公司离职原因调查问卷

公司离职原因调查问卷（共11篇）

篇1：公司离职原因调查问卷

XX公司

员工离职原因调查问卷

亲爱的同事：

您好！欢迎您参加此项调查。这是一份调查问卷，用于研究公司员工的离职原因及其规避措施，主要想了解您对公司员工离职原因的看法，本问卷为记名调查，题项答案并无对与错之分，而您所填之答案仅供整体统计分析之用，决不个别处理或公开发表，资料绝对保密，敬请放心填答。

十分感谢您的协助及对公司发展的支持。

祝工作顺利!

XX公司

二〇一〇年十一月八日

第一部分基本信息

1、姓名：

2、性别：

3、进入公司年限：

A.1-2年B.3-5年C.5-8年D.9年及以上

4、所在单位：

A.XX分部B.XX分部C.XX分部

D.XX分部E.XX部F.总部

5、所在部门及岗位：

第二部分离职原因

您认为公司员工离职主要是由于公司以下哪些原因造成的？

请选择（按重要程度由主到次进行排序）：

A.个人成长受到限制；B.薪酬水平低；C.福利水平低；

D.工作内容本身无激励作用；E.领导不称职；F.同事素质低； G.培训不够；H.管理制度不完善、不规范；I.工作环境不佳； J.企业文化有缺陷；K.企业发展慢，前景黯淡；L.工作压力大； M.内部公平性较差；N.人际关系不好；

O.团队凝聚力差；P.纯粹个人原因离职

其他原因

第三部分意见与建议

您对公司留人政策与措施的建议？

篇2：公司离职原因调查问卷

共有7个离职人员名单

离职普遍的原因是薪酬福利，即工资水平偏低，无福利。其他原因有：食堂伙食差，导致身体变差，要回去养身体；工作压力大；无提升技术/知识/能力的机会；领导及管理方式不认同。

公司目前存在的问题：

1、招人难。

原因在：

（1）、公司没有重视工厂员工招聘这块。没有专门负责工厂招聘的人员安排。招聘途径极其单一。招聘也是长期累积，长期储备的过程，公司没有了人员储备，已有的员工就会没有任何压力，工厂也就没有新鲜的血液，也就失去活力。竞争和比较对于管理者来说很重要。

（2）给工厂员工的工资在市场上没有任何优势。直到11月份才正式调为1500。据调查，工业区虽然是1500，可是他们普工的月综合工资每月都在3000以上，最低的也在2500。我工厂有加班的话，普工能拿到2500以上，没有加班都是拿1500-1800.（3）加班费给付只在这个工业区内保持平衡。在普工招聘市场没有任何优势。

（4）工厂员工在福利方面很欠缺

2、招到人后，为什么来了半天或1天就要走。

原因：

（1）老员工传播消极信息。一进工厂，老员工就会说，这里工资又低，辞工又难，你居然来这里。

（2）新员工进来发现工厂的员工很少，不成气候。觉得不正常。

（3）员工很压抑。

3、老员工做了2年--7年的为什么要走？

原因：

（1）老员工的福利不健全。老员工不能享受到什么特殊福利。比如：年薪假、年工奖。年终奖有，可是员工心里没底，因为这些没有明确给，而且按什么标准给，给多少？

（2）法定该给的基本的假期都没有。让员工及员工的家人觉得公司太不正规。婚假、丧假、产假等。

（3）员工无归属感。公司从来不记得他们的生日，更别说发个生日红包什么的。社保卡20元还要员工自己出，大多数员工不愿为了出20元而不要这社保卡。如果公司帮他们办了，至少让他们觉得好歹公司也给他们了一个福力卡。公司没有任何集体活动。

针对以上个人建议：

（1）招聘体系必须建立，招聘人员必须到位。随时为工厂的人员增补做好监督和反馈。

（2）法定的假期该给的给。

（3）取消年终奖。建立年工奖，对于工作满一年的员工，从其入职之日起开始算，每满一年发一个月的平均工资。

（4）员工的生日要重视

（5）社保卡20元由公司出，送到员工手里。

（6）关于员工的培训要开展。

（7）伙食补助。

篇3：公司员工离职原因与对策研究

一、企业员工离职原因

员工离职原因各异, 分为企业薪酬福利待遇、个人发展空间、个人家庭原因、企业工作环境与生产管理及企业内部人际关系等。相关调查显示, 企业薪酬福利待遇为员工离职最主要的原因, 所占比例约为31.0%, 而个人发展空间与个人家庭原因占比例也较大。关于企业薪酬福利待遇方面的原因, 在此不再赘述。对其他方面的原因进行分析。

1. 对员工的重视与尊重不够。

企业对员工的尊重与重视程度不够, 表现在不人性化的规则制度、未能认真听取员工建议并改善。众所周知, 企业重视并尊重员工, 可拉近企业领导与员工之间的距离, 增强企业凝聚力, 有助于实现企业的发展目标。而定期沟通、建立良好的沟通机制, 并听取员工合理意见, 落实实施, 是提升员工归属感的最佳方式。但是从实际情况看, 企业与领导并未给予员工足够重视与尊重, 使得员工萌生去意, 因为员工无论怎样努力, 都得不到应有的肯定与认可。

