单位用工规章制度

单位用工规章制度（通用6篇）

篇1：单位用工规章制度

用工单位申报制度

为了加强流动人口计划生育和社会治安综合治理工作，根据《中华人民共和国人口与计划生育法》、《中华人民共和国治安管理处罚法》、《流动人口计划生育工作条例》、《贵州省人口计划生育条例》、《流动人口计划生育管理和服务工作若干规定》及有关法律、法规制定本制度。

1、用工单位有权招聘使用他人；

2、用工单位有权对聘用人员进行管理，即对聘用人员进行社会治安、环境卫生、计划生育、社会公德等行为进行监督并举报。

3、用工单位招聘使用人员时必须查看聘用人员的身份证明及《流动人口婚育证明》和流动人口计划生育情况证明等相关证件，齐全的方可聘用，并于3日内向村（居）民委员会报告。

4、用工单位聘用人员时督促聘用人员办理《流动人口婚育证明》，必须要求聘用人员（育龄妇女）及外地居住在本地辖区内的聘用人员家属每季度到村（居）民委员会检查《流动人口婚育证明》及通知妇检对象到村（居）民委员会参加妇检。

5、当聘用人员的流动人口离开时，用工单位应在3日内给村（居）民委员会报告，未按要求报告的按《流动人口计划生育工作条例》和《村规民约》相关规定处罚。

6、用工单位不按规定期限报告村（居）民委员会的，将按《贵州省人口与计划生育条例》之七十二条规定处500元以上5000元以下的罚款。

7、用工单位明知聘用人员进行犯罪活动，不向公安机关报告的，将按《中华人民共和国治安管理处罚法》相关规定处理。

8、用工单位应积极配合村（居）民委员会开展流动人口计划生育工作和社会治安综合治理管理工作，执行相关的处罚措施。

篇2：单位用工规章制度

第一条

本公司为了明确规定公司与员工双方权利与义务，促进双方关系的和谐，依据公司持续经营方针，公司与员工之间的互惠、互利、平等协商原则，依据《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》制定本手册。

第二条

本手册所称员工系指与公司签订劳动合同及领有工资者。

第三条

本公司按编制及业务需要聘用员工，由用人部门主管填写《人员需求申请单》，送行政人事部审核，呈总经理或分管人力资源的总监批准后，办理招聘或内部调配。

第四条

应聘人员接到聘用通知后，应到县级医院进行常规体检。

第五条

应聘人员接到聘用通知后，按指定日期及时亲自办理报到手续，并缴验下列文件（复印后退还）：

一、居民身份证；

二、学历证明正本（复印后退还）；

三、职称证（有职称者）；

四、最近三个月内正面半身1寸照片四张；

五、待业证或原工作单位终止劳动合同的证明；

六、其他经指定应缴验的文件。

七、体检报告单

第六条

本公司聘用人员除特殊情形经核准免予试用，或缩短试用期外，在试用期间，均应签订合同（试用期一至六个月）。试用期满，试用部门对试用员工进行转正考核，并填写《新员工转正考核表》，送行政人事部，经考核合格者，于期满次日起转正为正式员工；经考核不合格者，给予解除合同，并不发任何补偿费。

第七条

人事安排

公司有权依业务工作需要安排员工的工作部门、工作岗位、工作地点、委任、调迁、解聘等事项。

第八条

工作调动

一、因公司业务的需要，员工应服从公司的调动命令及其服务地点；

二、员工若借故推诿、拒绝调遣服务地点时，公司将视情况决定与之解除劳动合同关系。

第九条

出勤时间

每日正常的工作时间8小时，每周工作40小时。企业因生产特点不能实行定时工作制的，可以实行不定时工作制、综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。

第十条　迟到、早退、旷工

本公司员工上（下）班如有迟到、早退情况依下列规定办理：

一、上班时间后5分钟至15分钟始上班者视为迟到。

二、员工无正当理由提前下班者视为早退，未经主管核准一律以旷工论；

三、未经准假或假期届满未获准续假而擅自不上班者，以旷工论计，连续旷工超过3日，或全年累计旷工超过5日的，公司将劝其解除劳动合同关系或予以除名。

四、凡有迟到、早退、旷工等情况的，一律记入员工个人档案，并作为员工绩效考核的依据。

第十一条

休假以及请假给假规定（详见《福利制度》）

第十二条

公司发放工资日期为每月的5日左右，支付的是员工上月1日至31日的工资。若支付日遇节假日或休息日，则顺延。

第十三条

每个员工享有宪法规定的公民权利与法律赋予的权利。

第十四条

员工享有劳动安全与保护的权利。

第十五条

有按员工手册规定休息与休假的权利。

第十六条

有参加公司组织的民主管理权利。

第十七条

有对公司发展提出建议与评价的权利。

第十八条

有按公司规定以劳动取得报酬的权利。

第十九条

有按公司规定享受福利待遇的权利。对于明显违反《员工手册》的指令，员工有权拒绝执行并有越级反映的权力。对违反人事管理制度，使员工自身利益受到侵犯的行为，员工有向计统督导部申诉以得到公正待遇的权利。

第二十条

对公司作出特殊贡献者有享受公司物质及精神奖励的权利。

第二十一条

员工职责

一、遵守公司的规章制度；

二、对公司指派的工作尽责；

三、上班时间均应配戴工作牌；

四、工作时间内应尽职责，除特殊情况经主管许可外，不得擅离职守；

五、下班离开前，应先清理自己的办公场所或工作场所；

六、员工应对主管指派的任务尽力执行，并将工作执行情况呈报主管；

七、员工因职务关系所获得的有关公司机密，必须尽义务保密；

八、员工有下列事项之一变动时，应于事发后一星期内向公司行政人事部门报备：

（一）员工的住址；

（二）家庭状况（如婚姻、生育、家庭成员动态等）；

（三）女员工的妊娠、预产期；

（四）通讯电话和紧急时间联系人。

第二十二条

员工与公司在劳动合同存续期内，不得再与他方另有劳动合同关系。

第二十三条

员工务必妥善地维护及保养其工作器具与设备。

第二十四条

员工仪表仪容管理详见行政管理标准。

第二十五条

基本原则

一、公司倡导求是、创新、团结、有为的鑫泰精神。

二、员工的一切职务行为，都必须以维护公司利益和对社会负责为目的。

任何私人理由都不能成为其职务行为的动机；

三、因违反公司管理规定，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿；

情节严重，公司怀疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关处理。

第二十六条

经营活动

一、员工不得超越本职业务和职权范围，进行经营活动。

二、员工除本职业务外，未经公司法定代表人授权或批准，不能从事下列活动：

（一）以公司名义提供担保、证明；

（二）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息；

（三）代表公司出席公众活动。

第二十七条

兼职

一、员工未经公司书面批准，不得在外兼任获取报酬的工作。

二、禁止下列情形的兼职：

（一）在公司内从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时

间和其他资源从事所兼任的工作；

（二）所兼任的工作构成对本公司的商业竞争；

（三）因兼职影响本职工作或有损公司形象；

（四）主管级及以上员工兼职。

（五）、凡公司同意的兼职，所取得的报酬必须全部上交财务部，公司将按上交总额的一定比例作为兼职者的报酬返给兼职者。

第二十八条

员工在经营管理活动中，不准索取或者收受业务、关联单位的馈赠，否则将构成受贿。只有在对方馈赠的礼物价值较小，接受后不会影响正确处理与对方的业务关系，而拒绝会被视为失礼的情况下，才可以接受，但不论价值多少，均需向公司总务部门报告，一般应予公司保留。

第二十九条

员工在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反对以贿赂及其它不道德的手段取得利益，也不得在有可能存在利益冲突的业务关联单位谋取个人利益。

第三十条

员工不得利用个人掌握的公司信息，在损害公司利

益的情况下谋取个人利益。

第三十一条

保密义务，详见保密管理标准

第三十二条

保护公司资产

一、员工未经批准，不准将公司的资金、车辆、设备、房产、原材料、产品等擅自赠与、转让、出租、出借、抵押给其它公司、单位或者个人。

二、员工对因工作需要配发给个人使用的电脑、通讯设备等，不准违反使用规定，作不适当之用途

第三十三条

为增进专业知识及工作技能熟练以确定员工将来的职位，公司将举办职业训练。如对员工提供职训机会，结训后须进行考核，或呈送职训心得报告书经上级核签，副本送人事部门。员工不得拒绝参与职训。

