教师发展激励制度

教师发展激励制度（共8篇）

篇1：教师发展激励制度

激励是调动教师积极性的有效手段与途径。通过运用不同的激励方法，并注意适当适时的具体情况，创造条件以激发教师，调动他们的积极性和创造性，实现学校发展与教师自身发展的统一，达到提高学校教育质量的目的。教师是提高教学质量的关键，与教师需要有关的因素都会影响到教师教学效果与教学态度。因此，能否调动教师的积极性的发挥至关重要，而对教师的管理与评价又与教师的积极性的发挥有着密切的联系。

一、什么是激励

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

二、存在问题

随着学校教育体制改革的不断深化，我们在教师激励机制的建设方面已经取得了突破性进展，但认真分析当前通行的教师激励机制，也还存在一些操作上的误区。

（一）偏重物质激励，忽视精神激励

单纯的物质激励是目前许多学校使用的非常普遍的一种激励模式，它的主要表现形式有正激励———如发放奖金、津贴、福利等；负激励———如扣发奖金、通报批评、降级等。不少学校在使用物质激励时，尽管耗费不少，但是预期的目的并未达到，教师的积极性、创造性并没有得到根本性的激发和提高。有了物质刺激后，学校管理

者理所当然地忽视了教师的情感需求，不与教师进行必要的沟通和交流，激励方式简单粗放，缺乏应有的灵活性和创新性，导致激励方式货币化、人际关系庸俗化，最终使得激励背离了初衷，教师工作的积极性仍然得不到充分发挥。

（二）激励制度刻板教条

多数学校把有关教师激励的时间、内容、力度定得很死，即使发现有教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的日期，套入既定的奖项和奖励力度予以表彰，缺乏时效性和内容的特定性，使得实际效果大打折扣。

（三）激励目标有失妥当

一些学校领导及教师片面地把职务晋升当成是对自己的最大激励。在这种不正常的心态下，一些教师不把精力放在教学和科研上，久而久之，学校的学术风气越来越淡薄，致使一些长期潜心学问的教师得不到应有的重视，最终严重影响了学校的健康发展。

三、完善教师激励机制应遵循的原则

（一）以人为本原则

坚持以人为本，是激励教师的基本出发点。管理者需要建立适当的交流沟通机制，通过多种渠道和形式了解教师对学校的价值需求和期望，高度重视教师的价值需求和期望，培育教师与学校之间的良好关系，增强凝聚力。

（二）公平原则

公平理论（美国，亚当斯）研究表明：人们不仅关心个人的收入和支出，而且还关心自己的收入、支出与别人收入、支出的关系。也就是说，人们不仅关心自己的绝对报酬量，而且还关心相对报酬量。教师通过与校内、校外同类人员和校内其他人员取得的报酬比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。激励机制设计要兼顾差异性，职责与利益要对等，最大限度缩小差异性带来的不公平。学校应当尊重教师的不同特点与特长，为其提供相对宽松的工作环境和条件。

（三）物质激励与精神激励相结合的原则

物质激励和精神激励既有区别，又相互联系。一方面，物质激励对精神激励有基础性作用，没有物质激励的充实和支持，精神激励会减效和失效，变成空中楼阁;另一方面，精神激励对物质激励也有主导作用，即对物质的需要进行调节控制，避免物质欲望的过度发展而带来的种种不良后果。学校管理者应注意及时引导教师的精神需要。

（四）竞争原则

激励机制设计要注意竞争的适度，要明确竞争的目的在于激励，要把握竞争的力度、尺度和相对稳定性。学校管理者只有在既充分了解本校教师实际，同时又对外部其他学校的激励体系有一定了解的基础上，才有可能设计出富有竞争力的激励体系。

（五）多元化原则

首先，激励要因人而异，对不同的人要采取不同的激励方式。其次，激励要因需而异，与需要始终保持一致，合理需要给予合理满足。

第三，激励要因时而异，把握对象的需求与贡献状态抓拄最佳时机实施激励。第四，激励程度要合理适度，要避免激励过度。第五，激励内容上要做到目标与工作相适应，评价与奖励相一致。

四、完善教师激励机制的措施

（一）以教师为本，让教师感受到人文关怀

对教师的人文关怀，要从给教师创设一个和谐的外在人文环境入手。通过加强与教师的感情沟通，与教师建立平等和亲切的感情，让教师体会到学校的关心，从而产生对学校的认同感和归属感，迸发出强大的动作动力。

（二）完善教师工作绩效评估机制，合理评价教师工作绩效 绩效评估制度应包括：科学的考核指标体系和严谨的考核方法，以定量为主，定性考核为辅，既坚持原则又灵活运用。还要有严肃的考核纪律。既要肯定充分优秀教职工的工作成绩，使提高工作热情，同时要对那些落后的教职工进行鞭策，使他们尽快改进不足。

（三）建立和完善有效的薪酬激励机制

薪酬是教师最主要的经济来源，是教师生存的重要保证。有效的薪酬管理能提高教师工作的积极性，激发教师的工作热情，增强教师的凝聚力。

根据亚当斯的公平理论在薪酬设计时应考虑三方面内容:一是对外具有竞争力;二是内部公平性;三是个人公平性。

对外具有竞争力是指教师的薪酬水平在其他学校，特别是同类型的学校中，应处于同类型教师的平均水平之上。内部公平性是指学校内部不同职称、不同岗位的教师，其薪酬应与自身所付出的劳动、对学校贡献的大小成正比。个人公平性是指学校内部相同或类似的教师之间，薪酬应当与其对学校贡献的大小成正比。

（四）构建人性化的情感激励机制

在对教师进行情感激励时，要特别注意两个方面:一是必须尊重广大师生。尊重才有可能使教师进一步感到自身的价值，进而发现自己新的价值。二是学校管理人员要营造一个人们普遍相互尊重的校园，从而使教师在这样的环境中充分发挥积极性和创造性。

（五）引导教师进行自我激励

教师自我激励是指教师主动地与自身消极因素作斗争，把内心潜在的自我完善欲望转化为不懈的实践努力，以否定自我、超越自我的过程。教师自我激励能够充分发挥教师的主观能动性，保证教学质量，提高工作效率。

学校教师激励机制的研究涉及学校人事管理工作的方方面面，它的每一个方面都涉及许多具体的要素，都值得进行深入细致的研究。学校管理者平时应认真考虑教师的实际需要和实际困难，努力解决教师生活中的实际问题，创造良好的工作环境，让教师看到事业的发展和个人前途的光明，并通过各种途径激励教师努力工作，使之从工作中得到成就感，从而更好的完成工作。

参考文献

[1]苏东水，《管理心理学》，复旦大学出版社，1997。

[2]周彬、吴志宏、谢旭红，教师需要与教师激励机制的现状及相关研究，教育理论与实践,2000（9）。

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[5]赵振宇、田立延，激励论，北京：华夏出版社,1995。

