信被信任者是诚实、言行一致和处事公正的。善意信任是指信任者相信被信任者即使有机会也不会做出损害信任者的事。Pavlou和Dimoka（2006）则将信任划分为可靠性和善意性。其中，可靠性是指信任者相信被信任者有能力、可以被信赖，能够完成交易契约中的要求。善意性是指信任者相信被信任者拥有有益动机，真正关心信任者的利益，能够超越对短期利益的期望，做出友善行为。它们的共同特征是：均认为信任应体现出能力、正直和善意等成分。

不信任的维度与信任的维度相关，但存在一定的差异性。本文认为，不信任可以被划分为不可靠性（Discredibility）和恶意性（Malevolence）两个维度。具体地说：

第一，不可靠性是指个体对他人缺乏能力、不正直和不诚实等个性特征的预期。不可靠性更多包含着认知成分，与大脑的岛叶皮质有关（Dimoka，2010）；体现了出于对被信任者缺乏能力、不正直和不诚实的担忧，信任者害怕自己会遭受损失，因而采取的自我保护措施。

第二，恶意性是指个体对他人在处理与个体之间经济利益关系时的态度、立场和行为的预期。恶意性更多包含着情感成分，与大脑的扁桃体和岛叶皮质有关（Dimoka，2010）；体现了信任者担心被信任者自私自利、不关心信任者的利益、甚至做出伤害性行为，对被信任者产生强烈的消极情感，如警惕、生气、自卫和厌恶等。

三、 不可靠性对团队创业精神与新创企业绩效间关系的调节作用

团队创业精神对提高企业绩效、推动企业成长具有重要价值（陈忠卫和郝喜玲，2008），但这种作用机制受到合作关系质量的约束。Singh和Sirdeshmukh（2000）发现，在合作关系中，如果个体认为对方缺乏能力，那么他会降低对对方工作绩效的期望。此时，合作关系质量将会下降，合作绩效会受到影响。Ba和Pavlou（2002）又指出，当个体相信他人不可靠时，会对他人能否按时、有效地完成工作产生怀疑，从而减弱与他人合作的意愿。也就是说，不可靠性会影响合作关系，不利于发挥集体力量。在新创企业创业团队中，当个体成员相信其他成员具有高不可靠性时，会增加对其他成员难以完成工作以及采用欺骗行为的担忧，合作过程中感知到的绩效风险和关系风险会提高，合作的满意度会下降，成员间伙伴关系难以长久维持下去。

团队创业精神向企业绩效的转化过程，也是创业团队有效地识别和开发创业机会的过程。在此过程中，创业团队需要聚集并整合不同成员所掌握的互补性知识。然而，知识的聚集和整合并不是自动发生的，需要团队成员主动地进行知识分享。当创业团队成员认为其他成员不可靠时，会增加对控制机制的依赖，从而消耗更多资源，难以投入更多精力与其他成员进行更多交流；会降低与其他成员交往的内在动机，减少与其他成员之间的知识分享活动，最终减少知识交换的数量。同时，创业团队成员认为其他成员不可靠，会担心其他成员不诚实、不正直，提高对他们采取欺骗行为的感知风险（Pavlou，2002），从而不愿与他们进行更深入的交流，不愿与他们交换私密信息，不愿分享自己的创造性想法，最终降低了知识交换的质量。也就是说，创业团队成员认为其他成员不可靠，会影响合作关系，并降低知识交换的数量和质量，从而难以有效地开发创业机会，不利于团队创业精神向企业绩效的转化，即不可靠性负向调节团队创业精神与新创企业绩效间的关系。

