展览公司人力资源管理制度

展览公司人力资源管理制度（精选8篇）

篇1：展览公司人力资源管理制度

人力资源管理制度

第一章、费用报销

（一）、出差报销原则：当次借款当次结清，上款不清，下款不借。

（二）、出差费用报销标准：

1、部门经理跨省出差包干标准：80元/天/人（含：食、宿、市话、市内交通）；省内

出差包干标准：65元 /天/人（含：食、宿、市话、市内交通）；部门经理两人以上

一同出差包干标准降低60元。部门经理报销50元/月的业务移动通讯费用（津贴），超额不补，不足实报。营销人员报销50元/月的业务移动通讯费用（津贴）；

2、营销代表出差标准省外65元/天/人、省内50元/天/人（含：食、宿、电话费、市

内交通费）；

3、营销代表出差报销必须凭当日当次长途车及住宿发票方可报销。（长途车按座位票

实报实销)，晚上21 ：00以后连续六个小时可以报销硬卧票）；

4、出差时间计算：当天出差当日18：00以前回来计半天；18：00以后回来计全天；

当天返回后再出差不重复计；

5、市内（含郑州市郊县）出差，公交车票实报实销，补助20元误餐费；

6、大型促销、会务活动根据申报时的具体情况可核批实报实销。

（三）、在统一的营销费用预算计划内,使用前经公司审批通过的上单费、广告费、会务费、公关费、其它促销费用等均可报销；未经审批通过而使用的任何费用均由使用者本人承担。

（四）、报帐手续

1、营销代表出差须到部门经理办理外出手续 ；出差回来，必须在上班的第一个工作

日到办公室登记考勤，并到部门报到。三天内如实填写“费用报销单”的有关内容。

2、长期出差的营销代表按月、分省填写报销单，每两个月部门经理初核后负责把原始

凭证及报销单带回公司。

3、“费用报销单” 必须填写清楚，原始凭证齐全，粘贴整齐，审批手续完备，否则财

务有权退回或要求补正。审批后的单椐及时到财务报账、冲账，当次出差当次处理、不能累报。

4、违反任一条款者，给予负激励20元/次。报销票据一定要真实，不得虚报，一经查

处，假一罚十并扣除当月提成、工资交所在 部门严肃处理；遇月底借支差跨月使

用的情况，于下月5日前报账结清，跨月的未清借款，财务可从当月工资中全额扣

回。

第二章、销售汇款

1、及时按合同收款期收回货款，如有延期必须征得公司同意。

2、回款一律用公司统一的帐号，严禁私设帐号。

3、未经公司授权，严禁收取现金。

4、货款一律不能挪作它用。

5、违反以上任一条款者，视情节的轻重，予以负激励100-300元，并限期改正，性质

严重者，予以开除并承担一切损失。

第三章、业务操作

1、营销人员必须及时接听上级或公司电话，未接听应及时回拨；

2、在公司本部接听业务电话必须先说“您好，一鸣展示”，完毕说“再见”；

3、接听咨询电话，营销人员必须耐心、细致、负责的回答对方提出的问题，如本人答

复不了的问题，可请相关人员给予答复或事后回电答复；

4、对重要的业务电话在做好客户（来电、来访）登记后，应及时上报部门经理及营销

部协调处理 ；

5、业务操作包括：签订购销合同，明确回款时间，提供供货订单，落实到款地址和发

票开具形式等；

6、供货一律凭有效报单和购销合同，如因业务操作不当而引起的责任和损失追究相关

人员的赔偿责任。

7、营销代表负责欠款的回笼，每月配合营销部收回当月应收款。

8、凡与客户签订的合作、代理及购销合同，均使用公司统一的标准文本，如有条款改

动或由对方出示合同，必须发回营销中心办公室，审查同意后方可签订。如自作主

张而引起的责任，由个人承担一切赔偿责任。

9、违反以上任一条款者，视情节的轻重予以负激励50-300元，并限期整改，性质严

重者予以开除。

第四章、信息管理

1、营销代表必须及时收集市场信息和行业信息、业务信息并反馈给公司。每周须报有

价值的新信息三至六条，在当周的工作汇报中说明。

2、对各自区域的客户档案详细记录按月整理，并及时交回公司存档。

3、严禁外传公司内各种统计分析资料，并积极配合公司各种信息的收集。

4、违反以上任一条款者，视情节的轻重予以负激励50-100元。

第五章、工作汇报

1、营销代表必须认真写好工作日记，部门经理每2个月检查所属营销代表的工作日

记。营销代表每次出差回来把本人工作日记交营销部检查。

2、各营销代表每周一、三与部门经理汇报；

3、营销代表每周必须认真写好周报，并于周六12：00前，交营销部办公室。

4、营销代表每月月底必须认真总结当月工作，并写好书面报告于当月30日前交营销

部，由部门经理提出点评意见后，次月4日前公司办公室备档。

5、周报、月报所需内容必须严格按相关表格填写。

6、违反以上任一条款者，视情节的轻重予以负激励20-100元。

郑州明日之星展览展示有限公司

2011年05月10日

篇2：展览公司人力资源管理制度

2、借阅文件应在借阅指定地点进行并在指定期限内按时归还，借阅文件资料时严格按照文件密级管理为准执行，同时办理档案资料借阅手续。

3、所有档案资料均要定期清查，借出的档案资料要在指定期限内归还，若发现丢失的要及时追查处理，并且及时采取补救措施;对绝密的档案资料要在主管的监督下进行核对，必须做到物单相符。

4、借阅的文档资料未经领导批准，不得随意扩大阅读范围，否则将进行严肃处理。

5、机密、绝密类文档资料如需复制和摘抄，必须经总经理批示。

6、收发传递和外出携带绝密类文件时，应由指定人员负责，并采取必要的安全措施。

7、对各类文档资料应指定其存档期限，以便及时清理。

8、在部门主管安排、监督下，定期对退档资料进行销毁，并且及时在文档目录上做出更改，确保现有文档资料与目录清单一致。

9、档案柜中的资料应保持干净、整洁、明了。

10、各部门文档负责人对自己所负责保存的文档资料要有详细的目录，对有价值的文档要及时备份并做好工作，若因丢失、文件备份不及时或泄露相关机密，从而给公司带来损失的，视情节轻重予以责任人相应的处罚。

11、文档资料负责人对所有保存文档要按顺序分类存放，同时做出相对应的文档目录清单，如果有新资料入档，必须在文档目录中及时添加。

12、若文档负责人离职时，须按文档目录清单做好工作交接，按照文档目录清单与现存文档核对，如果出现物单不符，给公司造成损失的，视情节轻重予以责任人相应处罚。

13、新接管档案管理的负责人要尽快熟悉负责保存的文档，继续做好文档的保存，并及时对文档进行更新、备案。

篇3：展览公司人力资源管理制度

一、目前保险公司人力资源管理存在的问题

1. 人力资源管理观念的滞后性。

主要表现为对人力资源管理理论学习和研究不够, 观念僵化, 制度落后。目前还停留在把人仅仅视为成本的传统人事管理理念上, 现代人力资源管理所倡导的“以人为本”的观念没有得到贯彻, 管理部门缺乏人力资源是公司第一资源的思想意识, 广大员工的积极性没能充分调动起来, 员工的素质和潜能没有得到进一步开发和利用。

