人力资源二级论文培训

人力资源二级论文培训（通用6篇）

篇1：人力资源二级论文培训

问题

1.人资分几模块

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理

2.培训与留住员工的关系

个人：培训可以提高员工的技能，促进员工的发展，培训可以使员工感受到企业的企业文化

3.培训与开发的区别

培训与开发是两个不同的概念，它们之间具有明显的区别，同时也存在一定的联系。培训是一种具有短期目标的行为，目的是使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；而开发是一种具有长期目标规划的行为，目的是挖掘和激励员工潜在的能力和素质，使员工掌握将来工作可能需要的知识和技能，以应对随着企业内外部环境变化所带来的对员工工作上的新的要求。虽然两者的关注点不同：前者关注现在，后者着眼于未来；但二者的实质基本上是一样的。

有区别。

1、关注点不同，培训关注现在，而开发关注未来。

2、培训多于现在的工作内容相关，开发可能与现在的工作内容联系并不紧密。

3、培训对于工作经验要求更多，开发主要针对新工作，对经验相对较少。

4、有些陪训活动是员工必须参加的，带有一定的强制性，而开发活动则更多地与员工的发展意愿相关。

4.企业文化？（三级知识）

企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化由三个层次构成：

（1）表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括厂容、厂貌、机械设备，产品造型、外观、质量等。

（2）中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等。

（3）核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。

5.培训成本？（三级知识）

直接成本：培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和。培训教师的费用，学员的往来交通，食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发购置费用，及其他花费。

见着成本：培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。培训项目的设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用。

6.怎样给员工做职业规划

向员工宣贯公司相关人才培养制度，提供给员工相关培训和提升自身素质的平台和机会，让他们朝着自己可预见的目标去努力

7.不同层次员工培训方法

新员工培训：侧重岗前培训，安全、企业文化、操作规程、规章制度培训，面授及拓展训练为主；

在岗员工培训：侧重新工艺、新知识、新流程等方面的培训，安全培训，操作规程培训，理论面授加实操培训为主； 班组长：班组长培训，面授、实操；

中层管理人员：企业政策、现代化管理知识，面授、沙龙；

公司高管：国家政策、行业形势、法律法规培训，廉政培训，面授、沙龙

8.培训需求分析怎么做

一、企业战略的分析：成本领先战略、差异化战略、集中一点战略

二、组织分析：工作分析、责任分析、任职条件分析、督导与组织关系分析、组织文化分析

三、任务分析：通过确定重要岗位的任务以及需要具备知识、技能、行为方式以帮助员工胜任本职工作

四、人员分析：确定培训人员、明确员工差距、确定培训内容

五、员工职业生涯分析：只有把工作分析和职业生涯设计结合起来考虑，才有可能明确培训的需要和目的。9.师带徒优缺点

优点：知识传承、徒弟快速掌握相关知识上岗、增进同事间感情 缺点：师傅可能有所保留，固定师傅后，知识面偏窄

10.培训方法有哪些？举例（三级知识）看三级书 内部培训、外部培训 在岗培训、离岗培训

讲授法、研讨法、案例研究法、角色扮演法、操作示范、头脑风暴、试听教学、网络培训 游戏法、自我培训

11.内训与外训的比较

内训：公司内部培训，内部培训师：对各方面都比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果；与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅；培训相对易于控制，内部开发教师资源成本低。缺点：内部人员不易在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度；选择范围小，不易开发出高质量的教师队伍；内训师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。外训：派员工外部去培训，差旅陈本高，个人平均培训费用高；请外部老师到公司内部授课：外训老师优点：选择范围打，可获取高质量的培训教师资源；可带来许多全新的理念；对学员具有较大的吸引力；可提高培训档次、引起企业各方面的重视；容易营造气氛、获得良好的培训效果。缺点：缺乏了解，加大了培训风险；培训适用性降低，学校教师可能缺乏实际工作经验，导致培训只是纸上谈兵，成本高。

12.培训效果评估怎么做？注意科氏模型及四个层级

效果评估基本原则：客观性原则、综合性原则、灵活性原则。培训前评估、培训设施过程评估及效果评估、培训评估结果反馈。四个层级：反应评估（培训后）、学习评估（培训时培训后）、行为评估（培训后3-6个月）、结果评估（培训后6至两年）

13.什么叫做评估 培训评估：是一个系统的收集有关人力资源开发项目的描述性和判断性信息的过程，其目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以判断其价值的时候做出更明智的决策。

14.物质激励和精神激励类型

物质激励：个人激励：计件制、计效制和佣金制，和团体激励（.斯坎伦计划 减少劳力成本而不影响公司的正常运转。奖励主要是根据员工的工资(成本)与企业的销售收入的比例，激励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均可获利、克拉克计划）。精神激励：精神激励可以分为职业性奖励和社会性奖励。

职业性奖励又可以细分为职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。

一个完整的员工培训系统包括：培训需求分析，培训规划，项目与课程设计，教材与师资开发，培训或的组织与实施，培训效果评估等

15.你觉得最重要的原因和对策是什么（实在不清楚这答案的话，就挑一个自己最熟悉的内容讲）

自我陈述：3--5min，做草稿，一般一页差不多，尽量脱稿 开头是：各位评审专家，下午好，我的论文题目是**** 然后介绍自己为什么选择这个模块，突出自己的优势，（可以不说这个就是

接着是论文的主要内容，主要不要照背摘要，主要讲论文分几个部分，各个部分简要陈述，对策部分讲多点 最后说：陈述完毕

注意要镇定，态度端正，保持微笑，遇到实在不会的题目，就谦虚，说自己不会，平常没留意这个问题，在以后的工作中一定会***之类的

篇2：人力资源二级论文培训

1、设计培训教育发展系统：

1)明确教育培训系统的设计思路

2)企业教育培训系统的构成

3)企业教育培训指导系统

2、明确教育培训系统的设计思路

战略导向：员工培训的总体方向;对各种变动因素的评估;培训的基本方法;临时性灵活措施的安排;对培训效果进行评估，必要时对培训方案进行修改。

政策保证：

组织支持：组织支持贯穿于培训的全过程，获得组织支持是保证培训活动取得成功的关键。

3、企业教育培训指导系统

4、指导执行人力资源开发计划

1)确定培训者角色及其职能

培训文化淡薄阶段，培训工作者承担实施者职能;培训文化发展阶段，培训工作者既是企业战略促进者又是培训实施者;培训文化成熟阶段，培训工作者承担战略促进者职能。

2)建设高效的培训组织

根据企业需要的职能进行组织结构设计是其根本原则。

3)选择合适的培训模式

篇3：人力资源二级论文培训

1 人力资源现状

2006年3月组织护理专家调查5所二级甲等医院手术室, 其手术室人力资源情况:手术床∶外科床位为1∶32.3, 手术床∶护士为1∶1.8, 2005年平均手术量17.31台, 而江苏省《手术室建设管理规范与操作常规》中要求:手术床∶外科床位为1∶ (30～40) , 手术床∶护士为1: (2～3) 。护理人员结构情况及培训情况, 见表1、表2。

