企业管理：没有完美个人 只有完美团队

企业管理：没有完美个人 只有完美团队（共14篇）

篇1：企业管理：没有完美个人 只有完美团队

管理者与被管理人之间的关系是对等的。不同之处在于，管理者的责任大于被管理者。其负责整个团队的管理，自然要承担团队中可能存在的风险和压力。

有人把管理当成一种可以驾驭他人的权力，这是非常不专业的认识。一旦管理者滥用手中的权力，就很容易引起其他成员的不满，并引发出矛盾，最后整个团队像一盘散沙，办坏很多事情。管理者的权力是由被管理者及众人所赋予的。就像一个国家的领导，他的权力应该是他的人民给予的。如果他没有管理好这个国家，不合理地管理这个国家，就会引发群众的不满。比如美国，一旦总统做得不好，美国人民马上会用自己的方式表达不满，这就是真正的民主。管理要走向民主化，才能建立一个强大的团队。只有拥有强大的团队你才能所向披靡!

实现里经常有些人，一旦上升到管理者，立马改变态度，作出居高临下的姿态，惟恐别人不尊重他!事实上，这样做可能有一个原因：心里很脆弱。担心别人触碰到其弱处，特意用这种表象武装自己，博取别人的“敬畏”。而有些管理者，时常在某些无关紧要的事情上，故意为难下属，以显示其在团队中的重要性。这类过于显摆自己权力的管理者，只会给别人制造麻烦，不尊重别人，显然很难获取人心。

管理者要有一颗无私之心。只有这样，才能把管理做到最高境界。不仅要敢于对下属的过错提出批评意见，还得善于为其努力及取得的成绩及时表扬，

只要你是公正的，为整个团队好，他们也会接受你的批评，否则，他也不配在这个团队里面呆。有些管理者，就很不喜欢表扬下属，貌似表扬了下属自己就被抢功，也有人认为表扬别人就是贬低自己。只能说，这是心胸狭窄没有气度的表现。凡成就大事业者，是不会对这些细节和过程斤斤计较的。所谓团队，就是大家在这里要舍弃个人的利益，突出团队的功劳。

“没有完美的个人，只有完美的团队。”我很认同这句话。不管是管理者，还是被管理者，在团队面前，个人永远只是很小的一部分。在团队中，任何决策都会引出不同意见。管理者要懂得在众多意见中，甄别出哪个方法最理想最好。要判断其执行过程中可能会遇到哪些问题，怎么解决，要有审时度势的魄力。个人在执行中的过失，可能会影响到工作的进程，但这类错误是可以弥补的。如果决策错误，损失的是整个团队的利益乃至整个公司未来的命运。决策者除了要拥有专业知识，还要拥有丰富的行业经验和社会阅历。

一个团队在对某件事情进行讨论商议时，经常听到发言者用“我的个人建议”“我的想法”“我觉得”，作为团队中的个体，这样的发言方式做没有任何问题。但作为管理者，必须要学会，去掉“我”，要善于用“这是我们的想法”“这是大家的意见”“通过讨论，我们一致决定”。只有把“个人”消化掉，方能体现整个团队的凝集力。大象无形，指的就是一种气度和胸怀。

另外，亲和力非常的重要。管理者要经常找机会或创造机会和下属聊天。而且不应该只聊工作，还要聊工作以外的事情。我想，一个人一天只想着工作，肯定很难把工作做好。只有不断拓开视野，脱身到工作以外，再回头审视自己的工作时，才会有不同的发现和认识。管理者若总认为自己高人一等，动辄说一些拒人于千里之外的话，谁愿意跟你多交流呢?就算有好想法和点子，可能因为感觉得不到尊重，而不屑于提及。

企业管理民主化的进程不仅艰辛，也令各位老板非常纠结。但是，它将是想要成为伟大管理者和誓言要做伟大企业的最好航标。

篇2：企业管理：没有完美个人 只有完美团队

团队精神是公司的精神支柱，离开这个精神支柱，公司就象是一潭死水般毫无活力可言。团队精神是培养公司凝聚力的旗帜。培育公司的凝聚力，除了其他条件外，良好的团队精神就成为一面旗帜，它召唤着所有认同公司团队精神的人，自愿聚集到这面旗帜下，为实现公司和个人的目标而奋斗。

今天，团队精神越来越被看重，那么什么是团队？它并不是一些人的机械组合，它和群体不同。一个真正的团队应该有一个共同的目标，其成员的行为之间相互依存、相互影响，并能够很好的合作，以追求集体的成功。而团队精神又是什么？目前它虽少有明确的界定，但作为隶属一个个团队的我们对其内涵是不乏切身体会的，在某些团体人们心情舒畅，在众人的齐心协力下整个团体成绩骄人、蒸蒸日上；而在另一些团体，人们勾心斗角心情压抑，内忧外患，整个团队分崩离析，成绩一塌糊涂。没有团队精神的几个1加起来的和小于1的结果是人们早已司空见惯的事。

下面我只用一个小小的例子来告诉大家:“蚂蚁过火”,是个真实而感人的故事.一位老农上山开荒,砍倒茂密的杂草和荆棘.砍到一丛荆棘时,发现荆棘条上有一个箩筐大的蚂蚁窝.荆条倒,蚁窝破,无数蚂蚁蜂拥窜出.老农立刻将砍下的杂草和荆棘围成一圈,点燃了火.风吹火旺,蚂蚁四散逃命,但无论逃到哪方,都被火墙挡信蚂蚁占据的空间在火焰的吞噬下越缩越小,灭顶之灾即将到来.可是,奇迹发生了.火墙中突然冒出一个黑球,先是拳关大,不断有蚂蚁粘上去渐渐地变得篮球般大,地上的蚂蚁已全部抱成一团,向烈火滚去.外层的蚂蚁被烧得噼里啪啦,烧焦烧爆,但缩小后的蚁球毕竟越过火墙滚下山去.躲过了全体灰飞烟灭的灾难.老农捧起蚂蚁焦黑的尸体,久久不愿放下,他

被深深地感动了.小小昆虫,为着整体的生存,竟有那么视死如归,勇于牺牲的英雄气概,竟有那么强烈坚定的团队精神,能不令人动容么?自然界的发展规律是物竞天择,强者生存.作为弱小的蚂蚁,靠着牢不可破的“团队精神”不也生存下来了吗?

古语曰：人心齐，泰山移。我们也常说：“团结就是力量”。现代企业的竞争归根结底是团队间的竞争，就是团队协作作战能力的竞争。在市场经济条件和积极参与国际竞争的背景下，企业要保持强大的生命力与竞争力，其根源不在于某个员工个人能力的超群，而是在于其员工整体“团队合作”的强大，其中起关键作用的是那种弥漫于企业的无处不在的“团队精神”。所以说，精诚合作的“团队精神”是企业在商业战场上永远立于不败之地的法宝，是企业走向辉煌的最有力保障。

小溪只能泛起破碎的浪花，百川纳海才能激发惊涛骇浪！从年产值几百万到几个亿，市政公司的每一个脚步，都凝聚着全体员工的智慧和汗水！市政公司的每一次成功都显示了我们公司团队精神的力量！

篇3：没有完美的个人，只有完美的团队

——编者按

我们当然不反对有关团队工作的理念,但重要的在于:所有听起来很好的遮蔽了实践在其中的作用。团队工作是一种实践，伟大的团队是一种结果。你所能做的只能是创造一种让其繁荣的环境,就像致富或者堕入爱河,你不可能决定它能否最终成功。

我们也可以更进一步地说:团队工作是一项个人技巧。这也刚好是一本书的名字。克里斯托弗·艾弗里(Christopher Avery)写道,“让自己变得更加熟练地与人合作或许是你能做的惟一重要的事情。”这可以提升你的价值，不管你权威与否。

由于工作正在变得越来越需要团队合作,因此,正如艾弗里的论点所言,因为一个坏的团队而指责某一个人的过失,这是错误的,因为团队工作的概念中暗示着责任的分担。你不可能控制别人的行为,但你可以控制你自己的。毕竟“我”是在团队之中。没有完美的个人,只有完美的团队。

尼尔·阿姆斯特朗(Neil Armstrong)不可能仅凭个人能力就到达月球,世界也不会有一个仅靠自己努力就可以成为宇航员的人。“人类是集体劳动的动物”,罗伯特·弗罗斯特(Robert Frost)这样写道,“无论他们是在一起工作还是各自工作。”

协作既有存在的问题,也有潜在的或现时的希望,我们不是像坚硬地缠绕在一起的铁丝一样注定一起成功或失败,这两条路都有可能。在她的关于学校课堂上团体工作的研究中,斯坦福大学社会学家伊丽莎白·科恩(Elizabeth Cohen)发现,如果把孩子们简单地组成一个组并且告诉他们去解决一个问题,典型的结果就是其中一个孩子居于支配地位,而其他的看起来非常闲散。

但是如果老师们花些时间建立规则,比如任务,目标等,则“不仅孩子们的行为会按照新的规则,他们还会对其他的团队成员执行此规则”。科恩写道,“即使是年龄小的学生们,也能听得进去他们应该如何表现的说教。”