[6]汪新军，和谐校园建设中的多元化激励[J]，高等工程教育研究,2009(01)。

[7]康宁，优化教师激励机制与约束机制的制度分析，教育研究,2001（9）。

[8]候光明、李存金，现代管理激励与约束机制，北京高等教育出版社,2002。

篇2：教师发展激励制度

为了更好地落实有关教师队伍建设会议精神，全面推进学校教师队伍素质的提高。根据上级有关教师发展的规划，以更新观念、规范行为、提升水平为重点，以“办人民满意的教育，创家长满意的学校，做学生满意的教师”为目标，以“爱与责任”为核心，进一步深化教师队伍建设，强化教师素质，建设一支能够担当起教书育人重任的让人民满意的高素质的教师队伍。特制定教师业务考核与激励制度。教师业务考核与激励制度包含；教师业务考核与激励办法。

教师业务考核与办法

一、业务考核与目的和原则

(一)目的用新的教育观念评价，建立符合素质教育思想的，有利于发挥教师主动性和创造性的发展性教师评价体系，充分发挥评价的导向，激励等，帮助全体教师不断提升职业道德和专业水平，提高我校的教育教学质量。

（二）原则

1、全面性原则，既重视教师业务水平的发展，也重视教师的职业道德修养和提高，既要评估教师的工作业绩，又要重视教师的工作过程；既要体现教师的群体协作，共性发展，又要尊重教师的工作环境和个体差异。

2、发展性原则，必须关注教师发展的要求，将教师的参与、变化和发展过程作为评价的重要组成部分，使评价过程成为全体教师主动、终身发展提高的过程。也成为能促进学生全面发展的重要过程。

3、多元性原则，评价主体要多元化，突出教师的主体地位，建立以教师自评为准，学校领导、同事、家长、学生共同参与，多向沟通的教师评价机制；评价方法，途径多样化，建立以校为本，以教研为基础的教师岗位工作评价方式，把形成性评价与终结性评价相结合，定性评价与定量评价相结合，不以学生的考试成绩作为评价教师的唯一标准。

4、可行性原则，既体现评价目标的共性要求，又考虑到地域环境和学校条件的差异，探索利于教师自评和他评的评价方法。

二、考核内容和标准：

（一）对工作人员的考核，从德、能、勤、绩四方面进行，重点考核工作实绩。

德：是指政治、思想、师德修养和职业道德的表现。

爱岗敬业，为人师表，教书育人，严谨教学，与时俱进；热爱教育事业，热爱学生；积极上进，乐于奉献；公正、诚恳、具有健康心态和团结合作的团队精神。了解和尊重学生。能全面了解、研究、评价学生；尊重学生，关注个体差异，鼓励全体学生充分参与学习，形成和谐的师生关系，赢得学生信任和尊敬。

能：是指教育理论、专业知识和教育教学研究的水平及实际处理解决问题的能力。

教学能依据先进教学理念、课程标准的基本要求，确定教学目标，积极利用现代教育技术，选择利用校内外学习资源，设计教学方案，使之适合于学生的知识水平、理解能力和学习兴趣等；善于与学生共同创造学习环境，为学生提供讨论、质疑、探究、合作、交流的机会；引导学生创新与实践。能积极、主动与学生、家长、同事进行交流和沟通，能对自己的教育观念、教学行为进行反思，并制定改进计划。求真务实，勇于创新，严谨自律，热爱学习。

勤：是指勤奋敬业及出缺勤情况。

绩：是指工作的数量、质量、效益和贡献。

指教师担任的工作任务，教学质量，教学教研情况，辅导学生获奖情况；备课、作业等业务材料检查情况。

（二）考核标准以各单位工作人员的岗位职责、工作质量、工作任务等方面的要求为基本依据。

（三）考核结果分为：优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。各等次的基本标准是：

优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针及政策，模范遵守单位的各项规章制度，精通本职工作业务，工作勤奋，有改革创新精神，教育教学工作效果显著，成绩突出。

合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守单位的各项规章制度，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能够完成工作任务。

基本合格：政治、业务素质一般，工作能力较弱，工作作风方面存在某些不足，工作中有失误，但未造成严重后果。

不合格：政治业务素质较差，难以适应工作要求或工作责任心不强，不能完成工作任务或在工作中造成严重失误。

三、评价方式和途径

1、教师自评

应用自评量表、教学反思、阶段性工作总结、个案分析等自我反思方式，与可比对象比较，要求能经常地反思，自觉地认识自己的优势与不足，客观地分析别人的评价意见，确定自我发展目标，实际可持续性发展。

2、同事互评

应用教学案例分析和研讨、说课、听课与评课、述职测评等交流方式，调查问卷或互评量表等调查方式进行，要求建立教师教学个案研究制度，以教研组或年级组为单位进行互评，互评应持真诚态度，用发展的眼光看待，形成团结氛围，促进共同成长。

3、领导评价

应用面谈、座谈会、评课或教师述职等交流方式，日常观察、常规检查记录等调查方式进行，要求领导评价时要实事求是，注意营造和谐、民主的氛围，关注教师个体差异和工作特点，体现关怀，注重发现教师的闪光点和进步，帮助教师树立自信心，实现自我发展。

4、学生评价

应用问卷调查、学生作业、学生周记或个别征求意见等调查方式，师生对话等交流方式进行。要求评价前应让学生了解评价目的、内容、过程、程序适合学生年龄特征的评价工具，要信任学生，鼓励学生讲真话、实话，适当顾及学生对班主任和科任教师的不同接纳程度，以大多数学生的意见为准。

5、家长评价

应用调查问卷等调查方式，家长开放日、校长接待日等交流方式进行。要求评价前要让家长了解评价目的、内容、过程、程序以及工具等，针对家长的城乡地域、文化素质等差异，设计相应的评议工具，要信任家长，要正确引导家长客观、动态地评价教师，鼓励家长讲真话、实话，适当顾及家长对班主任和科任教师的不同接纳程度，有分析地看待评价结果。

教 师 激 励 办 法

一、学校每年根据《教师业务考核与办法》对教师进行评价，对成绩优秀的老师优先评聘、提升和奖励，并与绩效工资挂钩。

在教师业务检查中，分别评选优秀备课、优秀作业、优秀教育理论，优秀教学反思，人数为任课教师数的1/3左右，根据情况而定。

学校作业改革中，根据《学校作业改革督查制度》定期对教师的作业布置及批改情况进行检查，并将检查结果纳入教师业务材料检查内容，是教师业务考核与的重要依据，结果作为教师评聘、升降、奖惩的依据。