2. 人力资源管理规划的欠缺性。

人才战略的基本点是根据企业中长期发展目标, 从总体上规划人才队伍的结构和发展目标, 制定相应的人才选拔、配置和长期培养计划。目前保险企业在人力资源管理上缺乏长远规划, 在人才的选拔和配置上缺乏系统科学的人力资源评判标准, 如工作分析、能力测试、绩效考核、性格测试等;缺乏公平竞争, 随意性、偶然性因素很大。招聘和选拔的人往往不一定符合企业发展的真正需要。人才培育没有从战略高度上根据国内外保险市场的发展趋势, 确定发展目标;也没有在理性分析现有人才队伍素质的基础上, 结合不同类型、不同专业人才的现状和潜能, 制定保险企业中长期人才开发战略。

3. 人力资本投入的缺失性。

目前保险企业对人力资源这种特殊的企业资产的保值增值意识淡薄, 轻视甚至忽视人力资源的开发和投入, 对员工的教育培训重视不够, 尚未建立起有效的人力资本的投资与保障体系。保险企业在传统经济体制下形成的重视物质资本投入、轻视人力资本投入的“重物轻人”的陈旧思想观念, 对市场竞争的实质是人才竞争的道理还理解得不够透彻, 其轻视职工教育的思想与做法严重制约着保险企业职工教育的发展。另一方面, 保险企业制度的缺陷所引发的对经营者道德风险防范的弱化和对经营者激励的乏力导致部分经营者存在短期经济行为, 只注重任期内的保费规模最大化。

4. 人才激励机制的不公平性。

从某种角度讲, 人力资源管理的精髓就在于激励员工, 使之保持高涨的工作积极性。其根本原因在于:只有激发人才主体的内在动力, 充分调动其积极性、主动性和创造性, 才能使人才不断增值。目前保险企业薪酬体系设计中员工的劳动投入和经济报酬之间还没有形成合理的对应关系, 工资性收入中的各种奖金、津贴很大程度上是平均分配, 而且工资奖金一旦确定后又很难改变, 缺乏灵活性, 不能充分承担分配体系应有的激励作用。相比而言, 保险企业缺乏对员工个人职业生涯的设计与规划, 除了考虑员工在工资收入、各种福利等物质方面的需要外, 很少考虑个人发展和事业成功等精神需要。目前保险企业员工大多渴望企业提供更高层次的继续教育和培训, 渴望自己的工作业绩能够得到更大范围的认可, 渴望职务得到晋升, 从而使自己能够在更高的层次施展自己的才华, 这些都是可供激励的因素。但是在目前大部分保险企业中存在重学历和资历而轻能力的现象, 合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成。这些问题都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出, 影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。

5. 人力资源结构的不合理性。

一方面, 优秀的高层次管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺;另一方面, 无法适应新形势发展需要的低层次员工却形成了大量冗员, 人才短缺与人员“富余”的现象并存, 人力资源的结构性矛盾突出。员工淘汰机制不能市场化, 减员分流渠道不畅。这势必影响人力资源的优化配置, 致使劳动生产率低下, 企业与员工之间产生一种不对称的淘汰, 人才总体结构的调整无法迅速进入市场调节的良性循环。

6. 人力资源开发的单一性。

(1) 人力资本投资渠道单一, 追加投资相对太少, 教育经费仅占职工工资总额的1.5%。

(2) 员工培训方式单一, 大多只侧重于短期在岗培训, 缺乏高质量的培训教材和高素质的授课人员, 培训质量很难保证;培训工作缺乏长远规划, 培训渠道过于狭窄。

(3) 员工培训内容单一, 绝大部分培训都是“现用现学”的业务培训, 忽视了对员工在思维方式、经营理念、价值观、人生观和职业操守方面的教育和灌输。老员工的知识需要调整、更新, 新员工的业务技能需要积累、提升, 熟悉保险与资本市场运作的高级管理人才需要大力培养, 员工培训的任务十分繁重。

(4) 培训组织计划落后, 存在着教条主义和流于形式的现象;培训后的人员不能得到合理使用, 导致培训费用的浪费与人才的大量流失。

7. 员工绩效考评的模糊性。

保险公司传统的人事考核侧重于从“德、能、勤、绩”四个方面对员工进行考察, 主要是沿袭陈旧的考核做法。原有的考评办法缺乏量化指标, 员工不能完全了解业绩考核流程, 业绩考核指标权重和具体分值的含义比较模糊, 在操作上仍有感情的因素。制约了人力资源潜能的发挥。

二、新形势下保险公司人力资源管理的发展战略

针对保险公司普遍存在的人力资源管理上的种种问题, 面对日益激烈的保险市场竞争, 为了更快、更好的发展, 中国大地保险山西分公司人力资源管理提出了“十二五”的发展目标:有一支能力充沛、士气高昂、业务熟练的人才队伍, 有一个连续不断发现、培养、留住人才的机制, 有良好的人才储备, 建立以人力资源规划为纲领的科学而有效的培训与发展、薪酬与绩效等方面的管理体系。

为了实现“十二五”战略目标, 必须在人才建设方面作出安排, 所以提出企业“十二五”期间人才建设方面的目标, 即人才建设工程。未来5年, 保险公司人才发展战略思路包括:

1. 以职业化、专业化作为人才培养的基本方向, 打破传统的权位观念与职业观念, 致力于打造一支职业经理人队伍, 打造一支承保和理赔专业化管理队伍。

2. 从人才引进为主逐步过渡到以人才培养为主, 加大后备干部的储存和培养工作, 争取5年内为分公司培养20名中心支公司或分公司部门总助级干部, 培养30~40名四级机构班子成员、培养20名中心支公司管理人员及分公司部门级干部;培养50名左右专业技术骨干人员。

3. 鼓励人才多元化发展。讲究经验型、知识型人才的协调, 在培养各个领域专业人才同时, 积极引导复合型人才的成长。

4. 从引进、培训、考评、晋升、淘汰多环节建立科学的、规范的人力资源管理制度, 建立科学的薪酬管理体系、合同管理制度、人事档案制度。

5. 建立各个层级的中高级管理人员工作交流机制, 建立关键管理岗位核心人员的离任审计和休假制度。

三、与保险公司人力资源规划配套的保障措施

要想实现保险公司人力资源管理所提出的战略目标, 必须站在提升企业的整体管理竞争能力的平台上。其着眼点不应是短期的, 而是长期的;不应是战术层面的, 而应该是战略层面的;不应是工具性的, 而应该是目标性的。提升企业的整体经营管理竞争能力, 塑造企业的人力资源核心竞争力, 其根本目的之一就是要有一支能力充沛、士气高昂、业务熟练的人才队伍, 有一个适合企业自身发展连续不断发现、培养、留住人才的机制。还需要建立一套以战略为中心, 在人力资源规划指导下保持内部一致的人力资源保障体系。

笔者认为, 在未来5年, 保险公司改进人力资源管理工作的主要措施包括:

1. 加快人力资源全流程管理系统建设, 借助信息技术手段把人力资源各项日常性管理纳入制度化、规范化、透明化的轨道。

2.根据公司业务发展需要, 建立科学的人员晋升体系。未来公司的晋升体系包括职级设置、行政序列与技术序列、销售序列的晋升标准等内容, 把所有员工纳入分类分级管理序列, 并逐步建立各级荣誉体系。

3.借鉴国内人力资源管理先进经验, 建立包括工作绩效、潜能评估、忠诚度等综合指标在内的全面考评体系, 避免用人唯亲、选人失察等现象。

4.按照现代企业制度的要求, 建立符合市场经济导向, 具有竞争力的薪酬体系。未来的薪酬体系将由基本工资、绩效工资、奖金、长期性股权激励、员工福利计划五部分组成, 为员工发展提供全面的保障。

