科创项目总结研究报告

科创项目总结研究报告（精选7篇）

篇1：科创项目总结研究报告

《办公自动化》高技能课程教学总结

总结人：杨益

本期来，本人担任计信管ZB421301、计网络ZB421301、计应用软件ZB421301、物联网ZB421301、计应用ITOZB421301五个班的办公自动化高技能课程的教学，目前各项教学工作已基本结束，现总结如下：

一、目标明确，有的放矢

该课程学习重在实际动手操作，让学生掌握常用办公软件的运用，因此在上该门课程之前，我提前制定出教学计划，从实用性、科学性的角度入手，采用项目教学法把每次课将完成的任务制定好，把教学任务分解到各个项目中去，有目的、有针对性，并适当地增加一些实用技巧，让学生融会贯通，学有所得，以提高学生学习的兴趣。

二、加强教学管理和质量监控

每堂课做到认真考勤并记载，对缺旷学生及时与辅导员沟通，但有的班仍有较严重的缺旷现象（如计应用软件ZB421301），希望在今后辅导员能够积极与任课老师配合，加强对学生的管理和教育，对情节严重的学生严格处理，不能放任自流，使其影响其他学生学习的积极性和主动性。在机房中，我积极辅导学生，解决问题，做到讲练结合，鼓励学生多操作、多提问，对于基础好的同学，除了完成基本任务外还有附加任务，让他们在基础上再作提升，而对于基础差的同学，就让他们完成基本任务，多练习多熟悉。每次布置给学生的项目我都做到收交电子文档并批改，并作好相关记载。

三、本人今后努力方向

不断探索，加强自身教学和教育能力的提升，更加注重对学生能力的培养，对差生更多些关心、爱心、耐心，让他们不断进步。

2014-1-14

篇2：科创项目总结研究报告

热烈祝贺重庆科创职业学院的科学技术研究项目成功立项近日，从重庆市教委获悉，重庆科创职业学院的科学技术研究项目《引文语义链网络社区发现和热点预测研究》（主持人：陈卫玲）顺利通过专家评审，成功立项。

篇3：科创项目总结研究报告

1 东海水产研究所的结构状况与人力资源管理现状

1.1 结构状况

东海水产研究所创建于1958年10月,是面向东海的国家三大海区综合性渔业研究机构之一。目前实行的是所长负责制和首席专家或课题组长负责制,由科技创新体系(包括科研人员和管理人员)、科研辅助体系(包括编辑部和图书馆)、后勤保障体系三部分构成,下设六个实验室和三个重点开放实验室,此外,农业部部属两个检测中心、东海区资源监测海区站,水科院盐碱地渔业工程技术研究中心等机构设在该所。本文针对科技创新体系的人力资源管理情况进行探讨。该所现有在职创新体系人员202人,其中,一线科研人员164人,行政管理人员25人,科研辅助人员13人。科研人员所占比例为80%以上,占到现有科技创新体系人员的大部分。具有高级职称的71人,享有国务院政府特殊津贴的专家 30 人。建有博士后工作站,在培研究生100余人。

1.2 人力资源管理方案

建立“开放、竞争、流动、协作”的运行机制,全面实行聘用制和岗位管理,在核定编制内实行按需设岗、按岗聘用和竞争上岗,制订人员遴选和岗位聘用办法,具备条件的岗位面向海内外公开招聘,加大人才引进力度;按照国家收入分配政策,建立符合公益科研特点、体现岗位与业绩的分配激励机制,;完善对做出突出贡献的科技人员的奖励,加强对科研人员的培训。

1.2.1 实行所长负责制和首席专家或课题组长负责制。

目前,该所实行所长负责制,即在具体管理上采用班子成员分工负责、班子集体决策的管理方式,进一步贯彻民主集中制的议事决策原则,并设立所学术委员会,聘请4名院士和多位国内外学者、专家担任各重点开放实验室学术委员会主任和委员把握本所在学科发展与建设。在项目执行时,实行首席专家或课题组长负责制,对科研项目实行全成本的单独核算。

1.2.2 全面推行聘用制和岗位管理。

按照国家对公益性科研机构的具体要求和本所的具体情况,制订并实施《科技创新体系研究岗位遴选条件》、《科研岗位竞聘上岗实施办法》、《中层管理干部竞聘上岗实施办法》、《管理干部竞聘上岗实施办法》,对进入创新体系的各类岗位提出具体要求和条件。

实行固定岗位和流动岗位相结合的人员结构。按需设置流动岗位,接收或聘请国内专家学者、接收研究生到相关实验室进行研究或合作研究;也可根据实验室项目需要,公开设置短期工作岗位,向所内外招聘。在流动岗位的具体设置上,各重点实验室设置的开放课题由重点实验室学术委员会审定;各实验室聘请或接收国内外专家、学者客座研究或合作研究,由所学术委员会、职能部门审定;短期工作岗位由职能部门和实验室按岗位、职责、聘用三公开原则,公开招聘。

1.2.3 建立并实施绩效考核及解聘制度

(1) 建立绩效考核制度。

按照不同的岗位体系,制订不同的岗位考核和管理办法。在创新体系中,先后制订并实施了《创新体系岗位考核办法》、《研究人员绩效量化评价办法》、《研究人员绩效评价指标体系》和《创新体系流动岗位设置与管理办法》等考核及管理办法。

(2)建立解聘与辞聘制度。

通过绩效考核的结果,可能出现高职低聘或者低职高聘现象,并按上海市人事局关于《上海市事业单位聘用登记办法》的规定,到有关公共人事服务中心办理了聘用登记,形成 “聘用”、“终止”和解除聘用合同体系,聘用人员能进能出,能上能下。