据此，提出如下命题：

P1：不可靠性负向调节团队创业精神与新创企业绩效间的关系。

四、 恶意性对团队创业精神与新创企业绩效间关系的调节作用

在新创企业创业团队中，当团队成员认为其他成员具有恶意性时，会认为他们只关心自身利益，而不关心他人的利益；成员间可能产生敌意，团队中可能存在一系列秘密运作；人们的决策可能变得扭曲，形成一场零和博弈，使得个体间“军备竞赛”逐渐增强（Kramer，2002）。Singh和Sirdeshmukh（2000）发现，如果个体认为对方是恶意的，那么个体会相信，对方具有自利动机，不会考虑他人的利益，甚至会对他人采取剥削行为，破坏合作的公平性。刘学等（2006）指出，当恶意性不信任存在时，个体会认为对方具有不良动机，感知到的关系风险会提高，会更愿意在合作中采取自我保护措施。Dimoka（2010）也认为，个体相信对方具有恶意性，会认为对方具有机会主义倾向，担心会出现伤害性行为。上述研究说明，恶意性会对合作关系将产生不利影响。合作关系质量下降，会制约团队创业精神向企业绩效的转化。

此外，恶意性不信任也会降低知识交换的数量和质量。首先，当创业团队成员认为其他成员具有恶意性时，会相信其他成员只关心自己的利益，而不关心他人的利益，会认为如果与其他成员分享知识，那么最终收益也难以得到合理分配，自己的利益很可能受到伤害，因此不愿与其他成员分享知识，减少了知识交换的数量。其次，当创业团队成员认为其他成员具有恶意性时，会担心其他成员自私自利，可能做出机会主义行为，因此不愿与其他成员进行深入沟通，不愿分享创造性与多样性的观点；由于交流受限，团队成员之间也将难以形成更加全面的认识；会提高感知风险，为保证自己的利益，从而减少风险性决策，最终导致知识交换的质量下降。知识交换的数量和质量不足，将不利于创业机会的识别与开发，影响团队创业精神向企业绩效的转化，即恶意性负向调节团队创业精神与企业绩效间的关系。

据此，提出如下命题：

P2：恶意性负向调节团队创业精神与新创企业绩效间的关系。

五、 结论与启示

根据上述团队创业精神对新创企业绩效的作用机理，以及不信任感的两个维度对团队创业精神与新创企业绩效之间关系的影响效应，本文提出了一个整合的研究模型，如图1所示。本研究明确了不信任感的性质，同时发现了不信任感的两个维度对团队创业精神与新创企业绩效间的关系存在重要影响。具体结论包括：不信任不是信任的对立面；不信任感包括不可靠性和恶意性两个维度；在新创企业创业团队中，不可靠性和恶意性均负向调节团队创业精神与企业绩效间的关系。

上述结论有助于新创企业创业团队分析其成功和失败的原因，告诉它们培育團队创业精神、降低团队成员间不信任感，对促进新创企业获得卓越绩效、推动企业持续成长的重要意义。具体来说，可以得到如下启示：

1. 重视培育团队创业精神。创业团队应构建学习型组织氛围，促进团队成员共享认知，提高集体创新意识；鼓励团队成员以积极的态度和共同承担的方式，面对企业追求市场机会时可能存在的风险；注重团队成员在知识、能力和角色等方面的互补性，促使他们相互合作，以此来更好地预测市场未来需求，并先于竞争对手采取行动。

2. 降低团队成员的不可靠性感知。创业团队应重视个体的社会声誉，从中了解与他们的能力、正直和诚实等个性特征有关的信息，明确将具备一定的专业技能、正直和诚实作为选择团队成员的标准；开展技能培训，努力提高团队成员的能力水平；对于不正直或不诚实的团队成员，最好在保护住商业机密的情况下，将其请出创业团队。

3. 降低团队成员的恶意性感知。创业团队应对公司收益分配进行明确划分，努力形成使各方满意的分配方案；举办团队活动，努力营造愉快积极的氛围，化解个体成员对他人的消极情绪；努力在创业团队内部打造互利共赢的价值观。

虽然经历了新创企业“成长之痛”成长起来的成熟企业有别于初创期的小企业，但本文所获得的结论对于成熟企业提高企业绩效、推动企业成长同样具有借鉴价值。未来可以在获得大规模样本数据的基础上，就上述结论进一步做出实证研究。

参考文献：

[1] Kamm J B， Shuman J C， Seeger J A， et al.Ent- repreneurial teams in new venture creation： A research agenda.Entrepreneurship Theory and Practice，1990，14（4）：7-17.