5.立足于把培训作为员工最大福利的理念, 为各级公司建立员工职业生涯规划, 并通过完整的教育培训, 提升员工的人力资源价值。

与此同时, 要建立不拘一格和人才脱颖而出的用人机制, 建立员工制度化交流、公平竞争、因才施用的竞争机制;建立以任务化、目标化管理为主, 自我激励与自我约束并行的激励约束机制;建立员工能上能下、能进能出、动态优化的淘汰机制, 确保全体员工始终保持强大的战斗力和旺盛的创业热情。

篇4：浅谈公司人力资源管理

关键词：浅谈 人力 资源 管理

人是企业生存和发展中最宝贵的财富。企业人力资源管理到位，则企业的发展就蒸蒸日上。现从人才战略、人力资源调配、对员工的激励机制、培训、人力资源成本控制五个方面来浅谈公司的人力资源管理给公司带来的经济效益。

1 人才战略

①指导思想：重德重才、以德养才、积极智囊、锐意进取。

②选才标准：德才兼备、忠实守信、勤奋工作、诚恳待人。

③选才途径：内部培养、外部引进。

④员工价值观：维护通迪利益，作好自己本职，标准精益求精，敢于承担责任；追求高尚，崇文崇德，奉献智慧，成就事业。

2 人力资源调配

公司依据一般企业的部门划分（行政、市场、技术、生产、检验、物流、设备、财务等），在这个组织的管理中，以前是纵向直线管理，现在强调横向管理为主，纵向为辅。主要是要求各部门之间加强沟通与合作，对解决问题横向沟通多于纵向，起到意见一致效率高的作用。

对行政一些岗位及生产技工岗位，培训了一批多功能工，依据行政管理及生产需要，适当调配以提高其工作效率及满足交期的需要。在当今人才市场化流动性大的情况下，在企业采取应急措施时起到非常大的作用。

3 对员工的激励机制

企业的生存和发展靠的是产品质量、经济效益，产品质量，经济效益又离不开人；人在企业中起到关键的作用。因此，制定科学的激励机制是留住人才的有效办法。实行激励机制的目的是正确诱导员工的工作积极性，使他们为实现公司的目标作出贡献，但又能使员工自身感到满意，从而使他们的积极性和创造性继续保持。企业灵活运用激励机制，能激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，又能满足其成就感，使员工价值观在企业能得到体现，又能帮助企业成功实现其目标。

对为公司作出贡献的员工的激励主要有以下幾点：

①项目提成或按比例一次性奖励。

②底薪调整。

③股权奖励。

④职位晋升。

4 培训

古人在造词时，已经在词中赋予了深刻的内涵。如：“学问”一词，在学习时必须要问，不问，许多东西是学不到的。“培训”一词也一样，就是培养并训练（即与实践相结合）。公司每年年底都会对公司各个部门进行调查，并依据公司的教育培训体系要求编制下一年度的培训计划。

培训分为内培及外培，由公司行政部门按计划时间及内容进行组织。对内部培训员工，让其学以制用，并在一个月后，要求其学员就培训学习的理论知识与近期的实践经验写一篇工作总结。并由行政部组织生产部对其学员进行考核，确保公司组织的内部培训真正能起到作用，给公司带来实际的效益；若考核没有达标，由公司行政部组织分析原因，并制定改善措施。

对外部培训，公司不只要求学员拿到证书，还要求学员在培训后写一篇培训感受！并在公司的月度会议上与参会人员进行分享。还有在三个月后，由公司行政组织相关人员对其进行考核，确保其所学理论与公司实践相结合，并能给公司带来实际的效益。

培训由公司免费提供，公司也鼓励员工积极参加培训；让他们真正能学到本领，为公司创造更大的价值。有人问我，公司花钱让员工学习值不值？我的回答非常爽快，值！其一，员工参加培训后给公司带来的价值远远大于他们的培训费。其二，可能有个别的员工参加培训后，干了一两年就离开了公司；但这只是个别现象，不会影响大局，况且他还有一两年在为公司服务。其三，企业的发展就像木桶理论，只有把最短的木板加长后，这个团队才真正的储更多的水；通过内培和外部培训，就是在把短木板加长。其四，通过培训的员工还能带动其他员工积极进取，形成一种良性循环，给公司带来更大的经济效益。

5 人力资源成本控制

公司每年都统计了人力资源成本，对统计结果进行分析并作相应的调整。人力资源成本：指员工工资、奖金、福利、培训费用等。人力资源成本占公司总销售额的比例控制在4.5%至6.5%之间。若统计结果超出6.5%，说明公司在人力资源成本控制方面存在问题，必须查找原因并加以改进；若低于4.5%，则在第二年度要加大奖励、培训或引进人才等。

对人力资源管理，通过对人才战略、人力资源调配、对员工的激励机制、培训、人力资源成本控制五个方面管理。这在公司十多年的发展历程中确实起到了关键的作用。因此，公司一直坚持并重视对人力资源的管理。

参考文献：

[1]项鹏.对我国人力资源管理发展趋势的几点研究[J].价值工程，2010（18）.

[2]黄炳海.企业信息化人力资源管理[J].价值工程，2010（05）.

[3]冯军.企业文化导向下的人力资源管理——以长庆石化公司为例[J].价值工程，2011（09）.

作者简介：

篇5：公司人力资源管理制度

总 则

第一条 为使公司作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。

第二条 适用范围

1.本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

2.本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。

第三条 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。

第四条 公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。

第五条 公司人力资源管理基本准则是：公平、公开、公正，有效激励和约束每一个员工。

1.公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度；

2.公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。3.公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋员工申述的权利和机会

第一章 人力资源规划

第一条 根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

第二条 运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副厂长提出全厂长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报厂长最终审定。

第二章 员工招聘管理办法

第一条 公司招聘原则：公开招聘、平等竞争、择优录用。

第二条 任何部门有人员缺编或出现新的岗位需求时，由部门负责人填写《人员增补申请单》，报行政人事部审核、总经理批准后，由行政人事部安排调配或招聘。

第三条 招聘计划的制定

招聘计划分定期招聘计划和临时招聘计划。（1）定期招聘计划的制定

公司人力资源管理部门应于每年年初根据公司经营发展规划及各部门的人员配置状况，制订招聘计划，并根据公司的用人要求和出现的新职位空缺实施招聘。

招聘计划的主要内容包括：招聘职位、资格条件、预计招聘时间、招聘渠道、参与人员等。

（2）临时招聘计划的制定

公司各职能部门因工作需要，需增补人员时，以部门为单位，根据可能离职率及工作需求，向董事长提出“人员增补申请书”。

普通工人岗位可由公司工程部自行核准备案；呈公司总经理核准，报董事长审批。

第四条

招聘渠道

招聘的主要渠道有：学校招聘；人才市场和人才中介公司招聘；招聘会及广告网络招聘；内部推荐及内部选拔。1.学校招聘

将招聘的条件等以设计好的网页形式通过网络发布到各大院校。其内容包括：应届毕业生应聘登记表、企业介绍、招聘注意事项和其他相关文件。2.人才市场和人才中介公司招聘

人才市场和人才中介公司招聘主要以本市各类人才市场及人才中介公司为介体。这时也应提供上述文件和或以口头形式向其说明。3.招聘会、广告

招聘会、广告招聘方式，一般在公司经营战略和经营计划发生重大变化时采用。招聘会、广告等形式和数量应视公司的需求量和需求程度而定。4.内部推荐及内部选拔

也可从职工中内部推荐及选拔招聘也需向有关人员分发相关招聘资料，特别要向他们强调招聘条件和录用标准。第五条 招聘选拔程序 1.相关资料：

原则上劳资科在面试时要求应聘者提交下列资料：①个人简历②学历证书③学位证书④职称证书⑤身份证⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦体检证 2.选拔程序