第三十四条

外派中长期培训，公司将与员工签订《培训协议

书》,明确双方权利义务和相应服务期。

第三十五条

培训教育是公司及员工均应履行的义务。规定公

司确定的培训计划所通知的参加人员，均应准时参加，有事均应事先请假，经主管批准后方可缺席，擅自缺席人员以缺习时间长短视作旷工处理。

第三十六条

考核详见《考核管理标准》。

第三十七条　奖惩（详见《企业员工奖惩制度》）

第三十八条

为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同制管理。

第三十九条

合同签定、续订、变更和解除：

一、新入职的员工，公司将在员工入职后与其签定劳动合同。

二、对于有固定期限的劳动合同，公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，可以续签。

三、公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。

四、员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且不支付经济补偿：

（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或公司规章制度的；

（三）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

五、有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知员工本人：

（一）员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；

（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的；

（四）公司经营困难发生经济性裁员的；

六、员工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知公司。

如未能提前通知公司，应根据国家有关劳动法规定承担责任。

第四十条

完备离职手续

双方终止或解除劳动合同，员工在离职前均必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职者，公司将按旷工处理。离职手续包括：

一、处理工作交接事宜；

二、按《离职表》要求办理离职手续；

三、交还所有公司资料、工作服、文件、办公用品、《员工手册》及其它公物；

四、住宿者退还公司宿舍及房内公物，并到行政人事部门办理退宿手续。

五、报销公司帐目，归还公司欠款；

离职人员应办妥职务移交手续，若有借款或移交不清楚者，从其剩余工资扣款，不足扣缴且不予处理者，依法追究相应责任。

六、如与公司签定有其它合同，按其它合同的约定办理。

七、重要岗位管理人员离职，公司将安排离职审计。

八、解除劳动合同或开除的员工必须在办完手续后立即离开公司。

第四十一条

纠纷处理

劳动合同过程中的任何劳动纠纷，员工可通过申诉程序向人事部门申诉，公司不能解决时可向本地劳动行政管理部门劳动仲裁机构申诉。

第四十二条

劳动保险：

一、本公司员工参加劳动保险，均按国家与本地区之规定办理；

二、医疗保险及工伤保险：按本地区规定办理。

第四十三条

劳动保护

一、本公司员工应重视安全管理规则及安全操作规程并提升操作技术水平，积极参与安全教育及技术培训；

二、员工在执行任务时，应配戴安全保护装备；

三、禁止在灭火器周围堆积物品，或肆意玩弄灭火器，以免急需取用时受阻；

四、不得在禁烟区吸烟或引火；

五、公司有权禁止患有传染病之员工参与工作，每位员工对同事间知悉有传染病者，均有义务呈报行政人事部门处理，以确保多数员工安全；

六、工伤发生后按《安全生产管理制度》处理，相关部门在规定时间提出书面事故调查报告。

第四十四条

终止劳动合同关系区分：按《劳动合同法》区分。

第四十五条

自请解除劳动合同关系

员工在合同期内自请辞职应按离职规定正式提出申请，公司不发补偿金；

第四十六条

本《员工手册》经总经理批准后实施，修正时亦同。

第四十七条

本公司员工务必了解本手册一切内容，并不得以未

悉为由而免除责任。

第四十八条

本规则不尽之处，参照国家法律法规及公司其他规章制度执行。

第五节

员工招聘、干部选拨标准

第一条

凡应聘人员有下列情形之一者，不予录用：

一、未满18岁的男女青年；

二、经本公司认可的医院实施体检、检查不合格者，或经发现有恶性传染病者；

三、曾在本公司及相关企业被开除或未经批准而擅自离职者；

四、经查学历和工作履历不实者；

五、认定不适宜担任本公司工作者。

第二条

应聘人员依下述面试程序办理：

一、应聘人员面试时在行政人事部办理填写个人资料履历表；

二、向行政人事部提供有关证件；

三、依需要作智力或针对性专业知识测验；

四、经人事部门初试合格后通知用人部门主管复试；

五、验证有关证件及工作履历；

六、子公司报公司经理会批准录用，集团公司呈人力资源总监批准录用；

七、资料转回行政人事部备案。

第三条

部门经理及以上的管理人员的选拔规定

一、凡子公司部门经理以上岗位（不含部门经理）因新增岗或因晋升、人员调动、自然流失等原因出现岗位空缺时，必须在3日内上报集团公司行政人事部。

由集团公司统一配置。

二、凡部门经理级的管理人员的选拔适用以下方式：

（一）内部竞聘：晋升人员产生采用集团公司范围内的竞聘晋升的方式。

（二）外部招聘：采用外部招聘的方式。

第四条

内部竞聘程序：

各子公司因新增岗位或因晋升人员调动、自然流失等原因需选拔管理者而采取内竞方式时，须采用下列程序：

1．由子公司将内部竞聘的报告上报集团公司行政人事部，行政人事部须在3日内审批。

2．批准后按照下列程序进行：

（1）由集团公司行政人事部拟定竞聘者条件并通知到集团公司各部门、各子公司；

（2）符合条件者可通过电话、传真、短信在集团公司行政人事部报名并填报报名表；

（3）由集团公司统一组织在指定时间地点进行竞聘；

（4）竞聘内容包括竞聘演讲、笔试、面试；

（5）由用人单位最终决定录用者并报集团公司行政人事部备案；

（6）录用者试用期为三至六个月，根据试用期表现，称职与否的表现可转正或解聘。

（7）试用期满转正时，由被聘用者写出转正申请，直接上级写出书面鉴定，子公司经理签署意见，并报集团公司行政人事部备案。

第五条

外部招聘：

（一）子公司外部招聘比例一般保持在不大于30%的范围内，特殊情况要超越此范围时，须由各子公司向行政人事部报告。

（二）一般情况下，子公司部门经理级由子公司自行招聘。

（三）子公司副经理缺岗时一律由集团公司行政人事部招聘，报人力资源总监批准。

（四）无论何种外部招聘，其程序均参见本节第二条招聘程序。

（五）外部招聘人员试用期长短依情况酌定。

第六节

员工考评标准

第一条

为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二条

凡公司全体员工考评时，适用本办法。

第三条

通过考评，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改进工作的动力。

第四条

使员工有机会参与公司管理，发表自己的意见。

第五条

考评目的、对象、时间、指标体系、形式相匹配。

第六条

以岗位工作职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考评相结合。

第七条

各类考评目的：

一、获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及其发挥、工作表现考评；

二、获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考评；

三、获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考评。

第八条

公司定期考评，可分为月度，季度，半年，考评,月度考评以考勤为主。

第九条

公司为特别事件可以举行不定期专项考评。

第十条

各类考评形式有：

一、上级评议；

二、同级同事评议；

三、自我考评；

四、下级评议；

五、外部客户评议。

各种考评形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十一条

考评形式可简化为三类：

即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十二条

各类考评办法有：

一、查询记录法：

对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；

二、书面报告法：

部门，员工提供总结报告；

三、重大事件法。

第十三条

考评小组根据工作计划，发出考评通知，说明考评目的，对象，方式以及考评进度安排。

第十四条

考评对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。

第十五条

各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与也可不与考评对象见面。

第十六条

考评小组依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的等级。

第十七条

考评等级依此可划分优，良，合格，不合格4等，并给出等级定性评语。

第十八条

人事部的考评结果首先与考评对象见面，征求考评对象对考评的意见，并签写意见，然后请主管过目签字。

第十九条

考评结果分存入人事部、员工档案、考评对象部门。

第二十条

考评之后，还需征求考评对象的意见：

一、个人工作表现与相似岗位人员比较；

二、需要改善的方面；

三、岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；

四、对公司发展的建议。

第二十一条

考核结果具有的效力：

一、决定员工职位升降的主要依据；

二、与员工工资奖金挂钩；

三、与福利（培训，休假）等待遇相关（可另议）；

四、决定对员工的奖励与惩罚；

五、决定对员工的留用或解聘。

第二十二条

本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。

长兴鑫海建设工程有限公司

2013年8月

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END

篇3：单位用工规章制度

关键词：地勘单位,三项制度改革,用人机制

地勘行业由于管理体制、机制等原因, 事业和企业用人双轨制长期存在。同时, 收入分配市场化程度低, 平均主义与不规范行为较为突出。这就需要地勘企业必须坚持以人为本, 积极创新, 建立与现代企业制度相适应人事用工分配的三项制度, 建立与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新的人事、用工和收入分配制度, 这是地勘单位深化内部改革、实行企业化经营的关键环节。