2. 员工成长与发展机会不足。

每个员工都有自身发展的要求, 企业是否能够为员工提供足够的个人发展空间、企业效益如何, 行业发展前景是否广阔等, 也成为企业员工是否离职的重要远原因。一个行业前景好、公司经济效益好, 且能够为员工个人发展提供良好空间的企业, 必然会吸引并留住员工, 员工也会安心留在企业工作。

一个员工从事工作之前, 会对自身的职业生涯做出规划, 并希望在企业获得晋升与发展的机会, 一旦企业不重视员工、员工觉得无升职空间、培训机会较少, 则企业员工也会萌生去意。

3. 公司缺乏公平的竞争环境。

一个现代企业应具有公平的文化、管理措施与企业制度, 公平对待企业员工, 使员工在公平的企业环境中成长和发展。如果员工在雇佣关系中感受不到公平, 则情绪会低落, 甚至会产生愤恨情绪, 进而出现离职行为。

企业缺乏公平环境, 具体表现在职位管理与贡献、能力不挂钩, 员工薪酬水平与市场平均水平差距大, 且薪酬水平与工作绩效相关度低, 存在严重的按资排辈问题, 绩效考核制度设置不合理, 在这种公司环境中, 企业员工埋怨与挫败感蔓延, 离职情绪必然高涨。

4. 管理者与团队建设不到位。

一个企业管理者的风格也会影响员工的情绪, 一般来说, 企业领导作风亲民、关心企业员工, 对工作不苛责, 员工的好感较大, 认可领导管理, 对企业归属感较强。而这无疑与企业管理者与团队建设密切相关。调查显示, 不少员工抱怨企业集体活动少, 且上下级关系不融洽, 一线管理者态度简单粗暴, 员工反映问题长期无法解决, 影响员工情绪, 使员工萌生去意。

5. 企业工作与生活环境差。

一个员工满意度比较高的企业, 必然具备良好的文化, 优越的工作与生活环境。在企业工作期间, 企业从环境中可感受到便利、亲切与自豪, 有助于缓解工作压力、有助于员工可安心工作, 则员工的归属感必然强, 轻易不会产生离职念头。相关调查显示, 企业的饭菜是否可口、食堂是否卫生、饭菜是否安全及办公区办公环境设备是否齐全、管理是否有效, 均会对员工产生影响, 如果工作与生活环境较差, 则时间一长, 员工必然离职。

二、企业员工离职的对策与建议

1. 建立完善的薪酬动态管理制度。

为了降低企业员工离职率, 企业应建立合理的薪酬制度, 充分体现员工岗位价值与人力资源价值, 激励员工工作。具体来说, 建立完善薪酬制度, 应从以下几个方面入手:一是形成内部公平性分配制度, 建立规范的薪酬制度, 并将员工的薪酬制度与工作成绩相结合, 使薪酬制度可体现出员工的自身价值与工作贡献;二是制定完善的、动态的薪酬福利计划, 健全薪酬体系, 这是企业薪酬体系的重要内容, 确保员工享受良好的福利待遇, 并按照员工工龄、工作能力与家庭状况, 给予不同的福利待遇, 满足不同员工的需要;三是提供外部公平性薪酬, 定期调查员工对企业薪酬待遇的意见, 合理确定企业员工薪资待遇在行业中的地位, 吸引并留住员工, 降低员工离职率。

2. 完善员工培训与职业发展规划体系。

每个员工都有自身发展需求, 建立一个公开的、透明的与晋升渠道培训与职业生涯发展体系, 可满足员工的心里期待, 员工可看到晋升的前景。为了使员工更好的适应岗位, 培训是企业给予员工最好的奖励, 同时也是一种福利。员工培训方式包括业务内学习例会、专业性培训班、研讨会与讲座等, 提升员工的能力与满意度。

而建立规范的企业员工职业生涯管理制度, 为技术型员工提供一个晋升路径, 可增强企业的归属感。企业为了更好满足员工, 应为员工提供较大的发展空间、多种晋升渠道, 使员工在做出一定工作贡献后, 可通过晋升或增加福利待遇得到认可与肯定。

3. 坚持人性化管理。

在企业人力资源管理中, 应坚持人性化管理, 坚持以人为本, 充分尊重员工人格与个人隐私, 特别是对于90后新一代员工, 应创造条件, 使员工充分表达意见、表达不满, 尊重员工个性、喜好, 避免工作流于形式。通过人性化管理, 在企业内部建立和谐的人际关系, 使员工在公司人际关系中感受到亲切感, 而不是感受到冷漠、潜规则与恶性竞争, 以此增强企业的向心力。

加强企业文化建设, 定期组织员工开展集体活动, 比如聚餐、比赛等, 通过各种形式的集体活动, 促进员工之间相互熟悉, 提升团队氛围。一个没有笑声与亲切交流的公司是没有活力的, 而实施人性化管理, 无疑有助于提升企业员工活力, 增加企业的归属感, 轻易不产生离职念头。

4. 妥善处理离职员工。

建立完善的离职员工管理制度, 可将损失降到最低。企业管理的核心与基础是管理制度, 一个规范化运作的企业, 应具备离职员工管理制度:一是离职员工知识的延续管理, 尽可能将员工的客户资源、技能与方法留在公司内, 弥补公司的损失;二是离职面谈, 一种是对被公司企业解雇员工的面谈, 一种是自动离职员工的面谈, 说明被解雇或离职原因, 并报请主管领导签字, 消除离职对员工的不良影响, 针对离职员工原因, 进行分析比对后, 制定完善的对策, 可降低员工的离职率;三是建立员工返聘制度, 由于离职员工熟悉公司业务, 技能娴熟, 同时拥有稳定的客户资源, 建立返聘制度, 可减少企业的招聘成本, 离职员工的回归, 会给企业带来更大的利益, 同时给予返聘员工更好的福利待遇, 打消其顾虑, 使返聘员工可安心回归企业, 这样就可为企业发展做出更大贡献。