2 分析

2.1 护理人员数量不足, 结构欠合理

随着卫生事业改革的不断深入, 护理模式向“以人的健康为中心”转变, 护理人力资源缺编问题更为突显。近年来为了减轻病人的经济负担, 缩短术前住院日及平均住院日, 满足手术科室的需要, 手术室实行全天候开放, 工作量明显增加;护士除了要完成直接护理工作外, 还有大量的护理技术性工作及为直接护理做准备及事后处理的间接护理工作需要完成, 造成手术室护士人力资源不足;目前护理人力资源配置集中在城市地区, 城乡不均, 无论从数量上还是素质上, 城市明显高于农村;现职护理队伍中基础学历偏低, 护理队伍中高职称人员所占比例少, 且目前临床工作中高职称护师年龄偏大, 难以发挥其指导作用;现行的综合医院组织编制原则已不能适应目前医疗市场发展的需要[2,3,4]。本次调查的这5所医院, 护理人员数量都是缺编的, 同时存在老龄化现象。

2.2 护理人员培养滞后

目前二级医院已逐渐开展一些高难手术, 对医生的培养多优于护士。本次调查发现基层医院手术室护理人员外出进修学习的机会较少, 5名护士长中尚有2名未外出进修, 护士中的进修率仅为8.3%, 大多数护士凭经验或自学成才或医生边手术边指导, 影响了手术的质量与进程。

3 对策

3.1 提倡手术室护士资格准入制度, 培养专科手术室护士

目前ICU、CCU护士已逐步实行资格准入制度, 手术室作为高危、特殊科室因其责任重大, 技术之高也应该实行资格准入制度, 方法可参照ICU专科护士资格培训与考核的有关方案, 从而培养优秀的专科手术护士。专业手术配合使护士在手术配合中积累经验, 快速提升手术配合质量, 且与专科手术医生在长期的接触过程中, 也有利于工作方面的沟通。培养护理人员与手术医生、麻醉医师之间的团队精神。有医院实行手术医生、麻醉师、手术护士、重症监护护士或病区护士整体外出进修学习, 使手术护士配合的业务能力与外科高新尖手术技术同步发展[5,6]。

3.2 合理配置与使用手术室人力资源

弹性排班是在原有周期性排班的基础上, 根据临床实际, 为解决人力资源紧缺、手术量大, 在8 h工作时间内按护理需要所采取的具体排班方法。

合理调配手术室工作的护士的护理时间, 充分合理的利用人力资源, 为手术病人、手术医生提供优质的服务, 保证手术的顺利进行, 提高工作效率并维护护士的身心健康。

合理配置与使用手术室人力资源, 增设文员、技术工人等非护理人员, 使适合的人才用到适合的岗位上, 实现专业人员专职化, 工作流程科学化, 增加护士的直接护理时间, 减少间接护理时间, 既能提高手术室的服务质量和经济效益, 又可降低用人成本[4]。招聘编外护士是缓解了护士紧缺的矛盾, 但存在技术水平参差不齐, 稳定性差、流动性大的问题[3]。所以编外护士应同工同酬、享有同等培训学习的机会。

3.3 提高护理人员的积极性

实施“以人为中心”的人性化管理, 在人力资源管理实践上, 在尊重人的人格独立和个人尊严的前提下, 提高护理人员对手术室的向心力、凝聚力, 以最小的资源投入取得最大的、高质量的、高效益的发展。如带奖金外出学习, 参加学术会等。鼓励护士撰写论文, 参加国内省内的学术会议, 使他们在学习的过程中, 了解国内外先进的、现代化的护理动态, 更新观念及理念, 同时也可以把自己的经验与其他护理同仁分享。

在提高手术室护理人员待遇的前提下, 结合手术室实际情况, 制定手术室工作量测算方案及手术室质量百分否决考核方案, 将手术室护士的工作数量、工作质量量化考核并与绩效工资挂钩, 充分调动每个人的积极性, 提高手术室护理质量, 体现多劳多得, 优劳优得的原则[7]。

参考文献

[1]黄平, 曾洁.基层医院手术室的护理人力资源管理[J].现代护理, 2006, 12 (14) :1342-1343.

[2]石彩秋.护理人力资源管理中存在的问题及思考[J].中国护理管理, 2006, 6 (1) :39-40.

[3]裴娟, 刘一民.医院护理人力资源的现状及对策[J].甘肃科技, 2005, 21 (9) :145-146.

[4]常后婵, 张石红, 黎明, 等.改革手术室人力资源配置与使用的效果对照研究[J].中国护理管理, 2005, 14 (6) :38-40.

[5]王莉, 曾俊, 程勤, 等.合理利用现有资源提高手术室工作效率[J].解放军护理杂志, 2005, 22 (1) :74-75.

[6]张穗, 邢海云, 张晓燕.现代手术室管理新进展[J].护理学杂志, 2005, 20 (18) :79-80.

篇4：做实二级培训，发挥培训实效

一、带着任务去，载着收获回

目前有许多的培训，教师本身不乐意参加，多是被校领导逼上“梁山”。因此，听时不专心、不思考，回来后的二次培训只能敷衍了事。做实二级培训，要从负责二级培训的教师着手，这是保证。一是选派参与培训的教师必须是学校的骨干教师，有学习、反思、汇报的能力。二是所选教师要贴近培训的内容，尽可能地考虑学科、学段。只有这样，他们才会感兴趣，才能听得懂，正确理解专家的讲授，领会课堂的真谛，也才能保证二次培训内容的正确。

二、精心整合，融百家观点

对于参加培训的教师而言，只有回来后努力做好二级培训，让培训惠及学校的每一个教师，才能不负重托。

1.联系实际，精心整合。对于汇报的内容，培训教师首先要认真消化，精心融合。因为参加培训所听的内容是多家的观点，有的观点新颖，有的可能也是老生常谈，有的也许已经是本校教师熟知的信息。如果不加整合一一呈现，本校教師往往把握不住重点，减弱他们参加二次培训的兴趣，使二次培训效果降低。如笔者有幸在南京参加了第十届“现代与经典”全国小学数学教学研讨会，零距离接触了专家郑毓信、教授曹培英和名师华应龙、黄爱华、刘德武、徐长青等。回来在学校汇报“体验不一样的课堂——收获同样的教育”时，笔者把名师的课堂教学进行梳理和浓缩，重点抓住两点来汇报。一是结合特级教师刘德武的“分数乘整数”的导入创设、华应龙“三角形三边关系”的练习设计、黄爱华“垂直”的练习处理、吴汝平“一千以内的数”的“千字文”等教学片段谈“精心的教学设计”，让教师明白刘德武所讲的“追求教学设计应踩在学生的思维线上，这样才能和学生达成默契”的真正内涵，而不仅仅是记住了这样一句话。二是结合张齐华的“平均数”、徐长青的“找规律”、刘德武“认识厘米”等片段教学，汇报了名师“语言运用的艺术”的精彩例子，同时例举了我校教师在课堂教学中经常使用的提问、追问、评价语言的实例。通过对比，学优点，明不足，教师明确了：一种源自于理性、智慧、思辨、从容、精练、幽默的语言会让课堂多一份智慧和灵动。