一个团队中,其实大家总是共同担当领导者角色,个人职责和集体职责的承担相结合,团队本身制定具体而详细的团队宗旨或目标,团队共同履行实质性工作、共同创造劳动成果,鼓励开放式的讨论和积极的解决问题型会议,通过评价集体劳动成果来直接衡量团队的决策、绩效。否则,我们只能称呼其为一般的团体。

优秀的企业都高度重视培养员工的工作能力与团队精神。诺基亚每年花在培训方面的费用超过25.8亿欧元—约为它全球净销售额的5.8%。根据员工的特殊需要来进行教育培训,可以让员工看到自己有机会学习和成长,那么员工对组织的责任感就会加强,它的热情就会产生。

诺基亚的领导特色首先是鼓励平民化的敞开沟通政策(open door policy),强调开放的沟通、互相尊重，使团队每一位成员感觉到自己在公司的重要性。

公司的高层领导人率先身体力行,努力倡导企业的平等文化。比如诺基亚公司董事长兼首席执行官约玛·奥得拉(Jorma Ollila)每次到中国来访问,从来不要前呼后拥,这远远胜过说教,充分体现了公司的平等文化。

在诺基亚,一个经理就是一个教练,他要知道怎样培训员工来帮助他们做得更好,不是“叫”他们做事情,而是“教”他们做事情。诺基亚同时鼓励一些内部的调动,发掘每一个人的潜能,体现诺基亚的价值观。

篇4：没有完美的个人,只有完美的团队

佛教创始人释迦牟尼曾问他的弟子：“一滴水怎样才能不干涸？”弟子们面面相觑，没有一个人知道答案。释迦牟尼说：“把它放到大海里。”一个人如果不能很好地融入团队，就会像离开大海的水一样迅速“干涸”；只有全身心地融入到团队中去，让自己成为团队的一部分，才能最大限度地实现自身的价值。

在我们的团队里有内外部顾问的认真负责；有项目组领导的兢兢业业；有我们第一批、第二批关键用户及第三批优秀学员的不懈努力；还有每次需要基层单位为我们提供资料、数据时，他们不厌其烦的为我们讲解。在这个团队里，每个人都发挥着不可或缺的作用。

一个团队如果想要走得长远，就一定要注重成员之间的平衡，而不是只突出某一个成员的才华和技巧。而我们作为团队的一员，不能只想着展现自己的实力，而是要具有整体意识和大局观，更好地服务于整个团队。

一个缺乏团队意识，不懂得互助和协作的人，即使有着超强的能力，也难以在工作中更好地发挥出自己的优势，甚至难以在职场中立足。抛弃了团队精神，就意味着抛弃了更好地实现自身价值的机会，团队固然要为此承担风险，但损失最大的无疑是你自己。

而对于我们ERP团队中的每个人而言，没有你我，只有我们。只有所有人都向着同一个目标前进，为我们这个团队做出力所能及的最大贡献，我们才会距离成功更近。当团队收获了荣誉和成就，我们每一个为之付出过努力的人，也将最大限度地实现自身的价值。

篇5：企业管理：没有完美个人 只有完美团队

失败铺垫出来成功之路

失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远

回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心

高效创收，团结拼搏

全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹

快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风

道路是曲折的，“钱”途无限光明!

建立威信，携手共赴目标

攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向

吸引急需人才，储备未来人才

唯才是命，爱才之德，识才之能，用才之长

风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访积极

人力资源的浪费是企业的浪费

机制激励人，文化塑造人，感情温暖人，事业凝聚人

没有平常心，易做失常事

篇6：没有完美的人但有完美的团队

我举一个例，你就很容易明白了：

《西游记》师徒四人就是一个完美的团队——我们可以称为“唐僧团队”。《西游记》中的唐僧团队，虽然是虚拟的，但是师徒历经百险求取真经的故事，不仅家喻户晓，而且是中国文化的集中代表。

这个团队最大的好处就是互补性，领导有权威、有目标，但能力差点；员工有能力，但是自我约束力差，目标不够明确，有时还会开小差。但是总的来看，这个团队是个非常成功的团队，虽然历经九九八十一磨难，但最后修成了正果。

很多总裁、领导都非常欣赏唐僧团队，阿里巴巴的总裁马云，就非常欣赏唐僧团队，认为一个理想的团队就应该有这四种角色。一个坚强的团队，基本上要有四种人：德者、能者、智者、劳者。德者领导团队，能者攻克难关，智者出谋划策，劳者执行有力。

一、德者居上

唐僧是一个目标坚定、品德高尚的人，他受唐王之命，去西天求取真经，以普渡众生，广播善缘。

要说降妖伏魔的本领，他连最差的白龙马都赶不上，但为什么他能够担任西天取经如此大任的团队领导？关键在于唐僧有三大领导素质：

首先，目标明确、善定愿景。

作为一个团队领导，能够为团队设定前进目标，描绘未来美好生活是必要素质。领导如果不会制定目标，肯定是个糟糕的领导。唐僧从一开始，就为这个团队设定了西天取经的目标，而且历经磨难，从不动摇。一个企业，也应选择这样的人做领导，团队的领导本身就是企业文化的传承者和传播者，只有他自己坚定不移地信奉公司的文化，以身作则，才能更好地实现团队的目标。

其次，手握紧箍，以权制人。

如果唐僧没有紧箍咒，估计早被孙悟空一棒打死，或者使唤不动他。这也是一个领导的必备技能，一定要树立自己的权威，没有权威，也就无法成为领导。但是唐僧从来不滥用自己的权力，只有在大是大非的时候，才动用自己的惩罚权，这对企业领导也是有借鉴意义的，组织赋予的惩罚权千万不要滥用，奖励胜于惩

罚，这是领导艺术的基本原理。

第三，以情感人，以德化人。

最初的时候，孙悟空并不尊重唐僧，老觉得这个师傅肉眼凡胎、不识好歹，但是在历经艰险后，唐僧的执着、善良和对自己的关心也感化了孙悟空，让他死心塌地保护唐僧。作为一个团队领导，情感管理也是非常重要的，尤其在中国文化的大背景下。中国人往往是做生意先交朋友，先认可人，再认可事，对事情的判断主观性比较大。所以在塑造团队精神的时候，领导一定要学会进行情感投资，要多与下属交流、沟通，关心团队成员的衣食住行，塑造一种家庭的氛围。

总的来说，作为企业领导，要用人为能，攻心为上。目光如炬，明察秋毫，洞若观火，高瞻远瞩，有眼光就不会犯方向性的错误。

二、能者居前

孙悟空可称得上是老板最喜欢的职业经理人，之所以说老板最喜欢，不是因为孙悟空没缺点，很优秀，而是因为他能力很强，但有缺点。这才是老板最应该用的人才，为什么？假设一个人能力很强，人缘很好，理想又很远大，这样的人往往不甘人下，或者直逼领导位子，或者很容易另起炉灶。

孙悟空有个性、有想法、执行力很强，也很敬业、重感情，懂得知恩图报，是个非常优秀的人才。但这样的人才如何才能留住他，如何提升他的忠诚度，这要靠领导艺术，靠企业的文化。在《西游记》中，孙悟空被唐僧赶走过两次，第一次是刚刚认识不久，孙悟空打死了几个强盗，遭到唐僧斥责，结果孙悟空一生气，自己走了，但后来在东海龙王那里，看了一幅画，说的是张良三次为黄石老人桥下拾鞋，谦恭有礼，后被黄石老人授于天书，成就了张良传世伟业的故事，老龙王说：“你若不保唐僧，不尽勤劳，不受教诲，到底是个妖仙，休想得成正果”，孙悟空一盘算，觉得有道理，自己被唐僧搭救，而且还可以变妖为仙，自己怎么能这么轻率地就走了呢？所以后来他又回到了唐僧身边。第二次被赶走是三打白骨精后，唐僧决意不能留他，悟空无奈，只好离去，但“止不住腮边泪坠，停云住步，良久方去”，但已经心系唐僧，一听说师傅有难，马上不记前嫌，重新回到团队中去，还要在东海里沐浴一下，生怕师傅嫌他。

唐僧用什么方法让孙悟空这么死心塌地？

首先得有规矩，得有紧箍咒。规矩是权威，唐僧如果没有了权威，估计孙悟

空早不把他放到眼里了。同样的，企业的制度也要有权威，制度的执行一定要严格，不管刚开始推行的时候有多少阻力，但只要坚决执行下去，逐渐就会形成一种氛围与文化，让大家自觉地去遵守。

但制度的力量是有限的，制度只能让员工不犯错，但要让员工有凝聚力，与企业同心同德，还要靠情感，唐僧就是靠他的情感管理，用他的执着和人品感化了孙悟空。

没有修成正果的目标和愿景，孙悟空也许中途就回去了；没有师徒的情分，估计孙悟空也不会这么卖命；当然，如果没有偶尔的紧箍咒，也许悟空早酿成大错。

但孙悟空这样的员工只能是一个好员工，不能成为一个好领导，什么意思呢？孙悟空最大的乐趣是降妖伏魔，常说“抓几个妖怪玩玩”，这是一种工作狂的表现，他不近女色、不恋钱财、不惧劳苦，在降妖伏魔中找到了无限的乐趣。但是他天性顽皮、直言不讳，经常把玉皇大帝、各大神仙都不放到眼里，注定他无法成为一个卓越的领导。