三、结语

员工离职属于一种普遍的、正常的现象, 随着市场竞争的激烈, 人才选择的增多, 市场上的每个企业, 均面临着人才流失的可能性。为了降低员工离职率, 企业应建立完善的离职员工管理制度, 并分析总结员工离职原因, 通过建立合理的薪酬待遇体系、培训体系来提高员工的归属感, 降低员工离职率, 避免员工离职给员工带来重大损失。

参考文献

[1]罗鄂湘, 王瑾瑜, 吴孝颖.中小企业员工离职原因分析及对策研究——以S公司为例[J].科技与管理, 2012 (2) :116-119.

篇4：员工离职调查问卷

姓名：工号：部门：班组：接到您的离职申请，我们感到很遗憾！今天您选择了离开，说明公司在某些方面做的还不到位。为了更深入地了解您离职的真实原因，我们设计了这份问卷，期盼获得您的宝贵意见，你所提供的信息将会保密。感谢您这些日子以来对公司的努力与付出，同时也祝愿您有更好的发展！

一、选择题（可多选）

1.您离职的主要原因是？

□个人或家庭原因□寻求更大的发展空间□没有升迁机会□工作量大/经常加班□上下级关系不和谐□对部门管理不满 □不满现时薪资水平□工作环境差/工作压力大□对公司制度不满 □伙食、住宿环境差□缺乏正常文化、娱乐活动

□其他

3．你大约是从何时起有离职念头的？□半月前□1月前□3月前□半年前

4.您觉得如果公司在哪一方面做出改善，可能会继续留在公司工作？

□提高薪资/福利待遇□制定个人职业发展规划□提供升迁机会□调换部门/主管领导□提供更多培训和学习机会

□其他_______________________

5.请问是否考虑在未来重新加入本公司？

□是□否

6.您离职后的打算？

□马上找新工作□先休息一段时间再做打算□继续深造或接受短期培训 □自主创业□不确定

篇5：离职护士问卷调查

尊敬的护理同仁：

您好！为了稳定护理队伍，便于医院护理部对护理人力资源进行科学化、规范化管理，促进我院护理事业的健康发展，请您认真填写以下内容，并提出您的宝贵意见和合理化建议。谢谢配合！

一、一般情况

1、性别□男□女

2、年龄□20～29岁□30～39岁□40岁及以上

3、护龄□1～5年□6～10年□11年以上

4、学历□中专□大专□本科及以上

5、职称□护士□护师□主管护师及以上

二、离职原因

1、薪资福利是否达标□达标□不达标

2、个人发展∕晋升晋升是否受限制□不限制□受限制、3、工作成果是否得到认可□得到□未得到

4、患病、感觉疲劳是否得到及时解决□及时解决□无法解决

5、与领导是否有冲突矛盾□有□无

6、与同事关系是否不够融恰□有□无

7、家庭因素□是□否

8、是否是个人不胜任本职工作□是□否

9、是否工作压太力大□是□否

10、是否对每日工作感觉枯燥□是□否

11、有更好的工作或发展□是□否

12、是否对绩效考核制度不合理□是□否

篇6：员工离职问卷调查

员工离职问卷调查

首先感谢你一直以来对XX公司的默默奉献，你的工作得到了各级主管及同事的一致好评，我们为即将失去一位得力的工作伙伴而惋惜，你即将为自已的理想而改变航线.在此预祝你工作顺利，事业发达。为了深层次了解本公司的不足之处特组织本次问卷调查，旨在分析员工离职原因及公司的不足，而不影响本公司日后对你的重新聘用。你所提供的资料对公司日后发展极为重要，敬请配合作答。而一切有关你所提供的资料，我们不会向外任何个人或组织泄漏。多谢合作！

部门________________姓名_______________入职日期______________工号________________职称________________ 离职日期 _____________

1.请指出你离职的主要原因（请在恰当处加号,可多选）

（）薪资不满意（）加班时间太长

（）住宿条件不满意□卫生差 □太拥挤 □设备差（）伙食不满意 □量不足 □质不佳 □卫生差（）晋升机制不满意□晋升慢 □条件严（）人际关系难相处（）工作环境不适应（）工作不具挑战性（）上司的管理方法不当,沟通困难（）个人健康因素（）意见得不到解决（）自身工作能力不足

（）私事处理□结婚 □创业 □读书 □回家发展（）工作压力大（）不适应管理制度□奖励太少 □惩罚制度多 □内部约束条例多 □观念很难采纳

（）公司娱乐设施太少,文娱活动太少,团队合作性太差

（）另求发展,去向_______________（）其它，请说明

2.你认为公司在以下那些方面需要加以改善（可选择多项）

（）公司的整体薪资水平（）公司的留才措施

（）工作职掌明确（）部门之间沟通

（）管理层管理能力（）申诉管道的建立

（）工作环境（）员工职业规划

（）福利设施（）教育培训体系

（）奖惩制度应合理（）其它，请说明

3.你对公司最不满意的或最希望改善的地方有哪些?(请说明)