（1）初选

公司人力资源管理部门根据应聘者提供的资料，对每个人的特长和不足进行充分、公正的评价分析，然后根据公司空岗需求，作出初步选择意向后通知应聘者参加笔试。

初选时，主要考察以下几项：①学历是否与招聘要求一致②年龄③健康状况是否适应工作需要④业务知识、技能是否到位的初步判断⑤个人经历⑥对工作的理解是否与企业经营方针一致。

（2）笔试：

应聘人员根据公司要求参加笔试，笔试内容一般为本公司制定的有关测试题目。

（3）面试：

面试分初试和复试，初试与笔试在同天进行。面试由公司人力资源管理部门、用人部门参加，对面试有意向者，技术主管（含）以上人员由总经理进行复试。面试结果要报董事长审批决定。

（4）入职

公司劳资部在招聘完后有责任通知用人部门被录用人员名单及到岗日期，如人员仍不能满足用人部门需求，可另录聘。

被通知录用人员应按公司人力资源管理部门指定的时间报到上班。被通知录用人员报到上班后须经试用后方可决定是否正式录用。3.其它

（1）凡有下列情形者，不得录用：

①剥夺政治权力尚未恢复者。

②被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。

③吸食毒品者。④拖欠公款、有记录在案者。

⑤患有精神病或传染病者。

⑥品行恶劣，曾被开除者。

（2）通知报到

凡是被公司决定录用的人员，其报到时间，由公司人力资源管理部门根据用人部门的要求与应聘者本人协商后统一安排。

应聘者未与公司劳资部协商，擅自到公司报到者，公司劳资科有权劝其返回，等候统一安排。

第六条 附表

（1）应聘申请表

（2）面试记录表

（3）录取通知书

（4）面谈内容应聘申请表

第三章 员工的培训

第一条 被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

第二条 根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我厂发展的需要。

第三条 培训工作具体内容

（一）培训计划的制订

1、除公司每年按排的培训计划各部门临时追加的培训需求，应将培训需求报总经理审核董事长审订后实施。

2、培训计划应根据公司的业务需要灵活变动，公司人力资源管理部门应有临时变更计划的准备。

（二）培训的师资

公司人力资源管理部门全面负责公司的培训联系、协调工作，培训人员所在部门协助培训工作，公司聘请专门人员作为公司外聘和内聘（兼职）培训师。

（三）培训种类

公司培训分为新进人员培训和在职培训两类，在职培训又分为技术人员培训、管理人员培训和其它培训。

（四）培训的实施

公司人力资源管理部门根据培训计划实施培训，并负责培训的全部事宜，相关部门应重视并协助人做好培训工作。

（五）培训的评估与反馈

公司人力资源管理部门应在每次培训结束后及时进行评估，评估结果应反馈给各级相关部门，并作为今后培训措施改进的依据。每年年底，公司人力资源管理部门应将本年的培训工作进行总结，并报总经理。

（六）新进人员的培训 1.培训宗旨

使新进人员了解公司概况及公司规章制度，熟悉工作环境和管理规定，便于其尽快适应工作。2.培训形式：

主要是上岗前培训，以公司课堂培训和实地培训两种形式进行。3.培训内容：

（1）公司的概况：公司历史、业务、组织机构、管理规则。

（2）员工守则、规章制度。

（3）礼仪教育、团队理念。

（4）态度与信念。

（5）介绍其岗位特征及如何与其它部门配合。

（6）熟悉公司产业及相关业务。4.培训时间：

（1）新进人员应接受两到三天的培训，培训次数应根据公司新员工入职情况分批或集中进行。

（2）公司人力资源管理部门应根据培训课程安排表，联系相关业务部门进行培训。

（3）实地培训期即为试用期，受训者须在一位资深员工的指导下实际从事未来所负担的工作。

（4）为有效利用时间和达到培训目的，对于上述两个阶段培训要酌情灵活运用、混合安排，拟定培训计划。

（七）在职人员培训 1.目的和要求

（1）在职培训是指对在职员工的技术业务、管理方面的培训，其目的是使员工有机会得到知识更新，充实自我，尽快掌握新知识、新技术，以便在工作中充分发挥潜能提高效率。

（2）在职培训的需求、培训计划、课程安排、费用核算、培训总结等一系列报批承办手续均由公司劳资科负责。公司任何个人、部门不得擅自与外公司自定培训方案，以免造成公司整体培训计划的混乱。2.培训形式

在职培训分为技术业务培训、管理培训和其它培训。

（1）技术业务培训主要是相关最新技术知识与业务知识方面的培训。

（2）管理培训主要是对公司中高层管理人员的企业管理及员工管理方面最新管理方法的培训。

（3）其它培训指上述两种专业培训以外的培训，如经济发展讲座、思想政治教育讲座等，以扩展员工知识层面，提高思想品德意识。3.培训方式

（1）公司内部技术业务培训。总经理有责任协调本公司人员授课事宜，其培训计划由公司人力资源管理部门完成。

（2）公司不定期对中高层管理人员进行培训。培训内容为：团队理念、激励、绩效员工的培养与管理、企业文化等。

（3）除了以上培训外，公司还进行管理、生产技术、质量管理方面的培训，采取“请进来，走出去”的方式进行。

（4）公司鼓励员工参加各种形式的考试与进修班学习。

第四章 员工的调整与流动

以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。

第一条 严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。

第二条 员工在厂内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经厂务会研究批准后方可办理调动手续。

第三条 为了保证厂井安全生产，从事生产工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

第五章 员工的解雇与辞职

第一条 员工解雇 员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

第二条 员工辞职 员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇，人事部结合用人部门意见出具解除方案，然后报领导审批后会同用人部门进行解除。

第三条 公司所有用工单位职工无故脱岗3日以上，其所在部门务必将情况在其脱岗的第3日下午18点之前上报行政人事部。逾期不报，给公司带来损失，由其所在部门负责人和其直接主管领导承担。

第四条 触犯国家法律法规被司法机关限制人身自由但尚未追究刑事责任的，在被限制自由次日下午18点之前上报行政人事部。逾期不报，给公司带来损失，由其所在部门负责人和其直接主管领导承担。

第五条 职工主动辞职，需填写辞职申请，获得所在部门负责人签字后，到行政人事部办理离职手续。未按规定办理离职手续擅自离职导致有关待遇不能享受的，责任由其自行承担。

第六条 自动离职者，按国家相关规定执行。第七条 所有与公司脱离劳动关系的员工，均与其签订《离职协议书》。第八条 离职职工在离职之日未清算的工资与应得补助等，在离职之日最近的工资发放日与公司工资一起发放。

第六章 考勤及请假管理办法

（一）主要内容

1.考勤、考勤员、考勤规定；

2.各种假期；

3.旷工；

4.请假程序；

5.加班；

6.附表。

（二）考勤、考勤员、考勤规定

1.考勤

考勤是本公司管理工作的基础，是计发报酬、奖金、劳保福利等待遇的主要依据，各级人员都必须予以高度重视。

2.考勤员

公司的考勤由各部门指定专人（施工现场由项目经理或施工队长担任）负责，并于每月25日将当月考勤汇总报财务部。

考勤员职责：

（1）按规定及时、认真、准确地记录考勤情况。

（2）如实反映本部门考勤中存在的问题。

（3）妥善保管各种休假凭证。

（4）及时汇总考勤结果，并做出报告。

3.考勤规定

（1）各级管理人员应带头自觉执行本规定，教育和要求考勤人员认真负责地按本规定考核员工出勤，并负责审核。

（2）公司实行日考勤。考勤人员必须于日工作时间结束前对员工出勤用规定的符号如实做出记录，如缺勤须附审批同意的相应证明。

（3）人力资源管理部门查实虚报考勤一次，给予考勤人和审核领导人警告处分，二次以上给予考勤人记过并取消其考勤资格，降级处理，同时追究审核领导人的责任。第一条 工作时间

