河北职称制度改革通知

河北职称制度改革通知（精选6篇）

篇1：河北职称制度改革通知

河北职称制度改革通知

8 月1 日上午，记者从市人力资源和社会保障局获悉，我市推进职称制度改革，下放职称申报资格审查权限，并下放职称外语、计算机能力考试确定权限，对职称外语、计算机能力考试不作统一要求，由主管部门会同用人单位确定是否作为职称评审的必要条件。

据了解，此次职称改革，涉及我市开始实行中小学教师“评聘结合”的申报评审制度，启动正高级教师的申报推荐工作等多方面内容，同时，自今年起，下放职称申报资格审查权限。高级职称申报资格审查，由省职改办下放到市职改办负责；中级职称申报资格审查，由市职改办下放到各县区职改办、市直各主管部门负责。其他部门不再重复组织申报资格审查。高、中、初级职称申报人员所有申报材料的原件审核都由县区职改办、市直各主管部门、市人才中心（档案代理人员）负责，市职改办不再审验。无主管部门非公企业申报人员的原件审核由所在单位会同市职改办负责。

“除了下放职称申报资格审查权限，省里还下放了职称外语、计算机能力考试确定权限。根据相关要求，我省对职称外语、计算机能力考试不作统一要求，原有政策规定免考外语、计算机的专业仍实行免考；不属免考范围的，由主管部门会同用人单位确定是否作为职称评审的必要条件。”市人力资源和社会保障局工作人员说。

据市人力资源和社会保障局工作人员介绍，今年高级职称评审淘汰率不低于10%，中级评审淘汰率不低于15%。同时，为做好职称申报评审工作，今年坚持按岗申报推荐原则，合理控制申报推荐总量和用人单位申报推荐数量。高、中级岗位空缺较多的单位，合理控制申报推荐数量，有计划地每年根据工作需要申报推荐，逐步控制到岗位设置比例限额内。现有任职资格人数达到或超过相应岗位设置数20%的单位，原则上不再组织申报推荐。

因专业技术人员密集且申报人员业绩突出确需申报推荐的`，仅限于本单位主系列，经单位申请，同级人社职改部门批准后可组织申报推荐，但比例要严格控制在相应级别岗位设置数的30%以内。另外，对待聘人员数量超出相应岗位数量的30%，已连续2年没有申报推荐的单位，由单位提出申请，经同级人社职改部门批准可适当增加主系列的申报推荐数量，重点解决工作业绩突出、任职时间长、年龄偏大的专业技术人员。

市人力资源和社会保障局工作人员提醒，20XX 年专业技术人员申报评审专业技术职务任职资格，其任职资历截止时间按20XX 年12 月31 日计算，退休年龄除中小学教师其余专业技术人员截止时间按20XX 年6 月30 日计算。

另外，今年继续对申报评审高级职称人员实行全员答辩，对中小学、幼儿园申报评审正高级教师、高级教师人员组织说课，不参加说课或说课不合格不得推荐。

篇2：河北职称制度改革通知

我国现行的高校教师职称评审制度是我国高校普遍采用的一种人才评价制度，该制度的实施对于调动广大高校专业教师队伍的积极性、稳定教师队伍、吸纳优秀的人才等方面都起到了积极的推动作用，同时也为我国的现代化建设做出了应有的贡献。但是，我国现行的高校教师职称制度存在一定的不足，并且随着社会制度改革的不断深入，其不足和滞后性也变得越来越明显，而且逐渐成为了高校发展的一个“障碍”。为了改变这一现状，河北省教育厅、人社厅就共同印发了相关改革方案，明确指出教师的职称评定要改变以往的评审制度标准，由以往的过分强调学历、论文逐渐转向侧重工作的业绩以及教师的师德素养或者其在一线的实践经历。同时逐步地健全完善评委会的工作流程、创新评价的方式方法、改革评审的制度，不断地探索不同的形式。本文通过调查河北省众多高校现行的职称评审制度，综合分析了当前河北省高校职称评审制度存在的问题，同时根据现实情况提出了改革的措施以及建议。

一、目前河北省高校在职称评审制度改革中的问题

1.高校职称评审的社会化机制不科学

高校的教师从某种意义上来看是一种专业的技术人才，专业的技术人才对于社会化的评审存在很多疑惑，比如对于评价的组织很难落实社会化，对于评价的手段很难被确认，而且最终的评价结果缺乏社会化的认可。因此，大体可以概括为社会化的评定缺乏权威性而且评定的结果在很大程度上受到外界一定的干扰影响。另外，专业的技术人才对于职称评审的顾虑还有评价手段方面，比如很多的评价手段还是依靠听报告、查看相关资料等一些比较落伍的模式，这往往只注重于结果却忽略了对于过程的判定等。现在的高校职称评审制度都是由相关的评审专家组成评审机构，但是由于各个专家的学术专长各不相同，因此就可能出现在给出评审意见时无法给出具有专业性的意见，而只是一些经验或者相关的硬性标准。因此，建立完善的专业的评审机制非常关键。

2.职称评审的评聘制度太过于僵硬化

由于职称评审的评聘制度太过于僵硬化，在某种程度上导致了人才的正常流动受到约束。经过调查65%的单位都是实行的评聘相结合的制度，很多时候都是如果有职称就是职务终身制，而且个人的福利待遇都是和职称挂钩的。这就产生一种非常现实的问题，就是往往很多教师在达到一定的高级职称后就很容易满足现状，这对于教师队伍的优化以及教师自身水平的提高都起到了非常消极的作用。因此必须要在重视评审的同时还应该注重聘后的管理，这有利于提高教师之间的良性竞争，提高学术氛围的发展。

