人才信息】三个注重加强专业技术人才队伍建设

人才信息】三个注重加强专业技术人才队伍建设（精选8篇）

篇1：人才信息】三个注重加强专业技术人才队伍建设

XXX市“三注重”加强卫生人才队伍建设

近年来，XXX市不断加大卫生人才队伍建设力度，从人才引进、培养和使用方面，多形式，多途径提高人才队伍素质，为助推XXX市卫生事业又好又快发展提供了有力的人才保障和智力支持。

注重引才，公开考录与政策吸引相结合。坚持凡进必考，提高录用人员质量。2009年以来，通过公开招考选拔，共80名医疗卫生技术人员走上工作岗位。制定了人才引进补贴政策，通过资金补贴吸引优秀人才报考本市岗位，出台《关于XXX市卫生系统引进人才的优惠政策》，对考录到本市的研究生学历和优秀本科生分别给予一次性3万元和1万元的补贴，引进新疆医科大学优秀毕业生1名。与新疆医科大学建立对口支援帮扶关系以来，从援建单位新疆医科大学附属医院分批次邀请21位专家前来坐诊，并聘请第五附属医院主任医师为市人民医院院长。

注重育才，全面提高与重点培养相结合。加大人才培育工作力度，开展“以老带新”活动，组织35名专家与122名年青医务工作者结成了技术帮扶对子；组织来院坐诊专家开办了20余场专业讲座，培训2000余人次，举办院内技术骨干讲课12期，培训医务人员1100余人次,培训覆盖率达100%。建立“优秀人才信息库”，对拔尖人才、专业技术骨干进行重点培养，通过鼓励参加在职学历教育、选送外出培训、委培深造加快人才成长。2009年以来，参加本科在职学历教育33名，选送27人到新疆医科大学、伊犁医学院等高校深造。

注重用才，全员聘用与竞争上岗相结合。全力推行事业单位用人制度改革，实行事业单位全员聘用制，增强干部责任感和紧迫感。全市医疗卫生事业单位599名专业技术人员全部实行了聘用制。全面推行专业技术人员竞争上岗制度，对事业单位的中层管理岗位全部实行竞争上岗，形成竞争激励机制，提高干部工作积极性和主动性，2009年以来，共对13个乡镇卫生院院长职位和31个医院科（室）主任和中层岗位开展了竞争上岗。

篇2：人才信息】三个注重加强专业技术人才队伍建设

人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平也不断提升，为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设，大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作，主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。

一、转变观念，提高认识，营造适应人才发展的管理环境 建设企业专业技术人才队伍，首要的是转变观念，要提高对专业技术人才地位和作用的认识，树立现代人才管理的新思路、新观念。

一是树立德才兼备德为先的人才观，用人要以德为先，德厚才弱的人可育可用，才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤，拓宽用人思路，打破论资排辈，通过用德、勤、能、绩、廉考察人才，把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位，使其成为工程技术管理的重要力量。

篇3：人才信息】三个注重加强专业技术人才队伍建设

一、施工企业加强专业技术人才队伍建设的重要性和必要性

专业技术人才是企业发展、科技创新、技术攻关的主体, 是提高企业生产效率和经济效益的骨干力量, 施工企业加强专业技术人才队伍建设有着非常重要的意义。

1. 从企业角度来讲, 加强专业技术人才队伍建设是企业生存与发展的需要。

首先是推动企业持续发展, 提升企业核心竞争力的需要。江泽民同志曾指出:“人才是决定我们事业成败的一个关键因素”。建筑施工企业要想打造“百年老店”, 要想在风云变幻、竞争激烈的市场中立于不败之地, 就必须要有关键的核心技术, 而开发和掌握这些核心技术的就是高素质的专业技术人才, 因此建立一支高素质的专业技术人才队伍是增强企业核心竞争力的关键因素。其次是实现人力资源战略性结构调整的需要。为适应经济全球化和科学技术迅猛发展的新形势, 越来越多的施工企业已将建设数量充足、结构合理、专业配套的专业技术人才队伍作为人力资源战略的重点。目前还有一些施工企业面对的却是专业技术人员整体素质不高, 高级专业人才匮乏, 各个专业不均衡的现状, 要想调整和解决这一系列的结构性问题, 就必须加大对专业技术人才的培养, 加强专业技术人才队伍建设。第三是建立现代企业管理制度的需要。随着建筑施工企业的整体改制和上市, 以及市场经济条件下竞争的日益加剧, 必然要求建筑施工企业要有高素质的人才来完善企业管理, 要有高质量的专业技术人才来充实企业资源, 以此增强企业核心竞争力。第四是有助于树立企业的形象。在网络等传媒高度发达的今天, 一个企业的形象至关重要, 一个良好的企业形象是开拓市场、引导消费的重要保障。如果一个企业有一支高素质的专业技术人才队伍, 势必能打造一流的精品工程, 人才加精品工程无疑是企业对外宣传、树立品牌的财富。

2. 从个人角度来讲, 加强专业技术人才队伍建设是人才成长与自身发展的需求。

从马斯洛的五大需求理论来讲, 人在实现了基本的生理、安全、情感和归属需求后, 就势必要有尊重的需求和自我实现的需求。作为个体的专业技术人员更看重自己在企业的发展前景以及企业能否为他们的发展提供空间, 如果施工企业能建立健全专业技术人才队伍的培养、使用、考核、激励机制, 能为他们搭建实现人生价值的平台, 为他们的个性化发展提供制度保障, 那么他们肯定愿意为企业的持续发展提供智力支持和人才保障, 所以加强专业技术人才队伍建设, 个人和企业是相辅相成、共同促进的关系。