1、公司一般实行每周五天、每日八小时工作制，每天的正式工作时间：夏季为上午8：00--12：00，下午14：30--18：30；冬季为上午8：00--12：00，下午14：00--16：00。（具体可根据实际修改）

2、上款规定的夏季计算日期为：5月1日至9月30日；冬季计算日期为：10月1日至次年4月30日。

3、考勤时分以考勤设备显示或以人工考勤记录为准。

4、在工地现场工作的职工采用不定时工作制，在保证按时按量按质完成工作任务的前提下，工作时间自主安排。

5、执行不定时工时制需报当地劳动部门审批后方可执行。第二条 签到

1、考勤实行（指纹、打卡、人工记录）签到制度。

2、员工应在上班时间之前到岗、下班时间之后离岗，迟到5分钟内算迟到，超过20分钟算旷工。

3、考勤登记由行政人事办公室人事秘书负责。第三条 各种假期及请假

1、工作日

公司实行一周六天工作制，每天实际工作时间不低于8小时。

2、法定节假日

除星期日休息外，法定休假日如下：

（一）新年，放假一天（一月一日）；

（二）春节，放假三天（农历除夕、正月初

一、初二）；

（三）清明节，放假一天（农历清明当日）；

（四）劳动节，放假一天（五月一日）；

（五）端午节，放假一天（农历端午当日）；

（六）中秋节，放假一天（农历中秋当日）；

（四）国庆节，放假三天（十月一日、二日、三日）。部分公民放假的节日及纪念日：

（一）妇女节（三月八日），妇女放假半天；

（二）青年节（五月四日），十四周岁以上的青年放假半天；

（三）儿童节（六月一日），不满十周岁以下的少年儿童放假一天；

（四）中国人民解放军建军纪念日（八月一日），现役军人放假半天。

3.探亲假

（1）探亲假的规定；

a、凡是在以上单位工作满1年以上，夫妻两地分居，或与父母亲都不住在一起，且不能在公休假日团聚的，可以享受探亲假;若能与父母亲中的一方在公休假日团聚的，不能享受探亲假。

b、探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天;探望父母的，若是未婚原则上每年给假一次，假期为20天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿每两年探亲一次的，可以每两年给假一次，假期为45天。

c、若是已婚，每4年给假一次，假期为20天。探亲假与国家规定的其他假期分别计算。

（2）探亲假管理

a.员工探亲按所签劳动合同规定，须一个星期前填写探亲《休假申请表》，经权限领导批准并报公司备案，财务部凭人力资源管理部门备案的探亲申请予以报销路费。

b.各部门应根据工作的情况，有计划的安排员工探亲。员工本人应服从组织的安排。员工未接到休假通知，不得擅自休假，否则按旷工处理。4.婚假

员工结婚，以领取结婚证为准，给假3天。5.丧假

员工的直系亲属（配偶、子女、父母、养父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供养的弟妹）死亡，给假3天（不含路程）。6.产假

90天（响应国家政策二胎者再增加15天）本人分娩前后，本人结婚证、准生证、出生证明及住院证明、全额支付薪资。

1、产假须一次连续申请

2、妊娠不足90天之流产，按病假规定办理30天 妊娠120天以上流产或死产 医师诊断书及证明 7天-15天 妊娠90天-120天流产或死产 医师诊断书及证明 7.病假

（1）员工因病或非因工（公）负伤，持医院医生出具的证明，经单位领导审核同意后休病假。

（2）员工因急病不能于缺勤前提交医院医生证明的，最迟应于两日内通知单位或提交证明，否则按厂工处理。

（3）员工因病长期缺勤三个月以上，须持医院出具的健康证明并经集团公司领导同意后，方可复工。复工后三个月内因病复发再次缺勤，则前后缺勤视作连续医疗期。

8.事假

（1）事假是指员工遇有必须亲自料理的事情，由本人申请，按假期审批权限，经批准办理了请假手续的缺勤（事假期间如急病住院或手术，可按病假对待）。

（2）事假审批权限

15天以内（含）由直接上级审批；

15天以上提高一级权限审批。

9.工伤假

所需日数因执行公务所发生之伤害，并以有关劳保规定为依据受伤报告及医生诊断书及出具的病假证明，全额支付薪资，按国家有关规定执行。

（1）工伤假是指员工因工（公）负伤或致残治疗、休养的缺勤。

（2）工伤须经下列程序确认；

a.当事人所在单位及时填写事故报告，报公司主管部门审定；

b.有医院出具的符合规定的诊断证明。

（3）工伤假期间，考勤以出勤记录，工伤假期间工资照发。

10.轮休

轮休是指野外工作人员每月4天的休息，当年轮休可结存，但休息时间不得超出结存日期。

备注：

1、请假期间如遇例、休假日时，该例休假日应并于请假期间内

2、员工如符合特别休假条件而未休假，可在第二年上半年给予补休假。若还不能得以休假，则休假作自动放弃论，不再计入下一年的年休假中。第四条 旷工 1.旷工的确定

旷工是指员工因下列情形之一的缺勤：（1）未经领导审批同意不到岗的；

（2）假期已满，未办理续假手续或续假申请未获领导批准不到岗的；（3）不服从工作分配，拒绝上班的；（4）属于本人原因，被公安机关拘留的。（5）凡下列情况均以旷工论处；

a.采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明；

b.未请假或请假未被批准，即不到岗；

c.不服从工作调动，经教育仍不到岗；

d.打架斗殴、违纪致伤造成无法上岗；

e.其他违规违纪行为造成缺勤的。

2.旷工处理

旷工扣发相应工资；

旷工和奖惩相联系。第五条 请假程序

1.员工休假时，应事先与所在部门或单位协商，在不影响工作的情况下，向所在部门或单位提出休假申请，办理休假、请假登记审批手续；

2.按权限审批并报公司人力资源管理部门备案；

3.员工因紧急情况不能亲自办理请假时，应提前托人或电话告知，并在48小时内办好相关手续。

第六条 加班

本公司如因工作需要，可于工作时间外指定员工加班；被指定的员工因特殊原因，可以拒绝。

员工加班由指定考勤人进行统计。

员工加班须经本部门负责和经理签字领导肾批后后，方可生效。

本规定未尽事宜按公司有关规定执行。第七条 处罚

1、（1）迟到、早退十分钟内，每次扣罚工资 元，超出签到时间二十分钟者按旷工半天处理；

（2）连续迟到、早退3次按旷工1天处理；

（3）旷工半天扣罚 元，旷工1天扣罚 元，连续旷工二天（含）以上或当月累计旷工达三日及以上者，按自动离职处理。

2、请事假者，按其实际请假天数从当月工资中扣除。第八条 奖励

每月出满勤者，可享受 元全勤奖。

第七章 绩效考核 第一条 主要内容

（1）考核时间；（2）考核原则；（3）考核对象；（4）考核方法；（5）考核程序；（6）考核内容；（7）评分方法；（8）考核纪律；（9）考核附则

第二条 考核时间

1、绩效考核是人力资源管理部门系统的重要组成部分，同时也是公司管理者的重要职责。通过对员工定期进行全面考核，综合评估员工的能力和工作业绩，公司对员工进行奖惩、培训、调薪、晋升、任用等提供更为客观的依据，进一步完善公司的激励和用人机制。