3.职称评审的评审指标构建体系不合理

在职称评审过程中，由于一些现实问题不容易被量化，比如教学的水平和质量，因此对于教学效果的评价就很容易被忽略，往往都是将评审的重心倾向于

学术语言文言化的复古倾向--一个值得关注的语言科学技术报告、学位论文和学术论文的编写格式浅析“教学学术”视角下大学教师教学责任意识剖析传播学术中的“欧洲中心主义”——亚洲中从Ontology的译名之争看哲学术语的翻译原则试论新闻学学术规范研究的依据与路径论析大学教师教学与科研的学术责任中学的学术:一个亟待关注的话题试论学术嬗变中的教育创新环境法学的学术特色与贡献

以及科研课题等这些可以量化的指标。而根据实际的调查发现，大约60%的人认为工作业绩以及专业的技术是得到晋升的关键因素，但是在实际的过程中，往往很多单位都是将科研的成果作为非常重要的评审要素。这就导致了很多教师把工作重心放在了课题的研发以及论文的发表等方面，却忽视了对于自身最本职工作的重视。

二、完善河北省高校教师职称评审制度的建议

1.不断建立完善科学的、合理的职称评定标准体制

目前在河北省很多高校的职称评定中最重要的标准还是科研的经费、科研的项目以及发布的论文数量等，都忽略了对于教学方面的实际业绩。我们应该综合地考察高校教师的实际教学水平以及科研成果，并建立一套完善的科研教学评价体系。这能够促使教师不断地提高自己的自觉性以及教学的积极性，引导教师能够将更多的注意力放在本职教学工作中，不断地扭转当代科研和教学严重失衡的现状。另外，还可以考虑将毕业生的工作成绩以及毕业就业现状纳入对高校教师的考评体系中，包括在实际教学中指导了学生参加的`竞赛获奖状况或者培育出的一些比较有名的校友等，通过这些多元化的评审就能够使得高校教师职称评定标准更加合理。

2.将高校教师职称评审的权利合理下放

合理地下放评审的权利，能够让高校根据自身的现实状况以及对于人才的需求自主地进行人才的选用，这可以真正地做到人岗匹配。高校的岗位设置应该根据自身的切实需求，要结合自身的办学规模、办学目标以及办学层次等方面，对于专业技术人员的职称评审等级也应该按照学科以及专业的实际需求，然后进行科学、合理的配置并进行自主评审。这种评定制度模式可以有效地避免原制度中很多不切实际的情况，能够有效地提高高校的自主办学能力。

3.开通一些紧缺人才或者高层次人才的直聘道路

在当今的职称评审程序中，对于一些紧缺型人才或者高层次的人才应该开辟一条直聘的道路，抛开以往“熬年头”的晋升制度，这非常有利于提高国外留学人员回国效力的比例，吸引这些高素质的专业型人才。对于一些从国外引进一些高层次人才非常有积极作用，能够有效地弥补以往制度的不足。对于紧缺型、高层次的人才可以开通专门的道路，比如根据实际能力符合哪个层次的就直接聘到哪个层级，同时签订责任书，然后按照责任书进行评审。

综上所述，高校教师的职称评审制度改革是一个比较系统的工程，而且对每一位高校教师来说也是意义重大的事情，关系到每个人的切身利益，同时也关系到高校的长期发展和高等教育的发展与进步。为了能够适应社会的发展，每个层面的改革都要不断进行分析研究，综合各方面的因素和意见，将大家的智慧融入到一起，从而找到一个最合适的方法。

参考文献：

[1]毕开颖，张阔.论高校教师职称评审制度改革的原则[J].河北科技师范学院学报（社会科学版），，9（02）：53-55+60.

[2]黄梅.我国职称制度改革面临的突出问题与相关路径探析-基于2全国专业技术人才职称状况调查的分析[J].中国行政管理，（11）.

篇3：深化职称评聘制度改革的思考

一、深化职称评聘制度改革的必要性和紧迫性

截止到2006年底, 我局现有职工362名, 其中专业技术人员182名, 占职工总人数的55%;具有正高级专业技术职务任职资格的7名, 副高级专业技术职务任职资格的49名, 中级专业技术职务任职资格的46名, 初级专业技术职务任职资格的93名。

在我省实行“严格条件, 放开申报”的政策后, 灌区每年都有符合职称申报条件职工, 在获得资格后, 因没有完善的岗位设置与职称挂钩, 多年来形成了既评即聘的习惯模式, 全部聘用兑现薪酬。近几年, 工资福利政策一调再调, 工资福利经费呈猛增趋势, 水费收入绝大部分被人头吃掉, 用于工程投入很少, 若不是近几年国家对续建配套工程项目的投入, 灌区的工程状况将得不到改善, 用水户浇地难、负担重的问题就很难解决, 灌区灌溉面积萎缩速度将更快。长久如此, 灌区自身生存发展举步维艰, 技术人员的积极性难以发挥, 在大力推进人事制度改革的今天, 积极深化职称改革, 已变得十分必要和紧迫, 这也是灌区广大专业技术干部职工的普遍认识。

二、现行职称评聘制度弊端分析

主要表现在以下几个方面:第一, 评聘合一, 形成了重评轻聘、论资排辈倾向。以往在职称评定中主要是参照两个硬件条件, 即学历与资历, 因而轻视了实际能力和工作水平。在薪酬方面, 只要获得专业技术职务任职资格, 就可以享受这一职务的相应待遇, 而不管他们是否承担与专业相符的岗位, 以及他们的业务能力、工作业绩如何。这样做, 使得部分人把职称作为终极奋斗目标和一切工作的出发点, 一旦职称到手, 就安于现状不思进取, 专业技术队伍缺乏生机活力和进取精神;第二, 在职称评定中, 出现了过多、过滥的现象, 降低了技术标准。在硬件条件符合以后, 发表几篇符合政策的论文, 就可以参加评审, 有的评委还凭主观印象打分, 不能充分体现个人的能力和水平;有的同志虽然取得了相应的技术职称, 但是个人独立工作能力欠缺, 所完成的工作质量不高, 徒有虚名, 在群众中产生了很不好的影响;职称评审过程中, 出现了照顾个人情绪, 为了让某人的工资待遇上去, 就从职称上打主意;第三, 由于受指标的限制, 僧多粥少矛盾日益突出。我单位在1998~2005年的7年时间, 共计接收中专以上 (含中专) 学生90名, 年均增学生13名。单位每年大约有十几名职工达到了晋升相应职务的学历、工作年限条件, 而且每年都有调入职工需要晋升相应职务, 但每年靠自然减员形成补缺晋升的高中级人数仅1~2名, 僧多粥少矛盾日益突出。凡此种种, 都是亟待加以解决的。