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4.你介意公司与你保持长期联系吗？□ 是□ 否后续若有更好的职位空缺我们再联 系你。

篇7：公司离职原因调查问卷

关键词：精神病专科医院,合同制护士,离职率

随着我国人事制度改革的推进, 医院护士用工形式也呈多元化趋势。合同制护士的大量使用, 极大地缓解了医院因护士短缺造成的护理压力, 也降低了医院的人力成本。但由于医患关系紧张, 护士工作压力增加等因素, 导致护士离职率不断上升[1]。2007年卫生部调查数据显示, 护士平均流失率为5.8%, 最高可达12.0%[2]。护士的流失, 不仅会造成护理人力资源的极大浪费, 影响护理队伍的稳定性, 而且最终对临床护理质量产生负面影响[3]。本文就精神病专科医院合同制护士离职率及离职原因进行调查与分析, 现报告如下。

1 资料与方法

1.1 调查对象

2008—2013年我院合同制护士共150名, 其中男护士22名, 女护士128名。

1.2 调查方法

对离职护士以谈话或电话访问方式, 就其离职原因进行随访, 并对合同制护士离职率、不同性别护士离职情况、离职护士工作年限等指标进行统计。

1.3 统计学方法

以Excel 2003进行数据统计分析, 采用χ2检验进行率的比较。

2 调查结果

(1) 150名合同制护士中离职护士共28名, 离职率为18.67%。

(2) 28名离职护士性别分布:男性16名, 女性12名。男护士离职率为72.73% (16/22) , 女护士离职率为9.38% (12/128) 。男护士离职率显著高于女护士, , P<0.01。

(3) 28名离职护士工作年限分布见表1。

表1显示, 离职率相对较高为工作不满1年的护士。

(4) 28名护士主要离职原因:薪酬待遇较低, 集体归属感缺失, 工作压力过大, 人身安全保障缺失, 职业前景暗淡, 社会地位不高等。

3 讨论

3.1 薪酬待遇较低

薪酬待遇较低是护士离职的首选因素。马斯洛需求层次理论认为, 衣食住等条件是人的最基本要求, 当其不能被满足时, 就会影响到人们的生存以及更高级需求的实现, 进而改变人的思想与行为。薪酬待遇既是护士的基本生活要求, 又是医院对护士工作成绩认可的表现, 在满足护士生活所需的同时, 更是一种精神上的鼓励与鞭策。但是, 由于目前国内人事制度不完善, 合同制护士在薪酬待遇上与正式编制的护士存在较大差异, 这就影响了合同制护士的基本生活条件, 同时也造成其心理上的不公平感, 必然影响其职业忠诚度[4]。本次调查中合同制男护士离职率显著高于女护士, 从侧面反映了这一问题的影响程度, 这也符合我国传统社会对男性的要求。当护理工作所得薪酬无法满足基本生活需求时, 男护士就会选择从事其他更高薪酬的工作。

3.2 集体归属感缺失

人都有归属需求, 渴望将自己归属于某个集体, 被该集体所认可、接纳, 并为成为该集体的一员感到光荣与自豪。马斯洛需求层次理论认为, 归属是人的重要心理需求, 归属感是自我实现的前提, 只有满足这一需求, 人才有可能实现自我。归属感不强的人对自己从事的工作缺乏激情, 工作责任感不强, 最终影响自身工作态度、工作质量及职业前途。同时, 斯塔西·亚当斯认为, 当一个人做出了成绩, 但取得的报酬与自己的投入比值为“不公平”时, 这种“不公平”直接影响其今后的工作积极性。随着我国人事制度改革的推进, 医院合同制护士的用工比例逐年加大, 这虽然可以改善护士紧缺的状况, 但用工过程中由于合同制护士与正式编制护士的身份差异, 造成“同工不同酬”及不能同等享有进修培训、晋级升职等其他待遇, 造成合同制护士集体归属感缺失, 感觉无法融入医院这个大集体, 始终处于游离状态, 缺乏安全感。同时, 待遇差异所产生的不公平感, 会进一步影响个人工作的积极性。这两个因素进一步加剧了合同制护士的离职。

3.3 工作压力过大

就国内医疗环境而言, 由于医患关系的不和谐, 使护患关系也受到负面影响。尤其是精神病专科医院, 患者监护人及监护责任不清等原因, 为精神病医疗及医护安全带来更大压力。精神病住院患者绝大部分无家属陪护, 所以在护理过程中, 除了医疗护理外, 护士还要经常充当父母替代者的角色[5], 患者的日常安全及生活护理成为护士大部分工作内容, 这些琐碎但必须的生活护理, 加大了精神病专科护士的工作压力。这种护理方式消耗了护士专业技术护理时间, 模糊了护士的专业身份, 降低了护士的社会地位, 挫伤了护士的职业价值感。更重要的是, 任何生活护理的失误, 都可能成为患者家属对医院医疗质量负面评价的证据, 甚至成为引发医患纠纷的导火索。因此, 将患者的日常生活护理质量纳入护士考核内容, 直接影响了护士的绩效分配, 加重了护士的心理负担。

3.4 人身安全保障缺失

精神病患者在病态心理的支配下, 攻击、伤害他人的动作行为时有发生, 精神病专科医护人员受伤是很平常的事, 特别是精神病专科的年轻女护士, 更容易受到男性患者的骚扰与伤害。本次调查的28名离职护士, 均不同程度地受到过患者的侮辱、攻击或伤害。所以, 精神病专科护士人身安全保障缺乏, 也是合同制护士离职的一个重要因素。