[2] Thurston P H. When partners fall out.Harvard Business Review，1986，64（6）：24-32.

[3] Dimoka A. What does the brain tell us about trust and distrust？ Evidence from a functional neuroimaging study.MIS Quarterly，2010，34（2）：373-396.

[4] Lewicki R J， McAllister D J， Bies R J. Trust and distrust： New relationships and realities.Academy of Management Review，1998，23（3）：438-458.

[5] Lee J N， Huynh M Q， Hirschheim R. An integrative model of trust on IT outsourcing： Examining a bilateral perspective.Information Systems Frontiers，2008，10（2）：145-163.

[6] Cho J.The mechanism of trust and distrust formation and their relational outcomes.Journal of Retailing，2006，82（1）：25-35.

[7] 陈忠卫，郝喜玲.创业团队企业家精神与公司绩效关系的实证研究[J].管理科学，2008，21（1）：39-48.

[8] 张玉利，李乾文，陈寒松.创业管理理论的最新评述及研究趋势[J].预测，2004，（4）：20-25.

[9] 宋源.团队信任影响因素实证研究——传统团队与虚拟团队的差异分析[J].河南社会科学，2010，18（1）： 143-148.

[10] 刘学，项晓峰，林耕，等.研发联盟中的初始信任与控制战略： 基于中国制药产业的研究[J].管理世界，2006，（11）：90-100.

基金項目：国家社会科学基金（项目号：12BGL058）；安徽财经大学研究生科研创新基金（项目号：CXJJ2014085）。

作者简介：陈忠卫（1968-），男，汉族，浙江省东阳市人，安徽财经大学副校长、教授、博士生导师，南开大学管理学博士，南京大学工商管理博士后，研究方向为创业与企业成长；张琦（1991-），男，汉族，安徽省阜阳市人，安徽财经大学工商管理学院硕士生，研究方向为创业管理。

篇3：《创业团队企业家精神的动态性研究》简评

随着社会的发展以及人们生活水平的提高,很多员工,特别是知识型员工在经济上有了良好的保障,所得经济性报酬已经能够满足其基本的生活需要,但从实践以及一些文献研究结论来看,他们对经济性报酬的需求并没有因此而降低,反而处于一个对其满意度影响最为重要的地位。因此本文将结合典型知识型员工—研发团队成员的特点,根据研发工作多阶段多任务的特点研究其动态报酬体系。