2.拒绝独白，形式多样。做好本校教师的二次培训应注意形式灵活多样。首先，培训时间不局限，可以一天内完成，也可以一周内完成。其次，采取的培训方式除了讲座以外，还可以采取讨论、交流的方式，如汇报前抛出一个话题，让教师思考，进行试验，然后交流。有了实践，有了思考，参与培训者往往才会自发产生听取汇报的针对性和迫切性要求。改独白式的讲座为互动式、实践型的研讨，二次培训才更受大家欢迎，效果才更加高效。

二次培训不是新鲜的事物，但是这种来自同事间的汇报和交流，对教师的震撼是最大的。上述形式的汇报和交流，一方面能促进参加培训的教师认真学习，及时反思，增强培训效果，另一方面有利于其他教师进行效仿，进一步扩大培训实效，改变谁参加培训谁受益的现象，让培训的作用得到充分发挥，实现学校资源利用的最大化。（作者单位：江苏省徐州市铜山区三堡实验小学）

篇5：人力资源二级论文培训

我国家族企业人力资源培训与开发现状及对策

摘 要 人力资源管理对家族企业的竞争和发展起着决定性的作用，然而我国家族企业在进行人力资源管理过程中遇到很多的阻碍和问题。本文将从家族企业人力资源开发与培训两方面进行论述，分析现状和提出解决对策。

关键词 家族企业 人力资源开发 人力资源培训

一、我国家族企业人力资源开发与培训现状

国内外学者对家族企业的定义很多，本文简单定义，认为家族企业是指企业的资本和股份主要控制在一个家族之中，领导层的核心位置由同一家族成员出任的企业。根据数字显示，随着我国家族企业的飞速发展，内部的人力资源配置和利用出现了冗余和浪费现象。如图1：

图1 员工工作情况

A---破坏性的做B---不想做，没有工作激情

C---在做，但却是负绩效劳动 D---蛮做、盲做、胡做

E---想做，但不会高效做 F---因激励不到位，积极性不高

由此可见，企业内部不是缺少资源，而是没有合理的开发和培训，最大限度的配置资源，这也是家族企业严重的弊病。

（一）家族企业人力资源开发现状

在人才开发利用上，重视人才引进，轻视人才培养。企业人才的发掘与培养是一项长期而细致的工作，企业必须制定完善的人力资源开发与培养战略。然而现实当中，有的家族在人力资源开发管理上，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业人才的墙脚。

1．人才甄选缺乏全面性和公正性

家族企业在人才甄选的过程中，要么雇佣亲属，要么是亲属推荐。如此恶性循环，整个企业没有新鲜血液的补充，组织的发展容易步入死胡同，管理者缺乏远瞻和战略性。由于家族企业在创业阶段形成的家族式用人机制，致使人力资本严重短缺，尤其缺乏高含量的人力资本.许多企业都出现高级人才的断层。

2．人才配置不合理

家族企业的创业者多数是在本地创办企业，在创业初期企业主要人员多是亲戚朋友，企业规模扩大后，创业时期的员工多成为元老和功臣，位居高职，但是管理、技术水平跟不上企业的发展。素质低的家族人员在重要的岗位，有能力的外部人员在基层位置，于是造成大量的优秀的人员流失，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。

3．内部排他性明显

在家族企业中，企业中的经理职位大都由家族成员担任，更重要的是，企业的权力大都控制在家族成员的手中，非家族的经理成员事实上很难独立地做出决策。家族企业在融合人力资本方面难度很大，企业一方面急需人才，另一方面得到人才后又难以在较长时期内留住人才。

4．重使用轻开发

有的家族在人力资源开发管理上，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业人才的墙脚，或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时问仓促，很难保证录用人员的质量。有的家族企业本着传统的人事管理理念，将人员当作成本而不是资本，低头拉车，短期导向。

（二）家族企业人力资源培训现状

人力资源是企业所有资源中增值潜力最大、最具投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。目前我国家族企业普遍性员工培训机制不健全，许多家族企业急功近利，对培训工作不予重视。

1．培训观念淡薄

中国的家族企业大多只重视策划，而不重视战略，所以不重视员工未来的发展和企业远景环境。企业内部员工得到培训的机会少之甚少。即使需要培训，也是将机会给自己的亲属。由于家族企业的人员素质比较低，所以他们重视眼前的利益，认为培训带来高成本，投资回报率低。

2．培训方式传统

我国家族企业大多不重视战略，即使开发了人力资源培训计划，其方式也是传统的，比如说授课形式、案例研究。这些方法是比较经典的培训方法，它有利于受训者系统地接受知识，容易掌握和控制学习的进度，且加深理解难度大的内容。但是现在培训的内容多样，员工接受知识的方式和进度不一样，所以培训的方式应该多元化。

3．培训对象局限

尽管家族企业有其特定的资本背景，“子承父业”“任人唯亲”似乎天经地义，但是企业处在竞争激烈的市场经济环境中，这样无疑是欠妥的。很多的家族企业将培训的机会提供给自己的亲人，尽管外部人员很需要这种机会来发展，这种发展对企业和本人都是有益的，可以说是双赢的举措。特殊领域重要方面被限制，员工感觉被轻视，自然向心力就丧失，核心员工流失现象严重。

二、我国家族企业人力资源开发与培训现状原因分析

（一）倾向家长式管理

由于家族企业是由原先几个家庭成员建立起来，但是随着它的发展，原来的规模和资源以不是适合它的发展，所以就扩大规模，引入跟多的亲人加入。“家长”青睐“儿女”是人之常情。加之中国的传统文化影响着企业管理，在中国家族企业中，表现为以家族为基础的身份关系来整合资源、协调人际关系和组织活动。由于家文化的影响，企业在人力资源管理方面存在着一定的排斥性，认为家族成员可信任，所以在人员任命时尤其是企业高层管理者总青睐家族成员。

（二）缺乏人力资源管理观念

家族企业是近些年发展起来的，其速度是非常快的。一个企业由小作坊到大公司大集团的规模，而企业采取集权式管理，决策权仍掌握在一个人的手中。今天动态复杂的外部环境对企业的决策者素质要求更高更全面，造成管理者的人力资源管理理念有很大的可能跟不上企业的发展，导致了企业在人力资源管理方面的一些欠缺和落后。家族企业人力资源管理观念比较薄弱，即使管理者有意识，方式也比较传统。

（三）激励制度和管理制度不健全

家族企业的任人唯亲的亲情式管理模式，缺乏科学性。家族企业的创业者往往是技术人员，所以家族企业非常重视技术人才，轻视管理人才。在引进人员是大量的招聘技术人员，企业在技术利用和研发方面成绩显著。但是缺乏管理人员，使得企业重视近期的环境，战略性不强。

（四）企业文化建设欠缺

企业文化是组织在长期发展过程中积累的行为方式、价值观念、习惯，其

企我国大部分家族企业长期以来家族文化与企业文化混在一起，成员之间以亲缘关系为纽带，以维护家族和个人利益为目标。在多元化社会中，企业的竞争不仅是硬件的竞争，更是软件的竞争。加强企业软实力的建设迫在眉睫。