一、地勘单位三项制度改革的重点

1. 建立人尽其才, 才尽其用, 能升能降, 有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。

地勘单位实施企业化经营更需要有一支懂经营、善管理、富有开拓创新精神和良好思想素质的经营者队伍。当前地勘单位还不同程度地存在着人才引进机制不活、选人手段单一、用人观念陈旧等弊端。干部人事制度改革, 就是要建立培养人才、吸引人才、用好人才的激励约束机制, 加速人才的市场化配置;根除求全责备, 迁就照顾, 凭印象选人, 以个人好恶为标准用人的错误观念, 建立科学的选拔、评价和淘汰机制。实施专业技术人员评聘分开制度, 把以学历、资历为主调整为以能力、业绩取向为主, 积极推行执业资格制度, 建立社会化的专业技术人员评价机制。打破干部、工人身份界线, 变身份管理为岗位管理, 全面实行经营管理者的聘任制、任期制和任期目标责任制, 逐步建立职业化的经营管理人才队伍。

2. 建立精干高效, 优胜劣汰, 能进能出, 有效竞争的劳动用工制度。

当前深化劳动用工制度改革, 根本的是要引入竞争机制, 全面实施双向选择、竞争上岗制度, 逐步实现劳动用工的社会化, 与劳动力市场形成双向互动机制;要努力创造条件建立社会保险体系, 认真贯彻执行《劳动法》, 规范和完善劳动合同制;要结合自身实际, 建立相应配套措施, 多形式、多渠道妥善分流富余人员, 为地勘单位的发展创造宽松的内部环境。

3. 建立形式多样, 自主灵活, 能增能减, 有效激励的工资分配制度。

三项制度中, 工资分配制度是职工最关注的, 也最能影响其工作积极性的因素。现行工资分配制度不足主要表现在:地勘单位以事业工资模式为主的分配体系与现行企业化经营不相适应;工资均衡性有余, 反映劳动成果差异不足;劳动力价格封闭运行, 职工收入水平同市场脱节等等。根据地勘单位的特点, 大胆创新, 积极探索灵活多样、行之有效的分配形式, 最大限度地发挥好工资分配的杠杆、激励作用。建立收入能增能减, 有效激励的分配机制。核心是理顺分配渠道, 规范分配机制, 以岗定薪, 绩效挂钩, 岗变薪变, 能增能减的市场化的薪酬制度和激励机制。建立工资增长的长效机制, 着力解决一线钻探主业人员和管理人员收入差距问题。建立优秀技术人员的津贴和奖励制度, 充分尊重和体现技术人员的价值。

二、地勘单位三项制度改革的难点

1. 转变观念难。

改革开放30年, 地勘单位转机建制也有十几年, 职工观念确实在不断转变, 但离市场经济的要求, 离地勘单位实施企业化经营的要求还相差甚远。观念是意识形态领域的东西, 是长期感性认识和理性思考的结果, 一旦形成, 很难改变, 有时甚至是根深蒂固。首先是转变观念的方向不明。向何处转, 由于人员素质各异, 所处环境不同, 认识态度不一, 是仁者见仁, 智者见智, 没有绝对统一的标准。如有的经营者认为落实经营者的用人权, 就是我说了算, 我想用谁就用谁, 我让谁下岗谁就下岗, 把职工的权利置之脑后。其次, 转变职工观念的措施不力。我们一说转变观念, 就是动员、开会、学习。事实上, 仅靠这些是远不能解决问题的。转变职工的观念, 必须有领导的身体力行, 有榜样的示范, 有实实在在的利益触动和心灵震撼。这方面, 我们还做得很不够。最后, 是口头上转变容易, 落实在行动上难。大多数职工是看得到, 说得到, 就是做不到。一涉及到自身的利益, 一说要得罪人, 就抵制, 回避。所以, 实施“三项”制度改革, 转变职工观念是首要的, 也是最艰巨的。

2. 统一认识难。

谈到改革, 只要有利于单位的发展, 大家都是支持的, 拥护的, 但一涉及到具体问题, 分歧和矛盾就会出现。任何一项改革措施, 利弊都是相对的, 是利大于弊, 还是弊大于利, 往往难以判断。改革必然引起利益的重新调整, 不同的利益主体之间的利益冲突在所难免。组织行为学理论认为, 在组织中, 对员工赋予的责任、职权和员工所获得的薪酬、晋升等因素所造成的员工的公平感对员工的激励起着重要作用, 但怎样的薪酬制度才能最大限度地体现公平, 不同的利益群体都有不同的标准和尺度。

3. 具体操作难。

起草一个方案, 制定一项制度不难, 但要不折不扣、始终如一地执行一项制度却不那么容易。三项制度改革是一项系统工程, 各种人力资源策略必须保持前后、上下和相互之间的一致性, 每一项新制度的出台都必须有与之相配套的机制和环境。如实行岗位工资, 就必须有相应的岗位测评机制、考核评鉴机制。如果没有科学的工作分析、岗位评价, 就不可能确定合理的岗位薪资, 势必引起分配的不公;如果没有可操作性强的考核评鉴机制, 在同一岗位干好干坏一个样, 就会陷入新的平均主义, 改革流于形式, 达不到应有的效果, 甚至适得其反。三项制度改革没有固定模式, 不能照搬, 只有在反复实践中创新、探索, 才能建立起既体现自身特点, 又符合时代精神的新机制。

4. 地勘单位的性质定位难。

地勘单位是事业性质、企业化管理, 但具体到某一项制度, 是执行事业的, 还是执行企业的?如关于职工工伤待遇问题, 如果执行机关事业单位的文件, 则与当前地勘单位企业化经营管理的实际不相符, 如果执行企业的规定, 但实际上又未参加企业工伤保险, 且地勘单位目前的工资制度、财务制度都是事业单位, 这无疑给工作增加了难度。作为企业, 地勘单位应该有用人的自主权, 但又有人员编制和审批程序上限制;作为企业, 地勘单位应该有灵活的工资分配制度, 但又要执行事业单位的增资文件;作为企业, 地勘单位实行全员劳动合同制, 但又有职工身份差别, 干部、工人分别执行不同的工资系列。地勘单位实施企业化管理, 正处于一个过渡期, 上述现象还会在一定时期内继续存在。

5. 建立社会保障体系难。

建立完善的社会保障体系, 是一个市场经济主体的必备条件。地勘单位执行《劳动法》不严, 实施《全员劳动合同制》流于形式, 职工“出口”渠道不畅, 很大程度上由于未纳入社会保障体系。这是历史原因造成的, 靠地勘单位自身是无力解决的, 需国家从地勘单位转产的实际困难出发, 给予政策、资金上的扶持和协调。

地勘单位三项制度改革所面临的困难是现实的, 看不到问题的复杂性就不可能提出有针对性的解决方案, 就不可能在问题一旦出现时, 仍然保持清醒的头脑, 处变不惊, 临危不乱, 运筹帷幄。

三、地勘单位三项制度改革的对策

1. 深入调查研究、统一思想认识。

要对现行人事用工分配制度进行全面细致的研究, 哪些是符合地勘单位实际、行之有效的, 哪些是需进一步修改完善的, 哪些是必须彻底改革的, 从决策层到执行层要做到心中有数。要通过调查研究, 充分认识到改革是必要的, 改革是有阻力、有风险、有困难、需要付出代价的;认识到任何一项制度的利弊是相对的, 科学管理和永不停息的探索才是永恒的主题。在提高认识的基础上, 要统一政策, 统一口径, 统一行动, 相互配合支持, 形成合力, 才能达到事半功倍的效果。

2. 加强宣传教育, 转变职工观念。

观念决定思路, 思路决定行动。地勘单位职工转变观念尤为重要, 而且紧迫。要通过生动的宣传教育、领导的率先垂范和有力的规章措施, 帮助职工迅速转变观念。要彻底破除进了单位的门、就是单位的人, 单位就应该管我一辈子的就业观念;破除没有功劳有苦劳、干多干少一个样的分配观念;破除无功不为过、平庸不是错的用人观念。树立市场经济的观念、竞争的观念和法制的观念。

3. 认真研究方案, 积极稳妥推进。

三项制度改革涉及方方面面的因素, 必须纳入一个整体, 进行全面规划, 统筹部署, 配套完善。方案的制定要经过自上而下、自下而上的反复循环, 广泛征求意见, 逐步修改完善。出台的各项制度既要有前瞻性, 又要有可操作性, 要经得起法律、政策和时间的检验。要针对改革的难点, 分清主次, 权衡轻重, 先试点, 再逐步推开;先从简单易行、能立竿见影的方面入手, 再逐渐深入, 各个突破。