二、施工企业专业技术人才队伍建设存在的主要问题及原因分析

一是管理认识不到位。企业的决策管理层缺乏对专业技术人才队伍建设长远发展规划的总体把握和战略考虑, 没有形成一套行之有效的专业技术人才管理制度。究其原因主要是施工企业管理者短期行为所致, 在有限的任职时限内, 只考虑施工现场对人才需求的紧迫性, 而忽略了人才培养对企业生存与发展的重要性。尤其是人才培养的不可预见性与长期性导致企业管理层急功近利, 在不断扩张的施工生产任务与人才匮乏产生矛盾的时候, 往往是选择直接从高校引进大量毕业生或直接从社会招聘专业技术人才来满足施工现场当下需求, 重使用轻培养, 殊不知“问渠哪得清如许, 为有源头活水来”的道理。二是专业技术人才的培养制度不完善、机制不健全、落实不到位。专业技术人才的培养是一项系统工程, 只有制度完善、机制合理, 才能真正培养好专业技术人才。以笔者所在的施工企业为例, 在专业技术人才的培养方面, 普遍存在着前重后轻的现象。例如对新毕业的高校毕业生在见习期有一整套的培养制度, 而对见习期满后三年、五年乃至更长期的培养制度, 却很少见到。专业技术人才的职业生涯规划、激励机制、使用机制等机制尚未建立, 基本还处于探索阶段。就是企业制定的一些切实可行的培养制度, 在执行过程中, 也被打了折扣, 不能落实到位。造成上述现象的主要原因在于: (1) 由于作为国有大型施工企业, 其人力资源管理的重点仍然是传统的人事、劳资、培训等工作, 而没有将工作的重点提高到人力资源战略管理和人才管理的高度; (2) 由于与专业技术人才培养的相关机制不健全, 如考核机制, 未将对专业技术人才的培养纳入到各级领导的考核体系中。 (3) 专业技术人才流失严重, 专业技术人才队伍难以稳定。其原因主要是一方面薪酬制度不合理, 专业技术人才岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大, 不能充分调动其积极性与创造性;另一方面专业技术人才在发展上受滞, 不少施工企业在选人用人上存在论资排辈、任人唯亲等不合理现象, 致使不少专业技术人才离心离德再离人;再者就是施工企业文化氛围不浓厚, 企业文化建设与人力资源建设相脱节, 人才与企业没有共同的价值取向和奋斗目标, 对企业缺乏依恋感与忠诚度。

三、施工企业加强专业技术人才队伍建设的主要措施

加强施工企业专业技术人才队伍建设, 就必须建立健全专业技术人才队伍的培养机制、考核机制、使用机制和激励机制。

1. 制定切实可行的职业规划目标和培养措施。

(1) 职业目标规划。对专业技术人才的职业目标可从从事专业工作年限和从事岗位两个方面来规划:一是按从事专业工作年限规划;二是按所从事岗位来规划 (以主要岗位举例, 表略) 。通过这样的职业目标规划, 使专业技术人员对自己的发展路线和发展目标有了清晰和直观的认知。施工企业人力资源部门要建立起专业技术人才信息库, 根据从事专业年限及岗位发展目标, 由项目部及业务系统部门配合分类制定各专业技术人员职业目标。如已经制定好的职业目标因其职务调整、个人发展意愿发生变化, 要随时调整更新, 这样才便于培养。 (2) 培养措施。施工企业要积极探索适应企业发展的人才培养新路子, 针对不同类型的专业技术人才, 采取不同的培养方式, 长期与短期相结合, 在岗与脱岗并举, 加快专业技术人才的培养与开发。施工企业的专业技术人才培养由人力资源部门牵头主抓, 各项目部及业务系统负责落实。培养措施如下:一是导师带徒。导师带徒是人才培养的重要途径, 施工企业每年新毕业的大学生、需重点培养或是有培养前途的专业技术人才等都是导师带徒的学徒对象, “专业技术带头人”、“岗位能手”、各项目部的总工程师与总经济师, 必须结对带徒。导师带徒合同期一般确定为一年, 为与新毕业大学生学徒时间接轨, 导师带徒时间基本确定为每年7月份。导师带徒流程如下:调查摸底;确定学员、导师;建立师徒关系;制定培训计划;签订师徒合同;确定合同期限;开展带徒活动;监督考核;奖惩措施。根据“导师带徒”活动开展情况及实际考核效果, 每年对“导师带徒”活动进行一次表彰或处罚。二是业务知识培训、业务交流或现场指导。业务知识交流与培训是专业技术人才培养的主要措施, 专业技术人才的知识更新、技能的提高都有赖于此项培训。施工企业每年初人力资源培训部门要制订当年对专业技术人才的培训计划和培训方案。培训方式可结合现场施工灵活多样, 既可定期集中面授培训, 也可以老师深入基层进行现场操作培训, 有条件的还可以组织技术交流, 观摩学习, 现场参观等方式。三是通过竞聘上岗促进专业技术人员主动学习业务, 并加强对竞聘岗位的认知和理解。通过竞聘, 促使专业技术人员认真思考专业设想, 总结专业知识, 分析优势劣势, 这是对专业技术人才成长过程中很重要的锻炼。四是通过开展诸如技术比武、知识竞赛、模拟竞聘等活动, 使专业技术人才寓教于乐, 加速人才培养与交流。

2. 建立对专业技术人才的考核机制对专业技术人才的考核

分年度考核和日常考核, 考核结果可按星级管理, 不同星级享受不同特殊奖励标准。 (1) 考核原则。考核专业技术人才要坚持客观公正、民主公开、注重实绩和业内认可, 按照规定的权限、条件、标准和程序进行, 实行定性考核与定量考核相结合。考核时要遵循两项基本原则, 一是客观性原则, 客观反映系统人员的实际工作情况, 尊重其劳动价值, 努力减少或避免主观偏差。二是公平性原则, 对于同一岗位的人员使用相同的考核标准, 不同岗位的人员使用各自岗位的考核标准。 (2) 考核内容。考核专业技术人才从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核, 执行特殊贡献加分及一票否决制度。A、特殊贡献加分考核指标。考核年度内专业技术人员如获得优秀论文奖、优秀QC成果奖、先进工作者等荣誉或是在技术比武中获得名次的, 在考核中给予加分。B、一票否决考核指标。如在考核年度中专业技术人员有违反国家法律、法规、企业规章制度行为的, 或是由于个人原因给企业造成经济损失、严重危害和不良影响的, 或是连续旷工超过七天的等行为, 在考核中实行一票否决, 不得参与当年专业技术人才考核。C、一般考核指标。此项主要包括工作态度、出勤纪律、业务素养、工作协调与配合、岗位职责、执行制度六个指标, 采用百分制, 有特殊贡献者可以同时加分。 (3) 考核程序。A、个人自我小结及鉴定。由专业技术人员对本人在考核年度内所取得的工作业绩或是对本年度完成工作进行有重点的小结, 对自己的业务能力、工作态度、工作责任心等方面做一个客观公正的评价, 并写明今后努力方向。B、基层述职评议。由专业技术人员在召开的考核会议上依次述职, 述职时间每人控制在五分钟以内, 由确定的一名或多名考核人当场根据述职情况及平时工作表现进行打分。C、系统复核评议。由公司各对口系统部门对基层专业技术人才考核进行复核评议, 在复核评议过程中要注意全面统筹、客观公正。D、审核公示。由公司专业技术人才考核领导小组对系统部门复核后的考核结果进行审核, 并将审核后的考核结果在全体员工中进行公示。