三、加强我国家族企业人力资源开发和培训的措施

（一）完善人力资源开发体系

1．体现以人为本的管理理念

“以人为本”这个概念用到很多方面，说到人的管理方面，无疑是亘古不变的法则。将合适的人安排到合适的位置创造出最大的效益是人力资源管理的目标。这种目标的实现，管理者首先要拥有“以人为本”的管理观念。在决策时考虑员工的意见，切忌专制式管理风格和放任自流式领导风格。鼓励员工参与到自身有关的工作方法和决策当中，这样既可以鼓励员工又可将此作为反馈督促员工改善和提高。

2．甄选人员时减少排他性

人才甄选是企业人力资源发展和流动的重要途径，能为企业注入新鲜的血液。甄选是人力资源管理的重要关键环节。甄选科学程序首先是人力资源管理部门初步筛选，然后各部门主管根据岗位的要求再次筛选，最后决定是否录取。但是在很多的家族企业，带有“亲人”标志可以不通过层层的筛选，直接到岗位就职。如此以来，企业员工的素质会渐渐变低。许多岗位要求高技能和专业素质，他们达不到，部门主管也不好加以惩罚和教育，毕竟是“皇亲国戚”。其他员工又感到不公平，减少工作的积极性。3．建立家族人员退出机制

不管是企业管理还是人力资源管理，关键都是要人岗匹配，将员工的才能与工作的需要适当正确的匹配。人岗正确的匹配会很大程度激励员工达到更高的绩效。比如给高成就需要者提供中等冒险程度且有信息反馈，能独立承担责任的工作环境可以更好的激励他们。但是，在家族企业的组织里，外部优秀的人员无法发挥自己的才能，大显身手，最终要么离职要么从此愚钝、不思进取。内部亲属人员不费吹灰之力到达关键岗位和高层次。浪费资源，错误决策使企业的竞争力降低，最终将会被市场所淘汰。

（二）建立科学合理的人力资源培训体系

1．重视培训需求分析

培训需求分析就是在规划与设计人力资源培训与开发活动之前，由培训部门、主管人员和工作人员等收集企业战略、组织与员工的相关数据信息，然后采用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统地鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发活动及培训的内容的一种活动或过程。培训需求分析既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，是培训活动的首要环节。

2．使培训内容更具实用性

很多企业虽然在员工培训方面花费了很大的人力、物力，但效果甚微。究其原因，是培训的内容针对性不强，而且没有比较完整的培训体系。因此，我们在实际工作中，要根据不同岗位系列和岗位层级设置不同的培训课程体系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，员工需要提高岗位业务技能。这样，既可以提高员工的素质也可以增加企业的绩效和效益。达到一个双赢的结果。

3．引用外部培训专家

培训外包获得稳定的培训业务是企业减少培训相关专家的招聘成本，因为企业培训师特定时期的需要，委派外部培训专家，获得高素质的培训内容和思想，短期的成本是很高，但是从长远来看，收益是乐观的。投资回报率是理想的。

4．扩大培训对象的范围

家族企业的弊病就是只是培养有血亲关系的人员，对于其他普通人员重视程度不够高，或者是提供的机会很少，造成很多高级技术人才和经营管理人才大量流失。所以在选择培训对象时，公平对待，根据培训需求，提供培训内容。

总之，我国家族企业的人力资源管理仍然处于意识初萌、认识粗浅，开始觉醒的初级阶段。在这一阶段，关键还是要建立正确的人力资源管理观念，不断加强培训和开发制度需要针对企业自身的特点，实事求是，循序渐进，持之以恒，才能使企业的所有员工真正成为企业发展的强有力的资源和动力。

参考文献：

[1]金延平.人员培训与开发.东北财经大学出版社.2006.[2]彼得•德鲁克.组织的管理.上海财经大学出版社.2003.[3]钱枫,张重珩.我国家族企业如何突破人力资本“瓶颈”.管理论评.2004(10).[4]Welch，Jack;Welch,Suzy.Transforming

the

篇6：人力资源二级论文培训

一、单项选择题

1、关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较,表述正确的是(。A、外聘教师保证交流的顺畅 B、企业内部开发教师资源成本较高 C、使用内部培养教师可能会加大培训风险 D、内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性

2、培训管理的首要制度是(。A、入职培训制度 B、培训激励制度 C、培训服务制度 D、培训风险管理制度

3、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是(。A、拓展训练 B、特别任务法 C、管理者训练 D、敏感性训练法

4、讲义法属于与(培训相适应的培训方法。A、技能

B、知识 C、创造性 D、解决问题能力

5、在培训评估中,心得报告与文章发表可以用来进行(。A、反应评估 B、学习评估 C、行为评估 D、结果评估

6、关于部门管理者在员工培训发展中的责任,表述错误的是(。A、对培训效果进行追踪检验 B、了解员工应当接受的培训内容 C、协助员工做培训发展需求分析 D、必须亲自开发教材

7、企业用来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商的一整套规范的标准是(。

A、评估报告书 B、任务分析书 C、征询建议书 D、培训说明书

8、敏感性训练的特定目的是(。A、提高员工对人际关系的敏感性 B、教导主管如何协助部属处理敏感的问题 C、训练学员处理敏感度高的工作任务的能力 D、降低学员对业务处理的敏感度,以防止精神紧张

9、关于入职培训,表述错误的是(。A、较少考虑新员工之间的个体差异 B、使任职者具备合格员工的基本条件 C、培训活动中应强调员工对于公司的重要性 D、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为

10、在培训过程中,衡量学员对培训课程的满意度评估方式是(。A、学习评估 B、反应评估 C、行为评估 D、结果评估

11、与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(。A、操作技能的培训 B、反应评估

C、分析问题、解决问题能力的培训

D、晋升前的人际关系训练

12、培训发展循环的首要环节是(。A、培训制度 B、培训程序 C、培训需求分析 D、培训评估

13、以掌握技能为目的的实践法的主要优点是(。A、经济、实用、有效 B、可以针对不同的培训目的 C、适应性强

D、培养员工间的良好人际关系

14、培训效果的四层框架体系是指(。

①反应层次,即受训者对培训科目、教材以及自己的收获感觉

②学习效果,对培训内容的掌握程度,能否回忆和理解培训的概念及技能 ③态度层次,即通过培训,员工的工作态度有没有发生变化 ④行为变化,在实际工作中受训者是否应用了所学的概念和技能 ⑤培训效果,即培训对工作成果的影响 A、①②③④ B、①②③⑤

C、①②④⑤ D、①③④⑤

15、头脑风暴法的关系是(。A、排除思维障碍、消除心理压力 B、加强竞争意识 C、理论联系实际

D、学习交流各种技能、带动学习气氛

16、培训效果曲线是指在学习某种知识技能的初期,受训者进步明显,但在经过一段时间以后,就会出现学习效果停滞不前的现象,之后学习效果还是呈现出进步的态势。因此,中间这一停滞阶段被称为学习的高原平台现象。出现这一现象的原因是(。