4. 结合自身实际, 发动基层参与。

地勘单位由于历史和现实原因, 大多没有定型的主导产业, 点多面广, 人员分散, 历史包袱重, 遗留问题多。鉴于此, 在改革过程中, 如果仅由职能部门或领导操作, 就难免顾此失彼, 有失偏颇, 很难充分考虑到每个单位的特殊性, 出台的措施也很难得到他们的支持与拥护。只有发挥基层的能动性、创造性, 赋予基层应有的自主权, 让基层参与改革, 才能做到上下联动, 整体推进。

5. 实施事企分离, 建立社会保障。

篇4：用工单位的劳务派遣

劳务派遣在实践中出现一些不规范的情况

很多用人单位借用《劳动合同法》中的劳务派遣规定，把本应与本单位建立劳动关系的员工转移到劳务派遣公司，职工转变成与劳务派遣公司建立劳动关系的劳务派遣工，使本单位由用人单位转为用工单位。甚至有的企业将本单位工作多年的老职工也转移到劳务派遣公司，职工如果不去就终止劳动关系，使本意维护职工利益的法律在执行中变味了。

《劳动合同法》明确企业在临时性、辅助性、替代性用工中可以使用劳务派遣工。而在实际操作中很多单位的主要岗位都是劳务工，在职工队伍中形成了以劳务工为主的本末倒置的用工形式。

《劳动合同法》明确企业使用的劳务派遣工应与用工单位正式职工同岗同薪，但很多企业劳务工与用工单位正式职工在工资、职务晋级，福利待遇等方面有很大的差异，在这些企业中劳务工是企业的二等员工。

《劳动合同法》在贯彻执行中会出现有法不依的问题

劳动保障部门对劳务派遣公司的行为缺乏有效的监管，对劳务派遣公司的行为放任自流，致使劳务派遣公司与用工单位共同违反了《劳动合同法》的有关规定。

劳动保障部门对用工单位使用劳务派遣工的行为缺乏监管，缺乏有效的制约措施。单位在用工过程中违反《劳动合同法》的行为得不到及时纠正，用工单位违法行为也就越来越多。

用工单位对《劳动合同法》的规定存在认识错误，认为转移了劳动关系就可以回避应由用工单位承担的责任。

劳动保障部门对劳务派遣活动采取不出问题不管，不上访不管，没有对劳务派遣活动采取动态管理。

对劳务派遣的理解和具体做法

“劳务派遣”背离《劳动合同法》是当前《劳动合同法》贯彻执行当中比较突出的问题。当前不是修改劳动合同法条款的问题，而是要正确理解《劳动合同法》中关于劳务派遣的真正含义，正确执行《劳动合同法》关于劳务派遣的相关规定。下面谈谈《劳动合同法》中关于劳务派遣的理解和东海救助局的一些做法：

劳务派遣不仅是向用工单位派遣劳动力从事劳务活动，而且是在企业经营活动中为其提供辅助性劳动的一部分。企业在经济活动中可以将某些与生产经营关联度并不十分密切的工作委托给企业外的单位进行，使自己可以集中精力聚精会神搞主业。劳动力管理方面也可以把诸如人事招聘、非生产过程中的人事管理转移给企业外的专业机构承担。

《劳动合同法》明确企业在临时性、辅助性、替代性岗位上可以使用劳务派遣工。临时性和替代性可以理解为短期用工。辅助性可以理解为长期用工。诸如企业的食堂人员、门卫和保洁工应划入辅助人员。这些工种随着企业存在而存在的，所以本人认为在辅助性岗位上可以长期使用劳务派遣工。

《劳动合同法》对派遣公司与派遣工之间签订的劳动合同有明确的条款内容，这些内容维护了派遣工的权益。派遣公司会将涉及到派遣工权益的相关内容写进与用工单位签订的派遣协议。因此，通过派遣公司使用劳动力是不能免除用工单位应该承担对人员管理的责任的。

委托劳务中介公司招租劳务派遣工。单位人事管理中牵涉精力比较多的是职工的招聘和招租。以前，主要是通过劳动部门或学校举办的“双选会”招聘员工，针对性较差，特别是在茫茫人海中去寻觅一些专业性较强岗位上的操作人员，难度比较大，有的受时间限制还要限时到岗，困难重重。之后通过中介公司招租，但中介公司是一锤子买卖，被租人员到单位后，中介公司与单位的关系结束了。租来的员工后续管理譬如流失、专业技术达不到岗位要求或者职业素质有问题的都与中介公司无关。用工单位在实践中体会到通过劳务中介公司招租派遣工的形式要好于中介公司。单位虽然要向劳务中介公司支付一定数额的管理费，但管理费购买的是负责和稳定。所谓负责就是单位将需要招租员工的要求告诉劳务中介公司，劳务中介公司按要求招租人员给单位面试，特殊人员还要笔试。单位经过筛选确定人员以后，确定的人员与劳务中介公司签订劳动合同，成为劳务中介公司的正式员工，然后派遣到用工单位工作。如果在试用期内经考核和评估后不合格，可以即刻退给劳务中介公司，派遣公司又会在约定的时间内向用工单位推荐新的人选。在整个招租过程中，劳务中介公司规范操作。稳定就是指劳务中介公司为单位招租的人员，在劳务工使用过程中的相对稳定，职工队伍的稳定对救助事业的发展很重要。特别是船舶水手、机工技术性要求较高的岗位，必须经过较长时间的培训在获得相应的技术技能证书后才能上岗。用工单位委托劳务中介公司招租之前，先与派遣公司签订协议，明确双方的责任，如果劳务中介公司招租的人员，与其岗位不匹配的情况出现，单位不仅要求劳务中介公司进行适当的经济赔偿，还可能重新选择劳务中介公司或通过其他途径招租劳务工。所以劳务中介公司为了自己企业的生存和发展，从根本上十分重视劳务人员的招租工作。

在选择劳务中介公司的时候不仅要查验公司的资质还要查验是否有稳定的劳务基地。尽量避免从社会闲散人员中招租。对有专业要求的，要事先告知符合船舶工作岗位技能培养的相关培训基地和有关学校并通知劳务中介公司，要求他们与学校建立关系，这样来保证在船舶上工作的专业技术方面的人员有了稳定的来源。

把劳务工当作正式员工的后备人员。严格按照东海救助局劳务人员管理办法的有关规定，培养和使用劳务工，局属单位已经全部建立了劳务工的考核制度，月有讲评，季有评比，年有考核。对年度考核优秀的劳务工从三个方面给以奖励：一是职务晋升的奖励，二是培训培养方面的奖励，三是按一定的比例经考核特别优秀可转为东海救助局正式职工。这样既稳定了劳务工的队伍，又激发了他们奋发向上为救助事业贡献力量的斗志。

维护劳务工的权益，加强对劳务中介公司的监管。我们租用劳务工的工资委托中介公司代发，社会保障的相关费用由派遣公司缴纳。要求派遣公司不得拖欠和克扣劳务工的工资，按派遣协议双方规定时间内缴纳个人社会保障费及其它保险费用，定期检查劳务中间公司发放工资的凭证和缴纳社会保障的有关凭证。

要求劳务中介公司与劳务工建立必要的联系制度。劳务中介公司指定专人负责了解劳务工的思想动态、生活情况，发现问题及时反馈给我们，我们也要求使用劳务工的单位发现劳务工有什么思想问题应及时告知劳务中介公司。使劳务工感觉到无论是用人单位还是用工单位都在关心他们。

东海救助局使用的劳务工人数比较多，但队伍相对稳定，劳务工积极向上，有的已经转入我们单位成为正式在编职工，有的经培养取得了相应的岗位技术操作证书，成为单位的骨干。

在实践中感到劳务中介公司应该具备猎头、跑腿、代理、调解和管理方面等的条件。使用劳务派遣工选择劳务中介公司很重要。我们在选择劳务中介公司的时候对派遣公司的资质有以下几个方面的要求：①合法：在工商部门完成登记注册，取得资质的劳务中介公司。②守法：守法经营是劳务中介公司存在和发展的基础，应该遵守国家法律，并遵守单位所在地的有关地方规定从事劳务派遣活动。③诚信：包括对劳务工的诚信，对用工单位的诚信，对社会的诚信。④熟悉劳动政策：政策是生命，遵循政策是处理各种矛盾的依据。要求劳务中介公司有固定的办公场所，和较为专业的劳务派遣技术人员。⑤有劳务基地：劳务基地不仅保证劳动力的来源、对劳动力的培训和实践能力的提高也非常重要。⑥有处理实际问题的能力：单位转移的部分职能包括劳务纠纷处理。发生劳务纠纷时劳务派遣公司能否大事化小，小事化了对职工队伍的稳定也起到积极的作用。