三、搞好职称评聘工作的几点建议

篇4：改革职称制度释放教育活力

主 持 人：本刊记者 刘 波

本期嘉宾：许昌市第一中学教育集团总校长 杨改莲

新密市第二高级中学校长 张淑伟

罗山县第一中学校长 李 林

固始县实验小学校长 孙云发

获嘉县黄堤镇中心学校校长 贠荣水

正视职称评审“老大难”问题

主持人：很多教师都将职称评审视为“老大难”问题，各位认为职称评审过程中存在的主要问题是什么？

杨改莲：指标限制太死，特别是高级指标。对于一所规模比较大的学校来说，担负的教育任务也相对较多，也是优秀教师相对集中的地方，例如我们许昌市一中教育集团，承担了几乎许昌市1/3的初中教学任务。因为指标限制，老师们不能及时解决职称，很苦恼，影响工作积极性。因此，职称评审政策应根据一线工作实际定一个标准，够条件自然晋级，教学成绩不好、不够条件的坚决不能聘用。要用实际工作衡量，不能用同样的指标限定。

张淑伟：职称评审之所以被老师们视为“老大难”问题，我个人认为主要是因为僧多粥少、条件生硬。职称晋升的指标有限，而符合基本条件人数较多，这就存在较大的竞争，就会出现部分教师连年申报、多年未果的现象，使他们感叹评职称难。职称评审的条件重学历、重科研，使那些兢兢业业在一线实干、教学实绩突出，但没有“像样”科研成果的老师感到难。

李林：一是分配的指标不合理。目前，有些学校，相对同类学校来说骨干教师多，但分配的职称名额却很少。有些教师尽管条件很过硬，但在“众多对手”面前只能“甘拜下风”。有的教师年年等指标，年年与高一级职称擦肩而过。“不评不甘心，参评特累心，落评更伤心”，这是不少教师的心声。特别是一些名校，人才济济，上述问题尤为突出。

二是一些长期在薄弱学校任教的教师，由于缺乏个人专业成长的环境和机遇，导致缺乏晋升职称的一些“必备条件”，如论文、课题结题证书等，于是出现评职称难的问题。

三是近年来，评上高级职称后的教师工资上涨幅度较大，所以，人们对晋升职称的愿望越来越强烈。于是在职评过程中出现了“八仙过海，各显神通”的现象，有的教师不安心教学，对照职评条件想方设法找关系，甚至弄虚作假。对外助长了社会上的不正之风，对内影响了教师之间的团结、和谐，给学校的教育教学工作带来了严重的负面影响。从当前的现实来看，评职称难不仅是一些教师个人的“老大难”，也是令众多校长伤脑筋的事。

孙云发：中小学教师和管理者在基层工作，待遇较低，他们提高工资的唯一途径是评上高一级职称，所以，改革应该从有利于调动中小学教师工作积极性和促进中小学教师业务发展去着眼。由于受指标限制，有的老师到快退休才能评上中级，我们呼吁放开指标限制，特别是中级指标要放开，够条件的都应该自然升上，以提高教师工资待遇。

贠荣水：评价避重就轻，忽略了教师的实际付出；推荐有失公允，影响了教师的工作态度；岗位进退办法死板，阻碍了教师的申报热情。

改革职称制度势在必行

主持人：职称评审关系教师的职业认同及切身利益，因此备受广大教师的关注。但由于职称评审过程中或多或少地存在一些问题，改革职称制度的呼声一直很高，这次国家全面推开职称制度改革，各位作何评价？

杨改莲：关于公务员晋职改革、校长实行职级制等早有讨论并已逐步付诸实践。这应该是提高国家公务员及校长工作积极性的一个很好的方法。这次国家全面推开职称制度改革，我认为很切合基层实际，定会调动教师工作的积极性，极大地激发教师的职业自豪感、社会认同感，使之更加热爱、珍惜自己的职业，有利于促进教育工作稳步发展。

张淑伟：很有必要，也更贴近实际。但我不清楚将分设的中学、小学教师职称（职务）系列统一为初、中、高级目的何在？是模糊评价标准还是忽视不同学段的差异？

李林：我认为很有必要，早就应该改革了。我认为，修订评价标准，注重师德、实绩和实践经历，改变过分强调论文、学历倾向，并对农村和边远地区教师倾斜，体现了尊重弱势群体和维护社会的公平性，体现了对长期工作在农村和边远山区教师的支持与鼓励。同时，坚持从实际出发，建立以同行专家评审为基础的评价机制，公开透明，有利于提高职评的合理性，最大限度地减少评审过程中的偏差，彻底扭转职评中的不正之风。坚持职称评审与岗位聘用相结合，这一点我十分赞同。在过去的职评中，所参评的材料必须与本人学历证书专业一致或相近，这一点，让一部分教师很受委屈。因为有的学校因工作需要，硬性安排教师担任与本人所学专业不一致的学科教学，有的一教就是多年，甚至成了这个学科的教学骨干，但就是因为专业不对口，再多的证书也没有用……这样，大大挫伤了一部分教师的工作积极性。如果在职评中，把岗位的实际贡献放在第一位，灵活处理岗位与学历的关系，实现人尽其才、才尽其用，的确是职称制度改革的一大亮点。