二、学校为激励广大教师的工作积极性，特评选学校优秀教师、优质课、优秀教学能手、优秀教科研先进个人，优秀师德标兵，优秀班主任。

1．每学年评选优秀教师2名。

2．每学年评选学校优质课4节，按任课教师数的1/5评选。

3．每学年评选校级教学能手，当年有校级以上优质课，并有县级以上论文的被评为校级教学能手。

4．每学年评选优秀教科研先进个人3名。

5．每学年评选优秀师德标兵2名。

6．每学年评选优秀班主任2名，按全校班级数的1/4评选。

三、每学年举行一次学校优秀教师、优秀教学能手、优秀教科研先进个人，优秀师德标兵，优秀班主任讲座，以激励广大教师做榜样。

四、对被评为校级荣誉称号的教师和教研组学校给予一定物质奖励。

教 师 业 务 考 核

和 激 励 制 度

篇3：教师发展激励制度

关键词：民办高校,教师,激励制度

近年来部分民办高校的教师流失现象严重, 教师的工作积极性和工作热情不高。大部分民办高校的师资构成是由本校自有专职教师和外聘兼职教师两部分组成。本校自有专职教师又是由刚毕业的青年教师和公办院校的退休教师组成。而教学经验丰富、精力充沛、具备中高级职称的中青年教师很少。目前的民办高校教师薪酬待遇偏低、福利较差、职业发展的前景不明朗、稳定性差, 很难吸引和留住优秀的人才。所以建立合理有效的激励模式显得非常重要。

科学健全的激励机制的建立, 就是追求管理活动制度化与人性化的平衡。民办高校建立本校的教师激励机制, 实质上是要求学院管理者抱着人性的观念, 通过理性化的制度来满足教师的需求和规范教师的行为, 充分调动起教师的工作积极性, 已达到有序的管理和有效的管理, 顺利实现学院目标, 从而促使学院利益和个人利益一体化, 打造学院整体与教师个人的事业共同体, 共谋自身的可持续发展。尽量满足不同层次教师的个人需要是建立激励机制的出发点。多样化的奖酬形式与具有激励特性的工作氛围的设计, 从而形成了一个激励因素的集合, 以满足教师个人的内在性需要和外在性需要[1]。调动教师的积极性是建立激励机制的直接目的。而实现组织目标是我们的最终目的。想要谋求组织利益和个人利益的一致, 要建立一个组织目标体系来指引个人的努力方向。组织目标的设立需适合不同需求层次的教师的期望概率和期望价值, 达到最佳的激励效果。薪酬制度和绩效考核是建立激励机制的核心。薪酬制度则将物质性与非物质性的激励因素合并与组织目标体系联接起来, 即达到特定的组织目标 (绩效标准) 将会得到相应的奖酬;未达到特定的组织目标 (绩效标准) 也会得到相应的惩罚。内外奖酬是否能满足教师的需要, 惩罚是否能匡正教师的工作态度, 都在于学校通过对教师的业绩进行科学的考评后给予的公平奖励。完善民办高校的教师激励制度应该从以下几个方面做起:

1、建立合理的有吸引力的薪酬制度。

薪酬制度是人力资源管理当中的核心问题, 同时也是建立教师激励机制的基础。它直接影响着学校整体目标的实现以及教师们工作积极性的激发。薪酬是个人通过劳动, 从社会组织中得到的一种直接或间接的经济收入。当今社会, 薪酬不仅是物质的需要, 同时也是生存和精神的需要。收入水平决定着生活水平, 同时也是一把衡量自我价值的重要标尺。他诠释了教师在社会上的地位与价值, 因此, 优厚的薪酬成为了教师们努力工作的一个主要动因。在宝德学院, 不管是内聘教师还是外聘教师, 对更高工资待遇的追求欲望是比较强烈的。由此可见, 建立一套合理的、有吸引力的薪酬制度, 提高教师们的工作满意度, 激发工作热情, 将会起到实质性的作用。

2、健全教师培训机制。

教师培训机制的建立, 可以通过在职培训的方式, 使教师的潜能充分地发挥出来, 最大化的实现自身价值, 提升满意度, 增强责任感和使命感。对于民办高校来说, 建立培训机制更能优化教师结构, 储备优秀教师人才, 增强竞争力。根据马斯洛的需要层次理论, 我们更应该将重点培训对象群放在年轻及中青年教师的身上, 根据不同的需求差异, 来开展不同层次的培训方式。

3、开展民办高校教师职业生涯规划。

对于高校教师来说, 自尊与荣誉的需要是他们最为关切的需要。他们希望自己的教学水平和质量得到承认, 希望自己在学术研究上有所建树, 希望自己能够进一步学习和进修, 进一步完善自己。所以这就要求学校在制定职业生涯发展规划时充分考虑教师们的需要, 为他们提供学习和发展的机会, 以及自我实现的机会。

4、创建公平的竞争环境, 完善教师绩效考核制度。

绩效考核, 就是指考评者根据考评目标对被考评人的工作方法、工作条件、工作过程及结果进行分析与评价。从而实现提高员工的职业能力和工作绩效的目的, 以及在工作中的主动性、创造性、有效性。绩效考核具有激励功能, 是绩效控制的一种手段, 能够让员工感受到工作中的成就感, 增强工作满意度。同时, 绩效考核有利于对组织进行控制, 对资源进行优化配置。

5、建立民办高校内部职称评定制度。

内部职称评定制度作为民办高校教育体制的一个重要组成部分, 它与教师的职称晋升、收入水平、社会地位等紧密联系着。从某种程度上来说, 他能将教师的工作积极性充分调动起来, 从而激励他们更加努力的工作。宝德学院的教师也都同样有着这样强烈的需要, 对于职称晋升有着强烈的欲望。因此, 建立民办高校内部职称评定制度对完善教师激励机制有着不可替代的作用。作为民办高校, 内部职称评定制度是结合本校教师的特点为根据的, 在内部对教师支撑进行认定, 认定通过后, 则给予相应的报酬。这一制度的制定, 充分调动起了教师的工作积极性、主动性和创造性, 同时使教师流动率得到有效的降低。

6、建立兼职教师的交流沟通机制。

应建立兼职教师的沟通交流机制, 及时反馈学生对兼职教师肯定的评价, 满足兼职教师在工作中的成就感。校领导应定期和兼职教师进行座谈和交流, 听取兼职教师对学校的建议和意见, 体现兼职教师的重要作用。其积极性和主动创造性得到充分发挥。