3.5 职业前景暗淡

受人事编制的限制, 合同制护士的职业前景不容乐观。首先, 与正式编制护士相比, 合同制护士几乎没有专业进修学习的机会, 这也反映出医院在人事管理上的保守态度, 进一步凸显待遇上对合同制护士的不公平;进一步来说, 这种不平等待遇就是对合同制护士在寻找归属感方面的漠然, 造成合同制护士归属感缺失。其次, 在晋级升职方面, 优秀的合同制护士根本进不了管理层, 这对合同制护士是一种无形的打击, 进一步加剧其消极感, 为离职埋下伏笔。

3.6 社会地位不高

受传统思想影响, 很多家属与患者认为, 护士所从事的工作是一种非专业技术性工作, 最多就是被动执行医嘱的操作工, 无需高深理论指导;加之精神病专科护士由于工作内容与患者日常生活护理紧密关联, 进一步模糊了护士的专业技术身份, 使患者和家属认为精神病专科护士就是患者的“高级保姆”, 降低了对护士专业能力的信任感, 在对医生尊重的同时, 对护士的工作不予肯定。这种歧视使护士的自尊心受到严重伤害, 并使护士对所从事工作的职业价值感和自豪感产生怀疑, 失落感增强, 最终放弃护理工作。

3.7 其他

我国男护士注册率小于1.0%, 远低于其他国家[6], 这使得我国男护士资源严重不足。本调查提示, 精神病专科男护士离职率显著高于女护士, 这对本来极需男护士的精神科医院来说更是严重损失。由于精神病专科护理工作的特殊性, 培养一名合格的专科护士, 需要医院及带教护士付出巨大的代价与心血, 花费较长的时间来完成。调查显示, 上班时间>1年的合同制护士的离职率为8.67% (13/150) , 这对医院来说是人力资源的极大浪费, 对带教护士来说, 更是一种感情的伤害, 会影响对后来新入职护士的带教质量, 对精神病专科护理队伍建设及护理质量产生的负面影响更为深远。总之, 本调查显示, 精神病专科医院合同制护士的离职率为18.67%, 远高于国内护士平均流失率。面对这一现象, 医院管理层有必要采取相应措施, 稳定精神病专科护理队伍, 从而保证精神病专科医疗护理质量。

参考文献

[1]陈杰, 路潜, 英圣艳, 等.护士职业认同感、工作压力和满意度及离职意愿调查[J].中国护理管理, 2012, 12 (6) :43-46.

[2]卫生部.5月10日卫生部例行新闻发布会实录[DB/OL].http://www.moh.gov.cn/mohbgt/s3582/201105/51606.shtml, 2011-05-10.

[3]陈芙蓉, 阎成美.护士离职意愿相关因素研究进展[J].护理学杂志, 2007, 22 (11) :78-80.

[4]骆焕丽.谈聘用护士的职业忠诚度[J].卫生职业教育, 2008, 26 (18) :149-150.

[5]李小麟.精神科护理学[M].成都:四川大学出版社, 2002.

篇8：员工离职问卷调查表

员工离职问卷调查表

亲爱的同仁：

感谢您这些日子以来的努力付出与贡献！为您即将离开公司，我们深表遗憾，并送上真挚的祝福！为更深入的了解员工离职的真实原因，我们设计了此份问卷，期盼获得您的宝贵意见，使公司以后的各项福利措施及政策更为完善！谢谢您的配合！[一切有关反馈信息，我们将做好保密工作，对您无任何不利影响]

一、员工信息

姓名：_________________性别：_________________职务：_________________

工作期限：

□少于三个月

□三个月至少于一年

□一年至少于三年

□三年至少于五年

□五年以上

二、真实离职原因[多项选择]

□薪金低

□福利不够

□工作环境差

□没有发展机会

□缺少培训

□工作量太少或太枯燥、工作量太大

□同事关系不融洽

□与领导关系不融洽

□不满意公司的制度和措施

□找到更好的工作

□家庭原因

□转行换业

□其它__________________________

1、您对公司的管理方式和制度感到

□非常满意

□满意

□一般

□不满意

□非常不满意

2、您对公司工作条件和环境感到

□非常满意

□满意

□一般

□不满意

□非常不满意

3、您对公司工作气氛和文化感到

□非常满意

□满意

□一般

□不满意

□非常不满意

4、您对公司的绩效考核制度感到

□非常满意

□满意

□一般

□不满意

□非常不满意

5、您对公司的薪资和福利制度感到

□非常满意

□满意

□一般

□不满意

□非常不满意

6、您对个人目前的薪资水平感到

□非常满意

□满意

□一般

□不满意

□非常不满意

7、您对与直属主管的配合的感到

□非常满意

□满意

□一般

□不满意

□非常不满意

8、您对任职岗位的工作内容感到

□非常满意

□满意

□一般

□不满意

□非常不满意

9、您对公司提供的培训升迁感到

□非常满意

□满意

□一般

□不满意

□非常不满意

10、在哪一种情况下，您可能会改变主意，原因再留在公司？

11、您认为公司在哪方面可以加以改善？

12、您认为在公司任职期间，公司对您有没有一定的帮助，在哪些方面？

篇9：保险从业人员离职倾向调查问卷

先生/女士：

您好，这是太平人寿办公室的调查问卷。我们正在研究有关员工办公环境满意度的课题，希望您能帮我们填好这份调查问卷。本次调查不记名，不留电话号码，您提供的信息、数据仅作为研究、分析所用，不会出现在任何的商业用途。请您在（）中填写您选中的答案代码即可。

您的反馈对我们非常重要。

向您表示由衷的感谢!

