人力资源四级复习大纲

2024-08-06

人力资源四级复习大纲（共6篇）

篇1：人力资源四级复习大纲

人力资源管理师复习大纲

第一章

人力资源规划

第一节工作岗位分析与设计第一单元

工作岗位分析

【知识要求】

一、人力资源规划概述

（一）人力资源规划的内涵

1．广义的人力资源规划定义（多*）

2．从规划的期限上看，人力资源规划的分类（单、多**）

（二）人力资源规划的内容（多**）

1．战略规划（单**）

2．组织规划（多）

3．制度规划（单）

4．人员规划

二、企业信息采集和处理的基本原则（多*）【能力要求】

一、企业组织信息采集的程序（操作）

二、企业组织信息采集的方法

（一）档案记录法（多）

（二）调查研究法

1．询问法（多）

（1）当面调查询问法（多）

（2）电话调查法（多）

（3）会议调查法（多）（4）邮寄调查法（多）

（5）邮寄调查法（多）

2、观察法

（1）直接观察法（多）

（2）行为记录法（多）

第二单元

组织信息的处理

【能力要求】

一、企业组织信息的分析（多*）

（一）可靠性分析

（二）数理统计分析

（三）经济学分析（单，多）

二、调研报告的撰写

三、企业组织信息的应用

第二节

组织结构图的绘制

【知识要求】

一、现代企业组织的概念

二、现代企业组织结构的类型

（一）直线制（多）

（二）职能制（多*）

（三）直线职能制

（四）事业部制

（五）超事业部制（多*）

（六）矩阵制

三、组织结构设计后的实施要则（多*）

（一）管理系统一元化原则（单）

（二）明确责任和权限的原则

（三）优先组建管理机构和配备人员的原则

（四）分配职责的原则【能力要求】

一、组织结构图的绘制

（一）组织结构图绘制的基本图式

1．组织结构图（单）

2．组织职务图（单）

3．组织职能图（单*）

4．组织功能图（单）

（二）绘制组织结构图的前期准备（多）

（三）组织结构图的绘制方法（操作）

二、组织结构图绘制的实例

第三节

工作岗位调查第一单元

工作岗位调查方式

【知识要求】

一、工作岗位研究概述

（一）工作岗位研究的概念

（二）工作岗位研究的特点（多*）

（三）工作岗位的相关概念（单*）

二、工作岗位研究的原则（多*）

（一）系统的原则（多）

（二）能级的原则（多*）

（三）标准化原则（多）

（四）最优化原则

三、工作岗位调查

（一）工作岗位调查的目的（二）工作岗位调查的内容【能力要求】

工作岗位调查的方式

（一）面谈

（二）现场观测（多）

（三）书面调查（多）

第二单元

工作岗位调查方法

【知识要求】

一、使用调查表格的要求

二、工作岗位写实

（一）岗位写实的功能

（二）岗位写实的种类（多）

（三）岗位写实的原则（多）

三、作业测时

（一）作业测时的概念

（二）作业测时的基本功能

（三）岗位写实与作业测时的区别（多*）

四、岗位抽样

（一）岗位抽样的概念

（二）岗位抽样的作业（多）

（三）岗位抽样的特点（多*）【能力要求】

一、岗位写实

二、作业测时

三、岗位抽样

四、工作岗位调查的其他方法（单）

第四节

企业员工与工时统计

【知识要求】

一、企业员工的统计（多）

二、企业员工的分类【能力要求】

一、员工平均人数统计

（一）月平均人数（计算单）

（二）季平均人数（计算单）

（三）年平均人数（计算单）

二、员工结构统计

（一）员工性别构成统计（计算单）

（二）员工年龄构成统计（计算单）

（三）员工学历构成统计（计算单）

（四）员工职业构成统计（计算单）

第二单元

工时利用统计

【知识要求】

一、工作时间统计的意义（多*）

二、工作时间的构成

1．日历时间

2．制度公休时间（单）

3．制度工作时间（单*）4．缺勤时间（多）

5．出勤时间

6．停工时间

7．非生产时间 8．制度内实际工作时间

9．加班时间

10．全部实际工作时间【能力要求】

一、工作时间的核算（计算单）

二、工作时间利用程度分析（计算单）

第五节

企业劳动定额管理第一单元

劳动定额的基本形式

【知识要求】

一、劳动定额的基本概念

二、劳动定额的种类

（一）按劳动定额的表现形式分类（多）

（二）按劳动定额的实施范围分类（多*）

（三）按劳动定额的用途分类（多*）

（四）按劳动定额编制的综合程度分类（多*）

（五）按劳动定额制定方法分类（多*）

（六）按劳动定额水平的高低分类（多）

（七）按劳动定额反映的生产工艺特点分类

（八）按其他标志分类

三、劳动定额的内容

（一）劳动定额的制度（单）

（二）劳动定额的执行

（三）劳动定额的统计分析

（四）劳动定额的修订【能力要求】

工时定额和产量定额的换算（计算单）

第二单元

劳动定额制定的方法

【知识要求】

一、劳动定额的影响因素

二、制定劳动定额的科学依据（多）

三、制定劳动定额的要求（单*）

四、定额制定方法的评价【能力要求】

一、制定劳动定额的基本方法（多*）

二、统计定额的制定

（一）简单算术平均法

（二）加权算术平均法

第六节

人力资源费用预算与核算第一单元

人力资源管理费用的预算

【知识要求】

一、人力资源费用的构成

（一）人工成本（多*）

（二）人力资源管理费用

二、人力资源费用预算的原则（多**）【能力要求】

一、人工成本预算编制的程序和方法（操作）

二、编制人力资源管理费用的预算

费用预算与执行的原则（多**）

第二单元

人力资源管理费用的核算

【知识要求】

一、人力资源管理费用核算的要求（多）

二、人力资源微观管理不当所导致的成本【能力要求】

人力资源管理费用的核算（操作*）

第二章

招聘与配置

第一节

人员招聘的程序与信息发布第一单元

人员招聘的基本程序与补充来源

【知识要求】

一、人员招聘的定义

二、企业人员补充的来源（多）

（一）内部招募的优势与局（多）（（二）外部招募的优势与局限（多）

三、竞聘上岗（单*）【能力要求】

一、人员招聘的基本程序

（一）准备阶段

（二）实施阶段

1．招募阶段

2．筛选阶段

3．评估阶段

二、人员招聘来源的选择

三、内外部招募具体来源的甄选

（一）内部招募来源的选择

1．内部提拔

2．工作调换

3．工作轮换

4．重新聘用

5．公开招募

（二）外部招募来源的选择

1．学校招聘

2．竞争对手与其他单位

3．下岗失业者

4．退伍军人

5．退休人员

四、竞聘上岗的程序和步骤【注意事项】

组织内部招聘与选拔是，应当掌握以下几点要求（多**）

第二单元

招聘信息的手机与整理

【知识要求】

招聘需求信息发布的时间、方式、渠道与范围是根据招聘计划来确定的。

1．信息发布的范围（单）

2．信息发布的时间

3．招聘对象的层次性【能力要求】

一、招聘信息的收集

（一）招聘雪球信息的产生（多*）

（二）招聘信息的收集（多）

二、招聘需求信息的整理

第三单元

招聘信息发布与广告设计

【知识要求】

一、招聘广告的一般特点（多）

二、招聘广告的设计原则（多*）

三、招聘广告的基本结构【能力要求】

一、招聘信息发布渠道的选择

1．报纸

2．杂志

3．广播电视

4．网上招聘

5．其他印刷品

二、选择报纸刊登招聘广告的程序和方法

（一）选择报纸发布招聘信息的基本程序（多）

（二）办理刊登广告的手续

（三）跟踪广告刊登结果并存档

（四）刊登报纸广告的招聘周期

三、招聘广告的设计

（一）招聘广告的内容（多）

（二）招聘广告设计和撰写耳朵注意事项（多*）

四、招聘广告的案例分析

第四单元

招聘申请表设计

【知识要求】

一、招聘申请表的特点（多*）

二、招聘申请表的内容【能力要求】

一、招聘申请表的设计（原三级）

二、其他招聘申请表的设计

1．加权招聘申请表的设计

2．自传式调查表的设计（单）

3．应聘者推荐表的设计

第五单元

公司简介的编写

【知识要求】

一、公司简介的功能（多）

二、编写公司简介的原则（多*）【能力要求】

编写公司简介的步骤（简答*）

第二节

企业应聘人员的选拔

第一单元

人员初步选拔的步骤和方法

【知识要求】

一、应聘人员选拔的意义（多）

二、简历与申请表的差异性（多*）【能力要求】

一、人员选拔的主要步骤（单* 多*）

二、材料筛选（多*）

（一）招聘申请表

（二）个人简历分析（多）

（三）应聘者的推荐材料

第二单元

应聘者的背景调查与体检

【知识要求】

一、背景调查的必要性

二、背景调查的内容（多*）

三、背景调查的原则（多*）【能力要求】

一、背景调查的方法

二、背景调查的时机把握

三、假文凭的识别（多*）

四、应聘者的体检（单）

第三节

校园招聘的准备与实施

【知识要求】

一、校园招聘的概念（单）

二、选择学校的考虑因素

三、校园招聘的方式（多）

四、校园招聘的特点

1．校园招聘的优点（多）

2．校园招聘的不足（多）

五、校园招聘可能出现的困难和问题

1．企业在组织校园招聘时，需要处理好以下三方面的问题（多）2．筛选应聘人员相关材料时，应注意避免出现以下三种问题（多）3．在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好以下两个问题