参考文献

篇4：教师发展激励制度

关键词：薪酬激励；绩效工资；高校

薪酬一词，是从美国“compensation”一词翻译过来的，是单位员工从事某个组织所需的劳动或劳务而获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利，是组织支付给员工的劳动报酬，体现了劳动力的价格水平。我们现在所提到的薪酬概念与传统的“薪”“酬”是不尽相同的，传统上把一次性支付的报酬称为“酬”，以年计付的报酬称为“薪”，薪酬的构成体系在其表现形式上就可分为“货币形式”和“非货币形式”两种，即通常所说的“经济性报酬”和“非经济性报酬”。经济性报酬包括工资、奖金、津贴、福利等以货币形式所支付的报酬，非经济性报酬也称内在薪酬，包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬。

传统的薪酬制度只是对直接经济性报酬，特别是货币工资感兴趣，传统管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段，而在物质不断丰富、生活水平不断提高的当今中国社会，尤其是高校教师这样一个高层次人才密集的群体，满足了生理需要、安全需要，更渴望满足的是社会需要、尊重需要甚至是自我实现的需要。报酬形式的多样化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬激励作为激励机制中最重要的激励手段，是目前组织普遍采用的一种有效的激励手段。薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为组织激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。非经济性报酬也成为薪酬体系中不可或缺的一个重要组成部分，也是激励员工的另一个重要手段。

一、武汉城市职业学院现有薪酬制度

武汉城市职业学院是由两所中等专业学校于2002年合并整合而成的一所普通高等专科学校，是隶属于武汉市政府的四所公办高校之一，是一家全额拨款的事业单位。学院现有的薪酬制度是建立在武汉市事业单位工资制度管理体系基础上的，经费来源也大多依赖于财政拨款。

目前，我院现行的薪酬制度主要由三部分组成，即：基本薪酬（工资等）、可变薪酬（课酬等）、福利薪酬（医疗保险等）。具体

如下：

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其存在的主要问题如下。

（一）薪酬制度仍受传统模式的影响较大

作为一种典型的高稳定薪酬模式，武汉城市职业学院实行的是岗位津贴制，低工资高奖金福利，学院内部支配权较大，不同的岗位实行的是不同的津贴档次。体现了岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，但级差不均，重级别轻实绩，收入的差距更多体现的是职务级别的差距，而非根据实绩考核拉开的差距。这种分配制度尽管对不同岗位人员的津贴进行了区分，拉开了差距，但是学校岗位设置依据仍源于现有的职称状况，将现有职称等级作为岗位津贴等级，确定岗位津贴，这在一定程度上又陷于“平均主义”的分配模式。同时受多年中师办学模式的影响，课时津贴在薪酬体系中所占比重较大，而科研津贴缺失，重教学轻科研。

（二）忽视内在薪酬的激励作用，内在薪酬比重小

我院现行的薪酬制度中经济性报酬的比重太大，工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。导致部分教师做任何事情都用经济来衡量，有钱的事就愿意做，没钱的事情参与积极性不高。另外，高校教师由于长期不坐班，上课就来，下课就走，加上自主支配时间较多，同事之间交流互动较少，人际关系比较淡漠，集体的凝聚力不强。学院很多时候也会忽略内在薪酬的激励作用，认为教师只要上好课、站好自己的三尺讲台就可以了，部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，导致教师即使拿高工资也不满意的现象，产生了“即便有再多的钱也不愿接受这个工作任务”的想法，同时由于很多教师的社会活动较多，导致教师对学院很多事情缺乏参与意识。

二、绩效工资的实施对我院现有薪酬制度的影响

根据中央、省、市的有关管理，作为事业单位工资制度改革的重要举措——绩效工资制度已经正式实施。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效工资的70%。奖励性绩效工资占绩效工资的30%，主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上发放。

高校教师作为职业化的教育工作者，其高强度、高复杂性的劳动投入决定了教师薪酬必须具备一定的激励作用。近年来，随着国家对教育事业的投入不断加大和对高层次人才的重视，国家对高校给予了较高的人均分配水平。作为第三批实施绩效工资的事业单位，绩效工资的实施势必对我院现有薪酬制度产生很大的影响，在政策范围内，争取教职工合理收入不降低，是我院实施绩效工资首先要解决的问题，也是保护教师工作积极性的一个基本条件。

绩效工资旨在奖勤罚懒，让一线教师和工作实绩突出的人得实惠，拉开收入差距。但事实上，不拉开差距不能体现绩效工资，差距太大也不利于和谐稳定，实施绩效工资后增加了基本薪酬的比

重，学院自主支配比例减少，很难拉开差距。但为了保证正常的教学需要，在人员编制不足的情况下，教师教学工作量必须作为考核的一个重要指标。但过多地强调工作量必然导致平时工作的斤斤计较，平时每件事大家总要权衡自己有没有必要做，该不该做，不利于团结。另外，对于评先评优教师来讲，多拿钱是应该的，但过多地体现在货币待遇上，必然导致普通教师认为优秀教师去做更多的事情是应该的，因为你拿了比我多的钱等等现象。

三、完善教师薪酬制度的激励导向作用

实现绩效工资后，在保证基础绩效的基础上，通过奖励性绩效的考核发放拉开工资待遇差距只是薪酬制度改革的一个指导思想，并不是全部。在平时的工作考核中要体现绩效工资，但不能唯绩效工资独尊。借助绩效工资改革为契机，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，制订合理完善的教师薪酬制度，完善分配激励机制，充分发挥高校人力资本的价值，促进高校的全面发展，可以从以下几个方面进行。

（一）加强师德师风建设，营造和谐校园文化，以情动人

教师作为“人类灵魂的工程师”，是太阳底下最光辉的职业，从当前教师的社会地位来看，比以往任何一个时代都高，都重要。教师首先必须树立职业的自豪感和使命感，通过优秀德育工作者、优秀班主任、“十佳师德先进个人”评选等系列活动，在全院树立典型，形成“树先进”“学先进”“做先进”的良好氛围，鼓励教师争做德育楷模。通过社团活动、专业竞赛、“感动校园人物”评选等专题活动，密切师生关系，既做良师也做益友，体验与学生相处带来的快乐。重视内在薪酬的作用，为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作。教学、科研并重，为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会，打造“教学名师”。改善教师的工作环境与设施，创造温馨和谐的校园环境和办公环境。通过生病探望、生日祝福，提供职工子女入学关怀，对教师赋予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况。及时肯定他们的价值，并给他们提供成长机会与自我实现的机会，提供教师参与学院重大活动的参与权，把教师真正当成学院的主人，教师才能做到以校为家。内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应，把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途，激发其努力工作

的意志，更好地发挥薪酬制度的激励作用。

（二）健全完善考核机制，客观公正评价绩效，以理服人

教师的绩效考核是学校管理中的一项重要工作，也是实施绩效工资中的难点问题。因此，考核方案的制订与实施尤其重要。

1.考核方案要科学

在充分了解国家、省市相关政策的基础上，在上级部门的指导下，结合学院实际情况，制订科学的考核方案。方案的制度应集思广益，要有更加充分的时间和途径听取广大教师的意见和建议，并以教代会的形式，尊重教师民主意愿，通过广泛参与和意愿表达，促使绩效考核方案的不断完善与顺利实施，成为广大教师参与学校决策与管理的一个重要方面。