3. 考核后对专业技术人才的使用。

(1) 根据专业技术人才年度考核结果, 人力资源部门要建立起近期可提拔、中期重点培养、长期整体规划三个层次的专业技术人才梯队, 并纳入各系统后备及领导干部后备进行培养。连续两年获得星级称号的专业技术人才要推荐、输送到关键岗位压担子、挑大梁, 条件成熟时适时选用, 并进行重点跟踪培养、管理使用。 (2) 加强“H”型人才发展双通道建设。积极开展教授级高工、高工、高经、高会等专业技术职务评聘工作, 不断拓宽专业技术人才的职业生涯发展通道, 实现专业技术人才与经营管理人才两支队伍“H”型管理, 改变独木桥式的事业发展模式, 使技术人才和管理人才在事业发展上各行其道, 人尽其用。 (3) 要重视走专业化发展道路的专业技术人才的使用, 一要出台政策鼓励其积极考取各类执业资格证书;二要创造环境鼓励其开展科研开发、科技创新、工法专利, 为企业持续发展、增强企业核心竞争力提供人才支持。

4. 建立起对专业技术人才的激励机制。

(1) 完善专业技术人才奖励制度。多渠道、多方式利用开辟专题栏目, 抓好表彰先进、宣传典型工作, 每年由人力资源部门牵头组织开展各系统“专业之星”、“业务骨干”评选工作, 对评选出的各类优秀人才, 除给予荣誉奖励外, 另给予一次性物质重奖或组织其旅游疗养, 充分调动广大专业技术人才投身企业建设的积极性和主动性。 (2) 营造学先进、争先进、当先进的良好氛围。对各系统“专业之星”、“业务骨干”及“三星级”专业技术人才加强宣传报道, 有效发挥他们的典型示范作用, 在公司形成鼓励人才干事业, 支持人才干成事业, 帮助人才干好事业的良好氛围。 (3) 建立专业技术人才工作保障机制, 形成党政统一领导, 人力资源部门牵头, 业务系统部门密切配合的人才工作格局。施工企业要将专业技术人才工作作为各业务系统部门负责人及各项目部领导班子业绩考核和年度干部考察的重要内容, 考核结果作为提拔、奖励的重要依据, 对在专业技术人才队伍建设中成绩突出的公司业务系统部门负责人及项目部领导班子要给予表彰和奖励, 形成领导重视、制度支持的人才培养工作新格局。 (4) 推行科研成果奖励制度。为激发专业技术人才科研开发、科技创新工作的积极性, 对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的, 要进行重奖, 有力激发专业技术人才自主创新的潜力, 提高公司的核心竞争力和整体技术水平。

四、结束语

综上所述, 抓好施工企业技术人才队伍建设是一项复杂的系统工程, 必须引起高度重视, 真正摆在战略的高度, 建立健全培养、考核、使用、激励机制, 加大人才培养、使用、考评力度, 充分践行“人才是企业的第一资源”理念, 为企业持续、健康、快速发展提供人才保障和智力支持, 促进企业综合竞争能力的全面提高。

摘要：文章提出了通过分析加强专业技术人才队伍建设对施工企业的必要性、以及施工企业在专业技术人才队伍建设中存在的问题及原因, 从建立健全专业技术人才的培养、考核、使用、激励机制入手, 加强施工企业专业技术人才队伍建设的措施及实施程序。

关键词：施工企业,专业技术人才队伍建设,问题,措施

参考文献

[1].人力资源经理杂志社编.人力资源管理实务及案例.中山大学出版社, 2001

[2].魏志勇, 车建新著.人力资源开发与管理.中国科学技术出版社, 2000

[3].黄志著.施工企业专业技术人才队伍的建设.四川劳动保障, 2009 (7)

[4].刘永安著.企业人力资源管理经典案例.北京清华大学出版社, 2007

篇4：人才信息】三个注重加强专业技术人才队伍建设

一是深化事业单位人事制度改革。加快推行人员聘用制度,继续扩大推行面,提高签订聘用合同人员比例。大力推进事业单位岗位设置管理工作,按照国家和自治区部署,今年完成大部分设区的市以上党政机关所属事业单位和部分县以下党政机关所属事业单位岗位设置管理实施任务;进一步推进事业单位公开招聘工作,制定我区相关指导意见,实现公开招聘工作的全覆盖、科学化;配合加快事业单位人事立法建设步伐。开展北部湾经济区、西江经济带所属部分事业单位特设岗位试点工作。

二是深化职称制度改革。根据国家职称改革工作的总体部署,做好中小学教师职称制度改革试点工作。制定经济、会计、统计、审计等系列正高级专业技术资格评聘条件,探索开展评审试点工作。加强非公领域职称工作,打通体制内和体制外职称的通道,加强非公领域职称服务。加强职称统一管理,加强资格考试管理,完善评审工作,进一步推进职称信息化建设。

三是完善事业单位收入分配制度。做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资贯彻意见的拟定和组织实施工作。继续做好义务教育学校实施绩效工资工作,研究拟定其他事业单位实施绩效工资的贯彻意见并统筹考虑退休人员待遇的相关政策。贯彻落实事业单位项目工资、优秀人才协议工资指导意见。

四是加强专业技术人才队伍建设。抓好国家中长期人才发展规划纲要及全国人才工作会议精神落实,加强基层创新人才培养工作,开展海外高层次人才招聘活动和服务窗口建设。在自治区级人才小高地率先组织实施自治区首席专家制度,积极培育区域性人才小高地和产业小高地集群,不断提高项目化管理水平。充分发挥小高地示范、辐射和带动作用。按照人力资源和社会保障部工作部署,推进博士后管理体制改革。继续加强对全区留学人员创业园的指导,配合组织部门创建一批海外高层次人才创新创业基地,积极培育、推荐若干国家级基地。

五是加强政策研究和法制建设。围绕人才队伍建设中的重点工作、重大政策和热点难点问题,大力开展专题调研,深入开展人力资源和社会保障事业发展的重大政策课题研究。加强调研和课题研究成果交流与应用,促进政策创新。加强人才政策法规宣传,做好规范性文件的审查、备案和清理工作,进一步加强执法监督工作。建立和完善预防和化解行政争议机制。深入贯彻《国务院全面推进依法行政实施纲要》,全面推进依法行政,为我区人才发展营造良好的政策法规环境。