4．在校园招聘中进行面试时，应当注意防止以下几种情况的发生（多）【能力要求】

一、校园招聘的流程

二、编写校园招聘记录表

第四节

员工录用管理第一单元

新员工的录用与培训

【知识要求】

人员录用的原则（多**）【能力要求】

一、通知录用者

（一）公布录用名单

（二）办理录用手续

1．通知应聘者

（1）通知被录用者（单*）

（2）回绝应聘者（单）

2．关注应聘者

二、签订合同

（一）员工安排与面试（单*）

（二）正式录用（单）

三、新员工的培训（单）

（一）上岗前的集中训练（多*，多）

（二）上岗后的分散训练（多*）

第二单元

员工信息管理

【知识要求】

一、员工信息管理系统的构建（多*）

二、员工信息管理的作用（多）

三、员工信息管理的内容（多*）【能力要求】

一、新招聘人员信息的收集（多*）

二、员工信息管理（简答，操作）

第三章

培训与开发

第一节

培训体系的构建与运行

【知识要求】

一、员工培训的基本理论

（一）员工培训的定义

（二）员工培训的功能（多*）

（三）员工培训的特点（多）

（四）员工培训的原则（多，单）

（五）员工培训的要求

二、流程的基本概念

（一）流程

（二）企业流程

1．管理流程（多）

2．营运流程（多）

（三）企业培训流程

三、企业员工培训系统的设计（单*）【能力要求】

一、企业员工培训系统的结构设计（多*）

（一）培训需求分析

（二）培训规划

（三）培训组织实施

（四）培训效果评估

二、企业员工培训系统的有效运行

（一）合理划分部门职责，将子系统功能落到实处

（二）后勤保障部门对员工培训的支持

（三）培训人员及其相关资源的配置（单，多）

三、企业员工培训系统的作业流程（操作，多）

第二节

员工培训的分类与设计

第一单元

岗前培训

【知识要求】

一、员工培训的分类（多）

（一）岗前培训

（二）在岗培训（多*）

（三）脱产培训（多）

二、岗前培训的基本理论

（一）岗前培训的特点

（二）岗前培训的意义

（三）岗前培训的注意事项

1．使用价差表

2．地点的选择（单）

3．确认

三、岗前培训的内容

（一）岗前培训内容的影响因素

（二）岗前培训的常规内容

（三）岗前培训的专业内容

四、员工手册的构成（多）【能力要求】

一、岗前培训的实施方法（单）

二、岗前培训的步骤（操作*）

（一）岗前培训的设计

（二）岗前培训的实施

（三）岗前培训内容与效果的跟踪

第二单元

在岗培训

【知识要求】

一、在岗培训的类别

（一）转岗培训

（二）晋升培训

（三）以改善绩效为目的的培训

（四）岗位资格培训

二、在岗培训的内容（多*）

三、在岗培训实施用表

四、培训现场的具体要求【能力要求】

一、在岗培训计划的制定

（一）调查企业目前从业员工现状（单）

（二）确定培训的项目和内容（多）

（三）培训的准备工作

（四）确定培训指导负责人

（五）制作培训记录表

（六）培训计划制订的责任（单）

（七）在岗培训费用管理

二、在岗培训的设计

（一）转岗培训设计

1．转岗培训的程序（多）

2．转岗培训的方式（多*）

（二）晋升培训的设计

1．人之前训练阶段（单）

2．任职后训练阶段（单）

（三）以改善绩效为目的的培训程序（多）

（四）岗位资格培训设计（多）

（五）管理人员教程培训设计（多*）

第三单元

脱产培训

【知识要求】脱产培训的类型：

1．从实践上看

2．从安排培训的主体上看，3．从培训的内容看，4．从受训阶层看，分阶层脱产培训的特点（多*）分专业脱产培训的特点（多*）【能力要求】

一、脱产培训的审批

二、培训效果的评估（多）

三、培训合同的签订

第三节

员工培训的形式与选择

第一单元

课堂培训

【知识要求】

一、影响课堂培训效果的因素（多*）

二、教室布置的决定因素（多*）

三、讲授法

（一）讲授法的优点（多*）

（二）讲授法的缺点（多*）

四、研讨法

（一）研讨法的类型

1．以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨（单）2．任务取向的研讨和过程取向的研讨

（二）研讨法的优点（多*）

五、案例分析法

六、专题讲座法（多）【能力要求】

一、课堂培训的准备

二、教室布置

（一）传统布置法（单*）

（二）肩章形布置法（单）

（三）环形布置法（单）

（四）圆桌会议和圆桌分组布置法（单*）

（五）U型布置法（单）

（六）V型布置法（单）

三、讲授法的应用

（一）讲授法的方式（多）

（二）讲授法的实施要点

四、研讨法的应用

（一）研讨的形式（多）

（二）研讨的方法（多）

（三）研讨饭的实施要点

1．对研讨题目和内容的要求（多*）

2．对指导教师的要求（多*）3．指导教师制定讨论计划，准备讨论材料

五、案例分析法的应用

（一）案例分析法的操作程序

（二）案例分析法的实施要点

（三）案例编写的步骤（操作、简答、多*）

第二单元

现场培训

【知识要求】

一、现场培训的内容

二、现场培训的对象（多）

三、现场培训的方法

（一）工作指导法（多）

（二）工作轮换发（多*）

（三）特别任务法（单）

（四）个别指导法（多）【能力要求】

一、适应性现场培训的程序

二、以改善绩效、培训人才为目的的现场培训程序

（一）确定培训需求

（二）制定个别指导计划书

（三）实施培训培训评估（多）【注意事项】

工作轮换法的实施要点（多*）

第三单元

自学

【知识要求】

一、自学的适用范围

1．从培训内容上看（多）

2．从培训体系看

二、自我培训的优缺点

（一）自我培训的优点（多）

（二）自我培训缺点（多）【能力要求】

一、自学的组织方式与步骤

（一）指定学习资料

（二）网上学习（多）

（三）电视教育

二、人事部门对自学的管理

第四节

培训经费的核算与控制

【知识要求】

一、培训成本的含义

二、培训成本的构成（多*）

（一）人员定向成本

（二）在职培训成本

（三）脱产培训成本（多）

三、掌握培训成本信息的意义【能力要求】

一、培训成本信息的采集

二、培训成本项目的核算

（一）利用会计方法计算培训成本（单）

（二）利用资源需求模型计算培训成本（多）

三、培训经费预算方案的编制（操作*）

四、培训成本收益的分析

第四章

绩效管理

第一节

绩效管理系统的确立第一单元

绩效管理系统的设计

【知识要求】

一、绩效的性质和特点

1．绩效的多因性

（1）需求层次

（2）技能

（3）环境因素

（4）机会

2．绩效的多维性

3．绩效的动态性

二、绩效管理的基本概念

1．绩效管理的目标

2．绩效管理的范围 3．绩效管理是人力资源管理制度的重要组成部分 4．绩效管理是一套正式的、结构化的制度

5．绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，他表现为一个有序、复杂的管理活动过程。

绩效考评是绩效管理系统运行的重要支撑点。（单）

三、绩效管理系统与其他子系统的关系

四、绩效管理系统设计的基本原则（多**）

（一）公开与开放原则

（二）反馈与修改原则

（三）定期化与制度化原则

（四）可靠性与有效性原则

（五）可行性与实用性原则（多）【能力要求】

一、绩效管理系统设计的四阶段法

（一）四阶段法设计方案之一（多*）

1．定义绩效（单*，多）

2．绩效考评（单，多）

3．绩效反馈

4．绩效改善

（二）二阶段设计方案之二（多）

二、绩效管理系统设计的五阶段法（多*）

（一）绩效计划

（二）绩效沟通（单）

（三）绩效考评（单）

（四）绩效诊断（单）

（五）绩效总结【注意事项】

在规划和设计绩效管理系统时，设计者必须正确回答以下几个问题。

第二单元

绩效管理制度的内容和要求

【知识要求】

一、绩效管理的功能

（一）绩效管理对企业的贡献（多**）

1．诊断功能

2．监测功能

3．导向功能

4．竞争功能

（二）绩效管理对员工个人的贡献（多**）

1．激励功能

2．规范功能

3．发展功能

4．控制功能

5．沟通功能

（三）绩效管理的其他功能

二、绩效管理制度的基本结构（多）

三、起草绩效管理制度的基本要求

第三单元

人力资源部门的管理责任

【知识要求】

第二节

绩效考评的内容和方法【知识要求】

一、绩效考评的类型

1．按绩效考评的对象不同（多**，03年11月四级第131题）

（1）上级考评（2）同级考评

（3）下级考评

（4）自我考评

（5）外人考评 2．按绩效考评的内容不同（多**）（1）品质主导型（单）

（2）行为主导型（多*）

（3）效果主导型 3．根据绩效考评的时限不同

二、绩效考评的内容（多*）

（一）能力考评（单）

（二）态度考评（多*）

（三）业绩考评【能力要求】

一、员工绩效考评的基本程序（单）

1．以基层为起点

2．对各个中层部门进行考评

3．对企业高层领导进行考评

二、员工绩效考评的基本步骤（多，简答）

1．科学地确定考评的基础

2．评价实施

3．绩效面谈

4．制定绩效改进计划

三、员工绩效考评的方法

（一）按具体形式区分的考评方法

（二）行为导向型的考评方法（多）

1．关键事件法（多*）2．行为观察量表法（多）

3．行为定量表法（多）4．硬性分配法

5．排队法

（三）按照员工工作成果进行考评的方法（多）

1．生产能力衡量

2．目标管理法（多）

第二单元

绩效考评数据的处理

【能力要求】

一、表格的设计与发放

二、收集考评数据记录

三、考评数据的统计

四、数据的计算机处理

五、考评数据的保存

六、文档的保管

（一）集中归档的优点和不足（多*）

（二）考评文档的分类管理

1．按字母顺序（单）

2．按数字顺序

（三）考评文档的安全

第三单元

考评数据的分析与工作总结

【知识要求】

绩效考评的基本特点（多*）【能力要求】

一、考评数据的分析方法（多）

1．顺序法

2．能级分析法

3．对比分析法

4．综合分析法

5．常模分析法

二、绩效管理的总结

第五章