对团队成员报酬激励问题的研究一般会涉及固定报酬、个人绩效报酬、晋升奖励和团队分成这几个组成部分。例如魏光兴等人认为固定报酬是为团队成员提供基本生活保障的报酬形式;个人绩效报酬是激励员工个体产出的报酬形式;团队分成是基于团队整体绩效的收益分享,团队分成会促成相互合作晋升奖励是在整个团队中选择相对比较优秀的员工实施职位上的晋升,从而对员工产生成就方面的激励作用[1]。丁川等认为在团队生产中,计件工资率、团队总产出的分享和奖金差距都有利于提高成员的工作满意度从而提高工作努力水平[2]。但田盈等的观点与以上研究有一些差异,他们认为在重复博弈的过程中,效率工资水平也会影响团队成员间的协作[3]。Yeon-Koo等认为报酬计划中的团队整体激励一般应该在其他团队伙伴的绩效良好时使用,这样的激励计划才能够促进相互合作,相对业绩比较在团队成员关系较为密切时不易使用[4]。总之,趋于一致的研究结果就是基于相对业绩比较的报酬方式(晋升奖励、奖金差距等)会阻碍团队成员的合作,而整体性激励方式会促进团队成员的合作,不同激励方式给员工带来满意度的衡量角度不同。团队成员除了会对自己得到的绝对报酬与付出进行比较而得到满意外,团队内部公平性也是提高他们工作满意度的一个重要方面而影响内部公平性的一个常见现象就是“搭便车”行为。大部分为解决“搭便车”问题的研究都引入了对成员的相对业绩比较,这种比较不需要衡量员工的绝对绩效,只需要衡量团队成员的相对表现,相应的相对报酬总是以奖金或者晋升的形式赋予。BerndIrlenbusch将相对业绩比较的奖金分为高奖金和低奖金两种,他认为只有在奖金较高时成员的平均努力程度以及团队效率才会提高,而较低的奖金不会引起努力以及团队效率的变化,“搭便车”行为也不能得到明显的改善[5]。Holmstrom在讨论创新团队的激励机制时,为了避免“搭便车”问题,引入了一种解决偷懒行为的“团体惩罚”机制,并引入了相应的监督者,一旦团队达不到帕累托最优产出,则每个成员都一无所获,产出归监督者所有,由此形成了一种负强化效应[6]。但是这种惩罚并不公平,对那些努力工作的团队成员而言,它会产生不公平感[7]。魏斌等在霍姆斯特德研究的基础上,设计了一种改进的分配机制,采用奖励为主、惩罚为辅,激励和约束相结合的方法,以达到对免费“搭便车”的约束[8]。

本文研究的研发团队成员报酬体系也主要包括固定工资、个人绩效工资、团队分成以及晋升奖励等,但区别于以往研究的是:本文更加关注这些报酬组成部分在多任务多阶段动态条件下对研发团队成员的作用,并在模型中综合考虑了团队成员风险厌恶程度、公平偏好程度以及团队成员形成的隐性监督关系等因素,使得研究结论更加符合实际。

2 企业研发团队成员动态报酬体系设计与分析

2.1 企业研发团队成员动态报酬模型构建

2.1.1 参数设置

(1)假设研发团队中有两个同质的成员A和B,大多数企业研发工作是多任务多阶段的,为了研究方便本文假设只有两个阶段,每个阶段团队成员要分别完成个体工作任务和团队合作任务。设成员i(i=A或B)在第一阶段的个体产出为xi1=αi1+βj1+θi+εi1,相应第二阶段个体产出为xi2=αi2+βj2+θi+εi2,其中αi1、αi2分别为团队成员i在第一阶段和第二阶段为个体工作任务所付出的努力,即个体努力水平;βj1、βj2为成员j(j=B或A)分别在第一阶段和第二阶段对i实施帮助(或拆台)行为的努力,其中βj1、βj2大于0时为帮助努力,小于0时为拆台努力;θi为团队成员i自身能力水平,并令其两个阶段保持不变,即θi1=θi2=θi。εi1和εi2为i在两阶段的外生随机因素,服从独立正态分布,即εi1～N(0,σε2),εi2～N(0,σε2),其中σε2可以理解为外部环境与研发工作不确定性的大小。将两个阶段团队成员为合作任务所付出的努力分别设为γi1、γi2,合作产生的协同效应都设为H,则两个阶段的合作产出分别为x1=γi1+γj1+H、x2=γi2+γj2+H。

于是可以得到团队成员总产出,具体可以表示为

(2)从以上假设可以看出研发团队成员的努力分为三部分:个人工作努力αi1、αi2,对其他成员帮助(或拆台)努力βi1,βi2,以及合作工作努力γi1、γi2设三种努力是相互独立的,则团队成员每个阶段的努力成本函数可以表示为