2、绩效考核工作每年统一进行一至两次，一般安排在当年的7月和12月进行。第三条 考核原则

在考核过程中应坚持和贯彻“三公开”原则，即“公平、公正、公开”的原则。

1、公平原则：面向全体员工，严格考核标准和考核程序，客观、全面地考察和评价员工。

2、公正原则：管理人员和其他人员分别制订与其工作性质和要求相应的标准，采用自评，初评、复评等程序，避免人为的偏见和误差。

3、公开原则：考核过程和考核结果对被考核人公开、透明。第 四条 考核对象及权限

1、公司在册所有员工。

2、入公司不满4个月的员工不参加半绩效考核，不满5个月的不参加绩效考核。

3、各项目部的项目经理（副经理）车间主任（副主任）一般管理人员、技术人员和长期员工由公司劳资科考核，总经理负责审核，董事长复核。

4、公司副总经理、总经理由公司人力资源管理部门考核董事长复核，第五条 考核方法

1、一般员工考核采取自评、初评与复评相结合的评审方法。自评是被考核人根据考核的内容和标准，结合自己的工作表现，自行打分；初评由被考核人的上级主管人员结合自评人自评结果及日常工作表现情况综合评估打分；复评由最后审核人根据在初评的结果上直接对考核对象评分。

2、公司总经理、副总经理、部门负责，自行进行个人述职，然后公司董事长复核根据其述职报告、工作表现、业绩来进行打分。

第六条 考核程序

1、首先由公司人力资源管理部门向各部门提供考核表，部门将考核表发到被考核人。

2、各部门依据考核方法，对每位被考核员工进行自评（被考核人写出工作总结，并以本人的实际业绩与行为为依据，对照考核表对本人逐项评分）、初评（被考核人的主管领导根据被考核人实际业绩与行为为依据，对被考核人写出考核评语）、复评等阶段，最后由公司劳资科将考核结果进行分类、统计，报领导审阅。

第七条 考核内容

（一）对一般管理人员的考核内容：

1、专业知识：掌握、熟悉完成本职工作所需专业知识的程度；对其工作的内容、要求、方法、工具、办事程序及相关业务知识的了解程度。

2、工作效率：能否按照工作任务要求，在保证质量的前提下，及时完成本职工作。

3、责任感：是否有很强的社会、集体感和工作责任心，有强烈的职业道德和敬业精神，积极主动地开展、完成本职工作或交给的工作任务。

4、协调合作：上下左右的关系是否融洽，能否团结其他同志一道工作；能否体现团队精神，是否愿意为他人服务、与他人合作。

5、发展潜力：是否积极好学，乐于接受新观念、新知识和新方法，追求上进，刻苦钻研工作中的难点，在本职工作中积极主动开展创造性的劳动。

6、出勤状况：请假、迟到、早退的次数，是否遵守考勤和请假制度，自律程度。

7、思想品德：是否有很好的个人修养、富有爱心、乐于助人。

8、工作质量：能否按照岗位的要求或主管交给的任务要求，完成、超额完成或不能完成所承担的工作任务。

9、工作能力：能够把专业知识充分运用到本职工作中，体现自己良好的动手能力，圆满完成工作任务。

（二）对中高层管理人员的考核内容：

1、专业知识：掌握、熟悉完成本职工作所需专业知识的程度，对其工作的内容、要求、方法、工具、办事程序及相关业务知识的了解程度。

2、工作效率：运用相应的知识及技能按时、按质完成所要求的工作；在负责的主要领域中实现有价值的目标。

3、责任感：是否有很强的社会、集体责任感和工作责任心，有强烈的职业道德和敬业精神，积极主动地开展、完成本职工作或交给的工作任务。

4、协调合作：上下左右的关系是否融洽，能否团结其他同志一道工作；能否体现团队精神，是否愿意为他人服务、与他人合作；特别是能否协调好与其他部门以及外部资源的关系，充分调动各种资源，顺利完成各项工作任务。

5、工作质量：能否按照岗位的要求或领导交给的任务要求，完成、超额完成或不能完成所承担的工作任务。

6、工作热情：工作是否积极、主动，能否保持饱满的工作热情，带动并鼓励员工们以良好的精神状态实现工作目标。

7、领导能力：是否有合理的计划、有远近结合的目标、有科学的方法，调动员工的工作积极性，形成良好的工作氛围，建立起良好的领导威望和威信；是否有较高的政策水平和决策能力，有较强的发现问题、分析问题和解决问题的能力。

8、组织能力：能否很好地组织下属以及外部资源，保质、高效地完成有关任务以及分管的部门的日常工作，保证分管的机构顺畅运作，工作任务顺利完成。

9、自律程度：是否按照公司的各种规章制度严格要求自己和下属，不划小圈子、不搞小团结、是否有背于职业道德和公司规定的不良行为。

10、培养下属：是否关心、爱护下属，积极主动帮助、培养下属，为下属设计职业生涯计划，并提供必要的发展机会，为公司培养、储备技术骨干和能够胜作重要岗位的接班人。

11、业绩考核：根据集团公司制定《集团公司总经理班子考核办法》及《各子公司总经理班子及项目部经理的考核办法》对其业绩进行考核和奖罚。

（三）对长期员工的考核内容：

每年对长期员工的考核进行一次德、功、勤、纪四个方面的考评，并实行末尾淘汰的方法，吐故纳新。

根据考核结果按照比例取消部分长期员工资格；部分人员不晋级；另外按照现有长期员工总数的比例吸纳新的长期员工。

第八条 评分

1、一般管理人员的考核结果分为优、中上、中、中下、劣五个等级，100分－90分为优等；89分－80分为中上；79分－70分为中；69分－60分为中下，59分以下为劣。

2、自评分不计分，只作为初评时的参考；

3、中高层管理人员的考核主要分为三大类，即态度考核、能力考核、业绩考核，其中态度考核和能力考核各占15％，业绩考核占考核比例的70％。第九条 考核纪律

1、绩效考核关系到每个员工的切身利益，各级项目负责人、各部门经理及相关负责人必须本着对每个员工负责，对公司负责的高度责任感，严肃认真对待绩效绩考核，各负责人应严格把关，严格按照考核原则和程序进行。

2、在考核过程中，如有徇私舞弊、弄虚作假、打击报复行为，一经查出，将严肃处理。

第十条 附件

一般管理人员考核表

员工绩效考核表

姓名工作部门岗位考核项目

分值

第八章 薪酬管理

第一条 工资总量基数按照当年我厂经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。第二条 按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行计件工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。第三条 员工的基本工资制度

（一）经营者年薪制度

厂长、副厂长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我厂资产净值、税利水平、生产经营规模和我厂员工平均收入水平确定；风险收入以基薪为基础，根据我厂生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。

（二）一般员工的岗位技能工资制

在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。第四条 其它工资问题的处理规定

（一）被录用新员工工资处理

经过有关录用程序，对于新录用的员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准；对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。对于新录用的复员（转业）军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。对我厂特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。