薪酬管理第一节

企业薪酬管理

【知识要求】

一、薪酬的基本概念

（一）薪酬的含义（多*，06年11月四级第115题）

（二）薪资的含义

（三）与薪酬相关的其他概念

1．报酬（单）

2．收入

3．薪给（多*）

4．奖励

5．福利

6．分配

二、薪酬的实质

三、薪酬管理的目标、原则和内容

（一）企业员工薪酬管理的基本目标

（二）企业员工薪酬管理的基本原则（多）

（三）企业薪酬管理的内容 1．企业员工工资总额管理（多）

2．企业员工薪酬水平的控制 3．企业薪酬制度设计与完善（多）

4．日常薪酬管理工作

四、薪酬管理的相关法规**

（一）最低工资（单**，多**）

（二）工资指导线

1．工资指导线的制定遵循以下原则（多）

2．工资指导线的基本内容（多）3．工资指导线对不同类别的企业实行不同的调控办法工资指导线执行时间为一个日历年度（单）

（三）工资挂钩

（四）劳动力市场工资指导价位（多）

（五）人工成本预测预警制度

五、企业薪酬制度的分析（多*，03年11月四级问答题第2题）

（一）企业薪酬总额分析

（二）企业各员工的薪酬分析（多）

（三）企业薪酬制度分析（多）

（四）员工薪酬意识分析（多*）

（五）企业薪酬策略分析

六、常见的几种薪酬制度

（一）计件工资制

（二）销售提成制

（三）技术等级制（多*）

（四）岗位或职务等级工资制

（五）结构工资制（多*）

（六）工委技能工资制（多*）

（七）薪点工资制（多*）

（八）选择最适合的工资制度【能力要求】

一、企业薪酬管理的基本程序（操作）

（一）明确企业的薪酬政策与目标

（二）工作岗位分析与评价（单，单）

（三）不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查

（四）企业工资制度结构的确定（多）

（五）设定工资等级与工资标准

（六）工资制度的贯彻实施

二、企业员工奖金的分配

（一）企业效益奖金

（二）计件工资（多*）

（三）销售提成工资（多）

第二节

员工工资的统计分析第一单元

工资形式和计算方法

【知识要求】

一、工资形式

（一）工资形式的含义（单*）

（二）工资形式的内容

1．劳动计量

2．工资支付（多）

（三）选择工资形式的原则（多*）

二、工资形式的种类

（一）计时工资制

1．计时工资的概念（多）

2．计时工资制的形式（多）

3．计时工资制的特点（多*）

（二）计件工资制

1．计件工资的概念（多*）

2．计件工资制的特点（多*）

3．计件工资制的组成（多*）（1）工作物等级（单*）

（2）劳动定额（单*）

（3）计件单价 4．计件工资制的具体形式

（1）直接无限计件工资制

（2）直接有限计件工资制（3）累进计件工资制（4）超额计件工资制（单*）

（5）包工工资制（单）

（6）提出工资制（单）（7）间接计件工资制（单*）

（8）综合计件工资制（单）

（三）奖金 1．奖金的概念（多）

2．奖金的特点（多*）

（四）津贴和补贴

1．津贴和补贴的含义（单）2．津贴和补贴的种类

3．津贴和补贴的特点（多*）

（五）加班加点和特使情况下支付的工资

（六）不列入工工资总额范围的项目（多）

三、国家有关规定

（一）工资支付

1．工资支付形式（单*）

2．工资支付对象（多，单）3．工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付

4．参加社会活动、休假和停工期间以及破产时的工资支付（多）

5．用人单位不得克扣劳动者工资，有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资 6．列为侵犯劳动者合法权益的行为

（二）工作时间

（三）经济补偿

（四）个人所得税【能力要求】

一、不同工资形式的具体计算方法

（一）计时工资的计算

（二）计件工资与计件单价的计算

（三）奖金的计算

二、所得税的计算

三、编制工资表

第二单元

工资总额与评价工资的统计分析

【能力要求】

一、工资总额动态指标分析（计算题）

二、平均工资指数分析（多，计算题）

第三节

薪酬管理的基本信息第一单元

工作岗位评价信息的采集

【知识要求】

一、工作岗位分析

二、工作岗位评价爱（多，单*）【能力要求】

一、不同岗位评价方法的基本程序（多，二、收集岗位评价有关信息的工作程序

第二单元

薪酬调整信息

【知识要求】

薪酬调整需要测算的主要内容（多）【能力要求】

收集薪酬调整测算信息的具体步骤（简答）

第四节

福利费用管理第一单元

社会保险缴费办法

一、员工福利

（一）广义福利与狭义福利（单）

（二）法定福利与补充福利

1．法定福利（多**）

（1）社会保险（多**）

（2）法定带薪假日（多**）

（3）特殊情况下的工资支付（4）工资性津贴（多）

（5）工资总额外补贴项目（多）2．补充福利

（三）集体福利与个人福利

（四）经济性福利与非经济性福利 1．经济性福利

2．非经济性福利（多）

二、员工福利的作用（多*）

三、社会保险的基本内容（多）

（一）养老保险

1．养老保险的概念（多，单）

2．养老保险的特点（多*）

3．养老保险的构成（多）

（二）医疗保险

（三）失业保险

1．失业保险特点（多*）

2．失业保险所需资金的来源（多）

（四）工伤保险（单，06年11月三级第77题）

（五）生育保险【能力要求】

一、基本养老保险计算

（一）基本养老保险缴费（单）

（二）基本医疗保险缴费（单*）

（三）失业保险缴费（单）

（四）工伤保险缴费（单*）

（五）生育保险缴费（单）

二、自由职业者、个体工商户以及存档人员的保险缴费

（一）养老保险（单）

（二）失业保险（单）

（三）医疗保险

三、由政府劳动保障部门管理的大额医疗费用互助制度

四、员工福利费用的提取

五、员工保险的缴费工作程序

第二单元

建立工资福利与保险台账

【知识要求】

一、建立工资台账

二、建立福利台账

三、建立保险基金台账

第六章

劳动关系管理

第一节

劳动关系调整与确立第一单元

劳动关系的调整方式

【知识要求】

一、劳动关系的含义

判断一个劳动者是否属于雇员通常可以综合考虑以下标准（多，简单*，单**）

二、劳动关系的特征

（一）劳动关系的内容是劳动

（二）劳动关系是人身关系和财产关系属性相结合的特点）

（三）劳动关系具有平等性和隶属性的特点

三、劳动法律关系（单）

四、劳动法律关系的特点（多）

（一）劳动法律关系劳动关系的现实形态（单）

（二）劳动法律关系的内容是权利和义务

（三）劳动法律关系的双方关系

（四）劳动法律关系具有国家强制性【能力要求】

劳动关系的调整方式依据调节手段分为七种（多）

1．劳动法律法规（单）

2．劳动合同（单）

3．集体合同（单）4．民主管理（单）

5．企业内部的劳动规则（多*，单）6．劳动争议处理制度（多*）

7．劳动监督检查制度（单）

第二单元

劳动合同的订立和履行

【知识要求】

一、劳动合同的含义（多）

二、专项协议的含义

三、事实劳动关系

四、劳动合同的特点（多*）

1．劳动合同的主体具有特定性（多*）

2．劳动法律关系是双务关系 3．劳动合同当事人的法律低温平等，单在组织管理上具有隶属关系 4．劳动合同属于法定要式合同（单）

五、劳动合同的内容

（一）法定条款

1．劳动合同期限（多*）

2．工作内容

3．劳动保护和劳动条件

4．劳动报酬

5．社会保险

6．劳动纪律

7．劳动合同终止的条件

（二）约定条款

1．试用期限

2．保护商业秘密条款

3．培训

4．保密事项 5．补充保险和福利待遇

6．第二职业条款

7．变更、解除合同

8．当事人协商约定的其他事项

六、劳动合同的履行

七、劳动合同订立的原则（八．劳动合同履行的原则（多*）

九、劳动合同履行的特殊规则【能力要求】

一、订立劳动合同的程序

二、法人授权书

三、劳动合同的履行与无效劳动合同

（一）劳动合同的履行

（二）无效劳动合同（多*）

四、劳动合同的续订

第二节劳动合同的变更

第一单元

劳动合同变更、解除和终止

【能力要求】

一、劳动合同的解除

（一）劳动合同的协议解除（约定解除）

（二）用人单位单方解除劳动合同

1．随时提出解除劳动合同，不承担经济补偿的条件（多*）2．提前30天书面形式通知，承担经济补偿责任的条件 3．经济性裁员的条件（多）

（三）劳动者单方解除劳动合同

（四）不得解除劳动合同的条件

二、劳动合同的终止（多*）

（一）自然终止（多）

（二）因故终止（多）

三、相应案例分析

第二单元

劳动合同管理

【知识要求】

一、劳动合同管理的概念

二、劳动合同鉴证审查的内容

三、职业分类的一般知识

（一）职业的特征

（二）职业分类

四、企业特殊岗位的种类【能力要求】

一、劳动合同鉴证的程序（多，简答*）

二、劳动合同文档管理

三、劳动合同台账

四、特殊岗位资格证书制度

第三节

劳动安全卫生管理

【知识要求】

一、企业劳动安全按技术规程的主要内容

（一）工厂安全技术规程的主要内容

（二）矿山安全规程

三、劳动安全卫生管理制度【能力要求】

一、劳动安全技术规程（单）

（一）安全生产责任制度

（二）安全技术措施计划管理制度

（三）安全生产教育制度

（四）安全生产检查制度

（五）重大事故隐患管理制度（多）

（六）安全卫生认证制度（多）

（七）伤亡事故报告和处理制度

（九）劳动者健康检查制度（多）

二、劳动卫生规程

1．防止有毒有害物质危害

4．防止电磁辐射危害

7．个人防护用品和生产辅助设施

（八）个人劳动安全卫生防护用品管理制度 2．防止粉尘危害

3．防止噪声和强光刺激5．防暑降温和防冻取暖

6．通风和照明

8．职业病防治

篇2：人力资源四级复习大纲

助理人力资源管理师工作要求部分

 各章的分数安排详见考试指南。

 试题类型和考试指南的模拟试题类似。

 考试的依据是助理人力资源管理师的国家技能要求的标准！ 助理人力资源管理师的考试将是从127—299！ 不出偏题、怪题、则重于能力!