但作为一个团队的成员，有了唐僧，就不需要孙悟空有领导能力，否则唐僧的地位肯定要受到动摇。这也就是为什么团队成员的选择要非常慎重，要能够优势互补、能力互补、个性互补。

孙悟空的另外一个缺点就是爱卖弄，有了业绩也就在别人面前显示显示，而且得理不让人，这显然也影响了他继续发展的可能。作为一个领导，一定要非常清楚下属的优缺点，量才而用，人尽其才。

三、智者在侧

猪八戒是个什么样的员工？

从好的方面看，他虽然总是开小差，吃的多、做的少，时时不忘香食美女，但是在大是大非上，立场还是比较坚定，从不与妖精退让妥协，打起妖怪来也不心慈手软；生活上能够随遇而安，工资待遇要求少，有的吃就行，崩管什么东西，而且容易满足，最后被佛祖封了个净坛使者，是个受用贡品的闲职，但他非常高兴，说“还是佛祖向着我”。更为重要的是，他成为西天枯燥旅途的开心果，孙悟空不开心了，就拿他耍耍，有些脏累差的活，都交给他，他虽有怨言，但也能完成。如果没有猪八戒，这个旅途还真无聊。另外，猪八戒的另外一个优点就是对

唐僧非常的尊敬，孙悟空有不对的地方，他都直言不讳，从某种程度上也增加了唐僧作为领导的协调和管理作用。

从不好的方面看，他经常搬弄是非，背后打小报告。另外，在忠诚度方面也差，尤其是刚加入取经团队的时候，动不动就要散伙走人，回高老庄娶媳妇，一点佛心都没有，而且影响了团队的团结和睦。

之所以说猪八戒是个智者，完全是站在当今社会的角度。现代社会，员工的压力都很大，如何做一个快乐的人，就要用到猪八戒的人生哲学了。当然，八戒的人生哲学，只是我们在遇到挫折失败时候的一种自我解脱，不能成为自己的主流价值观。

首先，不要过于强求。

佛曰：人有七苦：生、老、病、死、怨憎、别离、求不得。每一种苦都让我们伤心欲碎，但我们能否就此一蹶不振呢？当然不能，这就要学习猪八戒的处世哲学了。八戒由仙贬妖，而且还成了猪妖，可谓人生不顺，但他过得很快乐。经理人有时在职位、薪酬等个人发展上不得志，是难免的，要学会解脱，不要过于强求，这是人生一大智慧。

其次，不要过于压抑。

经理人压力大，上有领导，下有员工，外有工作，内有家庭。工作、生活，有的还要边读书，供房、买车，中国人的压力本来就比较大，所以要学会自己找乐。八戒压抑不压抑？不但没了老婆，自从跟了师傅，就没吃饱过。但八戒很厉害，人家见人参果就吃，见美女就泡，见妖怪就打，见地方就睡，这叫活得洒脱。不要过于压抑，是人生的一大智慧。

有人做过统计，现代女性最想找的老公是猪八戒型的，道理很简单，唐僧太古板，没情调，悟空太机灵，没安全感，只有八戒又幽默，又有情调，还比较实际，是个理想的老公。

四、劳者居其下

如果唐僧这个团队只有他和悟空、八戒三个人，那还是有问题，唐僧只知发号施令，无法推行；悟空只知降妖伏魔、不做小事；八戒只知打打下手、粗心大意；那担子谁挑、马谁喂、后勤谁管？可见一个团队，各种人才都要有。

沙和尚是个很好的管家，任劳任怨，心细如丝。他经常站在悟空的一面说服

唐僧，但当悟空有了不敬的言语，他又马上跳出来斥责悟空，护卫师傅，可谓是忠心耿耿，企业对于这样的人，一定要给予恰当的位置，如行政、人事、质量管理、客户服务等方面。

沙和尚忠心耿耿，他是唐僧最信任的人，是老板的心腹，但属于那种有忠诚度但能力欠缺的人才，老板喜欢用，但如果重用、大用，就会出问题。许多企业和团队之所以失败，往往坏在沙僧这类角色上，因为是老板的心腹，他们就会得到相当高的权力、地位，但由于能力有限，又无法担当重任，所以往往会造成企业的重大战略决策失误

总的来说，唐僧团队之所以能取得如此辉煌的成就，关键在于这个团队的成员能够优势互补、目标统一，每个人都能发挥自己的效用，所以形成了一个越来越坚强的团队。

有人说像《西游记》里面四个人那样的，有共同的目标，每个人有自己的个性，能力相互补充，各司其职，这就是好团队。

不可否认，唐僧，孙悟空，猪八戒，沙和尚四人组成的“唐僧团队”是优秀的团队，他们有目标，有职能，在前进的路上也配合的很好。可是，我发现他们至少缺少一个东西——缺少学习氛围。他们的能力依然是那些能力，能使的依然是那几招，出山上路之后就没进步过。

在当今讯息万变，竞争激烈的时代，个人不学习，就可能会被淘汰；团队不学习，创新能力就会下降；领导者不学习，业绩就可能上不去；总裁不学习，企业就可能出问题……

作为总字辈的大多数都是经过了一些风雨，一些挫折，一些苦难才坐到这个位置来的，可是作为你的下属，他们要做到你同等高度的位置，难道你还是要让他们再去经历同样多的挫折和困难吗？有没有办法让他们走的更快一点，少走一点弯路呢？

一直以来，我都有个想法，希望和我在一起拼搏的伙伴们能够进步的更快一点，我走过的弯路他们不需要再走一次了，我犯过的错误他们不需要再犯了，我浪费过的时间他们不需要再浪费了……他们只需要站在新的起点，去迎接新的挑战就可以了……

企业面临的困难无处不在，唯一能做的就是同样的错误不再犯，同样的毛病不再出现……那应该怎么办？

我的经验就是：多学习，多分享，多交流，多沟通……打造一个学习互动型的团队！

最后送你一句话：

篇7：没有完美的个人，只有完美的团队

黄蕾：青岛银行私人银行成立于2011年3月，是国内第一家开设私人银行业务的城商行。凭借区域总行级法人银行的优势和国际化的私人银行服务理念，依托外方股东意大利联合圣保罗银行（ISB）资深私人银行家加盟的国际化专业团队，为山东地区高净值客户提供专业的金融服务和专享增值服务。业务开办以来表现出强劲的发展势头，客户及AUM规模达到开业之初的4倍，并获胡润百富——至尚优品 “地区性商业银行私人银行”最佳表现奖（唯一获奖城商行）。

：青岛财富管理金融综合试验区的设立对对贵机构的业务会产生哪些影响？

黄蕾：青岛市打造国家级财富管理金融综合实验区，将通过金融改革创新，不断加强财富管理组织体系、市场体系、业务体系、环境体系、监管体系建设，推动财富管理与相关产业协同发展，对区域内财富管理业态、财富管理服务能力、财富管理人才培育、客户的聚集将会产生明显的促进作用，为区域内所有从事财富管理业务的机构带来良好发展机遇，同时也将使业务竞争更加激烈，可以说是挑战与机遇并存，总体上会不断提高专业能力和综合服务水平。

随着青岛金融业进一步开放，行业结构将进一步优化，从而提升微观金融效率，加大对薄弱领域和环节的金融支持，多元化、多层次的金融生态将逐步形成。随着财富管理综合试验区建设的推进，青岛财富管理和私人银行业务必将迎来一个大发展期，财富管理需要的金融业态将不断完善，金融服务门类更加齐全，相关高端产业链会进一步发育，青岛金融业服务各层级客户的综合能力将不断完善增强，前景值得期待。

：您认为与国际成熟国家和地区相比，国内的财富管理服务有哪些特点？

黄蕾：与国际相比，国内的财富管理需求在核心内容上差别不大，但存在发展阶段、行业监管、市场成熟度、文化观念等诸多方面的差异。

国外的私人银行服务范围较广，包括资产管理服务、保险服务、信托服务、税收咨询及规划、遗产咨询及规划、房地产投资咨询等服务，而且服务内容会根据地区历史文化状况、客户的实际需求和私人银行自身的战略和能力而不断地创新丰富。因此，私人银行能够通过服务内容的扩大，不仅提供金融理财产品的投资顾问服务，更为高净值人群和超高净值人群提供全方位的“财富管家”服务，让私人银行服务渗透到富裕人群生活中的方方面面。

此外，私人银行还结合高净值人群的个性需求，从家庭服务延伸到所拥有的企业，提供各种定制化的咨询服务。特别是对于那些拥有综合性金融集团背景或者投资银行背景的私人银行，能够为企业家客户提供企业财务咨询及解决方案，包括企业并购、出售、分拆、私有化等，以及与集团的投资银行等业务进行战略协同，提供符合企业家客户需求的融资服务和财务计划。

目前，国内财富管理和私人银行服务还处在初级阶段，因监管政策、市场成熟度、客户成熟度、文化观念等方面的原因，与国外财富管理和私人银行相比较，还存在一定的差距，如难以提供全方位的一站式服务、服务同质化明显、服务模式与客户需求发展不匹配等。这些都是目前发展阶段难以避免的、正常的现象，相信随着金融体制的改革和业务的发展，国内财富管理和私人银行业务会有一个质的飞跃。