(3)人事代理制度。

按照科技体制改革的具体要求,对新录用人员实行人事档案代理制度。

1.2.4 薪酬分配制度。

为了充分调动广大科研人员的积极性,根据按岗位定酬、按任务定酬和按业绩定酬,向优秀人才和关键岗位倾斜的分配原则,对进入创新体系人员在执行国家分配政策和工资制度的基础上,实行“按劳分配、绩效优先、兼顾公平”的做法,推行“薪级工资+岗位工资+绩效工资”的三元工资结构,向重点岗位、学科带头人、重大课题主持人、关键管理岗位和有突出贡献者倾斜,其岗位工资标准最大级差为7倍;绩效工资实行与科研业绩挂钩的方式,不保底、不封顶。

1.2.5 科研奖励机制。

设立奖励基金,对获得奖励的科研成果,由本所进行追加奖励,除此之外,对发表在SCI、EI和核心刊物上的论文以及专利也给予不同数额的奖励,以奖励在科学研究方面作出突出贡献的优秀科研人员。

1.2.6 研究生培养。

为充分发挥本所人才的优势,加速高层次人才的培养,先后与诸多高校建立了联合培养研究生的机制。2003年至今,培养博士研究生11人,硕士研究生219人;根据学科设置和发展需要,研究所积极鼓励在职人员攻读研究生学位,培养在职博士研究生18人,硕士研究生49人。

东海水产研究所自2003年进入国家科创体系后经过了近8年的人才管理探索, 通过推行各种人力资源管理的方法 ,组织机构不断得到改善,骨干得到了稳定,科研人员得到了发展,为我国海洋水产事业的发展提供了坚强的组织和人才保证,使东海所向建成国家一流研究所的目标迈进。

2 人力资源管理的经验分享与存在的问题

2.1 树立以人为本的管理理念与机构战略相匹配

2.1.1 树立人力资源管理的战略观念。

人才问题已经成为战略目标的重要组成部分,人力资源的管理也已进入了新的发展阶段,人力资源管理的内容发生了很大变化,管理者的行为逐渐地从维护和选择的角色向规划和变革发起的角色演变,作为国家科技创新体系科研机构必须认识到人力资源管理的巨大潜在效应,人力是个动态不定资源,管理科学与否直接关系到人力的优劣及其发挥的效能,深层次直接影响单位后续发展的人才基础,要从战略的高度适应新形式,认清新变化,紧紧围绕科技创新的总体战略,制订符合人力资源管理特点规律、符合单位管理和发展要求的人力资源发展战略、工作思路方法和工作计划。

2.1.2 传统人事管理向现代人力资源管理的转变问题。

科研院所长期受计划经济的影响,注重传统的人事管理,忽视现代人力资源管理的新变化。在管理体制上仍然是行政化占主导方式,人力资源管理易于形式化,缺乏主动性和创新机制,其表现为重视“事”,并以工作为中心,以完成上级的任务为目标。因此,应当树立以人为本的管理理念,加快转变人力资源管理的视角,增加现代人力资源管理内容,从人的自然属性出发,视职工为组织最宝贵的资源,用科学的、人性的方式尊重职工,关心他们的需求,帮助他们自我完善、实现目标和价值。

2.2 人力资源的优化配置

2.2.1 作出适合科研机构的岗位设置和工作分析。

根据本单位的特点和实际出发,认真分析工作需求和岗位职责,明确具体工作任务、性质和目标,以及岗位职责,作出细致的岗位设置和工作设计:

首先确定岗位总量。理论上,应根据同类科研人员的社会平均生产力,确定完成单位科研任务和实现总体发展目标所需的岗位总量。岗位总量过多,导致人力资源浪费;岗位总量过少,影响科研任务的如期完成。但由于目前尚无具体方法确定同类科研人员的社会平均生产力,同时因为科研工作内容与数量具有不确定性,因此尚未形成科学的量化定岗方法,影响了人力资源与其他资源的有效配置。根据经验匡算,在研究岗位中,正高职、副高职与中初级岗位的配比可按1:1:2或1:2:2原则确定。管理岗位总量应该控制在研究岗位总量的7%^-10%为宜。

其次,对岗位职务进行设计。科研院所人员平均文化程度较高,职工个性化需求相对广泛,应根据研究工作的内容、性质及所属人员的特点,设计岗位职务。值得重视的是岗位职务设计要注意满足“三性”需要,即实现科研目标所需职岗位职务的完整性,岗位职级(高、中、初)和职务系列(如研究系列、工程系列、实验系列)配比的合理性以及岗位职务要求与职工个性化发展需求的一致性。在岗位职务设计和分类的基础上,制订每个岗位职责,规范岗位任务、范围、职责、权力、晋升方向、聘任条件与任期目标等主要事项。

2.2.2 建立“开放、流动、竞争、协作”的新型科研机制。

面对全球化人才竞争新形势,中科院提出“用好现有人才、引进亟需人才,稳定关键人才,培养未来人才”的人才管理战略思想.对科研院所具有普遍指导意义。科研院所人才管理主要任务就是要建立一支符合目标需要、结构合理并具有持续创新能力的科技人才队伍。因此,国家科技创新体系科研机构尤其要为人才成长营造健康有序的竞争与合作的氛围,提供足够的个性化发展空间.逐步形成与人才成长规律相适宜的灵活的管理体制与运行机制。

在人才引进与调整过程中,一方面,要在世界范围内广纳具有竞争优势和创新潜能,并符合目标需要的高级人才,尤其是“领衔式”,将帅级人才;另一方面,要动态地对人才队伍进行结构性调整,允许各种人才跨部门流动,多方位流动,实现人才资源的整体效用最大化。