人力资源规划

 进行组织信息调研的具体要求：

1、准确性。

2、系统性。

3、针对性。

4、及时性。

5、适用性。

6、经济性。

 组织信息调查研究的几种类型

1、探索性调研。

2、描述性调研。

3、因果关系调研。

4、预测性调研。

---注意3.4.的具体内容

信息采集的方法

 询问法。询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式，个别地询问各种想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。

（1）当面调查询问法。优点：比较机动灵活，不受时间、地点的限制，得到的资料也往往比较真实。缺点：所花费的人力、物力、财力会比较大。（2）电话调查法。（3）会议调查询问法

缺点：存在从众的心理，受影响大，调查会的效果好坏与会议组织者的组织能力、业务水平和工作能力有很大的关系。

（4）邮寄调查询问法。

缺点：所花的时间比较长、最大的问题是回收率低。（5）问卷调查询问法。

优点：费用适中，回收率较高，效果良好。

 观察法：

1.直接观察法

2.行为记录法

-----注意这些方法的逻辑层次关系

企业组织信息处理的要求

1、及时性。所谓及时差，一是指对时过境迁并且不能追忆的信息要及时记录；二是信息传递的速度要快。信息流在一定程度上总落后于物流！

2、信息的准确性。要求企业中的同一信息具有统一性或惟一性。

3、信息的适用性

4、信息的经济性。

组织信息的分析方法技术

 信息分析的具体方法：专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、市场预告分析法、态势分析法（SWOT）。 SWOT分析代表分析企业的优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threats）。因此SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法

组织的概念

 企业---车间---班组—岗位之间则形成管理层次，即所谓管理体制中的“体”，是企业组织的有形部分；

 组织职能还要对不同层次、不同单元分别规定其任务、责任、权力、以及沟通、协作方式通常形成管理体制中的“制”，是企业组织的无形部分

组织设计的内容和步骤

 按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立；  按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围；  按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力；

 明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；

 配备和使用适合工作要求的人员。

组织设计的要求及原则

（必须掌握）

 目标—任务原则。组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。企业组织设计应因事设职，因职设人。设计目的是实现利润最大化。

 分工、协作原则。应兼顾专业分工及协作配合。在组织形式上，应将分工和协作结合起来，分工与协作是使组织协调和具有激励性的保证。 统一领导、分级管理的原则。 统一指挥的原则。

 权责相等的原则。权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。

 精干的原则。这才能使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活性。 有效管理幅度原则。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上级领导直接领导下级的人数。

岗位分析

 中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。 岗位设计要求（注意简答）：

 企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平；  企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契  企业员工的工作环境得到进一步的改善

岗位设计以及再设计的内容

（必须掌握，注意简答）

为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：



1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标：（1）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。

所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。

所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。

工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。

（2）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点内容：1.多样化2.任务的整体性3.明确任务的意义4.自主权5.反馈  工作满负荷。

 工作环境的优化。

制定人力资源规划的程序142表

 企业人力资源规划包括两个层次：总体规划和各项业务计划。

人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。人力资源作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。

人力资源规划的步骤是重点掌握）

1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。



2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。

3、分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。

制定人力资源规划的程序是：（1）搜集有关信息、资料；（2）做人力资源需求预测；（3）做人力资源供给预测；（4）确定人员净需求；（5）制定人力资源管理目标、具体规划；（6）审核与评估规划。

企业人员计划的制定

 计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡公式如下：

计划期内人员补充需求量 =计划期总需求量

---报告期末员工总人数

+ 计划期自然减员总人数

 补充需求量主要包括两部分：一是由于企业各部门之实际发展的需要而必须增加的人员；二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。

 计划期内人员需要量核算出来以后，要与原有的人员总数进行比较，其不足部分加上自然减员人数，即为计划期内的人员补充需要量。

人力资源规划的内容

 企业人力资源规划从内容上看可以区分为：战略发展规划（决策层）、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划四类规划。

----必须掌握

人力资源费用预算的基本项目

 ：工资项目；（仔细看146）

 涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目；  其他项目。

人力资源管理成本的核算

 人力资源的原始成本与重置成本

人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用。人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价  人力资源管理的直接成本与间接成本

直接成本是指可以直接计算和记账的支出、损失、补偿和赔偿。间接成本是指不能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。 人力资源管理的可控制成本与不可控制成本人力资源管理的实际成本与标准成本

实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。成本则是指企业根据对现有的人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。

 熟悉149页图1-3及1-4

问题

 举例说明企业制定人力资源规划应包含哪些步骤？  企业在设计某一岗位时应注意什么问题  企业如何编人员、人员计划。

第二章招聘与配置

 招聘过程管理（要认真地看、反复地看）人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。

2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。

3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。

招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人－事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘成本评估、招聘质量评估

确定招聘的原则

 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则：



1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。

（1）依靠证书进行筛选（2）利用内部晋升制度



2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。



3、公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平的因素最主要的是经济利益因素！



4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。

人员配置的主要原理



1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。



2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。



3、互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1＋1＞2，

4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。



5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。

工作岗位信息的分析

 确定岗位分析信息的主要内容。：主要为6W1H，注意跟工作分析略有区别

 工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。

工作信息分析的基本方法

、观察法。可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。比较适用于对体力工作者和事务性工作者如搬运工、操作员、文秘等。



2、面谈法。可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。此法不能单独用于信息收集，只适合与其他一起使用。可以获得观察法不能得到的任职经验、任职资格等方面的内容。



3、问卷调查法。是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。最快也最省事、费用低、范围广、调查样本量大等的一种方法。但设计问卷难度大，信度差！

4、工作实践法。适用短期可以掌握的工作。

招聘申请表设计

 可能有方案设计，注意掌握去的功能特点及掌握设计要领  招聘申请表的特点分析

招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。

 其优点是：

1、节省时间；

2、准确了解；

3、提供后续选择的参考。

 招聘申请表的设计（要懂得设计）

一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写

1、个人基本情况：年龄、性别、电话、身体状况、联系方式、婚姻状况

2、求职岗位情况：应聘岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房）

3、工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等

4、教育与培训情况：学历、所获的学位、接受的培训

5、生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、个性、态度

6、其他：获奖情况、能力证明、未来目标等。

招募的方法（特点、适合找那类人才，适用范围）

 内部招募的主要方法

1、推荐法。

2、布告法。

3、档案法。 外部招募的主要方法

1、发布广告。优点：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量大层次丰富，单位选择余地大。缺点：各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。

2、借助中介。

（1）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才）。

（2）招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才）。

（3）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，但费用较高）

3、上门招聘法（校园招聘）。

4、熟人推荐法。（成本低，对专业人才比较有效，但易在企业里形成小团体）

筛选简历的方法

 1分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。

 重点看客观内容。分析是顾客有虚假信息。客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容：主要包括应聘者对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。

 判断是否符合职位技术和经验要求。求职者的专业资格和经历

 审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。 对简历的整体印象。

笔试方法优缺点

 优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力

人员招聘面试的基本步骤



1、面试前的准备阶段（问答题）。包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点，面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲，详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度，有无发展潜力等。

2、面试开始阶段。

3、正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。

4、结束面试阶段。在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。

5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以评分式评估，即对每个应聘者相同的方面进行比较。面试问题设计与准备

面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）：



1、开放式提问；

2、封闭式提问

3、清单式提问；

4、假设式提问；

5、重复式提问；

6、确认式提问

7、举例式提问。

 能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。

面试面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。

 面试的目标（一般了解）

1、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标：

（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；

（2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；（4）决定应聘者是否通过本次面试等。

2、对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有下列目标（注意掌握）

（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；

（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；（4）充分的了解自己关心的问题；（5）决定是否愿意来该单位工作等

情境模拟测试法

 源自国外的角色扮演。其常用方法有：

1、公文处理模拟法；

2、无领导小组讨论法。由于设置复杂，费时耗资，适合招聘中高层领导时使用。因为其可以多角度全面观察、分析、判断、评介应聘者，应聘只需很少培训便可上岗，为企业节省培训费用。

人员录用的主要策略有



1、多重淘汰式 



2、补偿式 

3、结合式

成本效益评估

、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。直接成本包括了招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用。间接成本：内部提升的费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和实际录用人数之比。

数量与质量评估

录用比=录用人数/应聘人数×100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%



总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用

3、招聘收益－成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。招聘收益－成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

第三章培训与开发

 制定培训的基本原则：

一、战略原则

培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。员工培训是企业生产经营活动的一个环节。

二、长期性原则

要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。

三、按需施教，学以致用原则

企业组织培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。

四、全员教育培训和重点提高相结合原则

全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。全员培训的对象应包括企业所有员工。

五、主动参与原则

要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。

六、严格考核和择优奖励原则

培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。

七、投资效益原则

员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资。

培训制度的内容



一、培训服务制度

1、培训服务制度条款

2、培训服务协约条款 

二、入职培训制度

此制度的主要内容和条款有以下几方面：（1）培训的意义和目的；（2）参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。