：您对青岛财富管理金融综合试验区改善私人银行服务环境有哪些期望？

黄蕾：青岛打造国家级财富管理金融综合实验区是一项宏大、复杂的系统工程，涉及多方面的内容。我们对整体上层建筑的设计、政策的制定、金融业态的完善、相关产业链的培育、人才的引进培育等方面还是有所期待的。

一是完善金融业态，加强跨行业间的金融合作，尤其是法人级机构之间的融合发展。私人银行财富管理作为一种高端金融服务，需要强大的产品组合配置能力，因此所要求的产品综合性和多元化程度特别高。这就需要不同的金融机构之间进行合作，尤其是具有法人资格的机构总部之间要加强同业合作，才能形成综合化、全方位的产品体系供高端客户选择。而且这些产品链之间是衔接紧密的，是经过风险管理和风险过滤后的资产组合产品，这是单个金融机构或者分支机构无法单独完成的，需要一个多样化、多层次，总部机构相互合作的金融业态支撑。

二是培育、引进综合型、复合型的高端金融人才。财富管理是一种综合化的金融业务，产品和服务涉及多个领域，包括银行、信托、证券、基金、保险、期货，以及更加高级的金融衍生产品，需要相应的综合化、复合型的管理人才，而这些具有跨行业理论知识和从业经验的人才是非常稀缺的。因此建议从社会保障、福利补贴和税收政策等方面吸引金融高层次人才，积极倡导学术交流，鼓励驻青总部机构建立财富管理学院和博士后工作站，从内部加强人才的培育。

三是建立独特的政策优势，从税费政策、产权保护和法律保障等方面，为吸引财富管理客户创造宽松、稳定的金融环境。财富高端客户对避税、私密性和安全性体验等要求特别高，要在青岛大力发展财富管理业务，吸引全国的高端金融客户，必须建立独特的政策优势，创造一个自由、私密、税费优惠的金融环境。

四是完善配套产业，大力加强财富管理金融的软环境建设。首先要建立和完善金融产品交易体系，包括争取建立债券、基金、期货、大宗商品等场内或场外交易所，为财富管理业务提供完善高效的金融交易环境;其次，完善与金融高端客户需求相匹配的休闲、度假、医疗和养老等高端服务体系，提高城市文明程度和文化档次，增加高档休闲娱乐和商务会议设施，为高端客户构建良好的生活和商务环境;再者，要提高交通服务层次，与高端金融客户较多的城市建立直达航班，增加直达国际航班，提高机场服务档次。

我们看到青岛财富管理中心综合改革试验区批准一周年来，青岛市委市府、市金融办及相关部门和单位做了大量卓有成效的工作，让我们从业者深受鼓舞，对未来也充满了信心。

：专业的服务必然需要专业的人才队伍，贵行是如何保证人力资源素质的？

黄蕾：目前我行的专业管理经营团队由拥有20余年银行从业经验及国内最早从事高端业务的管理层、外方资深私人银行专家、精干的理财师队伍、经验丰富的综合支持人员组成。

当前财富管理及私人银行业务的飞速发展，使得我们在专业人才队伍的建设方面还需要不断提高综合专业素质和壮大专业人才队伍规模，在这方面我们一直不断努力，对从业员工通过各种形式专业培训、派员参加各类专业比赛、同业间的交流研讨，提高专业理论水平，同时在各相关专业领域指派专人进行研究、定期分享交流，在每个专业领域有专家，在整体上发挥团队的合力形成专家团队。在培养现有员工的同时，我们也会引进优秀人才。没有完美的个人，只有完美的团队。

股市投资需要找到风口，行业的发展亦是如此，我们有信心乘青岛打造财富管理金融综合实验区建设的东风，实现我行财富管理与私人银行业务与青岛财富管理中心共同成长。

篇8：只有最好的团队,没有最好的个人

没有最完美的个人

——不完美的个人却是最完美团队的基石

为期五天的优大生职业化培训和拓展训练结束了，前三天的职业化培训中，公司的培训师们从企业的文化、理念、愿景，职业化的概念，如何做到职业化，如何规划职业生涯，职场中的心态调整等方面对职业化进行了全面而详细的阐述。通过这次培训我自己的工作有了新的认识，也明白了怎样做一个职业化的员工，认清了自己未来的方向。这次培训是引领我个人职业生涯发展的一盏明灯。而后两天的拓展训练通过一个个人项目和七个集体项目让我认识个人的自我超越和团队的协作奉献对完成工作任务的重大意义。两天的拓展训练留下的除了满身的疼痛，更有着时刻不止歇的感悟和思考。

这次培训的课程安排就是出门去办一件事情的过程。XX处长的讲课是确定要去的方向，XX书记的讲课是确定目的地详细地址，XX主任的课是确定走哪条路，XX主任的课是确定走这条路应该采用的最符合规律的方式，XX书记的讲课是确定解决途中遇到的各种危机的方法。首先是明确的方向：职业化的队伍是公司努力寻求的目标，也应该是我们努力的方向。作为对自己未来负责的员工，我们首先必须在企业文化、理念、愿景和目标上保持高度一致，才会对企业有归属感，才会有发展前途，才会成为推动公司发展的力量。其次是清晰地目标：职业化有七个因素，每个因素应该达到一定的标准，而且职业化对内在素养要远远大于外在的表现，所以我们要从思想和内心开始职业化修炼。然后是可行的路线：通过哪些途径，如何去怎么努力才能够达到职业化的标准。李主任教给我们的二十句职场快速进步法则和沟通几种有的效方式，简单好记却行之有效，就是像这条路上的各种交通工具，充分利用可以让我们更快到达目的地。接着是最佳的方法：符合事物发展规律的方法就是最佳的方法。最后是良好的心态：不管遇到什么困难都积极的面对。

从另一个角度看，整个培训课程也是一条做最好的自己的路线图。只要有明确的方向，清晰的目标，详细周密的计划，积极面对的心态，准备实用的工具，按照事物发展的规律去努力，就一定会把每件事情做到最好。

如果说职业化培训是告诉我们怎样做最好的自己，那么拓展训练就是告诉我们怎样去做最好的团队。

首先是要团结。即使我们做到最好的自己还是会有很多事情我们凭一己之力无法办到。就像跨越沼泽，没有队友的脚垫在我们的脚下，没有他们的搀扶，我们陷入沼泽；就像同起同坐，没有背后队友的支撑，没有左右队友拉我们一把，我们就只能永远坐着，整个团队也只能永远坐着。但是当我们都用尽全力支撑自己的队友时，所以我们站了起来，而且是很快地站了起来。这就是团结的力量，团队的力量。

其次是沟通、合作、信任和奉献。在拓展训练不只是对个人体力上的挑战和意志上的战胜，更是无处不在地考验团队的沟通、合作和互相信任、彼此奉献。红黑博弈靠信任与实现双赢、孤岛求生靠沟通与合作实现同生、而跨越沼泽靠奉献与合作到达对岸。在工作中，一个团队需要有效的沟通、精诚的合作、无隙的信任、无私的奉献，才能完成目标走出困境。第三点是懂得感恩。在“坎坷人生路”项目中，让我感受到来自同伴无私的关爱和帮助，懂得了感恩。在我们的工作和生活中，每个人都有不尽人意的时候，我们需要别人的帮助，同时我们更应该主动地去帮助别人。

拓展训练使我对“团队”二字有了更深层的理解和感悟。“团队”中“团”由“才”和一个边框组成，“才”就象征着我们每一个人，当这个“才”在边框中，我们就是一个团队，共同携手，相互搀扶，组成一个紧密的团队。如果缺少一个人，团队就只空余一副口才而已。没有完美的个人，只有完美的团队。最好的自己不完美，却是完美团队的基石。在团队需要的时候只有每个人都做到最好的自己，各尽所能，全力以赴，为了团队的目标和利益奉献出自己的全部，我们才会成为最完美的团队。

篇9：企业管理：没有完美个人 只有完美团队

大家都知道一个人的力量是有限的，打造一个团队才可以把项目做大做好，打造一个优秀的营销团队是必然之道，这个可能很多人都知道，所以各种各样的团队立杆而 起，最后死的死，伤的伤，实践证明只有优秀的团队才能够在网络巨浪的冲击下得以生存，怎样的网络营销团队才是优秀的呢?下面武汉网天英络营销学院分享下如 何整合一个完美的网络营销团队。

1、通过合作项目实现团队磨合相信组建团队的初衷都想把自己的团队整合成有领导力、有执行力、有亮剑的精神、有机智创新的高端团队，那么团队中人员的磨合就显得尤为重要，由于刚建 立起的团队鱼龙混杂，水平参差不齐，那么就需要团队的核心人员进行培训，通过培训整体提高团队人员的综合质量。团队交流分享，交流是取得进步的最快方式，也是团队提高综合素质的根本，因为有的人会技术，有的人会网站优化，有的是会站内编辑通过交流与分享实现团队素质整体性的提高。一起操作项目，通过一起操 作项目实现前面培训与交流得以实践、通过一起操作项目实现团队默契、通过一起操作项目实现团队人员质量的再度升温。