2.考核内容要全面

教师的德、能、勤、绩都应纳入考核内容，同时作为高校教师既要考核教学工作，还需要考核科研工作，并且分值分布科学合理。以工作人员的实绩和贡献为依据，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。

3.考核办法要合理

可采取定性与定量相结合，教师自评、教研室、院系评价与学生评教相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法。

4.考核程序要规范

考核的每个环节尽量做到公开、公正、透明，考核过程全程由监督员参与，考核结果及时公示，自觉接受全体教师的监督，做到程序规范。

依靠健全完善的考核机制，坚持“按劳取酬、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的原则，有了全体教师的参与、监督，在此基础上以绩效工资为基础的新薪酬制度能够得到教师们最大的认同感，能够保证政策的有力执行。

（三）丰富薪酬福利内涵，规范津贴补贴项目，依规办事

首先要丰富薪酬福利的内涵。作为薪酬制度不可缺少的一部分，高校的福利是为吸引教师和维持教职员工的稳定，作为基本薪金的补充项目。绩效工资实施后，各高校间同职务职称的教师基础性绩效部分工资标准完全相同，奖励性绩效部分差距也不宜过大，福利薪酬也就成为了各高校的薪酬制度是否具有吸引力和竞争性的一个最重要的方面。因此，现在高校应该提倡一种全方位的福利计划。全方位福利是指高校为教职工提供多种多样的福利形式，可包含衣、食、住、行、医等方面。例如，衣：为酒店、旅游、体育等专业提供工作服；食：针对学校地处市郊，为教师提供工作餐，专设教职工食堂或教职工伙食窗口；住：给暂时买不起房的教师提供过渡性住房、房租补贴，为高层次引进人才提供住房，在政策范围内缴纳较高比例的公积金等；行：提供免费班车，并根据教学时段人性化安排车次和时间，报销员工差旅费等；医：每年免费健康体检，在职工公费医疗的基础上实行子女统筹医疗，流行病多发季节进

行防护教育，发放预防药品和用品等。另外还包括：保证双休日的正常休息，给员工一定的事假、探亲假，为优秀员工提供出外旅游考察的机会等，举办联谊会或其他集体活动，为教职员工提供娱乐设施和体育锻炼设施，通过摄影、书法、体育协会等活动的开展，促进同事之间的交流，为教职工购买保险等。将福利薪酬由货币为主的形式转变为以服务为主的多形式，在总支出不变的情况下，提高福利薪资的效益，发挥其最大的灵活性和激励作用。同时要规范津贴补贴发放项目，如，加班津贴、班主任津贴、教研室主任津贴、针对学院同级别管理部门发放的各种奖励项目、“十级辅导员”“十佳优秀教师”等，制订一个发放的指导意见及发放标准，避免发放项目和标准的随意性。用制度规范财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律，采用分级分类管理，完善分级管理体制，统筹兼顾，综合平衡，合理调控院系间的收入差距。

总之，为了增强高校师资队伍的稳定性，充分发挥高校教师自身的积极性、自主性和奉献精神，必须要在薪酬改革的过程中加强薪酬体系尤其是内在薪酬对教师的激励作用，让高校教师的薪酬体系向多层次、宽泛化、严考核、高激励方向发展，增强教师对薪酬制度的满意度，从而激励其工作的积极性，更好地为学院建设和发展服务。

参考文献：

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[5]冯文全，夏茂林.关于高校教师实行绩效工资制度的理性思考.2010年全国教育经济学术年会交流论文，2010.

篇5：教师发展激励制度

论文摘要：随着高校教师队伍的扩大和青年教师学历层次的提高，高校青年教师的比重越来越大。本文根据青年教师的心理特点和在高校中的发展现状，揭示了青年教师在发展中所遇到的问题，并根据青年教师的心理特点和需求提出发展性评价的实施、青年导师制、培训机制的建设等有力的措施，以帮助青年教师的成长和发展。

目前高校的教师队伍呈现出进一步年轻化的趋势，青年教师是高校未来发展的重要基石和希望，对于青年教师的管理需要特别看待，如何通过恰当的激励方式和管理方式促进青年教师的成长和发展，对于高校管理来说是意义长远的事。

1 高校青年教师的现状

国家教育部的统计数据显示，近年来，随着我国高等教育事业的快速发展，高校教师队伍建设取得了显著成效。教师队伍规模持续扩大，到，全国普通高校和成人高校教师总数达到105万人教师队伍中青年教师已成为高校教师队伍的主体，40岁以下的教师已约占三分之二。而青年教师在高校的成长和发展中却面临着较大的难题和挑战：

1.1处于教学的适应、发展期

青年教师的成长分为适应、发展、成熟三个阶段。青年教师大多处于适应期和发展期，从大学毕业到走上讲台，需要一定的时间和“空间”熟悉业务和适应教学情况，当他们被匆忙地推上教学岗位并委以“重任”时，其压力感也是毋庸置疑的。尤其是当代的大学生对教师的要求逐渐提高，既希望能在课堂上学到知识，又希望课堂的教学能生动有趣，对于实践性强的专业如市场营销、管理学、会汁、计算机等学生还希望能在课堂上有更多的实践机会，能得到时最新案例的分析和了解，因此对于处于适应期和发展期的青年教师需要在每个课堂的45分钟权衡好教学与实践、知识与趣味、传统与资讯之间的时间、内容、形式的妥善安排，出色地完成教学任务已成为其职业生涯的一大挑战。

1.2处于学历的提升期

由于高校对教师教学水平及发展的要求，大批的年轻教师在承担教学的同时，还承受着必须尽快提高自身学历的压力。因此不少青年教师在平时还需要挤出时间读硕、读博，完成学历提升所必须的功课和论文写作，这一方面侵占了青年教师的时间，另一方面也使其面临较大的经济和精神压力，以及可能的机会成本的风险。

1.3处于科研的摸索期

高校对教师的科研、学术水平及成果的要求日益增强，而对于青年教师由于其年龄、知识、阅历、经验、视野的局限，科研和学术的基础薄弱，因此难以在科研、学术上获得快速、迅猛的发展，课题的申报大多也屡试屡败，或根本得不到机会，对于科研方面只能靠自我摸索，也很难取得较好的成绩，获得较大的突破。这也无疑成为青年教师在发展中所感到的压力来源之一。