(3)一般在工作初期,企业不了解员工的真实能力,只能通过其提供的学历、工作经历等证明进行判断进而确定其固定报酬,在工作的第二阶段,为了保障自身利益,企业可以根据其所观察到的成员第一阶段产出对其能力进行修正,进而再重新确定其固定报酬。假设在第一阶段,委托人对成员能力的估计服从的正态分布,则研发团队成员第一阶段的固定报酬可以设为。第一阶段工作结束委托人了解了团队成员i的个人产出xi1,而且也会根据其能够观察到的信息对团队成员第一阶段的个人工作努力水平和获得的帮助水平做出预期,分别设为,进而对团队成员i能力的判断进行修正[9],本文假设团队其他成员的努力水平对委托人修正成员i的能力水平是没有影响的。因此令,在不考虑贴现率的情况下根据理性预期公式,两个阶段团队成员到的个人绩效报酬分别为λxi1、λxi2,其中λ为个体激励强度;另外将动态报酬体系中的整体激励系数设为k,员工两个阶段得到的团队分成分别为kX1kX2。则两个阶段团队成员i得到的报酬为为了起到长期的激励作用,企业除了为团队成员提供固定工资、个人绩效工资和团队分成外,还可以为其设置晋升奖励,虽然晋升本身不属于经济性报酬,但员工的晋升意味着可以得到更高的工资,本文假设同质团队成员中个人产出最优的可以得到晋升奖励S,但晋升奖励的获得应该在员工的下一个工作周期,也即员工只能在第二阶段获得这部分收益。如果个人产出最优的团队成员能够得到晋升奖励,则两个同质团队成员在第二阶段的工作应该具有一定的差异性,晋升应该意味着从事更多的工作,给企业创造更多的收益,这里设晋升员工从事额外工作的成本固定为Cs,为了研究方便设给企业带来的收益也为Cs,这并不影响研究结果,另外,晋升还能满足员工工作成就需求,设这种需求满足给员工带来的效用为S′。员工是否能够得到晋升激励还要受其同事个体产出的影响,因此设团队成员i能够晋升的概率为pi,则Pi=prob(xi1>xj1),晋升为员工带来的总效用可以表示为Pi(S′+S-Cs),由于本文假设团队工作有两个阶段,因此第二阶段工作完成不再设晋升激励。

(4)研发工作一般具有较强的不确定性,这里假设委托人(企业)是风险中性的,而研发团队成员具有一定风险厌恶程度,设其为ρ,且ρ>0,ρ越大表明员工的风险厌恶程度越高。在不确定的情况下,人们的经济行为具有风险成本,邓玉林等证明[10],风险成本为其期望收入与实际收入之差,可以表示为,其中σε2为自然因素的不确定性,据此进行计算可以将动态模型中团队成员两个阶段总体风险成本表示为

(5)除了绝对报酬,研发团队成员还会关注相对报酬,即报酬带给他的公平性,因此本文假设团队成员是具有一定公平偏好的[11]。为了研究方便,假设这种公平偏好仅存在于团队内部,设公平偏好系数为b,且b>0,b越大表示员工越渴望公平,公平对他的影响程度越大。相比个人努力行为,员工更加关注帮助(拆台)与合作这两个与其他团队成员联系紧密行为的努力水平,企业为所有员工设置个体激励系数及整体激励系数都是相同的,因此可以只用帮助(拆台)与合作努力水平的比较作为公平效应产生的基础。则每个阶段的公平效用可以表示为为员工对个人及其他团队成员帮助(拆台)与合作努力程度的估计。由于企业设置的个体激励系数以及整体激励系数是不发生变化的,因此可以认为员工的自我公平可以得到实现,只不过给员工带来的效用为0。

(6)团队成员会在共同工作的过程中产生隐性契约关系,例如员工会根据自身及合作伙伴前一阶段的合作努力水平决定下一阶段是否对其合作伙伴进行监督,以及监督力度如何,以避免成员在完成团队整体任务时的搭便车行为,因此本文将这一监督成本表示为max(0,γi1-γj1)C,其中C为成本基数。即在第一阶段如果员工自身合作努力程度小于其同事,则其第二阶段不对同事进行监督,即监督成本为0,如果员工第一阶段自身合作努力程度大于其同事,而且差距越大,则其第二阶段需要付出的监督成本越高。