三、培训激励制度

培训的配套激励制度主要包括这样几方面：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。

四、培训考核评估制度

培训考核评估制度需要明确以下几方面：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行标准；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明；（9）考核结果的使用。

五、培训奖惩制度

培训奖惩制度主要由以下一些内容组成：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方法和方式。

六、培训风险管理制度

培训需求

 硬资料：指从生产、销售等部门得到报告中反映的事实和信息；软资料：是指通过小组讨论、会谈、或问卷等方式得到的资料，其带有主观性，但可以通过对硬资料的分析来确定其的可靠性。 培训需求表的设计（203页)

重点团队分析法操作步骤

 培训对象分类：要求各类培训对象的培训需求有类似性

 安排会议时间和会议讨论内容  培训需求结果的整理

培训需求调查应注意的事项

 了解受训员工的现状  寻找受训员工存在的问题

 在调查中，应确定受训员工期望达到的培训效果  分析整理资料。挖掘什么是普遍需求和个人需求。

培训成本

 直接成本：  间接成本：

 培训收益分析：在公司大规模投入资源前，通过试验性的培训评价小部分受训者所获得到收益，通过对成功的工作者的观察，可以帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别。

培训前准备工作(可能出技能考试） 确认并通知学员，考虑相关因素如1.从事的工作内容2.工作经验3.工作意愿4.工作绩效5.公司政策6.主管的态度

 培训后勤准备：确认培训场地和设备需考虑的相关因素：培训性质、交通情况、培训设备和设施、行政服务、座位安排、费用。

 确认培训时间：1.员工的工作班状况、2.培训时间的长度3.原则上白天8小时晚上则3.小时为佳。符合培训内容4.教学方法的运用5时间控制

 教材准备：课程资料的编制2.设备检查3.活动资料准备4.座位或签到表5.结业证书

 确认理想的讲师：尽可能与讲师事先见面，授课前说明目的内容。需考虑的相关因素如下：1.符合培训目标2.讲师的专业性3.讲师的配合性4.在培训经费预算内

培训课程的实施与管理

 课程实施是整个培训课程设计的过程中的实质性阶段：  前期准备工作：

1.确认通知参加培训的学员

4.教材的准备

2.培训后勤准备

5确认理想培训讲师

3.确认培训时间

培训课程实施前期的工作：

在课程前期工作中准备好你“自己”，决定如何在学员之间分组，对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行剪裁。教室布置的决定因素：

1.参加者人数

2.不同的培训活动形式

3.课程的正式程度

4.培训者希望对课堂的控制程度  培训实施阶段

培训资源的充分利用:

1.让被培训者变成了培训者，学员在培训活动中不仅是资源的摄取这，同时应该是一种可以开发利用的宝贵的学习资源。

2.培训时间开发利用

3.培训空间的充分利用。 知识或技能的传授  对学习进行回顾和评价

培训效果的跟踪与监控

 培训前对培训效果的跟踪与反馈：了解受训者在实际工作中高度相关的知识、技能和能力水平，目的是为了培训后状况相比较以测定培训效果。 培训中对培训效果的跟踪与反馈：

1.受训者与培训内容的相关性

2.受训者对培训项目的认知程度

3.培训内容

4.培训进度和中间效果

5.培训的环境

6.培训机构和人员  培训效果评估：

1.评估受训者究竟学习或掌握了那些东西？

2.评估受训者的工作行为究竟发生了多大的改进？

3.评估企业的经营绩效发生了多大的改进？

投资回报率：指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括了直接成本和间接成本。收益指公司从培训计划中获得的价值。 培训效率评估：通过培训效率可以和以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业之间的培训效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准对比，从而找到差距和改进措施，提高培训质量。

职业发展信息的方法

 通过员工职业发展信息的方法  通过组织评价方法获取信息：

1.人事考核

2.人格测试

3.情景模拟

4.职业能力倾向测验:指影响某一大类活动介于智力和知识之间的心理特征。当一名员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助预测其在期望的岗位上的发展潜力。但在职业能力倾向测验不适用于选拔中高级管理者所需的能力，如决策能力、授权能力是更高一级的能力，职业能力倾向测验无法对这类能力进行测量。

职业发展计划的含义

 良好的职业生涯发展计划应具备的以下特性：

 可行性  适时性  适应性  持续性

制定员工职业生涯规划应遵循的

原则

 清晰性原则  挑战性原则

 一致性原则：主要目标与分目标是否一致？目标与措施是否一致？个人目标与组织发展目标是否一致？  变动性原则

 激励性原则：目标是否符合自己的性格、兴趣和特长？是否能对自己产生内在激励作用〉  合作性原则：个人目标与其他人的目标是否具有协调性和合作性？  全程原则  具体原则  实际原则

 可评量原则：规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评量、检查使自己随时掌握状况，并为规划的修正提供参考依据

绩效的性质和特点

 多因性：即绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有关。

 多维性：即应多维去分析与考评。一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一考评。

 动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化，不能以僵化的眼光来看待员工的绩效。

绩效考评的内容

 业绩考评：就是对行为的结果进行考评。如任务完成度、工作质量、工作数量等

 能力考评：考评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力：经验、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。

 态度考评:出勤状况、纪律性、协作性、积极性、责任心

绩效考评的步骤

 科学地确定考评的基础：

1.确定工作要项

2.确定绩效标准  评价实施  绩效面谈

 制定绩效改进计划  改进绩效的指导

绩效考评的类型

 品质主导型：“他这人怎样”具体掌握难，操作性、效度差，适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。 行为主导型：“干什么？怎么干？”考评标准容易确定，操作性强，适合于对管理性、事务性工作考评。其重在过程而非结果。

 效果主导型：“干出什么？”重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程，考评的标准容易制定，也易于操作，目标管理考评方法就是对效果主导型内容，其有短期性和表现性的缺点，它对具体产生操作的员工较适合，但对事务性人员不适合。

绩效管理的考评方法

 以员工行为对象进行考评的方法：

1.关键事件法：对事不对人，但费时费力，只能定性不能定量，2.行为观察量表法：克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要行动缺点，但同时也是非常费时费力，易让双方忽略了工作的意义。

3.硬性分布法：简单，但是如果员工的能力呈偏态分布的话，就不大适合了。，硬性分布法只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。 按照员工的工作成果进行考评方法：

1.生产能力衡量法:

2.目标管理方法:没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据

复习

 如何对销售人员，管理人员进行考评，考评时应注意什么问题？(要根据什么，那些类型、用什么方法）

 对生产工人应按什么步骤进行业绩考评（235）

薪酬福利管理

制定薪酬管理原则的工作程序



1、薪酬调查。了解市场薪酬的25%点处、中点处或50%点处和75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般企业应注意中点薪酬水平。

2、岗位分析与评价。岗位分析是深刻而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的商团的目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。

3、了解劳动力需求关系。

4、了解竞争对手的人工成本。

5、了解企业战略。

6、了解企业的价值观。

7、了解企业的财力状况。

8、了解企业的生产经营特点和员工特点。

9、制定薪酬管理的原则。

薪酬管理的主要内容

 工资总额的管理（必考）

工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班工资+特殊情况下支付工资

确定工资总额的管理方法：首先考虑俄互利的工资总额需要考虑的因素，如支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、以及员工现有的薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额和销售额的方法推算合理的工资共轭，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例方法来推算合理的工资总额。 企业内部各类员工薪酬水平管理  确定企业内部的薪酬制度

 日常薪酬管理工作：包括开展薪酬调查，统计分析调查结果、制定薪酬计划、适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整

制定薪酬管理的原则

 实际上薪酬原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现

 对外具有竞争力原则。 对内具有公正性原则。 对员工具有激励性原则。 薪酬成本控制原则。

奖金制定程序

 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额  依据企业战略和企业文化等确定奖金分配原则  确定奖金发放对象和范围  确定个人奖金计算办法

篇3：大学俄语四级考试复习方法初探

在复习之前有必须要了解题型变化, 题量的增减, 掌握好时间。大学俄语四级考试自1990年实施以来到2012年, 考试题型、分数分配等测试体系逐渐趋于完善。从2012年起, 大学俄语四级考试进入新的阶段。2012年以后大学俄语四级考试题型仍然是五大部分, 其中听力由原来的20道缩减到15道;阅读理解由原来的9个短文缩减到5个, 但题量并没有减少;删除完形填空全变为语法题;5道俄译汉;一篇作文。看似题量减少但整个试卷选项由原来的三个变成了四个, 这也加大了考试难度。针对五大项我们就要有针对性的复习, 提高复习效率。

一、听力部分

很多同学一提听力就头疼听不懂, 在听力环节往往“缴械投降”, 听力还没开始就已经把答案蒙上了。其实听力并不难, 哪怕不听不懂, 只要掌握方法还是可以取得高分的。

听力内容主要涉及日常生活及社会生活中一般性谈话、讨论或独白, 听力语速每分钟约100个词。12年改革之后听力共15道, 每5题为一节, 一共分A、B、C三节, 每个句子及问题读两遍, 但语速较快。A节听力内容为5个句子;B节5个对话;C节5篇短文。在复习听力时要有主有次, 有重点的听, 注意听力方法, 主要有四点:

1. 先看考题的四个选项, 再有针对性的听录音, 有助于答题。

2. 弄懂问题内容:

听力问题基本上围绕时间、地点、人物、事件、数字、原因、结果、职业、年龄、对话者或作者对事件的态度 (同意还是反对) 等问题:

比如:Гдеработаетбрат?考地点

КогдачастоВолодяходитвбассейн?考时间

КтопоедетвШанхай?考人物

3. 在听的过程中遇到不懂的单词, 跳过直接听下面的对话, 不要纠缠不放。

4. 对话中通常分男声和女声, 这对答题会很有帮助。

二、阅读部分

阅读部分是整个试卷中分值最高的部分, 共40分, 可以说占据及格分数的半壁江山。2012年改革后阅读篇目变为5篇, 每个短文后有5道问题, 因此在复习阅读时做到两点:

1. 先看短文后问题, 大致了解问题后, 带着问题阅读短文。

2. 详略得当。在阅读过程中要有针对性阅读, 不涉及答案的略读如:

短文中问题涉及红颜色、绿颜色和紫色, 所以在阅读短文时, 第二段黄色介绍和第四段蓝色介绍就完全不用看, 这样既保证了正确率, 又节省了作答时间。

三、语法部分

语法部分涉及知识点较多, 主要考查同族词辨析、动词时体式、形容词长短尾、形动词、副动词、动词接格关系、关联词与连接词、前置词等用法。在复习阶段建议多做练习题掌握出题规律, 动词接格关系可以背诵《大学俄语》后重点动词的接格关系;其他各知识点需要看语法书, 多做习题加以巩固。

四、翻译 (俄译汉) 部分

2012年之后翻译独立成句, 不在需要根据上下文得出句意。这也加大了翻译的难度。翻译主要由以下几种方式:

1. 增字:

2. 拆句:

五、写作部分

四级作文是命题作文, 字数要求在80--100词左右, 一般有三个写作要求。在复习时, 笔者一般给学生整理容易考的作文题目和很多固定句式, 要求学生利用一至两个月的时间去背诵。另外写作时运用三段式:开头--论述--结尾。开头点明主题, 利用一些小故事或名言警句开篇点题。第二段阐述自己的观点, 在本段中尽量使用背过的词组、句子避免语法错误, 同时要兼顾回答写作要求中问题。结尾照应开头, 概括全文。

四级考试每年6月中旬考试, 建议最迟4月份开始着手复习, 掌握好复习方法会取得事半功倍的效果, 每个人基础不同, 情况不同, 只要方法得当, 复习两个月照样可以得高分。

摘要：《大学俄语教学大纲》规定:“大学俄语教学的目的, 是培养学生具有较强的阅读能力, 一定的听和译的能力, 初步的写和说的能力, 使学生能以俄语为工具, 获取专业所需要的信息, 并为进一步提高俄语水平打下基础。如何在短时间内取得理想的分数, 复习方法显得尤为重要。

关键词：大学俄语,四级考试,复习方法

参考文献

[1]《大学俄语四级考试大纲及说明》.2011.

[2]于长春.《大学俄语四级听力训练策略探讨》.2013.02.

篇4：2009年6月四级冲刺复习策略

词汇反复重现

词汇是英语考试的基础。在四级考试中，听力、阅读、综合、写作等各种题型都会涉及考生的词汇量问题。因此，在最后冲刺阶段，考生仍需要进一步熟悉四级考试大纲中规定的词汇。

很多考生在复习词汇时有一个习惯，即只是单纯地用一本四级词汇书背单词。这样复习的话，一个单词的复现次数就非常有限，结果导致有些考生在考试时往往能想起某个单词出现在某本书的某一页，却记不起其具体含义。因此，在最后冲刺阶段的复习中，考生应该将之前背过的全部单词进行快速复习，进一步熟悉其用法、搭配，以便在考试时能够灵活运用。

一个人对于某件事物的持续记忆，往往来自于该事物对大脑的反复刺激。只有当某件事物在不同时间、不同地点、不同场合多次复现，大脑才能对之形成持久的记忆。对于四级单词，除了利用单词书之外，更重要的是要联系真题，通过对真题的复习甚至反复复习来加深对某个单词及其用法的记忆。

对少数之前没有系统复习过四级词汇的考生而言，最后冲刺阶段的“临阵磨枪”也是有用的。考生可以将四级词汇进行分组记忆，每天背50个，并且进行滚动式复习，再辅以真题训练。通过这种集中突破的方式可以实现较好的记忆效果，也可以比较从容地应对考试。

听力重视真题

在新四级考试中，听力占到了35％的分值，与阅读所占分值相同，因此需要考生给予足够的重视。在最后冲刺阶段，考生不可能有时间进行大量的“泛听”练习，因此要在有限的时间内集中精力听对考试最为有效的材料一历年真题。建议考生采取“精听”的方法复习历年真题，具体操作方法如下：

第一步：模拟真实考场完成题目。体验真实考场中的感觉，这样能够比较准确地反映出目前真实的听力水平。

第二步：核对答案。错误的地方用红笔标注，并把没听懂、不会写的地方抄录下来，形成“听力真题日记”。

第三步：对于失分较多的题目进行逐句听写。利用录音机、MP3等工具的暂停功能，每一句结束按“暂停”键，然后写出全句。

第四步：再次整理和复习“听力真题日记”。

将每一套真题都按照上述步骤进行复习，至少完成五年内的十套听力真题，并且将失分的地方整理到“听力真题日记”上。每套题做完后要进行比较：看自己的失分点是否有共性，是否有反复错误的地方，然后找到它们，集中攻克。

学习时间比较充分的考生还可以整理一下历年真题中高频出现的听力场景以及场景词汇，以确保对相关话题的熟悉度。另外，在听的时候，不要尝试翻译成中文，而要尽量通过大量的听力练习培养自己的英文思维，从而缩短考场上的答题时间。

阅读把握题型

阅读文章的题材比较广泛，因此复习时应重点总结阅读题目的各种题型以及相应的解题技巧。

事实细节题：需要关注原文中列举、举例的地方，提示性词汇包括：first，first and foremost，secondly，in addition，what is more，lastly，for instance，for example，such as等。此外，正确选项通常不是照抄原文，而是对原文进行了一些同义替换，所以要注意同义词、近义词的积累。

词汇语义题：这类题目通常考查词汇或句子的语义功能，因此往往需要借助上下文的逻辑关系来确定。

推理判断题：若要求对某段内容进行推论，那么就只需看题干要求作答的那一段。如果选项中采用试探性但不十分绝对的词(如tend to，often等)，那么该选项是正确答案的几率就比较高。另外，符合逻辑常识的选项通常能成为正确答案。

主旨大意题和观点态度题：这两类题型通常出现在首末段中，因此要特别注意这两段中的转折词，同时抓住段落主题句。

以上这些题型的解题技巧需要考生们在大量的真题演练中去掌握和验证。所以，阅读部分的真题同样需要精读，不仅仅要把题目做完，更要从出题者的视角去揣摩选项设置的深意以及正确选项的特征。

综合夯实基础

总体来说，综合项目削弱了先前考试中对于语法项目的考查，而强调了考生对英语语言的应用能力。通常来说，这部分不会考较难的语法点，而是考基础的语法点。因此，大家要将注意力转移到基础语法上，即保证那些笔答的主观题不犯语法错误。由于改错这种题型对考生的语法以及辨别能力要求比较高，所以基础语法显得尤为重要。

具体的复习建议是做一些真题，并且尽量将综合题的各种零星题型做全，注意其中介词、冠词、形容词、副词和动词的常规用法。在时间允许的情况下，可以总结一下近几年真题中综合部分的考点。哪部分语法错误较多，就专门阅读一下语法书中相关的知识点专题，直到彻底弄懂、弄透。

综合部分在四级考试中分值比例并不高，只占10％，因此在复习时要注意时间分配，建议用零散的时间攻克，并注意反复学习、多次复现，但没必要占用大块的时间学习。

写作英汉回写

分值占15％的写作是四级考试的第一部分，也是非常重要的一部分。写作部分其实是所有题型中最容易在短期内提高的题型。在冲刺阶段，写作部分可以采取“英汉回写法”进行练习。

第一步：找到历年真题的经典范文，最好每种写作题型各找1～2篇精读。

第二步：总结范文中的句型、框架模板和亮点词句，并进行背诵。

第三步：将范文翻译成中文。这个步骤可以借助词典等工具书来完成，由于四级作文只有120词左右，所以这部分不会花费太多时间。

第四步：把翻译完的中文回写成英文。

第五步：将自己回写的英文和原文进行逐句对比。

第六步：总结差距，背诵文章，并可根据对句型、亮点词句的掌握情况再次回写。

以上步骤能够使考生在考前强化对写作词汇和句型的掌握，并有助于拓展思路。通过5～10篇范文的回写训练，基本能够保证考生在考场上有话可写，并且能快速回想起恰当的句型，从而节省构思、行文的时间。

结语

笔者再次强调真题在复习中的重要性，考生一定要在最后的复习阶段将历年真题做完、读熟，而且不要只是泛泛地做一遍，而是要充分利用真题，将其作为复习中最权威的教科书。

篇5：人力资源四级复习大纲

一、成长阶段的人力资源管理特点及其管理的重点 /48 简答

特点：

1、企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多，而且要得急

2、企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快

3、创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展

重点：

1、进行人力资源需要预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需求

2、完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展

3、建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道

二、制定和实施人力资源战略规划的意义 /

541、人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件

2、人力资源规划是组织管理的重要依据

3、人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用

4、人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性

三、人力资源战略规划的程序（考过）和方法 /59

人力资源战略规划大致划分为四个阶段：

1、信息收集、整理阶段

2、确定规划期限阶段

3、预测供给与需求阶段

4、反馈调整阶段

方法：

1、人力资源需求预测有定性方法（德尔菲法）

2、定量方法（趋势分析法、比率分析法、分散预测法、成本分析法）

四、人力资源外包的选择动机和风险隐患 / 76/78，（优势与风险隐患）案例分析或简答选择动机：

1、能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上

2、可以有效的降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作

3、降价企业的风险

4、适用于各个不同发展阶段的企业

5、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，这一点对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义