2、交流扩展项目形成优秀团队

这时我们就要通过团队间的交流协商实现项目的进一步扩展，只有通过更多的项目实战操作才能使每个团队人员的网络营销实力达到更深层次的高度，才能使团 队成为优质团队。线上线下交流，每个人的执行力和基础都不一样，所以通过这个团队整合流程后人员间的实力虽有大幅度提高，但任是层次不齐的，所以我们就需 要更多的交流团队的最优质。实战经验总结，通过项目扩展，期间必然出现问题与思路进行解决与分享，尽量实现团队人员在某个网络营销方面达到一定高度。人员 方向固定，通过一系列的整合，团队人员的长处以明显表露，那么这时候就按照项目组成成分进行整合，即团队组织管理者，网站编辑者，网站优化着，网络营销 着，团队技术人员，最终实现优质团队的建立。

3、网络营销团队人员整合组建网络营销团队初期的人员整合，就不得不引进团队的核心人物，即团队的领导者，领导者才具备：对网络营销有足够认识;良好的沟通能力;清晰自己的工 作职能。网络营销当然离不开网站，如今网站是进行网络营销的根本，那么网站内容的更新就想是网络营销的新鲜血液，网络营销到搜索引擎营销;搜索引擎营销到 网站优化;网站优化到站内优化;站内优化到内容编辑可谓一环紧扣一环，网站内容是网站排名的一大重要因素，因此网站编辑最好熟知站内优化。网站优化就是站 在搜索引擎排名的角度，通过对网站进行优化实现网站排名，从而达到目的的搜索引擎营销手段，网站优化人员当然是熟知搜索引擎的基本算法，能够通过网站优化 技术实现排名。技术人员是网络营销团队不可获取的角色，扮演的虽然不是根本性角色，但是技术人员是网络营销得以持续的必然因素，网站技术人员主要是对网站 前期的搭建与调试，以及后期的维护工作，网站技术人员应有一定的网站建设和网站维护方面的深厚知识。

篇10：企业管理：没有完美个人 只有完美团队

每个人都想拥有它，可它从来不选择任何人。谁都不是十全十美的，谁都不会真正的拥有它。好像完美已沉睡了千年万年，在这几千万年中，不曾有人唤醒它。至今，它仍然不曾苏醒。

追逐完美，只是因为你我有这种积极向上的精神，谁又会不气馁，永远的追随?其实，有了目标，会更好的完善自己。

小溪追求大海，幼芽追求阳光，雄鹰追求蓝天，风帆追求激流。

如果没有对缪斯的追求，人类最灿烂的思想火花怎样迸发?如果没有对更高更快更强的追求，人类怎能不断地挑战极限，战胜自我?只有追求，不断的追求，和着时代的节拍，高唱自强不息的战歌，才能使社会不断的向前发展。

追风少年刘翔，虽然知道以后的路多难走，但他仍为自己的理想而努力，为自己的理想而奋斗。这就是追逐完美!若你从不追逐任何东西，那么人活着就没有意义!一个碌碌无为的人，难道不因虚度年华而悔恨?不因碌碌无为而羞耻?

追逐中会有苦涩，不过，不被失败和挫折的苦恼折磨，怎能体会成功的欢乐?追逐中有风险，但万事都想平平稳稳、一帆风顺的，那是弱者、懒人的企求。追逐一切，怎可能一帆风顺?只有勇往直前，永不停留、自强不息，才能最终得到胜利的桂冠!

我们是跨越世纪的新一代，继往开来，任重道远。只有不断的追逐，才能完成我们现在最重大的使命，学业。才能贡献自己的全部力量，而不至于枉度一生。

篇11：企业管理：没有完美个人 只有完美团队

团队建设中核心目标的确立非常重要，一支优秀的保险营销团队，必须确立一个切合实际，但又高于实际的目标。而目标的确立必须要有一个精干，聪智，勤奋的经理。作为章丘国寿明水营销部经理的贾荫峥就是这样的位领导者，目前她的团队人力120人，年标保达到1000万。

建团之“疯狂”增员

在章丘国寿明水销售部成立之初，为了能够在上级规定的时间内完成组建任务，他们开始了“疯狂”的增员。仅仅用了5个月的时间，就由7人成功地发展成为217人的大团队。创造了当时保险行业的记录，也创造了济南国寿增员的一个神话。

增员的喜悦并没有延续多久，却产生了一些意想不到的问题。增员是创造了神话，但是新来员工的积极性不高，创造的人均保费额很低，这使得作为团队领导者的贾荫峥不得不认真地思考团队的问题，这也为以后她们的团队进入良性发展奠定了必要的基础。

在谈到团队建设时，贾荫峥讲到最多的就是一，团队要有明晰的目标，二，团队的文化氛围要浓厚。这也是她领导团队这些年最为看中的两点。

团队建设篇

成立经理室

作为领导者，贾荫峥不是以自己的决定来左右整个团队的发展，而是成立了一个专门的经理室，每一个政策她都会召集全经理室的成员一起来商量和研究。在充分的听取成员们的意见和建议之后，她才会做出最后的决定，这就使团队的规定和决策能够真正的集思广益，这对团队建设来讲是一笔宝贵的财富，也是她的团队壮大和发展迅速的原因之一。

金字塔式的领导结构

在贾荫峥的团队中，还有另外的一个特点，那就是金字塔式的领导模式。不同的职位负责不同的事情，分工明确细致，下级直接对上级负责，不需要跨级去解决问题。哪方面出了问题就找到相关的负责人，而不需要任何事情都去找她解决，这样就能够使得整个的团队处在一种高效率的管理模式下。这种模式不仅仅节约了她的时间，更重要的是使整个团队能够保持一种良好的办事效率，中层领导能够得到充分的锻炼和成长。从而使得整个团队的领导力量和领导层都得到相应的锻炼和成长，从长远来看，这样的管理模式更有利于团队的可持续性发展。

团队目标明晰，细致入微

制定的目标是经理室所有成员在经过认真地讨论后形成的，具有很强的针对性和实际可操作性。2003年第一个五年计划就是在经理室成员的谈论下形成的。他们的目标是，要在五年的时间内使得所有的主管有车有房，要所有的团队成员月收入过万元，在去年这一目标如期达成。 在制定该计划的时候，并不仅仅是规划好五年的基本框架，而是具体到每年、每月、甚至是每日完成多少任务都会有一个明确的计划表。这样整个团队和每个团队成员每天都会有明确的目标，这些目标会使每名成员有一种动力去工作，从而形成了一种良好的工作环境。

经理室在做出了详细的目标计划之后并不是一成不变地去执行，而是根据不同时间和不同阶段，对不适合当前形势的目标计划做出及时地跟进和调整。这样就能及时地去适应市场的变化，准确地调整团队的目标。

快乐团队快乐工作

一个优秀的团队不仅靠良好的管理，而且要靠优秀的团队文化去感染每一名成员，要让每一名成员在快乐的氛围中去完成自己的工作。这就是贾荫峥所倡导的快乐工作新模式。

就拿早会来说，贾荫峥的团队不仅仅每周都要严格按照章程开早会，而且在内容上也和别的团队有不同之处。在每天的早会上，除了宣读必要的工作内容外，还有一个很重要的时刻，那就是早会上有专门的“开心一刻”时间。在“开心一刻”的时间，如果当天有哪一位员工迟到，那么这位员工就要在开心时刻上表演一个节目，节目不是说你表演完了就算了，你要把整个团队都逗乐。这样，晨会不仅仅是一个必备的工作程序，更成为了成员们最为期盼的一个时刻。

自从设立了这个开心时刻，原来枯燥的晨会时间变成了整个团队成员都爱参加的集体性的活动，不仅提高了员工们的积极性，而且使得整个团队在无形之中形成了一种良好的工作状态——快乐工作。

靠整个团队的力量去建设和发展团队，而不是仅仅依靠自己的力量，就像贾荫峥说的那样“没有完美的个人，只有完美的团队，这样建立起来的团队才会有动力，才会有活力。”

团队辅导篇

对于刚刚上岗的新员工，团队对他们的一对一培训相对少一些。因为中国人寿有一套完整的新人培训体系。等新人在国寿接受了系统的辅导后回到团队，贾荫峥对新来员工讲得最多的就是——我们不是卖保险，而是宣传保险。

不要急于签单

新来的员工总是急于签单，而贾荫峥给他们做培训时说得最多的是不要急于签单。保险营销员更多的是为保险做宣传，只有让投保人真正地了解到保险的好处后，他们才会签单。这样做的目的一方面是为了不让投保人误解保险，更重要的在无形之中改变保险营销员在人们心目中的形象。

发掘人才

对于老员工贾荫峥不再只是简单地做培训，而是和他们在一起交流碰撞，挖掘更多高绩效营销员的潜力，有合适的人选，她就会主动地找他聊天，并给他制定出合适的绩效保单。这样一来让老员工感觉到自身上的潜能，从而创造

贾荫峥档案：

现任中国人寿章丘支公司明水营销部经理，公司讲师团团长

2001年8月 开始从事寿险营销工作

2003年9月 加盟中国人寿，创建章丘明水营销服务部

2004，2005年两年被评为济南国寿“三八”红旗手

2008年被中国人寿总公司授予合规经营诚信服务明星称号

2004年至今，连年被评为星级营销主管和五星级销售精英

团队荣誉

在济南国寿组织的历次团队竞赛和业务对抗中屡获殊荣

连续四年荣获章丘公司保费总量第一名。团队目前是中国人寿章丘支公司最大的独立运作团队

从业格言真诚待人，认真做事，勤奋工作，快乐生活

联系方式13356684866了一个又一个的签单记录。现在团队的一位主管就是在她的辅导下，创造了连续60天开单的记录。

对于不同阶段的员工她会有不同的辅导手段，这样就能够及时和准确地针对不同的员工做出不同的调整。这也是为什么她的团队在辅导上没有下很大功夫而团队的每名成员都有很高工作效率的原因之一。