2 青年教师的心理特点

2.1心理压力大

大学教师的工作极具创造性和挑战性。青年时期是教师人格健康成长和发挥创造性的重要时期，其创造性只有在适当的压力下才能更好地发挥。由于现行教师评价制度中奖惩性居多，着眼于教师在评估时期的工作业绩，表明教师是否履行了应有的工作职责，是否符合学校的期望;并将评价结果直接用于做出晋级、加薪、奖励或降级、解聘等人事决策。这样的评价体系相对成熟的教师而言。其激励和督促效果较为有利，但以此种评价方式为依据的对教师的测量和鉴定给广大的青年教师带来的更多的是担心和惧怕以及较大的心理压力。

2.2自我期望高

篇6：教师专业发展制度

近几年来，我校一直以培养、提高教师的教育教学实践能力和教研能力为目标，将校本教研和校本培训有机结合，构建以校本培训为基础，以校本教研手段，以课堂教学为依托的“教、研、训”一体化培养模式。为深入开展教师继续教育工作，促进教师专业成长，扎实做好现代化学校创建工作，努力提升专任教师的教育教学实践与科研能力，培养、造就一支德才兼备的学习型、科研型教师队伍，特制定本规划。

一、发展目标

（一）专业知识

1.掌握学生发展和成长阶段方面的知识以及与学生交往、互动的知识。

2.具备课程内容和资源、课程组织和类型、课程目标和评价方面的知识。

（二）专业技能

1.信息运用能力：娴熟运用现代信息技术的能力，高效获取信息，达到利用最新信息实现自我更新的目的。

2.教育科研能力：把在教育教学过程中遇到的问题、困惑作为课题，边学习、边实践、边研究，运用课题带动的策略；注重从学生个性差异出发，发挥学生的特长和优势，针对学生的不同需求，寻找不同的教育教学方法，并不断总结经验。

3.创新反思能力：反思目标的适切性；反思过程的周密性；反思问题的针对性；反思行为的可行性；反思结果的成效性。

4.教学实践能力：正确把握三维目标的能力；理解把握及创造性使用新教材的能力；合理运用教学资源的能力；掌握有利于学生发展的教学评价的能力。

（三）专业精神

1.热爱教育事业，敬业爱岗，积极参加校本培训，主动承担教科研任务。

2.确立正确的教育观、学生观、学习观、价值观，增强文化底蕴，塑造人格魅力。

3.用发展的眼光关注学生的学习和教师自身学科素养的提升，积极进取，与时俱进。

二、培训方式

1.读书自悟。自主学习，在学习过程中要做好读书笔记，对照反思自己的教学行为。

2.集中学习。学校集中教师学习，采取讲座、观看课程改革音像资料、骨干教师讲座等方式，有计划地按照研课、听课、说课、评课、反思跟课等环节，组织教师全员参与，实效性强的教学研讨活动。

3.交流学习。学校每学期结合当前的教改实际，有计划地邀请各级教学专家来校示范教学或作专题讲座，不断开阔教师的眼界。同时有重点地组织教师外出参加培训或听课研讨活动，外出学习的教师回校后要有成果汇报，或写学习心得，或上示范课，切实提高学习的成效。

4.随堂听课。校长、教导主任、教研组长要经常性地深入教师的课堂，对教师的课堂教学问题进行研究，寻找课堂教学中存在的问题，研讨教法和学法的改进办法，进行实实在在的实践探索。

5.专题研讨。要求教师每人确立自己的科研课题。做好课题的计划与研究过程的记录、整理、反思、总结、交流等。以提升教师的业务理论联系实际的水平。

三、主要措施

1.教师听课每学期不于15节，行政人员不少于20节（随机听课不少于15节）。

2.公开教学每位教学人员一学年不少于2节。

3.各学科教研组每学期至少开展6次集体备课活动。4.每学期召开一次先进教师经验交流会。5.学校每年至少开展4次有关德育工作、教育科研、信息技术、心理健康等方面的培训。

6.每月组织教师观看一次优质课录像。7.适时安排教师外出学习，每学期脱产2周学习的教师不少于10%。

8.每学期举办一次读书心得体会、教学设计、教学案例、教学论文、评课议课等评选活动。

9.每年举办一次教学技能展示活动。

10.抓好课题研究，要求年龄在40周岁以下的教师两年内必须主持或参加一项课题研究。

四、组织保障 1.加强组织领导

为提高教师对自身专业发展重要性的认识，学校本着对教师负责、对教育事业负责的态度，把教师专业发展工作摆在优先实施的战略地位，纳入学校工作的重要议事日程，统筹规划，精心组织，认真实施。学校成立教师专业发展领导小组。

下设校本工作办公室，校教研处主任夏朝碎兼任办公室主任，具体负责学校校本培训相关工作。

2.完善激励机制

逐步完善教师专业发展的学校评价体系，将评价结果作为教师继续教育学分认定和绩效考核的重要内容。对在教师专业发展中成绩突出的学科组和个人进行表彰奖励。

3.加大经费投入

篇7：完小教师专业发展评价制度

一、评价目的

通过完善的制度，科学的程序和方法，对教师在师德、教育、教学及科研等工作中所反映出来的素质和做出的成绩进行全面的了解和准确的评定，我们的目的是：

1、为了充分调动教师的积极性，促进教师政治思想水平和业务能力的全面发展与提高。

2、为了学校领导能够总结经验和发现问题，及时进行指导，从而促进学校教育教学工作的全面发展与提高。

二、评价原则

为使我校的评价制度做到科学、合理、民主、公正，使广大教师心悦诚服，扬长避短、知不足然后进，真正起到了导向、激励、调控的作用，促进教师整体素质的提高,使学校的教育教学迈上新的台阶，我们将遵循以下几大原则：

1、发展性原则

2、重发展轻奖惩原则

3、全员评价与全面评价原则

4、定性评价与定量评价相结合原则

5、科学性原则

三、评价周期（一学年）

1、评价周期为一学年时间。

2、为了便于管理，评价周期在每年9月份开始

3、当第一个周期完成后，第二个周期将立即继续启动。

四、评价内容

1、师德师风，权重分10分。

2、德育工作，权重分20分。

3、教学常规与教学业绩，权重分50分。

4、教育科研，权重分20分。

五、评价步骤

对教师在学校教育教学工作中的评价分三步：

1、月考评。教师师德师风、德育工作月考评由学校行政和德育处负责，值周教师参与。教师教学常规及业绩、教育科研月考评由教导处负责，各教研组长参与。

2、学期考评。教师教育教学工作学期考评由教师发展性评价各工作小组负责。

3、学年考评。教师教育教学工作学年考评由学校教师发展性评价领导小组负责。教导处、德育处及学校教师德育工作评价工作小组负责提供该项考评的资料、数据等，供领导小组参考评价。