篇5：单位用工规章制度

第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章第八章第九章第十章

（参考文本）

目 录

总则 招聘制度 薪酬制度 考勤与休假制度 培训制度 保密制度 奖惩制度 离职制度

职工申诉与调处制度 附则

第一章 总 则

一、根据《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《工会法》等的规定，制定本用工管理规章制度。

本规章制度适用于本单位全体职工。

二、单位全面遵守劳动、社会保险、安全生产、职业卫生保护、工会组织、妇女权益保护等法律法规，依法保障职工的劳动合法权益。

三、单位着力加强人文关怀改善用工环境，把关爱职工、调动职工积极性作为生产经营和用工管理的重要内容，切实履行社会责任，促进职工全面发展，增强单位凝聚力，构建和谐稳定的劳动关系，提升单位核心竞争力，加快形成企业关爱职工、与职工共同发展的利益共同体。

四、职工应当完成工作任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律，弘扬爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的职业道德风尚，构建诚信、和谐、创新的团队理念，让新型的和谐团队理念成为单位管理人员和职工的共识和自觉行为规范。

第二章 招聘制度

一、招聘原则

（一）本单位向应聘人员提供平等的就业机会和公平的就业条件，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而歧视应聘人员。

（二）单位招用职工实行全面考核、择优录用、任人唯贤的原则（由单位根据实际确定），不招用不符合录用条件的职工。

二、招聘条件

（一）单位不招用16周岁以下的童工。应聘人员应当年满18周岁，符合相应职位录用条件要求的学历、工作经验、技能和健康等条件。单位如招用16周岁至18周岁的人员，将办理相关手续，并严格执行《未成年工特殊保护规定》。

（二）劳动者应聘时，必须如实填写人员情况登记表，并如实提供相应的证件、证书等材料。如劳动者填写虚假内容或者伪造学历证书、技能等级证书、专业技术等级证书等使单位违背真实意思与其签订或续订劳动合同的，属于欺诈行为，单位将按照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，无需支付经济补偿。

三、招聘流程（由单位根据实际确定）

（一）单位各部门需要增加人员时，先提出招聘职工申请，经（相关权限管理人员）批准后，由人力资源部门统一招聘（或者由增员部门自行组织招聘）。

（二）招聘岗位的情况，采用发布媒体广告或者通过人力资源市场、招聘会、大中专院校、技工学校、关联单位等途径，以书面形式向社会公布。

（三）应聘人员应如实填写招聘登记表，提交相关证明材料。单位的人力资源部门（或增员部门）甄选资料，核查应聘人员的身份证，确定初试人员名单。

（四）人力资源部门（或增员部门）组织初试，初试可采取笔试、面试、网络测试等方式进行。初试合格者，以电话或电子邮件方式通知复试。

（五）复试由人力资源部门、增员部门共同组织，复试采取面试形式，由增员部门指定的专家对应聘者的专业知识进行测试（可根据单位情况增加实际操作、性格测试等内容）。

复试时复核应聘人员的相关证明材料，复试后对拟招聘人员进行背景调查、组织体检，并提交（相关权限管理人员）审定。

（六）经（相关权限管理人员）审定的人员，由人力资源部门（或增员部门）与其联系，确定报到时间、地点及其他注意事项。

四、入职手续（由单位根据实际确定）

新招聘人员报到时，应到单位 部门办理下列手续： 1．如实填写职工情况登记表；

2．核对相关证明材料原件，并复印一份留单位存档； 3．提交照片 张，用于办理职工证等证件；

4．签收本规章制度（或者查阅本规章制度，并签名确认）； 5．办理单位规定的 其他相关手续。

五、订立劳动合同

（一）单位自用工之日起一个月内与新招聘人员订立书面劳动合同。订立劳动合同的时间，可以在新招聘人员报到前、报到之日或者工作后一个月内，但不得超过一个月。

劳动合同由单位的法定代表人（或者委托代理人）和职工本人签字或盖章，并加盖单位公章（或者劳动合同专用章）。

（如存在分支机构的，可增加以下内容：本单位所设立的、、等依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，可以作为用人单位，以分支机构的名义与职工订立劳动合同；本单位所设立的、、等未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，受单位委托，以单位的名义与职工订立劳动合同）。

（二）单位根据岗位和应聘人员的情况，与其约定试用期（具体由单位定，但劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月）。

劳动合同的试用期包含在劳动合同期内，试用期超过一个月的，将在用工之日起一个月内订立劳动合同，而非试用期满后再订立劳动合同。

（三）劳动合同订立后，劳动合同文本由单位和职工各执一份。单位要组织职工签收劳动合同文本，并按规定进行公示。

（四）其他未尽事宜，单位与职工可另行依法签订书面补充协议并签名盖章，作为劳动合同的附件。补充协议效力等同于劳动合同，与劳动合同一并履行。

（五）单位已招用的职工，原劳动合同期满前 天，由其所属部门提出是否续订劳动合同的意见，经人力资源部审核，报（相关权限管理人员）审定。符合《劳动合同法》第十四条规定的订立无固定期限劳动合同条件的职工，如果职工本人提出订立无固定期限劳动合同的，单位依法订立无固定期限劳动合同。

（六）单位建立职工名册备查，职工名册包括职工姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容（单位可根据实际增加内容），其中用工形式写明属全日制用工、非全日制用工或者劳务派遣用工。单位可将职工名册交职工本人校对无误并签名确认后存档。

（七）自用工之日起一个月内，经单位书面通知后，新招聘人员仍不与单位订立书面劳动合同的，单位将书面通知其终止劳动关系，支付其实际工作时间的劳动报酬，但依法无需支付经济补偿。

（八）单位自用工之日起一个月内依法为新招聘人员办理各项社会保险参保手续，缴纳社会保险费。

第三章 薪酬制度

一、基本原则

（一）职工的工资由正常工作时间工资、加班工资、奖金、津贴、补贴等部分构成（或者由单位根据实际明确职工的工资构成）。

（二）单位根据生产经营情况，参考政府发布的工资指导线，联系市场薪资水平与人力资源供求情况，定期调整单位工资的整体水平，同时根据职工个人的工作表现、学历和技能变化情况定期调整职工个人的工资，使职工的工资与单位生产经营发展、与经济社会发展相适应（或者由单位根据实际确定）。

（三）单位定期与单位工会或者职工代表开展工资集体协商，签订集体合同（或者由单位根据实际确定）。职工的工资不得低于集体合同约定的标准。

（四）单位支付工资时，向职工提供其本人的工资清单；如职工加班的，在工资清单中列明相应的加班工资。

职工领取工资清单时，应在上面签名。

（五）单位按照工资支付周期编制工资支付台账，工资支付台账包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、工作时间、应发工资项目及数额，代扣、代缴、扣除项目和数额，实发工资数额，银行代发工资凭证或者职工签名等内容。

工资支付台账至少保存二年。

二、付薪时间

单位实行工资（按日、按周或者按月等）发放制度，日期将工资（如每月 日将上月或本月工资）直接支付给职工本人（或委托银行代发）；如遇到休息日，工资发放提前至最近一个工作日支付。

三、计发办法

（一）单位根据职工的岗位性质、职责范围、个人表现等，与职工在劳动合同中约定正常工作时间工资。正常工作时间工资不低于当地政府颁布的最低工资标准。

（二）职工在工作日加班的，按照正常工作时间工资的1.5倍支付加班工资。

职工在周休息日加班的，优先安排其补休；不能安排补休的，按照正常工作时间工资的2倍支付加班工资。职工在国家法定休假日加班的，按照正常工作时间工资的3倍支付加班工资。

（三）奖金的计发办法为：（由单位根据实际确定）。

（四）单位津贴、补贴的计发办法为：（由单位根据实际确定）。

（五）单位按照法律、法规的规定，从职工工资中代扣下列款项：

1．职工应当缴纳的个人所得税；

2．职工个人应当缴纳的各项社会保险费和住房公积金； 3．人民法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费、扶养费； 4．法律、法规规定或者双方约定应当代扣的其他款项。

四、特殊工时的工资

（一）经政府人力资源社会保障部门批准实行综合计算工时工作制的岗位职工，在综合计算周期内实际工作时间超过该周期内累计法定工作时间的部分，视为加班，单位按职工正常工作时间工资的1.5倍支付加班工资；在法定休假日工作的职工，单位按职工正常工作时间工资的3倍支付加班工资。

（二）经政府人力资源社会保障部门批准实行不定时工作制的岗位职工，依法不适用加班工资的规定。单位采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