团队激励篇

保险营销团队的发展与壮大，没有适当的激励措施，很难适应竞争日趋激烈的保险市场。团队如果是仅仅靠管理，而没有完整的激励措施，这样的团队就不会长久地生存下去，更谈不上发展和壮大。贾荫峥的团队发展到现在，一方面靠的是出色的管理系统，另一方面就是靠激励措施。

精神激励

贾荫峥的团队不仅提倡物质激励，更提倡精神激励。在她看来物质奖励虽然满足了员工的需求，但是物质奖励只是暂时的，所带来的负面影响也会很大，她说如果只是依靠物质奖励，那么整个团队就不会形成真正的凝聚力，很多人就会为追求物质奖励而只顾及自己的销售保额，而不会去顾及整个团队的和谐健康发展，就会出现一些误导现象”。

贾荫峥在谈到团队时提及最多的就是这几个字比、学、赶帮、超。为了团队的发展伙伴们会主动的去学习别人的长处，有什么困难大家都会相互帮助。在完成了团队任务后，都会得到团队其他成员的鼓励和赞许，无形之中形成了一种良好的团队精神激励。这也是她从业多年总结出来的精神激励比单纯的物质激励更为有效的方法。

言传身教体现人格魅力

不管是对待老员工还是新来的同事，贾荫峥只要有时间就会和他们呆在一起，不仅仅是想把自己的一些从业多年的心得和大家一起分享，更重要的是她想通过多和成员接触，让自己的风格感染团队的每一名成员——人格魅力，亲和力和影响力。在她的团队中不管是中层领导还是普通的员工，执行力都很强，只要是一个政策出台，一项任务下达所有人都会毫不犹豫去完成。这也使得整个团队在完成每一项任务时都显得很轻松。

谈到自己在团队的魅力时，贾荫峥很有感触地说：“一个没有人格魅力的领导者，是不能带领出一个具有很强执行力的团队的。”

对于团队，她最想说的是每个伙伴在团队的成长中做出了自己很大的贡献，为了团队发展他们无私地出谋划策，团队发展到现在是每个成员共同努力的结果。

篇12：企业管理：没有完美个人 只有完美团队

——题记

我以为“它”是世界上最完美的，可是“它”却不是。

珍珠虽然很好看很小，但它不是完美的，因为它之间有细小的缝隙;手镯虽然上千万，但它不是完美的，因为它之间有裂缝;古董虽然价值连城，但它不是完美的，因为它也有裂缝……所以并没有东西是完美的，不管它是价值连城，还是绚丽多彩!

那一年是六年级，要毕业了。我的心里还是在想着，她是不是最完美的、无缺的。因为这件事我很内疚。在那个时候，同学们嘲笑我，讽刺我，说我没文化、没大脑。只知道思考一些没文化的问题，那时到我十分的害怕，害怕他们的指责，害怕他们的嘲笑与讽刺。在我无法判断与选择时，我的同桌告诉我“每个人都不是完美的。虽然你没有文化，但是你有善良的心。”“‘它’虽然什么都好，就是只有这个方面不如你，因为她的心，没有你的善良，你说是不是?”“是哦!人并不是完美的，更何况那些事物。”“谢谢你，我的同桌、我的好朋友。”我兴奋的一蹦一跳的往回走。

在回去的路上我就想了很多，世上没有完美的东西、事物。那些动物也一样，有美的、有丑的、有善良、邪恶的……所以那些像我一样内疚的，不要自卑不要失落，你们要坚强，世上没有完美的东西，任何东西任何事物没有完美的。

篇13：人生没有完美美文

人生没有完美1

有一个青年，在看到契科夫的那一句话“要是活过来的那一段人生只是一次草稿，有一次眷写，该有多好。”对于这一段话，他十分的神往，他打了一份报告给上帝，请求在他的身上做一个实验。

上帝同意了。

于是，实验开始了：

到了结婚的年龄，他遇到了一个非常漂亮的姑娘，他们彼此钟情，于是，很快就结婚了。

不久，他发现，姑娘虽然漂亮，可是，言语粗鲁，而且，什么事情也不会做。两人的心灵无法沟通，他把这一次婚姻作为草稿抹去了。

他的第二次婚姻，除了要非常漂亮之外，还要非常能干和聪明。可是，没有多久，他发现，这个女人的脾气很坏，个性极强，聪明，成了她讽刺他的“利器”，能干成了她捉弄他的“手段”。他不像她的丈夫，倒像她的牛马，她的工具。他无法忍受这样的折磨，既然人生可以有草稿，那么，请允许他有第三稿吧。

上帝笑了笑，也就答应了。

他在第三次成婚时，他妻子的优点，除了上面所具备的，还有一点，那，就是脾气一定要很好。

婚后，两人亲热和睦，彼此都很满意。可是，不幸的是，半年后，娇妻得了重病。

从道义的角度来说，他应该很好的照顾并且陪伴她终生；可是，从生活的角度来看，他无疑是非常不幸的，他很悲伤，就去问上帝，是否可以再一次给他草稿眷写的机会。

上帝很不高兴，可是，想到是让他来做实验的，于是，就答应了他的请求。

他，在经历了这几次婚姻的折腾，人变得成熟多了，考虑的问题也变的多了。

最后，他选择了一位年轻漂亮，温柔可爱，要怎么好就怎么好的“天使”女孩。他满意极了，正想向上帝报告成功的消息，感谢契科夫的睿智时，可，那女孩不愿意了，她说，这样的一个男人，朝三暮四，连自己的妻子病了也不管不顾的，如此放荡的男人，是不可以托负终身的。

上帝也没有办法，知道“强扭的瓜不甜”，也就答应了女孩的要求。

到了今天，他，依然还在婚姻的路上徘徊，挑选着！可是，再也不能够选择到属于自己的幸福婚姻了。因为，天下间，所有的女孩们，都已经知道，他是一个多么不堪的男人。

他一个人，孤独的在沙漠边缘走着，走着，忽然，他又看见了契科夫所说的另外一句话“完美，是一种理想，即使，允许你修改10次，也不会没有遗憾。”

这样一句话，让他迷茫的心灵，忽然之间，就豁然开朗起来，原来，人生，就是这样，永远不可能满足的，所谓的完美，只是，只能够是我们心中的一种虚构情节，世界上，根本就不可能有十全十美的人；根本就不可能有十全十美的事物！原来，自己穷其一生都在追逐着一个虚幻的影子，都在奢望着一个飘渺的梦，从来，也没有脚踏实地的好好的对待过自己的婚姻和生活。

想着那匆匆过去的昨天；想着那永远在选择当中的昨天；想着那选择之后，从来自己也没有为之负责过的昨天，那永远“如长江东逝水，奔流到海不复还的昨天”，永远永远的从他的生命中消失了！的确，多少人，一直都像他一样，一直在追求着一些虚无的幻想，一些海市蜃楼的水月镜花。

在人生当中，我们每一个人的内心，总是对一些人和事感到不满足，感到不够完美。

其实，世间，根本就永远不可能存在完美的人和事物，每一个人，都有你所不知道的缺点，只是，人们展现在别人眼中的自己，都是优点的呈现，而缺点只是被深深的埋藏在心里的，每一个人都是“魔鬼和天使的化身”，只是，我们所做的，都想把美丽光彩的一面，暴露在公众的视野，而内心不好的一面，你也许永远都不会知道。

这，就是人性的弱点，也应该是人性的优点吧。你想想，谁愿意把自己的缺点统统都摆放在别人的面前呢？这样的一种赤裸裸的展现，自己的自尊无法承受，别人也不愿意看到吧！

你看：那园中开放的玫瑰，是多么的鲜艳美丽，可是，如果你要想去摘取它，就会有隐藏在花叶后面的尖尖的刺把你深深的划伤。那丰盈的秋天的背后，也会流露出无可奈何花落去的叹息！

生命，总是充满遗憾……

因为遗憾，我们才会去向往更加美丽的事物，才会去追求一些希望中的美丽。这样的想法，也是一种人之常情吧。幸福的人，不是拥有的多，而是计较得少。幸福的人，不会这山望着那山高。他们，只是默默的耕耘着属于自己的那一块“婚姻和生活的责任田”，在这样的家园里，去享受春的百花吐蕊；夏的荷叶田田；秋的多情浪漫；冬的厚重温暖……在生命走过的四季里，在自己温馨的家园里，耕种着一种叫“幸福与知足”的东西。在美丽的清晨，他们一起笑迎朝阳；在忙碌的中午，他们各自安排；在温馨的黄昏，他们牵手共赏夕阳的美好。

如今他终于明白了这样一个人世间最简单的道理：生命本来就充满遗憾，因为遗憾所以美丽。而，懂得知足与珍惜；懂得付出而不求回报；懂得体贴与关怀；懂得包容……才是幸福婚姻永远的真谛！