在这次全国职称制度改革过程中，将中小学教师职称系列统一为初、中、高三个级别较之过去是一大进步。但我认为依然无法改善“高级后”现象。因为，有不少教师职称一到手，就消沉下来，甚至以种种理由不在一线教课了。我认为应该将职称级别分为一级、二级、三级、四级、五级，直至N级。这样，每位教师晋升上一个级别后，还会努力争取晋升更高一级的职称，工作依然更加努力。就像玩网络游戏一样，只要坚持，积分就不断上涨。

孙云发：中小学是人一生成长中最为重要的阶段，一个人的兴趣培养、做人品德、性格和创新能力等，都是在这个阶段培养的。一个优秀的中小学教育工作者对社会的贡献并不比大学教授小，呼吁尽快落实中小学评聘正高待遇。

让评价标准回归合理

主持人：此次职称制度改革，其中一条就是要对评价标准进行修订，注重师德、实绩和实践经历，大家认为在实际工作中该如何体现这些内容？

杨改莲：对师德的评价，学生家长最有发言权，应该以每期学校组织的评教评学、家长学生反馈的情况为评价标准。不能仅限定无体罚或变相体罚学生、无受到纪律处分情况等。实际工作中，老师对学生的关心爱护、学生对老师教育教学的感受，都应该成为师德评价的有效参考。实绩，应该以每年的教学成绩、学校各种评比获奖情况为主要参考，不能只看获得的省市级奖项，特别是省级以上奖项。因为省级以上奖励，老师们能得到的寥寥无几。实践经验则可以参考工作年限。

张淑伟：注重师德、实绩和实践经历确实必要。但在实际工作中，要真正体现公平，一是把教师职称（职务）的评聘权直接赋予学校，由学校根据上级精神细化考核评聘实施细则，并提交教代会讨论通过。评聘结果公开透明，并接受同行的监督。二是强化教育行政部门和劳动人事部门的监督和监管职能，对学校在职称评审过程中出现的问题及时处理并追究问责。避免目前行政机关直接组织职称评审，差额淘汰神秘化，让申报的基层教师惴惴不安，甚至导致教育腐败现象的发生。

李林：我认为，学校应该把职评标准与本校的各项规章制度紧密结合起来，激励大家脚踏实地，兢兢业业，创优争先。同时学校要加强对教师的德、能、勤、绩综合考评，并计入教师档案。让大家发现自己的长处，认识自己与别人的差距，既能激励大家不断改进工作，以积极的心态晋升职称，又能在落聘时不怨天尤人，重新反思自己，找到正确的努力方向。

孙云发：在评审条件方面，应该多样化、实际化，比如10个条件只要够6个条件就行，这些评审条件不能单纯地限制论文、课题、优质课等，而应该有更加宽泛的评审内容，让教育工作者干出来的成绩在评审上得到认可。

在具体岗位上体现工作实绩

主持人：“教得再好，学生再喜欢，也不一定能评上职称。”面对教师诸如此类的抱怨，各位认为职称评审如何更好地与岗位相结合？如何更好地与工作实绩相结合？

杨改莲：首先是职称评审标准要接地气，切合教师的工作实际。其次是分配指标不能搞一刀切，不分地域、不分学校，指标比例一个标准，高级占多大比例、中级占多大比例，超了就不分指标。这样的话，老教师不退休，指标无空缺，成长起来的年轻优秀教师就无法评职称，不仅工资受影响，还直接影响到他们的社会认可度、自信心，挫伤这些年轻教师的工作积极性，不利于教师队伍的稳定、不利于留住优秀人才安心从教。

李林：我认为，把师生的评价列为重要的评价指标。如学校每学期可评选“最受学生喜欢的教师” “最受学生欢迎的班主任” “岗位突出贡献者”“教研教改积极分子” “教学优胜奖” “教学进步奖”等。将这些工作实绩纳入职评制度中，将会起到很好的导向作用。

贠荣水：职称评审标准基于素质教育层面考虑，基层评价标准基于应试教育的多，这中间存在一定的偏离，对工作成绩的认可不能统一。只有最大限度地放权给基层，才能更好地解决职称评审与岗位、与工作实绩相结合的问题。

确保政策精神落到实处

主持人：为了让职称制度更好地落地，真正做到“实至名归”，各位所在的学校在实施过程中有何得力举措？

杨改莲：我校在职称评审中不仅依据上级文件公布的职称评审条件，还制订了符合我校实际的量化积分方案。根据工作中创造的业绩积分排序，实际实施中效果很好。依据实际工作业绩、积分排序评审，杜绝了人情，体现了公平、公正、公开、透明的原则，很适合教师这个群体。

张淑伟：我们的主要做法有：一是职称评审推荐的标准公开，具有促进教育教学发展的导向作用。学校根据上级职称评审文件精神，结合学校发展实际，草拟职称评审推荐方案，然后组织老师充分讨论、修改，最后在全体教职工会议上通过后方能实施。二是在量化积分过程中，让符合基本条件的参评者参与监督，对积分结果无异议的签字确认。这样符合条件的老师既是运动员，又是裁判员。三是积分结果和过程资料向全体开放，接受全员监督。

李林：我们学校在以往组织的职评过程中，虽然无力改变原有制度中大的条条框框，但有一项坚持得很好。那就是对申报晋升职称的教师的师德和工作态度进行民意测评，测评的分数占相当比例。当然，我们的测评过程力求严谨、客观公正、公开透明。每一次的测评结果都能令广大教师心服口服。这对不踏实工作、试图投机取巧的教师是一个极大的鞭策。因为群众的眼睛是雪亮的。在我们学校，大家最熟悉的一句话是：不让老实人吃亏，也不让投机者占便宜。