①学习效果遵从收益递减规律,使受训者的积极性减弱

②随着学习的进行,受训者正在经历一个将各种不同技能结合在一起的一体化的过程,因此变得比较复杂

③人们在学习一段时间之后,习惯性地进行一定阶段的休息与调整,于是出现了学习的高原平台现象

④受训者学习的深化需要一种与原来不同的指导方式,即在高原平台阶段需要对受训者进行鼓励和有效的指导

A、①②③④ B、①②③ C、②③④

D、①②④

17、在企业培训中(是最基本的培训方法。A、讲授法 B、专题讲座法 C、参观法 D、实验法

18、企业培训的成功有赖于培训(的指导与规范。A、制度 B、内容 C、计划 D、措施

19、下面关于确定培训对象要遵循的基本原则错误的是(。A、在最需要的时候选最需要培训的人进行培训

B、针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员 C、充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合

D、根据社会经济以及知识、技术发展的趋势选择培训对象 20、下面不属于培训需求分析内容的是(。A、培训需求的层次分析 B、培训需求的资源分析

C、培训需求的对象分析 D、培训需求的阶段分析

21、(是进行培训的物质基础,是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师等项目的重要保证。

A、培训预算 B、培训经费 C、培训设施 D、培训基地

22、下面哪一项不是学习评估的优点(。A、对培训学员有压力 B、对培训讲师有压力 C、可以直接反映课程的效果

D、对组织者出会产生一定的压力,促使他们将工作做得更好

23、在培训过程中,为及时纠正偏差须做好(。A、培训计划 B、培训准备 C、培训调查 D、培训效果反馈

24、培训需求的访问调查研究的对象包括(及与培训工作推动有关的人员。

A、各级党委 B、各级领导 C、员工家属 D、员工本人

25、设置培训课程的基本依据是(。A、符合培训对象的差异性 B、符合企业培训的基本目标 C、符合成人学习者的认知规律 D、符合企业和学习者的需求

26、(是培训开发的关键所在。A、知识水平的提高 B、员工观念的转变 C、工作效率的提高 D、技能的提高

27、(是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。A、课程规划 B、课程安排 C、课程实施 D、课程评价

28、了解受训者对培训项目的(,可监测受训者对培训的参与热情和持久性。A、认知程度 B、支持程度 C、了解程度 D、熟悉程度

29、培训内容与需求合理衔接方式有两种:先定培训内容后选择受训者或(。A、先审视受训者后评估内容 B、先选择受训者后定培训内容 C、先定培训内容后进行培训 D、先选择受训者后评估内容

30、对新员工进行入职培训是招聘过程的(。A、结果 B、成果 C、延续 D、展现

31、效率评估是对企业实际达到的效率和应该达到的效率进行(,从而找出差距和改进措施,进一步提高培训质量。

A、横向对比 B、纵向对比

C、基准对比 D、综合对比

32、在培训中既要掌握企业培训的总原则,也要考虑到(的培训特点。A、寓教于乐 B、因人施教 C、理论与实践结合 D、实操性强

33、在培训过程中,监控中间效果是(在不同培训阶段的提高和进步幅度。A、评估培训讲师 B、评估管理人员 C、评估教务管理人员 D、评估受训者

34、对新员工进行培训需求分析时,用(来决定其在工作中需要的种技能。A、绩效分析法 B、组织分析法 C、任务分析法 D、人员分析法

35、企业培训涉及到两个培训主体,即(。A、企业和决策者

B、企业和管理者 C、企业和部门 D、企业和员工

36、不属于适宜综合性能力提高和开发的参与式培训方法是(。A、头脑风暴法 B、案例研究法 C、模拟训练法 D、讲授法

37、提高员工工作能力是(。A、培训的原则 B、培训的目标 C、培训的意义 D、培训的方法

38、按劳动部有关规定,企业员工的培训经费占员工工资总额(。A、5% B、1.5% C、2.5% D、3%

39、虚拟培训的优点不包括(。

A、仿真性、超时空性 B、成本低 C、安全性 D、自主性

40、(不属于导致培训结果评估困难的因素。A、这个层面的评估需要较长的时间

B、关于这个层面的评估处于刚刚尝试阶段,缺乏必要的技术与经验 C、培训结果必须进行数字对比分析才有意义,但是培训却很难量化 D、必须取得管理层的合作,否则无法拿到相关数字

41、(是协调企业成员为实现企业目标共同努力的主要动力。A、奖励 B、鼓励 C、批评 D、指导

42、(不是培训需求的来源。A、绩效评估结果 B、新的业务需求 C、内部薪酬调整 D、新技术的产生

43、撰写培训评估报告时,错误的做法是(。A、要对所有受训人员进行调查 B、尽量实事求是地呈现评估结果

C、附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料 D、当评估方案持续时间超过一年时,需要作中期评估报告

44、为防范培训风险的出现,就必须建立制度进行约束,(由此而生并被广泛运用。

A、培训服务制度 B、培训制约制度 C、培训补偿制度 D、培训档案制度

45、(是培训需求信息收集的最原始、最基本的工具之一。A、问卷法 B、观察法 C、趋势研究法 D、顾问委员会研讨法

46、(是围绕一定的培训目的,把实际中真实的场景加以典型化处理,形成供学员思考分析和决断的事例,通过独立研究和相互讨论的方式,来提高学员分析及解决问题的能力的一种培训方法。

A、研讨培训法

B、角色扮演法 C、行动学习法 D、案例分析法

47、通过(收集培训需求信息可以获知较为广泛的信息内容,这是影响培训需求信息是否全面的主要因素。

A、档案资料 B、访谈资料 C、调查资料 D、备存资料

48、对培训对象的培训需求进行分类,要求各类培训对象的培训需求有(。A、类似性 B、差异性 C、多样性 D、特殊性

49、编制培训费用预算草案前的准备工作包括(。A、了解成本使用信息 B、收支预算 C、资金分配 D、投入产出

50、效率评估是对企业实际达到的效率和应该达到的效率进行(,从而找出差距和改进措施,进一步提高培训质量。

A、横向对比 B、纵向对比 C、基准对比 D、综合对比

51、培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的(的过程。A、基本技能 B、一般技能 C、特殊技能 D、常用技能

52、开发主要是指管理开发,指一切通过(转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

A、传授观念 B、传授技能 C、传授知识 D、传授经验

53、工作分析的结果可以用来确定相应的(。A、培训目的

B、培训内容 C、培训标准 D、培训计划

54、如果人员的(不能达到组织提出的效益标准,就说明存在着某种培训需求。A、工作态度 B、工作绩效 C、工作内容 D、工作状态

55、在编写入职教育培训计划的过程中应注意根据企业的总体战略和(、企业的需要与能力,制定新员工培训的总体目标,由总体目标分解的各分目标的要求制定相应的培训计划。

A、长远发展规划 B、人力资源的总体计划 C、人力资源需求规划 D、市场推广规划

56、(作为一种特殊的培训方法,其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想,”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。