2.1.2 模型构建。

根据企业追求收益最大化的目标以及员工的参与约束和激励相容约束,该动态报酬模型的数学表示如式(1)所示:其中EU为企业总效用,EVi为员工的总效用:

将各个参数带入可以得到该动态报酬模型的具体表达式如式(2)所示。

由前面假设有,根据正态分布密度函数的表达方式,可以得到

2.2 研发团队成员动态报酬模型求解

在两阶段工作中,每个团队成员都选择自己的个人努力αi1、αi2,对他人的帮助(拆台)努力βi1、βi2以及合作努力γi1、γi2以追求自身的最大效用,本文将研发团队成员参与约束条件的保留效用假定为0,可以解得报酬体系的各个参数值如下:

2.3 研发团队成员动态报酬模型结论分析

2.3.1 研发团队成员风险厌恶程度对动态报酬体系设计的影响

将式(3)—(6)分别对求导可以得到(7)—(10)。

式(7)中,说明企业为研发团队成员设置的第一阶段固定工资应该随着员工风险厌恶程度的增加而增加,如果员工风险厌恶程度较高,那么企业应该适当提高员工第一阶段固定工资。风险厌恶程度越高的员工越愿意通过固定报酬的提高来达到自己追求稳定收益的需求,这样员工能更加努力工作,企业得到的收益也将增加。

式(9)中因此团队整体激励系数应该随团队成员风险厌恶程度增加而降低,员工风险厌恶程度越高,企业越应该为其设置较小的整体激励系数,其原因是风险厌恶程度较高的员工不愿依靠别人的努力而获得自己的收益,他们认为这是不保险的,因此企业可以适当降低该系数。

式(10)中,也即企业在设置研发团队成员的晋升奖励时,应该考虑员工风险厌恶程度,随着团队成员风险厌恶程度的提高,晋升奖励的设置应该降低,也即对风险厌恶程度较高的员工,企业可以适当设置较低的晋升奖励。

2.3.2 研发团队成员公平偏好对动态报酬体系设计的影响

将式(3)-(6)分别对求导可以得到(11)-(14)。

式(11)中,即企业为研发团队成员设置的第一阶段固定薪酬应该随着员工公平偏好的增加而增加,如果团队成员的公平偏好程度较高,则企业适合采用较高的固定报酬。

式(12)中,因此个体激励系数应该随着员工公平偏好的增加而降低,如果员工公平偏好程度较高,企业适宜将个体激励系数适当降低,这可能是由于公平偏好较强的团队成员更加注重团队分成为其带来的公平效用,而对个体激励系数对公平的影响关注较少。

式(13)中,说明整体激励系数应该随着员工公平偏好的增加而增加,一般公平偏好较强的员工都不愿过多的增加自己的帮助与合作努力水平,企业如果能够提高整体激励系数,则员工为了得到更多的团队分成将会提高自己的帮助与合作努力水平

式(14)中,即企业为晋升的团队成员设置的奖金应该随着其公平偏好的增加而降低,一般公平偏好较强的员工都喜欢从激烈的竞争中获取晋升奖励,但太高的晋升奖励会引起员工的拆台行为,因此对该类员工设置较低的晋升奖励对企业自身利益的最大化越有利。

2.3.3 研发团队成员间监督成本对动态报酬体系设计的影响

将式(3)-(6)分别对求导可以得到(15)-(18)。

式(15)中,即第一阶段固定薪酬应该随着团队成员间监督成本的增加而降低,如果由于合作水平的不同导致团队成员间的监督成本较高,则企业应该在第一阶段适合依据员工能力采用较低的固定报酬。