孙云发：我们学校在职称评审上坚持积分制，综合考虑工作年限、任职年限、学历、获得奖项、发表论文、优质课、课题和教学成绩以及班级考评等诸多因素，按积分高低排序评比。多年的实践证明，这种评定方法对教师较为公平合理。

贠荣水：我们学校重视民主测评，通过教师、学生、家长三方面的测评考核师德师风、工作实绩；注重公示告知，将评审对象、评审条件、评审结果告知每位教师，主动接受监督。实践证明，这也是可行的。

篇5：河北职称制度改革通知

职称制度改革实施方案的通知

鲁人社发〔2012〕53号

关于印发山东省深化中小学教师职称制度改革实施方案的通知

鲁人社发„2012‟53号

各市人力资源社会保障局、教育局：

《山东省深化中小学教师职称制度改革实施方案》已经第136次省政府常务会议研究同意，并报经人力资源社会保障部、教育部审核批准（人社部函„2012‟130号），现印发给你们，请结合实际，认真组织实施。

深化中小学教师职称制度改革，是深入贯彻落实党的十八大和省十次党代会精神，进一步加强教师队伍建设，推动教育事业又好又快发展的重要举措。要充分认识深化改革的重大意义，积极争取党委、政府的领导和支持，切实按照人力资源社会保障部、教育部《关于印发深化中小学教师职称制度改革扩大试点指导意见的通知》（人社部发„2011‟98号）、《关于印发深化中小学教师职称制度改革扩大试点工作方案的通知》（人社厅发„2011‟96号）精神和改革工作实施方案的要求，加强领导，精心组织，突出重点，周密部署，统筹处理好各方面关系，积极稳妥地搞好实施工作，按时完成改革的各项工作任务。

山东省人力资源和社会保障厅 山东省教育厅

2012年12月10日

山东省深化中小学教师职称制度改革实施方案

为深化中小学教师职称制度改革，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，根据人力资源社会保障部、教育部《关于印发深化中小学教师职称制度改革扩大试点指导意见的通知》（人社部发„2011‟98号）、《关于印发深化中小学教师职称制度改革扩大试点工作方案的通知》（人社厅发„2011‟96号）和深化中小学教师职称制度改革扩大试点工作会议的部署要求，我省中小学先行一步，全面推进教师职称制度改革，在总结试点经验基础上，现结合实际，制定本实施方案。

一、深化中小学教师职称制度改革的指导思想和总体要求

深化中小学教师职称制度改革，坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，遵循教育发展规律，按照深化职称制度改革的方向和要求，建立与事业单位聘用制度和岗位管理制度相衔接、符合教师职业特点、统一的中小学教师职称（职务）制度，为中小学聘用教师提供基础和依据，为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持。

深化中小学教师职称制度改革，按照有利于推动教育事业又好又快发展，有利于中小学教师队伍建设，吸引和稳定优秀人才长期从教、终身从教，有利于中小学人事制度改革配套推进的总体要求，坚持以人为本、分类管理的原则，坚持民主、公开、竞争、择优的原则，坚持重师德、重能力、重业绩和重贡献的原则，统筹规划，稳步推进，妥善处理改革发展稳定的关系，全面完成各项改革任务，逐步建立完善新的统一的中小

学教师职称制度。

二、深化中小学教师职称制度改革的实施范围

深化中小学教师职称制度改革在以下范围内进行：

（一）普通中小学、职业中学、幼儿园、特殊教育学校、工读学校的教师。

（二）设区的市、县（市、区）教学研究、电化教育、少年宫等校外教育机构的教师。

民办中小学、幼儿园的教师可参照本实施方案及有关规定参加中小学教师职称评审。

三、深化中小学教师职称制度改革的主要内容

深化中小学教师职称制度改革，重点围绕拓展教师职业发展通道，完善评价标准，创新评价办法，形成以能力和业绩为导向，以社会和业内认可为核心，覆盖各类中小学教师的评价机制，建立与事业单位岗位聘用制度相衔接的职称制度。改革的主要内容包括：

（一）健全制度体系。改革原中学和小学教师相互独立的职称（职务）制度体系，建立统一的中小学教师职称（职务）制度。统一后的教师职务分为初级职务、中级职务和高级职务，初级职务名称为三级教师、二级教师，中级职务名称为一级教师，高级职务名称为高级教师、正高级教师。

统一后的中小学教师职称（职务），与原中小学教师专业技术职务的对应关系是：原中学高级教师（含在小学中聘任的中学高级教师）对应高级教师；原中学一级教师和小学高级教师对应一级教师；原中学二级教师和小学一级教师对应二级教师；原中学三级教师和小学二级、三级教师对应三级教师。

统一后的中小学教师职称（职务）分别与事业单位专业技术岗位等级相对应：正高级教师对应专业技术岗位一至四级，高级教师对应专业技术岗位五至七级，一级教师对应专业技术岗位八至十级，二级教师对应专业技术岗位十一至十二级，三级教师对应专业技术岗位十三级。

（二）完善评价标准。适应实施素质教育和课程改革的要求，着眼于中小学教师队伍长远发展，修改完善中小学教师水平评价标准。评价标准要充分体现中小学教师职业特点，注重师德素养，注重教育教学工作业绩，注重教育教学方法，注重教育教学一线实践经历，引导教师立德树人，爱岗敬业，积极进取，不断提高实施素质教育的能力和水平。

（三）创新评价机制。进一步健全同行专家评议制度，完善评审委员会工作程序和评审规则，建立评审专家责任制。改进评价方式方法，关注育人，注重教学，鼓励教研，综合评价，继续探索社会和业内认可的多种评价方式。全面推行公示制度，增强职称工作透明度。