A、案例分析法 B、行为模拟法 C、角色扮演法

D、头脑风暴法

57、企业的员工在接受培训的同时感受到了组织对他们的重视和发展,提高了员工对自我价值的认识,也增强了员工(的机会。

A、自我提高 B、工作能力 C、发挥潜能 D、职业发展

58、人力资源管理部门在帮助员工制定个人发展计划时,有必要考虑它与(的协调性或一致性。

A、人力资源管理战略 B、人力资源规划 C、组织发展计划 D、城市发展规划

59、在现代企业中,越来越多的情况是把培训作为一种(的手段。A、员工发展 B、企业发展 C、激励人才 D、保留人才

60、在选择培训需求信息收集工具时,当你用至少两种不同的方法研究目标员工和他们的工作时,分析的准确程度会提高(以上。

A、1倍 B、2倍 C、3倍 D、4倍

61、(是通过向学员展示特定行为的范本,由学员在模拟的环境中进行角色扮演,并由指导者对其行为提供反馈的训练方法,适应中层、基层管理者和一般员工的培训。

A、行为模仿 B、角色扮演 C、情境模拟 D、行为训练

62、应该在培训项目之前、之中、之后都要考虑评估问题。可以说,评估活动贯穿于培训项目(的每一步。

A、开始阶段 B、中间阶段 C、全过程 D、结束阶段

63、培训需求的产生既是企业要求的理想状态与现实状态之间(而引起的,也是领导者与管理者经验、智慧判断的结果。

A、差距

B、距离 C、关系 D、联系

64、环境对培训的影响很大,当培训的环境和工作的环境不一致时,培训效果则难以保证。因为这里存在着一个(问题,而成功的学习转换,需要一系列积极的转换条件,同组织支持密切相关。

A、培训效果的转化 B、学习的转换 C、环境的转化 D、全面的转换

65、员工个人绩效方面的差距是完全可以通过培训来弥补的,这也是我们培训需求分析中要进行员工(分析的原因。

A、知识差距 B、技能差距 C、个人绩效差距 D、能力差距

66、(可以保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与规划保持一致性。A、监控培训进度 B、监控培训效果 C、监控培训质量

D、监控培训实施

67、企业(作为培训环境的重要组成部分,其根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据,促使培训沿着法制化、规范化的轨道运行。

A、培训制度的设计 B、培训政策的制定 C、培训机制的运行 D、培训规范的实施

68、在培训过程中,培训评估的意义主要体现在(。A、培训前评估 B、培训中评估 C、培训后评估 D、全程评估

69、培训效果评估有助于扭转(的现象,是提高培训质量的有效途径。A、目标错位 B、过程失控 C、操作失误 D、内容偏差

二、多项选择题

1、关于入职培训,表述正确的有(。

A、较少考虑新员工之间的个体差异 B、使入职者具备合格员工的所有条件 C、培训内容分为一般性培训和专业性培训 D、培训活动中应强调员工对于公司的重要性 E、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为

2、属于直接传授培训方式的培训方法有(。A、讲义法 B、案例分析法 C、头脑风暴法 D、模拟训练法 E、专题讲座法

3、企业设置培训课程的基本原则有(。A、体现全员参与的原则 B、符合企业和学习者的需求 C、体现企业培训功能的基本目标 D、符合成人学习者的认知规律 E、德、智、体、美全面发展

4、企业在制定员工发展规划,确定培养目标时应开展的培训主要包括(。A、技能完善性培训

B、技能提高性培训 C、前瞻性培训 D、综合素质培训 E、周知性和特知性培训

5、根据组织发展需要确定培训需求时的要点包括(。A、是否反映了组织未来的潜在需求 B、是否有利于改善组织气氛 C、员工满意度能否得到提高 D、以企业真正的需求作为培训标准 E、确定培训的资源能否满足培训需求

6、在对培训项目的结果进行沟通时,应该知到评估结果的人是(。A、学员 B、管理层 C、学员的同事 D、培训开发人员 E、学员的直接经理

7、培训的配套激励制度主要包括(。A、完善的岗位任职资格要求 B、公平、公正、客观的业绩考核标准

C、公平竞争的晋升规定

D、以能力和业绩为导向的分配原则 E、对培训讲师的激励计划

8、入职培训制度的主要内容和条款包括(。A、培训的意义和目的 B、需要参加的人员界定 C、入职培训的主要负责人 D、入职培训的基本要求标准 E、入职人员的试岗周期

9、在企业中最需要培训的对象是(。

A、通过必备技能缺项测评,确实需要补充单项技能的人 B、因新技术、新工艺的推广使用而需要培训的人 C、出于自身的兴趣,希望提高某一项能力的人 D、因组织需要,要提拔,转岗和晋升的人

E、希望学到新的知识使自己的退休生活更丰富的人

10、工作任务分析法是以(作为员工任职要求的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距。

A、工作说明书 B、工作规范

C、工作任务分析记录表 D、访谈记录 E、工作评价

11、在制定了培训需求调查计划以后,在调查中要关注(等问题。A、了解受训员工的现状 B、寻找受训员工存在的问题 C、确定受训员工期望

D、分析这些调查资料,从中找出培训需求 E、注意培训的个别需求和普遍需求之间的关系

12、进行需求分析所使用的面谈法包括(等具体操作方法。A、任务分析法 B、集体会谈法 C、团队分析法 D、个人面谈法 E、现场观察法

13、编制培训费用预算草案前的准备工作包括(。A、收集员工需参加公司外培训的资料 B、预计各项费用 C、培训器材的购置

D、了解培训的成本使用信息 E、计算培训成本

14、能否确保培训经费的来源和能否合理地分配及使用经费,直接关系到(,而且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。

A、培训的规模 B、培训的水平C、培训的程度 D、培训的信度 E、培训的效果

15、在培训实施计划控制阶段,主要的工作包括(。A、收集培训相关资料 B、比较目标与现状之间的差距

C、分析实现目标的培训计划,设计培训计划检讨工具 D、对培训计划进行检讨,发现偏差 E、公布培训计划,跟进培训计划落实

16、选择培训供应商时应考虑的问题包括供应商的(。A、培训经验 B、员工任职资格 C、拥有的客户

D、收费事宜 E、对企业了解程度

17、可以提供培训服务的咨询机构主要包括(。A、管理顾问公司 B、管理咨询公司 C、商务学校 D、管理学院 E、培训公司

18、确认培训时间须考虑的相关因素有(。A、员工工作状况 B、培训时间长度 C、培训内容 D、教学方法运用 E、培训时间控制

19、影响员工职业生涯选择的个人因素主要有(。A、个人心理特质 B、个人生理特策 C、学历经历 D、家庭背景

E、组织特色

20、良好的职业生涯发展计划应具备的特性包括(。A、可行性 B、适时性 C、适应性 D、持续性 E、变动性

21、为防范培训风险,企业与受训者签订培训合同的主要项目包括(。A、培训成本的分担 B、受训者的服务期限 C、保密协议 D、违约补偿 E、培训内容

22、企业进行培训机构选择决策的资源依据是(。A、培训内容 B、接受培训的学员 C、企业特点 D、培训需求的分析 E、培训机构的资质

23、培训服务制度的内容包括(。A、培训服务制度条款 B、培训服务协约条款 C、培训服务的规范条款 D、培训服务的履约条款 E、培训服务制度解释条款

24、组织帮助员工实现其发展目标,要让员工了解(,创造条件让员工进行自我评价。

A、企业发展方向 B、人力资源规划 C、岗位任职资格 D、岗位设置状况 E、员工发展政策

25、根据企业外部环境和内部条件的变化,应及时地修订培训制度,在修订培训制度时应符合哪些要求?(A、培训制度的战略性 B、培训制度的长期性 C、培训制度的适用性 D、培训制度的及时性