篇5：人才信息】三个注重加强专业技术人才队伍建设

加强平和县专业技术人才队伍建设的思考 作者：林少丽

来源：《新农村》2012年第04期

摘 要：本文通过发放调查表及实地调研对平和专业技术人才队伍建设进行实证研究，从第一手资料中总结归纳出平和县专业技术人才队伍建设中存在的人才总量不足，学历、职称结构的失调，地域分布结构的失调，人才引进困难，流失现象严重等诸多问题，并且深入分析了导致这些问题的原因。针对存在的问题与原因，提出了从加大党管人才工作力度，加快紧缺人才引进工作，完善人才管理、服务和培养措施等方面入手，确实加强平和县专业技术人才队伍建设，为促进平和县社会经济的跨越式发展提供决策参考。

关键词：现状 问题 原因 对策思考平和县

专业技术人才，是人才队伍中的一个重要“方阵” [1]。近年来，平和县委、县政府高度重视人才工作，努力探索吸引、使用、培养专业技术人才的新举措，专业技术人才队伍不断壮大，素质明显提高，能力显著增强，对经济社会发展的贡献率逐步提高[2]。但在实地调研中发现，平和县的专业技术人才队伍建设方面还存在人才总量不足、结构失调、人才引进困难等问题。

一、平和县专业技术人才队伍现状

1.总量状况

截止2010年底，平和县专业技术人才总量为5836人。其中，教学专业技术人才为4886人，占83.7%；卫生专业技术人才为545人，占9.3%；工程专业技术人才为168人，占

2.9%；其他类专业技术人才为237人，占4.1%。

2.学历状况

平和县专业技术人才中，本科及以上学历1397人，占总数的23.9%；大专学历2628人，占45%；中专及以下学历1811人，占31.1%。

3.年龄状况

平和县专业技术人才中，35岁以下1911人，占总数的32.7%；35至49岁2693人，占46.1%，50岁以上1232人，占21.2%。

4.性别状况

从性别构成看，平和县专业技术人才中男性3692人，女性2144人，分别占63.2%和36.8%。

5.专业技术职称状况

平和县拥有高级职称专业技术人才316人，占总数的5.4%；中级1685人，占28.9%；初级3835人，占65.7%。

二、存在问题

总的来看，近几年来平和县专业技术人才队伍在县委、县政府重视、关心和培育下，已成为各个行业领域、各项事业的骨干和中坚力量，对推动平和县经济和社会各项事业的科学发展和跨越发展发挥了重要作用。但从平和县专业技术人才队伍的现状来看，还难以适应当前以及今后一个时期经济社会发展的需要，特别是专业技术人才队伍建设方面还有许多不容忽视和亟待解决的问题。

1.人才总量不足，缺编现象严重

目前，平和县平均每万人拥有专业技术人才仅为102人，这一比例不仅远远低于省、市的平均水平，与龙海、漳浦、南靖等周边兄弟县（市）相比，也处于较低的水平。单从平和县卫生系统专业技术人才编制情况看，核定总编制数947人，现有649人，缺编298人，缺编率高达31.5%。

2.人才分布不均，结构矛盾突出

2.1是年龄结构的失调

平和县现有专业技术人才队伍35岁以下占32.7%，中、老年占67.3%，随着一大批老龄专业技术人才队伍的退休，新鲜血液又得不到及时的补充，这必然导致平和县专业技术人才队伍断层危机，制约人才队伍的可持续发展。

2.2学历、职称结构的失调

平和县专业技术人才队伍专科以下学历占76.1%，本科以上学历仅占23.9%；平和县专业技术人才职称级别比为高5.4%、中28.9%、初65.7%，其中在职正高级专业技术资格人员3人，仅占总数的0.05%。

2.3分布结构的失调

从调查结果看，目前平和县专业技术人才队伍分布存在“三多三少”的现象，即：传统产业专业人才多，高新技术产业专业人才少；单功能人才多，复合型人才少；技术推广型人才多，创新型、研发型人才少。就平和县现有卫生系统专业技术人才队伍比对看，以普外医生、护士等传统专业人员居多，妇产科、儿科、检验、影像、药学、财务、卫生事业管理等紧缺专业人员严重不足，人才断档凸显。

3.人才引进困难，流失现象严重

人才引进总量小于流出总量，进出反差较大，人才流失现象比较严重。2003年以来，平和县专业技术人才共减少1380人，扣掉正常退休1124人，共流失256人，其中调出县外177人、辞职79人；而增加专业技术人才仅679人，其中考录677人、从县外调入2人。从进出情况看，平和县专业技术人才共减少了701人，呈负增长态势。

三、原因分析

1.区位劣势比较明显

平和县长期以来一直是经济欠发达的农业山区县，经济总量少，基础设施薄弱，交通不便利、区位劣势明显，经济发展相对缓慢，导致相关奖励专业技术人才的政策无法真正落实，未能给专业技术人才队伍提供良好的工作、生活环境。一些专业技术人员工作条件较差，科研经费相对较少，缺乏施展自己才华的基本平台，使他们觉得自己的事业发展空间不大，难以安心工作。另外，由于县、乡财政比较困难，平和县无法就人才队伍建设制订出比较全面可行的优惠政策，无法重奖有突出贡献的优秀专业技术人才等。

2.工资待遇差距悬殊

平和县绝大部分的专业技术人才的工资、福利等相关待遇均由县级财政负担，如2009年县级财政收入仅22440万元，却需要担负平和县12852名公职人员（含退休人员）的工资，无法与其它县市一样同步调资，造成平和县工资标准处于全省最低的状况。工资福利差，引发了人心思走、队伍不稳现象越来越严重。

3.人才培训工作落后

由于平和县财政较为困难，专业技术人才的进修、培训没有财政专项资金的投入，主要依靠个人和单位负担，很大程度上影响了人才的成长和自身素质的提高。同时，财政难于拿出资金配套建设专业技术人才培训基地，造成专业人才培训没有场地、缺乏师资等。因此，专业人才的培训，很大程度上只能靠人才本身的努力。如一些单位在人员进修、继续教育方面往往因财力紧张，对年轻后备人才的继续教育支持力度不够，使相当部分专业技术人员没有得到继续教育更新知识的机会，造成自身素质提高不快，知识老化现象相当严重。

4.人才引进优势减弱

随着形势的发展和经济实力的增强，不少发达地区都不同程度地对引进人才制定了许多特殊的优惠政策，相比之下，平和县引进人才的政策、待遇的优势逐渐减弱，在引进高层次专业技术人才缺乏完善的配套政策措施，造成高层次人才难于引进来，或引进来的人才出现再流失的现象。同时由于招考政策的变革，现有的部分招考政策脱离基层需要和实际情况，一些紧缺专业由于招考条件只能按类而不能按专业来设置，导致出现“招进的不是急需的专业”、“想来来不了”的窘境。