6、有助于企业留住优秀员工

风险隐患：

1、收费标准问题

2、专业咨询公司的规范经营和专业化问题

3、安全问题

4、员工的利益如何保障问题

5、可控性问题

五、招聘规划的设计内容 /1221、拟招聘人数的确定。

2、招聘标准，可将资格要求分为两大类：必备条件和择优条件。

3、招聘经费预算。

六、职业生涯设计对个人的作用、对企业的作用（考过）/202/203 简答

对个人的作用：

1、帮助个人确定职业发展目标

2、鞭策个人努力工作

3、引导员工发挥潜能

4、评估工作成绩

对企业作用：

1、保证企业未来人才的需要

2、使企业留住优秀人才

3、使企业人力资源得到有效开发

七、职业生涯发展理论各阶段的特点 /205论述

萨珀职业生涯分为四个阶段：探索阶段、立业与发展阶段、维持阶段和衰退阶段。

1、职业探索阶段（25岁左右）其特点是：个人在试探性地选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。

2、立业与发展阶段（25-44岁之间）其特点是：个人在职业生涯中主要关心的是在工作中的成长、发展或晋升，成就感和晋升感强烈，而成就、发展或晋升对他们的激励也最大。一般来说，处于这一阶段的员工，都有自己的成长和发展计划，并会为其目标的实现而竭尽全力。

3、职业维持阶段（45-60岁之间）其特点是：处于这一阶段的人，虽然尚有出成果和发展的可能，但一般来说成就和发展的期望减弱，而希望维持或保留自己已得的地位和成就的愿望则加强；同时，他们也希望更新自己专业领域的知识和技能，或希望学习和掌握一些其他新领域的知识或技能，以便在经济停滞或萧条时保持自己的地位，以免遭裁员，或便于被裁员时另谋其他出路。

4、职业衰退阶段（60岁左右）其特点是：处于这一阶段的人则在准备着退休，且致力于发展新的角色，寻求不同的工作方式，满足身心的需求和即将到来的退休生活。许多人希望为适应退休后的环境而学习或培养自己某一方面的爱好。

八、职业生涯管理流程 /218简答

1、员工自我评估

2、组织对员工的评估

3、职业信息的传递

4、职业咨询与指导

5、员工职业发展设计

九、网上培训的优缺点 /258 }42 LG培训案例分析

优点：

1、在培训过程中很大程度上节省了培训费用

2、可以及时、低成本的更新培训内容

3、增强课堂教学的趣味性，提高学员的学习效率

4、安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作

缺点：

1、需要大量的培训资金

2、某些内容并不适用于网上培训方式

十、培训效果评估的层次分析的主要内容 /263简答

主要内容包括：

第一层面，反应层面评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对培训科目﹑讲师设施﹑方法﹑内容和自己收获的大小等方面的看法。

第二层面，学习层面评估是目前最常见﹑也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能和态度等培训内容的理解和掌握程度

第三层面，行为层面的评估指受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识﹑技能对实际工作的影响。

第四层面，效果层面的评估上升到组织的高度，即判断培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献。

十一、员工激励效果的影响因素 /278 简答或论述：

1、企业外部环境

包括：1.经济发展水平2.传统文化 3.社会环境

2、企业内部环境

包括：1.管理方式 2.领导方法

3、个体因素

包括：1.收入水平2.受教育程度 3.年龄与工龄 4.性格特征 5.个人价值观

十二、非公有制企业激励框架（模式）的构建，有哪三层次 /2931、权益层激励

2、经营管理层激励

3、基层员工激励

十三、绩效考评系统设计的原则（考过）/316 简答

1、绩效考评制度化原则

2、责任与权力相结合的原则

3、客观公正的原则

4、公开原则

5、沟通原则

6、效益原则

十四、全面薪酬体系的内容 /358论述

1、货币性薪酬体系

（1）固定薪酬：基本工资、奖金、福利、津贴、在职消费

（2）可变薪酬：股票期权、股票增值权、受限股票、绩效奖励计划、虚拟股票

2、非货币性薪酬体系

（1）通过社交增进感情。包括：与员工亲切的交谈、组织员工野游、组织员工参加体育活动、帮助员工解决生活问题、具有融洽的人际关系等。

（2）商品奖励（3）.工作用品补贴（4）个人晋升与自我发展机会（5）带薪休假。

（6）旅游奖励（7）象征性奖励（8）促进家庭的介入。

十五、薪酬决策的主要内容 /363论述

薪酬决策主要包括薪酬决定标准、薪酬支付结构和薪酬制度管理等三个方面。

1.薪酬决定标准，是指决定薪酬高低的依据，包括：

（1）基于岗位或技能（2）基于绩效或资历（3）基于个人绩效或团队绩效

（4）基于公司绩效或部门绩效（5）定性或定量测度绩效（6）基于薪酬高低或低于市场标准

2.薪酬结构，是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指：

（1）固定薪酬和变动薪酬（2）短期激励和长期激励（3）非经济薪酬和经济薪酬

3.薪酬制度管理，是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级状况、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率等。

（1）集权管理与分权管理（2）员工参与度（3）内部公平与外部公平

（4）窄带薪酬与宽带薪酬（5）公开或秘密支付（6）薪酬制度偏刚性还是偏弹性

十六、职位薪酬建立的主要步骤（考过）/377 论述

1、职位分析。职位分析是确定薪酬的基础

2、职位评价。职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题

3、薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题

4、薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平

5、薪酬结构设计。薪酬结构设计时，往往要综合考虑3个方面的因素：一是职位等级，二是个人的技能和资力，三是个人绩效

6、薪酬体系的实施和修正。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算

十七、技能薪酬的特点 /380 简答

1、技术薪酬是一种根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的广度和深度来支付基本薪酬的一种制度，2、组织更多的是依据员工所拥有工作相关技能和能力，而不是其承担的具体工作或职位的价值来对他们支付薪

3、员工的薪酬上涨也取决于员工个人所掌握的技能与能力水平的上升或改善

十八、宽带薪酬的主要特点 /383论述

优点：

1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作间的等级差别，有利于组织结构扁平化的形成，增强组织的灵活性以及对外部环境的适应能力。

2、引导员工注重个人技能、能力的提高。

3、有利于职位轮换。

4、密切配合劳动力市场的变化。

5、有利于管理层的管理和人力资源管理专业人员的角色转变。

6、推动良好的工作绩效。

7、宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工之间的合作和知识共享来帮助企业培育积极的团队绩效文化，从而建立一种集体凝聚力。

缺点：

1.增加了绩效管理压力。

2.晋升机会减少。

3.获取市场数据的难度很大，导致成本上升。

4.不适用所有类型的组织。

十九、处理劳动关系的基本原则（考过）/413简答

1、要兼顾各方利益

2、要以协商为主解决争议

3、要及时处理的原则

4、以法律为准绳

5、劳动争议以预防为主

6、明确管理责任

二十、劳动合同的主要内容 /414简答

1、劳动合同期限

2、工作内容

3、劳动保护和劳动条件

4、劳动报酬

5、劳动纪律

6、劳动合同终止条件

7、违反劳动合同的责任

二十一、产生劳动争议的主要原因 /420简答

劳动争议的产生主要有宏观和微观两方面的原因。

造成我国劳动争议宏观方面的原因包括：

1、劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显；

2、劳动立法及劳动法的制定滞后且不配套；

3、人们的法制观念淡薄；

4、我国劳动力供过于求；

5、过去劳动关系中长期遗留问题的显性化等。

造成劳动争议的微观原因主要是

1、企业层次；

2、个人层次。

最后，心里契约的不履行也是造成劳动争议的主要原因

二十二、企业雇员资源流出的主要影响因素 /424论述

主要影响因素分为：

1、企业雇员自愿流出-离职意向的影响因素：这种离职因素可以归结为5个维度（！）个体因素，包括年龄、性别、教育水平和在组织内的任期及个体能力；

（2）与工作相关因素，包括员工任务的多样性，角色压力及工作时间、环境等；

（3）个体与组织之间的适合性因素即个体特征和组织的特征或环境特征是否匹配；

（4）组织因素即公司或部门的人际关系对员工产生离职意向的影响；

（5）与态度和其他内部心理过程相关的因素，包括其他内部心理过程和工作满意、组织承诺对离职意向的影响

2、雇员的非自愿流失-解雇的影响因素：

（1）解雇是企业对雇员可采取的最严厉的纪律处分。因此，对于解雇，企业必须要慎重行事。

（2）通常大规模的解雇是由于企业根据其发展的实际情况，需要进行产业结构的升级和调整而进行的合并、并购等结构重组而执行的结构性裁员，以及当经济发展到萧条阶段的时候，企业为了压缩成本，保持其市场竞争力和占有率而进行的经济性裁员。

（3）导致解雇的常见原因可分为工作业绩不合要求、行为不当、缺乏从事本职工作的资格、工作要求改变、不服从等几类，这种解雇一般是小规模的或只是个别的。

二十三、玻璃天花板效应的定义和原因，案例分析 /227 }3

3“天花板”效应也被被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见，但是职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及