六、教师发展 性评价的工作小组机构

依据教师发展性评价内容，在一个领导小组下我校设立四个评价工作小组。

（一）、师德师风评价小组 组 长：王强

副组长：王仁清（负责具体师德师风评价的具体工作）

成 员：校园值周领导和成员（负责数据、资料等的收集与记载，参与教师师德师风领导测评工作。）

（二）、德育工作评价小组 组 长：冯海东

副组长：刘汉（负责德育工作评价的具体工作）成 员：年级分管、各班班主任

（三）、教学常规与教学业绩评价小组 组 长：刘志军

副组长：李建申（负责教学业绩评价的具体工作）成 员：各蹲点领导和教研组长

（四）、教育科研评价小组 组 长：刘志军

副组长：张守玉（负责教育科研评价的具体工作）成 员：各教研组长

七、评价项目及标准 师德师风（10分）

（一）政治表现（2分）

1、热爱中国共产党，热爱祖国，坚决拥护中国共产党的领导，执行党的方针政策，坚持四项基本原则，遵纪守法，记满分。

2、有违背四项基本原则言论，一次扣0.1分；有受党纪、政纪处分的一次扣0.5分；违法犯罪者该项记0分。

（二）教育思想（3分）

1、热爱党的教育事业，执行党的教育方针政策，积极参与新课程改革的实施，积极参与教育教学业务学习，切实提高自身教育教学业务水平，面向全体学生，所任班级学生巩固率达规定要求，记满分。

2、拒不接受新课程理念，不参与新课程改革实施的视情节扣0.1---0.5分；不按照学校规定参与业务学习或学习懈怠者一次扣0.1分。

3、追赶学生，常年巩固率低于规定标准（99%）1个百分点扣0.1分，以次类推。

（三）以教师职业道德为核心的师德师风（5分）

1、服从组织安排，坚守岗位，履行岗位职责；遵守《中小学教师职业道德规范》，以《公民道德建设实施纲要》严格要求自己；有良好师德，能为人师表，做好学生表率。记满分。

2、不服从组织安排，私自调课、请霸王假等一次扣0.1分；有体罚或变相体罚学生行为一次扣0.2分；工作中出现严重事故、有违规收费行为或有偿补课等违纪行为，该项为0分。

3、参与赌博、传播封建迷信、未经批准从事第二职业、做出有损学校和教师形象的行为、履行职责不按单位规定要求等，一次扣0.2分。以上各项扣分均要以受到上级和学校处理为准。

（四）加分项目

1、加分原则：该学年在师德师风项目中有受到学校和上级表彰，如被评为“师德标兵”、“教坛新秀”、“优秀教育工作者”等，并且有获奖证书或荣誉称号的才能享受加分。

2、加分等级：学校级一次加0.2分；镇级一次加0.5分，县级加1分，市或以上级一次加2分。同一学年、同一奖项受不同级别表彰按最高级别享受加分。各项累积加分不超过5分。德育工作（20分）

根据评价对象的不同，此项评价分为三个部分。各部分总分均涵概基本分和附加分：基本分20分，附加分最高不超过5分。

第一部分：行政领导德育工作评价评分细则

（一）、学校德育工作。主管、分管德育的行政领导在学校管理中完成了德育工作并取得明显效果，其他领导积极参与、配合，共同搞好德育工作并取得了明显效果。（8分）

（二）、班级管理。每位行政领导须联系一个年级组的学生管理工作，将该年级组管理评价纳入对行政领导的德育工作评价。（3分）

（三）、学科德育。在学科教学中实施了德育并效果明显。（3分）

（四）、德育阵地及德育活动。积极从事德育阵地建设，认真开展德育活动并效果显著。（2分）

（五）、德育科研（特色工作）。学校主管、分管德育的领导全面负责学校德育科研（特色工作）工作并取得一定成绩，其他领导参与并协助完成德育科研（特色工作）工作并取得一定成绩。（4分）

第二部分：班主任与辅导员教师德育工作评价评分细则

（一）、班级管理。依据《涌泉完小班级管理考核细则》进行评价。（10分）

（二）、学科德育。在所任教的学科中实施了德育并效果明显。（5分）

（三）、德育阵地及德育活动。积极配合德育处搞好了德育阵地建设，认真开展了德育活动并效果显著。（2分）

（四）、德育科研（特色工作）。参与德育科研课题（特色工作）并取得一定成绩。（3分）第三部分：科任教师德育工作评价评分细则

（一）、班级管理。依据《xx完小班级管理考核细则》进行评价。（5分）

（二）、学科德育。在所任教的学科中实施了德育并效果明显。（（5分）

（三）、德育阵地及德育活动。积极配合德育处搞好了德育阵地建设，认真开展了德育活动并效果显著。（8分）

（四）、德育科研（特色工作）。参与德育科研课题（特色工作）并取得一定成绩。（2分）加分原则：

1、该学年教师班队工作成绩突出，所在班队被评为： 先进集体：2分

校级先进集体：1.5分

该项加分班主任按60%，辅导员按40%分配加分；科任教师按承担的课时量的百分比加分；主管、分管德育的行政人员按相应标准加分。

2、教师个人德育受奖或德育论文发表按照《xx完小教师发展性评价制度》师德和科研部分加分标准执行。

教学常规和教学业绩（50分）根据要求，专业技术人员按本方案各类人员要求评价；行政管理人员按县教育局规定管理要求评价。

（一）、教学常规（20分）

教师教学常规工作包括三个方面：

1、出勤（5分）

2、承担工作量（5分）

3、备课、上课、作业批改、辅导差生（10分）

（二）、教学业绩（30分）

教师学年教学业绩的评价以每年县统一制卷、考试、阅卷的成绩为标准，按照《xx完小教学质量奖惩办法》评价。

（三）、附加分。（附加分最高不超过5分）

1、教学质量加分参照《xx完小教学质量奖惩办法》执行。

2、教师辅导学生参加各种教育行政部门或科研机构举办的各项学科竞赛活动获奖加分： 市级：一等2分二等1.5分三等1分 县级：一等1.5分二等1分三等0.8分 镇级：一等0.8分二等0.5分三等0.3分 校级：一等：0.3分二等0.2分三等0.1分 教师教育科研工作总分（20分）