四、主要对策

解决平和县专业技术人才存在问题，是实现跨越发展的迫切需要，也是落实“民生第一”的必然要求。应采取更加灵活而有力的措施，努力破解人才“引进难、留不住”难题，为平和县经济社会发展提供强有力智力支撑。

1.加大党管人才工作力度，创造和优化人才环境

1.1坚持党管人才原则

建立由县委统一领导，有关部门各司其职、密切配合的工作制度，把专业技术人才资源开发工作纳入平和县经济工作大局之中，抓住重点，突破难点，统筹协调，同时加大优秀人才的培养、考评、选拔和引进的力度，努力开创专业技术人才队伍建设新格局。

1.2优化人才环境

密切结合平和实际，以创造良好的工作环境、提高生活待遇为切入点，按照原中央苏区县可对接西部地区的倾斜政策，努力争取中央、省和市对平和县的财政转移支付，补足工资缺口，确保平和县专业技术人员的工资待遇达到或略高于全省平均水平。

1.3创建人才激励机制

每三年评选表彰一批优秀人才和优秀青年科技人才，并给予一定的奖励；同时，通过各种媒介大力宣传优秀人才的先进事迹，定期开展慰问、帮扶活动，营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围；研究制定并实施《优秀专业技术人才奖励办法》，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，突出其综合能力和专业水平，对业绩显著、贡献突出的优秀专业技术人才给予提拔重用和较高的物质奖励，让他们在政治上有盼头、经济上有甜头、事业上有奔头、工作上有劲头，激发各类人才比学赶超、干事创业，推动平和县经济社会科学发展、可持续全面发展。

2.加快紧缺人才引进工作，解决人才资源贫乏问题

研究制定平和县《加快人才引进工作意见》，增强人才引进的计划性和针对性，切实加快急需紧缺人才的引进工作。要把有限的资金用在“保重点、保民生”关键急需的人才引进上，重

点引进卫生、建设、交通、水利、旅游等行业急需紧缺人才。在此基础上，分期分批加快平和县缺口较大的专业技术岗位人员的招聘工作。此外，依托大中城市高校、科研机构、人才中介机构的强大人才、信息资源优势，以“假日专家”、“顾问”的形式，建立“不求所在、不求所有、但求所用”的柔性用人方式。由县人才工作领导小组办公室统筹联系并建立 “人才库”，破解个别急需紧缺岗位人才不足的问题。

3.完善人才管理、服务和培养措施，调动人才队伍的积极性

各级各部门要切实做好人才管理和服务工作，用事业留人，待遇留人，感情留人，努力建设一支门类齐全、专业化素质高的县域人才资源队伍。

3.1要加强管理

用人单位既要研究解决学非所用，用非所长等人才浪费问题，也要切实解决岗位职责不清、绩效不明、“劳逸不均”、“人浮于事”的问题，努力创造人尽其才的工作环境。

3.2要搞好服务

从政治、工作、学习、生活方面真正关心和体贴专业技术人员，真心实意地为他们办实事、办好事，切实解决好在工作、学习、生活，包括职称评聘等方面的困难和问题。要从未来事业发展预期，适当放宽高配专业技术人员定岗定编和职务聘任的职数；研究实施边远乡镇专业技术人员提高绩效与津补贴的措施办法，切实提高专业技术人员待遇。

3.3要注重培养

以能力提升为导向，加大财政资金的投入力度，建立县人才培训专项经费，列入财政预算，有计划、有针对性地采取全员培训、骨干培训、学历提高培训、脱产进修、委托进修、远程教育等方式，加大对专业技术人才特别是高层次人才的培训力度，并通过强化考核和落实奖惩等措施，推进专业技术人才的“素质工程” [3]，切实提高平和县专业技术人员的履职水平和创新能力。

参考文献：

篇6：人才信息】三个注重加强专业技术人才队伍建设

摘要：针对当前高速铁路建设迅速发展、铁路技术装备不断更新、专业技术标准和要求不断提高的形势，适应铁路现代化建设需要，加强专业技术人才培养，是一项基础性、系统性、战略性任务。本文针对建设专业技术人才队伍这一课题，通过调查、分析当前站段专业技术人才队伍管理现状，提出如何着眼实际需要，把握政策，健全机制，建立一支数量充足、结构合理、能力胜任的专业技术人才队伍的一些思考。

关键词：供电系统 专业技术 人才队伍 建设

在当前高速铁路建设迅速发展、铁路技术装备不断更新、专业技术标准和要求不断提高的形势下，适应铁路现代化建设需要，加强专业技术人才培养，是一项基础性、系统性、战略性任务。作为基层站段，如何着眼实际需要，把握政策，健全机制，建立一支数量充足、结构合理、能力胜任的专业技术人才队伍是我们在实践工作中需要不断思考的重要课题。我们采取统计分析数据、集体座谈、会议交流、个别谈话等形式，对我段专业技术人才队伍现状进行了专题调研。

一、××供电段专业技术人才队伍作用与现状

1.××供电段主要担负着京沪高铁、津秦高铁、京津城际三大高速，京沪津山两大普速干线及9条支线（北环线、石德线、津蓟线、津霸线、南曹线、陈塘支线、蓟港线、进港线、泰达支线）牵引供电、电力、给水设备的养护、维修、监管任务。确保供水电设备的检修质量和生产安全稳定，进而保证铁路运输安全畅通，离不开广大专业技术人员的辛勤劳动和聪明才智，特别是在当

1前高速铁路飞速发展的时代，要实施创新驱动发展，全面推进科技创新工作，更应该重视和调动专业技术人员的积极性，激发他们的进取精神，充分发挥他们的技术创新引领作用。

2.截止2014年6月底，××供电段全段干部总人数147人，专业技术人员107人，占全部干部总人数的72.8%。其中高级工程师4人、工程师37人、会计师5人、经济师4人、助理工程师41人、助理会计师1人、助理经济师2人、技术员12人、会计员1人。对专业技术人才队伍从年龄结构上分析：至2013年底，50岁及以上的28人，占专业技术人员总数的26.2%；49岁-30岁的52人，占专业技术人员总数的48.6%；30岁以下27人，占专业技术人员总数的25.2%。对专业技术人才队伍从学历上分析：大学本科学历71人（其中硕士学位2人）、大学专科学历31人、中专5人，大学专科及以上学历人员占专业技术人员总数的95.3%。