请问：

1、您来自哪里？（）

A、长沙市城区B、长沙市农村C、湖南省城市D、湖南省农村E、外省城市F、外省农村

2、您的年龄是在：（）

A.18—25岁B.26—30岁C.31—35岁D.36—40E.41—45岁F.46岁以上

3、您的性别是：（）

A、女B、男

4、您受教育的程度是：（）

A、初中以下B、高中、中专、中职C、大学专科D、大学本科E、研究生及以上

5、您个人的月收入大概是多少？（）

A.2000元以下B.2001元—3000元C.3001元—4000元D.4001元—5000元E.5001元以上

6、一般情况下，您每月的工资（）

A.会结余很多B.有一点点结余C.差不多要花完D.总是不够花

7、您家庭的经济状况如何？（）

A.非常富裕B.比较富裕C.一般D.有点困难E.很困难

8、您目前在公司的岗位是：（）

A、部门经理B、科室主管C、讲师、督导、组训等专业技术人员D、销售、推广、渠道、电话等业务人员E、一般管理人员F、后勤人员

9、对于您来说，您的寿险工作年限属于?（）

A.10年以上老员工B.5～9年老员工C.2～4年员工D.6个月~1年新员工E、6个月以下新员工

10、您在这家公司，觉得是否有个人的发展空间？（）

A．很大B.一般C.很少D.几乎没有

11、您有接受过公司内部相关的技能培训吗?（）

A.有，较为全面B.有一些基本的C.很少很简单D、没听说过

12、培训是定期的还是不定期的？（）

A.定期B.不定期C.不知道

13、培训的内容涉及（可多选）?（）

A.技能提高班B.一般操作技能C.上岗前的培训D.企业文化E.员工礼仪F.拓展训练

14、您对公司的福利是否满意?（）

A.很满意B.比较满意C、比较不满意C.很不满意

15、较之去年,您的薪酬有所提高吗?（）

A.有，较多B.有，一点点C、没有，持平D、减少了

16、如果您的薪酬提高少了，幅度是多少？（）

A.增加21%以上B.增加11%～20%C.增加6~10%以内D、增加5%以内

17、公司考核形式主要包括哪些方面（可多选）？（）

A、出勤率B、服务投诉率C、人均销售额排名D、目标任务达成率E、业务量同比增长幅度F、投入产出比G、成本控制优化指标H、贡献度（所占份额）

18、公司的考核指标对您来说可以实现吗？（）

A.很容易B.比较容易C.比较难D.很难

19、您觉得公司在经营管理、运作模式上有什么问题吗？（）

A.问题较多，管理层无法招架B.问题不算多，都解决了C.问题很少，不影响经营D.不了解

20、您对您的工作、学习、生活的现状是否满意?（）

A.满意B.较满意C.一般，还行D.不满意

21、您不太满意的地方，主要是：（）

A、薪酬较低B、工作量大C、加班多、每月休息日过少D、请不到假E、受排挤、得不到重用F、主管、上司较严厉G、稳定性差

22、您对休息日的看法是：（）

A.必须双休2天B.至少单休1天C.偶尔不休也可以D.只要有工资奖金，休不休无所谓

23、公司的办公条件怎样：（）

A.挺好B.较好C.一般，还行D.不行，很差

24.在公司的办公条件中，您比较关注的是（可多选）：（）

A.电梯B.空调C.办公家具D.电脑设备E、消防、安保设施F.食堂G.卫生间设施H.更衣室I.休息室

25.公司的交通状况怎样：（）

A.很方便B.较方便C.一般，还行D.不方便

26.您上班下班通常是采取怎样的交通工具：（）

A.的士B.公交C.自驾D、拼车

27.一个公司所处的交通位置，您比较关注的是（可多选）：（）

A.的士招扬B.公交线路C.停车场、车D、堵车几率

28、您觉得公司的品牌形象中较重要的是：（）

A.电视广告B.报纸广告C.户外广告D、广播广告E、门店招牌F、网络广告G、新媒体广告（楼宇、LED屏）

29、对您的部门主管、高层领导，您感到满意吗?（）

A.很满意B.较为满意C.不太满意D.很不满意

30、对您的部门主管，比较佩服的是?（）

A.很专业B.很敬业C.高智商D、高情商E、注重对下级的培养指导F.脾气好、平易近人

31、对您的部门主管，比较反感的是?（）

A.官架子大、爱教训人B.不问青红皂白批评人C.自以为是、听不进他人意见D、性子急躁、脾气不好E、划分小团体、小圈子，护短F.不专业G、自私自利、贪图享受H、不公平待人，一碗水端不平