26、培训激励制度主要包括(。A、完善的岗位任职资格要求

B、准确的岗位说明书和正确的岗位描述 C、科学合理的培训考核制度 D、公平竞争的晋升规定

E、以能力和业绩为导向的分配原则

27、优选培训方法要考虑(。

A、保证培训方法针对具体的工作任务

B、保证方法与培训目的、课程目标、受训者的群体特征相适应 C、培训的方式、方法,要与企业培训文化相适应 D、培训资源与可能性 E、企业培训制度

28、分析企业培训需求要从不同(进行分析。A、组织层次 B、工作岗位 C、组织个人层次 D、管理与领导层次 E、外部环境层次

29、属于解决问题能力的培训方法包括(。

A、文件筐法 B、课题研究法 C、商务游戏法 D、德尔菲法 E、项目指导法

30、直接传授培训方式的主要特征是(。A、信息交流的单向性 B、课程内容的单调性 C、教学方法的一致性 D、培训对象的被动性 E、强调学员的参与性

31、适宜行为调整和心理训练的培训方法有(。A、角色扮演 B、敏感性训练 C、行为模仿 D、拓展训练 E、工作轮换法

32、设计培训方案时,应考虑的主要培训参数有(。A、培训对象

B、培训目标 C、培训内容 D、培训形式和方法 E、培训经费预算

33、确定培训需求和培训对象的方法主要有(。A、绩效分析法 B、工作任务分析法 C、工作效率分析法 D、组织分析法 E、人员素质分析法

34、运用任务分析法来分析培训需求,可以把培训需求分为(。A、重复性需求 B、短期性需求 C、长期性需求 D、技能需求 E、岗位需求

35、培训的直接成本包括(。A、培训材料 B、培训设备

C、培训师的师资费 D、教室的租金 E、学员的差旅费(三简答题

1、高层管理者不需要培训,因为能够做到高层管理者。其素质、能力均较强,无需浪费组织的资源在进行培训。并且要尽量减少培训的成本,使得培训收到立竿见影之效。判断上面的说法正确与否,并说明为什么?

2、职业后期是指员工45岁之后的时期,请分析处在这个时期的员工在职业生涯发展中的优势和问题是什么,作为人力资源管理者应当采取哪些措施来关他们?(四案例分析题 案例1: 南方电器公司成立于1992年,在过去的10年中,由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为200多万

元的大型电器公司。但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题。公司经常出现熟练工人短缺的问题。产生这个问题的原因是公司从国外引进了世界上最先进的生产设备,而且生产的产品品种也比以前更多,这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术,而从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。

于是,公司总经理王明要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划,以满足公司对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍,张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者,对人事管理工作也是刚接触。

问题: 王明应当怎样指导张萍做这个计划?

案例2: 米拉日湖度假村拥有并经营着山家娱乐公司,每年吸引着3000万左右的游客。它是一家非常成功的企业,过去几年当中投资者获得的回报率每年达22%,改公司被称为美国最令人羡慕的企业之一。据12家商业出版社称,该度假村在赌博业和酒店业中的生产率是最高的。该公司的酒店始终保持着98.6%的入住率,而当地其他酒店则为90%。米拉日湖成功的关键是以高质量的服务赢得回头客。

除了招聘最好的雇员,让他们从事感兴趣的工作并为他们营造良好的环境外,米拉日湖度假村将培训放在公司的首要位置上。为开发自己的人力资源(包括培训,公司研究了200多家其他企业的人力资源管理活动,包括酒店、赌场和生产型企业,以探索哪些行为有效,哪些行为无效从而拟定一个培训基准。米拉日湖度假村之所以投资于培训,不仅是要提高雇员的专业技能,而且要为他们在米拉日湖内的职业生涯展做好准备。举例来说,通过培训使雇员掌握事业成功所必须的关键和战略,以此来取悦客户。公司还投资旨在提高雇员非工作时间生活质量的培训。

问题: 米拉日湖度假村通过培训提高服务质量从而取得成功的案例对我们有什么启发? 案例3: 大华公司在全国内营销自己的产品。公司推行异地轮训制,西北市场的负责人李军上一年开始负责上海市场,但是上海市场的业务却比较底,公司财务主管坚持认为需要将李军撤换,人事主管认为,李军在西北市场做的很好,且深得业务员们的拥护;而且,正是因为李军在西北市场工作的时间太长,才导致他与上海的发展无形中脱节。如果把李军调开而随便安排一个位置,这显然与公司长期培养人才的政

策相矛盾。对李军的不当安排,立刻会使公司的异地轮训制度面临信任危机,公司其他员工会认为异地轮训是一种变相的淘汰方法,对公司人员的稳定极为不利。但财务主管坚持认为是李军的工作跟不上上海的发展,需要换人,同时推荐李军的副

手代替他的位置,但是李军的副手认为以自己的临时身份很难发挥作用,委婉地拒绝了这一要求。公司吴经理听到了两人的辩论,觉得都有道理。

问题: 1.吴总该采取什么样的行动呢? 2.从该案例中,可以得到什么经验教训?

五、综合分析题: 一民营企业是一个由几十名员工的小作坊式机电企业发展起业的,目前已拥有3000多名员工,年销售额达几千万元,其组织结构属于比较典型的直线职能形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧,高层领导者开始意识到,企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近,市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂涉临倒闭,于是他们并购了该厂,在对其进行技术和设备改造的基础上,组建了电信产品事业部.然而,企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外,还需要加强企业人力资源管理的基础工作,调整不合理的人员结构,裁减一批员工,从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。

此外,根据购并协议,安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中层、基层管理人员,与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往少,彼此的信任度有待提高;沟通中存在着障碍和干扰,导致了一些不必要的误会、矛盾,甚至是冲突的发生,他们希望公司能够通过一些培训来助他们解决这些问题。

问题: 1|、与企业原来的直线职能制相比,新的电信产品事业部的组织结构形式具体有哪些优点和缺点?

2、在组织结构设计合理化的基础上,企业应当采取哪些措施加强基强工作,使人力资源管理纳入正确轨道?