2.2.3 高效配置人力资源。

人力是一种智力动态资源,相比其他资源其合理配置更加重要。各科研院所不能片面追求技术人员的高学历、高能力,而忽视其互补性的合理配置,这不仅不利于科研事业的发展,更不利于科研技术人员的成长。因此要根据机构目标和工作任务,遵循组织目标需要和双向选择的原则,并兼顾人才的个性特点,对员工进行合理配置和组合,使他们学有所用,人岗相宜。在人力资源的开发过程中,着重培养人才的自我学习、自我管理、自我发展和自我控制的个性品格与素质。通过实施有效的人员管理,全面提升职工,尤其是科研人员的创新能力和绩效水平。

此外,要注重考虑成就事业诸要素中每个人员实实在在的贡献点和贡献率,使个人能力水平高低表现在工作进程中和完成后存在的明显质化或量化的差异,以极大满足其个人事业成就感和个人追求进步欲,只有如此高度重视人员的成长,充分给他们发展的空间,才能激发他们不断开发出潜能并最大化去发挥效率。

2.3 人才的培养

在知识经济时代,那种素质单一,只懂技术不懂文化的人才越来越不适应发展的要求。因此,对科研人员的培养要从重学历向重能力转化;在扎实的基础上知识面要广博,知识结构要文理并蓄,智力结构要智力因素与非智力因素同步发展,素质构成要科学素质与人文素质兼容。

对于国家创新体系科研机构,在职工的教育培训上要做好以下两方面工作:第一,要对培训有全面的计划和系统安排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二,要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、晋级、薪酬等紧密结合起来,以提高人们参与培训的积极性。

根据东海所的培训体系来看,其实行的诸多政策和激励措施取得了良好的效果,但同时忽视了这样一个问题,人才素质的多样化,在整个培训计划的实施中,东海非常注重专业技术的培训和学位深造,但忽视了管理技能和其它文化的培养,注重科研人员的专业技术知识补充,忽视了管理人员的专业培训,而知识经济的时代,不能仅仅满足于专业技术的培训,更多的要求是多样素质的要求。人才素质的多样化、文化素养是知识经济的重要特征和内在要求。

2.4 绩效考评与薪酬体系

2.4.1 建立科学、合理、公正的评价体系。

人力资源的评价是人力资源管理的基础,职工招聘、培训、绩效考核、薪酬等方面都要建立在科学合理、公正的人力资源评价的基础上,而建立科学合理、公正的人力资源评价体系是搞好人力资源评价的关键。

作为东海水产研究所这样的国家科技创新体系科研机构,对从事不同类型工作的人员实行不同的考核标准和不同的评聘方法,实行岗位职责考核,目前在对科研人员的绩效评定中,不仅考核的是其主持了几项课题,发表了儿篇论文,取得了几项成果,还考核了其课题组培养了多少人才,起到多少学术带头作用、科研组织管理能力等。对于专业技术职务实行评聘分开的双轨制,废除过去以评代聘的终身制。在专业技术职务上实行“按需设岗、按岗聘任”的岗位聘任制,科研人员必须有课题、有经费,才有岗位。把课题、经费与聘期相结合,聘任期间的工作实绩及其他表现将成为是否继续聘用的依据,同时可以低职高聘、高职低聘或有职不聘。但是,对于科研管理人员的绩效考评,由于没有设定量化指标,对于管理人员将起不到积极的效果。

2.4.2 薪酬体系。

目前东海所实行“三元结构工资”,即现行工资由薪级工资、岗位工资和绩效工资组成。其中,薪级工资由现行工资制度中的职务(职级、技术等级)工资、国家和地方规定的标准津贴和其他津补贴组成,按月发放;岗位工资.按照竞争上岗人员不同岗位属性和职责设定,按月发放;绩效工资,按照上岗人员所取得的综合工作绩效给予.按年发放。通过近几年试行,普遍发挥了较好的内部分配政策的导向与激励作用。

2.5 其它要阐述的相关问题

2.5.1 充分发挥激励作用。

对科技创新体系科研机构人力资源的管理要有一个前提,那就是要尊重人和认识人。这是我们人力资源管理开发的前提,也是一个以人为本的要求。作为创新型的人才和知识型的员工,主要强调自我命运的把握或者是强调自主性,这个时候我们更多采用的办法是关注和认可其价值的实现的途径和措施,包括倾听他各种各样的主张和对工作的诉求等等。可以通过关注个体的成长、工作的环境和事业的舞台等等,提供展示他们才华的空间,提高生活质量、改善人际关系等等手段,形成广大科研人员对科研机构的归属感、认同感,以进一步满足自尊和自我实现的需要。

2.5.2 加强团队建设。

团队的成功要靠优秀的团队精神来维系,团队精神是团队基于其成员的共同利益在共同目标的指导下,通过一系列科学的管理机制和组织文化、价值观的感染与 熏陶所形成的一种积极向上、开拓创新、拼搏进取、顾全大局、真诚合作的健康思想品质。团队精神是研发工作顺利进行的内在动力,是全局意识、合作精神、服务 精神、奉献精神的集中体现。高效的科研创新团队对成员有着强大的吸引力,也包括科研人员对团队的向心力。团队成员只有具备高度的向心力,甘当绿叶、甘当配角、甘愿奉献,才能将科研团 队做强做大,否则只能是散兵游勇、一盘散沙。这就需要充分调动团队成员的积极性和参与性,给予每位成员适当而有效的学术权力,为每位成员提供个人发挥的舞台、机会和条件,使得他们有自己的发挥空间,有继续在团队工作下去的动力,从而积极的为整个团队服务。