二、专业技术人才管理存在的问题与原因

1.专业技术人才队伍建设意识不强。作为基层站段，面对新形势和新任务，对于做好专业技术人才队伍建设的主动意识还不够强烈，还不能够真正站到全局性和战略性的高度，充分认识加强专业技术人才队伍建设的重要性和必要性。对专业技术人才队伍建设存在基层单位做为落实执行单位，在科技研究、科技开发方面力量单薄、资金有限，专业化管理上技术含量较低，靠经验型管理能够更好的保证生产安全和运输畅通，不需使用太多的高层次专业技术人员的片面思想，致使在专业技术人才队伍建设方面热情不高、重视不够。

2.专业技术人才队伍培养力度不够。做为基层站段，点多线长工作繁杂、安全管理责任重大，做为安全管理核心的专业技术人员大多时间被放到现场作

业和安全关键盯控上，忽略了他们在技术水平、业务素质、综合能力等方面的持续提高，追求更多的是经济效益、安全稳定，对如何在安全生产实践中锻炼培养专业技术人才，进行全员性、系统性、长远性的培养缺乏思考和行动，专业技术人才队伍培养力度不够，效果不明显。

3.专业技术人才队伍考核机制不全。做为基层站段，安全主题责任重大，在干部考核机制上更多的倾向于安全管理考核，忽视专业技术人才队伍考核。专业技术人才培养的责任主体还不明确，相关职能部门责任意识还不够强，认为专业技术人才培养只是单位人事部门的职责，在一定程度上造成了人事部门在专业技术人才队伍建设工作中“单打一”的不利局面。做为人事部门虽然也感到本单位可用技术人才缺乏、人才素质整体不高，应该下力量抓好专业技术人才队伍建设，但专业技术人才队伍考核制度还不够健全，在落实相关管理机制和措施过程中手段相对较弱，需要不断完善。

三、专业技术人才队伍建设措施与对策

1.以管理思想创新为突破，切实加强专业技术人才队伍组织保证

一是结合贯彻落实路局科技暨创新工作会议精神和有关政策要求，通过开展多种形式的政策宣传，统一思想，加强指导，强化各级领导干部及相关职能部门对专业技术人才培养的责任意识，使其能够站在战略高度和全局角度来认识做好专业技术人才培养使用工作对铁路现代化建设的重要性、必要性、紧迫性。

二是在领导干部中树立“科学发展、全面加强创新工作，关键在人才”的思想理念，把纳入到领导班子考核体系的人才培养政策及时汇总、反馈领导，增强人才培养，尤其是专业技术人才队伍的建设意识。

三是将专业技术人才培养纳入各级干部的岗位职责与日常重点工作内容之中，把培养优秀专业技术人才作为是不是很好履行岗位职责的重要指标之一，动员多方力量广泛参与人才培养，各级组织齐抓共管，相关职能部门协同发挥作用，为专业技术人才培养提供组织保证。

2.以管理手段创新为突破，积极开展专业技术人才队伍培养工作

一是建立创新培养机制，重视对专业技术人员的培养。创新工作的核心是科技创新，科技创新离不开专业技术人员的不断创新。改变目前对专业技术人员管理重使用，轻培养、轻发展、轻创新的现状，积极提供各方面的支持，鼓励专业技术人员去研究、去创新，解决设备上存在的技术问题，在实践中积极探索，研究问题的本质，从技术创新的角度去提高设备质量。

二是从基层单位长远的发展出发，积极创造条件、创造机会，让专业技术人员接受新技术、新知识、新方法的培训学习，尤其要强化涉及高速、客专等相关专业知识的学习，为企业发展提供更为有力的人才保证，增添持续发展的后劲和内在动力。

三是全面加强专业技术人才培养，必须把实践锻炼作为工作重点，将实践作为加强专业技术人才培养的关键手段，充分把握、运用好路局一系列新的科技创新及专业技术人才政策，将各级各类专业技术人才安排到生产一线和关键岗位进行深层次的实践，为其实践锻炼提供机会，为其发展提供平台，为其成长铺平道路，激发和引导广大专业技术人员、青年大学生主动参与实践锻炼，通过理论与实践的有机结合，丰富专业知识和现场经验、提高技术业务和管理水平、提升整体能力和综合素质，进行阶梯式培养。

3.以管理制度创新为突破，努力完善专业技术人才队伍管理机制

一是积极创建专业技术人才队伍的工作环境、生活环境。建立完善领导干部联系优秀专业技术人才（青年大学生）的制度，及时掌握优秀人才的思想动态和工作生活情况，帮助解决存在的困难和问题。努力构建完备的专业技术人才生活保障机制，进一步完善优秀专业技术人才、全日制大学生培养锻炼等具体措施，做好优秀人才的梯次锻炼和培养。要认真落实路局“鼓励专业技术人员从事生产一线主要作业岗位工作的指导意见”，优化专业技术人员配臵，配齐配强生产一线技术力量，引导他们立足一线岗位，解决实际问题，尽快成长进步。

二是要健全和完善专业技术人才管理制度，坚持“实用、适用”，按照路局科技暨创新新政策精神，研究制定段《优秀青年工程师评选管理办法》、《科技拔尖人才评选管理办法》、《专业技术带头人评选管理办法》、《优秀青年大学生评选管理办法》，促进专家性技术人才及后备人才评选工作导向安全生产运输一线、导向经营创效前沿。

三是丰富专业技术人才激励机制。进一步发挥激励杠杆的作用，鼓励人才创新，把握并运用好路局对专业技术人才的激励政策，在政策允许的范围内，结合我段实际，积极探索推行多种形式的激励政策，逐步合理拉开收入上的差距，分配重点向一线的关键岗位和经营管理、专业技术人才队伍中勤奋工作并做出突出贡献的人员倾斜。组织优秀专业技术人才、青年大学生成立科研攻关小组，加大节能技改等科技项目的立项和科研成果的推广与转化工作，在课题立项方面，既鼓励技术含量相对较高的单元体开展科研课题研究，也同时鼓励技术含量相对较低的小组模式管理课题的创新；在人员构成方面，既要注重配臵高层级技术带头人牵头引领课题研发，又要进一步提高青年专业技术人员在课题小组中的数量和比例，鼓励更多的专业技术人员参与科研攻关，积极为各类专业技术人才成长创造机会，搭建平台。

参考文献：《铁路专业技术人员管理暂行规定》，铁道部，1997.3

作者简介：李永强，天津供电段劳动人事科，助理工程师，手机：***，电话：022-26182513

侯凤芹，天津供电段劳动人事科，人事主任，电话：022-26189142

通信地址：天津市河北区南口路老白灰线院内300232

篇7：人才信息】三个注重加强专业技术人才队伍建设

加强专业的信贷人才及信贷队伍建设，将风险管理理念贯穿到整个信贷流程中，充分体信贷文化以人为本的理念。信贷队伍建设重在银行信贷人员的建设及风险从业人员的建设。目前我国各商业银行普遍存在信贷人员整体素质不高，风险意识淡薄，缺乏自觉维护银行整体利益的观念的问题，经常发生信贷人员以权谋私、越权、违章操作、发放人情贷款等行为。