32、对于企业的奖惩机制，您感到怎样呢吗?（）

A.严格，赏罚分明B.较为严格，也较公平C、较为宽松D、较随

意，也不太公平E.一团糟

33.一年来，您和您的同事有晋升或加薪的吗？（）

A.有，较多B.有，较少C.很少，几乎没有D.没听说过

34、您对自己的价值判断是：（）

A.可以胜任更高层级的工作B.目前技能上还需要学习、提升C.从业时间较短、经验不足D.无所谓，得过且过

35、如有机会的话,您会跳槽吗?（）

A.会，早就想了B.暂时不会C.不会D.从来没想过

36、离职后，您的未来如何安排?（）

A.换一家寿险公司B.换一家产险公司C.换一家保险中介（经纪代理）公司D、太累了，在家休息一段时间E.结婚生子F、不在保险行业干了

37、离职后，您的居住地如何安排?（）

A.继续在长沙B.回老家C.换一个新城市闯闯D.投靠配偶、恋人

38、离职后，如果您不改行，是什么原因?（）

A.其他公司薪酬有竞争力B.其他公司职位有诱惑力C.其他公司品牌更大D.其他公司压力小些E、其他公司福利好些F、其他公司主管比较温和

39、离职后，如果您改行，原公司对您来说?（）

A.很怀念B.有点怀念C.不感兴趣D、讨厌、只想早点离开E.非常厌恶反感

40、离职后，如果您改行，您觉得保险经历对您来说?（）

篇10：离职原因调查报告

员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。日前，由北京中外企人力资源协会调研的20xx年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。

离职的三大主因

由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢?通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。

调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。

离职高发期的两大时段

企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2—3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2—3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。

本科生离职率偏高，工资是“诱因”

在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科生群体。

专家认为，工资是本科学历员工高离职率的重要原因之一，这个层次的员工呈现出工资越高，员工离职率越低的特点。员工离职率低的企业，其年平均工资一般都明显高于离职率高的企业平均工资的一倍以上。人力资源专家李宏飞认为，本科学历的员工易离职，首先因为这个群体的数量比较大，就业人数高于研究生、博士等高层次的就业求职群体，略低于专科生的群体。

篇11：公司离职原因调查问卷

员工离职,不仅带走了客户和技术,使企业蒙受直接经济损失,而且增加企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性,给企业的生存和发展带来威胁。

综观国内外近年来对离职影响因素的研究,学者至今对离职影响因素并没有达成共识。传统的离职影响因素分析侧重于个人因素,认为离职行为是个人动机选择行为。随着研究的深入,不断有学者提出综合的离职影响因素分析框架。例如:Crffeth等[1,2,3,4,5,6,7],他们都将离职影响因素从不同角度进行划分,主要可归结为以下3个维度:外部因素(经济水平、用工制度、交通、住房等)、组织内部因素(如企业规模、报酬体系、企业管理模式等)、个体因素(如工作满意感、工作压力感、配偶、家庭负担等)。

近几年,个体因素中的非工作影响因素在离职行为研究中开始受到重视,越来越多地考虑到工作、家庭和社会等方面的平衡关系。非工作影响因素中最常见的是亲属责任,即员工对父母、配偶和孩子的责任。Price等[8]都证明了对亲属责任的重视性及其对离职的影响。

员工离职问题的研究在理论上和实践中具有重要意义,从国内看,近10年离职率达到了最高点,并且很多雇主发现很难留住员工。尽管有大量的研究成果,但是需要更深刻理解这种重要的组织行为[9,10]。为此,本文以S公司为案例研究对象,对其企业员工离职的原因进行分析,进而提出降低员工离职率的对策建议,希望能给中小型企业在“控才”、“抢才”、“留才”的行动中提供一些借鉴作用。

1 研究方法

本文以S公司为研究对象,研究历时3个月,在研究过程中采用了调查表法与面谈法相结合的研究方法。研究中首先剔除了由于绩效等原因的被动离职人员,筛选自愿离职人员为调查对象,然后请离职员工填写离职面谈表,随后由研究人员与员工进行一对一的面对面访谈,以深入了解员工离职的真实原因。

离职面谈表主要由两部分组成,第一部分是个人基本信息:包括部门、职级、职位、入职日期、离职日期、招聘渠道、离职类别等;第二部分是离职的影响因素,此部分在查阅文献的基础上,按照外部因素、组织内部因素、个体因素3个维度进行设计,共设置13个离职因素,可多选。

研究人员对S公司2010年10月至2010年12月离职人员发放离职面谈表并对其进行访谈,其中普工131人,技术管理人员37人。

2 S公司离职原因的分析

经统计发现,S企业技术管理人员、普工离职的主要原因统计分别如图1和图2所示。薪资与福利、家庭原因都是技术管理人员以及普工离职的主要原因,另外技术管理人员还关注事业发展机会与培训,而普工更关注工作条件。

2.1 薪酬福利因素分析

在调查中发现,薪酬福利因素导致员工离职的主要原因有:由于资源限制和历史原因,企业缺乏完善的薪酬福利制度,员工的工资由直接上级或部门负责人主观决定,缺乏科学性、公平性;另外,由于缺乏薪酬调研,企业所支付的薪酬不具有市场竞争力;还有,缺乏可选择的福利计划,使得员工缺乏安全感。

2.2 家庭因素分析

在调查中因家庭原因而离职的人数也占较大比例,主要是结婚生育,子女、父母的照顾,租房贵,交通不便等,部分亦是受“地域因素”影响,而且在一定程度上女性员工比男性员工更常因为家庭等因素离职。