人生没有完美2

有的人在风中迷失了方向，有的人在风中挺起了胸膛。有的人迎风斗志昂扬，有的人迎风极力躲藏。有的人不惧风，有的人害怕风。其实，人生怎能没有风呢，你总要是你自己。

当别人忽略你时，不要伤心，每个人都有自己的生活，谁都不可能一直陪你。当你看到别人在笑，不要以为世界上只有你一个人伤心，其实别人只是比你会掩饰。

也许上帝当年从亚当身上抽出那根肋骨时，他就想到了。他想女人永远都可以要男人的命。她可以让你生，也可以让你死，因为她曾经是保护男人心脏的那根肋骨，她可以保护你的心脏，也可以刺穿男人的心脏。

读一些无用的书，做一些无用的事，花一些无用的时间，都是为了在一切已知之外，保留一个超越自己的机会。人生中一些很了不起的变化，就是来自这种时刻。

人生没有完美，幸福没有一百分，不要总拿别人送的尺子，时时丈量自己……长得再漂亮，也会有凄凉；目光再纯澈，也会有迷茫；未来再美好，也会有失落；歌声再优美，也会有心殇。

信念是巍巍大厦的栋梁，没有它，就只是一堆散乱的砖瓦；信念是滔滔大江的河床，没有它，就只有一片泛滥的波浪；信念是熊熊烈火的引星，没有它，就只有一把冰冷的柴把；信念是远洋巨轮的主机，没有它，就只剩下瘫痪的巨架。

多一分快怡，少一分忧伤；多一分真实，少一分虚伪；多一分悠闲，少一分忙乱。这四多四少很重要，有了它们就活得心情舒畅。老年人完全可以自主地安排好生活，善待自己，这样便会内心富饶。

篇14：企业管理：没有完美个人 只有完美团队

诺基亚北京产品开发中心总经理潘华德有过一次快速升迁的经历。2002年5月，他刚任职高级产品项目经理1个月，就被提升为诺基亚德国产品设计中心研发总监。

2009年3月12日，坐在北京办公室里的潘华德，对于那次快速升迁的原因，他只是轻描淡写地说是“自身背景与那个职位比较符合”，经一再追问后才道出直接原因，原来他就是诺基亚于2001年年底推出的、受到消费者热捧的诺基亚6310手机研发团队的项目经理。他于2000年10月加入诺基亚并担当6310手机的项目经理，1年后，这款及时推出的手机就成了诺基亚叫板强劲对手的重要产品。“这些业绩也许证明我能做更多事吧”，提到这些业绩，潘华德显得有点腼腆。

对于潘华德的这种腼腆，了解诺基亚文化的人一点也不会觉得奇怪。诺基亚拥有一种崇尚团队合作的文化。在这种文化熏陶下后，大部分诺基亚人都不习惯谈论自己的独特贡献，而把所有的业绩都归结为团队的努力。在诺基亚研发部门，这种文化的作用力更是明显。

诺基亚的产品研发是一种涉及面很广、复杂度很深、产品研发周期越来越短的系统工程，需要大量研发人才的参与。截至2008年12月31日，诺基亚研发人员共有39 350名，约占集团总员工的31％。显然，管理这些研发人才是一个巨大挑战，因为他们都是具有专门才智的精英，管理不好，就会因为互相较量造成彼此排斥的内耗局面。于是，诺基亚的团队文化在这里得到特别的强调，“没有完美的个人，只有完美的团队”。基于这样的主导文化，这里上下级之间、同事之间，都变成了团队中合作伙伴的关系，大家沟通顺畅，可以为着同一个团队目标而群策群力。因此，诺基亚的研发团队，就变成了一个人人主动的领导力聚合体。

没有个人英雄，只有团队精英

用团队形成合力是很多研发组织向往但很难如愿的模式。具有36年工作经历的潘华德也证实，在他服务过的公司中，诺基亚是“唯一具有这样研发团队合力的公司”。

“我们每个团队都有一个明确的任务和市场目标”，潘华德认为，这种直达市场的清晰目标是团队凝聚的源动力。从产品的创意提出、概念形成，到产品设计，再到最后产品面市，诺基亚的研发团队都要全程负责。每个产品都有上市的时间限制和市场认可与否的风险因素，因此，团队的成员只有协同工作才能承担这些压力和风险。而且，让研发团队一直负责到产品上市，可以让团队获得很强的成就感，因为产品是在他们手上从概念变为实物的。

诺基亚这种面向具体产品的研发团队是由产品项目经理和具有不同研发特长的成员组成的。由于研发任务的目标很明确，团队要做的就是讨论具体的做法，比如手机产品研发要决定选什么硬件、软件、显示屏分辨率、功能等，每个人都是自己特长区域的决策者，最后的方案是集体智慧的结晶。而产品项目经理在团队的作用就是协调资源并控制研发进度。

诺基亚研发的团队合作模式，是由其研发的系统性决定的。在这样的系统工程里，一个人不可能承担所有的工作，只能成为研发流程中的一分子。因此，这里孵化出的不是个人英雄，即使你有很好的创意，你也必须取得团队的支持。诺基亚手机调频收音机的天线内置创新就是一例。

诺基亚手机调频收音机的接收天线一直是由手机的耳机来承担，然而，这样的方法让一些消费者感到麻烦，他们更倾向于把手机当作普通收音机那样一打开就可收听，不戴耳机，这种需求在中国更普遍。

针对这个需求的天线内置创意，最初来自北京研发中心的一个工程师，但是这个创意变成创新成果，却是由包括他在内的一个项目组来完成的。“我们花了半年时间来探索这个设计的原理和模型，并做了两个实物模型来进行功能测试。”潘华德说。

这是中国研发团队的第一个大创新，几乎所有诺基亚中国公司的员工都引以为傲，但没有几个人知道那个提出创意的工程师的名字，所有人都认为这是团队智慧的结晶。“这就是我们的价值观之一——共同成功。”潘华德强调。

诺基亚的这种团队合作价值观，已经被细化到研发人员的考核条例中，他们在工作中尊重并体现诺基亚的价值观，倡导团队合作、个体责任、为团队和公司创造新价值等，这些都是考核的重要内容。

考核只是对团队合作的一种执行管理。此外，诺基亚还采取了很多“润物细无声”的管理方式，将团队精神植入员工的意识中。比如，诺基亚招聘员工，团队精神就是重要的测试指标之一。而新进员工在入职培训阶段，还会经历各种团队合作的训练。显然，当他们正式投入工作后，团队合作已经潜移默化成一种工作习惯。

人人都有领导力

要获得“1+1>2”的团队力量，诺基亚不仅要培养研发人员的合作精神，还要唤起他们主动贡献才智的意识。而这种对人才领导力主动性的挖掘，靠的是信任和充分授权来保证。

潘华德之所以能在加入诺基亚的一年内，作为项目经理带领团队如期推出高质量产品，他认为得到充分授权是成功的有效保证。诺基亚用人不疑，一旦授权下属负责某个项目，就放手让下属去做，不要求其事无巨细地向上级汇报工作，而让他们自己思考、判断并作出决策。当然，出现问题时，上司会及时提供帮助。

诺基亚的上司和下属之间，与其说是上下级关系，不如说是教练与队员更为贴切。上司要给团队成员提供建议和方向性指导，并为他们提供必要的资源帮助，当然，主导决策和承担风险也是上司重要的职能。在诺基亚工作9年，潘华德的教练身份没有变，只是教练的内容随管理团队的增大而不断增多。

做项目经理时，他主要关注产品研发的节点、进度，负责把产品如期推向市场。而作为研发总经理，面对着几百人的研发团队时，引导团队走在正确的研发方向上是他的主要责任，同时，发现、激发和培养人才等，也是他必须全力以赴的事情。他经常利用诺基亚的全球研发体系创造机会，让中国的工程师到欧洲或其他地方的诺基亚研发团队去工作学习，同时邀请其他地方的研发人员来中国工作。在这种交流中，中国工程师更容易理解、掌握欧洲等地的产品设计思路和其他研发组织的特长，从而培养他们获得更多经验。

“任何一个想法都值得倾听。”这是诺基亚研发部门管理者的信念，潘华德也不例外。为了与下属有效沟通，他在中国研发部门营造了一个轻松便利的工作氛围。他的任何一个团队成员，只要有问题或想法，都可以直接去敲他的门，或者直接给他打电话、发邮件。

鼓励员工与老板交换想法，也是诺基亚价值观之一——“邀你参与”的重要体现。诺基亚强调这种平等对话的沟通文化，公司内部没有森严的等级观念，员工不用担心自己在上司面前说错话而招致斥责。即使与上司的上司，员工也能很放松地表达自己的想法。

为了实现这种真正的平等，诺基亚制定了相关措施。它们每年都会请第三方公司在员工中作调查，听取员工对自己工作和公司发展的建议。同时，它们还在全球设有一个网站，员工可以在上面匿名发送任何意见，甚至可以直接把意见发给集团首席执行官。

诺基亚之所以这样重视员工的平等权利，就是为了唤起员工的主动性，鼓励他们充分释放自己的主动决策和风险承担能力。诺基亚研发团队中的每个人都有技术专长，如果他们能在自己研发领域里充分发挥自己的能力，那么团队的合力就是巨大的。因此，在诺基亚的价值观中，领导力并不是那些具有经理头衔的人才具有的，而是每个成员都应该具有并释放出来的。