五、特殊情况的工资

（一）职工依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。

（二）职工在正常工作时间内依法参加下列社会活动的，单位支付正常工作时间工资：

1．依法行使选举权或者被选举权； 2．人大代表、政协委员依法履行职责；

3．当选代表出席乡（镇）以上政府、党派以及工会、共青团、妇联等组织召开的会议；

4．人民陪审员参加审判活动；

5．不脱产工会基层委员会委员依法参加工会活动； 6．职工代表参加集体合同协商活动； 7．法律、法规规定的其他情形。

（三）因职工过错造成单位直接经济损失且依法应当承担赔偿责任的，单位提前书面告知扣除原因及数额后，可以从其工资中扣除赔偿费。扣除赔偿费后的月工资余额不低于当地最低工资标准。

单位与职工解除或者终止劳动关系时，其应承担的赔偿费用经按月扣除后仍未足额的，单位可在职工离职时要求其一次性清偿；职工无正当理由拒绝清偿又不依法提出权利救济的，单位可从其离职时领取的各项货币性待遇中抵扣。

六、福利（由单位根据实际确定）

除按时足额发放工资外，单位向职工提供工作餐、交通车、宿舍等福利，以及篮球场、羽毛球场、健身房、图书室等各种文娱设施。

第四章 考勤与休假制度

一、工作时间

单位实行每日工作 小时，每周工作 天共 小时的制度。

工作时间安排为：周一至周五上午 ： 至 ：，下午 ： 至 ：。周六（或者周日）： 至 ：（由单位根据实际确定）。

（如经政府人力资源社会保障部门审批同意部分岗位实行特殊工时的，可增加：、、岗位经政府人力资源社会保障部门审批同意，实行以 为周期，总工时 小时的综合计算工时工作制；、、岗位经政府人力资源社会保障部门审批同意，实行不定时工作制。实行特殊工时职工的休息办法，由单位充分征求职工意见并公示后确定。）

二、考勤打卡（由单位根据实际确定）

（一）职工必须遵守单位工作时间，按时上下班，不得迟到、早退、旷工。

（二）所有职工出入单位（包括上下班、加班、迟到、早退、旷工等）必须考勤。

（三）考勤采取电子打卡（或人工记录）方式。具体为：（由单位根据实际确定）。

三、加班管理

（一）职工因工作需要加班的，应报（相关权限管理人员）批准；单位因生产经营需要安排加班的，应与工会和职工协商。

（二）除《劳动法》第四十二条规定的情形外，职工加班一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障职工身体健康的条件下加班每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

四、休假

（一）周休息日。

职工每周休息 天（每周休息不少于1天）。

（二）国家规定全体公民放假的节日。1．新年，放假1天（1月1日）；

2．春节，放假3天（农历除夕、正月初

一、初二）； 3．清明节，放假1天（农历清明当日）； 4．劳动节，放假1天（5月1日）； 5．端午节，放假1天（农历端午当日）； 6．中秋节，放假1天（农历中秋当日）； 7．国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。全体公民放假的假日，如果适逢星期

六、星期日，按照国家规定在工作日补假。

春节等重大节日，单位根据实际可将其他周休息日调休。

（三）国家规定部分公民放假的节日及纪念日。1．妇女节（3月8日），妇女放假半天；

2．青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天。部分公民放假的假日，如果适逢星期

六、星期日，按照国家规定不补假。

（四）带薪年休假。

1．职工累计工作（含在外单位工作）已满1年不满10年的，年休假 天（不少于5天）；满10年不满20年的，年休假 天（不少于10天）；满20年的，年休假 天（不少于15天）。

2．国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。3．职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。

4．职工有下列情形之一的，依法不享受当年的年休假：（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

5．单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含单位支付职工正常工作期间的工资收入，即需额外支付2倍正常工作时间工资。单位可在每年年初（或上一年年底）结合生产经营需要与职工商定当（次年）年休假计划，职工应当遵守。单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

（五）婚假。

职工本人结婚，可享受婚假3天，晚婚者（男年满25岁周岁、女年满23周岁）增加10天。

（六）产假。

1．女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。难产的增加产假30天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。实行晚育者（已婚妇女二十三周岁后怀孕生育第一个子女的）增加产假15天。领取《独生子女优待证》者增加产假35天。

2．产假期间给予男方看护假10天。

3．女职工怀孕不满四个月流产的，应根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕四个月以上（含四个月）流产的，给予四十二天产假。

（七）丧假。

职工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可给予3天以内的丧假。职工配偶的父母死亡，经单位（相关权限管理人员）批准，可给予3天以内丧假。

（八）职工休婚假、产假、丧假的、应提供书面证明材料。

五、医疗期

（一）职工因患病或非因工负伤，经县级以上医院诊断需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

1．实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

2.实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

（二）在国家规定医疗期内，单位依照劳动合同的约定（或者集体合同的约定/国家有关规定）支付病伤假期工资。

单位支付的病伤假期工资不低于当地最低工资标准的百分之八十。

六、请假（由单位根据实际确定）

（一）职工请假 天以下的，需提前填写书面请假单，经（相关权限管理人员）签字批准；请假超过 天的，需提前填写书面请假单，经（相关权限管理人员）签字批准。

紧急情况不能提前填写书面请假单的，应当电话或者电子邮件请示（相关权限管理人员）批准，并在休假后补填书面请假单。

单位批准后的书面请假单一式二份，其中一份交职工签收并送（部门）备存，另一份交职工本人。

（二）职工超假期应提前通过电话请示（相关权限管理人员）批准，并在休假后补填书面请假单。

（三）职工请事假未提供劳动期间，单位可以不支付工资。

第五章 培训制度

一、基本原则（由单位根据实际确定）

（一）单位按照国家相关规定依法足额提取职工教育培训经费，专款专用，切实保障职工培训权利，组织开展职工入职培训、在岗培训、转岗培训、专业技术技能、职业技能鉴定、思想道德（或者单位确定的其他培训内容）等教育培训工作。

（二）单位建立健全职工培训制度，完善内部职工职业培训和技能实训平台建设（有条件的单位，设立内部职业培训机构，积极开展职工职业技能培训）。单位组织开展各类职工开展各类职业技能培训，帮助职工实现岗位成才。

（三）单位建立完善职业技能竞赛及激励机制。单位组织和鼓励职工以单位或者个人名义参加各类职业技能竞赛，积极开展单位内部职业技能竞赛。对职业技能竞赛中表现突出的职工，实际工作中业绩突出、技能水平高的优秀技能人才给予各种奖励，并建立与工资福利待遇挂钩制度。

二、岗前培训（由单位根据实际确定）

（一）新入职的职工，安排为期 天的岗前培训。培训内容包括单位基本情况、本用工管理规章制度、工作流程、岗位责任、工作技能、安全规程等（或者单位确定的其他培训内容），促使新职工在短时间内熟悉单位情况，提高工作技能，尽快适用新岗位，发挥个人所长。

（二）对于刚从农村到单位工作的职工，单位组织“从农民向职工、从农村向城市”转型的教育培训，鼓励农民工参加各类教育培训。

三、在岗培训（由单位根据实际确定）

（一）单位关心职工的成长和发展，每年（或者每季度、每月）根据职工的具体岗位安排为期 天的岗中培训，帮助职工提升技能水平。

（二）支持和鼓励职工参加学历教育、技能教育与培训，考取相关证书，提高文化知识水平和综合素质。对考取到学历证书或者职业资格证书的职工，单位报销以下费用：

（如部分学费、交通费等，具体由单位确定）。

（三）单位与 教育培训机构（如高校、技工学校等）合作，为工作表现好、积极好学的职工提供相应的培训。

四、转岗培训（由单位根据实际确定）

（一）单位根据情况，可以依法对以下职工安排转岗培训： 1．申请转岗并经单位批准的职工； 2．不能胜任工作的职工；

3．患病或非因工负伤且在规定的医疗期满后不能从事原工作的职工；

4．因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经协商同意转岗的职工。

（二）单位对转岗的职工安排为期 天的培训，促使职工尽快胜任新的工作岗位。

五、专业技术培训

（一）单位为职工提供专项培训费用进行专业技术培训前，与该职工订立协议，约定服务期。其中培训费用 元以下的，约定的服务期为 至 年；培训费用超过 元的，约定的服务期为 至 年。