篇8：人才信息】三个注重加强专业技术人才队伍建设

由于烟草产品和烟草行业体制的特殊性, 因此使烟草行业对外面临着控烟、反垄断和社会舆论和国际市场竞争的压力, 对内面临着引入市场竞争、承担不断改革和发展空间受限等困难, 在经济新常态发展环境下现有专业技术人才队伍还远不能满足新形势、新任务的要求。进一步加强专业技术人才队伍建设, 大力开发企业人才资源, 是云南烟草发展的一项重大而紧迫的战略任务, 其重要意义在于:其一是增强云南烟草自主创新能力和核心竞争力, 抢占未来烟草科技发展制高点, 赢得竞争主动权的必然选择。其二是适应发展新常态, 实现企业发展转型升级的需要。其三是保持企业持续健康和谐发展的需要。

二、云南烟草专业技术人才队伍建设现状分析

云南烟草认真贯彻落实国家局人才队伍建设的系列方针政策和相关要求, 以专业技术人才综合素能建设为重点, 加大专业技术人才培养选拔力度, 建立专业技术职务晋升通道, 切实开展好专业技术岗位设置和聘任工作, 逐步实现了专业技术人才队伍建设的科学化、规范化、制度化, 有效地调动了专业技术人员的积极性, 逐步构建起有利于专业技术人员的成长机制, 充分发挥专业技术人员的技术骨干作用, 专业技术人才队伍建设取得了一定成效。然而, 全系统专业人才队伍建设还不能满足发展要求, 目前仍存在如下问题:第一, 人才资源总量不足, 专业技术人才特别是高层次专业技术人才队伍建设还远不能满足云南烟草生产经营发展的需要。云南是烟叶大省, 烟叶产量占全国三分之一强。但是, 以科技领军人才和学科带头人为代表的高层次创新型人才匮乏, 企业急需的专业术人才特别是拔尖骨干人才相对缺乏, 人才创新能力不强。云南烟草至今只有2名烟草行业学科带头人, 而且都分布在烟草育种领域, 在烟草栽培和调制领域缺乏拔尖人才, 这与云南烟叶种植大省的地位不符。另外, 专业技术人才总量不足, 人才结构与布局不够合理。全系统专业技术人员中, 高级专业技术资格人员仅占1.2%, 中级占21.1%;年龄结构不合理, 高层次专业技术人才存在老化现象, 后继乏人问题突出;专业结构不合理, 从专业领域分布看, 主要集中在农业技术领域, 农业系列专业技术人员占比达62.3%, 各系列专业技术人员发展不平衡。第二, 专业技术人才队伍建设力度不够。由于政企合一的特殊体制, 烟草行业行政管理色彩较浓, 因此在队伍管理方面存在泛行政化模式问题。尽管用工分配制度改革在行业建立了分类管理理念和基础, 打通各类专业技术人才发展通道, 但是在实际工作中依然存在重管理、轻专业技术的倾向。这主要表现在:对专业技术人员培养选拔力度不够、重视程度不够, 反映在待遇方面, 专业技术岗位的待遇比对相应等级的管理岗位待遇进行兑现, 但又适当低于管理岗位, 且上升空间受限;对专业技术岗位工作条件支持程度不够, 特别是在团队支持方面, 缺乏对专业技术岗位的有效人力资源支持, 难以形成由不同等级专业技术人员组成的创新团队, 容易陷入单枪匹马的工作环境等。这些倾向导致专业技术人员工作创新的积极性不高, 专业技术岗位对人才吸引力不足, 人才资源向专业技术岗位系列流动不够。目前, 云南烟草员工中仅有10.9%分布在专业技术岗位工作, 而具有专业技术职务任职资格的人员中, 仅25%的人员分布在专业技术岗位工作。以农业技术岗位为例, 2014年各州市烟草公司具备高级专业技术资格的人员共35名, 但聘任到高级专业技术岗位工作的仅有4名。第三, 专业技术人才发展的体制机制不够健全。这主要体现为“三重、三轻”:在专业技术人才队伍培养选拔方面表现为“重评聘、轻培养”;在专业技术资格评聘方面表现为“重评审、轻聘任”;在专业技术岗位聘任工作方面则表现为“重聘任、轻管理”。

三、加强云南烟草专业技术人才队伍建设的对策措施

针对以上问题, 云南烟草应着眼企业未来发展, 坚持人才优先, 抓好人才队伍建设, 发挥人才的基础性、战略性作用, 促进企业发展方式向主要依靠科技进步、队伍素质提高、管理创新转变;坚持以用为本, 围绕用好用活人才来培养使用专业技术人才, 积极为人才干事创业和实现价值提供机会和条件;坚持创新机制, 坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍, 构建有利于企业科学发展的专业技术人才队伍发展体制机制;坚持高端引领, 着力培养造就一批创新能力强的高层次专业技术人才。具体如下。

1. 加大专业技术人才培养选拔力度, 做好专业技术人才储备

(1) 深入推进教育培训改革, 提高人才队伍整体素质。以企业发展需要为导向, 针对烟草专业技术人才成长特点和职业特点, 创新培训手段, 通过网络培训、基层调研与研讨、基层实践锻炼等多种形式对专业技术人员进行培训。实施专业技术人才知识更新工程, 坚持以业务技能培训为主的原则, 采取走出去和请进来相结合的方法, 充分利用内、外部培训相结合的方式, 全面提高专业技术人才的学习能力、创新能力和实践能力。围绕“走出去”发展战略, 大力培养能积极开拓国际市场的专业人才, 为企业参与国际竞争提供人才支撑。优先安排科技领军人才和学科带头人参加国际烟草科学技术交流等活动。此外, 要从体制机制上保证专业技术人才每年参加一定时期的脱产专业培训, 不断提高专业技术人员整体素质。

(2) 完善专业技术资格评审工作, 发挥人才激励和导向作用。切实转变“重管理人才轻技术人才”的观念, 高度重视专业技术人才发展。建立反映能力、鼓励创新、突出业绩、优胜劣汰的专业技术资格评聘机制, 充分发挥专业技术资格评聘的激励和导向作用。完善专业技术资格评审推荐办法, 严格标准、严格程序, 进一步突破年龄、资历、身份和比例限制, 建立以专业技术成果为核心的评审推荐制度, 加快培养和选拔科研开发、工程技术、烟叶生产、财务审计、市场营销、经营管理等方面的专业技术人才。积极开展专业技术人员的评审工作, 对符合条件的申报人员要及时评审或推荐评审。做好各系列评审委员会和专家库管理, 保证评审的公平、公正, 提高评审质量, 确保评审工作的正常有序进行。