就目前科研机构人力资源管理现状来看,一定要整合资源,大力强化科研创新团队建设,把科研工作做深。以创新平台、重点科研基地和重点学科为依托,以学科带头人为核心,以重大项目牵引、凝聚学术队伍的组织模式,结合机构本身的优势,加大相关学科的交叉融合力度,形成一批科技创新能力强,特色鲜明的研究团队。重点建设结构合理、质量优良的科研团队,切实解决科研团队总量不足、持续发展能力不强的问题。

在注重人力资源的竞争的同时,也不能忽视人力资源的合作。很多科研院所都将竞争作为管理的法宝,片面地认为只要有竟争便能充分发挥人力资源的潜能和积极性其实,竞争不是万能的,它有有利的一面.同时也会带来很多副作用过分强调竞争,会给职工的心态造成不良影响,造成职工内部的对立和分裂从而影响组织的统一。事实上,竞争和合作并不矛盾,而是相辅相成的。

再则,行政管理部门间的协调难的问题也在科研机构中普遍存在,因此,建立组织机构的创新文化,提高管理人员素质,加强人力资源内部的合作,营造一个和谐、融洽、团结、进取的组织文化氛围,是当令组织尤其是国家科技创新体系科研机构最重要的任务之一。

总之,国家科技创新体系的科研院所应积极运用人力资源的科学管理方法,带动整个组织自下而上的有序发展,挖掘和开发机构人力资源的潜在效能,实现人力资源管理战略目标,最终达到国家科技创新体系科研机构增强科技创新和服务能力,发挥学科优势,提高研究水平,取得理论创新和技术突破,解决重大科学技术问题的组织目标。

参考文献

[1]王欣,师雪茹,蔡东宏.我国非营利科研机构人力资源管理探析[J].热带农业工程,2009 33(4):66-68.

[2]周建东,杜鹏程.科技人力资源开发与管理策略研究[J].安徽职业技术学院学报,2006(4):36-40.

篇4：科创项目总结研究报告

关键词：应用型高校；学术科创；行为培育

中图分类号：G644 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）01-0181-03

以应用型高校学生学术科创的现状、机理及其行为培育的研究为观测点，综合应用行为心理学和管理学理论，通过案例比较分析，调查应用型高校大学生在学术科创方面的科创意识、创新精神和实践能力，研究并总结当前大学生普遍存在的特征及发展趋势；从学生学术科创创新为出发点，对如何有效提高应用型高校学生的学术科创的认知水平、增强学习逻辑能力及综合素质能力等方面进行了探索。通过对不同高校（应用型与研究型大学）学术科创模式进行分析比较，了解了高校学生学术科创的现状，聚焦于实际，理论联系实际掌握更多学生学术科创的现状。

一、应用型高校学生学术科创发展的现状、困境

1.大学生学术科创活动意识淡薄。

在社会转型过程中，我国的社会阶层分化对大众意识和社会主流意识形态产生了深刻影响，意识形态方面的挑战也日益突显，形成多元社会意识冲突条件下的意识形态建设局面。[1]受我国传统的应试教育影响，当代高校学生反映出的应用乏力、创新乏味；大学生对校园活动的兴趣较高，但耐心不足，有从众的功利主义色彩，加之考研、就业等压力以及科创活动周期长、最终获奖数量少等原因，能一直坚持几年下来参加或参与科创活动的学生较少。同时，学生对科创活动的认识存在偏差，大多时候有功利主义色彩。

2.教师指导学生学术科创活动有待加强。

高校的教师激励机制还没有健全，缺乏针对教师自身创新能力培养的机制；物质保障条件的不到位，在很大程度上制约了学生科技创新竞赛层次与质量的同步提高；由于历史、专业地位和行业背景等原因，拥有的企业资源差异很大，对于创新人才的培养尤其需要借助更多企业的力量；教师层面上，教师资源不足的情况越发明显，难以满足学生对辅导老师数量和质量的需求；大学生科创活动的自主性较强，但缺乏有效指导。指导教师在学生科创活动中起着重要的作用，指导教师有效的指导能促进学生科创水平的提升。但是由于高校专业教师面临着基金、论文、课题、授课等多重压力，加上各学校对指导教师的奖励政策不能很好的体现，影响了教师指导学生开展科创活动的积极性。因此，[2]大学生科创活动取得更多突破，综合实力包括：管理体制与投入、师生综合素质、科技活动平台等方面，除了完善竞赛机制，强有力的科技创新团队模式，还需要有一个激发“创造力”充满活力的“激励机制”。

3.高校大学生学术科创活动的体制不健全。

随着高等教育的大众化，学生的整体素质有待提高，特别是创新人才培养的方法和模式，高校大学生科创项目化管理机制和实践教育的提升成为目前创新人才的重要环节之一。[3]主要表现在：（1）大学生科创活动激励机制和评价反馈体系不健全。（2）大学生科技创新活动阶段性强，长效化不足。（3）现代大学校园内科创活动宣传力度较大，但成效不明显。（4）高校学生学术科创缺乏资金和技术支持。

二、应用型高校学生学术科创的机理研究

（一）基于行为心理学的学术科创的理念模式。

1.学术科创前瞻性思维能力培养。

大学生学术科创就是在社会实践的基础上转化到知觉、表象和概念水平，形成一贯的稳定的学习风格。因此，学术科创的有效落实最终落实到大学生创新能力的心智技能培育上，教育工作者需要重视对大学生心智技能的训练，促进其发展，尤为重要。正如学者们的观点“科创团队建设给学生更多了解自我， 充分发挥自我能力的机会。在培养学生的过程中，学生致力于完成目标任务，必将会充分运用自己学过的专业知识，并提出新的举措和问题，在此过程中不断完善自我，有助于自我创新意识的形成，同时更好的培养自己的社会责任感以及团队合作意识。”[4]