3、上级要求人力资源部设计一个培训方案,帮助电信产品事为部的管理人员加强沟通与合作。您认为哪

些培训方法适合用于这次培训中?应选择外部培训师还是内部培训师?为什么? 第三章培训与开发习题答案 单项选择题

题号答案题号答案题号答案题号答案 1 D 19 D 37 B 55 B 2 C 20 B 38 B 56 C 3 D 21 B 39 B 57 D 4 B 22 C 40 D 58 C 5 B 23 D 41 A 59 C 6 D 24 B 42 C 60 A 7 C 25 D 43 A 61 A 8 A 26 C 44 A 62 C 9 C 27 C 45 B 63 A 10 B 28 B 46 D 64 B 11 A 29 B 47 C 65 C C 30 C 48 B 66 A 13 A 31 C 49 A 67 A 14 C 32 B 50 C 68 D 15 A 33 D 51 A 69 A 16 C 34 C 52 C 17 A 35 D 53 C 18 A 36 D 54 B 多项选择题

题号答案题号答案题号答案题号答案 1 ACE 10 ABC 19 ABCD 28 ABC 2 AE 11 ABCD 20 ABCD 29 ABC 3 BCD 12 BCD 21 ABCD 30 ABCD 4 ABCDE 13 ABC 22 ABC 31 ACD 5 ABCDE 14 AB 23 AB 32 BCDE 6 ABDE 15 ABCDE 24 CDE 33 ABD 7 ABCD 16 ABCDE 25 ABC 34 ABC 8 ABCD 17 ABCDE 26 ADE 35 ABCDE 9 ABD 18 ABCDE 27 ABCD(三判断简答题:

1、答:

(1 这种说法不对。

(2 培训是提高员工技能、素质,实现企业发展目标的重要手段和途径,要想发展和提升核心竞争力,企业必须充分重视对员工的培训。高层管理者面临的变化更多,尽管素质较高,但如果不加强培训学习,必将对企业发展产生负面影响。

(3 企业培训的对象有三类:一是以刚进企业的新员工为对象的新员工培训;二是以骨干员工为核心 的骨干员工培训;三是以高层经营者为对象而实施的经营者培训。由此可知,尽管高层管理者素质、能

力较强,但也是培训的对象之一。

培训成本与培训效果有一定的关联,一般说来,培训投入多,收益就大;反之,收益就少。用较少的成本

换来较高的收益,这种想法是好的,但是,在企业的培训实际中,不能只一味地注重成本,更重要的是要

重视培训需求和员工通过培训后的素质提高,根据具体的培训需求进行培训成本投资。只要是符合企业发

展需求的培训,就必须予以充分重视。

2、答:(1 这个时期优势主要体现在管理经验、专业技能等方面。

(2 这个阶段员工所遇到的问题主要有:进取心显著下降,更容易安于现状,自我意识上升,容易怀旧;在个人职业特征方面,需要面对权力、责任的下降;自身也能感到竞争力、挑战能力和职业能力水

平在下降。

(3 应帮助他们学会接受权力、责任和中心地位下降的现实,接受基本竞争力和进取心下降的现状, 并学会接受和发展自己的新角色。

(4 要妥善安置职位下降和面临退休的员工,并创造适合他们继续发展的机会。对于即将退休的员工,帮助他们学会如何应付“空巢”,做好退休之际的工作衔接,选好接班人,顺利的实施交接工作。

(四案例分析题: 案例1王明应当怎样指导张萍做这个培训计划。答:(1 调查分析培训需求。通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据;分析现实与理想状态间的差距,明确工作对培训的要求。(2 课程设计。根据工作和员工的现状,有针对性的设计课程。

(3 了解培训环境支持体系。内部环境:公司培训政策、经费情况、内部培训师资、培训场地、组织 的支持表现;外部环境:专业培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。(4 确定培训计划的各要素。培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师资、费用、培训项目工作

人员。

(5 设计培训评估工具。(6 考试与实操。

案例2米拉日湖度假村通过培训提高服务质量从而取得成功的案例对我们有什么启发? 答: 随着人力资源管理日益成为管理学的核心,人们对培训与开发的观点也发生了改变。雇员的培训与开

发是帮助企业创造价值和提高竞争力的有力手段,米拉日湖度假村利用培训获得了比对手更好的经营业

绩。培训正在成为企业适应不断变化和日趋复杂环境过程中日益重要的核心职能。谁拥有高质量的培训者,谁就拥有培训的竞争优势,就拥有了高质量的员工队伍,就会促进组织的健康、快速、高效发展,更好地实现组织的战略与发展目标。

案例3

1、吴总该采取什么样的行动呢? 答:主要从以下三个方面来着手:(1 耐心辅导。吴总不能听信财务主管而撤换李军。他应当和李军亲自谈一谈,告诉李军他目前的处境,以帮助他克服现在的困难,建立新的业绩。如果盲目撤换李军,会给公司带来严重的负面影响。(2 发展培训有潜能的领导者。从案例中可以看出,李军是公司重要的工作人员。决定不改变上海市场的负责人,并不是要回避李军业绩不好的事实。吴总要让李军知道,身为上海市场的主管,光靠“人和”的长处是不够的,他还需要适应市场的能力。也就是李军需要改变,提高自己的能力,有所作为。

(3 才智应用恰到好处。吴总可以建议李军和副手更好地合作(案例中可看出,李军的副手是一名不错的员工。经过一短时间,吴总已经尽力协助,而李军仍然没有起色,面对新的挑战又不能适应,吴总就必须调整上海地区的负责人,毕竟不能因为李军一个人而使公司的整体利益受到伤害。处理李军的问题,最好的方式是用钱请人走路。因为李军如果留在公司内部,一方面没有合适的位置,另一方面也会产生对异地轮训制度的负面影响。

2、从该案例中,可以得到什么经验教训? 答(1 公司的决策影响员工的进步,公司应当承担相应的责任;(2 企业必须坚持长期的政策,保持政策的稳定性;(3 公司应当帮助重要工作人员适应变化的环境,因为这也是公司的事情。(五综合分析题

1、与企业原来的直线职能制相比,新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点。

答:(1优点: ¾权力下放,有利于最高管理层摆脱日常行政事务,集中精力于外部环境的研究,制定长远的、全局性的发展战略规划。

¾事业部主管能自主处理住日常工作,有助于加强其责任感,发挥经营管理的主动性和创造性,提高企业经营的适应能力。

¾事业部可集中力量从事某一方面的经营活动,实现高度专业化,整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部,形成大型联合企业。

¾各事业部经营责任和权限明确,物质利益与经营状况紧密挂钩。(2缺点: 容易造成组织机构重叠,管理人员膨胀现象;各事业部独立性强,考虑问题时容易忽视企业整体利益。

2、组织结构设计合理化的基础上,企业应当采取哪些措施加强基础工作,使人力资源管理纳入正确轨道?答:(1 在明确部门的业务分工、职责范围的基础上,确定工作岗位的划分,即定岗。

(2 在确定工作岗位的基础上,核定各个岗位的工作任务量,提出企业定员标准。(3 进行系统的工作岗位分析,编写工作说明书,提出各类岗位的用人标准。(4 根据企业新的定岗定员标准,对企业现按有的人员结构进行分析,提出中长期人力资源规划。

3、上级要求人力资源部设计一个培训方案,帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作。您认为哪些培训方法适合用于这次培训中?应选择外部培训还是内部的培训师?为什么?答:(1 在培训过程中适合采用的培训方法有:案例分析,小组讨论,团队游戏,模拟训练法,角色扮演法,行为模拟法,拓展训练,头脑风暴法等等。