(3) 认真做好专业技术人才引进工作, 努力改善人才队伍结构。既要重视抓好现有人才的培养使用, 又要适应形势发展, 认真做好高层次人才和紧缺专业技术人才引进工作, 开发利用好内外两种人才资源。要采取积极措施, 加大人才招聘和引进力度, 提高科研开发能力和水平。科学分析全系统人才队伍现状, 制定高层次创新型人才和紧缺人才引进规划和管理办法。要解放思想, 拓宽视野, 以国际化眼光和更加宽容开放心态, 克服保守狭隘思想和近亲繁殖现象, 灵活运用引才与引智并举办法, 积极吸引高层次人才到企业工作并为他们创造良好的工作条件和生活环境。对引进的高层次、紧缺人才, 要坚持用当适任、用当其时、各展所长, 最大限度发挥其作用。

2. 创新专业技术人才管理机制, 打通专业技术人才成长通道

(1) 优化专业技术岗位配置机制。结合用工分配制度改革, 按照“按需设岗、竞争择优”的原则, 积极推进专业技术岗位设置和聘任工作, 完善聘任制度, 促进专业技术人才的合理流动。坚持因事设岗、突出重点、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效的原则, 将专业技术职务岗位设置纳入劳动用工收入分配改革和企业人力资源中长期发展规划, 统筹规划, 系统设计, 突出“两烟”生产经营为中心, 科学设置农业、经济、工程、会计、政工等五大专业技术职务系列。

(2) 创新专业技术人才管理机制。在坚持专业技术资格评聘分离、行政职务与技术职务不得同时担任等核心原则的基础上, 完善专业技术人才聘用制度和岗位管理制度, 探索建立首席农艺师等高层次人才师承培养使用制度, 创新产学研结合的人才培养机制, 充分发挥对专业技术人才队伍的引领、示范和带动作用, 建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事管理制度, 实现由身份管理向岗位管理转变。另外, 也要创新专业技术人才职业发展通道, 为其提供可持续成长的发展空间。

(3) 健全专业技术人才考评机制。建立以专业技术能力为导向, 以业绩和贡献为重点, 注重职业道德和专业知识水平的专业技术人才评价体系, 在考评机制中要坚持“四原则”, 即坚持定性考核与定量考核相结合的原则;坚持客观公正、公开公平的原则;坚持注重实绩、分类考核、综合评定的原则;坚持对专业技术岗位的考核必须与管理岗位考核有效区分的原则。比如对科研系列专业技术岗位的考核, 云南烟草科研系列岗位主要集中在农业科学研究方面, 由于农业科学研究周期较长, 如果考核周期过短, 不符合农业科学研究客观规律, 则容易导致科研人员急于求成、浅尝则止、不注重长远, 不利于科学研究的开展。

(4) 完善专业技术人才成长激励机制。结合用工分配制度改革, 进一步完善分配、激励、保障制度, 建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力的激励保障机制, 切实提高专业技术人才的积极性、主动性和创造性。另外, 要逐步建立向关键岗位倾斜、向优秀人才倾斜的收入分配政策, 重奖在科研开发及技术成果转化中作出突出贡献的科技人才, 增强科技人才的荣誉感、责任感, 努力实现表彰奖励的示范导向和激励作用。

(5) 健全专业技术人才交流机制。加大烟草专业技术人才交流力度, 健全人才交流机制, 实现专业技术人才合理流动, 促进专业技术人员的成长进步, 有效推动全系统各单位平衡发展;实施服务基层行动计划, 从政策上鼓励专业技术人才到基层一线, 转化科技成果, 推广实用技术、解决技术难题、普及科学知识, 培养基层人才, 培养基层创新和实用人才。

3. 加强专业技术人才梯次式培养, 提升人才队伍规模和整体素能

(1) 突出抓好高层次创新人才队伍建设, 引领企业创新发展。在新时期下, 云南烟草要以提高专业水平和创新能力为核心, 以高层次人才和紧缺人才为重点, 加大拔尖人才引进工作力度, 突出创新型科技人才培养和使用, 努力培养造就一批科技领军人才和复合型人才。依托云南省烟草农业科学研究院为全系统高层次创新人才队伍建设的主要阵地, 深化体制机制改革, 积极发现、培养和造就一批高层次创新型人才。重点围绕提高自主创新水平, 在推进烟草育种、减害降焦等战略课题和品牌发展、原料保障、市场营销、基础管理各项工作中, 着力培养烟草基因工程、植物保护、育种栽培、烘烤调制、减害降焦、营销物流、国际商贸以及信息技术、财务管理、专卖管理、投资管理、节能减排等方面的高层次专业技术人才。

(2) 在重点研究领域探索建立首席专家制度, 以重大项目为平台, 推进首席专家、科研骨干在创新实践中逐步成长为学科带头人和领军人才。通过科研团队建设和实施项目负责制, 培养、造就一批高水平学科带头人, 凝聚、稳定一批优秀的科技创新人才, 构建包括学科带头人、团队负责人、项目主持人、科研业务骨干、后备人才等多级人才梯队。加大选送高级专业技术人才到国内外知名教育科研机构进行学术交流、学术研究的力度, 全面提升高级专业技术人才的科研开发和技术创新水平, 着力培养造就一批创新能力强的高水平学科带头人和烟叶科技领军式人物, 实现关键技术重大突破;大力加强对创新型后备人才的培养, 提高中青年科技人员在科技项目中的比例, 形成具有烟草特色的优秀创新团队。

(3) 加强基层人才队伍建设, 夯实企业发展基础。工作在生产经营一线的广大员工, 既是高层次人才队伍的后备力量, 更是企业持续健康发展的生力军。要构建基层人才队伍教育培养课程体系, 明确不同人才在不同阶段、不同岗位需要重点培训的能力和专业, 开展全员培训。将培训与专业技术资格评审有机结合, 推动各类技术人才学技术、提技能、比贡献的积极性, 营造良好的学习型组织氛围。在控制用工总量的基础上, 大力引进一批素质高、能力强, 爱岗敬业的优秀年轻人才充实到基层人才队伍, 提高人才储备质量。打通基层专业技术人员的职业晋升通道, 建立有利于调动基层专业技术人员主动性、积极性、创造性的激励机制。

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