2.学术科创操作性实施开展筹划。

当前大学生科创实际中用“知”“会”来区分知识和技能，基础理论知识的学习目的在于理解和记忆事实、概念等，涉及到知道不知道，懂不懂得问题；而操作性技能的学习，在于掌握完成某种活动所要求的动作来解决问题，涉及会不会，熟练不熟练的问题。在心理学中知识可以分为陈述性知识和程序性知识。高校在人才培养方面越来越重视大学生的自主学习、自主发展，提供了多元化的发展途径，建设多样化的学习资源，制定个性化培养方案。从培养规律来说，要尊重大学生的个性差异；从培养过程来看，如果学习者只能用语言来描述，则仍然处在陈述性知识，学习者必须通过实际的下水游泳活动才能获得经验，掌握技能，形成习惯化的能力。因此，大学生学术科创操作性实施开展筹划，系统性地构建了大学生社会实践与学术能力相互支撑的体系，有效地促进了大学生的自主学习、自主发展势在必行。

3.学术科创固化性成效积累储备。

大学生科创可定义为学生利用课余时间参与自己感兴趣的学术研究或者参与教师合作科项目或者参加各类大学生竞赛等活动的总称。大学生科创是培养学生社会实践能力、科技发明创造兴趣、创新合作能力的有效且可行的途径之一，是高等教育中大学生培养的重要环节和有益补充，对培养创新应用型人才的普通高校尤为重要。但是这个过程的有效落实，这种实践能力的培养是固化型的知识和能力的储备，大学生社会实践能力的养成是在一定的程度上逐渐成效的过程，某一知识领域的建树，需要掌握一定的专业知识，并加以实践它的相应条件，知识的储备是一切创新的保证；大学生科学创新的实践证明学科领域的知识结构越完整，社会经验越丰富，其创造的潜力将越大。

（二）高校学生学术科创行为的塑造与管理。

1.高校学生学术科创行为的聚散与竞合。

高校大学生学术科技创新行为培育是构建高校科技创新教育全局性战略与多元耦合协作机制[5]。高校大学生在学术科创活动中，从管理角度，有汇聚与分散等两种方式。首先，汇聚优质资源是促进大学生科创竞争的有效措施，如有组织、有计划地组建科创团队、提供良好的建设平台、有针对性的开展社会实践项目培育成果等都是当前高校落实大学生科创实践的有效手段；另一方面，在部分重点高校中，大学生自我形成的学术能力，积极有效的形成了良好的氛围，将知识理论和实践结合在一起，开展社会实践等活动，这种分散的力量对于大学生的自我发展是积极有效的。

2.高校学生学术科创行为的塑造与培育。

（1）以需求为导向[6]。开展丰富多彩的创新实践活动.提高大学生参与的机会，针对本校特色型活动，巩固应用型本科院校大学生科技刨新活动品牌项目，推动学生参与科技创新的现实动力；积极开发满足不同性格学生需要的专业类、单项性学生科技创新竞赛活动；依托项目，依靠校共青团组织，开展面大量广的社会实践社团活动，从而提高实践创新的能力。

（2）开展大学生实践竞赛类活动，促进大学生科技成果转化。[7]一、建立旨在吸纳学生参与合作的各个领域内学术理论研究，加强实践的学生科技创新实践基地。让更多学生走进行业、走入社会，开展科技创新活动；二、要积极倡导学校制定鼓励大学生从事动手创新活动的引导政策，使更多的学生到企业，这一科技创新的主战场直接参加与市场高度契合的行业行为实习。三、鼓励大学生走进社区.通过大学生本身专业特色服务社区、科技商店等形式，为社区居民提供领域服务、咨询等活动，进一步激发学生科技创新的积极性。

（3）大力开展大学生创业教育，推进大学生创业发展[8]。搭建大学生科技成果转化平台，加大学生科技成果转化力度。通力合作。设立大学生科技成果转化平台，创建大学生科技成果转化绿色通道。在大学生科技创新过程中，一、切实加强政府、共青团、企业、学校、社会的联动.不仅为学生搭建提高科技创新能力的平台，也为大学生提供产品转化的平台。二、与科技创新园区合作，进一步发挥科技创业园区的作用，为大学生创新提供全方面的引导、支持和帮助。

（4）建立和完善运转高效的大学生学术科创的工作体系[9]整合相关力量，合理配置资源，形成工作合力，构建运转高效的大学生学术科创工作体系，明确职能定位，合力推进大学生创新能力的培养。增强大学生科技创新能力重要性的认识，将大学生科技创新工作作为服务学生成长成才的重要工作内容。要以服务大学生的成长成才作为一切工作的出发点和落脚点，将创新意识和能力作为大学生成长成才的重要指标。加强管理，明确责任，将大学生学术科创能力作为重要指标纳院级的考核体系；建立大学生学术科创保障机制，从制度上保证学术科创健康发展，成立学生科技创新基金，通过拨款、捐助、赞助等形式，设立学生科技创新专项资金，建立和完善大学生科技创新活动指导教师的激励机制。在大学生竞赛类活动中，加强专业指导教师的配备力量，为每一个创新型大学生社团配备专业指导教师，建立和完善大学生参与科技创新的激励机制，通过免试直研、奖金、奖励等形式鼓励大学生积极参与科技创新。