（一）、教研教改。（10分）

1、积极参加校内外教研活动，主动参与教研工作，主动承担公开课和教改科研任务，有科研课题。（5分）

2、学科教学学期有计划，期末有总结。每堂课课前有准备、课后有反思。（2分）

3、积极参加以新课程标准和信息技术为核心的现代教育技术培训和学习，每学期听课节数达到学校规定及要求。（3分）

（二）、教研成果。（10分）

1、承担各级各类教育教学研究工作和教育科研专题工作任务，对提高教育教学质量作用明显、效果好。（5分）

2、参加学习有记录、参加培训有学习心得、每学月阅读一定数量的教育教学论文并有一篇相关学习体会（每学期一本教育专著和5000字的读书笔记）。（2分）

3、市级学科带头人、骨干教师或县、中心教研组成员或学校骨干教师。交流或发表了教育教学经验总结或科研论文，在校、区、县级上过优质课、研究课、观摩课。（3分）

（三）、附加分。附加分不超过5分。

（教育科研中包括了德育科研。如两项附加分重复，则只享受一次加分，并以本方案为最终加分原则。）

学年参加各级教育行政部门或教研机构举办的教学科研活动（优质课、基本功竞赛、教师技能比赛等），撰写教研经验论文等获奖。市级：一等2分二等1.5分三等1分 县级：一等1.5分二等1分三等0.8分 镇级：一等0.8分二等0.6分三等0.4分 校级：一等0.5分二等0.3分三等0.1分 学校主管、分管人员在教师参赛中给予了一定支持和配合的按获奖学科加分标准的三分之一累计加分。

八、关于奖惩

1、教师专业化发展评价考核满分为100分制，90－100为A等、80－89为B等、70－79为C等、70分以下D为等。

2、若在第一个周期内得A等，除按《xx完小教师年终考核办法》享受奖励外，在当年的考核中根据上级下达优秀指标，优先考虑评优晋级；

3、若在第一个周期内得C等，将对其进行劝勉；若下一个周期仍C得等，将取消既得骨干教师等光荣称号。

篇8：教师发展激励制度

高等教育自发展至今,逐渐具备了人才培养,科学研究和服务社会三大职能,人才培养可以说是高等教育的最根本的任务,同时也是教师这一职业的职责之所在。人才培养是高等教育未来发展的关键。

但自我国高校扩大招生以来,一方面各高校的知名程度不断提高;但另一方面,也使得不同类型的高校的定位与职能越来越趋同,越来越多高校重科研轻教学,重数量轻质量。在此环境下,高校的教学质量呈现逐渐下滑的趋势,在高等教育越来越大众化的今天,高等院校的教学质量已经逐渐成为了公众所关注的焦点问题。

二、我国高校教学质量降低的原因分析

现阶段我国高校的教学质量逐步下滑与高校定位不准确、各大学排名指标中科研指标占绝大多数、各高校内部的考评制度过分重视科研产出等因素都有着密不可分的联系。首先,在我国高等院校的发展过程中,实际上是将不同的高校按照其所主要从事的工作比重分类研究型大学、教学研究型大学、教学型大学以及应用型大学,而在目前部分高校盲目定位使得所任职于本校的教师的工作任务超出其自身能力范围;其次,各类大学排名中高校间的竞争愈发激烈,而大部分的排名中科研部分所占比重相对较大,从而造成学校对教师的科研工作要求压力过大,教师将大部分的时间精力用于完成所承担的科研任务,致使在进行教学工作没有充沛的精力和充分的准备。

三、地方高校教师工作现状调查问题分析

地方高校教师在无差别性的“教学+科研”考评的体系下,需要花费大量的时间和精力从事教学的相关工作,而考评体系中所占比重较大的科研部分却不能够有充足的完成时间。考评体系中教学相关指标难以量化,一些从事基础教学工作的教师,由于其所教授课程的特点和性质,在一学期内可能会承担数量较多的课程量,没有相应的考评制度对其进行激励,同时一些教师的兴趣偏好和个人能力较偏重于教学工作,但仍需要完成相应的科研任务等一系列问题都使得此类教师的工作积极性不强,越来被动的从事教学工作。因此,高校教师在“重科研轻教学”的环境下,既没有足够的时间和精力专心研究科研工作,也没有相应的完善的考评制度对教学工作出色的教师进行激励,从而使得科研产出不高的同时教学质量也无法得到保证。

四、针对地方高校的“教学学术”型教师的考评制度重构

本文作者认为地方高校教学质量的高低与教师考评机制息息相关。教师考评机制是影响教学质量的重要因素。现阶段,由于我国地方高校教师考评机制过于偏重科研项目与成果,忽视或轻视教学,从而导致了很多教师将更多的时间与精力花费在项目的申报、科研成果的创收上,对教学工作则敷衍了事,忽视了教学质量在人才培养过程中的重要性。因此,只有对大学教师考评机制进行重新构建,依据不同岗位的教师在工作上所承担的任务比重不同将其分类,并为不同类型的教师逐步建立多元化的教师考评机制,才能真正提高教师考核的客观性和公正性,才能有望改变高校教学质量低下这一局面。

(一)依据岗位特点对地方高校教师进行分类管理

高校教师因其所教授的课程的特点和性质不同,因此其授课任务所承担的比例也有所不同。因而高教教师的考评体系不能应用统一的标准,应对其进行针对性的分类,大致可分为:“教学学术”型教师,“教学与科研学术”型教师,“科研学术”型教师三类,“教学学术”型教师主要以教学为主,科研为辅,考核以教学绩效为主要的参考标准;“科研学术”型教师主要以科研为主,教学为辅,考核主要以科研成果为参考标准;“教学与科研学术”型教师权衡二者的绩效,按一定的比例将两部分工作进行合理的分配,给予适当的权重,综合考评。

(二)完善地方高校“教学学术”型教师的考评制度

目前大部分高校的科研考评体系制定都相对完善,教学工作的考评体系仍有些许不足的方面,一些地方高校的考评体系中教学部分只有以课时数为标准的考评要求,没有相应真正的到达激励作用。因而地方高校在对教师进行分类考评的同时,要保证有相应的考评制度对其进行激励,可以逐步建立起一套使用于“教学学术”性教师的考评制度,对其教学工作真正的起到激励作用,能真正达到刺激其认真努力工作的目的,同时使其在工作岗位上能够具有有个人职业的满足感与成就感。

首先,应该保证“教学学术”型教师在工作晋升中与其他类型的教师有相同的机会,其工作绩效主要侧重教学任务,若其在教学岗位上的工作出色,考评成绩优异,则在晋升和职称评定等问题上与其他类型的教师有同等的竞争机会,不应给予差别对待。其次,由于“教学学术”型教师主要承担为高校教学任务,其考评指标相对不易量化,可能会造成部分教师应付工作任务,教学质量不高等显现发生,因而针对地方高校教师当中的工作完成情况长时间较差的个别教师,可以适当采取降级留任的管理办法,在留任所规定时间内若能提高其教学质量,考评合格则恢复其原有岗位职称。

摘要：现阶段各高校都于强调科研产出,在教学部分的考评制度无法真正对教师产生激励使得如今的高校教师愈来愈被动地参与教学活动。本文引入1990年美国卡内基教学促进基金会前主席欧内斯特·博耶所提出的“教学学术”概念,针对不同岗位大学教师工作的侧重点进行分类,并为主要担任教学工作的“教学学术”型教师的考评制度做出调整。

关键词：高校教师,教学学术,激励

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