（四）实现与事业单位岗位聘用制度的有效衔接。中小学教师职称评审在核定的岗位结构比例内进行。评聘工作在有岗位空缺的前提下，按照个人申报、单位推荐、专家评审、核准公布、按岗聘用的基本程序进行。鼓励中小学教师跨校评聘。发挥学校在用人上的主体作用，实现中小学教师职务聘任和岗位聘用的统一。

四、方法步骤及时间安排

深化中小学教师职称制度改革实施工作有计划、有步骤地进行，大体分为以下三个阶段：

（一）准备阶段（2012年1月至10月）

成立深化中小学教师职称制度改革工作领导机构及办事机构，抽调精干力量组成工作班子；深入调查研究，摸清底数，掌握了解情况；研究制定改革工作实施方案及配套文件，经省政府同意后，报人力资源社会

保障部、教育部审批。

（二）实施阶段（2012年11月至2013年3月）

1.动员部署。印发实施方案及配套文件，召开深化中小学教师职称制度改革工作会议，对改革工作进行动员部署，明确目标任务，提出工作要求。

2.人员过渡。按照原中小学教师专业技术职务与统一后的职称（职务）体系，以及现聘任的职务等级直接过渡到统一后的职称（职务）体系，并统一办理过渡手续。对于已经取得中小学教师专业技术职务资格但未聘用到相应岗位的人员，资格予以保留，待相应岗位出现空缺时，可按规定程序参加竞聘上岗。

3.竞争推荐。学校（单位）教师岗位出现空缺的，根据工作需要确定推荐数量，按照《山东省中小学教师职称评审办法》组织开展竞争推荐工作。通过竞争推荐且已取得相应专业技术职务资格的，由学校（单位）直接聘用；未取得相应专业技术职务资格的，须按规定程序和要求参加职称评审，通过评审的，再由学校（单位）聘用到相应专业技术岗位。

4.组织评审。对已通过竞争推荐但未取得相应专业技术职务资格的，按照《山东省中小学教师职称评审办法》及有关规定组织中小学教师职称评审。

5.岗位聘用。根据岗位设置和人员聘用制有关规定，对通过职称评审的，组织按岗聘用，兑现工资。

（三）总结阶段（2013年3月）

按照改革实施工作要求，认真组织自查和检查，进行全面总结，形成改革工作总结报告，总结经验，提出进一步深化完善改革的意见建议。

五、组织领导

深化中小学教师职称制度改革，是贯彻落实国务院重要决策，进一步加强教师队伍建设，推动义务教育和基础教育科学发展的重要举措，是大力实施科教兴鲁和人才强省战略，建设经济文化强省的重要措施，各级各部门（单位）要高度重视，在各级党委、政府的统一领导下，认真抓好组织实施工作。

（一）加强领导，精心组织。成立深化中小学教师职称制度改革领导小组，切实加强对改革工作的领导。领导小组下设办公室，具体负责改革工作的组织实施。

（二）分工负责，密切配合。改革实施工作由人力资源社会保障、教育部门共同负责，按照现有职能分工，做好相关工作。人力资源社会保障部门要加强对中小学教师职称制度改革实施工作的综合管理和指导监督，教育行政部门要切实做好改革实施工作的具体组织和落实，各学校（单位）要按照核准的岗位设置方案和工作安排，认真做好中小学教师职称制度改革人员过渡、职称申报推荐、岗位聘用和聘后管理等工作。

篇6：河北职称制度改革通知

知

发布时间：2012-10-02来源：市政府办

井冈山管理局，井开区管委会，各县（市、区）人民政府，庐陵新区管委会，市直有关单位：

《吉安市深化中小学教师职称制度改革试点工作实施方案》已经市政府研究，并报省人力资源和社会保障厅、省教育厅批复同意，现印发给你们，请结合本地本部门实际，认真抓好贯彻落实。

2012年9月29日

吉安市深化中小学教师职称制度改革试点工作实施方案

为深化中小学教师职称制度改革，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，根据人力资源和社会保障部教育部《关于印发深化中小学教师职称制度改革扩大试点指导意见的通知》（人社部发〔2011〕98号）、省政府办公厅《关于转发省人力资源和社会保障厅省教育厅江西省深化中小学教师职称制度改革试点实施意见的通知》（赣府厅发〔2012〕48号）、省人力资源和社会保障厅省教育厅《关于印发江西省深化中小学教师职称制度改革试点工作方案的通知》（赣人社发〔2012〕63号）要求，结合我市实际，制定本实施方案。

一、指导思想和基本原则

（一）指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，遵循教育发展规律和教师成长规律，按照国家深化职称制度改革的方向和总体要求，建立与事业单位聘用制度和岗位管理制度相衔接，符合教师职业特点，统一的中小学教师职称（职务）制度，充分调动广大中小学教师的积极性，为中小学聘用教师提供基础和依据，为全面实施素质教育提供制度保障和人才支持。

（二）基本原则

1、坚持以人为本，遵循中小学教师成长规律和职业特点，提高中小学教师职业地位，促进中小学教师全面发展；

2、坚持统一制度，分类管理，建立统一的制度体系，体现中学和小学的不同特点；

3、坚持民主、公开、竞争、择优，鼓励优秀人才脱颖而出，切实维护教师的合法权益；

4、坚持重师德、重能力、重业绩、重贡献，激励中小学教师提高教书育人水平；

5、坚持与中小学教师岗位聘用制度相配套，积极稳妥、协同推进，妥善处理改革发展稳定的关系。

二、实施范围

本实施方案适用于全市普通中小学、职业中学、幼儿园、特殊教育学校，以及教研室、电教、教育装备、基础教育有关的教育部门、校外教育机构和专业技术职务是中小学教师系列的教育事业单位的在职在岗并取得相应层次教师资格证书的人员。