（三）应用型大学学术科创的发展定位。

1.学术科创行为建设目标。

为了帮助大学生更好地建立自信，将专业知识融入科技创新，着力于培养技术应用型创新人才，需要加强科创团队的建立。科创团队建设目标是注重学生务实能力的培养，注重学以致用，使学生能将理论与实践相结合，尽其所用。这是应用技术型教育的特色，大学生科创能力的培养以专业为基础，重视实践与应用，培养专业型，复合型的应用技术人才。大学生科创团队建设的管理机制就需要走创新性，人性化道路。科创团队在培养学生的目标上有明确的定位，因此，与普通教育的方式相比，内容和标准上有很大的不同。想要培养技术应用型人才就需要对学生的管理机制进行自主性设计。总之，高校应从建设创新型国家、提高人才科技创新素质、改善我国人才素质结构的高度，确立高校科技创新教育的理念、目标及内容[10]。

2.学术科创行为培育机制。

目前很多高校在大学生学术科创的培育机制上，出现了较为成熟的培育机制，主要集中在重点研究型院校。一、建立信息反馈系统。大学生学术科创能力的培育离不开社会、学校和个体的有效联系，大学生是校园最为活跃的群体，社会热点极大的激发他们对当前经济、社会、政治等关心，提出自我的认识和看法，因此科创资源的有效循环进行需要有一个信息的反馈和利用；二、建立开放自主的管理机制，大学生学术科创实践，在重点院校普遍形成开放自主管理机制，能够发挥好学生主体的积极能动性，构建“学生主体性”自我项目管理、自主发展、以学生为本的教育实践管理模式和基本操作体系，使科创实践在一定程度上有序化和规范化，从而提高了成果转化的效果。

3.学术科创行为支撑机制。

高校“学生学术科技创新平台”建设是以本校人才培养目标为指导，以课堂教学为基础，以培养学生创新意识、创新思维、创新精神和创新能力为目标的有组织、有保障、有激励、有支撑、开放式的系列活动和项目。大部分高校内部平台的建设，整合自己独特的各类资源，创新人才培养模式，使学生学有兴趣，做有项目，掌握方法，锻炼能力，提高水平，取得成果。进入平台的活动和项目将第一课堂和第二课堂对接，思想政治教育和培养创新精神、实践能力融合，校内活动和校外参与贯通。平台由培育机制和支撑机制两部分组成。培育机制是平台的核心要素，包括普及提高、能力培养和成果认定三个环节；支撑机制是平台运作的基本要素，包括组织领导、激励考核和保障服务三个部分。

三、健全应用型高校学生学术科创行为培育的路径研究

（一）转变观念：科技与人文相结合。

大学生学术科创行为能力的实践培育不是一个独立的能力，科创活动也不是一个独立的过程，一项创新课题的开展，需要具备与专业相关的多门课程的知识以及跨学科的知识。大学生科创活动应与课程教学有机结合，深化科技与人文教育的实质性结合，形成课程教学和科创活动互相渗透的高度，以及互动促进的关系，使创新活动达到高水平开展。转变人才培养的观念，加强综合素质评价是新时代大学生的特点，传统教育教学的模式，实为单向；真正有效落实大学生学术科创的实践，需要学生与教师，科技与人文之间有效的交流沟通，离不开跨学科整合和应用型相关知识，一方面有助于提高教师自身素质，另一方面积极支持大学生科创活动。培育大学生的创新精神和创新能力是一个长期的过程，“90 后”大学生强于实践，但基础知识短缺，教育理念不足，以他们为科创活动的参与者和管理者，提高其主动性和积极性，需要入心。

（二）宣传引导：普及与提高相结合。

党的十八大报告指出：“要全面实施素质教育，深化教育领域综合改革， 着力提高教育质量， 培养学生社会责任感、创新精神、实践能力。要使创新人才培养水平明显提高，进入人才强国和人力资源强国行列[11]。构建高校学术科创教育全局性战略与多元耦合性协作机制。高校应从国家发展战略、提高人才创新素质、改善本校教育教学的结构的高度，确立极具特色的创新创业教育、大学生学术科创和社会实践的理念、目标及内容。加强宣传教育，引导组织有力；共青团、学生处部门、二级学院等形成共识，通力合作；明确任务，强化学业、创新教育的指导在学生学术科创工作中的主导职能。在培养其创新能力方面应以建立大学生学术科创团队为载体，形成应用型大学本身特色的科创活动的长效机制，使参加学科知识与动手操作能力在自身身体力行中得到充分的肯定，调动极为活跃的当代大学生参加创新实践活动的主动性和积极性，形成培养大学生创新能力的良性循环。

（三）协同处置：第一课堂与第二课堂相结合。

1.创新人才培养模式，建立内涵式发展机制。高校在大学生创新创业阶段积极推进研究型、创新型、实践性教学；在制度上、做积极的改进，进一步推进实践教学，推进大学生科学实践的教学理念，开展创新型人才培养试点班、学分制改革、选课制改革，建立健全导师制，以此配合课堂教学和实践教学的机制，营造全新育人、全过程、全方位育人的人文环境和创新氛围。

2.健全教育理论与实践、创业教育与专业教学关联机制。应用型大学一方面推进第一课堂的教育；另一方面探索以项目为依托、学生参与科创实践的机制，探寻科技创新教育与专业教育融合发展的路径选择、探寻科技创新理论与实践指导中教育模式、教师资源的整合与角色转变的方法和路径；此外发挥好大学生科创实践活动在提升人才培养质量上的成效，以及对学校教学、科研工作的促进作用，努力将本校应用型现状优势转化为人才培养优势，更好地发挥校本特色的反哺教学、以特色带动创新人才培养的作用。