员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括：

1、缺少培训；

2、低成就需求；

3、不公平的工资制度或工资提升不满意；

4、岗位职责不清；

5、由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢

“玻璃天花板”效应常常表现为职业发展的停滞状态，按照造成停滞状态的原因来划分，主要有以下三种：

1.结构型停滞；

2.满足型停滞；

3.生活型停滞

二十四、课堂教学法、工作指导法德优缺点（考过），案例分析 /252/2

53课堂教学法的优点：

1、传授内容量大，有利于大面积培养人才；

2、传授的知识比较系统、全面；

3、对培训环境要求不高；

4、.学员可利用教室环境相互沟通；

5、学员能够向教师请教疑难问题；

6、员工评价培训费用较低。

缺点：

1、传授内容过多，学员难以吸收、消化；

2、容易导致理论与实际相脱节，而且单向传授不利于教学双方互动，同时也不能满足学员的个性需求；

3、一般情况下，这种传授方式较为枯燥单一，不适合成人学习

工作指导法的优点：

1、可以避免盲目摸索，从指导人处直接获取丰富的经验，而且能够尽快融入团队；

2、特别是对于刚从高校毕业的学生来说，这种培训方法可以消除他们他们进入工作的紧张

感；

3、工作指导法还有利于企业传统优良工作作风的传递。

缺点：

1、指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导浮于形式；

2、指导者本身水平的高低对新员工的学习效果有极大影响；

3、指导者不良的工作习惯也会感染新员工；

4、采用个别指导法进行培训，不利于新员工的工作创新。

备注：

题型：选择、简答、论述、案例分析

上次的试卷有：

制定人力资源战略规划的主要程序

职业生涯设计对企业的作用

绩效考评指标设计的原则

建立职位薪酬体系的基本步骤

处理劳动争议的基本原则

篇6：专业四级写作讲座大纲

英语专业四级写作要求

(1)能根据题目列出写作提纲，在一小时内写出200～250词的短文。

以上均要求做到内容完整、条理清楚，语法基本正确，语言通顺恰当。

(2)能写一般的书信、通知、便条、请帖，填写简单的表格，格式正确，语言得体。写作课培养学生初步写作能力，包括提纲、文章摘要、短文以及最简单的常用应用文。英语专业四级写作的评分标准

(1)文章内容切题、丰富，文章通顺，表达清楚。

(2)行文流畅。

(3)组织严密，逻辑性强。

(4)句型多样化，句法结构正确。

(5)用词得体、恰当、丰富。

(6)语法正确。

(7)拼写及标点正确，书写整洁。

2005年写作真题

PART VI WRITING[45 MIN.]

SECTION A COMPOSITION[35 MIN]

The students’ Union of your university is planning to hold an arts festival next semester, and they are inviting students to contribute their ideas and suggestions as to how it should be organized or what should be included.Write on ANSWER SHEET TWO a composition of about 200 words on the following topic: MY IDEA OF A UNIVERSITY ARTS FESTIVAL

You are to write in three parts.In the first part, state specifically what your idea is.In the second part, provide one or two reasons to support your idea OR describe your idea.In the last part, bring what you have written to a natural conclusion or a summary.Marks will be awarded for content, organization, grammar and appropriateness.Failure to follow the instructions may result in a loss of marks.SECTION B NOTE-WRITING[10 MIN]

Write on ANSWER SHEET TWO a note of about 50-60 words based on the following situation: You have got two tickets to a concert given by a famous pop band/orchestra.Write a note to your friend, Hilda/Mike, describing briefly what it is and inviting her/him to come with you.Marks will be awarded for content, organization, grammar and appropriateness.2004年写作真题

SECTION A COMPOSITION［35 MIN.］

Nowadays young people tend to phone more often than write to each other.So, some say that phones will kill letter writing.What is your opinion?

Write on ANSWER SHEET ONE a composition of about 150 words on the following topic: WILL PHONES KILL LETTER WRITING?

（该部分要求与05年相同，仅缺少OR describe your idea）

SECTION B NOTE-WRITING ［10 MIN.］

Write on ANSWER SHEET ONE a note of about 50-60 words based on the following situation:1

Your friend, Jane, has failed in the final exam, and is feeling very unhappy about it.Write a note to comfort her and give her some encouragement.

Marks will be awarded for content, organization, grammar and appropriateness.My View on Reading Extensively 1992

My Idea of Becoming a Teacher in the Future 1993

TV: a good thing or a bad thing? 1994

Nowadays it has become fashionable for college students to take a part-time job in their spare time.Discuss the advantages and disadvantages of this trend.1995

Every college student would agree that life in college is not the same as it was in the middle school.Now, you have been asked by the Student’s Union to write a passage entitled: The Main Difference Between My College Life And My Middle School Life 1996

Some of your classmates think that more pressure from academic studies is not beneficial to students.You either agree or disagree with them: More pressure from academic studies does(does not)good to us 1997

It is now generally accepted that vehicles(cars, trucks, etc.)are a major source of air pollution in cities.Your are to suggest only ONE way to solve the problem.One way to solve the problem 1998

We see advertisements on television everyday.Some people think that TV advertising brings as benefits, but others don’t think so.What is your opinion? A major advantage/disadvantage of advertising on television 1999

College life should be varied and colorful.And extracurricular activities are an important aspect of it.However, at present, there is much room for improvement in this regard.Write an article to the university radio entitled: The importance of extracurricular activities 2000

Travel has become part of our life.And more and more of us have come to know the significance of travel through our own experience: Travel broadens the mind 2001

Nowadays people are becoming increasingly aware of the importance of health.And they have different ways to stay healthy.For example, some exercise every day;others try to keep a balanced diet.What do you think is the best way to stay healthy?

The Best Way to Stay Healthy 2002

Some topics for practice

My View on Advertisements on TV, My View on Bicycles in China, My Ideal Job, My Solution to Cheating in Exams, Hard Life Is Good for Children, Where to Live—in the City or in the Country, By Phone or by Letter, Active Classes or Passive Classes, My View on Competition, The Positive and Negative Effects of Computers, Economic Development and Environmental Protection, My View on Euthanasia, Is Failure a Bad Thing, My View on the Harmfulness of Fake Commodities, My View on Computer Games, My View on Money

Notes from TEM96-03

Your friend has just won the first prize in the Provincial English Speech Contest.Write a note of congratulations.1996

You are Peter/Mary.You had a party at your hone recently, but you unintentionally neglected to invite a close friend of yours—Victoria.Write her a note apologizing for this and explaining how the mistake came about.1997

You are Mark or Sally.You have got a ticket to a computer fair, but you now find that you are unable to go.Write a note to your friend, George, explaining why you are sending the enclosed ticket to him and telling him briefly how to get there.1998

You’ve learned that your friend Jimmy is ill these days.Write him a note expressing your concern, asking after his health and giving your best wishes.1999

You’ve read on the notice board that the university library is looking for a part-time library assistant who can work at weekends.You think that your classmate, George, is a suitable person for this vacancy.Write him a note, telling him what you know about the vacancy and trying to persuade him to go for an interview.2000

Yesterday you failed to turn up for the appointment with your teacher, Professor Wang.Write him a note of apology and make a request for another meeting.You should also suggest the time for the requested meeting.2001

You have heard that your friend, Jack, wishes to sell his walkman.Write him a note expressing your interest in it, asking him about its condition and offering a price for it.2002

Your friend Clare has invited you to her house-warming party this weekend.However, you will be away then.Write her a note politely declining her invitation and expressing your best wishes to her.200

3便条作文写作及样例

便条是一种简单的书信。虽然内容简单，但却有其独特的风格。主要目的是为了尽快地把最新的信息、通知、要求或者活动的时间、地点转告给对方。常见的便条有欠条、留言和请假条等。（大纲要求根据提示写便条、通知、请贴等）

特点：

1.文内语言尽量通俗口语化，简单扼要，直截了当，无需使用客套语言。In a roundabout way

2.便条虽简单，但中心务必突出，更要注明活动的时间及地点。

3.便条不需邮寄，不用信封。通常请人代为转交。有时可写在留言板和留言簿上。基本写作格式：

便条内容和类型不尽相同，可以灵活变通。但各类便条必须包括以下几个基本要素；1）Date：便条日期2）Salutation：称呼3）Body：正文4）Signature：署名

请假条：往往指由于生病或特殊情况不能亲自当面请假，用假条的形式告假。所以，请假条大多是病假条。可以自写，也可请他人代写。写假条最重要的是说明原因和请假的期限。Jan.10thDear Ms.Jiang,I am terribly sorry that I shall be unable to attend this morning two periods of English Classdue to a bad cold and high fever.Enclosed is a certificate from the doctor who said I must stay in bed for a few days.I will go back to school as soon as I recover.Yours respectfully,John

留言：用书面留下要说的话。留言涉及的方面很多，包括约会，通知，请求等任何可用便条留下的口信。

Tuesday

Dear Li,As the Spring Festival is drawing near, I’m very glad to invite you to come to a dinner partywith several other friends of ours.I’m sure we will have a very happy time and enjoy ourselvesthoroughly.Would you like to come on time at 5:00 p.m.today, to Room 6 of Lijing Hotel?Yours always,Jiayang

Mar.12th Dear Harmon,I’m very glad to congratulate you on your having received a doctorate in physics from Harvard University.I know this has meant years of study and hard work on your part, and it’s an achievement you can well be proud of.My best wishes to you!Sincerely yours,Lin Qiang

Thursday afternoon Mr.Chen,Just a line to inform you that I am leaving for Shanghai to attend a meeting tomorrow instead of on Sunday as I told you the other day.I’ll write to you soon.Yours,John

Mar.12th

Dear Clare,I can’t tell you how sorry I am that I cannot go to your party this weekend.Unfortunately I already have an engagement for the weekend.Thank you for inviting me.My best wishes to you.Yours,John

欠条：留下字据，表示欠某人某物。条据上需写明钱物名称和数量、立据人及日期。不得涂改。

March 12, 2006 To the Finance Office of the University

IOU three thousand five hundred dollars($3500)only.John SmithMarch 12, 2006

Borrowed from the Phonetics Laboratory of the Faculty of the English and Culture the following things:

One tape recorder

Two cassettes of tape

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