（二）员工岗位变动的工资处理

厂属各单位因员工的正常流动引起岗位（职位）变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：

（1）各类员工岗位变动，技能工资根据实际情况变动。生产员工实际工作满10年（工龄部折算）保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。从事实际生产工作或销售工作满15年的，调到后勤工作以后，工资不变；不满15年的，技能工资降低一级。从事生产的员工调到销售的，从事生产工作实际年限满5年的，技能工资不变；不满5年的，技能工资降低一级。从事后勤工作的员工不满5年，调到销售或车间工作，只能享受一次高定技能工资待遇。

（2）从事技术操作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。

（3）员工因工负伤（包括职业病）需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。

（4）对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。

第五条 有关假期及加班加点工资支付

员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数；根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）以及《中华人民共和国劳动部关于（劳动法）若干条文的说明》（劳部发[1994]289号）的有关规定执行。第六条 员工工资增长机制

为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我厂将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

第九章 奖惩办法及福利待遇

第一条 为了对公司发展有特殊贡献的员工给予奖励，以及对不良行为者给予惩处，进而促使全体员工努力工作、奋发向上，特制定本办法。1.处分

（1）管理岗位人员记过以下（含记过）处分，报主管经理批准；管理岗位人员记过以上处分，报董事长批准。

（2）工人岗位人员记过以下（含记过）处分，队长有直接处理权；工人岗位人员记过以上处分，报主管总经理批准。

（3）计件工和临时工由施工队长直接处理。

处分应由被处理人所在队（点）的负责人以书面形式通知本人并抄送公司人力资源管理部门及财务部计入档案和执行，超出处理权限的应以书面形式说明事实和处理意见报告上一级核实后做出处理决定。2.奖励

奖励由被奖励人所在队的负责人把事迹以书面形式报主管总经理签署意见，记功以下由项目经理批准，记大功由经理办公会议批准，先进生产（工作）者和劳动模范由董事标长批准。第二条 奖惩

（一）奖励

1.公司奖励按照事迹突出程度分为以下六类

（1）嘉奖，并奖励200元；

（2）记功，并奖励400元；

（3）授予安全先进个人称号，并奖励500元；

（4）记大功，并奖励600元；

（5）授予公司先进生产（工作）者称号，并奖励1000元；

（6）授予公司劳动模范称号，并奖励1200元； 2.有下列事迹之一者，予以嘉奖

（1）一段时期内能超额完成生产(工作)任务，质量优良；

（2）领导有方，使业务工作拓展有相当成效者；

（3）预防机械发生故障或抢修设备使生产不致中断者；

（4）其他对公司或公众有利益的行为，具有事实证明者； 3.有下列事迹之一者，予以记功

（1）提出合理化建议，经采纳施行，卓有成效者；

（2）节约材料，或对废料利用卓有成效者；

（3）检举违规或损害公司利益者；

（4）执行临时紧急艰险任务能依限完成者； 4.有下列事迹之一者，予以记大功

（1）执行艰险任务，成绩突出；

（2）在新技术应用，新产品开发等方面成绩突出；

（3）维护公司重大利益，避免重大损失者；（4）遇有意外事件或灾变，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者； 5.授予称号

先进生产(工作)者、安全先进个人和劳动模范在每年末根据员工的综合表现评定授予。

6.为鼓励员工积极向上，公司奖励实行累进转换：

（1）当年嘉奖三次，第三次按记功奖励。

（2）当年记功三次，第三次按记大功奖励并晋升一级工资。

（二）处分

1.公司处分依违反规定性质分为以下六种

（1）批评

（2）警告，并罚款50元；

（3）记过，并罚款（本人月工资的10%—15%，且≤300元）；

（4）记大过，并罚款（本人月工资的15%—20%，且≤600元）；

（5）除名，并罚款（本人月工资的20%—30%，且≤1500元）；

（6）辞退。2.有下列情况之一者，给予批评

（1）迟到、早退、脱岗、串岗在一小时以内，未造成损失的；

（2）工作态度不认真；

（3）其它应受到批评的行为。3.有下列情况之一者，给予警告处分

（1）旷工一天；

（2）遗失重要文件、物件或工具（价值50元以上）者；

（3）违反操作规程、违章指挥、浪费材料、能源或工作失职，造成经济损失200–1000元或停工12小时以内者；

（4）在公司以外单位私自兼职或业余时间赚外快的；

（5）对违反公司规章制度和损害公司利益等应受到批评的行为刻意隐瞒的；

（6）管理人员对犯有错误的人员不及时处理者；

（7）打架斗殴后动手者；

（8）不听领导的劝阻和指挥或因不满谩骂管理人员者；

（9）对安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的；（10）其他制度规定应给予警告处分的。

（11）年终考核不合格，经考察试用仍不合格者。4.有下列情况之一者，给予记过处分

（1）不爱惜公物，浪费原物料；违章指挥、违反操作规程或因工作失职造成损失1000—5000元或停工停产12--48小时的；

（2）工作时酗酒滋事，影响工作秩序者；

（3）赌博和打架先动手者（赌博的没收赌具及赌资）；

（4）无理取闹，不听劝阻，严重影响工作秩序者；

（5）对上级决议拒不执行，影响生产进度者；

（6）发生事故隐瞒不报的；

（7）对安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。5.有下列情况之一者，给予记大过处分

（1）违反操作规程或违章指挥造成事故或因工作失职，直接经济损失在5000元—10000元或停工停产48--72小时的；

（2）挑拨是非，造成同事间的矛盾或造谣生事的；

（3）欺下瞒上，影响极为恶劣的；

（4）擅自将公司秘密级文件或秘密会议内容泄密者；

（5）对安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。6.有下列情况之一者，给予除名，各相关单位永不录用

（1）连续旷工三天者；

（2）因工作不满，动手打上级领导者；

（3）有意涂改或开假票据、假证明以谋私利者；

（4）挪用公款者；

（5）利用职权，索取回扣或收贿赂者；

（6）利用公司名义，在外招摇撞骗致公司名誉受重大损失者；

（7）故意造谣或煽动，造成公司人心浮动者；

（8）故意泄露绝密级文件、会议内容及公司技术者；

（9）盗窃公私财物者；

（10）见灾不救，酿成大祸者；（11）因工作失误，造成10000元以上损失或停工停产72小时以上者；

（12）生活作风不正，影响恶劣的；

（13）其他制度规定应给予除名的。7.辞退：

对因非除名的原因而解除聘用关系的人员的处分。8.公司惩处实行累进转换

（1）当年批评三次，第三次按警告处分；

（2）当年警告三次，第三次按记过处分；

（3）当年记过三次，第三次按记大过处分，并降一级工资；

（4）当年记大过三次，给予除名。

9.对造成经济损失的责任人，除按本制度条款处理外，并要求赔偿直接损失的10%--30%，汽车事故承担5-20%的经济责任（根据事故大小定）。在经济赔偿事项未了结前，不得离开本公司。