3.完善大学生科创活动平台建设及行业导师制。高校应加强大学生科技创新平台建设，将创业理念、目标、内容等系统引入到专业教育中。实施系统规划、资源整合、分层覆盖、分类指导。一是培训平台：构建关联性、发展性的培训平台。即以班级、共青团为单位的培训；对兴趣型学生的针对性培训；对参加省级以上科创实践及科创竞赛大学生的专业性培训。二是实践平台：大力培育大学生学术科创工作室；建立健全学术型社团、创新型社团、科技类社团扶持发展机制；开放科研实验室。三是竞赛平台：通过举办参加校、市、片区、国家级各类高水平科创竞赛，如“挑战杯”竞赛、学术论文、数学建模竞赛等学术科创竞赛，培养优秀的拔尖人才。

（四）建构平台：校内与校外相结合。

有效的学术科创机制，要为学生搭建丰富的创新创业训练平台、社会实践平台，建立起政府与学校、学校与学校、学生与学校创新创业训练计划三级资助体系，让大学生根据自己的兴趣和特长自主设计项目方案，自主完成项目，“以兴趣为导向，以项目为载体”，让学生通过亲身体验了解科学研究和创业的整体过程，还通过举办创新创业宣讲会、创新创业大讲堂、学术沙龙、优秀项目经验交流、创新创业年会、学术交流月等活动，为学生参与创新创业训练提供全程支持。为引导学生积极参与社会实践，要求大学生在取得本专业培养计划规定学分的同时，还需至少取得自主发展计划学分，其中“社会实践”学分不少于2个。为大学生提供丰富多彩的第二课堂活动，成立了科技类、文化类、体育类、实践类等多种类型的学生社团组织，并在长期的办学实践中形成了具有学校自身特色的大品牌学生活动，极大提高了学生的综合素质。

（五）实践研究：共青团组织与人才库建设相结合。

高校共青团要着眼于青年大学生科技创新的需求，尊重大学生的主体性，激发大学生的创造性，组织开展内容丰富、形式新颖、吸引力强的科技创新活动。高校共青团服务大学生科技创新活动，既是对传统共青团工作的创新，也是配合加强校园文化建设的重大举措，同时也是培养大学生团队协作精神、强化大学生集体荣誉感、拓展大学生科技创新素质的必要措施[12]。共青团组织建设是大学生学术科创的基地，要构建和完善一整套选拔、培育大学生科技创新人才的人力资本蓄养模式。共青团组织基地建设要采取走出去、引进来的人才培养战略，让大学生、教师走进企业，与社会创新需求接轨，认识到企业的实际情况和现有的问题，积极开展科技创新实践，让实践成为大学讲堂的科技创新教育领域。

此外，共青团建设要设置合适的学习目标和难度适中的学习任务。根据大学生自身的特点，把长期的、困难的目标分解成具体的、近期的、简单的目标，使大学生看到从事课外实践活动过程中的乐趣和作用，增强其完成任务的自信心。让学生获得成功的体验以增强科创实践的自我效能。积极推进课外实践的人才库建设，注意加强对学生学习策略的指导，注意增加有关社会实践的学习策略知识的指导和帮助，积极引导学生将策略运用到动手能力中。

参考文献：

[1]颜广明、王猛，当代大学生意识形态建设面临的新形势[J]，华北电力大学学报（社会科学版），2011.04（2）：130—132。

[2]郑绍春，浅谈如何发展指导教师在“大学生科技创新团队”中的作用[J]，航海工程，2008.08（4）：172—174。

[3]吴江等，大学生科创项目管理与创新人才培养模式的探索与研究[J]，中国电力教育，2013（4）：29—30、34。

[4]陈斌，王晓彤，技术应用型院校大学生科创团队建设研究[J]，改革与开放，2011.03：153。

[5]郑晓红，高校学生科技创新工作机制建设探赜[J]，学校党建与思想教育，2013（9）：52。

[6][7][8][9]邵世志上海大学生科技创新的现状、问题及对策研究[J]，现代管理科学，2010（11）：80—81。

[10]郑晓红，高校学生科技创新工作机制建设探赜[J]，学校党建与思想教育，2013（9）：52。

[11]卜军敏等，对高等农业院校大学生科创工作人才培养的思考[J]，考试周刊，2014（78）：140。

篇5：科创项目总结研究报告

项目名称：英汉交互式口译 实施方案：

一、项目目标

口译是一门语言技能与专业知识相结合的课程。本课程以口、笔译理论和其他相关学科理论作指导，通过讲授口译基本技巧以及各种交际环境中语言的正确表达方式、全方位地对学生进行口译技巧和逻辑推理能力训练，并结合课外口译实践，拓宽学生知识面，培养学生跨文化交际能力、口译相关技巧的综合运用能力、认知、推理能力、独立工作能力、解决问题的能力以及相应的心理素质。

二、项目教学（实作）内容

访谈口译：1.行在美国2.话说口译3.句子精练3.经营之道4.音乐天才3.句子精练

礼仪性口译：1.故地重游2.愉悦之旅3.句子精练4.新春联欢5.圣诞晚会6.句子精练

介绍性口译：1.大学介绍2.饮食艺术3.句子精练4.浪漫香槟5.教堂之游6.句子精练7.丝绸之路8.传统节日9.句子精练

说服性口译：1.强市之路2.家庭责任3.句子精练 4.大学精神5.继往开来6.句子精练7.讲故事者8.环境保护9.句子精练10.迎接挑战11.习武健身12.句子精练

商务性口译：1.企业文化2.认识债券3.句子精练4.硅谷之贵5.专利法规6.句子精练7.双边经贸8.中英关系9.句子精练10.外资企业11.经济合作12.句子精练