普工离职的家庭原因最主要是因为租房贵,只能搬到较远的地方居住,造成交通不便,从而导致子女、父母的照顾不周而导致离职,这与薪酬福利问题也有一定的关联。

2.3 培训与职业发展因素分析

员工对自己的职业生涯大都有一定的期望,特别是技术管理人员,作为知识型员工他们更希望在组织里得到培训、获得晋升,在组织中有更好的发展。而晋升渠道不清晰、培训机会少等都有可能使他们选择离开。

2.4 工作条件因素分析

工作条件包括工作环境、工作量、工作内容等方面。员工只有在整洁、有序的工作环境中,才能保质保量的完成任务,离职员工普遍反映对于工作环境不满意。如果公司忽视6S建设,会有越来越多的员工因此而离开。

还有部分员工因为工作量大、工作内容重复单调、工作无成就感、工作任务无挑战性、个人才能得不到发挥等原因而离开,这主要是因为随着人们文化素养和知识水平的提高,员工更加注重自身价值的实现,他们希望在工作中得到成就感,单调、刻板的工作内容和程序将会使他们萌生去意。员工对所从事具体工作内容越满意,其离职的可能性越小。

此外,在调查中也发现,企业规章制度的不完善以及实施方面的一系列问题、不良的人际关系(特别是与上司之间关系的不融洽)、员工的个体特征(如年轻人比中年人因为得不到工作的激励与成就感而离开的比例更大)对员工离职也存在很大的影响。

3 员工保留策略研究

针对以上问题,本研究认为企业在外界竞争激烈、诱惑力长存的前提下,要想保持企业的吸引力,留住员工,应采取多方面对策。

3.1 吸引和选拔合适的人员以减少家庭因素的影响

健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。同时在招聘过程中要注意面试技巧,慎承诺、重兑现,应把招人和留人结合在一起,对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解,排除只注重应聘者的知识和能力的行为。公司在招聘新员工时,应在不触及求职者个人隐私的前提下对其家庭环境有更多的了解,尽量从人员选用的最开始阶段控制此因家庭原因而对员工产生的影响。

3.2 加强薪酬福利制度的建设

首先,提供具有外部竞争力的薪酬。在人才市场上,薪酬是引导人才流向的助推器。如果企业所支付的薪酬不具有市场竞争力,并与外部存在较大差距,它不仅难以吸引到所需要的员工,而且必然会面临较高的员工流失率。因此,企业一定要做好薪酬调查,根据市场薪酬给付水平来合理确定企业薪酬水平的市场地位,这样就会既不增加企业成本又具有竞争力。

其次,形成内部公平的分配制度。薪酬的绝对数量固然重要,但薪酬分配的公平性对于员工具有更大的激励作用。因此,中小企业薪酬的分配一定要与员工的绩效考核成绩相结合,与工作的重要性相结合,处于相似岗位和相同职级的员工要同工同酬。否则极易引发不公平感,使员工的责任感降低,甚至离职。

再者,制定完善的且具有灵活性的福利计划。目前,大多数中小企业的福利计划较少,且缺乏灵活性,员工没有选择的余地。因此,企业应首先保证提供员工应该享受的福利待遇,如养老保险、医疗保险、带薪休假、住房补贴等。其次再根据员工的年龄、能力、家庭状况和健康状况的不同,制定不同的福利计划,由员工自主选择,满足其偏好,如为年轻的员工提供培训和进修机会,为中年和老年员工提供带薪休假,为健康状况较差的员工提供医疗保险计划等。

3.3 完善培训和职业发展体系

相对于外资企业和大的企业而言,中小企业普遍不够重视对员工培训的投入。培训是不仅是企业给予人才的最好的礼物,也是人才一种福利;同时,培训也是员工获得晋升与发展的重要前提。虽然中小企业资金有限,很难对每位员工进行投资培训,但企业仍然应建立规范的职业生涯管理制度和员工目标管理制度,针对核心员工的才能与个性制定定向重点培养计划,帮助他们建立职业生涯通道,使其潜能得到充分发挥,在工作上获得成功,实现理想的职业目标。这对于非核心员工也有着巨大的鼓舞作用。

3.4 改善员工的工作和生活条件

企业应致力于提升效益,改善员工的经济状况,同时应改善员工的工作条件,使员工舒适地工作。有时,虽然企业所从事的行业并不是很看好,但即使是在再不景气的行业中,也有经营得好的企业,企业应该用事实来证明员工留在该企业是有前景的。企业应努力改善员工的工作环境和条件,如为居住地离企业较远的员工提供班车或交通补贴、在上午和下午均提供员工休息与自由活动时间等。

4 结论与展望

员工离职是企业需要关注的重要问题之一,因为它可以带来一系列的连锁反应特别是负面影响居多。本文通过对S公司的案例研究,可以发现家庭、薪酬与福利待遇、事业发展机会与培训、工作条件等是中小企业员工离职的关键原因。可以说,影响员工离职的原因有方方面面,有时只是某一个关键因素就可导致员工离职,更多情况下则是多种因素的合并与衍生导致的结果。针对这些问题,本文也提出相应的几条对策,包括从招聘阶段着手、建立完善的培训和职业发展体系、健全的福利薪酬福利体系、改善员工的工作和生活条件、了解员工真正的内在的需求、完善的沟通机制等。中小企业如何留住人才是一个实践性很强的问题,必须在实践中不断探索、总结、完善和发展,相信只要中小企业认真对待,结合以上分析,定能找出适合自己特点和行之有效的好办法。

参考文献

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