培训费用包括单位为了对职工进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该职工的其他直接费用。

（二）劳动合同期满，但是单位与职工约定的服务期尚未到期的，劳动合同续延至服务期满；单位与职工另有约定的，则按约定执行。

（三）有下列情形之一，单位与职工解除约定服务期的劳动合同的，职工应当按照劳动合同的约定向单位支付违约金：

1．职工严重违反单位的规章制度的；

2．职工严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的； 3．职工同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改正的；

4．职工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

5．职工被依法追究刑事责任的。

按照法律、法规的规定，违约金的数额不超过单位提供的培训费用；单位要求职工支付的违约金不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

第六章 保密制度

一、保密义务 全体职工均有保密的义务，违反保密义务给单位造成损失的，依法承担赔偿责任。

二、保密内容（由单位根据实际确定）在单位，需保密的内容包括：

（一）技术信息：（如技术方案、工程设计、制造方法、配方等，具体由单位根据实际确定）；

（二）经营信息：（如营销计划、采购资料、财务资料、进货渠道等，具体由单位根据实际确定）；

（三）（其他保密信息，具体由单位根据实际确定）。

三、保密措施（由单位根据实际确定）

（一）单位秘密分为：秘密、机密、绝密三个等级（或者单位确定的其他分类方式），实行专人负责管理。

（二）秘密文件资料等应存放在有保密设施的文件柜中；借用文件资料等须经（相关权限管理人员）批准。

（三）职工不得在公共场所谈论单位秘密事项和交接秘密文件资料等。

（四）职工不得私自拷贝、复印、摘录单位秘密，更不得向外传播。职工确因工作需要复印时，应经（相关保密管理人员）批准，并妥善做好保存和保管工作；对不再需要保存和保管的文件资料等，应按规定返回管理部门或根据要求进行销毁。

（五）职工发现其他职工有泄密行为或非本单位人员有窃取秘密的行为或动机，应及时阻止并向（相关保密管理人员）汇报。职工发现单位秘密已经泄露或有可能泄露时，应当立即采取补救措施并向（相关保密管理人员）汇报。

（六）职工调职或离职时，必须将本人保管的涉密文件资料或其他物品，按规定移交给所在部门的保密员或者单位 部门，不得随意移交给其他人员。

四、竞业限制

（一）单位可以与下列人员约定竞业限制协议或者条款： 1．单位的高级管理人员； 2．单位的高级技术人员；

3． 等其他负有保密义务的人员。

（二）在解除或者终止劳动合同后，上述约定了竞业限制的人员在约定的竞业限制范围、地域、期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

竞业限制期限不超过两年。

（三）对竞业限制人员，单位在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内每月按约定的金额给予其经济补偿。

竞业限制人员违反竞业限制约定的，需按照约定向单位支付违约金。

第七章 奖惩制度

一、奖励（由单位根据实际确定）

（一）单位设立以下奖励方法：口头表扬、书面表彰、发放奖金、提升工资、晋升职务（或者单位确定的其他奖励方法）。

其中每季度奖励分在 分内，或者1个自然年内奖励分在 分内的，给予口头表扬；每季度奖励分在 分— 分，或者1个自然年内奖励分在 分— 分的，给予书面表彰；每季度奖励分在 分— 分，或者1个自然年内奖励分在 分— 分的，发放一次性奖金；每季度奖励分在 分— 分，或者1个自然年内奖励分在 分— 分的，提升一级工资级别；每季度奖励分超过 分，或者1个自然年内奖励分超过 分的，晋升一级职务。

对于杰出贡献的，可由单位负责人集体决定给予更高的奖励。

（二）职工有下列情形之一的，给予1分奖励分： 1．（由单位根据实际确定）； 2．（由单位根据实际确定）。

（三）职工有下列情形之一的，给予2分奖励分： 1．（由单位根据实际确定）； 2．（由单位根据实际确定）。

（四）职工有下列情形之一的，给予4分奖励分： 1．提出可行性建议，一次性为单位节省 元以内，或者每月为单位节省 元以内的；

2．全季度（或者全年）全勤的（由单位根据实际确定）； 3．（由单位根据实际确定）。

（五）职工有下列情形之一的，给予8分奖励分： 1．提出可行性建议，一次性为单位增加经济效益 元以上，或者每月为单位增加经济效益 元以上的（由单位根据实际确定）；

2．技术革新，为单位增加经济效益 元以上，或者每月为单位增加经济效益 元以上的；

3．（由单位根据实际确定）。

（六）口头表扬、书面表彰由职工所在部门提出，人力资源部审定。发放奖金、提升工资由职工所在部门提出，人力资源部初审，单位主要负责人决定。晋升职务以及更高的奖励，由单位负责人集体决定（或者单位对奖励设臵其他审定权限）。

（七）单位设立全勤奖，每人每月 元。

（八）单位设立优秀职工奖。

单位每季度（或者每年）按照 %的比例评选优秀职工，对每位优秀职工一次性发放 元的优秀职工奖金。

二、惩处（由单位根据实际确定）

（一）单位设立以下惩处方法：口头批评、书面批评、扣发奖金、降薪、降职、严重违规解除劳动合同（或者单位确定的其他惩处方法）。

（二）每季度惩处分在 分内，或者1个自然年内惩处分在 分内的，给予口头批评；每季度惩处分在 分— 分，或者1个自然年内惩处分在 分— 分的，给予书面批评；每季度惩处分在 分— 分，或者1个自然年内惩处分在

分— 分的，减发奖金。

每季度惩处分超过 分，或者1个自然年内惩处分超过 分的，属于严重违反单位规章制度，单位可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，无需支付经济补偿；但惩处分在 分— 分，职工本人申请并经单位（相关权限管理人员）同意的，可以协商变更劳动合同实施降薪、降职。

（三）职工有下列情形之一的，给予1分惩处分： 1．（由单位根据实际确定）； 2．（由单位根据实际确定）。

（四）职工有下列情形之一的，给予2分惩处分： 1．（由单位根据实际确定）； 2．（由单位根据实际确定）。

（五）职工有下列情形之一的，给予4分惩处分： 1．旷工半天的（由单位根据实际确定）；

2．（由单位根据实际确定）。

（六）职工有下列情形之一的，给予8分惩处分： 1．旷工一天的（由单位根据实际确定）；

2．（由单位根据实际确定）。

（七）口头批评、书面批评由职工所在部门提出，人力资源部审定；扣发奖金由职工所在部门提出，人力资源部初审后，由单位（相关权限管理人员）决定；降薪、降职、严重违规解除劳动合同，由单位负责人集体决定（或者单位对惩处设臵其他审定权限）。

（八）职工每迟到、早退一次，除给予惩处分外，同时减发全勤奖 元；每旷工半天，除给予惩处分外，同时减发全勤奖 元。

职工每月迟到、早退、旷工超过 次的，不发当月全勤奖，且不得参加所处季度（当年）的优秀职工评选。

第八章 离职制度

一、协商解除

经单位与职工协商一致，可以解除劳动合同；其中由单位提出解除劳动合同的，按规定支付经济补偿。

二、单位依法解除

（一）有下列情形之一的，单位可以按照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，无需支付经济补偿：

1．职工在试用期内被证明不符合录用条件的； 2．职工严重违反单位规章制度的；

3．职工严重失职，营私舞弊，对单位造成 元以上经济损失或者其他重大损害的（单位可根据实际界定“重大损失”的标准）；

4．职工同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经本单位提出，拒不改正的；

5．职工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更协议无效的；

6．职工被依法追究刑事责任的。

（二）有下列情形之一的，单位提前三十日以书面形式通知职工本人或者额外支付职工一个月工资后，可以解除劳动合同，并依法支付经济补偿： 1．职工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的；

2．职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的（单位可根据实际界定“不能胜任工作”的标准；若以劳动定额为标准的，确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的职工在法定劳动时间内能够完成）；

3．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经单位与职工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（三）有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，单位在履行《劳动合同法》第四十一条规定的程序并向人力资源社会保障部门报告后，可以裁减人员，并按规定支付经济补偿：

1．单位依照企业破产法规定进行重整的； 2．单位生产经营发生严重困难的；

3．单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4．其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

三、职工解除劳动合同

（一）职工解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知单位；在试用期内的，提前三日通知单位。

如职工未提前通知单位而给单位造成损失的，依法需承担赔偿责任。

（二）单位保障职工的合法权益，如存在下列情形之一的，职工可以解除劳动合同，单位按规定支付经济补偿：

1．单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2．单位未及时足额支付劳动报酬的； 3．单位未依法为职工缴纳社会保险费的；

4．单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害职工权益的；

5．单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使职工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同或者变更协议无效的；

6．单位免除自己的法定责任、排除职工权利，致使劳动合同无效的；

7．单位违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效的；

8．单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫职工劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及职工人身安全的；