三、操作过程

教师讲解→学生练习→教师点评→学生归纳

四、成果形式

1.学生的口译笔记 2.学生口译视频

五、考核办法

篇6：科创项目总结研究报告

副校长田一平、教务处处长万兵等校内专家以及课题组成员出席了论证会，并对课题进行开题论证和指导。信息与建筑工程学院副院长冯刚主持本次会议。

项目负责人从课题的核心概念界定、国内外研究状况、研究思路、研究方案设计、研究保障等五个方面向专家组作了开题汇报。专家们对课题定位、研究目标、内容、研究路径和方法、课题预期达到的成果进行了系统论证和指导性分析。

篇7：科创总结

很高兴我们这个科研项目能走到最后，通过这次大学生创新项目，让我们受益匪浅。课题能走到现在，都是大家共同奋斗付出的结果，这是和闫从华老师的悉心指导和照顾是分不开的。当然，为了这次比赛，我们也付出了很多，牺牲了许多的课外休闲时间，但是相比这些，我觉得我们的收获远远大于失去的。我们主要有以下几方面的收获：

首先，我们明白了计划的重要性。当我们拿到到我们的题目做第一次讨论时，我们大家都感觉很迷茫，不知道如何下手，就像是一只蚂蚁看到一块很大恨美味的食物一样；后来我们做了激烈的讨论，大家各自发表自己的看法，最后统计出来，把最适合最切实际的方法总结了出来，做了初步的计划，要探究《受力分析》，就要先了解受力分析的本质，意义，作用，以及不同的人对它的认识，既而去探究它的重要性。要做到这些我们就必须从基础做起，其中包括查找资料，总结受力分析的重要性以及分析的方法，询问高中老师和同学等不同的方面了解受力分析的相关的信息，为了完成这些规划，我们分为了两小组，分别负责图书馆和网上收集汇总资料，然后去询问一部分老师和同学关于受力分析的认识和其在高中的作用。分布完这些任务后，大家总有有了方向，感觉像是另一个世界为我们打开了一扇门，我们可以解除更多的知识，大家都充满了信心，我们会慢慢的一步一步去完善并走到最后，在开始我们就有一个明确的计划，在后期有很多忙的，在做这些工作的时候我们更加的完善，我们明白我们的过程是不断的优化和创新。这是以个长期挑战的过程，所以我们都有怀着坚持到底的决心。我们的项目慢慢的展开，一切都有序的进行着，这些很大一部分原因都源于我们详细的计划。在制定我们最初的研究计划的时候，我们列出了详细的工作流程，这样我们的任务分解可细化到每个人每个页面。在每个里程碑之后我们都能依据实际的编程情况，制定更为详细的计划。详细至每天，每个功能点，每个文档的细节处，我们的计划不仅是口头上的协定，而是通过落实在我们的计划文档上，让每个人的工作能够落到实处，大家相互督促按照计划有序进行工作/这些计划让我们的每个模块都能落实到人，因此我们的变更和反馈都能及时进行高效率的汇总。如果没有详细的计划，一个团队再怎么强大，都不能如此有序高效的完成这个项目。计划是我们项目的支柱，这使得我们对受力分析有了更为具体的了解。

其次，我们巩固了书本上的理论知识，以前在课堂上自己没有懂得，把老师在上课时常常教诲的经验和教训都不以为然，认为自己不会发生的那种错误，然而，我们大家自己再次去进行受力分析，还是会犯错，再次的实践深深的感受到老师上课时的经验之谈，也更加巩固了对于受力分析的理论知识的理解，打牢了受力分析这方面的基础；同时也让我们对于以前所学的知识有了更加深刻的认识，在查找资料的同时，我们对与创新项目的掌握和认识上了一个新的台阶，同时还锻炼我们查找资料的能力。

再次，由于课题所涉及的知识与我们现在所学的课本内容有很大的不同，所以我们不得不自己去拓展这方面的知识。我们看了很多受力方面的书，在自我学习中，深化了我们的知识，扩展了我们的视野，在思考问题的时候，我们不会片面的雪照解决方法，而是多方面考虑，找出多种方法，选着最好的解决办法。有时我们为了收集一小段的资料，要看完几本书，并且最终总结出对于我们有用的信息，这虽然是枯燥无味的，但是这对于我们的能力和素养提高有很大的帮助。高中时我们也觉得受力分析挺难的，各种的方法，不明白其中的原理，也有很多的不理解。但是我们通过这次大学生创新项目后，我们的这些问题迎刃而解，没

有了以前的疑惑，既而迎来的是对战胜难题的喜悦和对新知识的渴望，感觉在我们自己的努力下来完成一个自己以前没有遇到问题有很强的自豪感。这就是学习兴趣，相信这能为我们以后的学习铺垫下坚实的基础，一直激励着我们前进。

最后，我们从大学生创新项目一开始到最后，并且圆满的完成了该项目，明白了一种不抛弃，不放弃的精神，我们小组五人一直坚持着，纵然有的 很苦，有的时候有点累，很多时候我们甚至会有很多气馁，但是我们坚信自己可以完成，坚决不能辜负了老师对我们的期望，一直坚持到了最后，并没有半途而废。

真心的感谢闫老师对我们课题的指导，带给我们他丰富的项目经验，还有他对项目的敏锐的洞察力，他的每一次检查都能及时的给我们反馈信息，并告诉我们如何更有效的展开项目，教会我们要简化问题，无论我们是做项目还是做人，我们都要按着简化的思想，将问题逐步分解，最终制定详细的计划而确定我们项目的展开。我们在做项目的同时，不断的积累和学习别人的见解和创新，并且不断的寻找我们的亮点，我们一直在努力的用我们有限的知识去挖掘出不同的东西来使得我们的项目与众不同。在这个课程中，闫老师一直鼓励着我们，给我们提出很多可行的建议，给予我们坚持下去的信心。