第三条 员工的社会保障

1.严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

2.厂所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

3.对符合离（退）休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退（离）休待遇。

第十章 保密 第一条 主要内容（1）保密种类；

（2）技术秘密；

（3）内部管理秘密；（4）保密守则。

第二条 密种类

凡属公司的内部资料和信息均属公司秘密，公司所有成员必须负有保密的责任和义务。

公司秘密分为两类：技术秘密和内部管理秘密。

第三条 技术秘密

1、公司为开发项目投入购买的设计资料；

2、设计讲座的记录、设计方案、设计功能、规格说明、立项报告、设计文档、产品开发计划；

3、合作单位提供的各种设计资料；

4、公司开发产品所设计的资料、程序流程；

5、公司内部的其它技术资料；

第四条 内部管理秘密

1、公司办公会议纪要，技术讨论会议纪要；

2、各类报表；

3、人事资料：公司的各项规章制度、薪资情况、福利制度

以上内容除形成的文字的文件、报表、资料，也包括计算机存贮的文件和存贮介质。

第五条 保密守则

1、公司员工不得利用各种手段了解或获取不属自己工作范围或未经公司许可接触的公司秘密。

2、未经公司书面同意，不得擅自向公司其他员工提供、复制、拷贝自己所掌握的公司机密资料。

3、在开发过程中形成的正式文档、图纸、程序、各种资料、合同协议及各种成果均要及时上交公司相关管理部门，并要上交原件。

4、公司员工所掌握的涉及公司秘密的资料，在辞职、辞退离开公司必须办理退还手续，并负继续保密的责任。

5、拥有公司机密资料的员工，必须认真保管使用资料，不得遗失、转借，不经允许，不得带出公司。

篇6：公司人力资源档案管理制度

二、档案按档号排放，档案柜编顺序号，库房内悬挂相关档案资料管理规章和制度。

三、借出的档案须按时归还，利用后的档案应随即放回原处。

四、不得窃取、出卖和涂改档案，违者追究法律责任。

五、切实做好防盗、防火、防水、防潮、防尘、防虫、防霉工作。

六、做好库房温湿度的监控与登记工作。

篇7：公司人力资源档案管理制度

二、对在整理的归档材料，要以全面的、历史的和发展的观点鉴定其价值，准确把握归档范围和保管权限，有异议时由鉴定组裁定。

三、档案达到开放期，由鉴定组作出是否向社会开放的决定。

四、档案保密期满，由鉴定组作出是否变更密级或解密的决定。

五、档案存留期满，由鉴定组提出销毁或延长保管期限的意见，经主管领导批准后，方可存、毁。

篇8：移动公司人力资源管理现状分析

1 移动公司在新时期加强人力资源管理的意义

由于我国经济与技术的不断发展, 使移动公司在新时期的人力资源管理进入到创新的阶段, 它激发了移动公司为了适应市场经济的发展不断的进行改革, 在改革过程中, 必然会使移动公司在管理理念上出现与传统制度化管理模式产生博弈, 当然这是社会发展中不可避免的问题, 是必然的发展过程, 因此, 实施人性化的管理, 是通过人力资源管理发挥着重要的作用, 具有深远的现实意义。尤其在知识与信息高速发展的时代, 这是新时代对移动公司人力资源构成的要求。也使移动公司人力资源管理为了移动公司的发展必然的趋向。这样就可以提高移动公司人力资源管理, 通过激发员工的潜力, 使广大员工的价值得到最大的提升, 这是移动公司人力资源管理者现实中需要探讨的问题。移动公司人性化管理, 就是要对移动公司所属的人力资源, 进行有效的安排和合理的利用, 这是移动公司人性化管理的宗旨, 也是人性化管理可以发挥资源最大效益的必要手段。这样, 才能高速提高移动公司的经济效益, 使移动公司在电讯业激烈的竞争市场中得到提高, 使移动公司在效益方面获得胜利, 提高广大员工的福利指数。又可以激发员工的更大热情。

2 移动公司人力资源管理存在的问题

分析

我国移动公司的人力资源管理模式具有多重性, 在移动公司人性化的人力资源是移动公司发展需要因素中的最为核心的资源, 如何才能发挥好这个核心的资源因素, 这不仅关系到移动公司未来的兴衰与发展, 同时也是移动公司人力资源管理参与市场竞争最强的核心竞争力。

这是由于不同素质的员工从五湖四海聚集到一起, 移动公司虽然力争给于这些工作同样的待遇与重视, 但事实上是很难做到了, 这样就致使有的高素质的人力资源工作主动性受到限制, 不能够充分发挥自身的价值。这虽然是市场发展的必然结果, 由于每一个员工具有不同的具体背景, 他们的要求和期望值不会停留在一个高度, 这就形成了在移动公司中员工的群体中, 由于个体之间差异, 会引发各种不同的想法。如何统一凝聚广大员工, 是移动公司人力资源管理的课题。按照传统的管理理念, 移动公司人性化管理必然也会从制度方面强化管理, 力争用制度的约束, 使移动公司的员工群体成为一个具有章法的集体, 使这样一个有力的集体来参与移动公司的经营决策, 但是在实际管理中却总会出现这样或那样的问题, 许多员工总会找到这样或那样的理由。移动公司在人力资源管理方面存在的问题是:主要是管理理念没有适应新时期的要求:随着市场经济的发展和以人为本理念的深入发展, 移动公司已经认识到人性化管理与经济效益的重要性, 所以移动公司开始注重高素质通信人才的引进, 强调了对移动公司人力资源方面的的管理。发挥人性化的聪明才智, 加速移动公司事业的发展和壮大。

3 移动公司人力资源管理的优化措施

3.1 对人力资源的重视与人力资源优化措施

移动公司要转变人力资源管理的地理念, 以人性化的管理模式解决人才流失问题。移动公司在优化人力资源管理措施时, 基础的工作就是提高移动公司工作人员对人力资源的认识与重视, 在移动公司人力资源的管理模式形成一种"人才为上, 能者居之"的观念, 这样才能促进提高广大员工的自身素质, 参与有效的公平竞争。才能促进移动公司的发展, 同时也解决了人才流失的问题。

3.2 建立高素质移动公司团队与提高管理水平

移动公司人力资源管理团队的作用是协调员工个体间的关系, 因此, 对于管理团队的素质高低具有重要的作用, 移动公司领导人必须从加强建设人力资源管理团队, 提高管理人员的专业素质, 更好地凝聚移动公司员工的力量, 激发员工为移动公司的发展而努力。

3.3 做好移动公司人力资源培训与提高整体素质

移动公司人力资源的知识结构与专业技能也需要通过不断地培训而提高。因此, 移动公司必须建立科学、合理的培训机制, 定期向人力资源传授企业运营相关的最新知识与技术, 促进人力资源个体与整体素质的提高, 进而将知识与技能应用到企业经营管理中, 以促进企业发展。

3.4 明确移动公司岗位责任与绩效管理。

移动公司在不断发展中, 规模不断壮大, 就会产生更多不同的岗位。因此, 实行岗位责任制, 加强工作绩效管理与评估, 建立多维薪酬体系。提供相应的物质奖励与职位提升待遇, 激励人力资源工作积极主动性, 使人力资源个体的价值得到充分的展现, 使其为企业发展所做的贡献得到合理的回报。

结语

移动公司的发展, 必须坚持"以人为本"管理理念, 优化移动公司人力资源管理措施, 做好移动公司人力资源素质的提高提供有效的途径, 才能激发人力资源个体工作的动力, 发挥移动公司员工个体才智与整体合作的力量, 为促进移动公司的可持续发展提供重要的人力基础。

摘要：针对移动公司人力资源管理现状分析问题, 介绍了移动公司在新时期加强人力资源管理的意义, 探讨了对移动公司人力资源管理存在的问题进行了分析, 结合具体的问题提出移动公司人力资源管理的优化措施, 包括对人力资源的重视与人力资源优化措施、建立高素质移动公司团队与提高管理水平、做好移动公司人力资源培训才能提高整体素质, 必须明确移动公司岗位责任与绩效管理的作用。

关键词：移动公司,资源优化,整体素质

参考文献

[1]王春秀.通信企业人力资源管理现状分析及优化措施.经营管理者.2012, (04) :129.

[2]张琳浅谈通信企业人力资源管理中的问题与优化措施.中国管理信息化.2012, (8) :9293.