社会力量举办的中小学可参照本实施方案组织教师办理过渡手续和参加中小学教师职称评审。

三、主要内容

深化中小学教师职称制度改革围绕健全制度体系，拓展职业发展通道，完善评价机制，创新评价办法，形成以能力和业绩为导向，以社会和业内认可为核心，覆盖各类中小学教师的评价机制，建立与事业单位岗位聘用制度相衔接的职称制度。改革的主要内容包括：

（一）建立统一的中小学教师职称（职务）制度体系

1、改革原中学和小学教师相互独立的职称（职务）制度体系，建立统一的中小学教师职务制度。原中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称（职务）系列。教师职务分为初级职务、中级职务和高级职务。初级设员级和助理级；高级设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称（职务）名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。

2、统一后的中小学教师职称（职务）与原中小学教师专业技术职务的对应关系是：原中学高级教师和小学特高级教师对应高级教师；原中学一级教师和小学高级教师对应一级教师；原中学二级教师和小学一级教师对应二级教师；原中学三级教师和小学二级、三级教师对应三级教师。

3、统一后的中小学教师职称（职务）分别与事业单位专业技术岗位等级相对应。正高级教师对应专业技术岗位一至四级，高级教师对应专业技术岗位五至七级，一级教师对应专业技术岗位八至十级，二级教师对应专业技术岗位十一至十二级，三级教师对应专业技术岗位十三级。

（二）执行新的职称（职务）评价标准

中小学教师专业技术水平评价标准，是中小学教师职称评审的重要基础和主要依据。我市中小学教师职称（职务）的评价标准，按照省人力资源和社会保障厅、省教育厅《关于印发江西省省深化中小学教师职称制度改革试点教师职称评审办法的通知》（赣人社发〔2012〕62号）文件执行。各学校和评委会，要对照新的评价标准，紧密结合单位和我市实际情况，按照各类中小学校的特点和教育教学实际，注重向特别优秀教师、一线教师、农村教师适当倾斜。

（三）改革和创新中小学教师评价和监督机制

1、建立以同行专家评审为基础的业内评价机制。要按照分类改革、分类管理的要求，建立健全同行专家评审制度。要加强对中小学教师职称评审工作的领导和指导，完善评委会的组织管理办法，扩大评委会组成人员的范围，注重遴选高水平的教育教学专家和经验丰富的一线教师，健全评委会工作程序和评审规则；建立评审专家责任制。

2、改革和创新评价办法。继续探索社会和业内认可的实现形式，采取说课讲课、面试答辩、专家评议等多种评价方式，对中小学教师的业绩、能力进行有效评价，确保评价结果客观公正，增强同行专家评审的公信力。

3、健全完善评聘监督机制。要充分发挥纪检监察部门和广大教师的监督作用。主动邀请纪检监察部门参与改革试点的全过程；要保障广大教师的知情权、参与权、监督权。实行“六公开”、“两监督”制度，即：向教师公开岗位数额、评价基本标准条件、评聘程序、参评人员业绩、评聘结果、监督电话，主动接受纪检监察部门和广大教师监督，保障评聘工作的客观公正、规范透明。

（四）实现与事业单位岗位聘用制度的有效衔接

1、按照深化事业单位人事制度改革以及中小学人事制度改革的要求，全面实行中小学教师聘用制度和岗位管理制度，发挥学校在用人上的主体作用，实现中小学教师职务聘任和岗位聘任的统一。要建立健全考核制度，加强聘后管理，严格执行聘用合同，在岗位聘用中实现人员能上能下、能进能出。公办中小学教师的聘用和待遇，按照事业单位岗位管理制度和收入分配制度管理和规范。

2、中小学教师职称评审要在核定的岗位结构比例内有空岗的情况下进行，不再进行岗位结构比例之外、与岗位聘用相脱离的资格评审。中小学教师竞聘上一职称等级的岗位，由学校在岗位结构比例控制范围内推荐符合条件的教师参加评审，并按照有关规定将通过职称评审的教师聘用到相应的教师岗位，及时兑现受聘教师的工资待遇。对已取得中小学教师专业技术资格但未被聘用到相应岗位的人员，已经取得的资格依然有效，择优聘用到相应岗位时应给予适当倾斜，不需再经过评委会的评审。

为缓解中小学教师职称聘任矛盾，对男年满55周岁、女年满50周岁或担任同一岗位层级专业技术职务累计超过12周年的中小学教师，现聘任岗位可不占单位岗位职数，实行“职数单列”，原有工资及相关待遇保持不变。过渡期满后，此项政策即停止执行。

3、根据赣府厅发〔2012〕48号文件精神，中小学教师高级、中级、初级岗位之间的结构比例，以及高级、中级、初级岗位内部各等级的结构比例，在国家、省制定新规定前，暂按《江西省事业单位专业技术岗位设置结构比例及最高等级控制标准（试行）》（赣人发〔2008〕13号）有关规定执行。正高级教师结构比例数按省下达的职数执行。

四、中小学教师专业技术职务评聘的基本程序

中小学教师专业技术职务评聘工作应在有岗位空缺的前提下进行。学校制订竞聘工作方案，竞聘方案经学校全体职工大会或代表大会讨论通过，经政府教育主管部门审核同意，报政府人力资源社会保障部门批准后实施。评聘工作按照个人申报、考核推荐、专家评审、学校聘用的基本程序进行。

（一）个人申报

学校按照核定的岗位结构比例，公布拟聘岗位数额及竞聘条件，竞聘条件应不低于国家和我省相应的中小学教师专业技术水平评价标准条件。中小学教师对照竞聘条件，按照规定程序向学校提出书面申报。

（二）考核推荐

学校组建推荐委员会，推荐委员会通过多种方式，对参加竞聘教师在师德、能力、业绩、贡献和学生、教师、社会公认等方面进行全面考核，按照批准的竞聘工作方案，以量化评分方式确定推荐对象，提出推荐意见，确保考核推荐结果客观公正。学校根据推荐委员会的推荐意见，集体研究等额确定推荐人选。