作决策，就意味着要承担风险，甚至犯错误。对此，诺基亚集团前董事长奥利拉定了一个宽容的调子，“不做错事，就没有潜力”，“人人都应该有勇气作决策”。诺基亚营造了一种允许犯错的管理文化，研发人员不会因为错误决策而受惩罚，但如果不作决策或决策不及时，问题则比较严重。“这里鼓励员工去作决定，授权比其他公司大得多。”潘华德认为这种领导力方式是诺基亚制胜市场的主要驱动力。

为了把每个人的领导力形成合力，诺基亚推崇团队决策。诺基亚的研发决策，大部分是由管理者带领团队共同作出，团队成员至少要达成80％的一致。显然，这种由一群领导力聚合而来的团队决策，避免了很多市场风险。

一人团队如何成长为全球研发中心张继武

从只为美国研发中心做“边角料”的辅助性研发，开展一些针对新兴市场的低端研发起步，到如今成为覆盖所有产品线的全球研发中心，锐珂医疗在中国漂亮地实现了后发制胜。锐珂的研发管理与领导力体现，对于大多数处于后发位置的中国企业不无启示。

2003年我到锐珂(当时还是柯达医疗)组建研发团队时，当时只有我一个人，从工程师到项目经理到总工程师，一个人同时担任多个角色。队伍发展过程中，锐珂承接了几个其他研发组织都不愿接的项目，效率和质量都非常好，通过几场硬仗，逐渐得到了总部的认同。今天，锐珂中国的研发团队已接近300人，办公室也从一个房间扩大到两幢大楼。定位从开始只为美国研发中心做“边角料”的辅助性研发，到2008年初正式成为覆盖所有锐珂产品线的全球研发中心。现在，锐珂在中国研发的产品不但在中国销售，同时也在包括美国和欧洲在内的全球市场销售。在最新的一次内部测评中，我们的团队被评为锐珂全公司管理效率最高、工作质量最好、成本最低的部门。

文化先行

从一个人到今天的团队规模，研发团队组建的重中之重是文化的构建。当团队只有两三个人时，我就开始考虑文化建设。文化是一种工作习惯、工作氛围，既口口相传又潜移默化。团队一开始若没有形成良好的风气，等队伍壮大后再改就不容易了。我们现在的文化既强调西方文化的规范性，也重视东方文化的灵活性。浓缩成八个字就是“诚信、务实、团结、创新”。

锐珂中心的每个员工都是我亲自面试招进来的。在研发人员的选择上，我主要重视三方面：一要有良好的个人品德；二看潜质，是否有可塑性：三看技能和经验。

团队的建设还要注意互补。有的人善于发现问题，有的人善于解决问题。我是工程师和学者出身，根据HBDI(Hermann BrainDominance Instrument)全脑思维方式测试，我的思维方式是黄色的，属于看宏观不看细节的类型。虽然我比较偏向宏观与前瞻，但我的助手都属于执行能力和理解能力特别强、做事非常缜密的人。在我天马行空后，他们就能将它变成一个可描述的、可执行的策略。最近我也提出了一个集体领导力的概念，集体领导非常重要。我是属于黄色的，有些人是属于蓝色的，有执行力，有一些人是绿色的，非常低调，有些人是红色的，能够打动人、善于交际。互补和协同的组织往往效率最高，成果最大。

注重团队奖励

锐珂研发团队的使命和愿景是：为老百姓提供好的产品和服务；技术领先；为员工提供发展机会；创造价值。这四点中，第三点尤其重要。每个新员工人职后，人力资源部和团队领导会和他一起分析，制定他在公司的职业发展方向和目标，让员工的知识积累和个人能力每隔一段时间就能上一个台阶。

研发技术人员往往比较内敛，中国的研发人员更是如此。如果团队领导者不及时了解和关心员工，在员工提出不满之前替他解除顾虑，这些不满累积到一定程度，他们就会辞职走人，加薪都留不住。所以，我特别注意在团队内部营造“老实人不吃亏”的工作氛围。这个氛围形成后，员工的士气和状态都非常好，工作一心无旁骛，非常愿意把自己的才华贡献出来。

在组织架构上，锐珂采取扁平化的矩阵结构，所有研发人员会按功能划分到软件、硬件等部门。而当需要进行一个项目研发时，又会从各部门抽调人手组成团队，各部门经理都会把自己最优秀的人贡献出来。这样，勤奋、优秀的员工就不断有发展机会，项目也容易成功。

当一个项目完成后，如果在时间、预算和经费上都超额完成，我们就会有奖励。奖励以团队激励为主，个人奖励为辅。团队为主的奖励增强了团队协作能力，也有利于团队出成果。

在员工提拔上，中国传统的“学而优则仕”的方法并不适用于研发企业。锐珂的中高层管理人员都是从技术骨干中提拔的，他们的主要精力还是在技术一线，兼做一些团队管理的行政事务。对于没有管理能力的技术高手，我们会在职位和级别上定得很高，但不让他带队，以便专心于技术。

研发管理者的关键素质

大型研发机构的管理者，其领导力的第一要素是要有前瞻思维。对于技术领导者来说，研发团队研发力的产生，不是当年做什么动作就能产生具体的效果，而是两三年以后才会显现。因此我们一定要考虑3年甚至10年后医疗成像技术的发展趋势，哪些是可能的新技术，哪些技术会被淘汰，等等。

其次是执行力。在创建锐珂中国研发中心时，从产品需求到整体设计，一直到人员招聘和管理布局，全是我自己一手做成的，我本身有很强的执行力。当然在创业阶段过后，现在我作为最高领导者，主要负责战略与决策，这就要求中层管理者要能把我制定的战略翻译成一些可执行的语言，再以高效的执行力变成实际行动，变成现实。

最后是对技术的热爱。如果领导者对技术都不热衷，很难带动下属去爱，也很难调动团队的积极性。领导者热爱技术，就会随时关注技术发展的方向。我每天都会看大量的行业论文与资料，时刻保持对技术趋势的敏锐度。

对技术的热爱要防止另一种倾向。我非常喜欢做科学研究，喜欢到一线动手做事。但我意识到，作为一个管理者，要尽可能要求自己不要做一线的技术工作。这是因为，第一，做一线工作会消耗时间和精力、而这些时间和精力本应更多地投入到全局管理中。第二，当管理者对某个产品有时间和精力投入时，就可能会有特殊的技术偏好，这会影响他决策的客观性。

本土企业研发的软肋

很多人把中国本土企业研发能力的薄弱归结为研发投入少和人才缺乏。其实，尽管在研发投入的绝对值上，跨国公司高出本土企业，但从研发投入比看，跨国公司一般是6％～7％，本土公司往往是10％左右。

中国也不缺研究人员，人员素质也不差，我自己是土生土长的中国人，我们招的也部是本土的中国人。所以科研上中国一点部不落后，关键还是产业化的能力和管理能力。

本土企业与跨国企业在研发上的差异，我更愿意看成是成长型企业和成熟型企业的差异，主要还是流程的差异。通常，成熟公司的流程非常完善，完善的流程有两个好处：一是员工不会犯错误，二是员工可以很放心地相信别人。以医疗器械行业来说，我们产品上市前必须通过ISO认证。但ISO认证比较死板，它有很多要求都可以通过做假动作来满足。如果缺乏流程保证，上一道环节把关时认为“差不多”就放过去了，问题就可能遗留到下一个环节中。最终结果往往是“假动作害死人”。

创新是一个从天上到地下的过程，需要将一个非常有想象力的概念最后落实为一个产品。整个过程其实是靠流程来保证的。

锐珂非常强调流程执行不打折，不允许有任何例外。我们的电机需要在实验室跑60万次，那就必须跑满，产品说明书没有完成时，产品绝不能卖。当允许例外时，流程就已经被破坏了，可能就会出问题。流程是一个基本的游戏规则，它约束的不是一个人，而是一群人。有一个人在破坏时，其他人的工作就会受到影响，项目就会出现问题。

制定流程时，一开始管理者就要考虑好流程的可执行性，在真正制定下来后一定要执行它。如果流程存在需要例外的情况，那就应该改变流程规则，而不是允许例外。

此外，本土企业在研发上需要解决工程化的不足。研究是指从一个很创新的科学概念到一个产品模型，再到最终的产品批量投产。这中间有一个环节就是工程化的过程。比如，最早的时候有人提出手机上可以装一个照相机，这个科学概念非常好，但第一个做此研发还是很不容易的。这么小的地方要把照相机嵌进去，怎么确定位置，又不影响手机其他部件，效果还要很好，整个工程化很不简单。

中间这个环节往往不仅是中国企业，而且是中国人文化传统中容易忽略的过程。最典型的，中国的软件工程师在编程时，客户需要什么，马上就给你敲代码了。其实中间还有一个很长的过程，我要分析客户需求，最后写成一个可实现的概要设计，然后变成详细设计，一步一步地细化下去就不会遗漏问题，最后可以变成一个很好的产品。但如果从需求开始就编代码，中间很容易有遗漏，等到产品做出来很可能不是客户真正需要的。

这段时间我一直在研究这个问题，工程化不光是国内企业或研发机构存在的问题，我们团队在这方面也需要进一步提高。长期研究可以放在高校里面做科研合作，但是真正做工程化、产业化，一定要企业研发部门自己做。