式(16)中,因此个体激励系数应该随着员工之间监督成本的增加而降低,如果员工之间监督成本基数较高,企业应该将个体激励系数适当降低。

式(17)中,说明整体激励系数应该随着员工之间监督成本的增加而增加。即如果团队成员之间的监督比较困难,则他们会降低自己的合作努力水平,而企业适当增加整体激励系数又可以让员工为了得到更多的团队分成而提升合作努力水平,这与个体激励系数随监督成本的增加而降低结论是一致的。

式(18)中,即晋升奖励应该随着成员间监督成本的增加而增加,如果团队成员互相监督比较困难,企业可以适当提高晋升奖励。

3 企业研发团队成员报酬体系设计启示及建议

(1)研发团队成员的固定报酬在最初阶段可以依据其所能提供的知识技能水平证明来确定,但为了保障企业利益并对成员实现动态激励性该固定报酬应该依据员工以往产出进行修正和调整。研究结论表明如果员工的风险偏好较高、公平偏好较高及相互监督成本较低时,企业可以在第一阶段为员工设置较高的固定报酬,反之应该设置较低的固定报酬。而第二阶段的固定报酬是在第一阶段基础上根据员工个体产出进行的调整,这样可以更加准确的判断员工能力,并增加其在第一阶段的个体努力程度。

(2)个体激励性报酬是对员工个体产出的激励,如果团队成员的风险厌恶程度小于某一定值,则个体激励系数应该随着其风险厌恶程度的提高而提高,但如果风险厌恶程度太大,企业反而应该降低个体激励系数,因为这样的员工往往会降低自身努力而更多的依靠团队分成收益。如果员工公平偏好程度较高,相互之间的监督成本较高,则企业应该采取降低个体激励力度的报酬设计方案。

(3)团队分成是根据团队整体产出对员工实施激励的方式,如果团队成员的风险厌恶程度较低、公平偏好程度较高及相互监督成本较高,则企业应该为员工设置较高的团队整体激励系数,而且员工得到团队分成的多少还会受到成员合作产生协同效应大小的影响,虽然本文研究结论中没有考虑这一因素的变化,但如果团队成员的关系融洽,相互合作与帮助行为趋于一致,则协同效应也会增加从而增加员工报酬数额。

(4)为成员设置晋升激励可以起到动态激励的效果,因为晋升奖励的获得是在员工工作的下一周期。从员工两个阶段的各种努力水平来看,晋升可以使员工提高自己个人努力水平,但也可以使员工降低对他人的帮助水平,甚至会出现拆台行为,这主要是由晋升的竞争作用引起的。当团队成员的风险厌恶程度较小、公平偏好程度较小、相互监督成本较高时企业应该为员工设置较高的晋升奖励

参考文献

[1]魏光兴,于乐安,汪寿阳,等.给予协同效应的团队合作激励因素研究[J].系统工程理论与实践,2007(1):1-8

[2]丁川,王开弘.企业团队合作激励的博弈分析[J].华东经济管理,2007(9):28-31

[3]田盈,蒲勇健.团队协作激励机制博弈分析[J].管理工程学报,2005(2):133-134

[4]YENO-KOO CHE,SEUNG-WEON YOO.Optimal Incentives forTeams.American Economic Review.2001(91):525-540

[5]BERND IRLENBUSCH,GABRIELE K.Ruchala.Relative rewardswithin team-based compensation.Labor Economics,2008(15):141-167

[6]HOLMSTROM,BENGT.Moral hazard in team[J].Bell Journal E-conomic,1982(13):324-340

[7]孙锐,李海刚,石金涛.团队合作激励博弈机制研究[J].科技进步与对策,2007(8):190-193

[8]魏斌,汪应洛.知识创新团队激励机制设计研究.管理[J]工程学报,2002(3):113-115

[9]蒲勇健,魏光兴.团队职业声誉激励及其对团队构件的启示[J].科技进步与对策,2007(4):183-185

[10]邓玉林,王文平,达庆利.基于可变风险偏好的知识型员工激励机制研究[J].管理工程学报,2007,21(2):29-33