推荐人选的确定，要破除论资排辈，注重向已取得中小学教师专业技术资格待聘人员和教学一线的中青年教师倾斜，同时要注意各年龄段的结构比例。

拟聘人选的确定，应根据政府人力资源社会保障部门核定的本单位岗位职数的余额总数，在已取得中小学教师专业技术资格的待聘人员和符合申报中小学教师专业技术资格的人员中实行竞聘上岗。已取得中小学教师专业技术资格的待聘人员应占岗位聘任余额总数原则上不得低于70%。未取得中小学教师专业技术资格的拟聘任推荐人选需经同级政府教育主管部门审查、政府人力资源社会保障部门核准后，报专家评委会评审。

（三）专家评审

专业技术资格专家评审委员会按照赣人社发〔2012〕62号文件规定，结合我市实际情况，对学校推荐人选进行专业技术水平评价，按专业技术水平确定拟聘教师人选。评审结果经公示后，由人力资源社会保障部门审核确认。

（四）学校聘用

学校根据政府人力资源社会保障部门审核确认的结果，按照事业单位聘用制度的有关要求，将评审通过的教师聘用到相应岗位。

五、时间安排

用一年左右的时间，分四个阶段开展改革试点工作：

（一）前期准备阶段（2012年8月—9月上旬）

1、成立吉安市深化中小学教师职称制度改革试点工作领导小组，设立办公室，抽调专职工作人员，配备办公设备；

2、制定《吉安市深化中小学教师职称制度改革试点工作实施方案》（以下简称《实施方案》），《实施方案》经市政府同意后，上报省人力资源和社会保障厅、教育厅批准后组织实施；

3、召开动员大会。传达学习国家、省改革试点工作会议和文件精神，部署改革试点工作；

4、加强舆论宣传。通过电视、广播、网络、报纸等新闻媒体及政策宣讲、学习讨论、印发文件等多种渠道和形式，宣传改革工作的主要精神和重大意义，介绍改革的内容、步骤及具体要求等；

5、对工作人员进行业务培训。

（二）调查摸底阶段（2012年9月底前）

1、开发设计计算机管理软件；

2、调查摸底。按照新的中小学教师职称（职务）等级体系和岗位设置管理的有关要求，深入调查研究，摸清底数，掌握各学校教师素质情况、年龄结构情况、评聘情况、岗位余缺情况等，为改革试点提供准确数据；

3、确定各类相关表格及证书式样。

（三）组织实施阶段（2012年10月—2012年12月）

1、核定岗位。中小学正高级教师岗位数额，由省人力资源社会保障厅根据国家指导意见确定；其他层级教师岗位结构比例及数额，由省、市按照管理权限，分别核定岗位比例及数额；

2、人员过渡。按照原中小学教师专业技术资格与统一后的职称（职务）体系，以及现聘任的职务等级直接过渡到统一后的职称（职务）体系，并统一办理过渡手续，换发相关证书；

3、核定岗位余额。人员过渡后，重新核定各单位岗位余额数；

4、竞争推荐。单位教师岗位出现余额后，按照有关要求组织开展竞争推荐工作。通过竞争推荐且已取得相应专业技术资格的，可由学校按程序直接聘用；未取得相应专业技术资格的，须经专家评审委员会评审通过后再聘用到相应专业技术岗位上；

5、组织评审。按照规定的程序和办法组织中小学教师职称评审；

6、办理相关手续。

（四）总结验收阶段（2013年2月底前）

按照改革试点工作的要求，各县（市、区）认真开展自查和检查，进行全面总结，形成改革试点工作总结报告，总结经验，提出进一步深化完善改革的意见建议，特别要对存在的问题与不足提出解决办法，形成书面材料上报市人力资源和社会保障局和市教育局。市人力资源和社会保障局和市教育局共同组织检查验收县（市、区）改革试点工作实施情况，形成改革试点工作报告，上报省人力资源和社会保障厅和省教育厅。

六、工作要求

中小学教师职称制度改革试点工作政策性强，涉及面广，涉及人数多，社会影响大，改革试点本身涉及人员过渡和评审等诸多环节，工作十分复杂，必须按照国家、省、市的统一要求和部署开展试点工作。

1、提高认识，加强领导。要充分认识改革试点的重大意义，切实加强领导。市、县（市、区）两级分别成立由政府分管领导担任组长，人力资源社会保障、教育、财政等相关部门负责同志参加的领导小组及工作机构。各级政府人力资源社会保障部门、教育部门要密切配合，按照职能分工，做好相关工作。人力资源社会保障部门要加强对中小学教师职称工作的综合管理，教育部门要切实履行行业主管部门的职责，财政部门要按照财政管理体制分级负责经费保障。学校要按照核准的岗位设置方案和工作安排，认真做好评聘工作。

2、结合实际，周密部署。各县（市、区）要根据国家、省、市改革试点工作会议和文件要求，抓紧制定本地改革试点工作实施方案，报市改革试点工作领导小组批准后，组织开展改革试点工作。各有关部门、单位要统筹规划，周密部署，精心组织，深入细致地做好政策解释、舆论宣传和思想政治工作，引导广大教师积极支持和参与改革。

3、平稳过渡，稳慎实施。要充分认识改革试点工作的复杂性，妥善做好新老人员过渡和新旧政策衔接工作，平稳过渡，妥善处理好改革、发展、稳定的关系，确保改革试点顺利有序推进。严格按照赣府厅发〔2012〕48号文件的精神和要求，处理好中小学教师职称改革和其他职称系列的关系，不得随意扩大范围和相应比例（数量），坚决防止和避免其他职称系列的“搭车”行为。