9．法律、行政法规规定职工可以解除劳动合同的其他情形。

四、劳动合同终止

（一）除《劳动合同法》第十四条规定的情形外，法定终止条件出现，劳动合同即行终止。

劳动合同期满，有《劳动合同法》第四十二条规定情形之一的，单位将续延职工合同期至相应的情形消失时终止。但职工在单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动合同的终止，按照国家和省有关工伤保险的规定执行。

（二）劳动合同因下列情形之一终止的，单位按规定向职工支付经济补偿：

1．除单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，职工不同意续订的情形外，固定期限劳动合同期满的；

2．以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的；

3．单位依法终止工伤职工的劳动合同的； 4．单位被依法宣告破产的；

5．单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者单位决定提前解散的；

6．法律、行政法规规定的其他情形。

（三）职工达到法定退休年龄或享受基本养老保险待遇的，单位依法终止劳动合同并办理相关手续，无需支付经济补偿。

五、流程及手续（由单位根据实际确定）

（一）对于解除劳动合同的职工，按以下流程办理（或者单位根据实际确定的其他流程）：

1．人力资源部提出初步意见，书面征求职工所在部门意见，或者职工所在部门提出初步意见，书面征求人力资源部意见；

2．将解除劳动合同的职工名单及理由，书面征求单位工会意见；

3．报单位（相关权限管理人员）审定； 4．依法向职工本人发出解除劳动合同通知书。

（二）对于劳动合同即将期满的职工，按以下流程办理（或者单位根据实际确定的其他流程）： 1．人力资源部在劳动合同期满前 天将即将期满的职工名单送职工所在部门，所在部门 天内对职工的工作表现作出综合评价，并提出是否续订劳动合同的意见及理由；

2．人力资源部将职工基本情况、是否符合订立无固定期限劳动合同条件、职工所在部门意见及初步意见，报（相关权限管理人员）审定。

3．对于不续签劳动合同的职工，发出终止劳动合同通知书； 4．对于续签劳动合同的职工，提前 天与职工协商续订劳动合同，协商一致的签订新的劳动合同，协商不一致的在劳动合同期满之日终止劳动合同。

（三）对于解除或者终止劳动合同的职工，办理以下手续： 1．单位按照《广东省工资支付条例》的规定，在解除或者终止劳动合同当天结清并一次性支付工资；

2．单位按照《劳动合同法》的规定，出具解除或者劳动合同证明书，写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等情况；

3．单位在十五日内为职工办理档案和社会保险相关手续； 4．（单位根据实际确定的其他手续）。

（四）职工应当及时办理以下工作交接手续（或者单位根据实际确定的其他交接手续）：

1.交还所持有的单位财物（含单位发给个人的钥匙、工作证、装备、工具等）；

2．返还向单位借取的个人预支款；

3．返还经办业务的各项资料（包括公文、图书、技术资料、电子文档等）；

4．（单位根据实际确定的其他交接手续）。如按规定单位应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付给职工。

（五）按照《劳动合同法》、《广东省工资支付条例》等规定，单位对劳动合同文本、工资支付台账等资料保存二年备查。

第九章 职工申诉与调处制度

一、日常渠道（由单位根据实际确定）

（一）单位建立健全以职工代表大会为基本形式的民主管理机制，推行厂务公开、平等协商、职工代表巡视等制度，召开民主恳谈会、劳资协商会、职工议事会，保障职工对涉及切身利益的事项享有知情、表达、参与、协商和监督的权利。

（二）职工可以以书面形式向单位人力资源部、工会或者其他部门提出意见和建议；对实名提出意见和建议的，人事部、工会或者其他部门在研究处理后答复职工本人。

（三）单位在公共场所设立单位主要负责人信箱，职工可向主要负责人提出意见和建议。

（四）单位设立每月单位负责人会面日制度，每月上旬指定时间和地点，由单位主要负责人、相关负责人轮流面见职工，职工可当面反映问题、提出建议。

二、举报投诉（由单位根据实际确定）

（一）职工在尊重事实的前提下，可用书面形式向单位或人力资源部、工会举报投诉。

职工举报投诉书可直接递交人力资源部、工会受理，也可投入单位主要负责人信箱。

（二）对于职工的实名举报投诉，接诉部门原则上在 日内作出调查处理，并答复职工本人；重大事件可以延长 日。

（三）接诉部门必须为举报投诉人进行保密，泄密的有关人员将由人力资源部或单位从严处理。

（四）对举报投诉其他职工滥用职权、损害单位集体利益、徇私儛弊、盗窃他人财务事件的举报投诉人，经调查证明举报属实，由人力资源部向单位申报给予举报投诉人奖励。

三、争议调解

（一）单位建立劳动关系协调互动平台，成立由职工代表和企业代表组成的劳动争议调解委员会。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，单位代表由单位负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会主席担任。

（二）职工与单位间发生劳动争议，优先向单位劳动争议调解委员会申请调解。

单位劳动争议调解委员会在接到调解申请后 天内安排双方当事人调解。调解过程中，单位劳动争议调解委员会充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。

（三）经调解达成协议的，由单位劳动争议调解委员会制作调解协议书。

调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖单位劳动争议调解委员会印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

（四）自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，职工或者单位可以依法申请仲裁。

第十章 附 则

一、本规章制度与法律、法规、规章不一致的，以法律、法规、规章的规定为准。法律、法规、规章有新规定的，按照新规定执行。

二、本规章制度与集体合同有抵触的，以集体合同为准。

三、本规章制度经职工代表大会（或全体职工讨论），提出方案和意见，与工会（或职工代表）平等协商后确定。

（如属国有企业，则为：本规章制度经职工代表大会或者职工大会审议通过。）

四、本规章制度确定后以 形式公示（或告知全体职工）。职工可以通过 途径查阅本规章制度全文。

工会或者职工认为本规章制度不适当的，有权向单位提出，通过协商予以修改完善。

篇6：单位用工规章制度

一监督劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同。第一要求劳动合同具备《劳动合同法》第十七条规定的必备条款确保劳动合同具备法定的形式要件。同时要进行年龄审查、学历资格审查、身体健康证明审查防止录用童工、虚假学历和不符合录用条件等情形的发生。第二审查工作岗位设定。尽量要求在劳动合同中进行详尽的岗位介绍。第三劳动合同期限短于劳务派遣期限的在劳动合同到期后要督促劳务派遣单位及时与劳动者补签劳动合同或在一个月内把劳动者退回劳务派遣单位避免发生事实劳动关系而导致双倍工资赔偿或订立无固定期限劳动合同的争议。第四要求明确约定工作时间与休息休假安排并与劳务派遣协议内容相一致避免产生冲突。第五要求劳务派遣单位将与劳动者签订的劳动合同进行备案。

二正确签订劳务派遣协议并监督履行。一是派遣岗位和人员数量。协议应当约定接受劳务派遣的岗位并对岗位作出符合实际状况的描述明确岗位要求和职责以及所需劳动者数量。二是劳动报酬和社会保险费的数额和支付方式。明确劳务费且用工单位不得向劳动者收取任何费用劳务费不得包含在劳动者的报酬中。三是工资发放和社会保险费缴纳。明确劳务派遣单位负责发放工资且发放工资中已包含社会保险费。并要求劳务派遣单位在缴纳社会保险费后告知劳动者缴费情况同时将缴费单据复印送用工单位备案。

三约定劳动者退回条件和程序。可以参照《劳动合同法》中劳动合同解除和无效的规定制定退回劳动者条件重点约定严重违反规章制度和造成重大损害的方面。比如约定劳动者的试用期根据被派遣期限的长短分别约定不同的试用期明确用工单位有权对劳动者进行录用条件考核如不符合录用条件的用工单位有权退回劳务派遣单位。约定劳动者与劳务派遣单位提前解除劳动关系的应将离职文件送用工单位备案同时制定退回劳动者的告知送达和再派遣的程序。

四约定劳动者因过错造成损失的劳务派遣单位负连带赔偿责任。明确劳动者因过错造成用工单位财产损失或劳动者在劳务派遣期间造成第三方人身权或财产权损害的由劳务派遣单位与劳动者对外承担连带赔偿责任。

五明确劳务派遣单位的违约责任。明确劳务派遣单位没有按时足额支付劳动者工资、没有缴纳社会保险费等违约行为导致用工单位承担相关法律责任的用工单位在承担责任后有权向劳务派遣单位追偿并要求劳务派遣单位承担由此给用工单位造成的调查费、律师费等直接或间接损失。